Programa de Formación Empresarial para empresarios a nivel de Micro y Pequeña Empresa (página 4)

"La Andragogía proporciona la oportunidad para que el adulto que decide aprender, participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificación, programación, realización y evaluación de las actividades educativas en condiciones de igualdad con sus compañeros, participantes y con el facilitador; Lo anterior, conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determinan lo que podría llamarse una buena praxis andragógica" (13) (Ob. Cit)

En suma: aquí definiremos la Andragogía como la disciplina que se ocupa del estudio de los procesos implicados en la educación del adulto.

• Psicología del adulto

 Convencionalmente, se considera adulto a toda aquella persona que tiene entre 18 y 70 años. En tal sentido, ubicamos la adultez entre la adolescencia y de la senectud (16) Diccionario Visor, 1999)

Más específicamente, "se considera adulto a la persona mayor de 18 años, cuyas condiciones de vida requieran de procesos educativos en diferentes niveles de su desarrollo individual y social" (10) http//utp.edu.co/~chumanas/ revistas/revistas/ rev17/diaz.html

"Papalia y Olds (1997), consideran que la edad del adulto se extiende a partir de los veinte años y establecen tres tipos de adultez:

• (a) Edad Adulta Temprana (entre los 20 y 40 años),

• (b) Edad Adulta Intermedia (de los 40 a los 65 años) y

• (c) Edad Adulta Tardía (después de los 65 años de edad), siendo ésta la última fase de la vida de la persona" (13)

Como se ve, hasta el presente no ha existido acuerdo entre los investigadores cuando han tenido que definir al adulto y asignarles las edades correspondientes a sus diferentes etapas vitales.

Las características especiales del aprendizaje en el adulto dependen en gran medida de la Psicología propia de esta edad evolutiva. Por lo tanto, examinaremos previamente algunas de estas peculiaridades de la condición adulta, tomando las perspectivas de tres autores diferentes: 

• 1) "Etimológicamente la palabra adulto, de la voz latina adultus, significa crecer. El crecimiento de la especie humana a diferencia de las demás, se manifiesta de manera ininterrumpida y permanente desde el punto de vista psico-social y no biológico, que finaliza en un momento dado al alcanzar el máximo desarrollo de su fisiología y morfología orgánica. Se la podría definir como la plenitud vital al que arriban los seres vivos en un momento dado de su existencia, siendo variable según las especies biológicas. En muchas, éste estado aparece temprano y, en otras, más tarde. El período de crecimiento y desarrollo se prolonga considerablemente en la especie humana y, a diferencia de las demás, se desenvuelven en etapas sucesivas, en forma relativa hasta alcanzar progresivamente la adultez" (13)

Por lo general los autores que se dedican a estudiar Andragogía aceptan como características del adulto, entre otras, las siguientes: es una persona capaz de: procrear, de asumir con entereza responsabilidades en torno a ciertos asuntos inherentes a la vida social y de tomar decisiones con plena libertad (13) 

• 2) "La adultez como etapa de integración biológica, psicológica, social y ergológica. Es el momento de alcanzar la plenitud vital, pues en la adultez tenemos la capacidad de procrear, de participar en el trabajo productivo y de asumir responsabilidades inherentes a la vida social, para actuar con independencia y tomar nuestras propias decisiones con entera libertad.

Los rasgos más resaltantes del adulto son:

• La vida autónoma en lo económico y en lo social.

• Posee un concepto de sí mismo como capaz de tomar decisiones y autodirigirse.

• Juega un papel social, que conlleva responsabilidades desde el punto de vista económico y cívico.

• Forma parte de la población económicamente activa y cumple una función productiva.

• Actúa independientemente en sus múltiples manifestaciones de la vida.

• La inteligencia sustituye a la instintividad.

 Además de estas características más o menos universales, el adulto joven de hoy se presenta como altamente contestatario y conflictivo, cuestionante de la sociedad, la ciencia y la tecnología, rechazante de las actitudes paternalistas, dinámico, buscador de una calidad de vida humana con fuertes exigencias de que se le respete su posibilidad de crecer como persona y se le acepte como crítico, racional y creativo.

El estudiante universitario, precisamente por ser adulto, rechaza la rigidez e inflexibilidad pedagógica con que es tratado por sus profesores que frenen indirectamente el proceso de autorrealización, aspiración natural y propia de la juventud y de los adultos en general" (12) http: //www.crefal. edu.mx /~cvelez/rp01 /tvi.htm 

• 3) "Las experiencias sexuales y sociales del adulto y sus responsabilidades son de tal magnitud que lo separan sustancialmente del mundo del niño (…): los adultos tienen más experiencias; los adultos tienen experiencias de tipos diferentes; y las experiencias de los adultos están organizadas en forma diferente" (3) Para comprender al estudiante adulto que viene en busca de conocimientos es menester conocer esta amplia gama de experiencias que integran su vida.

 Vemos así que estos autores destacan como características centrales de la edad adulta el crecimiento, la integración y plenitud vital, y la existencia de nuevas experiencias. Resulta interesante destacar que el adulto también está creciendo, en contra de ciertos mitos populares del tipo "el niño está creciendo pero el adulto ya creció". Estas y otras características serán necesarias tener en cuenta para entender cómo es el aprendizaje en la adultez. 

• Características del aprendizaje adulto

 Aprendizaje del adulto.- A cualquier edad, el aprendizaje es un proceso personal pues nadie aprende por nadie, e implica un cambio de conocimientos, de conductas o de experiencias socio afectivo como resultado de una necesidad interna o de una demanda del medio ambiente. Hay aprendizajes que requieren de un maestro y otros que no.

Prevost, (1947) dice: «aprender es incorporar en sí mismos hechos, verdades y sensaciones que antes nos eran externas y hasta desconocidas. Aprender es convertir en sustancia intelectual o sensitiva propia lo que anteriormente no pertenecía a ella. Aprender es ensanchar la vida y es el medio esencial del crecimiento interior» (17) p. 27.

El aprendizaje ocurre cuando la persona está preparada para aprender, pues el conocimiento se construye a partir de lo que la persona ya sabe y depende tanto del propósito y del interés del individuo, como del grado de desarrollo de las capacidades intelectuales inherentes a la persona. Así, el aprendizaje comienza cuando en la mente del individuo surge un problema, una respuesta inconclusa o un estado de confusión e incertidumbre; comienza también cuando la persona acepta el reto de lo desconocido, de lo controvertible y se lanza a buscar soluciones (10) http: //utp.edu.co/~chumanas/ revistas/revistas/ rev17/diaz.html. (2000)

Según Bienei (1996), (18), los mejores estudiantes adultos son aquellos que de temprana edad tuvieron que resolver sus propios problemas y superar sus dificultades… p. 15.

En este contexto, Díaz (2000) (10) se ubica el aprendizaje del adulto basado en:

• Aprender a conocer. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensión como medio para entender el mundo que le rodea, vivir con dignidad, comunicarse con los demás, y valorar las bondades del conocimiento y la investigación.

• Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores, que le permitan al adulto adquirir o crear métodos, procedimientos y técnicas de estudio y de aprendizaje para que pueda seleccionar y procesar información eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.

• Aprender a hacer. Desarrollar su capacidad de innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le permitan combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el comportamiento socio-cultural, desarrollar la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos.

• Aprender a ser. Desarrollar la integridad física, intelectual, social, afectiva y ética de la persona en su calidad de adulto, de trabajador, de miembro de familia, de estudiante, de ciudadano.

 Examinemos con mayor detenimiento algunas características especiales del aprendizaje en los adultos.

 1) Conocimiento útil.- Señala Fainholc, (1999) que "el adulto quiere respuestas que se relacionen directamente con su vida; las probabilidades residen en que él las adapte a las experiencias de su vida, mediante estimaciones cualitativas y experiencias vitales que le permitan hacer nuevas consideraciones. Si ve que de las actividades en la educación del adulto puede obtener conocimientos aplicables, participará de ellas. De lo contrario, desistirá. El hecho de que el estudiante adulto sea diferente permite comprender lo que Havighurst llama el "momento propicio para enseñar". Este momento llega cuando una persona necesita de un conocimiento o técnica que lo ayude a resolver algún problema vital y ocupacional." (3) http: //www.mcye.gov.ar/hweb/ proy/cediproe/adulto.htm.

