Una nueva causal de retiro justificado del trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) – Venezuela (página 3)

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Como explicamos al inicio una de las acepciones del acoso moral está intrínsecamente ligado a lo que es un conflicto.

"El conflicto supone una controversia, un desacuerdo que comienza cuando una parte, de modo intencionado o no, invade o afecta negativamente a algún aspectos psicológico, físico o territorial de la otra parte."(ejusdem5)

Aquí claramente observamos como ante el mobbing estamos en presencia de un conflicto, ya que, una de las parte (mobber) intencionalmente afecta negativamente a otra (víctima) en un aspecto psicológico, así que basado en esto, ciertamente estamos en presencia de un conflicto.

Estipula la doctrina que un conflicto no siempre tiene que ser algo negativo, que de su discusión y resolución podemos obtener una experiencia positiva. No obstante las organizaciones ven los conflictos como una situación desagradable que puede afectar su productividad y su imagen de manera negativa, y por esto no pone hincapié en la óptima resolución de sus conflictos sino que tratan que estos se resuelvan de la manera más rápida, aun cuando no sea la más apropiada

"En cuanto a la resolución de conflictos hay que señalar que la inexistencia en la inmensa mayoría de las empresas de métodos específicos, sólidos y transparentes de resolución de conflictos que garanticen la privacidad de los implicados, así como la participación de los representantes de los trabajadores en materia de salud laboral, dificulta enormemente la adopción soluciones adecuadas."(ejusdem5)

En el mismo orden de ideas las empresas no cuentan con métodos para resolver los conflictos y los trabajadores se ven afectados ya que no cuentan con mecanismos idóneos que les permita de resolver sus problemas de una forma segura y evitando represalias.

"Pero no conviene en ningún momento perder la perspectiva preventiva, ni tan siquiera para considerar un instrumento que como éste será utilizado cuando el conflicto ya se ha desencadenado, es decir cuando han fallado todos los mecanismos preventivos. En la resolución de conflictos debe implicarse al servicio de prevención, con el objeto de que sus técnicos analicen la naturaleza de los casos y aprovechen estas experiencias en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva.

No debemos olvidar que si bien hay que instaurar instrumentos que nos permitan resolver los conflictos que vayan apareciendo, es fundamental no perder en ningún caso la perspectiva preventiva y por tanto la búsqueda de los factores organizativos responsables del problema concreto.

Ante la falta de legislación específica, la negociación colectiva se constituye como uno de los procedimientos más interesantes en la resolución de conflictos. El Convenio Colectivo puede articular procedimientos claros y concretos de actuación con la ventaja de que un problema tan subjetivo como éste puede estar sujeto a diferentes soluciones en función de las características del sector de actividad o incluso en función de las peculiaridades de la empresa en la que se produce."(ejusdem5)

Por lo tanto podemos ver claramente la relación que existe entre conflicto colectivo y el mobbing, y cual es la función que debe cumplir la negociación colectiva ante este problema. Ante el absoluto vacío legal que existe en la mayoría de las legislaciones y especialmente en Venezuela que ni siquiera esta regula do el Acoso Sexual, es conveniente utilizar todos los medios necesarios puestos a nuestra disposición para resolver este tipo de conflictos, además de obtener una herramienta útil para resolver cada caso que se presente.

El diálogo social es un instrumento privilegiado para crear y desarrollar nuevas soluciones, ya que nos da la oportunidad de aplicar con un mayor grado de eficacia la legislación vigente, y también nos permite abordar todas las cuestiones relacionadas con la promoción del bienestar en el trabajo, así como los problemas y riesgos específicos propios de los distintos sectores y profesiones.

Tiene carácter de urgencia que las distintas instancias del diálogo social abordaran alguno de los nuevos riesgos como por ejemplo el estrés y el acoso psicológico en el trabajo, cuyo carácter multiforme -sobre todo en razón de la amplia variedad de patologías en que puede manifestarse- justifica plenamente un planteamiento de estas características que implique a los interlocutores sociales.

"La negociación colectiva en todos sus ámbitos, incluida el acuerdo de empresa, puede constituirse como un elemento fundamental en la resolución de este tipo de conflictos. En ellos pueden articularse elementos de protección de las personas sometidas a acoso, no sólo psicológico sino también sexual, en los que se adopten medidas que protejan a las personas que denuncian unos hechos que a priori pudieran ser constitutivos de acoso. Así, el trabajador quedaría bajo el paraguas de un sistema de protección que al menos transitoriamente le alejaría de la eventual situación de acoso hasta que la investigación llegue a término y el conflicto quede dilucidado. Este procedimiento, en sí mismo, constituye una medida preventiva importante debido a que supone un ejercicio de divulgación y sensibilización del problema.

Independientemente de las medidas especificas dirigidas a prevenir este tipo de conflictos, la negociación colectiva en su conjunto debe estar impregnada de una esencia preventiva, de modo que todos aquellos contenidos que al menos aparentemente nada tienen que ver con la salud laboral sean también planteados desde este punto de vista.

En este sentido, y a través de la negociación colectiva, se configura como una necesidad de primer orden informar y formar a las personas que ostentan responsabilidades de representación sindical, ya que para abordar este tipo de problemas con ciertas garantías de éxito es fundamental tener un conocimiento mínimo del mismo. Por eso es necesario que los delegados de prevención conozcan qué es el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias. No se trata de hacer expertos a todos y cada uno de los delegados de prevención, sino de tener datos y conocimientos suficientes que les permitan en primer lugar detectar los posibles casos y en segundo lugar iniciar una intervención sindical inmediata.

Conviene recordar que cuando se inicia un procedimiento de este tipo se está abordando una actuación eminentemente correctiva, cuyo objetivo es tratar de frenar un proceso de acoso psicológico en el trabajo cuando éste ya se ha iniciado, y que en todos los casos debe ir acompañado de actuaciones preventivas que impidan la aparición de nuevos casos.(ejusdem5)

En el marco de las observaciones anteriores resulta particularmente importante la importancia que se le da al diálogo social como medio para encontrar solución a los conflictos que se presenten dentro de la organización, muy especialmente el acoso moral pero también otras no menos importantes y dañinas como el acoso sexual.

