Programa de Formación Empresarial para empresarios a nivel de Micro y Pequeña Empresa (página 3)

Los dos enfoque anteriores, a criterios del autor anteriormente mencionado, no son suficientes para tratar de definir el trabajo que, en realidad debe realizar un empresario y para ello, es necesario admitir que la función directiva, considerándose esta como el proceso de gerenciar una organización, requiere un cierto marco formal que responde muy bien a las descripciones que aparecen en los enfoques tradicionales. Así, hoy día se mantienen en plena vigencia los denominados nueve principios de la dirección, los cuales son:

• 1. Principio de los objetivos

• 2. Principio de la planificación y la viabilidad

• 3. Principio del control

• 4. Principio de la división del trabajo

• 5. Principio de la autoridad y la responsabilidad

• 6. Principio de la unidad de dirección

• 7. Principio de la delegación

• 8. Principio de la continuidad de la organización

• 9. Principio de las relaciones humanas.

En este mismo orden de idea, el mismo autor señala más adelante que el ciclo dinámico básico de la gestión estratégica sigue una secuencia de seis pasos:

• Diagnóstico

• Objetivos

• Estrategias

• Implantación

• Diagnóstico

• Medidas correctivas

Este enfoque básico de la gestión se corresponde con las seis funciones que atribuyen los enfoques tradicionales a los directivos: es decir:

• Planificar

• Presupuestar

• Organizar

• Gestionar el personal

• Controlar

• Solucionar problemas.

Ahora bien, se ha llegado a la conclusión de que, en la actualidad, la eficaz ejecución de esas funciones no es suficiente para asegurar el éxito de las empresas, dado que las cambiantes situaciones que caracterizan a los entornos de negocios actuales, exigen que los empresarios y directivos, además de buenos "administradores" de sus empresas, se conviertan en Líderes o Dirigentes de sus organizaciones.[25]

En otras palabras, en las actuales circunstancias es imperativo que los empresarios y directivos sean capaces de: Guiar a las empresas en el proceso de continua transformación, que estas deben afrontar para adaptarse a los cambios que se producen, de forma cada vez más acelerada y numerosa, en los entornos de los negocios en los que operan.

En consecuencia, la función de liderazgo implica que el empresario o directivo de una micro, pequeña o mediana empresa incorpore a su quehacer directivo, además de las seis que se mencionaron anteriormente, las siguientes funciones:

• Establecer directrices

• Comunicar

• Implicar

• Motivar

Finalmente, para que los principios y funciones que se han descrito anteriormente se lleven a la práctica con altos niveles de eficacia y eficiencia, los empresarios y directivos deben dominar por completo cuatro áreas clave:

• Gestión de la cultura de Empresa

• Altos niveles de Liderazgo

• Eficaces niveles de delegación

• Eficientes sistemas de información y control.

En resumen, se puede decir que las funciones de un directivo de empresas son:

• Planificar

• Presupuestar

• Organizar

• Gestionar el personal

• Controlar

• Solucionar problemas

• Establecer directrices

• Comunicar

• Implicar

• Motivar

• Los procesos de capacitación de empresarios (as) de micro unidades productivas.

El perfil del empresario (a), de una micro-unidad productiva –microempresa-, presenta a grandes rasgos, a un adulto con baja formación escolar o insuficiente, poco conocedor del medio como contexto empresarial en que pretende desarrollar su negocio, sin conocimiento sobre los instrumentos mínimos de gerencia, a la que no se le considera sujeto de crédito por la banca, sin medios propios y generalmente de extracción de clase socioeconómica media baja o baja, ansioso de hacer algo por sí mismo para mejorar su fuentes de ingreso, a partir de una destreza que posee o de una oportunidad de servicio que vislumbra.

Con este perfil, las acciones de capacitación se enfrentan al rechazo por parte de este tipo de empresario, porque las actividades escolarizadas les asustan y confunden. Pueden verlas como un obstáculo si son una condicionante para obtener crédito y como un problema si son presenciales, ya que deben dejar de atender el negocio por las horas que requiera el proceso.

La capacitación usualmente es un proceso en que uno enseña y los demás aprenden, y en el que se ignoran los temores, las capacidades y las competencias individuales. Es frecuente que se utilice un vocabulario inusual para el microempresario, y que se pretenda el dominio de operaciones matemáticas básicas, que han sido olvidadas por desuso.

Si el llevar un curso básico de costos, por ejemplo, es una condición para obtener crédito, el empresario participará por el requisito, no porque haya entendido la necesidad de contar con nuevos conocimiento s para desarrollar su microempresa. Y la experiencia indica que no llevará el resto del programa, si hay una oferta sistematizada, encontrando cualquier cantidad de excusas para ello.

Dentro de esta perspectiva la capacitación es un instrumento condicionante, que molesta y atemoriza, y que por lo tanto se evita.

Hay ciertos temas básicos que todo empresario debe conocer y utilizar si pretende que el negocio subsista, como costos fijos, costos variables, punto de equilibrio, margen de contribución, cálculo de las ganancias, principios de contabilidad, controles y registros –inventarios y caja-. Temas complementarios como el mercadeo, el servicio al cliente, el análisis de la competencia y otros, forman parte de un proceso de crecimiento sistemático que favorecerá su desarrollo empresarial.

¿Cómo hacer para que aprenda y utilice estas herramientas? : Para que se vea a sí mismo como un empresario, para que se convierta en sujeto de crédito, para elevar su autoestima, para que participe en redes de microempresas, para que esté pendiente de los cambios económicos y sociales que le puedan afectar.

Esta ha sido la principal preocupación de la Asociación CREDIMUJER, organización sin fines de lucro, afiliada al Women"s World Banking con sede en New York, que ofrece crédito y capacitación a mujeres empresarias del país, con micro unidades productivas. Considera que el dinero permite resolver una situación específica de compra de equipo, de insumos o de remodelación del local, que por sí mismo no garantiza una mejor a en la calidad de vida de la empresaria y de su familia. Y que solo a través de la capacitación podrá crecer como mujer de negocios y como persona. Para CREDIMUJER el componente social de la capacitación junto con el componente financiero del crédito, son claves para alcanzar su misión de servicio.

Por el año 1989 se diseñó un proyecto de capacitación sobre la base de materiales escritos en un lenguaje muy sencillo y con una importante dotación de ejercicios de práctica. El capacitador fue entrenado para establecer procesos de facilitación del aprendizaje. Tiempo después se encontró que el capacitador no había podido desprenderse de la forma tradicional de enseñanza, que los materiales, a pesar de su calidad en cuanto al contenido, producían gastos adicionales a la organización por reproducción, que se constituían en un rubro adicional a los costos administrativos propios del proceso de otorgamiento del crédito, que las clientas no aprendían a profundidad, que se evitaba entregar a la Junta Directiva informes cuantitativos de logro y que por lo tanto, no se estaba alcanzado el propósito de la organización.

Se inició un periodo de reflexión sobre el tema de la capacitación. ¿Qué tipo de estrategia seguir para que las usuarias logren el aprendizaje?, ¿Cómo mantener su interés en el servicio de capacitación?, ¿Cuál es el perfil ideal del facilitador?, ¿Cuál es el valor y pertinencia de los materiales?, ¿Cuál debe ser la entrega programática?, etc.

Partiendo de quiénes son las mujeres que acuden a CREDIMUJER -su perfil- y analizando la forma en que les es más fácil y atractivo el aprendizaje, se inició un nuevo planteamiento bajo el enfoque de aprendizaje significativo, el aprender haciendo y el aprender a ser, con un modelo de entrega del servicio en pequeños grupos informales en que se aprende al ritmo personal, sin presiones, con los datos del propio negocio, en un proceso de descubrimiento de la situación, que estimula la motivación, el querer saber más, y la búsqueda de información para mejorar. No hay materiales escritos, los que se cambiaron por hojas de trabajo. El facilitador actualmente encargado de estas acciones, cuenta con una capacidad excepcional para interactuar con las clientas, con una actitud de profundo respeto por su ritmo de trabajo, por sus conocimientos previos, y estimula sistemáticamente cada logro.