 2) La experiencia.- Los adultos son motivados a aprender a medida que ese aprendizaje satisface sus necesidades de experiencia e intereses, Knowles (1990) La orientación adulta al aprendizaje esta centrada en la vida; por lo tanto las unidades apropiadas para el aprendizaje adulto son situaciones reales. Desde ya, no todos los adultos han acumulado las mismas experiencias. De hecho (4) las diferencias individuales de la gente se incrementan con la edad. http://cestec1.mty.itesm.mx/cgi-bin/csc/HN_sc220_abr2000/get/pre-tareas/4/2.html

La experiencia es el recurso más rico del aprendizaje adulto. Los adultos tienen una necesidad profunda de auto dirección, por lo que el rol del maestro es comprometerse a un proceso mutuo de indagación, en lugar de transmitir su conocimiento y evaluar según este (4) Knowles (1990)

 3) Funcionamiento psicológico.- El adulto no aprende como el niño. Tigh (1983)7 afirma que ello se debe a un distinto funcionamiento psicológico y al tipo de actividad que realizan, lo cual repercute en sus formas de aprender y también en la metodología didáctica que debemos emplear.

Estos son algunos de los condicionantes del aprendizaje de adultos que nos encontramos con mayor frecuencia:

• Forman grupos heterogéneos en: edad, intereses, motivación, experiencia y aspiración.

• El papel de estudiante es marginal o provisional.

• El interés gira en torno al bienestar, el ascenso laboral o la autoestima.

• Los objetivos son claros y concretos, elegidos y valorizados.

• Los logros y éxitos serán deseados intensamente o con ansiedad.

• Existe preocupación por el fracaso.

• Posible susceptibilidad e inseguridad ante las críticas.

• A menudo arrastra el peso de experiencias de aprendizaje frustrantes que le convencen de que no es capaz de adquirir conocimiento nuevo.

• Fuentes de conocimiento heterogéneas, a veces contradictorias.

• Mayor concentración en clase, lo cual favorece el aprovechamiento del tiempo en clase.

• Posee mecanismos de compensación para superar las deficiencias y los recursos de la experiencia.

• Necesita alternancia y variabilidad, por su relativa capacidad de un esfuerzo intelectual prolongado" Dell'ordine (2000) (5)

Asimismo, el formador debe considerar que las características del aprendizaje de los trabajadores adultos son, entre otras:

El adulto tiene mucho bagaje histórico, cultural y social como consecuencia de pertenecer enteramente a un ámbito determinado. Se encuentra integrado en unas formas de vida determinadas.

El adulto participa en el aprendizaje. Cuenta con un elevado sentido práctico de la vida y con amplia experiencia.

El participante construye su propio conocimiento con ayuda del mediador.

Por eso, es necesario que el formador sea un incentivador del aprendizaje. Necesita saber cómo aprende el trabajador semicualificado o no cualificado para poder establecer la orientación adecuada de los conocimientos y metodologías de aprendizaje, para poder dirigirlos al desarrollo de capacidades que se necesiten potenciar y mejorar" http: //www.ejb.net/objetivos4 /c504/papel_mediador.html (8)

Otras características psicológicas que inciden en el modo de aprender del adulto son, finalmente, las siguientes: "trabajan, no tienen tiempo; se cansan más rápido; están más motivados; no tienen hábitos de tomar notas ni de estudio; son más responsables, son más exigentes, quieren profesionalismo; y les gusta participar" (Rivera 1997) (9)

• Teorías sobre aprendizaje del adulto.

Señala Segovia que "ante la ausencia de una teoría psicológica acerca del adulto en situación de aprendizaje, una serie de autores (Kidd, 1973: VIII) comienzan a reclamar una teoría del aprendizaje adulto. Con base en planteamientos de Jean Piaget, Antonio Battro llega a sostener "… que la epistemología genética (…) no es más que una teoría restringida a las psicogénesis de las nociones científicas en el niño. Sin embargo, el sistema piagetiano autoriza, es más, exige, completar esa visión con una psicogénesis de los procesos mentales del adulto (…) y con un estudio crítico-histórico de la evolución de las sociedades humanas" http: //www.unesr.edu.ve/ Publicaciones /Libro_Lucio/Adultos.htm. (15)

En términos semejantes se pronuncia el educador español Carlos Díaz (1975:57-74), quien reclama a los epistemólogos [genéticos] y psicólogos una mayor preocupación por los procesos de conocimiento en la persona adulta. Http: //www.unesr.edu.ve/ Publicaciones /Libro_Lucio/Adultos.htm (15)

Un estudio clásico del preconductismo, Adult Learning (Thorndike, 1928), en el cual se resaltaban las posibilidades del adulto como agente aprendiz, es revalorizado e importantes trabajos se producen en Estados Unidos (Verner y Davison, 1971; Cross, 1979), Francia (Leon, 1973) y Canadá (Lindeman, 1961; Tough, 1971) descubriéndose así la veta de las investigaciones en el campo de la educación de adultos.

Los descubrimientos derivados de las investigaciones sobre cómo aprenden los adultos coinciden con planteamientos básicos hechos por el movimiento de la escuela activa. Así, Tough (1971) demuestra que cuando los adultos aprenden algo en forma natural, en contraposición a cuando se les enseña, estarán más motivados y comprometidos. También, concluye el señalado autor canadiense, existen sobradas evidencias de que cuando los adultos aprenden por su propia iniciativa, lo hacen con mayor profundidad y de modo más permanente http: //www.unesr.edu.ve/ Publicaciones /Libro_Lucio/Adultos.htm.(15) 

• Dificultades de aprendizaje en el adulto.

Según García Arretio (1986) (6) estas son algunas de las dificultades del adulto en relación con el aprendizaje:

• 1) La perspectiva de alcanzar altas metas soñadas en la adolescencia, se reduce. A veces tienen una exigencia meramente pragmática.

• 2) Disminuye la curiosidad juvenil.

• 3) La inteligencia se estanca y la memoria disminuye. No le interesan las ideas abstractas y teóricas, prefiere los problemas de la vida real.

• 4) Se reduce la reacción sensorial y perceptiva, por lo cual el aprendizaje suele ser más lento.

• 5) Quien tiene poca experiencia en el estudio se cree poco dotado para el logro de determinadas metas de tipo intelectual.

• 6) A los adultos cada vez les cuesta más adaptarse a nuevas situaciones.

• 7) Cansancio y escasez de tiempo para dedicarlo al esfuerzo intelectual.

• La educación del adulto

 Así como las características psicológicas han de tenerse en cuenta para saber cómo aprende el adulto, así también la modalidad peculiar del aprendizaje adulto deberá ser tenida en cuenta al planificar su educación y enseñanza.

 "Se entiende por educación de adultos el proceso de formación que inician los mayores de 18 años que no han tenido acceso al sistema educativo, o que habiendo ingresado a él se han retirado. Este proceso le permite al adulto desarrollar aptitudes, enriquecer conocimientos, mejorar sus competencias laborales y técnicas para enfrentar los desafíos planteados por la sociedad frente al mundo del trabajo, la familia, la comunidad, el medio ambiente y la salud, en distintos contextos socioculturales" (Díaz, 2000)(10)

En esta propuesta, se define la pedagogía para el desarrollo del adulto como el conjunto de teorías, metodologías, técnicas y estrategias que orientan la enseñanza y aprendizaje individual y social del adulto, considerando, en primer lugar, el desarrollo de sus potencialidades como persona: su autoestima, sus valores, su relación con el ambiente, con las distintas fuerzas sociales, y con sus deberes y derechos como ciudadano.

En segundo lugar, considera el desarrollo del adulto como ser social, para que pueda relacionarse con el otro, trabajar en equipo, conocer el mundo, participar de la igualdad de derechos entre la mujer y el hombre, comprometerse consigo mismo, con el bienestar y la paz.

