Programa de Formación Empresarial para empresarios a nivel de Micro y Pequeña Empresa (página 2)

En los actuales momentos, la capacitación a los empresarios tiene rango constitucional, ya que el Ejecutivo Nacional establece una serie de normativa legal para apoyar las empresas en materia de financiamiento, asistencia técnica, adiestramiento, capacitación, administración, gerencia, desarrollo tecnológico e información, por medio de mecanismos idóneos, dinámicos y que se adapten a sus necesidades cambiantes; además crea instituciones que deben promover la participación de las pequeñas, medianas industrias en programas de mejoramiento de sus niveles de calidad, productividad y competitividad con el objeto de propiciar su desarrollo integral como unidades de producción, adecuando sus niveles de gestión y capacidad de respuesta frente a los continuos cambios de los mercados.

La presente investigación abarca desde la evaluación y diagnóstico, a la luz del benchmarking, tomando para ello, a los mejores del sector, en capacitación hasta la elaboración de un programa de capacitación y adiestramiento para las áreas de capacitación gerencial, capacitación técnica y capacitación en desarrollo humano, apoyado en las experiencias que arrojen la revisión bibliográfica. Para alcanzar los objetivos de la investigación se comienza con la determinación del perfil del empresario a nivel de micro, pequeña o mediana empresa el "deber ser", luego se identifican los factores de éxito del empresario, se definen las metodologías de enseñanza para la capacitación empresarial, así como, se determinan las áreas prioritarias de necesidades de capacitación y se analizan los programas de capacitación existentes por medio del Benchmarking a fin de determinar los mejores de su clase y finalmente se hace la propuesta.

La investigación se estructuró en cinco capítulos; el Capítulo I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: comprende una panorámica de la situación actual en el planteamiento del problema, la justificación, formulación del problema, importancia de la investigación, alcances y limitaciones; así como el objetivo general y los objetivos específicos.

El Capítulo II. MARCO TEÓRICO. Conformado por las bases teóricas que definen el perfil del empresario, se identifican los factores que determinan el éxito de un empresario, de definen la metodología de enseñanzas aplicables en los programas de capacitación empresarial, se determinan las áreas prioritarias de necesidad de capacitación del empresario a nivel de micro, pequeña y mediana empresa y se analizan los programas de capacitación existentes por medio del Benchmarking s fin de determinar aquellos diseños de programas que apuntan a satisfacer las necesidades detectadas.

En el Capítulo III. MARCO METODOLÓGICO. Se presenta el tipo de investigación, diseño metodológico, población y muestra, técnicas de recolección de datos, procesamiento de los datos y la forma como se hace el análisis e interpretación de los datos.

El Capítulo IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO DE TRABAJOS PREVIOS. INFORMACIÓN Y DATOS DIVULGADOS POR MEDIOS IMPRESOS, SUDIOVISUALES O ELECTRÓNICOS. Se incluye las necesidades de capacitación detectadas y el perfil del empresario del área de influencia de la UNELLEZ.

El Capítulo V. LA PROPUESTA: PROFORME. Presenta la misión del plan, objetivos de PROFORME, principios rectores del plan, tipos de capacitación, Cómo ayuda PROFORME, Qué es lo que hace un Patrocinador, Planeación inicial, Comité Consultivo, financiamiento de los cursos de capacitación, Estructura organizativa de PROFORME, impacto del programa, Conclusiones y recomendaciones de la investigación.

CAPÍTULO I

Planteamiento del Problema

Si aceptamos que la empresa es un conjunto de recursos para la consecución de un fin, y que estos tienen un carácter permanente que las hace trascender a la vida física de su fundador o propietario, la atención debería estar centrada en la eficiencia y eficacia de dichos recursos Éste carácter de permanencia o perdurabilidad es absolutamente esencial para definir o configurar lo que se conoce como empresa y justifica totalmente su necesidad de subsistencia y adaptación a las circunstancias del mundo que lo rodea, buscando por otra parte el desarrollo sostenible en el mundo de los negocios

Los caracteres de perdurabilidad, adaptabilidad, subsistencia y desarrollo condicionan las reflexiones que sobre los fines u objetivos de la empresa pueden hacerse.

Tradicionalmente se ha venido considerando que el fin de la empresa es la obtención de utilidad. Pero ésta idea ha sido puesta en revisión en los tiempos modernos y sobretodo en éste nuevo milenio, por ser otros los imperativos que se han de tener en cuenta, incluso por puro sentido práctico, sin matizar sobre aspectos políticos, morales o sociales, puesto que el beneficio del empresario no es estímulo suficiente para movilizar positivamente al que consideramos elemento básico de la empresa: el recurso humano.

En conclusión, la empresa debe combinar dos finalidades principales: la creación de riqueza, con su secuela del beneficio y la necesidad esencial, no sólo de subsistir, sino de expansionarse o desarrollarse, y éste desarrollo, la empresa puede conseguirlo, bien confiando en la oportunidad y capacidad de improvisación de sus directivos (dueño), o bien planificando su acción en el tiempo.

Como lo expresa, Peter F. Drucker, (1997), desde la década (40 – 50), no se habían visto tantas técnicas de administración importantes como las que hay actualmente: reducir el tamaño, contratar por fuera (Outsourcing) gestión total de calidad, análisis de valor económico, benchmarking, reingeniería. Todas estas herramientas son poderosas; pero, con excepción de contratar por fuera y la reingeniería, se diseñaron principalmente para hacer en una forma distinta lo que ya se está haciendo, son herramientas de "como hacer", de gerenciar la empresa.[1]

Pero qué hacer, se está volviendo el reto central que tienen ante si las administraciones, especialmente las de las grandes compañías que han gozado de prosperidad durante tanto tiempo. La historia ya nos es familiar: una compañía que era superestrella apenas ayer, se encuentra hoy estancada y frustrada en medio de dificultades, y, con frecuencia, en una crisis permanente inmanejable. Éste fenómeno no se limita en modo alguno a los Estados Unidos. Se ha hecho común en el Japón, Alemania, los países bajos, Francia, Italia y Suiza. Y se observa con igual frecuencia fuera de los negocios: en los sindicatos, las dependencias gubernamentales, los hospitales, los museos y las iglesias, en realidad, en estas áreas parece menos manejable aún.[2]

Más adelante, el mismo autor acota: la causa fundamental de todas estas crisis no es que las cosas se estén haciendo mal. No es ni siquiera que se esté haciendo lo que no se debe hacer. En realidad, en la mayoría de los casos se está haciendo lo que se debe hacer, pero infructuosamente. Los supuestos sobre los cuales se ha construido una organización y se sigue administrando ya no se ajustan a la realidad. Éstos son los supuestos que dan forma a la conducta de cualquier organización, dictan las decisiones de ella acerca de qué hacer y qué no hacer y definen lo que la organización, considera resultados significativos, esto es lo que Peter Drucker, ha denominado la teoría del negocio, la cual tiene tres partes: (P. Drucker, 1997)[3]

• Se hace un supuesto acerca del ambiente de la organización: sociedad y su estructura, el mercado, el cliente y la tecnología.