Pero más importante aún resulta el papel de la negociación colectiva como elemento fundamental para la resolución de los conflictos, especialmente en los países donde no hay una legislación especifica para este tipo de abusos, ya que en ella se puede desarrollar los elementos que puedan ser considerados como abusos, para que lo sujetos que se vean afectado pueda ser protegidos mientras se efectúan la investigaciones, y la situación pueda ser aclarada. Pero el punto que debemos destacar, es que con la negociación colectiva se crearía una especie de protección preventiva para los trabajadores que pudieran verse afectados por alguna de estas situaciones.

"En el orden de las ideas anteriores a lo largo de todo el proceso el sindicato tendrá un papel muy importante, porque para garantizar el resultado, el mismo deberá contra con delegados sindicales que tengan conocimiento de lo que es el mobbing, los cuales deberán conocimientos suficientes que le permitan en primer lugar detectar los posibles casos y en segundo iniciar una intervención sindical inmediata(10).

Y deberán actuar como nos indica la Unión Sindical de Madrid Región de CCOO la siguiente manera:

1. DETECCIÓN DE POSIBLES CASOS: Saber distinguir -con todas las dificultades que eso conlleva que es acoso y no lo es-, recopilando la mayor cantidad de información que les proporcione determinados compañeros y compañeras de confianza, además de otros instrumentos muy sencillos de detección de mobbing como encuestas anónimas.

2. INVESTIGACIÓN: No debe permitirse por ningún motivo permitir a la empresa realizar una investigación unilateral, porque muy probablemente las conclusiones a las que lleguen sean a la de culpar a la víctima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en la que la organización no puede intervenir o peor aun la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia dirección con lo cual únicamente se remitirá a negar los hechos. Por lo tanto el órgano que debe dirigir la investigación es el Comité de Seguridad y Salud que deberá convocarse cuantas veces sea necesario entre el delegado de prevención y el empresario o sus representantes.

3. VALORACIÓN Y RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN. La dificultad que entraña la identificación, lo que determina la necesidad de valorar todos y cada uno de los casos de acoso que aparezcan, para proceder posteriormente a identificar aquellos que realmente puedan ser catalogados como mobbing.

En caso de que la investigación concluya que lo sucedido en la empresa no supone un acoso deberá dilucidarse ante qué tipo de problema nos encontramos (acoso sexual, discriminación sindical) para proceder posteriormente a la solución

Por el contrario, si del resultado se desprende que los sucedido en la empresa es acoso, se hace necesario conocer cuanto antes la fase de desarrollo en que se encuentra con el objeto prioritario de valorar la necesidad e apartar a el trabajador del foco.

"Si ocurre una discrepancia entre la opinión de la empresa y de la representación legal de los trabajadores en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible llega a acuerdos. En este caso no queda otra solución que someter la discusión del problema a instancias externas, bien sea un procedimiento de mediación o arbitraje o directamente al ámbito administrativo o judicial. (ejusdem10)

QUIÉNES SON LAS VÍCTIMAS DE MOBBING

En un trabajo realizado por Leymann establece que hasta ese momento el proyecto más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido llevado a cabo en Suecia.

"Y que dado que los resultados de esta investigación no han sido publicados hasta el momento en inglés, presentaré brevemente el estudio y algunos de sus resultados más importantes. Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la población laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c, 1992d).

Frecuencias

Un 3,5% (± 0.7%; p < 0.5) de la población laboral entra dentro de la definición dada de Acoso. Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una población de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing. Un cálculo epidemiológico basado en este estudio reveló una cifra de incidencia de 120.000 nuevos casos "de refresco" cada año. Teniendo en cuenta una vida laboral de unos 30 años, 1 de cada 4 trabajadores que se incorpora al mercado laboral corre el riesgo de sufrir el proceso en cuestión en algún momento de su vida laboral, durante seis meses al menos.

Género

Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prácticamente en la misma proporción, la diferencia no es significativa. En relación con la cuestión "¿Quién acosa a quién?". El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto no debe ser interpretado como relacionado con el género. La explicación de por qué los hombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menos en Suecia, que todavía se encuentra dividida a este respecto: los hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres.

Es por supuesto de interés el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporción de acoso entre ambos sexos. También los resultados de otros estudios confirman esta tendencia. Podría razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporción; sin embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres, con mayor frecuencia aún, tienen a un hombre por jefe)." (ejusdem10)

"Sin embargo el dictamen de Comité Económico y Social Francés (CES) adoptado el 21 de abril de 2001 considera que la mayoría de la víctimas son mujeres de mas de 40 años lo que además plantea el problema añadido de tratarse de una fase avanzada de su vida laboral. Según la Dra. Iirigoyen el fenómeno afecta a un 70% de mujeres en comparación con un 30% de hombres, siendo las mujeres más afectadas las pertenecientes a minoría raciales, las discapacitadas, las mujeres con una orientación sexual diferente y las embarazadas. Por el contrario el Profesor Iñaki Piñuel señala en su libro Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico, en el trabajo el resultado de un estudio determina la existencia de un ligero predominio de hombres como víctimas (aunque el problema afecta al colectivo femenino igualmente).

Estas inconsistencias tienen origen en la diferencia que existe entre las diferentes culturas habrá países en donde el mobbing afecte mas a determinada población que a otra, eso depende de muchos y muy complejos factores, pero en general la opinión del grupo es que el mobbing afecta mayormente a las mujeres por los antecedentes históricos que se presentan en el mundo laboral.