En tercer lugar, considera el desarrollo del adulto como ser productivo: con mentalidad abierta a la reflexión y al cambio; con capacidad de adaptación a las nuevas circunstancias y climas organizacionales; para que satisfaga sus propios intereses así sea de carácter personal o profesional y para que actúe de acuerdo con la misión de las instituciones y de éstas en la sociedad. Díaz, 2000 (10)

 Refiere Segovia que "la investigación básica sobre educación de adultos se inició, en Europa y Estados Unidos de [Norte] América, en forma bastante tardía en comparación con su equivalente en el ámbito de la pedagogía. Es apenas hacia finales de los años cincuenta (Knowles, 1977:4) cuando se inician los esfuerzos de sistematización, articulación y difusión de teorías específicas acerca del aprendizaje del humano adulto así como de estrategias y métodos capaces de expresarse en términos de una didáctica apropiada para un aprendiz que no es niño ni adolescente: el adulto.

Los años sesenta y setenta contemplan un importante desarrollo en esa línea de trabajo. Hay una consolidación del ámbito de la educación de adultos como profesión universitaria (Houle, 1964) Se deslinda, no sin dificultades, el campo de la Andragogía como espacio alternativo y contraposición natural a las prevalecientes formas pedagógicas (Knowles, 1970 y Adam, 1970), hasta entonces esencialmente dirigidas a la atención de niños y adolescentes. Se evidencia un notable desarrollo en cuanto al estudio de la problemática del estudiante adulto" (15)

Los estudios hechos desde la perspectiva de la psicología aportan resultados que demandan respuestas prácticas (pedagógicas-andragógicas) para la cuales, en opinión de una conocida autora brasileña (Mello, 1974:242) no se han conseguido todavía, en el plano de la didáctica, "resultados muy positivos cuando se trata de aprendizajes complejos que involucran varios aspectos intelectivos, motores y afectivos" que comprometen toda la personalidad de quien aprende (15)

No es casual que, como efecto de esos esfuerzos investigativos, se produzca un renacimiento en cuanto al uso de los métodos activos de aprendizaje en contextos andragógicos, tanto de carácter formal como informal (15)

Para Segovia, "uno de ellos es el método de proyectos. Indistintamente denominado método de problemas o método de proyectos, hay coincidencia en concebirlo como un plan de actividades diseñado con propósitos educativos, de acuerdo con un cronograma de trabajo, para ser desarrollado en condiciones reales, en contextos socio-laborales y culturales tangibles y concretos. Expresa un autor alemán (Flechisig, 1976:7) que el concepto "proyecto" se asocia a ideas de innovación, de relación con la práctica y con formas de organización flexibles, abiertas, no jerárquicas orientadas – en su conjunto – a la solución de problemas específicos. Estas características, agrega, "corresponden ampliamente a la variante especialmente didáctica que se denomina proyecto y que aquí designamos proyecto de aprendizaje, para entenderlo mejor"…"En comparación al curso que se orienta sobre todo a una materia, el proyecto de aprendizaje representa una alternativa didáctica que no se orienta en la idea del conocimiento específico de una materia, sino de un comportamiento orientado en torno a problemas" (15)

Flechsig (1976:8-10) establece siete aspectos básicos que distinguen a los proyectos de aprendizaje. Ellos son:

 Relación con el mundo circundante: El aprendizaje se verifica en situaciones que se refieren a problemas actuales del contorno físico y social del alumno

Relación con los intereses de quien aprende: Los proyectos de aprendizaje contienen problemas que están relacionados directamente con los intereses de los alumnos

Orientación hacia la elaboración de productos: Los proyectos de aprendizaje tienden a integrar el aprendizaje y la acción. La meta es lograr la elaboración de un producto (en el sentido más amplio de la palabra) que contribuya a mejorar el medio ambiente físico y social

Trabajo interdisciplinario: cómo los problemas de la vida no toman en cuenta la división que tiene el saber que quiere solucionarlos, ocurre muy rara vez que se pueda lograr la solución de un problema del ambiente circundante por medio de una sola discusión científica. Los proyectos de aprendizaje tienen que abarcar, por eso, siempre varias materias, inclusive aquéllas que no se enseñan en la escuela.

Relación social: A diferencia de los cursos que se pueden absolver en la propia mesa de trabajo, se muestra en los proyectos de aprendizaje la relación social de aprender, la que se manifiesta de forma muy diversa: en el planteamiento cooperativo, en la realización mediante división de trabajo, en la interpretación y la valoración que tiene el producto con las otras actividades que se realizan siempre en contacto con grupos.

Relación multidimensional de los fines de aprendizaje: como ya hemos mencionado las situaciones de aprendizaje de los proyectos no deben ser dirigidas exclusivamente a la transmisión de conocimientos y habilidades específicas de una materia. Se pretende, más bien, lograr fines de aprendizaje en varias dimensiones: saber y poder, pensar y actuar, percibir y decidir, recordar y producir no deben ejercitarse paralelamente, sino en acción de apoyo recíproco.

Posibilidad de generalizar: Los proyectos de aprendizaje son, empero, siempre y al mismo tiempo, instrucción. Organizan situaciones didácticas y, en segundo lugar, situaciones de la vida. Debemos preparar y aprender la capacidad de la acción, pero sin presuponer de antemano su existencia.

 Según planteamientos originales de Kilpatrick, se dan varios tipos de proyectos:

• 1) Proyectos de carácter constructivo;

• 2) Proyecto de carácter estético o apreciativo;

• 3) Proyectos de carácter problemático o intelectivo; y

• 4)  Proyectos de carácter formativo o de aprendizaje.

Por su parte, en Honduras, Hernández (1956), en el marco de la llamada "Universidad Nueva", concibe tres tipos de proyectos:

• 1) Constructivos, o de tipo técnico;

• 2) Intelectivos, de carácter investigativo documental; y

• 3) Sociales, centrado en una investigación en la comunidad o un estudio de caso real, en una comunidad concreta.

 Por último, deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones, cuando se trata de diseñar o evaluar cualquier proyecto educativo para adultos. 

• 1) "Es importante respetar la demanda del estudiante de cualquier edad y circunstancia personal, tanto si éste aspira al certificado como si se contenta con enriquecer su vida mediante unos estudios constantes, periódicos u ocasionales. Por lo tanto, es evidente que los medios para el aprendizaje adulto son, a su vez, distintos de las del aprendizaje escolar; deben ser los propios de una educación abierta, en la cual cada alumno, de manera autónoma, sea capaz de aprender a aprender y de diseñar su propio currículo" Dell'ordine, 2000. (5)

• 2) "El estudiante al que nos dirigimos tiene unos rasgos de autonomía y responsabilidad que son ventajosos desde el punto de vista motivacional, pero que al mismo tiempo implican una mayor complejidad por lo que respecta a sus objetivos y al funcionamiento de la clase. El adulto realiza un gran esfuerzo para dedicar parte de su tiempo a la formación, a menudo es tiempo que disfrutaba con su propia familia. En muchos casos pretende, mediante este esfuerzo, conseguir habilidades que le ayuden en su profesión, o que sean complemento de su vida laboral; por lo tanto, aprende para cambiar de vida, bien sea profesional o socialmente. Ello determina unas expectativas de aprendizaje muy por encima de otro tipo de estudiante y como consecuencia:

• 1) El aprendizaje no es parte de una rutina o mecánica gregaria.

• 2) Requiere un esfuerzo mantenido, que exige así mismo una "satisfacción relativa", mantenida a lo largo del curso.

Ambos aspectos explican el considerable índice de abandono y las frecuentes crisis por frustración ante un método pedagógico inadecuado o por la autoexigencia demasiado alta ante los compañeros. En la clase de idioma extranjero es frecuente enfrentarse con situaciones de autocompasión del estudiante, actitudes de impotencia, miedo a la actuación en el grupo y ansiedad por obtener resultados rápidos y visibles.

Las universidades latinoamericanas, sin exagerar, son organizativamente escuelas primarias de alto nivel. La mayoría del profesorado universitario cree o trata de convencerse, que los estudiantes, los muchachos, como se dice comúnmente, son "niños" a quienes pueden imponer sus ideas, manipularlos a su antojo, decidir por ello lo que deben aprender, en fin, sólo ellos y nada más que ellos, establecen las reglas del juego que deben ser aceptados con tal sumisión y dependencia.