• Se hace un supuesto sobre la misión específica de la organización.

• Se hacen supuestos acerca de las competencias centrales que se necesitan para que la organización realice su misión.

El viejo "contrato social" está muriendo. La seguridad laboral ya no depende de los años de fidelidad que se le consagren a una empresa, sino del desarrollo de aptitudes que generen fortalezas en el trabajo para sobrevivir en una economía en la que la ventaja decisiva se fundamenta en el conocimiento, con el desplazamiento inexorablemente del poder económico basado en la máquina[4]

Hoy está germinando un "contrato intelectual" en el que el empleador, en lugar de seguridad laboral, ofrece un aprendizaje integral que capacita al trabajador para encontrar una mejor productividad y compromiso durante el tiempo de trabajo. Desde ahora se puede visualizar que la capacidad de aprender de una empresa o de una sociedad parece tornarse en la ventaja competitiva capital, y quien no apure el paso en la actualización de conocimientos está fuera del mercado. En la economía tradicional, el ciclo social de un individuo se divide en periodo de aprendizaje y periodo laboral. En la nueva economía, la base de conocimientos se debe construir durante toda la vida, ya que la velocidad de transformación de la realidad económica es muy rápida[5]

Las exigencias del nuevo entorno, el desarrollo tecnológico y la presión social, plantea la urgencia de abordar una nueva política educativa, que se podría denominar como educación o formación permanente, lo cual evidencia que por ejemplo un titulo universitario tiene una vida útil muy corta que no pasa de dos (2) años, lo que implica que nuestros conocimientos deben renovarse constantemente si se quiere competir en un mundo cada vez mas globalizado.

A. Amaro, asevera a este respecto, que éste cuadro de obsolescencia acelerada de los sistemas de enseñanza y de las prácticas gerenciales es propio de los países avanzados y que los países subdesarrollados, por no estar en las grandes ligas, aún están distantes de sufrir las inclemencias de competencias globalizadas. Pero esto es una cuestión de tiempo, porque, a la larga, no se podrá librar de la paradoja que subyace en la evolución del cambio y el saber: mientras más se aceleran los cambios, los conocimientos pierden vigencia.[6]

Por lo anteriormente expuesto se puede decir que la capacitación hoy por hoy, es una actividad o un proceso que ninguna organización debe dejar pasar por alto, y más aún, las personas. Capacitación significan progreso individual, progreso empresarial y como consecuencia de ello progreso nacional, cuando nos referimos a un país; la capacitación brinda a las personas la posibilidad de participar de lleno en los procesos productivos, de mantenerse vivas y activas en la corriente de la historia y de mantenerse ágiles, vigorosas, juveniles, aún en la tercera edad. Siendo esto así, una persona que no actualice su desempeño mantendrá una rutina de trabajo cada día más ineficiente, produciendo un estancamiento en su desarrollo personal; por el contrario, si accede a los procesos o programas de capacitación, se mantiene dinámica y creativa, pudiendo alcanzar un buen empleo por las habilidades y destrezas desarrolladas, y al mismo tiempo, satisfacer sus propias necesidades y las de quienes reciben el beneficio de su actividad, entre otros, la empresa a la cual le presta sus servicios o donde es dueño, produciendo resultados satisfactorios que apuntan hacia el logro de las metas, el incremento de la productividad y el desarrollo socioeconómico de un país.

Justificación

La reestructuración, consolidación y reformas de las organizaciones en el mundo moderno están dirigidas a responder a las demandas del contexto político, social y económico de los países. Por ello, el desarrollo de recursos humanos constituye una de las funciones mas criticas que las empresas actualmente enfrentan [7]Fundes, 2000).

La reestructuración de las empresas comprende un proceso donde el personal hay que reasignarlo a diferentes puestos o despedirlo definitivamente de su puesto por considerar inapropiado el cargo que ocupa. Generalmente, los empresarios esperan que el personal asuma nuevas funciones, emprendan nuevas tareas cada vez mas sofisticadas y altamente técnicas, y se adapten a un contexto cambiante (M. Castro, Fundes, 2000)[8]. Desde ésta óptica, cuando se habla de desarrollo de recursos humanos en la empresa se está atendiendo a la capacitación de los individuos que la integran y que normalmente son adultos.

De igual manera, la creación de nuevas empresas, sobre todo en el caso de las micro y pequeñas empresas, trae consigo la necesidad de ser innovadoras para ofrecer oportunidades de capacitación que respondan a las características del adulto en su calidad de educando. Y puesto que ésta capacitación está dirigida a adultos, se hace necesario, distinguir las características del adulto como educando, sobre todo si se quiere alcanzar el éxito de la capacitación, cuya finalidad principal es ofrecer oportunidades de aprendizaje que les permitan incrementar sus capacidades para emprender cambios que respondan a los desafíos de su contexto organizacional interno y externo.

El propósito fundamental de toda persona que trabaja por cuenta propia o del propietario – gerente de una empresa, es el efectuar una actividad económica determinada, bien sea ésta, en el área comercial, servicios, transporte, construcciones, agropecuaria, recreación o de manufactura.

Ante el proceso de globalización, el juego de la oferta y demanda, los criterios de competitividad, políticas macroeconómicas, los procesos de regulación por parte del Estado y las exigencias del mercado, las micros, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) tienen que ser ágiles innovadoras, mantener un contacto directo con su cliente, aplicar técnicas básicas de administración de negocios y motivar la capacidad emprendedora del empresario, de allí, que es necesario alentarlos en éste sentido a través de programas de capacitación y adiestramiento.

Según Jean Robidoux, las PYMES, en su crecimiento y desarrollo enfrentan una crisis común, a las cuales es necesario preparar ciertos antídotos para lograr la sobrevivencia de los mismos, cuya crisis son:

• Crisis de Lanzamiento

• Crisis de Liquidez

• Crisis de Delegación

• Crisis de Liderazgo

• Crisis de Financiamiento

• Crisis de Prosperidad

• Crisis de Continuidad

Como se puede observar, las crisis tienen que ver con la capacidad de gerenciar la empresa. Estudios anteriores, han demostrado que de cada diez nuevas empresas creadas, nueve tienen que "bajar la Santamaría" en su primer año, siendo las causas principales, lo relacionado con la actitud y potencialidad empresarial (rasgos personales) y técnicas básicas de conducción del negocio[9]

Por lo antes expuesto, existe la necesidad de presentar un programa de capacitación y adiestramiento con el objeto de minimizar el numero de fracasos empresariales, ya que los empresarios constituyen un factor de desarrollo regional y mas aun, cuando en el nuevo texto constitucional de la República Bolivariana de Venezuela, expresa en su articulo 308: "El Estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana industria, las cooperativas, las cajas de ahorro, así como también la empresa familiar, la microempresa y cualquier otra forma de asociación comunitaria para el trabajo, el ahorro y el consumo, bajo régimen de propiedad colectiva, con el fin de fortalecer el desarrollo económico del país, sustentándolo en la iniciativa popular. Se asegura la capacitación, la asistencia técnica y el financiamiento oportuno", el presente trabajo pretende ser una herramienta de apoyo para personas o instituciones interesadas en la capacitación de empresas a nivel micro, pequeño y medio, y se toma lo pautado en el anterior artículo, se refiere a la pequeña y mediana industria, considerando como industria a aquella empresa que se dedique al proceso de manufactura de un producto, siendo en el sentido amplio la microempresa, aquella que se dedique a la manufactura, al área comercial o al área de servicio.