Este modelo se basa en las teorías del aprendizaje aplicadas a los adultos. Los modernos estudios han demostrado que se aprende mejor aquello que se hace utilizando todos los sentidos: la vista, el oído y el tacto y que es aplicable a la vida cotidiana, asimismo que la resolución de problemas desarrolla la criticidad y la creatividad, pilares esenciales del pensamiento. Se agrega el que se aprende en un contexto informal de trabajo en grupo, en donde todos participan, preguntan, resuelven, comparten, explican, evalúan y encuentran salidas juntos, bajo la orientación de un facilitador que interactúa induciendo el proceso y motivando a los participantes. El aprendizaje se da en periodos cortos de tiempo, que constituyen en sí mismos una unidad de contenido, con material de trabajo para resolver el ejercicio de interés, más que material de lectura formal.

Al tiempo que se reorienta la capacitación, en forma paralela se ha revitalizado el CLUB CREDIMUJER, en donde las clientas, una vez al mes, participan en conversaciones sobre temas de su interés sobre el desarrollo del negocio, la situación nacional, comparten experiencias, exhiben sus productos, intercambian estrategias y se integran como grupo con intereses comunes. Es dentro de este club que se estimula el espíritu empresarial, permitiendo los espacios de encuentro y reflexión sobre el valor del trabajo, de ser autosuficientes, de ser más personas, de ser productivas y del impacto que esto tiene para la familia y la sociedad.

Lo aprendido demuestra que la capacitación es un arma de doble filo cuando se trabaja con la microempresa, puede llevar a las personas a huir o a integrarse, todo depende de las estrategias de trabajo y de las competencias de los facilitadores. Este el núcleo del que se parte para diseñar el modelo apropiado al perfil de los participantes.

Con el modelo comentado se logra un interesante equilibrio entre la demanda de conocimientos de las clientas de la organización y la calidad del servicio que ésta ofrece. Se satisfacen así los principios de la capacitación, a saber: que lo que se enseña responda a una necesidad sentida por el usuario y detectada por quien capacita; que lo que enseña se aprende a partir de estrategias apropiadas para el nivel escolar y social, sobre la base de la pertinencia de los contenidos y el aprender haciendo; que lo que se enseña se traslada al trabajo por lo que se connota útil y necesario; y por último que lo que se aprende se mantiene en el tiempo, garantizando que fue realmente aprendido.

Por ser muy reciente la puesta en práctica del nuevo enfoque de capacitación de CREDIMUJER, no es posible presentar resultados cuantitativos, pero se han observado durante su existencia resultados satisfactorios, tanto a nivel de aprendizaje, del uso de lo aprendido y de mejoramiento de los niveles de motivación.

• Factores clave para el éxito de una empresa [26]

Según Palacios, L. (1999) existen factores que son clave que contribuyen a alcanzar el éxito o el fracaso del emprendimiento como resultado de más de 120 empresas distintas por medio de experiencia de empresas exitosas reseñadas por Venezuela Competitiva, las declaraciones emitidas en el programa televisivo trasmitido por Televen: Constructores de un país, las recopilaciones de prensa y revistas y las entrevistas directas con empresarios locales los cuales son:

• 1. Elementos claves internos en la empresa

• a. Factores relacionados con el área de estrategia de la empresa

• i. Alineación de esfuerzos con una visión compartida

• ii. Financiamiento en base a capital

• iii. Capacidad de cambio

• iv. Paciencia, constancia y actitud preventiva

• v. Segmentación de mercado

• vi. Diversificación de la cartera

• vii. Inversión en pensar

• viii. Combinación de corto y largo plazo

• ix. Factor de escala

• b. Factores relacionados con el emprendedor

• i. Espíritu emprendedor

• ii. Necesidad de existir

• iii. Experiencia técnica previa

• iv. Tolerancia al riesgo

• v. Trabajo arduo

• vi. Capacidad de reponerse y aprender

• vii. Sociedad tolerante

• viii. Credibilidad

• ix. Priorizar

• x. Cultura familiar

• xi. Profesionalismo del emprendedor

• c. Factores relacionados con la gestión y organización

• i. Reglas claras

• ii. Competitividad interna

• iii. Flexibilidad

• iv. Mantener procesos sencillos

• v. Personal de primera

• vi. Rapidez en la toma de decisiones

• vii. Exigir eficiencia en el uso de los recursos

• viii. Pensamiento sistémico

• ix. Ambiente impecable

• x. Proceso de cobranza

• 2. Aspectos clave en la relación de la empresa con sus clientes

• a. Relacionados con la valorización del producto o servicio

• i. Ventajas percibida por los clientes

• ii. Relación costo-beneficio

• iii. Desarrollo de marca e imagen

• iv. Reversibilidad y venta por partes

• b. Relacionados con la calidad

• i. Consecuencias de una falla

• ii. Transparencia frente al consumidor

• iii. Servicios postventa

• iv. Generación de resultados desde el inicio

• c. Relacionados con el nexo con el cliente

• i. Desconocimiento del cliente

• ii. Compatibilidad

• iii. Consideración integral del cliente

• iv. Contacto con el comprador

• 3. Aspectos clave en la relación de la empresa con otras organizaciones

• a. Asuntos relacionados con la cooperación

• i. Apoyo de los interesados

• ii. Estrategias ganar-ganar

• iii. Creación de alianzas comerciales

• iv. Trabajo en redes

• b. Asuntos de competitividad

• i. Independencia del esquema paternalista

• ii. Mantenimiento de un bajo perfil

• iii. Diferenciación de competidores

• iv. Competir en mercados exigentes

• Concepto de educación empresarial

La idea básica detrás de una educación empresarial es el poder producir en el largo plazo más y mejores empresarios de los que en el pasado han aparecido en Colombia sin el esfuerzo ni el influjo del sistema educativo. El objetivo tiene que ser que estos nuevos empresarios, beneficiarios de una educación aprendan, cuándo, cómo, donde, con quién y con qué empezar sus nuevos negocios; cómo proseguir sus carreras empresariales y cómo maximizar sus objetivos empresariales, no sólo para su beneficio personal, sino también para el resto de la sociedad.

La idea de la educación empresarial es poder brindar al ser humano las capacidades y habilidades necesarias para que sea un factor de desarrollo económico y social, para que este capacitado como empresario capaz de superar sus limitaciones y las del país y de hacer una contribución efectiva a nuestro desarrollo; empresario innovador, independiente, creador, líder, original, arriesgado, visionario que logra satisfacer sus metas personales por su propia acción.

La Educación es un período de aprendizaje que le da a cada individuo una preparación general que le abre sus metas a ciertas cosas, pero sobre todo le da al individuo una manera particular de ser, de hacer, de comportarse.

La Educación Empresarial tiene que mantener la idea de que el centro de su acción, es la persona en toda su extensión y que luego, y como segunda finalidad, está el qué hacer. Educación Empresarial es trabajar sobre actitud, es ayudar a los educandos a definir su papel, sus acciones, a crear su trabajo, a crear su vida.

La Educación Empresarial es un proceso que permite desarrollar una cultura empresarial, potenciar una actitud empresarial que puede o no devenir en el nacimiento de una empresa con finalidad económica, pero que si debe proveer un conjunto de valores personales que lleve al ser humano a un compromiso innovador y trascendente.

La idea básica tras una educación empresarial es producir en el mediano y largo plazo una generación de nuevos empresarios mejor entrenados e informados acerca de:

a) Cuándo, cómo, dónde, con quién, con qué empezar un nuevo negocio.

b) Cómo seguir una carrera empresarial.

c) Cómo maximizar sus objetivos personales en forma equilibrada con las necesidades de su sociedad.

d) Cómo desarrollar una cultura empresarial.

e) Cómo promover los cambios requeridos para facilitar y estimular a los nuevos empresarios y a las nuevas empresas.

• El proceso empresarial

Karl Vespers, identifica cinco ingredientes básicos para que un negocio tenga probabilidad de éxito:

• 1. Conocimiento técnico

• 2. Oportunidad de negocio

• 3. Contactos personales

• 4. Recursos

• 5. Clientes con pedidos

Toda educación empresarial tiene que trabajar con estos elementos y desarrollarlos adecuadamente, pero no aisladamente sino en relación con las características empresariales y con las características del ambiente.