Es un error, olvidar o desconocer una realidad tangible, cual es la condición adulta del estudiante universitario, pues, negaríamos su capacidad en la toma de decisiones y en asumir responsabilidades en la vida social.

Tal tratamiento, provocará en los estudiantes universitarios, siendo adultos, reaccionen negativamente y sentirán la necesidad de practicar la conducta de los niños.

Protestarán los estudiantes por la inflexibilidad curricular, los torturantes sistemas de evaluación, la falta de participación en las decisiones académicas, la obligatoriedad de asistir al recinto universitario, la imposición disciplinaria de teorías ajenas a la realidad vital y a su experiencia, por las humillaciones a que son sometidos día a día, cuando se les niega el derecho a opinar y a disentir y se les obliga a aceptar pasivamente, sin discusión, conceptos que han de repetir para ser promovidos en sus estudios" Adam 1970. (12)

En efecto, "el docente universitario asume una actitud autoritaria y paternalista frente al estudiante, restándole participación en el proceso educativo. Se convierte de hecho, en el centro o eje de la actividad docente, por cuanto los contenidos e informaciones que suministra están sujetos a sus criterios personales, ideológicos, religiosos y políticos. La libertad de cátedra es entendida y practicada en nuestras universidades en forma exclusiva, muy personal; asienta el autoritarismo por cuanto en el desarrollo del currículum el estudiante tiene poca o ninguna participación. Es decir, lo que el estudiante necesita aprender lo decide el profesor, sin tomar en cuenta los intereses y motivaciones de los participantes.

Por lo regular, esta actitud eminentemente pedagógica, de ignorar la condición adulta del estudiante universitario, margina la posibilidad de desarrollar hábitos independientes en los estudiantes para su autoformación presente y futura.

Por lo general, el profesor universitario cree que sus procedimientos están encaminados a una mejor formación académica y que el carácter impositivo que ejerce desde su "tarima" dirigiendo, controlando y evaluando sus clases marginales, va en beneficio de quienes en actitud pasiva las recibe y las repiten de manera oral y escrita, en las evaluaciones. El docente universitario no estimula la creatividad sino la memorización" Adam (12)

 Desaprender es parte importante del aprendizaje y constituye una de las mayores fuentes de resistencia interna del individuo. Dice Grosso (1996) p. 15 (18) que una de las experiencias más dolorosas del adulto es desaprender los hábitos adquiridos a lo largo de su vida. Si la gente no desaprende, el cambio se dificulta.

Toda intervención educativa en el adulto debe entonces considerar este importante factor, no presente en el niño, quien no debe desaprender demasiadas cosas porque tiene todo para aprender desde cero.

En el caso del adulto, "el requisito básico para un aprendizaje real es el desaprendizaje: deslastrarse de las vivencias, experiencias, conocimientos, creencias, paradigmas que tenemos en nuestro cerebro y que aún cuando fueron útiles en un tiempo, ya no lo son en la actualidad" Sánchez (1997) (14)

Desaprender es sencillamente eliminar lo que hemos aprendido que ya no nos sirve y dejar espacio para lo que necesitamos aprender pueda entrar a nuestro cerebro con facilidad. Para realizar esto, el ser humano debe darse la oportunidad de verse a sí mismo como el poseedor de tan sólo un punto de vista sobre cualquier aspecto y desarrollar la conciencia de la existencia de muchos más puntos de vista que pueden ser tan o más válidos que el percibido por él. Esto obviamente exige el postergar el juicio critico, lo cual no es una costumbre arraigada en la mayoría de los adultos, mucho menos cuando estos poseen un alto nivel intelectual, pues cuanto más se ha invertido en aprender cierta información, mayor compromiso existe en defender esta información ante otra nueva.

Por esto, es recomendable el lograr a través de una atmósfera y de un proceso de aprendizaje adecuado, que los adultos formando parte de una actividad de adiestramiento, suspendan sus supuestos y abran su mente hacia lo que ha de desarrollarse, obteniendo de esta manera las bases para que el mensaje que se desea transmitir sea comprendido, retenido y aprehendido. Sánchez (1997)

"El desaprendizaje es un eslabón ubicado entre el aprendizaje y el reaprendizaje. No podemos aprender algo nuevo si no desaprendemos antes. Al momento de iniciar un proceso de aprendizaje, debemos hacer la pregunta ¿Qué debemos desaprender cada uno de nosotros en este lugar para poder sacarle provecho a esta actividad?" (Ob. Cit)

Una vez definido el desaprendizaje, es prudente preguntarse el porqué un adulto pudiera estar interesado en tener más conocimientos. La respuesta a esta interrogante está en la frase: "Quien tiene la información, tiene el poder", de Alvin Tóffler, pero existen otras razones (Sánchez, 1997): 

• El adulto necesita adiestramiento adicional para hacer mejor su trabajo.

• Es necesario un grado académico adicional o demostrar experticia en nivel superior para que el adulto sea ascendido de posición.

• Existen otros adultos que pueden ayudarle a ser más eficiente y rentable en su área de trabajo.

• Aprender algo nuevo puede ayudarle a alcanzar sus metas personales, familiares y empresariales.

• Es necesaria la toma de conciencia sobre el efecto de autosuficiencia y egocentrismo que la poca tolerancia para escuchar y la carencia de participación en un ambiente estudiantil pueden generar. Dicho efecto lleva al adulto a su estancamiento.

• E1 abrir su mente a otras situaciones y vivencias 1e ayuda a encontrar nuevas soluciones a sus problemas.

• Un nuevo conocimiento puede demostrar la relevancia de un aspecto dentro de una situación determinada.

• El adulto necesita cambiar situaciones negativas –problemas- en oportunidades de éxito.

• Para ser más productivo y rentable, el adulto debe aceptar los cambios en sus procesos humanos y organizacionales.

• Al existir un cambio de paradigma, el adulto requiere de adiestramiento para desde su "vuelta a cero" iniciar nuevamente el desarrollo de habilidades y destrezas que le permitan mejorar su trabajo.

• El adulto mejora su imagen y autoestima al saberse competente.

 Es pues, en el desaprendizaje, que el adulto encuentra su "Segunda Oportunidad". La oportunidad de hacer de su vida actual una vida nueva, donde el compartir familiar, la gestión corporativa y la acción ciudadana sean nutridas por nuevas y estimulantes ideas que nos hagan más felices y prósperos (Sánchez, 1997)

Formación: preparación del individuo para el ejercicio de un papel determinado en la empresa (Castanyer, 1999. p. 15)

Partiendo de esta definición es evidente que toda acción de formación debe empezar por determinar de forma precisa y concreta cuál va a ser el papel de cada uno en la empresa, es decir, qué funciones le corresponde y qué tareas ha de desarrollar para llevar a cabo aquellas funciones que le son propias como dueño y gerente de una empresa.

• Fundamentos teóricos para la formación empresarial.

Todo lo que se haga desde el punto de vista de reestructuración, consolidación, reformas o revolución de las organizaciones en el mundo actual están dirigidas a responder a las demandas del contexto político, social y económico de las comunidades, y una de las funciones más críticas que las empresas actualmente están pasando, es lo referente al desarrollo del recurso humano, y cuando se habla de esto, se está aludiendo a la capacitación de los individuos que la integran y que generalmente son personas adultas. (FUNDES, 2000, pp. 10 y ss).

De igual manera, la creación de nuevas empresas, especialmente a nivel micro y pequeña, trae consigo la necesidad de ser innovadores para poder ofrecer oportunidades de capacitación que respondan a las características del adulto en su calidad de educando y como esta capacitación está dirigida a adultos, es necesario considerar las características del adulto como educando.

Si se quiere asegurar el éxito de la capacitación, haciendo énfasis en la finalidad principal de la misma, el cual consiste en ofrecer oportunidades de aprendizaje que les permita incrementar sus capacidades para emprender cambios que respondan a los desafíos de su contexto organizacional interno y externo, por estas razones se recurre a las recomendaciones del enfoque Constructivista y a la Andragogía.