También existe una justificación de tipo legal que podría decirse que son las bases Legales que fundamental la Capacitación a los empresarios, en los siguientes términos:

El artículo 308, de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela hace referencia de la capacitación en los siguientes términos, que se podría decir que es obligación de Estado:

"El Estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana industria, las cooperativas, las cajas de ahorro, así como también la empresa familiar, la microempresa y cualquier otra forma de asociación comunitaria para el trabajo, el ahorro y el consumo, bajo régimen de propiedad colectiva, con el fin de fortalecer el desarrollo económico del país, sustentándolo en la iniciativa popular. Se asegura la capacitación, la asistencia técnica y el financiamiento"

El artículo citado anteriormente, hace referencia en lo concerniente a la capacitación para la pequeña y mediana industria, así como para las empresas familiares y microempresas, aunque el artículo se refiere en la primera parte, a las empresas que procesan materiales o materias primas, que están clasificadas dentro de las empresas manufactureras.

Al mismo tiempo, el Ejecutivo Nacional promulgó una nueva ley denominada: LEY PARA LA PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA INDUSTRIA, bajo la siguiente exposición de motivos:

El presente Decreto Ley para la Promoción y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria pretende desarrollar la misión constitucional del Estado de protección y promoción de la pequeña y mediana industria con el fin de contribuir con el desarrollo económico del país, sustentándolo en la iniciativa popular y asegurándole la capacitación, la asistencia técnica y el oportuno financiamiento.

La pequeña y mediana industria viene siendo reconocida como fuente de generación de empleos y de inversiones. Constituyéndose así en un elemento dinamizador de la economía, al propiciar el desarrollo nacional equilibrado que conlleve a una distribución más equitativa de la riqueza y en consecuencia, a una mayor estabilidad social. Esta importancia ha motivado que los países la materialicen en políticas y legislaciones específicas, dirigidas a promover y desarrollar este sector industrial.

En el caso de nuestro país, las cifras del Banco Central de Venezuela y del Instituto Nacional de Estadística señalan para el mes de Junio del año 2001, que la pequeña y mediana industria ha contribuido al desarrollo de la economía nacional con un 56,8% del total de los establecimientos industriales existentes en el país. Sin embargo, la dinámica de la pequeña y mediana industria, en el ámbito de la producción, como sector generador de empleos ha venido disminuyendo en los últimos años. En este sentido, cifras del Instituto Nacional de Estadísticas demuestran que entre los años 1989 y 1995, ambos inclusive, el número de pequeñas y medianas industrias se redujo de 9.977 a 8.055, estimándose en un 20% la reducción.

Igualmente, según informe de la organización gremial que agrupa en Venezuela a la pequeña y mediana industria, FEDEINDUSTRIA, dos mil 400 empresas cerraron o redujeron su capacidad de producción durante el año 1998, lo cual produjo la desaparición de 350 mil puestos de trabajo. Por otra parte, el potencial de crecimiento del sector se ve afectado por factores internos que inciden en su eficiencia operativa, tales como la escasa planificación, información, administración, baja calificación de la mano de obra, el desconocimiento del mercado y su evolución, así como una actitud de poca disposición hacia la asociatividad. Esto ha ocasionado, entre otras consecuencias, la escasa participación en los programas de adquisiciones del sector público, debido también a la gran cantidad de trámites exigidos, falta de información sobre los procesos, y limitado acceso al financiamiento.

En el país han sido muchos los intentos para la reactivación de este sector industrial, la mayoría han sido infructuosos o con resultados poco satisfactorios a los objetivos planteados, conformándose instituciones conocidas en el sector, unas desaparecidas y otras aún en funcionamiento, que no llegaron a dar soluciones integrales y respuestas apropiadas a las pequeñas y medianas industrias.

Por otra parte, el sector de la pequeña y mediana industria adolece de una Ley que la regule, situación que ha traído como consecuencia el surgimiento de diversas disposiciones con el fin de regular su desarrollo, algunas de ellas poco aplicables a la situación del mismo.

Por eso, entre los propósitos fundamentales de este Decreto Ley se encuentra el desarrollar un marco institucional para el diseño y ejecución de políticas públicas que faciliten y promuevan la recuperación, creación, el desarrollo y fortalecimiento de la pequeña y mediana industria sobre la base de sus capacidades y habilidades, recursos y conocimientos.

De igual forma, este instrumento normativo contempla mecanismos tendentes a multiplicar las oportunidades económicas y financieras para la pequeña y mediana industria, a través del deber de los órganos que componen los poderes públicos de propiciar mayores oportunidades para la colocación de sus bienes, con la cual se pretende dar la verdadera relevancia a este sector productivo, eliminado prejuicios y discriminaciones que históricamente la han perjudicado.

En este sentido, el presente Decreto de Ley tiene entre sus fines establecer un marco de incentivos para la pequeña y mediana industria que la coloque en condiciones más productivas y competitivas, así como se pretende apoyarla en materia de financiamiento, asistencia técnica, adiestramiento, capacitación, administración, gerencia, desarrollo tecnológico e información, por medio de mecanismos idóneos, dinámicos y que se adapten a sus necesidades cambiantes.

Contempla igualmente el referido proyecto de Decreto Ley los deberes de los pequeños y medianos industriales en la preservación y aseguramiento del medio ambiente, en condiciones optimas durante la realización de sus actividades productivas. Al Ejecutivo Nacional le impone la incorporación y desarrollo de programas intensivos de tecnologías limpias y socialmente apropiadas para reducir los impactos ambientales negativos de sus procesos y la contaminación. De esta forma se crea el Instituto Nacional de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria (INAPYMI) como instrumento de ejecución de las políticas, planes, programas y proyectos del Ejecutivo Nacional, con una estructura dinámica, operativa y eficiente que permita dar cumplimiento a las disposiciones existentes y aquellas otras que se propongan en beneficio de la pequeña y mediana industria.

El marco institucional para la creación de este Instituto, responde a las necesidades de todos los factores que afectan a este sector. Se concibe como un órgano tutelado, con la plena autonomía que le permita ofrecer asistencia técnica y financiera especializada permanente, así como la capacitación del recurso humano necesario para el desarrollo de la pequeña y mediana industria. De igual forma debe captar, procesar y distribuir con eficiencia la información necesaria para el cumplimiento de los fines del presente Decreto de Ley, constituyéndose al mismo tiempo en un instrumento para dinamizar la actividad económica del país.