CONDUCTAS QUE PUEDEN SER CONSIDERADAS MOBBING

"Según el profesor Leymann (El propio Leymann reconoce que cuando analizó el mobbing que se desarrollaba en medios políticos, la periodicidad era «al menos una vez al mes»; al estudiar en profundidad la causa de que no hubiera comportamientos hostiles una vez a la semana, descubrió que los representantes políticos sólo se reunían una vez al mes.) pero:

1. Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese

– El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima.

– Se le interrumpe constantemente.

– Los compañeros no le dejan expresarse.

– Sus compañeros le critican, le recriminan

– Critican el trabajo de la víctima.

– Critican su vida privada.

– Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.

– Le amenazan verbalmente.

– Le amenazan por escrito.

– Evitan todo contacto visual.

– Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.

2. Aislamiento de la víctima

– No hablarle.

– No dejarle que hable.

– Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.

– Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.

– Negar la presencia física de la víctima.

3. Descrédito de la víctima frente a sus compañeros

– Murmurar o calumniarle.

– Lanzar rumores sobre ella.

– Ridiculizarla o reírse de ella.

– Intentar que parezca una enferma mental.

– Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.

– Burlarse de sus dolencias o minusvalías.

– Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.

– Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.

– Burlarse de su vida privada.

– Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.

– Darle trabajos humillantes.

– Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.

– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.

– Injuriarle con términos obscenos o degradantes.

– Acosar sexualmente a la víctima (gestos o intenciones).

4. Desacreditar el trabajo de la víctima

– No confiarle ninguna tarea.

– Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.

– Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.

– Darle tareas muy inferiores a sus competencias.

– Darle incesantemente tareas nuevas.

– Hacerle realizar trabajos humillantes.

– Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia.

5. Comprometer la salud de la víctima

– Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

– Amenazarle físicamente.

– Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.

– Agredirle físicamente.

– Ocasionarle gastos a la víctima, para perjudicarle.

– Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.

• Agredir sexualmente a la víctima."

Se quiso tratar de darle una idea al lector de lo que puede ser considerado mobbing, aun cuando se está consiente que estas conductas no son las únicas que pueden ser consideradas psicoterrorismo, y que estas que han ido aumentando a través de los años y que las conductas mencionadas son solo enunciativas y en ningún caso taxativas, cualquier otra conducta que tienda a acosar, agredir o menospreciar a una persona en su ambiente laboral, puede ser considerado mobbing, por lo tanto debe ser detenida y su agresor castigado con toda la fuerza de la ley.

MOBBING CASO VENEZOLANO

ASPECTO CONSTITUCIONAL

En esta investigación se ha definido el mobbing como aquel efecto psicológico que ejerce una figura superior, dentro del ámbito laboral, en algún trabajador con el objetivo de conseguir que éste se sienta coaccionado (‘entre la espada y la pared’) para actuar o llevar a cabo una acción determinada que a éste le satisfaga. A continuación se hará un análisis del aspecto constitucional que enmarca esta área.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, aprobada en Gaceta Oficial número 36.860 en Caracas el jueves 30 de diciembre de 1999, establece en varios artículos aspectos relacionados a la libertad que tienen los trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados y de actuar según sus principios y criterios.

El artículo 3 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, establece que: "El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta Constitución".

El texto anterior plasma de manera finalista el marco teórico que le sirve de límite al estado venezolano para desarrollar y enriquecer desde el punto de vista normativo lo atinente a las garantías protectorias defensivas de la persona y la concreción de la integralidad de su desarrollo. Pero más importante es el aspecto vinculado al respecto de su dignidad lo cual sin duda alguna constituyen en términos porcentuales elevados los supuestos o hipotéticos sobre los cuales inciden las conductas que se consideran como psicoterror, acoso moral o mobbing. Sin que nos quede margen para dudar puede afirmarse que esta norma es una de las mas importantes que el orden normativo venezolano ofrece para que en una futura reforma a la Ley Orgánica del Trabajo se incorpore como causal de retiro justificado: las conductas por parte del empleador que subsuman el denominado Mobbing en los términos que ya se han expresado o en los que la dinámica social así lo sugiera.

Tal es la importancia de la dignidad que la Constitución de Venezuela de 1999 permitiría que hablásemos del Mobbing privado y del Mobbing publico dependiendo si el sujeto activo empleador que causa o esta incursa ene l psicoterror pertenece a la esfera publica ola esfera privada, es decir, si el empleado res el Estado o una des u manifestaciones o si se tratase de un patrono particular o del orden privado. Ante esa situación es obligatorio profundizarse el estudio que venimos haciendo pues parecería que el tratamiento en cuanto a las sanciones o consecuencias jurídicas, penales, civiles, laborales, patrimoniales o cualquier otra índole fuesen distintas dependiendo como ya se dijo de si el patrono fuere publico o privado.

Por ello es interesante en caso que el patrono perteneciere al campo del derecho publico, transcribir lo que la exposición de motivo señala en el capitulo atinente a Los Derechos Humanos.

Una faceta muy interesante de la Constitución es el capitulo dedicado a los derechos humanos. En la constitución anterior también un lugar destacado. La diferencia es que ahora se ha avanzado mas en las declaraciones a favor de dichos derechos y en el castigo a los funcionarios que maltrate no humillen a las personas. En los casos graves el delito no prescribe y el autor no puede ser indultado. Otra novedosa medida es la obligación que asume el Estado de indemnizar por los daños causados a las victimas o sus herederos. La obligación del Estado de responder por los atropellos de sus funcionarios existía también antes, pero no de una manera tan clara y tajante.

Más todavía, el ciudadano afectado puede ahora recurrir antes dos nuevas instancias de acuerdo con la Constitución: ante el Defensor del Pueblo, con obligación de este de seguir las acusaciones del caso o ante los organismos internacionales según los convenios sobre derechos humanos que tenga firmados la Republica. Así pues, la Constitución admite la existencia de una autoridad por encima del propio Estado cuando se trata de proteger o indemnizar a un ciudadano por estos daños causados por sus autoridades. Además, siempre tiene el afectado el derecho a acudir a los tribunales ordinarios por medio de su abogado.