En lo referente a la Andragogía, se destacan como referencias más sobresalientes aquellas referidas a la educación de adultos. (FUNDES, 2000, pp. 18 y ss):

• Estructura de las experiencias de capacitación. Los adultos prefieren la capacitación con horarios flexibles que se ajusten a sus propias necesidades y disponibilidad de tiempo; oportunidad de capacitación individualizada, objetivos trazados de acuerdo a su interés y aprendizajes vivenciales donde pueda interactuar con otros individuos en situaciones reales o simuladas y finalmente, la organización de grupos heterogéneos donde se intercambian experiencias, puntos de vistas, conocimientos, ideas y proyectos.

• Ambiente de capacitación. El adulto aprecia más un ambiente que se caracterice por el respeto, la colaboración y el apoyo mutuo y al mismo tiempo el ambiente promueva una actitud de confianza y aceptación de diferentes opiniones, donde se pueden expresar libremente y estimule el aprender de aquellos que tienen opiniones contrarias.

• Enfoque de la capacitación: El adulto se interesa en la capacitación que le permita procesar sus experiencias previas a través del análisis crítico de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, y de la reflexión. Igualmente valora más la capacitación que incremente su autonomía y le ayuda a darle significado personal a lo que aprende, ya que lo puede aplicar inmediatamente en su campo de acción.

• Estrategias y medios de capacitación. El adulto valora las estrategias de capacitación colaborativas y dirigidas a la solución de problemas reales comunes.

• Ante lo expuesto anteriormente, se puede considerar cinco características propias en el adulto educando las cuales son: (FUNDES, 2000, pp. 20)

• Concepto del educando: el adulto se auto dirige en la búsqueda de oportunidades de desarrollo, aprendizaje y entrenamiento por iniciativa propia, una vez que esté motivado a ello.

• Aprestamiento para aprender: el adulto, cuando siente la necesidad de aprender algo, o resolver algún problema, busca la manera de aprender.

• Orientación del aprendizaje. El adulto por su naturaleza, está centrado en la vida misma, en su trabajo, en una tarea o en algún problema específico.

• Motivación para el aprendizaje: el adulto es automotivable por sus necesidades producidas por el ambiente externo o interno.

• Rol de la experiencia. El adulto tienen un bagaje de experiencias previas que puede influir en la adquisición de otros conocimientos.

• Expectativas del educando con respeto al entrenador: el entrenador debe ejercer sus funciones como facilitador, capaz de guiar el proceso de capacitación, proporcionado apoyo, alternativas de aprendizaje y recursos adicionales.

Los aportes anteriormente mencionados, inciden en el diseño de programas de capacitación empresarial enfocados en los siguientes objetivos: (FUNDES, 2000, pp. 21)

• Proporcionar un ambiente en donde los participantes tengan cierto grado de control sobre el aprendizaje.

• Ofrecer una amplia gama de recursos para facilitar el proceso de aprendizaje individual.

• Estimular al participante para que desarrolle su iniciativa, autonomía y valentía para tomar riesgos en la búsqueda de oportunidades de aprendizaje.

• Impulsar al participante para que alcance metas individuales relevantes a sus propias necesidades o las necesidades de su empresa

• Utilizar al máximo la motivación interna y las necesidades manifiestas del participante.

• Adoptar un ritmo y estilo de aprendizaje apropiados a las características del participante.

• Crear un ambiente que estimule al participante a explorar nuevas posibilidades.

Igualmente, los procesos deben ajustarse a las siguientes características:

• Ambiente. Informal, de confianza, colaborativo y de apoyo y que promueva el respeto mutuo.

• Planeación: debe ser definida entre el educando y el facilitador.

• Diagnóstico de necesidades. Realizado por evaluación mutua entre educando y facilitador.

• Definición de objetivos: por negociación mutua.

• Diseño de planes de aprendizaje. Incluye contratos de aprendizajes y proyectos de aprendizaje secuenciales.

• Actividades de aprendizaje. Promueve proyectos de investigación, estudio independiente y técnicas de experimentación.

• Evaluación. Evaluar los resultados recolectados por el educando, validada por sus compañeros, facilitadores, expertos y por referencia a criterios predefinidos.

Como el modelo de entrenamiento que se le debe seguir a los empresarios, implica entrenamiento en acción y se basa en la participación es necesario recordar los principios del entrenamiento participativo, (FUNDES, 2000, pp. 40), en los cuales se refleja la manera de aprender de los adultos, los cuales son:

• En entrenamiento en acción se centra en la en la vida. Lo que el empresario vaya aprendiendo debe poderse aplicar en situaciones reales de la vida, dentro de su propia empresa.

• El entrenamiento en acción se centra en la persona que aprende. Cualquier programa de capacitación nace de las necesidades de los participantes y negociado entre las partes que intervienen y así mantener un balance entre los intereses y necesidades expresados por los participantes y las características de la materia de estudio, materias con los que los participantes tendrán que familiarizarse a fin de adquirir el conocimiento y la aptitud indispensable para experimentar la sensación del éxito y del objetivo logrado.

• El entrenamiento en acción es flexible. Durante el proceso de enseñanza-aprendizaje, a la vez, que no se debe perder de vista ni los objetivos, ni la materia de estudio, deben siempre considerarse tanto los problemas a los que los participantes se confrontan como los progresos de aprendizaje que van haciendo.

• El entrenamiento en acción es integrador. Está enfocado tanto a la concientización como hacia la adquisición de conocimientos y destrezas. La manera más idónea para la concientización es el diálogo entre el facilitador y el que aprenda para la adquisición de conocimientos, lo más efectivo son conferencias acompañados de una discusión y la lectura de manuales y materiales de consulta, cuidadosamente seleccionados. La adquisición de una destreza nueva o el perfeccionamiento de una que se posee, exige de un taller que permita ponerla en práctica, sea en grupo o individualmente, bajo la guía y la observación del facilitador.

• El entrenamiento en acción es aprender de y con los que están aprendiendo. La persona que aprende trae sus experiencias y durante el proceso de entrenamiento adquiere otras. Se deben presentar casos de discusión de manera que se compartan para encontrar soluciones apropiadas. El entrenamiento en acción se basa en el respeto mutuo. La persona que aprende necesita primero desaprender para luego reaprender.

• El entrenamiento en acción los entrenadores son un equipo de facilitadores. En el entrenamiento en acción el comportamiento del entrenador y sus valores son tan importante como sus conocimientos y habilidad de enseñar. Por ejemplo, en el marco de un taller, los entrenadores deben trabajar como un equipo de facilitadores, abiertos a la autocrítica, listos a apoyarse mutuamente sin ponerse defensivos frente a los participantes. El lugar de entrenamiento debe facilitar un proceso ininterrumpido de aprendizaje y permitirles a los participantes que, esté libre de sus obligaciones diarias, intercambien sus experiencias y cooperen en la búsqueda de soluciones.

• El entrenamiento en acción se basa en la retroalimentación. La experiencia de talleres pasados sirven para ir adaptando el programa de un taller a las necesidades de aprendizaje de los participantes y a sus progresos, esto se logra mediante el uso de métodos apropiados de evaluación interna, de carácter eminentemente formativo, a todo lo largo del taller.

• Áreas prioritarias de necesidades de capacitación para los dueños de micros, pequeñas y medianas empresas.

Según los resultados del reconocido "Diagnóstico Integral de la Micro y Pequeña en el Distrito Federal", elaborado por la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México en 1990, (Saldaña, 2000, pp. 5) se determinó unas series de actividades que realizan los empresarios, los cuales se les califica como todólogo, que además de vender, produce y administra, las actividades que realizan son:

• a) Compra de maquinarias, refacciones y materias primas.

• b) Contrata al personal, lo dirige y es la única autoridad reconocida

• c) Efectúa las ventas, fijación de precios, políticas de ventas y trato con los clientes.

• d) Define las cantidades y condiciones de la producción y también produce.

• e) Se encarga de los escasos registros o del control contable cuando llega a existir.

• f) Tiene trato con las autoridades para la solicitud de registros, pagos de impuestos, et. , Efectuando él mismo dichos trámites.