Entre los objetivos fundamentales del Instituto Nacional de la Pequeña y Mediana Industria, está el de ampliar la acción de promoción y desarrollo de la pequeña y mediana industria a todo el territorio nacional, potenciando y coordinando con todas las instituciones relacionadas con este sector industrial, canalizando las propuestas y necesidades de la pequeña y mediana industria en el ámbito estadal y municipal.

Se propone un nuevo esquema, caracterizado por el trabajo coordinado entre los Órganos que integran el Poder Público en todos sus niveles, conjuntamente con la pequeña y mediana industria, a fin de crear una cultura industrial moderna y revolucionaria, en la cual el trabajo conjunto entre el Estado y los industriales motoricen el aparato productivo del país.

Como respuesta a las necesidades de este sector industrial, el presente Decreto de Ley pretende unificar los criterios del Estado con el fin de potenciar los medios que existen para la recuperación y promoción efectiva, orientada hacia el desarrollo sustentable de las pequeñas y medianas industrias que conforman esta red económica, así como la simplificación de los trámites impuestos al esfuerzo de los participantes del sector.; a continuación se detallan los artículos de la presente ley que hacen referencia de una manera directa e indirecta con todo lo que tiene que ver con la capacitación de los empresarios, haciéndose énfasis en el tema, al resaltarse en letras cursivas.

Objeto y finalidad de la ley.

En este artículo, menciona a la capacitación como una de las actividades que regulará la ley en cuestión.

ARTICULO 1. El presente Decreto Ley tiene por objeto regular el apoyo, fomento, promoción, recuperación y el desarrollo de la pequeña y mediana industria, como factor fundamental de la dinámica productiva del país; mediante la reestructuración de sus deudas, la recuperación de su capacidad instalada, el financiamiento oportuno, la capacitación, asistencia técnica y las preferencias en las compras del sector publico, así como cualquiera otras formas de protección para la pequeña y mediana industria.

Función del Estado

ARTÍCULO 2. El Estado debe promover y proteger las iniciativas particulares y

colectivas que conlleven a la constitución, recuperación y desarrollo sustentable de la pequeña y mediana industria.

Definiciones que establece la Ley.

ARTICULO 3. A los efectos del presente Decreto Ley se entiende por:

• Pequeña Industria, la unidad de explotación económica realizada por una persona jurídica que efectúe actividades de producción de bienes industriales y de servicios conexos, comprendidas en los siguientes parámetros:

• Planta de trabajadores con un promedio anual no menor de once (11) trabajadores, ni mayor a cincuenta (50) trabajadores.

• Ventas anuales entre nueve mil una (9.001) Unidades Tributarias y cien mil (100.000) Unidades Tributarias.

• Mediana Industria, la unidad de explotación económica, realizada por una persona jurídica que efectúe actividades de producción de bienes industriales y de servicios conexos, comprendida en los siguientes parámetros:

• Planta de trabajadores con un promedio anual no menor a cincuenta y un (51) trabajadores, ni mayor a cien (100) trabajadores.

• Ventas anuales entre cien mil una (100.001) Unidades Tributarias y doscientos cincuenta mil (250.000) Unidades Tributarias.

• Emprendedor: Persona interesada y capaz de identificar, evaluar y desarrollar una idea hasta transformarla en un concepto de negocio operativo o en un producto, mediante la obtención de los recursos necesarios para su ejecución y posterior comercialización.

Cuando una industria no cumpla con algunos de los parámetros establecidos en el presente artículo, el Ministerio competente, en materia de la Producción y el Comercio, determinará su clasificación como pequeña o mediana industria, con base a la metodología que establezca el Reglamento del presento Decreto Ley. Adicionalmente, podrán establecerse otros parámetros de clasificación.

Participación Ciudadana

ARTÍCULO 5. El Estado debe promover conjuntamente con el sector industrial la participación ciudadana para el fomento, apoyo, promoción, recuperación y desarrollo de la pequeña y mediana industria. Los órganos del poder público, en todos sus niveles, considerarán en sus legislaciones los mecanismos para incorporar la participación en la materia.

DEBERES DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA INDUSTRIA

Deberes

ARTÍCULO 21. Son deberes de la pequeña y mediana industria:

• 1) Fomentar los mecanismos que permitan la integración entre los industriales y sus trabajadores mediante el acceso de éstos al resultado del proceso productivo.

• 2) Contribuir a la capacitación y el adiestramiento de su personal.

• 3) Contribuir con los programas de alfabetización y el desarrollo académico del personal que la integra y el de sus familiares.

• 4) Adoptar las medidas necesarias para el aumento de los niveles de calidad, productividad y competitividad de sus productos en los mercados.

• 5) Cumplir con las medidas de protección y seguridad industrial.

• 6) Tomar las medidas adecuadas para promover la defensa, protección y aseguramiento del medio ambiente en condiciones óptimas, en la realización de sus actividades productivas, a los fines de minimizar el impacto ambiental de las operaciones que realicen.

• 7) Dar prioridad en la cancelación de los pasivos laborales contraídos con sus trabajadores.

• 8) Cumplir a cabalidad los requerimientos contractuales propios de la producción de los bienes industriales y servicios conexos.

• 9) Fomentar la cooperación entre las industrias, organismos e instituciones públicas y privadas.

• 10) Suministrar todos aquellos datos e informaciones que le sean requeridas por los organismos competentes, a los fines de cooperar con la formulación de políticas públicas dirigidas a fortalecer este sector industrial.

• 11) Las demás que le sean exigidas por Ley.

Mejoramiento de productividad y competitividad.

ARTICULO 22. El Ejecutivo Nacional, por órgano del Instituto Nacional de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria, debe promover la participación de las pequeñas y medianas Industrias en programas de mejoramiento de sus niveles de calidad, productividad y competitividad con el objeto de propiciar su desarrollo integral como unidades de producción, adecuando sus niveles de gestión y capacidad de respuesta frente a los continuos cambios de los mercados.

ARTÍCULO 25. El Ministerio de Ciencia y Tecnología, en coordinación con el Ministerio competente en materia de la Producción y el Comercio, instrumentará programas de apoyo a la innovación y el desarrollo tecnológico de la pequeña y mediana industria, fomentando:

• 1) Incorporación, asimilación o aplicación de innovaciones en las diferentes etapas de los procesos productivos.

• 2) Modernización de las estructuras organizativas y de gestión.

• 3) Incorporación de Sistemas de Aseguramiento de la Calidad que permitan la certificación de sus procesos, sistemas y productos finales de acuerdo con los estándares y norma s nacionales e internacionales.

• 4) Proyectos de mejoramiento a los procesos productivos.

• 5) Programas de asistencia técnica para el registro de marcas, patentes, derechos de autor y cualquiera otra actividad relativa a la propiedad industrial.

• 6) Realización de proyectos pilotos de innovación o desarrollo de nuevos procesos y productos.

• 7) Difusión de experiencias, mejores prácticas, resultados y técnicas relacionadas con la gestión de la innovación y tecnología.

• 8) Formación del recurso humano.

• 9) Transferencia de tecnologías entre pequeñas y medianas industrias, tanto nacionales como internacionales.