Una sentencia en contra del Estado tiene dos vertientes: una, el castigo al infractor, sentencia que puede ejecutarse inmediatamente al hacerse firme y puede consistir en la destitución y encarcelamiento consiguiente. La otra vertiente es el resarcimiento económico a la victima o sus herederos, lo cual no es tan factible por la tradicional resistencia del Estado a indemnizar.

Luego, en el Título III De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías dentro del Capítulo I "Disposiciones Generales", en su artículo 21 se establece que todas las personas son iguales ante la ley, y en consecuencia:

1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
3. Sólo se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana; salvo las fórmulas diplomáticas"

Aquí la ley especialmente en el numeral 1 no permite discriminaciones de ningún tipo, entre los ciudadanos venezolanos, lo cual quiere decir que el mobbing es totalmente ilegal, ya que éste puede ser utilizado para realizar discriminaciones.

De igual forma, en el artículo 25: "Todo acto dictado en ejercicio del Poder Público que viole o menoscabe los derechos garantizados por esta Constitución y la ley es nulo, y los funcionarios públicos y funcionarias públicas que lo ordenen o ejecuten incurren en responsabilidad penal, civil y administrativa, según los casos, sin que les sirvan de excusa órdenes superiores"; se hace resaltante la inclusión de los funcionarios públicos y funcionarias públicas como posibles actores del ordenamiento o ejecución de actos que violen o menoscaben los derechos garantizados por la Constitución.

Más adelante en el Capítulo III de los Derechos Civiles el artículo 46 también se relaciona con el mobbing ya que establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:

"1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.

2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano.

3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos o a exámenes médicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.

4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley."

Los numerales 1 y 4 son los más relacionados al mobbing ya que hablan de los maltratos físicos y mentales a los que pueden ser sometidos las personas.

Por otro lado, los artículos 60 y 61 puntualizan que "toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.

La ley limitará el uso de la información para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos" (Art. 60).

"Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a manifestarla, salvo que su práctica afecte la personalidad o constituya delito. La objeción de conciencia no puede invocarse para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos" (Art. 61).

En estos artículos se demuestra el derecho a la privacidad y libertad de pensamiento que tienen las personas, el cual se debe respetar sin llevar a la práctica el mobbing, tratando de coaccionar esos derechos de los individuos.

Por otro lado, es importante destacar que el aspecto político es utilizado como una forma de ejercer el mobbing, ejerciendo presión a cambio de que los empleados subordinados actúen bajo una corriente política determinada.

La Constitución en su artículo 62 referido a los Derechos Políticos, establece lo siguiente con respecto a lo anteriormente expuesto: "Todos los ciudadanos y ciudadanas tienen el derecho de participar libremente en los asuntos públicos, directamente o por medio de sus representantes elegidos o elegidas".

De igual forma, en el Capítulo V De los Derechos Sociales y de las Familias, se contempla en el artículo 89 la figura laboral de la siguiente forma: "El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: los derechos laborales son irrenunciables".

El trabajo es un hecho social, como lo contempla el artículo, esto implica que goza de la protección del Estado. Los autores protagonistas de este hecho deben ser respetados como figuras sociales, estos no podrán renunciar a sus derechos.

En el artículo 93 se garantiza la estabilidad en el trabajo, estableciéndose lo siguiente: "La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos".

Este artículo está relacionado directamente con el tema de investigación ya que uno de los objetivos que persigue el mobbing es influenciar en la estabilidad laboral del personal.

En el artículo 96 se establece lo siguiente: "Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones relativas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad".

Aquí es importante destacar la razón voluntaria que establece el artículo, ya que el trabajador tiene la voluntad de realizar negociaciones colectivas de trabajo, por ser un derecho que la ley establece para él.

De igual forma el artículo 97 da el derecho a huelga que tienen los trabajadores del sector público y del privado, dentro de las condiciones que establezca la ley.

Estos derechos que impone la ley para el trabajador han sido destacados en esta investigación para así puntualizar ciertas libertades que este tiene, las cuales muchas veces utiliza el mobbing para evitar que el trabajador ejerza su derecho.

Más adelante en el Título IV Del Poder Público, en la sección tercera: de la Función Pública, en el artículo 145 se establece que: "Los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna. Su nombramiento y remoción no podrán estar determinados por la afiliación u orientación política. Quien esté al servicio de los Municipios, de los Estados, de la República y demás personas jurídicas de derecho público o de derecho privado estatal, no podrá celebrar contrato alguno con ellas, ni por sí ni por interpuesta persona, ni en representación de otro u otra, salvo las excepciones que establezca la ley.

De este artículo es importante destacar que los funcionarios públicos están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna, ya que al estar parcializados pretenderán que los trabajadores a su cargo de alguna forma sirvan a su parcialidad y pondrán en práctica el mobbing.

Finalmente, en el ámbito constitucional los artículos 273, 274, 280 y 281, incluidos en el Capítulo IV Del Poder Ciudadano, establecen los órganos y funciones que deben velar por la defensa de los derechos ciudadanos.

"Art. 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o Fiscala General y el Contralor o Contralora General de la República.

"Art. 274. Los órganos que ejercen el Poder Ciudadano tienen a su cargo, de conformidad con esta Constitución y la ley, prevenir, investigar y sancionar los hechos que atenten contra la ética pública y la moral administrativa; velar por la buena gestión y la legalidad en el uso del patrimonio público, el cumplimiento y la aplicación del principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del Estado e igualmente, promover la educación como proceso creador de la ciudadanía, así como la solidaridad, la libertad, la democracia, la responsabilidad social y el trabajo".

"Art. 280. La Defensoría del Pueblo tiene a su cargo la promoción, defensa y vigilancia de los derechos y garantías establecidos en esta Constitución y los tratados internacionales sobre derechos humanos, además de los intereses legítimos, colectivos y difusos de los ciudadanos y ciudadanas.

La Defensoría del Pueblo actuará bajo la dirección y responsabilidad del Defensor o Defensora del Pueblo, quien será designado o designada por un único período de siete años.