• g) Maneja el dinero de la empresa, señalando pagos y recibiendo cobros, negocia los créditos y se encarga de efectuar pagos a proveedores y a bancos.

• h) Efectúa las tareas señaladas sin definir prioridades, lo cual genera problemas de programación.

• i) Comunica de manera informal, siempre unilateral y descendente (del empresario a los trabajadores)

El mismo autor, anteriormente mencionado, señala lo que el ha denominado como "los cinco errores críticos", los cuales son:

• 1) Ausencia de experiencia

• i. Ausencia de vocación empresarial

• ii. Ausencia de experiencia personal y laboral

• iii. Ausencia de experiencia en el ramo.

• 2) Ausencia de visión empresarial.

• 3) Escasa habilidad para administrar el patrimonio

• 4) Desconocimiento de la mercadotecnia más elemental.

• 5) Ausencia de un Proceso de Mejora Continua.

Según Moisés Naín, (1986) pp. 154 y ss., la inmensa mayoría de las empresas privadas venezolanas son extremadamente jóvenes, más del 80 % de las plantas industriales existentes en el país en 1979 fueron creadas después de 1960 y de las 70 mayores firmas manufactureras que habían en 1980 sólo el 10 % existían antes de 1940 y el 30 % antes de 1950, siendo excepcionales las firmas con más de 20 años de edad para 1980, por lo que se consideran empresas de "primera generación", en el sentido de que están en manos de sus fundadores. Esto hace que el proceso de sucesión de directores y gerentes tiende a ser complicado, y que las empresas adoptan una gerencia centralizada, las empresas son pocas competitivas, siendo lo tradicional actitudes de rivalidades en vez de asumir actitudes competitivas, condicionadas por los mercados locales, es imposible determinar con precisión el nivel de rentabilidad del sector privado; las empresas venezolanas han evidenciado hasta ahora, una incapacidad casi congénita para vender sus productos y servicios fuera del país, ya que gran parte fueron producto de las viejas políticas de la sustitución de importaciones, adoptaron la política de crecer a través de la diversificación por lo limitado del mercado; la gran mayoría de las empresas privadas venezolanas entran a la década del 80 con una dotación de capital insuficiente para el volumen y la diversidad de actividades en las que están involucradas, por ello, las condiciones económicas del país, el estímulo financiero del gobierno alas nuevas iniciativas empresariales y el fácil acceso a préstamos de la banca son algunos factores que hacen que las empresas se endeuden.

Más adelante, Naín, acota, las empresas privadas venezolanas tienen un importantísimo componente familiar: sus principales accionistas y gerentes tienden a pertenecer a una misma familia, en 1980, de las 70 empresas manufactureras más grandes, 39 correspondían a la categoría de familiares; se han desenvuelto en un ambiente que inhibe el cambio y la modernización de su estructura organizativa; las empresas son pocas venezolanas en el sentido, de que sus productos y servicios, sus métodos de producción, su tecnología, su publicidad y sus estilos gerenciales tienen una influencia extranjera determinante, no han adaptado ni innovado.

• Necesidades de capacitación para los empresarios a nivel de micro, pequeña y mediana empresas del área de influencia de la UNELLEZ.

Fleitas, (1986), en trabajo de investigación aplicado a un sector de empresas en el Municipio Barinas, concluyó con lo siguiente:

• ? Los empresarios panaderos del municipio Barinas, utilizan fuentes de financiamiento propio destacándose en mayor porcentaje la combinación de fuentes propias y ajenas; de las fuentes ajenas, destacan los créditos de proveedores, y de las fuentes propias, la reinversión de utilidades.

• ? Los empresarios del municipio Barinas, acuden al mercado monetario en busca de financiamiento, siendo la fuente más usada por todos los panaderos el crédito comercial de los proveedores, por no presentar ningún costo; luego le sigue los préstamos a corto plazo (bancarios), utilidades retenidas, préstamos de empresas filiales o socios, préstamos de Foncreba y por último préstamos de Corpoindustria.

• ? Las empresas del municipio Barinas, no recurren a la modalidad de financiamiento de emisión de nuevas acciones, ni tampoco al mercado de valores, por estar limitado su acceso.

• ? La empresa se considera bastante conservadora con relación a la obtención de financiamiento ya que aparte de utilizar las fuentes más comúnmente usadas, no trata de indagar sobre nuevas fuentes que podrían ser más rentables para las empresas, ni presentan alternativas ante el nuevo contexto.

• ? El empresario, no delega ni comparte el poder y lo cual queda demostrado en la concentración de funciones en su persona y al permanecer inalterable el número de acciones o capital de la empresa desde su constitución.

• ? El empresario del municipio de Barinas carece de una formación empresarial, la cual le impide tener una concepción integral de las funciones administrativas que garantizan el funcionamiento eficiente de la empresa y tome en cuenta la importancia de una estructura organizativa.

• ? El empresario prácticamente realiza las actividades por imitación, desconociendo cuales son sus debilidades y sus fortalezas que le permitan encauzar su unidad de producción en forma más coherente.

• ? El empresario tiene una gestión financiera derivada de enfoques y creencias, de normas y reglas tradicionales, es decir, mantiene un paradigma conceptual de su gestión, lo cual hace que no comprenda la nueva realidad.

• ? Los empresarios no utilizan la presupuestación como herramienta de planificación, ni elaboran estados de movimiento de efectivo que vendría a ser el único instrumento que puede determinar la capacidad de pago de una empresa.

• ? Los empresarios no utilizan la modalidad de créditos a mediano y a largo plazo, sólo recurren a financiamiento a corto plazo.

• ? Los empresarios no han internalizado el valor que representa el costo de las distintas fuentes de financiamiento hasta el punto, que desconocen el costo de las fuentes utilizadas y no tienen políticas de reparto de dividendos, por el contrario utilizan estas utilidades, como ganancias retenidas, para financiarse y éste es un financiamiento que a pesar de ser caro está a la disponibilidad inmediata del empresario para hacer cualquier préstamo.

• ? Los empresarios panaderos del municipio Barinas desconocen la importancia de la información que se derivan del análisis de los estados financieros, como insumo básico para la toma de decisiones, así como comprender que además de la contabilidad financiera, es necesario implantar una contabilidad de costo o analítica y una contabilidad provisional o presupuestaria.

• ? Los empresarios no mantienen políticas de personal, políticas de mercadeo y ventas ni políticas de producción, factores que son de gran importancia y relevante para garantizar el éxito de una empresa.

• ? El empresario no planifica ni implementa estrategias gerenciales en función de unos objetivos, una misión; como tampoco trabaja de acuerdo a metas predeterminadas, que le permita evaluar su gestión.

• ? El empresario panadero del municipio Barinas no tiene las actitudes o el perfil de acuerdo a características propias de un hombre de negocio o empresarios, entre las cuales cabe citar: emprendedor, perseverante, organizado, independiente, dinámico, innovador, audaz. Debido a que la idea de su negocio no fue como resultado de haber pasado por unas series de pasos que son necesarios cumplir: la observación directa, el examen crítico de los productos o servicios que se quieren sustituir o mejorar y la revisión de una forma objetiva de los supuestos que soportan la idea.

• ? El empresario no tiene clarificado desde el punto de vista legal, las características del tipo de empresa que ha constituido, por lo general sigue la forma legal recomendado por el abogado, cumple con los requisitos legales por inercia y no como resultado de una actividad planificada y consciente. En cuanto al aspecto contable, sólo la llevan para cumplir con aspectos de tipo legal, por lo tanto le hacen caso omiso a la calidad de la información que genera los estados financieros, preparados por los contadores, quienes lo hacen para efectos del Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria (SENIAT) y la Patente de Industria y Comercio.

• ? Algunos empresarios (40 %) lograron utilidades por encima del promedio, durante el período 93-94; para 1995 hubo un grupo (65 %) que lograron utilidades por encima de 41,39 %, mientras que aquellas empresas que obtuvieron financiamiento de capital ajeno por encima del 80 % generaron mayor utilidad.

