Una nueva causal de retiro justificado del trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) – Venezuela (página 2)

DEFINICIÓN

Definir el Mobbing no ha sido fácil puesto que la mayoría de quienes lo han estudiado hasta el presente han llegado aun conjunto de conclusiones que circunscriben esta situación de acoso únicamente al plano psicológico puesto que si consideraran que solo se tratase de acciones físicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte del patrono en contra del trabajador, se estaría hablando de otra cosa, tal como lo seria una conducta subsumible en la tipología criminal, en otras palabras no se relacionaría con el mobbing la conducta de este patrono o empleador sino mas bien como una conducta criminal sancionable por esta esfera del Derecho. Sin embargo nuestra opinión aunque comparta en algunas cosas el criterio que se sostiene anteriormente no podemos olvidar que en el derecho sustantivo laboral están reguladas conductas que sin caer en el campo penal, están formadas o integradas por conductas que tienen un materialización en hechos y sin que esta conducta asumidas por el patrono o empleador se considere criminal o mejor dicho no requiera de las sanciones prevista en esa parcela del derecho. En el caso venezolano el articulo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo plante a las causas justificadas del despido en el articulo que le sucede o sea el 103 se señalan las causas justificadas de retiros y entre ellas podemos observar las llamadas: "vías de hechos" que no son otra cosa que conductas objetivas materializada por el patrono que dan lugar a que el trabajador pueda retirarse de manera justificada. Verbigracia la situación en el cual el patrono amenace con un instrumento contundente sin causarle el daño físico no seria una conducta criminal pero si una vía de hecho.

Creemos que esta situación relacionada con el acoso moral, psicoterror o el estrés laboral necesita ser estudiada con mayor densidad y precisión permitiendo que sean equipos multidisciplinario quien auxilie a la ciencia del derecho para poder incorporar esos conocimientos y afinar, delimitar, y definir el Mobbing como causa justificada de retiro en material aboral.

Pero veamos lo que la doctrina y algunos estudiosos nos han aportado, -debiendo aclarar en mi caso que además de mis clases magistrales que dicto en el Programa Posgrado de Derecho Laboral y Administración del Trabajo Nivel Maestría, en la División Para Graduados de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia (Maracaibo-Venezuela), lo mismo que en el Programa de Posgrado de Derecho Procesal Civil de la misma División y Universidad, en los cuales administro las cátedras de Derecho Procesal del Trabajo en su tercer semestre; de Derecho y Administración del Trabajo en la cual dicto las Cátedras Teoría General del Trabajo en Venezuela y Derecho Procesal del Trabajo, Derecho Individual del Trabajo, Perspectiva y Realidad Social del Estado de Derecho y de las Cátedras de Seminario de Jurisprudencia; este tema del Mobbing lo hemos explicado hasta la saciedad incorporando la novedosa información que va apareciendo, analizándola y recreándola, por lo cual lo que se explica en párrafos posteriores representa parte de lo que hemos venido aprendiendo estudiando y explicando en el Posgrado acerca del Mobbing por lo que quizás algunos trabajos de investigación realizados por algunos maestrantes pudieran resultar familiares o coincidentes con lo que aquí va a exponerse de seguidas por cuanto a los maestrantes del posgrado le es permitido, la utilización de la información manejada y procesada por mi para que puedan utilizarla en sus trabajos de investigación de Pregrado y posgrado. Por Ello dejo claramente establecido que para impedir que la maledicencia y la murmuración puedan empañar la creatividad, sistematización, coherencia de este trabajo, que a nuestro modo de ver es punto de partida para estudios mas serios en cuento al estrés laboral, acoso laboral, psicoterror, o simplemente mobbing; se señale que la bibliografía como todo trabajo científico que se precie de honesto, contiene sus conclusiones y la bibliografía consultado- aportes plasmado en las siguientes ideas

Como ya hemos aclarado el profesor Heinz Leyman fue el precursor de estudio del mobbing y lo define como:

"El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo"

Desglosando un poco esta definición podemos inferir las características del mobbing:

Es considerado un fenómeno, ya que es una situación excepcional, que ocurre raramente, es decir no en todas las empresas se presenta este problema, ni todos los trabajadores han sufrido este tipo de situaciones.

Una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema: Para que se presente el mobbing la persona o grupo de persona deben obligatoriamente, ejercer violencia psicológica sobre la víctima, ya que de no ser así, de ejercer cualquier otro tipo de violencia como por ejemplo la física o sexual, estaríamos en presencia de oreo tipo de acoso diferente al mobbing.