"Art. 281. Son atribuciones del Defensor o Defensora del Pueblo:

2. Velar por el efectivo respeto y garantía de los derechos humanos consagrados en esta Constitución y en los tratados, convenios y acuerdo internacionales sobre derechos humanos ratificados por la República, investigando de oficio o a instancia de parte las denuncias que lleguen a su conocimiento.
3. Velar por el correcto funcionamiento de los servicios públicos, amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos y difusos de las personas, contra las arbitrariedades, desviaciones de poder y errores cometidos en la prestación de los mismos, interponiendo cuando fuere procedente las acciones necesarias para exigir al Estado el resarcimiento a los administrados de los daños y perjuicios que les sean ocasionados con motivo del funcionamiento de los servicios públicos".

Es importante tomar en cuenta como parte principal de los derechos ciudadanos la libertad de pensamiento y actitud (siempre y cuando ésta no incurra en una falta legal), es por esto que se toman estos artículos como parte intrínseca de las medidas legales a la posible aparición del mobbing.

PAPEL DEL ESTADO EN LA PREVENCIÓN Y COMBATE DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

El crecimiento económico que debe propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros como los nacionales en la pequeña y mediana empresa, para garantizar puestos de trabajo con las características esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el Estado no asume su papel protector en las relaciones laborales "tripartitas" al estilo de la OIT, ya que al nivel nacional, éste se ha despojado de su papel regulador y es un puro espectador. Debe asumir su obligación de regulador para que la ley norme los derechos y obligaciones de las partes y la negociación esté presidida por políticas sociales que contribuyan a reducir hasta erradicar la pobreza, la exclusión social, la informalidad y se logre el progreso y la igualdad.

Entonces sólo así creeremos en el diálogo social y en la negociación como derechos fundamentales, pero hasta tanto siga la flexibilización neoliberal, la desregulación, la precariedad en las relaciones laborales, la informalidad , la simulación de relaciones laborales que esconden relaciones basadas en el derecho mercantil y la subcontratación, la falta de seguridad en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del túnel que nos lleva hasta el final del camino, para nosotros los principios y derechos fundamentales del trabajo seguirán siendo los históricos que aprendimos en los tiempos de estudiantes, cuales son la protección de las relaciones laborales, la libertad de empleo, la ausencia de discriminación, la igualdad de oportunidades y trato, la seguridad en el trabajo en el concepto más amplio previsto, al igual que el de garantía de condiciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos aún en los momentos de mayor conflictividad del proceso laboral, la estabilidad y continuidad del empleo y el principio de la justicia social, acompañado del respeto a la dignidad humana, la integridad física y mental del trabajador.

Insistimos en que si el crecimiento económico es esencial pero no suficiente, hay que promover entonces las políticas nacionales que contribuyan a erradicar los males del siglo XXI, porque no podemos dejar en manos de los particulares la solución de los problemas sociales.

Cuba, un país tan subdesarrollado económicamente como el resto de la región, ha logrado impresionantes índices de desarrollo social al nivel de los países más desarrollados del mundo, producto del compromiso asumido por el gobierno como representante de la sociedad y que apoya a su pueblo como uno de los más culto, instruido y solidario del mundo.

Hemos alcanzado un 2,5% de desempleo de la población económicamente activa que nos convierte en país de pleno empleo. Tenemos el estudio como parte del nuevo concepto de empleo. Las mujeres constituyen el 44% de la población trabajadora y el 70% casi de la fuerza de trabajo calificada, mayoritaria en la salud, la educación y las ciencias.

Los jóvenes gozan de garantía tanto en la continuidad de estudios como en el acceso al trabajo. El 100% de la población infantil tiene garantizado el estudio obligatorio hasta el 9no. Grado, con posibilidades de incorporar la educación artística, de idiomas e informática desde las edades más tempranas.

La mortalidad infantil es un 6 por mil nacidos vivos y la esperanza de vida de 77 años de edad han contribuido a que en 45 años se haya duplicado la población cubana que al triunfo de la Revolución en 1959 escasamente llegaba a sólo 6 millones de personas.

No es nuestra intención crear un cuadro inexacto ante la vista del resto de los países de la región en el entendido de que en nuestro entorno laboral no haya evidencias de violencia física y psicológica. Pero aseguramos que está mucho más restringida porque no hay informalidad en el empleo, la seguridad social es universal y abarca a toda la población, tanto trabajadora como aquella que necesita cubrir sus necesidades esenciales con la ayuda del Estado y a base de la educación, la salud, la cultura, el deporte y el empleo todos como derecho del pueblo, hemos logrado reducir los índices de violencia en el país.

En los colectivos laborales ha prendido la necesidad de la concertación de los Convenios Colectivos de Trabajo que hasta hace poco tiempo no se veían como una necesidad por el hecho de contar en el país con normas laborales muy abarcadoras y tutelares de las relaciones laborales. También contamos con Códigos y Normas de Ética y Conducta para los dirigentes y funcionarios que incluyen las relaciones interpersonales como espacio del respeto entre las personas y establecen que los Jefes deben ser líderes en la actividad de dirección y propiciar ambientes de sano desarrollo de las iniciativas de los trabajadores y de intolerancia ante las conductas que propicien un desconocimiento de los derechos de los trabajadores.

También la justicia laboral ejercida en su primera fase pre-judicial, en el propio centro de trabajo, es un elemento que coadyuva a frenar el uso arbitrario del poder de mando pues el Orégano de Justicia Laboral de Base está integrado por trabajadores del propio centro u organización que están atentos al desarrollo de los hechos que puedan implicar violencia psicológica en el trabajo, o crear conflictos entre los trabajadores o entre estos y la administración por motivo del desconocimiento de derechos o la aplicación de medidas disciplinarias.