• 10) Cualquiera otra actividad que estimule el desarrollo tecnológico de la pequeña y mediana industria.

Atribuciones y competencias del Instituto Nacional de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria:

ARTÍCULO 33. Corresponde al Instituto Nacional de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria:

• 1) Elaborar, coordinar , ejecutar y supervisar el Plan de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria, el cual debe contener los objetivos a ser alcanzados en el corto, mediano y largo plazo en cada una de las áreas prioritarias de desarrollo para el sector de la pequeña y mediana industria.

• 2) Elaborar, coordinar y supervisar los programas y proyectos dirigidos al fomento y la promoción del sector de la pequeña y mediana industria, contenidos en el Plan de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria.

• 3) Asesorar al Ministerio competente en materia de la Producción y el Comercio en todas las actividades de fomento, promoción y fortalecimiento del sector de la pequeña y mediana industria.

• 4) Administrar y gestionar el Sistema de Información Industrial.

• 5) Identificar las necesidades de asistencia financiera y técnica del sector de la pequeña y mediana industria.

• 6) Elaborar los diagnósticos, estudios técnicos y de factibilidad requeridos por el sector de la pequeña y mediana industria para el financiamiento de sus proyectos de desarrollo.

• 7) Conceder asistencia financiera bajo modalidades especiales para la pequeña y mediana industria, en condiciones y términos de tasas de interés y plazos preferenciales, sin menoscabo de las ofrecidas al sector por otras entidades financieras.

• 8) Promocionar los programas de financiamiento preferencial para la pequeña y mediana industria, así como el otorgamiento de créditos para proyectos de innovación tecnológica del sector, tanto propios como de otras entidades financieras, previstos en el Plan de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria.

• 9) Desarrollar programas de asistencia técnica integral para el mejoramiento competitivo de las pequeñas y medianas industrias.

• 10) Mantener una base de datos de Consultores especializados y debidamente calificados para la atención de las necesidades de asistencia técnica y financiera de las pequeñas y medianas industrias, así como de todas las instituciones de apoyo al sector.

• 11) Proponer e instrumentar los mecanismos de incentivos y beneficios que coadyuven al desarrollo integral del sector de la pequeña y mediana industria.

• 12) Definir las políticas, programas y acciones tendentes a la promoción, desarrollo y administración de los Parques Industriales existentes, incluyendo el desarrollo de nuevas unidades, como plataformas de infraestructura y servicios básicos para el desarrollo de las pequeñas y medianas industrias.

• 13) Suscribir convenios y demás acuerdos con instituciones públicas o privadas para la coordinación de políticas, programas y proyectos de desarrollo de la pequeña y mediana industria.

• 14) Coordinar la elaboración de informes y evaluaciones del sector.

• 15) Desarrollar programas de adiestramiento y capacitación en todas las áreas de gestión de la pequeña y mediana industria.

• 16) Apoyar las iniciativas que mantengan como objeto el fomento, creación y desarrollo de pequeñas y medianas industrias en aquellos sectores considerados prioritarios en el Plan de Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria.

• 17) Ejercer las funciones de control, inspección y fiscalización necesarias para el cumplimiento de sus objetivos.

• 18) Rendir informes periódicos al Ministerio de competente de la Producción y el Comercio sobre su gestión y funcionamiento.

• 19) Las demás atribuciones que le sean otorgadas por ley.

Formulación del Problema

Según J. Carvajal, Carpintero, (1998), el cambio de actitud de un empresario a nivel micro, tan pronto comienza a recibir capacitación es muy grande. Toma en primer lugar conciencia de que es verdaderamente un empresario que está prestando un gran servicio al país al ayudar a la creación de empleo; tiene oportunidad de estar en contacto con personas que están dedicadas al mismo empeño, lo cual tiene alto valor educativo. Su horizonte se amplia mas allá de su prosaica realidad.[10]

La capacitación es una combinación de enseñanza teórica que le permite comprender su situación y desear el cambio. La asesoría se le presta únicamente después de que ha adquirido los conocimientos teóricos suficiente para aprovecharla. Se trata de despertar su interés en cambiar los sistemas con los cuales ha venido trabajando al conocer las razones por los cuales éstas no son eficientes.

En éste proceso, el papel del crédito es fundamental. Cuando se ha pensado en ayudar a las microempresas, se ha tomado muchas veces el camino del crédito sin una capacitación formal, lo cual no tiene un efecto positivo. El crédito es muy importante y naturalmente un programa de asistencia a empresarios no puede contar solamente con la capacitación. Tan pronto el empresario sea capaz de aprovechar bien el crédito, para hacer crecer su empresa, es necesario tenerlo disponible en cantidad y condiciones adecuadas.

Según J. Fleitas,(1998), el empresario no delega, ni comparte el poder, concentra todas las funciones en su persona, carece de formación empresarial, la cual le impide tener una concepción integral de las funciones administrativas que garantice el funcionamiento de manera eficiente de la empresa; desconoce las cualidades o potencialidades de su empresa, aplica una gestión tradicional, hace lo mismo desde cuando inicio su empresa, sin darse cuenta que el medio ambiente es cambiante; el empresario no utiliza el presupuesto como herramienta de planificación, no considera la contabilidad general ni la de costo como herramienta necesaria para la conducción de su negocio, sólo lo hace a través de terceros, para cumplir fines legales; no mantiene políticas de personal, mercadeo y ventas, ni políticas de producción, no planifica ni implementa estrategias gerenciales en función de objetivos predefinidos; carece de una visión y en consecuencia tampoco tienen misión definida de su negocio; carecen de una actitud o perfil de acuerdo con características propias de un hombre de negocio o empresario, entre los cuales cabe citar: emprendedor, perseverante, organizado, independiente, dinámico, innovador y audaz, debido a que la idea de su negocio no fue como resultado de haber pasado de una serie de pasos que son necesarios cumplir, por ejemplo: la observación directa, el examen critico de los productos o servicios que se quiere sustituir o mejorar y la revisión de una forma objetiva de los supuestos que soportan la idea[11]

En general, los empresarios manejan sus empresas bajo un criterio condicionado por el medio ambiente en el cual han crecido o desarrollado, donde la situación política del país ha marcado las pautas – paradigma conceptual.

En el mismo estudio, se recomienda a los empresarios establecer convenios con instituciones educativas, que se encarguen de su formación, en forma continua y constante, a objeto de lograr su preparación en las cuatro áreas o funciones operativas que tiene toda empresa; es decir, que el empresario a nivel micro y pequeño deben saber aplicar los procesos administrativos: Planificación, Organización, Dirección y Control en los procesos de: Producción, Mercadeo y Ventas, Recurso Humano y Contabilidad y Finanzas.