Es de esperarse que al final de su educación, el estudiante tenga bases y ojalá haya circulado realmente por las tres etapas básicas:

a) Deseo de cambiar su trayectoria de vida

b) Noción de conveniencia de la carrera empresarial

c) Noción de factibilidad real de su empresa

Encontrándose listo para tomar la decisión de iniciar hoy u otro día su empresa y/o a vivir una vida profesional basada en oportunidades, con orientación de trabajo y no de empleo, y con una conducta personal de empresario y no de burócrata, con pasión por sus metas y objetivos.

• Carrera empresarial

La decisión de crear una empresa significa, por lo general, dar un giro importante en la trayectoria de vida de las personas.

Según Schein (1978), cualquier planeación de carrera debe considerar la interacción de trabajo, familia y vida personal y una buena teoría de carrera empresarial debería contener:

1. Una teoría de selección de carrera

2. Una teoría de socialización de carrera.

3. Una teoría de orientación de carrera.

4. Una teoría de progreso de carrera.

De acuerdo con ello, analizaremos a continuación el proceso empresarial bajo una perspectiva de CARRERA EMPRESARIAL, desarrollando estos cuatro elementos:

a) Antecedentes que influyen en la selección de carrera

Hay 3 factores que parecen influir la decisión de llegar a ser empresario:

Factores individuales

Históricamente se ha dado gran importancia en el proceso de selección de la carrera empresarial a algunos rasgos de personalidad tales como: Necesidad de control, necesidad de logro, habilidad para tomar riesgos, tolerar ambigüedad, etc.

Sin embargo, investigaciones recientes han notado que los factores individuales por los cuales una persona llega a ser empresaria no están solo relacionados con rasgos de personalidad, sino también con otros factores como el "ancla de carrera", (Schein, 1990), procesos de aprendizaje y aprendizaje social (Robinson, Stimpson, Huefner & Hunt, 1991; Shaver & Scott, 1991).

Una definición "vulgar" del concepto muy técnico de "ancla de carrera", utilizado por Schein, podría ser el sueño o la visión que tiene cada individuo sobre su futuro no solo profesional, sino también personal.

Por otro lado, quienes investigan diferencias entre hombres y mujeres sugieren que hay diferencias significativas en la orientación y motivación entre hombres y mujeres (Brush, 1992).

Factores sociales

También parece existir una variedad de factores sociales que influyen al tomar la decisión de ser empresario (Reynolds, 1991)

– Muchos empresarios provienen de ambientes "deprimidos" (pobreza en la niñez y padres negligentes (Moore, 1964). Kets de Vries (1997) notó que los empresarios crecían en ambientes donde los temas dominantes eran la deserción, la muerte y la negligencia.

• Los hijos de padres empresarios parecen querer seguir esta misma carrera (Collins & Moore, 1970; Roberts & Wainer, 1968; Shapero, 1972).

• El soporte familiar tanto financiero como psicológico es otro factor bien importante en la elección de carrera (Dyer, 1992).

• Existen algunas investigaciones que consideran que la raza y la cultura pueden tener un impacto significativo al adoptar el rol de empresario (Thomas & Alderfer, 1989).

• El apoyo de la comunidad también es muy importante (Stevenson, 1987) pues será esta la encargada de reconocer o generar el prestigio a quien es propietario de un negocio.

Factores económicos

Aldrich (1990) y Kirchoff (1991), han estudiado los factores económicos que estimulan la actividad empresarial:

• La falta de oportunidades de empleo en las Organizaciones.

• Economías crecientes que crean oportunidades de negocio.

• Redes de apoyo (Aldrich & Zimmer, 1986; Birley, 1985).

b) Socialización de la carrera empresarial

No parece existir una única secuencia o patrón de experiencias que lo guíen a uno para ser empresario. En la investigación se observa sí la presencia de los siguientes factores:

• Experiencias de la infancia (Collins & Moore, 1964; Kets de Vries, 1977). Dalton & Holdaway (1989), encontraron que muchos de los empresarios habían asumido responsabilidades significativas desde muy jóvenes y habían comenzado sus negocios en la juventud. Estas experiencias influyeron en su elección por ser empresarios.

• Para otros empresarios sus experiencias de trabajo y los entrenamientos pudieron influir en esta escogencia (Brockhaus & Nord, 1979, Chambers, Hart & Denison, 1998)

• Los cursos de especialización en empresarios también han sido definitivos para otros, porque les dieron la confianza que ellos necesitaban para montar un negocio.

• Las experiencias de trabajo negativas en compañías grandes (Dyer, 1992) se convierten también en factor impulsor del espíritu empresarial…

• Para otros, el trabajar con un "empresario" influyó en esta decisión.

c) Orientación de la carrera

Una de las dificultades para entender la Orientación personal de los "empresarios" radica en que ellos mismos no se consideran como tales (Duffy & Stevenson, 1984), Ellos se ven así mismos como promotores, minoristas, ingenieros que apenas comienzan un negocio. Se sienten mas orientados hacia una carrera ocupacional que hacia una carrera empresarial (Van Maneen y Barley, 1984).

Es necesario entender el impacto de las primeras experiencias de socialización empresarial para poder entender como ellos podrán aceptar o adoptar diferentes roles empresariales. Goffee y Scase (1985) estudiaron mujeres empresarias y describen como su "orientación" (valores) a la carrera tuvo un profundo impacto: Su carrera dependía de como ellas asumían sus roles en relación con sus familias y sus trabajos: Para ellas primero estaba su familia que el trabajo.

d). Progreso en la carrera.

El progreso de la carrera empresarial desde el comienzo hasta el éxito no ha sido estudiado. Ser emprendedor incluye muchos roles: propietario, esposo/esposa, papá o mamá, líder comunitario, gerente, etc. etc. Dependiendo de qué tanto el empresario haya progresado en su carrera, deberá adoptar diferentes roles como resultado del cambio en sus familias, sus negocios y sus vidas personales.

• Liderazgo, Paradigmas y Aprendizaje.

"El liderazgo efectivo puede desplazar las organizaciones de los estados actuales a los futuros, generar condiciones de oportunidades potenciales para las organizaciones, inculcar el compromiso en los empleados para cambiar y generar nuevas culturas y estrategias que movilicen y concentren la energía y los recursos". Estas son afirmaciones de Warren Bennis y Burt Namus ([27]) El liderazgo – gerencial determina el norte hacia donde se dirige la empresa y es responsable de establecer el cambio paradigmático para crear una cueva cultura organizacional.

Los cambios tecnológicos en la era digital necesitan, como requisito sine qua non, la capacitación adecuada, permanente y suficiente del personal para comprender y comprometerse con dichos cambios, ya que ellos redundan en su beneficio personal, organizacional y nacional. El nuevo liderazgo debe comprender que los viejos paradigmas se movieron definitivamente y que es necesario establecer la cultura del cambio en la nueva arquitectura empresarial, para abordar con éxito la incorporación de los nuevos paradigmas empresariales en el aprendizaje proactivo de todas las organizaciones.

El liderazgo, para el cambio paradigmático, se requiere en varias dimensiones, todas apuntando a la reingeniería organizacional. Estas son:

• 1. Reconcebir (visión y compromiso),

• 2. Reformar (estructura)

• 3. Realizar (despliegue) y

• 4. Renovar (mejoramiento continuo)

El liderazgo debe asegurar que cada persona sienta su participación en el éxito general del proyecto. El trabajador y el colectivo empresarial deben abordar un nuevo sistema de aprendizaje para satisfacer las expectativas del nuevo liderazgo empresarial. Peter Senge argumenta: "el aprendizaje en grupo es vital puesto que los equipos, no los individuos, son la unidades fundamentales de aprendizaje en las organizaciones modernas. Estas no podrán aprender excepto que los equipos puedan aprender". Este comportamiento organizacional, de integración en el paradigma interdependiente, es el que va a proveer la sinergia organizacional, otorgándole una fuerza adicional, única y singular, con alto y poderoso valor agregado. Es necesario aprender el nuevo paradigma porque representa el éxito y la excelencia. Don Tapscott sostiene: "muchos factores influyen en la concientización, el compromiso y las habilidades desarrolladas en cuanto a la nueva tecnología de la nueva empresa".

Debemos planificar y diseñar un ambiente de trabajo – aprendizaje en el cuál la participación en las labores diarias y el cambio vayan de la mano con programas integrados de aprendizaje para el entrenamiento y la educación. Esto significa tener pensamiento y conducta proactiva para establecer el aprendizaje mediante acciones, es decir aprender mediante la participación activa en procura de lograr cambios que beneficien a todos. El proverbio chino es muy elocuente: "escucho y olvido; veo y recuerdo; hago y entiendo". Es importante llegar al hacer, participando en talleres de modelamiento conductual.