Persiste la pérdida de algunos valores en segmentos de la población como resultado más inmediato del período especial en que nos encontramos desde 1990 en que se derrumba el campo socialista, desaparece la URSS y con ellos el 85% del comercio exterior cubano y nos vimos en la necesidad de acudir al turismo y a la inversión extranjera para garantizar recursos que nos permitan el desarrollo sostenible del país.

Por suerte el flagelo de la drogadicción al igual que el alcoholismo, que han significado un riesgo contra el que se ha librado un inteligente combate, no tienen un peso significativo en la juventud, que a través de otras opciones de entretenimiento en el tiempo libre aún insuficientes, para una capa poblacional tan exigente, logra escapar a las consecuencias que implican para la salud y la vida.

Igualmente el SIDA no es representativo de las relaciones sociales y el tratamiento que se ha dado a los enfermos ayuda a su reinserción social y laboral.

Nuestros niños no están necesitados de trabajar, pueden continuar sus estudios y estamos satisfechos de todos los esfuerzos que se hacen a favor de su desarrollo intelectual, sin diferencias para el niño de la capital, de las ciudades cabeceras de provincias, como de los campos más intrincados y lejanos a donde han llegado los médicos y maestros, incluso hay aulas con un solo alumno en el entendido de que la educación debe llegar a todos los lugares.

Se están revisando las leyes laborales fundamentales, pero esta reforma no constituye ni disminución ni desconocimiento de derechos, sino que está realizada en el interés de modernizar conceptos y hacer concordar las leyes con las normas internacionales del trabajo y otros convenios ratificados por el país en el sentido del respeto a las obligaciones asumidas por el Estado.

Sabemos que los logros alcanzados aún pueden ser superiores, que un mayor desempeño y resultados económicos pueden ofrecer mayores posibilidades.

Pero estamos satisfechos y orgullosos de que nuestro Estado cumple su compromiso ante los ciudadanos, se ocupa y preocupa por su destino y asume nuevas obligaciones para evitar un deterioro de los indicadores alcanzados.

Al cierre de empresas por carencia de demanda, falta de materias primas, materiales, portadores energéticos, en sectores tan importantes como la primera industria del país, la azucarera, o la aviación civil, o la marina mercante, se han adoptado medidas dirigidas a mantener la fuerza de trabajo a través de acciones de capacitación y recalificación. Se cumple de esta forma un postulado del trabajo decente: la seguridad del trabajo, la protección social, y el cambio del trabajo productivo por el estudio productivo.

CONSECUENCIAS

El mobbing por ser un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino que afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene connotaciones jurídicas sino también psicológicas, sociales, económicas, etc. Este fenómeno causa consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las familias, etc. Aquí mencionaremos a grosso modo algunas de las consecuencias del acoso moral en diferentes escalas.

"- PARA EL TRABAJADOR, a nivel psíquico: sintomatología muy diversa, resumiendo: ansiedad, sentimiento de amenaza, emocionales (fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, apatía, etc.), distorsiones cognitivas (concentración, atención), drogodependencias (para intentar disminuir la ansiedad). Dependiendo de la magnitud y duración se pueden presentar cuadros depresivos graves, trastornos paranoias, incluso suicidas. A nivel físico: psicosomática (dolores, trastornos funcionales, y orgánicos). A nivel social: hipersensibles a la crítica, desconfianza con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o agresividad, hostilidad u otras de inadaptación social (ira, rencor, venganza).

– PARA LA ORGANIZACIÓN: afecta al rendimiento (cantidad y calidad del trabajo del afectado, del grupo, aumento del absentismo, sobre el clima social (cohesión del grupo, cooperación, etc. sobre la accidentalidad (estudios que la relacionan con el Incremento de accidentes).

– PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL: persona sin expectativas, padecerá algún trastorno psiquiátrico con adicción a drogas o no.

– PARA LA COMUNIDAD: pérdida de fuerza del trabajo, coste asistencial a enfermedades, pensiones de invalidez, etc."(ejusdem7)

Estas son solo algunas de la las consecuencias que este mal causa, a los trabajadores les produce enfermedades físicas y psicológicas, a las organizaciones déficit económico y operacional: afecta al núcleo familiar y por ende a la colectividad. Es por esto que urge implementar medidas legales para tipificar este problema que cada día nos afecta más a todos.

CONSECUENCIAS

1)         Para el trabajador afectado

          A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración… Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.

          A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales. A nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.

2. Para la organización de trabajo

Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.

   Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente

3)         Para el núcleo familiar y social

Tu entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos.

4)         Para la sociedad

Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

PREVENCIÓN DEL MOBBING

           Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,…

           Lo superior debería desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

      Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.

  Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal. También son muy convenientes los servicios internos de Psicología.

           Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:

Optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;

Solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos; o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

CONDUCTAS DE PSICOTERROR LABORAL:

Ataques a la víctima con medidas de organización del trabajo:

• El superior restringe al afectado las posibilidades de hablar o de defender su postura cuando se discute un conflicto.
• Cambiarle de mesa, de departamento o incluso de oficina, con ánimo de separarle de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
• Prohibir a los empleados que hablen con él.
• Obligarle a ejecutar tareas, que vayan en contra de su conciencia.
• Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la empresa.
• Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, muy por debajo de su formación/capacidad, o con clara intención de humillar.
• Encargarle trabajo en exceso, difícil o imposible de realizar.
• Privarle de la realización de cualquier tipo de actividad u ocultarle las herramientas necesarias para llevarla a cabo.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima, con aislamiento social:

• Rehusar la comunicación con una persona a través de gestos y miradas.
• No dirigirle la palabra.
• Tratarla como si no existiera (ignorarla de forma radical).

Ataques a la vida privada de la víctima:

• Críticas permanentes a su forma de vida.
• Terror telefónico.
• Hacerle parecer estúpida.
• Darle a entender que tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de sus discapacidades.
• Imitar gestos, voces y otras cualidades propias de esta persona no como una broma, sino como burla.

Ataques a las actitudes de la víctima:

• Ataques a sus creencias políticas o religiosas, o a su reputación profesional.
• Mofarse de su raza o nacionalidad.