En "Las Empresas Venezolanas". Su gerencia (1989), se hacen unas series de consideraciones que son necesarias tomar algunas y enunciarlas, en lo referente a la profesionalización de la gerencia, donde se expresa que el gerente venezolano no debe aceptar recomendaciones basadas en esquemas que suponen un mundo que no existe, basadas en best-seller internacional sobre gerencia, donde se evidencia una imitación, sin darse cuenta que el medio ambiente nuestro, es totalmente diferente a esa moda gerencial, que fue un medio de éxito para una empresa en particular y en un sitio también particular.[12]

La profesionalización de la gerencia, parte de la premisa de que en el futuro las nuevas realidades no permitirán que sobrevivan, con tanta facilidad como lo hicieron en el pasado, las organizaciones que no se planteen con efectividad sus objetivos y que no los alcancen con una buena dosis de eficiencia. No hay duda que, en el futuro, la productividad y la competitividad tendrán que ser una nueva costumbre que en algunos casos, seguramente, será implantada a expensas de valores intocables en el pasado (amiguismo, nepotismo, compadrazgo, etc) y que ahora tendrán que ser revisadas.[13]

S. Carpintero (1998), hace una segmentación relacionada con los sujetos de la capacitación en los siguientes términos:

• a) Personas que desarrollan una actividad económica que no son microempresa, podrían ser las consideradas como economía informal.

• b) Propietarios de microempresas de subsistencia.

• c) Propietarios de microempresas de acumulación.

• d) Empleados de una microempresa de acumulación.

El mismo autor, hace también una segmentación para el objeto de la Capacitación, o sea las personas que reciben la capacitación, en los siguientes segmentos[14]

• a) Capacitación Gerencial: Principios de administración, contabilidad, marketing, etc.

• b) Capacitación Técnica: modos de producción, estándares de calidad.

• c) Capacitación en Desarrollo Humano: formación en valores, autoestima, etc.

Es importante resaltar, que el autor en referencia anteriormente, presenta algunas ideas que recogen algunos de los términos del debate actual en América Latina sobre capacitación:

• Muchos ONG"s, se refiere a los contenidos y a la metodología, utilizando los mismos esquemas que hace algunos años, cuando las microempresas se desenvolvían en una era totalmente diferente.

• Los programas de capacitación gerencial, no hacen énfasis en sensibilizar a los microempresarios acerca de la necesidad de mejorar su preparación.

• Mejorar e innovar en la metodología de capacitación en lo referente a la utilización de medios audiovisuales.

• La capacitación es crucial para lograr un auténtico desarrollo.

• La necesidad primordial de las microempresas de subsistencia es el crédito, su manejo es sencillo.

• Todos los programas de capacitación, debe incluir aspectos de formación en valores, autoestima.

• Los programas de capacitación técnica tienen que estar organizados de forma sectorial.[15]

Importancia de la Investigación

Las empresas, independiente de su tamaño, como consecuencia de la situación cambiante de su entorno, tanto interno como externo, requiere de un monitoreo permanente de sus aspectos generales y áreas funcionales, es decir, necesitan conocer, su estado y desempeño, atendiendo a los aspectos administrativos, contables, al área de personal, a la estructura financiera, a sus procesos productivos y al área de marketing en lo referente a los clientes, así como también al personal, con el objeto de averiguar la proyección del estado futuro que, evolutivamente podría alcanzar las empresas; así como, determinar las condiciones que han provocado la situación planteada para finalmente establecer las medidas tendentes a corregir o reforzar el estado y desempeño de la empresa.

Todo esto es posible, si se logra una capacitación y adiestramiento de los empresarios, sobre todo para quienes están a nivel de micro y pequeño, por ello, es necesario dotarlo de habilidades técnicas de administración y alentarlo en lo referente a valores y autoestima, ya que el profesor Manuel Barroso (1991) manifiesta que la crisis de Venezuela, del venezolano, es la de la persona, de su intimidad, de sus hombres, de su dignidad, de sus valores. El venezolano, como persona ha perdido claridad consigo mismo, no sabe quién es y qué quiere. El venezolano no está claro con sus necesidades, mal barata su potencial, carece de objetivos y anda al garete sin valores. No tiene contexto definido: el contexto individual, el de pareja, el de familia, el organizacional y el social.

Si éste trabajo cumple su objetivo, como es el de lograr una capacitación al empresario de los llanos occidentales, puede contribuir a tener empresas eficientes, con alto grado de productividad, trayendo como consecuencia un marcado desarrollo regional, contribuyendo así con uno de los objetivos más elementales del ser humano, como lo es calidad de vida y sobretodo, se podría alcanzar una distribución equitativa de la riqueza.

Así mismo, los resultados de la presente investigación, una vez desarrollado el estudio del caso, conducirán a diseñar para las micro, pequeñas y medianas empresas de los estados Barinas, Apure, Cojedes y Portuguesa un modelo que les permita diseñar sus propios programas de capacitación y adiestramiento, con el objeto de alcanzar habilidades y destrezas para el mejor desempeño como gerentes de sus unidades productivas.

• Alcances y Limitaciones

• Alcances:

La presente investigación abarca desde la evaluación y diagnóstico, a la luz del benchmarking, tomando para ello, a los mejores del sector, en capacitación hasta la elaboración de un programa de capacitación y adiestramiento para las áreas de capacitación gerencial, capacitación técnica y capacitación en desarrollo humano, apoyado en las experiencias que arrojen la revisión bibliográfica.

• Limitaciones:

Las limitaciones fundamentales de la investigación están referidas a la experiencia de otras instituciones que se han dedicado a la capacitación de empresarios, bajo la técnica o modelo del benchmarking, que permita desarrollar un programa de formación de manera generalizada, es decir, para todo tipo de empresarios, ubicados en el área de influencia de la UNELLEZ, para cubrir las necesidades de capacitación y adiestramiento en las áreas gerenciales, técnicas y desarrollo humano en la población de Barinas.

• Objetivos

• Objetivo General:

Desarrollar un programa de Formación Empresarial para los empresarios a nivel micro, pequeño y mediano en el área de influencia de la UNELLEZ (Estados Apure, Barinas, Cojedes y Portuguesa) basándose en las experiencias de otras instituciones, a través del benchmarking para satisfacer las necesidades de formación empresarial.

Objetivos Específicos:

• Determinar el perfil del empresario a nivel de empresas micro, pequeña y mediana que labora en el área de influencia de la UNELLEZ.

• Identificar los factores de éxito del empresario a nivel de empresas micro, pequeña y mediana.

• Definir metodologías de enseñanzas aplicables en los programas de capacitación empresarial.

• Determinar las áreas prioritarias de necesidad de capacitación del empresario a nivel de empresas micro, pequeña y mediana que labora en el área de influencia de la UNELLEZ.

• Analizar los programas de capacitación existentes por medio del Benchmarking a fin de determinar aquellos diseños de programas que apuntan a satisfacer las necesidades detectadas.

• Proponer el programa de Formación Empresarial (PROFORME), adaptado a las necesidades de los empresarios ubicados en el área de influencia de la UNELLEZ.