• ? Teóricamente, al definir políticas o estrategias de financiamiento, es posible lograr mayor rentabilidad, pero los resultados han demostrado lo contrario. Las empresas que además de unas estrategias de financiamiento, son manejadas con criterios globales en cuanto a la definición del negocio, políticas de personal, mercado y ventas y de producción, estrategias gerenciales, lograrán mayores beneficios, por lo que se infiere que una utilidad esperada, no depende de la estructura de financiamiento, dependerá más bien de estrategias que ponga en práctica el microempresario en el manejo del flujo de efectivo.

• ? En general, los empresarios manejan sus empresas bajo un criterio acondicionado por el medio ambiente en el cual se han desarrollado, donde la situación política del país ha marcado las pautas – paradigma conceptual – es necesario cambiar esa visión y para ello hay que hacerles entender que el proceso de creación de empresas o el de ampliación de una existente, obedece a un cierto número de constantes, de procedimientos por las cuales todo empresario debería pasar, comenzando por verificar la viabilidad de la idea del negocio, luego analizar el mercado, determinar niveles de actividad sobre la cual producirá, establecer política comercial y los sistemas operativos, determinar recursos necesarios (humanos, materiales y financieros), cuantificar el monto de la inversión e identificar las posibles fuentes de financiamiento y finalmente, el empresario debe determinar el nivel de rentabilidad que debe alcanzar para cualquier inversión.

• ? Del arqueo de instituciones públicas y privadas de apoyo a la microempresa Barinesa, se observa un conjunto de actividades y recursos en forma disgregada y muy apartadas de la realidad, sin ningún plan hacia un objetivo común, sobre el cual se infiere que es una pérdida de esfuerzos y voluntades, sin resultados exitosos alguno.

Oviedo, B., (2001), en trabajo denominado El nivel de participación de la cultura competitiva sana en la Industria Panificadora del Municipio Barinas, año 2000, concluyó con lo siguiente:

• Se presume una baja productividad y calidad, un cliente no leal y un empleado no satisfecho por la existencia de una baja formación de los empleados en la cultura competitiva sana.

• La gerencia posee una baja formación cultural competitiva, por lo que se recomienda elevar ese nivel por medio de cursos, charlas, asesorías en forma organizada y sistemática; los cursos recomendados son: planificación estratégica, control de calidad, valores humanos, cambio y desarrollo organizacional, innovación, trabajo en equipo, calidad del servicio y liderazgo con empowerment.

Por su parte, Erard, P (1999) pp. 9 y ss., manifiesta que según la Oficina Central de Estadísticas e informática, las Pymes dan empleo a 55 % de la población activa; 17 % la emplea la gran empresa, 16 % está ocupada en el sector público y 12 % desempleada. Solamente en el sector privado, las Pymes generan 77 % del empleo. En Fundes se ha calculado que hay alrededor de 1.300.000 microempresas (95 %) y unas 68.0000 (15 %) pequeñas y medianas empresas, de las cuales 56.000 pertenecen al sector manufacturero y 12.000 al del servicio, en estudios aplicadas a empresas venezolanas se detectaron nueves áreas de problemas, pero dos necesidades recurrentes llaman la atención: mayores y mejores conocimientos y acceso a recursos fundamentales. Las Pymes sufren una gran carencia de información, de saber, de know-how, de educación, de actualización; están hambrientas de saber más, de aprender, de ponerse al día, de conocer.

Las Pymes sufren también de una sentida falta de acceso: dificultades para acceder a créditos bancarios, a proveedores, al gobierno, a tecnología, a recursos de todo tipo. El 60 % de los empresarios entrevistados expresan que "el sector financiero no posee los instrumentos adecuados para atender a las Pymes de acuerdo a su tamaño y su especificidad"[37].

El 50 % de los entrevistados encuentran dificultades para la adquisición de insumos y casi otro tanto manifiesta sufrir desinformación sobre el mercado de insumos. En este contexto surge también la percepción de que los proveedores no son adecuados para las Pymes. Además de la esperada queja sobre la carencia de estímulos fiscales, se hace patente de nuevo la necesidad de más conocimientos e información. En efecto, los entrevistados mencionan el desconocimiento de la legislación sobre las Pymes y la confusión que les crea la múltiple tributación, nacional y local. Demasiados trámites burocráticos, hacen necesario centros de apoyo a la PyME, lo que puede expresarse el deseo del empresario de pasarle en problema a otro, pero esto a su vez refleja la falta de conocimientos de los trámites requeridos, la carencia de información, los múltiples trámites a realizar y los numerosos organismos a contactar; en cuanto a los servicios públicos son insuficientes y con alto costo en lo referente a la electricidad y las telecomunicaciones y por otro lado, está la atomización y desorganización del sistema de transporte, y el aumento continuo de las tarifas y precios[38]

Competencia desleal e ilícitos aduaneros, que se ha convertido en leyes obsoletas, han generados actos de corrupción, el contrabando y la subfacturación y por otro lado, la carencia de recurso humano calificado y las Pymes no tienen acceso a tecnología de información y comunicación, las universidades no forman gerentes o ingenieros para las Pymes, más bien se preparan para las grandes empresas y organizaciones. En las Pymes hacen falta "toeros", pero "toeros calificados". El 66 % de los empresarios consultados mencionaron las cargas laborales, como producto de las leyes que han impuesto el estado.[39]

Las posibilidades de crecimiento de las pequeñas y medianas empresas en Venezuela están relacionadas, en buena medida, con sus capacidades de formar redes de cooperación. La evidencia recopilada en diferentes estudios sugiere que muchas de las debilidades y los problemas que enfrentan la industria venezolana radican en la ausencia de encadenamiento (clusters) industriales eficientes y redes competitivas que permitirían obtener ganancias tanto en eficiencia como en flexibilidad. En estos tiempos cuando el pasado ha dejado de ser guía para el futuro, las empresas encaran una serie de nuevos retos: cambio tecnológico acelerado, mercados cada vez más globales, ambiente altamente competitivo, exigentes normas de calidad y regulaciones ambientales[40]

El mecanismo de formación de redes puede jugar un papel importante en la generación de nuevas estrategias de política industrial para el desarrollo de competitividad de las Pymes, dado que les facilita el acceso a servicios tales como entrenamiento, difusión de tecnologías y promoción de exportaciones. Todo ello ofrece posibilidades que una empresa pequeña no alcanzaría por sí sola. Así, pues combinar las ventajas de su flexibilidad y tamaño con las ventajas competitivas de las empresas grandes: acceso a tecnologías, capital financiero y mercados internacionales y para el estado resulta más efectivo tratar con empresas micro, pequeña y mediana en el contexto de redes que hacerlo individualmente.[41]

• ¿Qué necesitan las micro, pequeñas y medianas empresas?

Generalmente, los empresarios a éste nivel, no conocen, la situación de sus empresas, lo que se evidencia la necesidad de asistencia técnicas en las siguientes áreas, por orden de prioridad[42]

• 1. Mercadeo y Ventas entre un 30 y 40 %.

• 2. Producción, entre un 20 y 30 %

• 3. Gerencia y Organización, entre 10 y 20 %

• 4. Administración y finanzas, entre 10 y 20 %

• 5. Administración de recursos humanos, entre 1 y 10 %.

• 6. Suministros y administración de existencias, entre 1 y 5 %.