Agresiones verbales:

• Gritar, insultar, amenazar.
• Acusar a una persona en público de conductas falsas para crear animadversión contra ella.
• Criticar o menospreciar su trabajo en presencia de los compañeros, o compararlo con otro supuestamente mejor.

Rumores:

• Hablar mal a espaldas de la víctima.
• Difundir rumores sobre ella, sean ciertos o no.

ACCIONES PARA PREVENIR Y EVITAR EL MOBBING SEGÚN EL V CONGRESO LATINOAMERICANO DE SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO.

Algunos autores proponen un conjunto de acciones a favor de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no tenga cabida el acoso moral y que suscribimos porque las relaciones laborales no pueden sostenerse a base de hostigamiento y discriminación ni tampoco mediante la violencia y la humillación.

Por tanto, sería interesante que al margen de las medidas legales, se diseñen relaciones sociales basadas en la solidaridad y el entendimiento, con jefes que realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y que la Empresa elabore sus Normas de ética y conducta generales, además de emprender otras acciones preventivas para que el medio ambiente laboral coadyuve al mantenimiento de condiciones de trabajo sanas y humanas.

CONCLUSIONES SEGÚN EL I SEMINARIO LATINOAMERICANO DE ACOSO MORAL Y SALUD MENTAL EN EL TRABAJO.

Recientemente en un foro de prevención de riesgos entramos en un debate con una psicóloga que opinaba que el acoso moral no existe cuando la organización del trabajo responde a su cometido y está bien diseñada, porque aquellas empresas que han logrado una buena organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro. La especialista estimaba que la personalidad no influye en el acoso. Para ella los factores organizacionales son los decisivos.

Sin desechar lo dicho, con lo cual pudiéramos estar en parte de acuerdo, reiteramos que la organización del trabajo es un elemento importante del ambiente seguro y sano, pero ni es el único ni el determinante. Hay sectores estresantes, con factores de riesgo que provocan acoso y sobre todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los investigadores.

Un informe del Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo".

El informe de la OIT conocido como Violence at Work de 1998-1999 contiene un análisis integral sobre la violencia psicológica, la influencia en el trabajo en solitario y las especialidades más proclives a padecer de violencia en general y de violencia psicológica en particular, se centra en el análisis de las tendencias globales. Entre los resultados del estudio, el informe señala:

• Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".
• En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de detalle, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.
• Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca, la gastronomía y el comercio minorista.
• Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.

La mejor disposición de los puestos de trabajo, la garantía de recursos financieros y materiales, la mejor formación profesional de los trabajadores no pueden evitar por si solos los riesgos psicosociales, ya que existe la conducta perversa, narcisista, prepotente, complejos de inferioridad, envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda ética y principios que provocan acoso, humillación, hostigamiento y dejan huellas no sólo morales, sino también físicas al causar daño a la salud del trabajador.

El rechazo de un individuo a otro por logros profesionales que le aportan el reconocimiento social y material de sus jefes implica muchas veces un ambiente de hostilidad que contagia a otros que constituyen "cómplices" en todo el sentido de la palabra, tanto por contribuir al hostigamiento como por omisión, los llamados "testigos mudos".

El ambiente interpersonal en el lugar de trabajo puede ser un caldo de cultivo para la violencia. La discriminación y el acoso, como formas de violencia en sí mismas, pueden provocar una violenta reacción de venganza. Por ejemplo, el sindicato británico que agrupa a trabajadores de los ámbitos de la gestión empresarial, científico y financiero, subraya que una de las características del estilo directivo de algunas organizaciones es la intimidación en el lugar de trabajo (definida como comportamiento ofensivo, injurioso, intimidatorio, malicioso o insultante de carácter persistente; abuso de poder o imposición injusta de sanciones penales

Hay factores inherentes al trabajo como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos que influyen en las situaciones de violencia psicológica, pero también están los factores interpersonales y la seguridad en el empleo. Esto debe verse tal cual es, como un conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo sobre un fenómeno y que además requiere un estudio multidisciplinario para su validación.

Por ejemplo, el acceso al empleo de nuevo personal puede ser un factor que provoque rechazo por parte de los trabajadores de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de reducción de plantilla por parte de la dirección y existir un nuevo contendiente. La selección de personal puede realizarse con elementos discriminatorios que causen malestar tanto al que solicita el empleo como al que debe aplicar el método de selección. Ante la reducción de personal por necesidades económicas de la empresa aparecerán instintos irracionales de supervivencia, causando daños a los llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad del trabajador "al tejer en su entorno historias inciertas" para garantizar un espacio en el futuro colectivo que permanezca en la empresa.

Esos derechos olvidados, llamados muchas veces inmateriales forman parte del ambiente laboral y pueden incluso ser caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación, el amedrentamiento, insinuaciones vejatorias, constituyéndose en riesgos psicosociales, por tanto son un conjunto de factores los que influyen en la violencia psicológica en el trabajo.

No solamente el acoso moral como hostigamiento, sino el silencio deliberado, las bromas inoportunas, las amenazas, el fraude de información y otros comportamientos de las 45 preguntas que Heinz Leymann indicó para conocer las conductas de Mobbing, forman parte del entorno capaz de desestabilizar la mejor organización del trabajo. Cuando ésta está viciada por falta de condiciones de trabajo físicas, destruyen el entorno de las relaciones interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes, como vimos anteriormente del informe de OIT, que provocan ansiedad, angustia, que general el síndrome del trabajador quemado o burnout y esconden muchas veces en dichos síndromes verdaderos cuadros de acoso, cuando el trabajador todavía no ha concientizado que se encuentra bajo el influjo de diferentes elementos que constituyen acoso moral por la violencia que incorporan a su psiquis y dañan su salud cayendo en la llamada espiral del acoso.

Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas de nuestros países, en nuestro mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad cultural, idiomática, de procedencia étnica y racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a las realidades de nuestra América.