CAPÍTULO II

Fundamentación teórica de la propuesta

• LA EMPRESA Y EL EMPRESARIO

• La micro, pequeña y mediana empresa (MiPyME)

Para efectos de éste trabajo es necesario aclarar los conceptos de micro, pequeña y mediana empresa (MiPyME) Generalmente hasta los momentos se ha hablado de: La pequeña y mediana empresa, conocida de forma abreviada como "PyME". En el caso de industrias se le suele llamar "PyMI". Para tener una definición clara de los mismos es importante tomar las consideraciones tratadas por Emilio G. Cevallos V, (1999), en su trabajo denominado: PyME o Empresa Media, repensando conceptos", y la recopilación hecha en el Libro denominado: Sabiduría popular en la empresa venezolana, cuyo coordinador es el profesor Luis Enrique Palacios A, (1999)[16]

En el entorno latinoamericano, es común que en el debate sobre empresas, y particularmente, sobre políticas de apoyo a las mismas, se haga particular énfasis en la micro, pequeña y medianas empresas (MiPyME) o en las pequeñas y medianas empresas (PyME) esto no es casual. Un análisis cuantitativo breve, que se hará más adelante, revela que la micro, pequeña y mediana empresa representan en la mayor parte de los países entre el 90 y 99 % de todas las unidades económicas.[17]

Si bien es cierto entonces que, en términos numéricos, las micro, pequeñas y medianas empresas representan casi el íntegro del universo empresarial, tanto en los países desarrollados como en desarrollo, la aportación de ellas a la inversión, empleo, valor agregado, etc., varía considerablemente entre países y regiones.

Tanto en países avanzados como las economías en desarrollo se manejan distintos criterios para definir a las empresas por estratos; aunque un elemento común es que en su mayoría, el indicador líder es el empleo de número de trabajadores. Sin embargo, el factor que establece una diferencia significativa entre los países desarrollados y los en desarrollo es el concepto de microempresa. En términos generales, para el primer grupo de países no hay una definición estricta de este estrato, siendo absorbido de alguna forma por el de pequeña empresa, la eliminación total de la microempresa del concepto de PyME estaría subestimando el potencial de algunas de ellas de convertirse en empresas de mayor envergadura y empuje económico. Se debe señalar al respecto que no todas las empresas de mayor tamaño comenzaron siendo grande. Ejemplos de ello son Microsoft, McDonald`s.

Los países desarrollados definen lo que no es gran empresa como pequeña y mediana, (PyME) Aunque las estadísticas varían respecto de la composición de trabajadores que corresponden a la pequeña o mediana empresa, un rasgo común en los países desarrollados es el número de trabajadores de la gran empresa, la cual es de 500 personas en adelante. En el caso de los países en desarrollo, se emplea la composición tradicional de micro, pequeña, mediana y gran empresa. Esta desagregación es relevante en el mundo en desarrollo en la medida que la cantidad de empresas de menor tamaño, particularmente las del estrato micro, es muy superior a la del mundo desarrollado.

Un caso particular respecto a la definición de los estratos empresariales es Argentina, donde al definir la micro, pequeña, mediana o gran empresa es el resultado de una ponderación de variables que van más allá del empleo o las ventas, lo cual le da una mayor pertinencia a la desagregación por estratos empresariales, sobre todo cuando nos referimos a propuestas de políticas sectoriales y/o regionales.

En el cuadro que se demuestra a continuación se encuentra las definiciones de empresas por estratos, según el empleo, tanto para un grupo de países en desarrollo de América Latina, como para un grupo de economías industrializadas.

CUADRO N°. 7.

DEFINICIÓN DE EMPRESAS POR NÚMERO DE TRABAJADORES

Fuente: FUNDES, CUANTO, OECD (1997), NAFIN (1995): Propuesta de Acción para impulsar el Desarrollo Competitivo de la Micro, Pequeña y mediana Empresa. Citado por: Emilio Zevallo. (1999)

n.d: No disponible. + Hay otras definiciones asociadas a ventas o activos.

* Nueva definición. ** Donde se aplica el concepto de PyME

PAÍSES DESARROLLADOS

Fuente: FUNDES, CUANTO, OECD (1997), NAFIN (1995): Propuesta de Acción para impulsar el Desarrollo Competitivo de la Micro, Pequeña y mediana Empresa. Citado por: Emilio Zevallo. (1999)

n.d: No disponible. + Hay otras definiciones asociadas a ventas o activos.

* Nueva definición. ** Donde se aplica el concepto de PyME.

Para una muestra de países de América Latina, la microempresa representa en promedio, alrededor del 80 % de todas las unidades económicas, La pequeña y mediana empresa alcanza el 15 % y la gran empresa sólo representa algo menos del 5 % de todas las unidades económicas.[18]

CUADRO N°. 8

Papel de la MiPyME en América Latina

• El Empresario.

El inicio y el manejo de una nueva empresa o negocio es significativamente más complicado, por un lado están la reglamentación gubernamental, las cuales se han vuelto mucho más penetrante e intrincada, la economía ha evolucionado en un ambiente mucho más turbulento y confuso y el crecimiento del comercio internacional ha creado nuevas oportunidades y nuevos competidores, los empresarios también han cambiado.

Estas personas de empresa parecen estar motivadas más que nunca por una necesidad de autonomía o por un deseo de hacer carrera en torno a sus propios intereses.

Pero lo más triste de la situación, es que cuando se abre las puertas de un negocio, el dueño no sabe lo que está haciendo, es demasiado tarde para aprender porque el tiempo avanza, si no se hicieron los preparativos correctos, es muy tarde para volver hacia atrás y hacerlo adecuadamente. Si no se tiene un plan, es tarde para crear uno. Nunca se dispone del tiempo suficiente ni para manejar las prioridades más urgentes, sin considerar el dar marcha atrás y subsanar las omisiones anteriores.

Los empresarios son personas orientadas a la acción, ansiosos por saltarse los preliminares e iniciar el trabajo. Pero la fase preinicial es demasiado valiosa como para pasarlo por alto. Los planes que se hacen durante ese periodo determinarán el éxito o el fracaso. Es más, es la última oportunidad que se tiene para elaborar un análisis triangular y objetivo del negocio. Ser capaz de pensar y planear en el tiempo libre, sin tener que preocuparse por el flujo de efectivo del mes siguiente, es un bien que se valorará justo cuando sea demasiado tarde.

• El empresario. Desventajas y Ventajas.[19]

Desventajas.

Es riesgoso empezar un negocio: la mayoría de los negocios nuevos fracasan (90 %), no solo arriesga dinero, es probable que esté abandonando un buen trabajo seguro, podría no ser fácil obtener otro empleo si fracasa o incluso si tiene éxito.

Enfrentará un cúmulo de problemas: cuando más grande y exitoso sea su negocio, tanto mayor será el tiempo que tendría a pago de impuestos, leyes, reglamentos, etc.

Estará bajo mucho apremio o estrés: tiene que tomar decisiones difíciles, manejar problemas desagradables, aceptar la responsabilidad y los riesgos. Manejar un negocio supone trabajo duro, grandes riesgos y altos aportes, en un ambiente incierto.

No será popular: los distintos gobiernos y otras instituciones aparentemente dan mucha importancia a las micros, pequeñas y medianas empresas. El gobierno las considera como una fuente de aporte de impuestos. Las grandes empresas son las que compiten la ven como una amenaza y como sus grandes competidores, para los sindicatos, será un explotador de los trabajadores.