El nuevo liderazgo – gerencial también necesita dar empowerment a cada uno de los trabajadores para que tenga confianza cuando actúan bajo su propia responsabilidad. Todo pertenece al complejo proceso del aprendizaje. El cliente debe sentirse satisfecho con cada resultado proporcionado por el trabajador. Este empowerment personal tiene varios efectos positivos: 1) iguala la responsabilidad personal con la responsabilidad general, 2) genera orgullo en el empleado y 3) maximiza la satisfacción del cliente externo.

El empowerment (facultar) deseado se produce cuando la gerencia proporciona enseñanza, información, conocimiento y recursos para lograr un excelente desempeño laboral. En la búsqueda de la excelencia debemos preocuparnos por el empowerment de cada uno de los trabajadores. Los cambios conductuales que hoy se necesitan para ser exitosos y competitivos requieren de un sistema de aprendizaje complejo, completo y satisfactorio.

La excelencia laboral se puede lograr si se establecen nuevos paradigmas gerenciales: liderazgo empresarial participativo, pensamiento proactivo para la innovación, alta motivación al logro, desarrollar la autoestima y el orgullo del trabajador por la labor bien realizada, capacitar para la autoevaluación del desempeño en la economía digital, orientar hacia el logro de nuevas metas con tecnología de vanguardia, atender al crecimiento humano integral, proporcionar empowerment y dar oportunidades.

No se debe olvidar la advertencia de Joel A. Barker: "Los nuevos paradigmas sitúan en gran riesgo a todos aquellos que practican el antiguo paradigma. Cuanta más alta sea su posición, mayor será el riesgo. Cuanto mejor sea la persona en su paradigma, mayor será la inversión realizada a él, mayor lo que la persona puede permitirse perder al cambiar los paradigmas". En definitiva, el cambio paradigmático equivale a una "ruptura mental"

• Capacitación de nuestro capital humano

"Las instituciones deben basarse futuro en la renovación de sus activos intangibles."

Hubert Saint-Onge.

Otro nuevo reto empresarial será el moderno y efectivo aprendizaje organizacional para la economía digital. Se entiende que el nuevo paradigma del poder radica en la aplicación del conocimiento y la empresa del siglo XXI debe asumirlo a cabalidad, pues "una de las fuerzas impulsoras definitivas de nuestra época es el megacambio global hacia el valor-conocimiento, opuesto a las fuentes tradicionales y materiales de la generación de riqueza. Los tradicionales ladrillos con los que se construían las relaciones de producción – tierra, mano de obra y capital financiero – han sido superada, en gran medida, por el conocimiento y la información como base primaria de la generación de riqueza," sostiene Lester Thurow. Este famoso economista del MIT, explica la situación de manera concreta: "La riqueza se crea gracias a la capacitación de la innovación". En el siglo XXI, "la "organización que aprende" – donde su tarea estratégica primaria sea la creación del conocimiento -, será avasalladora", según Matthew J. Kiernan. No obstante, la mayoría de las empresas públicas y privadas todavía no internalizan la importancia capital del aprendizaje organizacional planificado y bien dirigido.

Se debe entender que el valor de los activos intelectuales representa mucho más que el valor tangible financiero. Sin embargo, "ningún Director que se conozca – afirma Kiernan – utiliza más del 20% de su base de capital intelectual. No obstante, el liderazgo empresarial se basará en el mejoramiento no sólo continuo y creciente sino geométrico y exponencial"

Como se puede observar, el desperdicio es mayúsculo. Además, es el peor de los desperdicios, pues el área de creación de riqueza más importante de todo -el capital intangible del intelecto– sólo es utilizada en una pequeña proporción.

A éste respecto agrega Ikujiro Nonara: "En una economía donde lo único seguro es la incertidumbre, la única fuente segura de ventaja competitiva duradera es el conocimiento. Cuando los mercados cambian, las tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y los productos son obsoletos casi de la noche a la mañana. Las empresas exitosas son aquellas que constantemente crean conocimientos nuevos, lo difunden en toda la organización y lo incorporan con presteza a sus nuevas tecnologías y productos. En suma, las compañías exitosas serán las organizaciones que aprenden".

Obviamente que quienes tienen ventajas competitivas han aprendido a anticipar bien en tiempos turbulentos y la buena anticipación es el resultado de una buena exploración estratégica. Quienes quieran conservar el éxito, ostentando altos índices de competitividad y marcando pauta en el mercado deben recordar siempre la advertencia de Dec W. Hock: "en ésta "edad de artesanía mental" el valor del contenido mental de todos los bienes y servicios está eclipsando rápidamente el valor del contenido material".

Además, la revista venezolana Gerente ([28]) nos alerta: "Los supercerebros fabricados en silicona cambiarán todo. Problemas sin soluciones aparentes en la ciencia, ingeniería y medicina, serán un juego de niños. Los robots desplazarán a los humanos de las fábricas y de las granjas." J Gordon E. Moore agrega: "si moléculas químicas muy complicadas pueden hacer que los humanos sean inteligentes, entonces circuitos electrónicos, igualmente complicados, también pueden hacer que las computadoras lo sean. Las computadoras inteligentes son consideradas inevitables. La inteligencia de silicona se desarrollará tanto, que será difícil diferenciar entre computadoras y seres humanos". En ésta era tecnológica también corremos el riesgo de renunciar a nuestra superestructura moral, dentro de la cual trabajamos y tomamos decisiones trascendentes ([29])

Se debe apoyar, motivar y reforzar el genio colectivo de nuestros activos más valiosos porque se trata de optimizar el poder de los intangibles. Es un imperativo del momento histórico que se está viviendo y no se puede estar de espalda a la realidad. Debemos crear un nuevo comportamiento empresarial, por lo que debemos trabajar con tecnología organizacional de vanguardia.

El liderazgo gerencial debe promover el cambio paradigmático para la creación de esa nueva cultura organizacional que tanto se necesita en la región latinoamericana. Liderazgo, cambio de paradigmas y capacitación para crear la cultura del cambio con infraestructura digital son condiciones necesarias para el proceso de transformación que se ha subrayado, pues "locura es seguir haciendo lo mismo – nos advierte Einstein – y esperar cosas diferentes". –

La reingeniería del aprendizaje, como estrategia competitiva, es una necesidad impostergable, ya que ésta será garantía de la excelente capacitación y desarrollo de nuestro capital intelectual.

• El nuevo aprendizaje organizacional

"La batalla del cambio la ganan aquellos que pueden revisar sus modelos mentales"

Fait Popcorn

En la basta y variada literatura empresarial, se habla de: destrucción creativa, romper paradigmas, visión prospectiva, sinergia organizacional, reinventar el status quo, economía digital, cambio exponencial, atributos de los intangibles, reingeniería del aprendizaje, ruptura mental, arquitectura estratégica, dinero electrónico, cibersociedad, benchmarking, biomimetismo, nanotecnología, ciberespacio, tecnología digital, etc. Pero también debemos pensar en cómo o de qué manera lo vamos a conseguir.- Y si ya estamos en camino de algunas de estas felices iniciativas estratégicas, debemos saber si se están haciendo correctamente, ya que "no se debe cometer errores al fijar el horizonte". – Como es obvio, el secreto está en la educación, entrenamiento y capacitación permanente de todo el personal.

La capacitación y la información son vitales para la supervivencia empresarial en el siglo XXI porque, como dice el Dr. Peter Drucker, solo queda un camino: "Innovar o morir. La supervivencia organizacional requiere de innovación, lo que significa destrucción creativa perpetua." Se sabe que la revolución eco-industrial exigirá la reinvención de casi toda la arquitectura de la organización. No se debe olvidar que todas las empresas estarán interconectadas y nos encontramos ante un renacimiento de la educación con aprendizaje permanente. Ante estas nuevas realidades de nuestra época el nuevo sistema de capacitación del personal empresarial debe ser idóneo para el futuro que se quiere construir. El mundo está cambiando de manera rápida, impredecible y discontinua, por lo que la calidad de la educación y la capacitación proactiva son claves para la competitividad a largo plazo y el rediseño del nuevo aprendizaje organizacional requiere de excelente planificación estratégica.