Inteligencia sobra en nuestros intelectuales para formar equipos multidisciplinarios y elaborar las tesis de la violencia psicológica en el trabajo en las condiciones del continente americano. Intentamos integrarnos económicamente en un diseño que acoja a todos los países, que defina las formas de solución a los graves problemas que aquejan la región, sin intenciones de hegemonismo y prepotencia, sobre todo para la América Latina, la subdesarrollada económicamente que puede con sus riquezas intentar un futuro mejor.

Nuestros profesionales pueden ayudar a la elaboración de las normas jurídicas que constituyan el freno a la violencia en el trabajo, garantizando la protección social que demandan los trabajadores y estos en sus correspondientes colectivos laborales definirán los Códigos de Conducta y Convenios Colectivos de Trabajo para obtener el cuadro integral que frene el acoso laboral.

No es una utopía, es un sueño a mediano o a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo soñamos apresuraremos su materialización. Esa será nuestra contribución a las generaciones futuras.

El NO AL MOBBING, a la violencia debe comenzar como conclusión del Seminario y con su Plan de Acción en el cual tenga un espacio la creación de la Red Latinoamericana de lucha contra la violencia en el trabajo, con foros de participación social en los que los afectados puedan consultar a los especialistas y obtener respuesta a sus inquietudes.

Requiere unir a psicólogos, médicos, sociólogos, economistas, juristas, antropólogos, especialistas de dirección empresarial, empresarios si es necesario, en verdaderos equipos multidisciplinarios para ofrecer colaboración y apoyo a los Estados que lo requieran, así como a las Empresas que también soliciten investigaciones, ya que el costo social y económico de la violencia está por calcular en nuestros países. Es por tanto un interés fundamental, defender, mediante políticas nacionales a la fuerza de trabajo.

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SÍNTESIS CURRICULAR

Dr. Mervy Enrique González Fuenmayor

C.I. V. 4.522.116

Fecha de Nacimiento: 25-05-1950

Domicilio: Av. 80-1 N° 69-31, Urbanización La Victoria, 2da etapa, Maracaibo, Edo. Zulia. Republica Bolivariana de Venezuela

Telfs.: Habitación Cod Internacional 058. Cod Local 0261. 7543293 y 7565283 (fax) Teléfono Móvil 0414-6162203

Dirección Electrónica: gofuem[arroba]hotmail.com

Estado Civil: Casado

Títulos Universitarios Obtenidos: Abogado y Doctor en Derecho por la Universidad del Zulia. Diplomado en el Programa de Actualización y Perfeccionamiento Docente: Nivel I y Nivel II. Facultad de Humanidades y Educación. División de Estudios Para Graduados. Universidad del Zulia 1993.

Lugar de Trabajo: La Universidad del Zulia. Centro de Investigaciones y Estudios Laborales y Disciplinas Afines (CIELDA). Av. Guajira. Núcleo Humanístico. Ciudad Universitaria. Maracaibo Estado Zulia. Republica de Venezuela. Telf. Oficina Cod Internacional 058. Cod Local 0261. 7596692.

Cargo: Director del Centro de Investigaciones y Estudios Laborales y Disciplinas Afines (CIELDA).

Otras Actividades Docentes y de Investigación: Profesor de Pregrado en la Escuela de Derecho en las siguientes Cátedras: Derecho Civil I (Persona y Familia), Derecho del Trabajo, Derecho Procesal del Trabajo, Seminario, Prácticas Profesionales en las Áreas del Derecho Civil, Mercantil, Tránsito y Trabajo, Tutor Académico de las Pasantías Terminales del último año de la carrera de Derecho, también es Profesor de la Cátedra de Derecho Civil (Personas y Familias), y de la Cátedra de Legislación Social y Sujetos Especiales en la Escuela de Trabajo Social. Profesor de Postgrado en las Maestrías a) de Derecho Procesal Civil en la cual dicta la Cátedra de Derecho Procesal del Trabajo en su tercer semestre; b) de Derecho y Administración del Trabajo en la cual dicta las Cátedras Teoría General del Trabajo en Venezuela y Derecho Procesal del Trabajo, Derecho Individual del Trabajo, Perspectiva y Realidad Social del Estado de Derecho y de las Cátedras de Seminario de Jurisprudencia.

Miembro del Comité Académico de la Maestría de Derecho y Administración del Trabajo, y del Comité para el Doctorado en Derecho.

OBRAS ESCRITAS:

"Algunas Nociones sobre el Procedimiento de Estabilidad Laboral",

"La Transacción Civil y La Transacción Laboral en la Legislación Venezolana",

"Vigencia de Algunas Ideas Aristotélicas en la Actualidad",

¿"Puede el Trabajador accionar el órgano jurisdiccional sin Abogado o Procurador?".

"El Procedimiento Judicial Laboral en Venezuela" (Tesis Doctoral).

"La Irrenunciabilidad, La Transacción y Otros Temas Laborales".

"Un Enfoque Contemporáneo Sobre La Persona y La Personalidad Jurídica" (Lifting the veil) publicado en el Libro Colección Homenaje al Dr. Andrés Aguilar Mawdsley. "Temas de Derecho Civil" en fecha julio de 2004. "Tridimensionalismo y Derecho. El Enfoque sistémico".

"El Articulo 70 de la Ley Orgánica de Tribunales y Procedimiento del Trabajo. Imperativo o Facultad discrecional"

"La Comunidad Concubinaria Laboral"

"Las Conductas Violentas Contra La Mujer y La Familia. (Regulación Jurídica: Caso Venezolano)"

Por:

Dr. Mervy Enrique González Fuenmayor

Profesor Titular de las Escuelas de Derecho y Trabajo Social de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. En las áreas de Pregrado y a) Programa de Posgrado de Derecho Procesal Civil Nivel Maestría. b) Programa de Posgrado de Derecho Laboral y Administración del Trabajo Nivel Maestría. (LUZ)