Los empresarios con frecuencia afirman que sus empresas están sanas por el hecho de que no están endeudadas; pero la mínima evaluación técnica muestra deficiencias que forman parte de un círculo vicioso: como los empresarios ignoran la situación de su empresa, acuden poco a los servicios de consultores; éstos, a su vez, responden a la poca demanda con honorarios costosos que los empresarios no pueden pagar. una de las principales debilidades de las MiPyME es mercadeo. el empresario a cargo de una PyME desconoce qué quieren, dónde están, quiénes son los clientes y por qué le compran. el empresario venezolano promedio, cualquiera que sea el tamaño de su organización, está acostumbrado a que le compren, no a vender. Además, es poco frecuente que una pequeña empresa lleve contabilidad de costos; esto ha llevado a la quiebra a muchas empresas sin que sus gerentes lo adviertan.[43]

La Corporación de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria (Corpoindustria), empresa que no existe para la fecha de éste trabajo, aplicó una encuesta con el objeto de detectar necesidades técnicas y financieras de las pequeñas y medianas industrias manufactureras de Venezuela de diferentes sectores o ramas de actividad económica a nivel nacional, activa o inactiva, al levantamiento de la información se realizó entre los meses de mayo y agosto de 1999, con la participación de las Gerencias Descentralizadas de Corpoindustria, (Oficinas locales), organismos e instituciones públicas y militares de cada región, así como Cámaras y Asociaciones de industrias de algunos estados. el total de la muestra encuestada a nivel nacional fue de 2.571 industrias, la cual equivale a un 35 % del universo, tomando como base las Estadísticas básicas del sector industrial de la OCEI de 1996, ya que las suministradas para los años 1997 y 1998, obedecían a proyecciones estimadas sujetas a revisión.

Para el estudio se tomó en cuenta la clasificación del Ministerio de Industria y Comercio (MIC), tomando en consideración el estrato de ocupación:

• Pequeña: 5-20 trabajadores

• Mediana 21-150 trabajadores

CUADRO N°. 10.

CLASIFICACIÓN DE LA MUESTRA POR SECTOR INDUSTRIAL. PORCENTAJE

.

Fuente: Corpoindustria. 1999

En el cuadro anterior, se observa que 30 % de la muestra del sector industrial lo conforma las empresas dedicadas a las actividades metalmecánica, seguida por otros 14 % y las de alimentos por 14 %, luego están en 12 % las del sector textil-confección, madera 10 % entre otros.

CUADRO N°. 11.

NÚMERO DE INDUSTRIAS ENCUESTADAS. POR ESTRATO DE OCUPACIÓN

Fuente: Corpoindustria. 1999

CUADRO N°. 12.

PERFIL DE LAS INDUSTRIAS

De las empresas encuestadas por los funcionarios de Corpoindustria, 78 % corresponden a empresas clasificadas como pequeñas, mientras que las medianas conforman 22 %.

CUADRO N°. 13.

CAPACIDAD UTILIZADA. Porcentaje. (%)

Se observa que 57% sólo utilizan entre 1 – 60 % de su capacidad instalada y 11 % totalmente paralizadas.

CUADRO N°. 14

PRINCIPALES CAMBIOS TECNOLÓGICOS REQUERIDOS

CUADRO N°. 15

REQUERIMIENTOS DE ASISTENCIA TÉCNICA

Conclusiones más relevantes de la encuesta aplicada por Corpoindustria:

• El 47.5 % de las industrias se encuentran operando a manos de un 50 % de su capacidad instalada, sin incluir 15.3 % que no respondieron y 11.2 % de industrias paralizadas, manifestando dentro de las principales razones la falta de demanda de sus productos y la escasez de recursos financieros para operar a plena capacidad. (Cuadro Nº. 4)

• El 40 % de las industrias ubicadas en los sectores calzado y textil-confección están trabajando por debajo del 30 % de su capacidad instalada.

• El 75 % de las industrias encuestadas se clasifican dentro de su estrato de ocupación como pequeñas y el restante como mediana (Cuadro Nº. 2)

• Existe un personal ocupado de 41.822 trabajadores entre obreros, empleados y directivos, en la totalidad de las industrias operando (2.283 industrias); distribuidos por estrato de ocupación en: 17.683 trabajadores en la pequeña industria y 24.139 trabajadores en la mediana industria.

• En lo que respecta a requerimientos de asistencia técnica el 39.9 % de las industrias manifestaron la necesidad de ser asesorados en el área de mercadeo y ventas, reflejándose ésta necesidad en la falta de demanda demostrada como principal razón del bajo uso de su capacidad instalada; notándose igualmente necesidades en el área de producción (21.7 %). (Cuadro Nº. 6)

• En lo referente a los requerimientos de personal el principal tipo de personal solicitado es obrero especializado, específicamente para los sectores metalmecánica, confección y madera.

• Las industrias que se encuentran paralizadas indican que sus principales causas de paralización se originan por la falta de capital, falta de mercado, problemas de materia prima y comercialización de sus productos, siendo el estrato más afectado la pequeña industria y los sectores de calzado (17.5 %) y textil-confección (14.9 %)

CUADRO 16. MATRIZ DE COMPARACIÓN. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

• Aplicando Bechmarking en la Capacitación Empresarial[44]

La reingeniería de negocios, es la afirmación de que las organizaciones deben volver a empezar arrancando de cero porque casi todo está equivocado. Dando un gran aporte a la búsqueda de una herramienta tecnológica poderosa, a partir de la cual se rediseña la organización. Esta herramienta permite romper con el paradigma vigente y crear uno nuevo. El descubrimiento de esta herramienta tecnológica basada en la creatividad y en la innovación se conoce como Benchmarking.

Definición

Benchmarking se define como copia inteligente; es decir, copiar lo mejor para superarlo, y entonces, convertirlo en lo mejor de lo mejor.

Es un método avanzado para impulsar principalmente, dentro de la organización, un proceso de mejoramiento de la calidad.

Su principal objetivo

Es el de aprender de otras organizaciones o áreas operativas internas, la aplicación de las mejores prácticas para elevar sensiblemente el rendimiento de los procesos de trabajo estratégicos.

Se encarga de identificar, analizar, comprender, comparar, adaptar y superar los procesos de trabajo, similares en organizaciones de alto rendimiento comprobado, para mejorar sistemáticamente y significativamente los indicadores de desempeño de la empresa.

• Niveles de Benchmarking

A la hora de buscar los modelos a imitar, se pueden encontrar cinco posibles aproximaciones o niveles de Benchmarking:

• Interno: Se lleva a cabo dentro de la propia empresa. Quizás existen departamentos propios que podrían ofrecer informaciones excelentes. Primero porque tendrían procesos modelo, segundo porque podrían recoger informaciones de clientes o competidores con los cuales tratan y tienen procesos similares. Es el más sencillo de realizar, ya que la información es fácilmente disponible.

• Competitivo directamente: La mayoría de las empresas tienen, al menos, un competidor que puede ser considerado como excelente en el proceso que se pretende mejorar. Conseguir que el competidor directo proporcione los datos de interés puede ser una tarea difícil, si no imposible. Este problema puede ser en ocasiones solventado mediante una tercera empresa que actúe de intermediaria.

• Competitivo latente: Se trata de empresas que pueden ser mucho más grandes o pequeñas que la nuestra, y por tanto no competir en los mismos mercados. También se consideran las empresas que aún no han entrado en el mercado, pero que presumiblemente lo harán en el futuro.

• No competitivo: En ocasiones es posible obtener información a través de empresas que no son competidoras de forma directa, bien sea porque el mercado en el que actúan sea geográficamente distinto, bien porque se trate de un sector industrial diferente. En este último caso el proceso deberá ser adaptado a la particularidad de la empresa. La información será fácilmente accesible.

• World Class: Esta aproximación es la más ambiciosa. Implica ver el óptimo reconocido para el proceso considerado – una organización que lo hace mejor que todas las demás.

Este tipo o nivel de benchmarking es denominado por otros autores como benchmarking funcional y comprende:

• La identificación de productos, servicios y procesos de trabajo de organizaciones que podrían ser o no ser competidoras directas de su organización y el objetivo es identificar las mejores prácticas de cualquier tipo de organización que se haya ganado una reputación de excelencia en el área especifica que se esté sometiendo a benchmarking.

• Principalmente áreas funcionales (Manufactura, Marketing, Ingeniería, Recursos Humanos)

• Se enfoca más en los procesos excelentes de trabajo que en las prácticas comerciales de una organización o industria particular.

• Este tipo de benchmarking ha demostrado ser productivo, ya que fomenta un interés por la investigación y los datos compartidos, debido a que no existe el problema de la confidencialidad de la información entre las empresas, sino que existe un interés natural para comprender las practicas de otro lugar.

• Este tipo de investigación tiene la posibilidad de revelar la mejor de las mejores prácticas.

• Se puede descubrir prácticas y métodos que no se implementan o usan en la industria del propio investigador.