Chris Yapp sostiene que "si somos audaces e imaginativos, nosotros podemos crear un nuevo renacimiento, con el aprendizaje en el centro de la construcción de la Sociedad Global de la Información".

Las tecnologías de la información, de la telemática y la reingeniería de la educación determinan algunas premisas en el nuevo sistema de aprendizaje de la cibersociedad. Estas son, a criterio de Chris Yapp:

• "la creación de la cultura del aprendizaje vitalicio

• el acceso al aprendizaje vitalicio con fundamento en una sociedad incluyente

• contenido y servicios que apoyen el aprendizaje vitalicio

• el contexto social del aprendizaje"

Se debe tener como referencia, en esta aldea global, las propuestas del Presidente Clinton y Al Gore, en materia educativa.- Para 1.998 había la promesa de la tecnología educacional para los Estados Unidos, con cuatro grandes objetivos nacionales:

• Cada salón de clases debe estar conectado a Internet y a otros servicios avanzados de telecomunicaciones para el año 2.000.

• Todos los niños deben tener acceso a computadoras multimedia modernas.

• Todos los maestros deben tener la capacitación y el apoyo que necesitan para usar eficazmente la tecnología en el salón de clases.

• El software y el contenido educacional de alta calidad deben estar disponibles para apoyar el aprendizaje en todas las materias. ([30])

En contrapartida, para 1.999 el 65 % de las familias del mundo no contaba con servicios telefónicos y la mitad de la población mundial nunca había hecho una llamada telefónica ([31]) Se debería considerar la tecnología de la información – decía el Vicepresidente de los Estados Unidos – como una herramienta para crear oportunidades económicas, mejorar nuestra calidad de vida y avanzar en los valores básicos". De hecho ya existe el Plan Nacional para el Conocimiento (en los Estados Unidos), donde se puede obtener el apoyo de diferentes servidores para efectos de diccionarios en línea, de museos y galerías virtuales, enciclopedias interactivas junto con los artículos del curso, las notas del maestro y el acceso a los ambientes virtuales. "El poder dependerá crecientemente del conocimiento y los elementos más poderosos serán el software sobre el software y el conocimiento sobre el conocimiento", según Alvin Toffler.- Razón tiene el Dr. Drucker al insistir de que ahora –el hombre del siglo XXI- se encuentra ante un nuevo reto: "aprender a desaprender". –

"La incapacidad de las organizaciones para mantenerse actualizadas, a la vanguardia y -con ello- generar cambios planificados, será su ventaja competitiva en un mundo que se modifica constantemente. Por esto, el mejor activo que tendrá es la capacidad para incrementarlo exponencialmente". A esta afirmación del consultor mexicano Roberto Pinto le agrega lo siguiente: "existen creencias que limitan la efectividad de la capacitación. Los resultados de la capacitación son difíciles de valorar, de comprender y de encontrarles un sentido práctico.- Estas creencias tienen como causa la concepción misma del entrenamiento, entendido éste como capacitación. En muchas organizaciones la capacitación es entendida como sinónimo de educación, sin considerar que sus objetivos, ámbito, naturaleza y métodos son diferentes a los que ofrecen las escuelas ( [32]

Veamos la diferencia: "la finalidad de la educación es que la gente obtenga conocimientos para desarrollar estructuras cognitivas, a fin de lograr mayores parámetros de referencia, más información para la toma de decisiones y desarrollar un papel útil como miembro activo de la sociedad. La finalidad de la capacitación es que el trabajador aplique lo aprendido en el desempeño de sus funciones. En última instancia, se puede pensar que la finalidad de la capacitación no es que la gente sepa más, sino que aplique aquello que sabe pero que no se usa" ([33])

Consideremos lo que señala Trevor Bentley en su libro: Capacitación Empresarial.

• La Capacitación que se ofrecía a cada empleado no era seria.

• El promedio de tiempo de capacitación era de tres días anuales por persona.

• Los cursos y materiales de capacitación eran impositivos y extemporáneos.

• El presupuesto para capacitación no se estaba empleando bien.

• Los gerentes no reconocen el valor de la capacitación.

• De acuerdo con la gerencia, el buen desempeño no se relacionaba con la de la buena capacitación.

La planificación de la capacitación del personal de una organización debe incluir estos aspectos: filosofía, misión, visión, historia, programas, políticas, procedimientos, presupuestos, diagnóstico, factores de éxito, fortalezas y debilidades de la cultura organizacional. Así podríamos conformar el plan maestro de capacitación. Esta capacitación permanente de nuestra gente debe tener un refuerzo ético, moral y espiritual para tener la fortaleza necesaria de gobernar, administrar y trabajar por la justicia social que reclaman nuestros pueblos. El soporte ético y moral son premisas muy valiosas para afrontar con éxito los desafíos que se avecinan. Más aún cuando en los actuales momentos se están estudiando las múltiples variables que alimentan la Gerencia Empresarial, la Capacitación del Recursos Humanos y la Planificación Estratégica,

En éste sentido se debe considerar, en tiempo y espacio, la triste y dramática panorámica que hoy exhibe el pueblo latinoamericano. Todos conocemos los indicadores de pobreza y miseria de las últimas cinco décadas del siglo pasado. La conclusión es como si se tratase del desarrollo del subdesarrollo. Los estados de analfabetismo, en todas las variantes establecidas por la UNESCO, la desnutrición infantil, los niños de la calle, los enfermos menesterosos que deambulan por doquier, la marginalidad en general, el desamparo y el atraso hacen pensar en las "décadas perdidas", muchas de ellas en épocas de las "vacas gordas". Es necesario detenerse a pensar sobre algunos elocuentes porcentajes de las severas realidades a las que se enfrenta la humanidad y, particularmente, aquella mayoría planetaria desfavorecida y ubicada en casi la totalidad de los países de la Tierra.

Al referirse a la distribución mundial de la riqueza y analizando el "Informe sobre Desarrollo Humano de 1992, proveniente del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que publicó su célebre gráfico de la copa de champaña sobre la repartición planetaria de la riqueza por quintiles de población, el analista plasma su detenido examen en los siguientes términos: "su parte cóncava superior es ocupada por el quintil más próspero de la población humana, dueño de 82,7% de todas las riquezas del mundo. Donde ya no cabe champaña y comienza el pié que la sustenta, aparece el segundo 20% de la humanidad cuya alícuota de la riqueza mundial precipita a 11.7%. Sigue el tercer quintil, que a su vez se derrumba a 2,3%, el cuarto a 1,9% y el quinto, en la base, a un catastrófico 1,4%." Continua exponiendo Pascuali en su obra Bienvenido Global Village (1998): "en apenas 21 años, entre 1970 y 1991, la riqueza acumulada por el 20% más próspero de la humanidad pasó de 70% a 85% del total, mientras que la del 20% mas pobre de la Tierra bajaba, en el mismo lapso, de 2,3% a 1,4%. (En 1996 ésta se ubicó en un aterrador 1,1%) Como se puede confirmar se ha consolidado un sistema monolítico de coexistencia que enriquece indefinidamente al 20% rico y empobrece indefinidamente al 80% pobre de la población mundial. . . Esta tendencia ya no presenta fisura, tendencias a la estabilización y mucho menos síntomas de reversión. La división del mundo en "Los que tienen" y "Los que no tienen" consumado está. Y en el mismo hilo argumental – continua revelándonos el comunicólogo-": las 358 personas más ricas del globo dispusieron en 1996 de una riqueza igual a la de los 2.300 millones de personas más pobres de la Tierra (45% de la humanidad). . . Los diez megamillardarios que encabeza dicha lista poseen 133 millardos de dólares, esto es, 150% del ingreso total de todos los países menos avanzados, PMA, de la Tierra." ([34])

Si la preocupación, de quienes creen en un desarrollo a través de la desarrollo de las personas, es la capacitación del recursos humanos en esta época de cambios paradigmáticos, entonces se deben diseñar la manera de cómo hacer para ofrecer la mejor información, capacitación y conocimientos a los diferentes cuadros de la organización, apuntando a satisfacer expectativas de la justicia social y generar mayor grado de bienestar y felicidad para la gente.