Ventajas-

Su propio negocio le otorga libertar. El empresario decide la hora a la llega a trabajar, cuándo se retira a cada, cómo emplea su tiempo, en qué proyecto trabaja, es dueño absoluto de su tiempo y acciones.

El empresariado es una de las pocas vías prácticas para ser rico. Trabajando para otro, resulta muy difícil por no decir, imposible, llegar a tener grandes fortunas.

Tiene una oportunidad para su realización personal. Como empleado tiene pocas oportunidades de lograr algo realmente sustancial, ya que como empresario tiene la posibilidad de tener el sueldo que quiera, sin limitaciones.

Puede ser independiente: al convertirse en empresario, no sólo elige un trabajo diferente sino también una personalidad distinta. Deja tras de sí los límites que restringen sus opciones.

• Cualidades Empresariales.

Según Merrill y Sedgwick (1993) las cualidades del emprendedor que son útiles para el éxito de los negocios, aunque muy sutiles para medirlas mediante estudios estadísticos, son las siguientes[20]

• Industrioso. Como empleado, trabaja duro, en general porque su jefe lo ve. Como empresario no tendrá jefe. Pero tiene mucho trabajo por hacer, por lo menos durante los primeros días, no podrá contratar mucha ayuda, si es que llega a hacerlo. Es común que los fundadores trabajen de 60 a 80 horas a la semana.

• Resistente. Trabajar largas horas sin descanso o sin vacaciones bajo mucho estrés, impone a nuestra salud una gran tensión. Ésta es una de las razones por las cuales las empresas suelen ser iniciadas por personas bastante jóvenes.

• Tenaz. Desde el momento en que exprese por primera vez su idea de un negocio, quienes lo rodean intentarán disuadirlo de tal empresa. La familia, los amigos, los compañeros, el jefe, los inversionistas, los socios, los empleados, cualquiera o todos ellos pueden tratar de persuadirlo de que abandone o modifique el proyecto. La capacidad de resistir a estas presiones parece ser una característica invariable del verdadero empresario.

• Objetivo. Estar dispuesto a enfrentar los hechos, incluyendo los desagradables, es un factor valioso. Puede verse aquí una contradicción: ¿cómo es posible ser testarudo y a la vez objetivo? Los empresarios exitosos que se conocen combinan ambos rasgos. Por un lado, desdeñan las opiniones, aun las de los expertos. Por otro lado, poseen un gran respeto por la realidad y la autodisciplina para cambiar sus propias opiniones cuando los hechos imponen el cambio.

• Independiente. Una cualidad obvia para el fundador de un negocio es la capacidad de andar solo. Es difícil que los gerentes con antecedente de trabajo en una gerencia de una compañía, se ajusten al cambio de las pequeñas empresas. Extrañan las facilidades, el personal y los recursos que llegaron a considerar en todo momento. También pueden echar de menos la camaradería y el apoyo de los distintos departamentos o secciones.

• Flexible. Es muy raro que al principio no se enfrente por lo menos una crisis importante durante el crecimiento inicial. Es probable que se experimente ciertos reveses graves en un punto o en otro. ¿Cómo se responde ante el fracaso? ¿Puede absorber un gran golpe, o varios contratiempos sucesivos, y seguir adelante sin quebrarse?

• Creativo. Aunque iniciar un negocio no exige ser un genio, parece requerir una cierta cantidad de chispa creativa. Un negocio puramente imitativo raras veces logra salir al mercado. Una buena idea de empresa debe poseer algo innovador y una vez iniciado, necesitará constantemente soluciones originales para los muchos problemas grandes y pequeños que se presenten.

• Responsable. Cuando los gerentes de pequeños negocios hablan entre ellos, a menudo realizan una expresión que revela la esencia cruda del carácter empresarial. Ya sea que se trate de un experto académico, de un alto consultor gerencial, o de un ejecutivo de una gran compañía, se escucha la frase despreciativa: "Nunca ha tenido que enfrentarse al pago ineludible de una nómina". El empresario es responsable en el sentido absoluto, como el capitán de un barco. Muchas personas dependerá de él: sus inversionistas, sus cofundadores, sus empleados, sus clientes.

Saldaña, (2000)[21], manifiesta que el hombre de negocios a nivel pequeño tiene ante sí una enorme cantidad de dificultades que parten en no pocas ocasiones de su propia mente y por momentos, de su apasionada entrega a la medianía, de tal suerte que sus principales retos son los siguientes:

• Competencia económica cada día más agresiva y compleja en la cual la única ley que rige es la de la oferta y la demanda.

• Apertura de fronteras comerciales que multiplican a sus competidores, ya sea en productos o bien en servicios.

• Globalización de la economía mediante tratados de libre comercio de gran magnitud que fomentan el intercambio libre de mercancías.

• Creación permanente de fusiones, alianzas y acuerdos comerciales privados que aumentan la energía competitiva de los adversarios comerciales considerados "grandes".

• Cultura de la competitividad a gran escala, haciendo que el mejor producto sea el que más se venda, aún cuando éste tenga poco o nada que ver con la cultura de la región en la que se produce.

• Los empresarios antes que ser hombres de negocios son personas y como tales son susceptibles de cometer errores en la operación, administración y desarrollo de sus organizaciones.

• Características empresariales

El empresario ha sido estudiado desde hace muchos años, y todos los pensadores empresariales han producido perfiles y/o listas de cualidades, y/o atributos, y/o conocimientos, y/o habilidades, y/o motivaciones, etc., y con el correr de los años se han ido sistematizando y se ha pasado de las posiciones conceptuales a información empírica de cubrimiento mundial. Los últimos 30 años de renacimiento empresarial han enriquecido el conocimiento del empresario como persona. Desde las investigaciones de Hornaday en los comienzos de 1970 hasta las investigaciones más recientes realizadas por diferentes investigadores académicos, firmas consultoras, etc., han tratado de producir un perfil empresarial. Los resultados básicos de dichos trabajos están resumidos en los siguientes puntos:[22]

La educación empresarial toma en cuenta estas características y busca desarrollarlas en los individuos.

En la actualidad, la mayoría de los estudios, observaciones e investigaciones más recientes plantean serias dudas sobre el retrato del directivo o gerente ideal que se encuentran en muchos libros y textos. A este respecto, un autor de obligada referencia lo es H. Mintzberg, citado por. Small Business & Publishung CO (1995) quien, luego de amplios y prolongados estudios basados en observaciones sistemáticas y analíticas "sobre el terreno del juego" en donde trabajan los directivos, llega a la conclusión de que la bibliografía tradicional ha creado cuatro mitos sobre los directivos que no se corresponden con la realidad cotidiana del verdadero trabajo que realizan los niveles de dirección, en especial, en las pequeñas empresas. El siguiente cuadro reflejas los mitos y realidades de la situación estudiada.[23]

CUADRO Nº. 9. MITOS Y REALIDADES SOBRE EL RTRABAJO DE LOS EMPRESARIOS Y DIRECTIVOS[24]