Las personas que no tienen la tecnología adecuada para trabajar se van quedando a la zaga en la revolución del conocimiento, de donde se infiere que serán menos competitivos, afrontarán mayores dificultades para sobrevivir y no podrán soportar las presiones de la economía digital, cada vez con mayor peso específico.

No se debe olvidar que los bits cambiarán las formas de las organizaciones, públicas y privadas, en el mundo entero, así como los ascensores cambiaron la arquitectura citadina.- Es la revolución de la era digital.-

Es necesario reflexionar sobre lo que nos enseña Kiernan en: Los Once Mandamientos de la Gerencia del siglo XXI: "Dado que la mayoría de los ejecutivos contemporáneos recibieron su entrenamiento y experiencia, y tomaron su visión del mundo en una era ya pasada, aparece otro gran problema. Casi todas nuestras organizaciones están construidas para funcionar en el medio más estable y predecible de la Era Industrial. Como resultado, el ritmo actual de renovación organizacional sencillamente no es adecuado para arreglárselas con la velocidad y complejidad del cambio creado por el advenimiento de la nueva era de conocimiento – valor. Sitúo la fecha de la salida oficial del equivalente empresarial de la Era Paleolítica en 1991, el primer año en que la inversión total global de la "nueva economía" –elementos como la tecnología de las telecomunicaciones y de la información- sobrepasó nuestra inversión colectiva "a la antigua": maquinaria, extracción de recursos naturales y fábricas. Al mismo tiempo se hizo muy obvio que aunque muchos de los conceptos de administración estaban ya desacreditados, no existía una nueva teología de los negocios que los reemplazara"

Como conclusión se puede añadir que así como hay culturas corporativas que son un obstáculo para el cambio, hay otras culturas organizacionales sanas y con suficiente flexibilidad paradigmática para adaptarse a un entorno en permanente cambio. Estas serán las ganadoras.

Educación para el trabajo.

"Bajo condiciones apropiadas, recursos no imaginados de energía humana creativa son disponibles en el contexto de la organización"

D. Mc Gregor. 1.960

"Debemos aprender a vivir en el caos y la incertidumbre", apunta Charles Handy ([35]) En la era de la incertidumbre contra la era de la grandeza el concepto del trabajo ha tomado otra consideración. Y añade: "trabajo solía significar tener un empleo con un jefe, pero hoy día cada vez más significa trabajar para uno mismo. En un futuro cercano, la mitad de la mano de obra de los países desarrollados trabajará "fuera" de la organización. Las empresas tradicionales suelen tener solo un 55 % de trabajadores de jornada completa; el resto son temporales, de jornada parcial o trabajadores contractuales.- Nuestras carteras serán cada vez más un conjunto de diferentes trabajos para diferentes clientes".

Indudablemente que los nuevos tiempos exigen una nueva organización, una nueva estructuración, una nueva visión, una nueva conducta laboral, un nuevo aprendizaje, una novedosa manera de pensar, ver y hacer las cosas. Debemos descubrir nuevas habilidades y la necesidad de desarrollar la creatividad y la iniciativa en todas las personas porque así marcaremos la diferencia para conquistar el éxito. Es un imperativo incuestionable y debemos preocuparnos por rediseñar nuevas y más eficientes formas de aprendizaje para aprender a trabajar más inteligentemente. Es el reto del nuevo paradigma del teletrabajo.- Y sí no lo hacemos, otros si lo harán por nosotros.

Las empresas, universidades y gobiernos latinoamericanos deben tomar firmes decisiones – con profunda voluntad política – sobre la nueva educación que requieren los diferentes cuadros productivos de una nación.- Si no adecuamos sabiamente nuestros sistemas y metodologías educativas, a la luz de las nuevas realidades que hoy marcan el norte de los nuevos escenarios, entonces estaremos de espalda a la realidad. La excelente educación y la más apropiada capacitación aumentan las posibilidades de elegir para el crecimiento integral, el desarrollo sustentable y la prosperidad nacional y de América Latina.

El mercado globalizado aplaude las buenas iniciativas y penaliza gravemente la ineficiencia. La investigación básica en las ciencias y tecnologías nuevas tienen que ser un artículo de fe. La educación de las nuevas generaciones marcará las diferencias de nuestras naciones y de nuestras organizaciones. La universidad y el sector productivo deben ir de la mano porque la tarea de lograr productividad con calidad, satisfacer las expectativas humanas y ser más eficientes en la lucha competitiva es responsabilidad de todos.- El sistema educativo, público y privado, y el sector productivo – empresarial tienen un solo compromiso: ofrecer capacitación excelente para lograr trabajo excelente.- El desarrollo humano debe ser la meta que apunta a la anhelada justicia-social. Ningún país puede progresar y ofrecer justicia, trabajo y prosperidad sin garantizar educación excelente para todos.- Constituye un principio de prioridad política.

El concepto de desarrollo debe implicar, fundamentalmente, la salud social y el bienestar socio-económico de los pueblos. Solo hay desarrollo cuando existe justicia social y prosperidad colectiva.

Definitivamente, el siglo XXI nos exige rediseñar sistemas educativos que nos capaciten para desempeñarnos eficientemente en el trabajo, con tecnología digital, para ser más competentes, más productivos, más felices, más útiles y más realizados, en todos los planos del crecimiento.

Arne Fjortoft sostiene: "hay una necesidad urgente de difundir conocimientos simples y prácticos que salve vidas, que aumente el conocimiento y que estimule el desarrollo". – Para disfrutar de prosperidad y tener desarrollo socio-económico, educativo y cultural, real y tangible, debemos institucionalizar educación de vanguardia, cónsona con la ciencia y tecnología de punta, retadora y creadora. Esta debe ser inspiradora de los cambios que requieren la revolución digital del mercado global.- "La nueva economía digital debe tener como meta – apunta Tony Blair, Primer Ministro de Gran Bretaña – asegurar beneficios para las personas, los negocios y los países".

El liderazgo-educativo moderno debe estar atento a toda la información que le permita visualizar nuevas posibilidades para el verdadero desarrollo, integral y sustentable, de nuestras naciones y de toda América Latina como región.

Finalmente, se recuerda la advertencia de Arie de Geus: "La capacidad de aprender más rápido que los competidores será la única ventaja competitiva sustentable".

Metodologías de enseñanza: Constructivismo y aprendizajes significativos[36]

Como anteriormente se hizo referencia al Constructivismo como metodología de enseñanza para la propuesta planteada por FUNDES, es necesario hacer algunas consideraciones teóricas que fundamentan al estudio

• ¿Qué es el constructivismo?

Un enfoque que sostiene que el individuo -tanto en los aspectos cognoscitivos y sociales del comportamiento como en los afectivos- no es un mero producto del ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción entre esos dos factores. El conocimiento no es una copia de la realidad, sino una construcción del ser humano, que se realiza con los esquemas que ya posee, con lo que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea.

• ¿Aprendizajes significativos?

El aprendizaje significativo surge cuando el alumno, como constructor de su propio conocimiento, relaciona los conceptos a aprender y les da un sentido a partir de la estructura conceptual que ya posee. Dicho de otro modo, construye nuevos conocimientos a partir de los conocimientos que ha adquirido anteriormente. Este puede ser por descubrimiento o receptivo. Pero además construye su propio conocimiento porque quiere y está interesado en ello. El aprendizaje significativo a veces se construye al relacionar los conceptos nuevos con los conceptos que ya posee y otras al relacionar los conceptos nuevos con la experiencia que ya se tiene.

El aprendizaje significativo se da cuando las tareas están relacionadas de manera congruente y el sujeto decide aprenderlas.

Ideas fundamentales de la concepción constructivista

La concepción constructivista del aprendizaje y de la enseñanza se organiza en torno a tres ideas fundamentales:

1. El alumno es el responsable último de su propio proceso de aprendizaje. Es él quien construye el conocimiento y nadie puede sustituirle en esa tarea. La importancia prestada a la actividad del alumno no debe interpretarse en el sentido de un acto de descubrimiento o de invención sino en el sentido de que es él quien aprende y, si él no lo hace, nadie, ni siquiera el facilitador, puede hacerlo en su lugar. La enseñanza está totalmente mediatizada por la actividad mental constructiva del alumno. El alumno no es sólo activo cuando manipula, explora, descubre o inventa, sino también cuando lee o escucha las explicaciones del facilitador.

2. La actividad mental constructiva del alumno se aplica a contenidos que ya poseen un grado considerable de elaboración, es decir, que es el resultado de un cierto proceso de construcción en el ámbito social.

Los alumnos construyen o reconstruyen objetos de conocimiento que de hecho están construidos. Los alumnos construyen el sistema de la lengua escrita, pero este sistema ya está elaborado; los alumnos construyen las operaciones aritméticas elementales, pero estas operaciones ya están definidas; los alumnos construyen el concepto de tiempo histórico, pero este concepto forma parte del bagaje cultural existente; los alumnos construyen las normas de relación social, pero estas normas son las que regulan normalmente las relaciones entre las personas.

3. El hecho de que la actividad constructiva del alumno se aplique a unos contenidos de aprendizaje preexistente condiciona el papel que está llamado a desempeñar el facilitador. Su función no puede limitarse únicamente a crear las condiciones óptimas para que el alumno despliegue una actividad mental constructiva rica y diversa; el facilitador ha de intentar, además, orientar esta actividad con el fin de que la construcción del alumno se acerque de forma progresiva a lo que significan y representan los contenidos como saberes culturales.

Los procesos de construcción del conocimiento

Aprender un contenido implica atribuirle un significado, construir una representación o un "modelo mental" del mismo. La construcción del conocimiento supone un proceso de "elaboración" en el sentido que el alumno selecciona y organiza las informaciones que le llegan por diferentes medios, el facilitador entre otros, estableciendo relaciones entre los mismos.

En esta selección y organización de la información y en el establecimiento de las relaciones hay un elemento que ocupa un lugar privilegiado: el conocimiento previo pertinente que posee el alumno en el momento de iniciar el aprendizaje.

El alumno viene "armado" con una serie de conceptos, concepciones, representaciones y conocimientos, adquiridos en el transcurso de sus experiencias previas, que utiliza como instrumento de lectura e interpretación y que determinan qué informaciones seleccionará, cómo las organizará y qué tipos de relaciones establecerá entre ellas. Si el alumno consigue establecer relaciones sustantivas y no arbitrarias entre el nuevo material de aprendizaje y sus conocimientos previos, es decir, si lo integra en su estructura cognoscitiva, será capaz de atribuirle significados, de construirse una representación o modelo mental del mismo y, en consecuencia, habrá llevado a cabo un aprendizaje significativo.

• Condiciones necesarias para que el alumno pueda llevar a cabo aprendizajes significativos:

? El contenido debe ser potencialmente significativo, tanto desde el punto de vista de su estructura interna (es la llamada significatividad lógica, que exige que el material de aprendizaje sea relevante y tenga una organización clara) como desde el punto de vista de la posibilidad de asimilarlo (es la significabilidad psicológica, que requiere la existencia en la estructura cognoscitiva del alumno, de elementos pertinentes y relacionables con el material de aprendizaje)

? El alumno debe tener una disposición favorable para aprender significativamente, es decir, debe estar motivado para relacionar el nuevo material de aprendizaje con lo que ya sabe. Se subraya la importancia de los factores motivacionales.

Estas condiciones hacen intervenir elementos que corresponden no sólo a los alumnos – el conocimiento previo – sino también al contenido del aprendizaje- su organización interna y su relevancia- y al facilitador – que tiene la responsabilidad de ayudar con su intervención al establecimiento de relaciones entre el conocimiento previo de los alumnos y el nuevo material de aprendizaje.

El aprendizaje del alumno va a ser más o menos significativo en función de las interrelaciones que se establezcan entre estos tres elementos y de lo que aporta cada uno de ellos al proceso de aprendizaje.

El énfasis en las interrelaciones y no sólo en cada uno de los elementos por separado, aparece como uno de los rasgos distintivos de la concepción constructivista del aprendizaje y de la enseñanza.

El análisis de lo que aporta inicialmente el alumno al proceso de aprendizaje se hará básicamente en términos de las "representaciones, concepciones, ideas previas, esquemas de conocimiento, modelos mentales o ideas espontáneas" del alumno a propósito del contenido concreto a aprender, puesto que son estos esquemas de conocimiento iniciales los que el facilitador va a intentar movilizar con el fin de que sean cada vez verdaderos y potentes. Del mismo modo, el análisis de lo que aporta el facilitador al proceso de aprendizaje se hará esencialmente en términos de su capacidad para movilizar estos esquemas de conocimiento iniciales, forzando su revisión y su acercamiento progresivo a lo que significan y representan los contenidos de la enseñanza como saberes culturales.

El acto mismo de aprendizaje se entenderá como un proceso de revisión, modificación, diversificación, coordinación y construcción de esquemas de conocimiento.

? Disposición para el aprendizaje: lo que un alumno es capaz de aprender, en un momento determinado, depende tanto de su nivel de competencia cognoscitiva general como de los conocimientos que ha podido construir en el transcurso de sus experiencias previas.

Son estos esquemas, su disponibilidad y sus características, los que van a determinar los posibles efectos de la enseñanza y deben revisarse y enriquecerse. La revisión no se limita al tema de la madurez o disposición para el aprendizaje. Otros aspectos, como el papel de la memoria, la mayor o menor funcionalidad de lo aprendido y la insistencia en el aprendizaje de "procesos" o "estrategias" por oposición al aprendizaje de contenidos, se ven igualmente afectados.

La idea clave es que la memorización comprensiva – por oposición a la memorización mecánica o repetitiva- es un componente básico del aprendizaje significativo. La memorización es comprensiva porque los significados construidos se incorporan a los esquemas de conocimiento, modificándolos y enriqueciéndolos.

La modificación de los esquemas de conocimiento, producida por la realización de aprendizajes significativos, se relaciona directamente con la funcionalidad del aprendizaje realizado, es decir, con la posibilidad de utilizar lo aprendido para afrontar situaciones nuevas y realizar nuevos aprendizajes. Cuanto más complejas y numerosas sean las conexiones establecidas entre el material de aprendizaje y los esquemas de conocimiento del alumno y cuanto más profundas sean, su asimilación y memorización comprensiva y cuanto más sea el grado de significabilidad del aprendizaje realizado, tanto mayor será su impacto sobre la estructura cognoscitiva del alumno y, en consecuencia, tanto mayor será la probabilidad de que los significados construidos puedan ser utilizados en la realización de nuevos aprendizajes.

? Aprendizajes de procesos o estrategias: para que los alumnos alcancen el objetivo irrenunciable de aprender a aprender es necesario que desarrollen y aprendan a utilizar estrategias de exploración y descubrimiento, así como de planificación y control de la propia actividad.

La aportación del alumno al proceso de aprendizaje no se limita a un conjunto de conocimientos precisos, incluye también actitudes, motivaciones, expectativas, atribuciones, etc. cuyo origen hay que buscar, al igual que en el caso de los conocimientos previos, en las experiencias que constituyen su propia historia.

Los significados que el alumno construye a partir de la enseñanza, no dependen sólo de sus conocimientos previos pertinentes y de su puesta en relación con el nuevo material de aprendizaje, sino también del sentido que atribuye a este material y a la propia actividad del aprendizaje.

• ¿Cómo guiar la actividad constructiva del alumno hacia el aprendizaje de determinados contenidos?

La construcción del conocimiento entiende la influencia educativa en términos de ayuda prestada a la actividad constructiva del alumno y la influencia educativa eficaz en términos de un ajuste constante y sostenido de esta ayuda. Es una ayuda porque el verdadero artífice del proceso de aprendizaje es el propio alumno: es él quien va a construir los significados. La función del facilitador es ayudarle en ese cometido. Una ayuda, sin cuyo concurso es altamente improbable que se produzca la aproximación deseada entre los significados que construye el alumno y los significados que representan y vinculan los contenidos.

En la medida que la construcción del conocimiento, que lleva a cabo el alumno, es un proceso en que los avances se entremezclan con dificultades, bloqueos e incluso, a menudo, retrocesos, cabe suponer que la ayuda requerida en cada momento será variable en forma y cantidad. En ocasiones, se dará al alumno una información organizada y estructurada; en otras, modelos de acción a imitar; en otras, formulando indicaciones y sugerencias más o menos detalladas para abordar las tareas; en otras, permitiéndole que elija y desarrolle las actividades de aprendizaje, de forma totalmente autónoma.

Los ambientes educativos, que mejor andamian o sostienen el proceso de construcción del conocimiento, son los que ajustan continuamente el tipo y la cantidad de ayuda pedagógica a los procesos y dificultades que encuentra el alumno en el transcurso de las actividades de aprendizaje. Cuando se analiza la actividad constructiva del alumno en su desarrollo y evolución, es decir, como un proceso constante de revisión, modificación, diversificación, coordinación y construcción de esquemas de conocimiento, es igualmente necesario analizar la influencia educativa en su desarrollo y evolución. De ahí el símil de "andamiaje" que llama la atención sobre el carácter cambiante y transitorio de la ayuda pedagógica eficaz.

El facilitador y el alumno gestionan conjuntamente la enseñanza y el aprendizaje en un "proceso de participación guiada". La gestión conjunta del aprendizaje y la enseñanza es un reflejo de la necesidad de tener siempre en cuenta las interrelaciones entre lo que aportan el profesor, el alumno y el contenido. Pero la gestión conjunta no implica simetría de las aportaciones: en la interacción educativa, el profesor y el alumno desempeñan papeles distintos, aunque igualmente imprescindibles y totalmente interconectados. El profesor gradúa la dificultad de las tareas y proporciona al alumno los apoyos necesarios para afrontarlas, pero esto sólo es posible porque el alumno, con sus reacciones, indica continuamente al profesor sus necesidades y su comprensión de la situación.

Cinco son los principios generales que caracterizan las situaciones de enseñanza y aprendizaje en las que se da un proceso de participación guiada (Rogoff, 1984)

1. Proporcionan al alumno un puente entre la información disponible – el conocimiento previo- y el conocimiento nuevo necesario para afrontar la situación.

2. Ofrecen una estructura de conjunto para el desarrollo de la actividad o la realización de la tarea.

3. Implican un traspaso progresivo del control, que pasa de ser ejercido casi exclusivamente por el facilitador a ser asumido por el alumno.

4. Hacen intervenir activamente al facilitador y al alumno.

5. Pueden aparecer tanto de forma explícita como implícita en las interacciones habituales entre los adultos en los diferentes contextos.

• Diseño y planificación de la enseñanza

En una perspectiva constructivista, el diseño y la planificación de la enseñanza deberían prestar atención simultáneamente a cuatro dimensiones:

1. Los contenidos de la enseñanza: Se sugiere que un ambiente de aprendizaje ideal debería contemplar no sólo factual, conceptual y procedimental del ámbito en cuestión sino también las estrategias de planificación, de control y de aprendizaje que caracterizan el conocimiento de los expertos en dicho ámbito.

2. Los métodos y estrategias de enseñanza: La idea clave que debe presidir su elección y articulación es la de ofrecer a los alumnos la oportunidad de adquirir el conocimiento y de practicarlo en un contexto de uso lo más realista posible.

3. La secuencia de los contenidos: De acuerdo con los principios que se derivan del aprendizaje significativo, se comienza por los elementos más generales y simples para ir introduciendo, progresivamente, los más detallados y complejos.

4. La organización social: Explotando adecuadamente los efectos positivos que pueden tener las relaciones entre los alumnos sobre la construcción del conocimiento, especialmente las relaciones de cooperación y de colaboración.

Rol del aprendizaje del adulto en la construcción de aprendizajes significativos

La mediación es una intervención que hace el adulto o sus compañeros cercanos para enriquecer la relación del alumno con su medio ambiente. Cuando le ofrecen variedad de situaciones, le comunican sus significados y le muestran maneras de proceder, lo ayudan a comprender y actuar en el medio.

Para que la ayuda de los mediadores sea efectiva, provocando desarrollo, es necesario que exista:

? Intencionalidad por parte del facilitador (mediador) de comunicar y enseñar con claridad lo que se quiere transmitir, produciendo un estado de alerta en el alumno.

? Reciprocidad. Se produce un aprendizaje más efectivo cuando hay un lazo de comunicación fuerte entre el facilitador y alumno.

? Trascendencia. La experiencia del alumno debe ir más allá de una situación de "aquí y ahora". El alumno puede anticipar situaciones, relacionar experiencias, tomar decisiones según lo vivido anteriormente, aplicar los conocimientos a otras problemáticas, sin requerir la actuación directa del adulto.

? Mediación del significado. Cuando los facilitadores construyen conceptos con los alumnos, los acostumbran a que ellos sigan haciéndolo en distintas situaciones. El facilitador debe invitar a poner en acción el pensamiento y la inteligencia, estableciendo relaciones o elaborando hipótesis.

? Mediación de los sentimientos de competencia y logro. Es fundamental que el alumno se sienta capaz y reconozca que este proceso le sirve para alcanzar el éxito. Esto asegura una disposición positiva para el aprendizaje y aceptación de nuevos desafíos, así tendrá confianza en que puede hacerlo bien. Afianzar sus sentimientos de seguridad y entusiasmo por aprender es la base sobre la que se construye su autoimagen.

El reconocimiento positivo de los logros y las habilidades que han puesto en juego para realizar la actividad con éxito, aumenta la autoestima, se facilita el sentimiento de logro personal y de cooperación con otros.

• Andragogía.

Uno de las disciplinas aplicable a la presente investigación, es lo referente a la Andragogía, la cual servirá de fundamentación teórica para el diseño de programas dedicados a la capacitación de adultos y para ello, se tomará el trabajo elaborado por el profesor, Pablo Cazau, Lic. en Psicología y Prof. de Enseñanza Media y Superior en Psicología. Buenos Aires, Julio 2001.

Qué es la Andragogía

Hoy en día, se entiende por Andragogía la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto. El vocablo clásico 'pedagogía', en cambio, se aplicó a la educación del niño, como lo establece su etimología.

De acuerdo a Ortiz Jiménez, "El concepto de Andragogía es un neologismo propuesto por la UNESCO en sustitución de la palabra pedagogía, para designar la ciencia de la formación de los hombres, de manera que no se haga referencia a la formación del niño, sino a la educación permanente".

"El término Andragogía fue utilizado por primera vez por el maestro alemán Alexander Kapp, en 1833 para describir la teoría educativa de Platón, aunque su uso no se generaliza y con el tiempo se olvida. Años más tarde, a principios del siglo XX, se vuelve a mencionar este concepto por Eugen Rosenback, para referirse al conjunto de elementos curriculares propios de la educación de adultos, como son: profesores, métodos y filosofía".

Sin embargo, hasta la década de los sesenta que se utiliza este concepto con cierta frecuencia tanto en Europa como en América del Norte, para referirse específicamente a los métodos, técnicas, fines y en general, a todo el currículum diseñado para llevar a cabo la educación integral en la población adulta. Los intentos por sistematizar este cuerpo de conocimientos son bastante actuales y uno de los más complejos es el realizado por el grupo andragógico de Nottingham en el año 1983" (1) http: //www.dgada.uv.mx/edudis/ web/antología/Q_edudis.htm

En los últimos tiempos se ha dado suma importancia a los estudios andragógicos, a punto tal que incluso existen Maestrías en Andragogía en algunas universidades del país, las cuales se han propuesto como objetivo "formar profesional para la identificación, evaluación y solución de los problemas que confronta la Educación de Adultos, en el contexto de un desarrollo auto sostenido e integral, que visualice al adulto en situación de aprendizaje como individuo capaz de contribuir a logros profesionales, de crecimiento personal y de intervención comunitaria y social.

Se señala, por último, que otros autores definen el concepto de Andragogía, aunque siempre girando en torno a la cuestión del adulto y su proceso de aprendizaje y educación.

Así, por ejemplo, para Márquez, "es la disciplina educativa que trata de comprender al adulto(a), desde todos los componentes humanos, es decir como un ente psicológico, biológico y social" (11) http: //ofdp_rd.tripod.com/ encuentro/ponencias/ amarquez.html

Por su parte Alcalá (13), sostiene que la "Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropología y estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el Facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del Participante adulto, con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización" (Alcalá, 1997) http: // www.monografias.com/ trabajos6/prax/prax.shtml

Para el mismo autor, la praxis andragógica es "un conjunto de acciones, actividades y tareas que al ser administradas aplicando principios y estrategias andragógicas adecuadas, sea posible facilitar el proceso de aprendizaje en el adulto" (Alcalá, 2000)