De forma sistemática y recurrente: De la investigaciones realizadas encontramos que esta es una de la principales características del mobbing, ya que para ser considerado acoso moral o psicoterror, al víctima debe ser acosada por lo menos una vez a la semana por un período no menor a seis meses, el mobbing se basa en la frecuencia y duración con la que se ataca a la víctima.

Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores: En el acoso moral o mobbing, el victimario trata de lograr a toda costa aislar a su víctima y para lograr esto utiliza todos los elementos puestos a su alcance como destruir su reputación, menospreciar su trabajo y otros que fueron estudiados por Leyman y que estudiaremos mas adelante.

Lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo: El fin principal de la persona que ejerce el mobbing, es lograr que la víctima abandone su puesto de trabajo, para esto realiza toda duna serie de actos y crea una serie de situaciones para debilitar a su víctima y lograr que esta renuncie o abandone su puesto de trabajo, posteriormente veremos cuales soné las situaciones mas comunes creadas por los victimarios para lograr este fin.

Posteriormente encontramos otras definiciones de mobbing, MIGUEL BARÓN DUQUE establece que:

"El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente entre los términos en los que podemos definir el conflicto si indicamos que entendido con precisión «dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte» (Van de Vliert, 1984, 1993).

Esta definición implica que el conflicto es una experiencia subjetiva independientemente de que tenga una base objetiva o no y que al mismo tiempo es un evento intrapersonal y social, ya que se encuentran mezcladas en él, tanto las percepciones y vivencias de los afectados, como las interacciones sociales que las producen; tal es el caso del mobbing

Con referencia a lo anterior observamos como MIGUEL BARÓN DUQUE considera el mobbing como un conflicto que se presenta entre dos personas o entre una persona y un grupo de personas y que afecta las interacciones sociales entre estos individuos. El mobbing es un conflicto en si mismo, ya que, uno de los involucrados se va a ver afectado negativamente por las actuaciones de la otra parte, y siempre va a haber un problema dentro de las relaciones laborales de la empresa.

KEPA GONZÁLEZ GARCÍA en su informe ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA CONTRA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. EL MOBBING nos indica la definición de la Unión Europea:

"Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío.

El mismo autor indica las características del mobbing:

– Se encuadra dentro de los riesgos psicosociales: es una forma característica de estrés laboral. Diferenciar: no nos referimos a violación de derechos laborales (distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni perdurable), aunque puede haber concurrencia.

– Tiene su origen: Las actuaciones de los superiores tienen una serie de repercusiones porque pueden, aumentar la escala del conflicto: bien si, 1) existe negación del problema, o bien si 2) tienen una participación activa negativa en el mismo.

– También influye las características personales: todos podemos estar afectados aunque influye el afrontamiento: activo o evitativo, inhibitorio, etc. de cada uno de nosotros/as. en la relaciones interpersonales pero ligado a la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Muestra fallos en la organización del trabajo y, al mismo tiempo demuestra fallos en la implantación de la prevención (integración de la prevención).

– Es un conflicto asimétrico: puede ser el empleador (bossing) o trabajadores con más nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no siempre.(7)

Por último consideramos importante incluir la definición de mobbing realizada por Marie-France Hirigoyen con su primer libro y citada por MARIA REYES NÚÑEZ en su monografía LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO: DIAGNÓSTICO Y PREVENCIÓN, gracias al éxito mediático, difunde el concepto de acoso moral y lo define como "Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o su sistematización a la dignidad o a la integridad psíquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo"(8).

Esta definición realizada por la Dra. María Reyes Nunes es un poco más clínica, esto es debido a que el mobbing no es solo un problema legal o social, también tiene connotaciones médicas y psicológicas y sus consecuencias son estudiadas tanto por juristas como por médico y psiquiatras en todo el mundo. Pero básicamente esta definición tiene las mismas características de las otras que hemos estudiado es una conducta abusiva por parte de una persona o grupo de personas hacia otra de forma sistemática y repetida, con la finalidad de lograr que la víctima abandone su puesto de trabajo en al organización.

José Luis González de Rivera y Revuelta, en su artículo sobre el "Síndrome de acoso institucional manifiesta que:

"el concepto de acoso grupal o mobbing, fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz como extrapolación de observaciones en diversas especies animales en libertad.- En su significado original más simple se llama mobbing, al ataque de un coalición de miembros débiles de una misma especie, contra un individuo más fuerte.-"

Luis José Rivas Sánchez, en su libro "Mobbing", indica

"El mobbing o acoso psicológico en el trabajo, se presenta como una nueva epidemia social de nuestro siglo.- Tan devastador como sigiloso, puede provocar el aniquilamiento físico y psíquico y hasta el suicidio de la persona trabajadora.- Y en muchos casos sin percibirlo, pues el 81% de las víctimas desconoce que padece ese trastorno, atribuyendo su situación y sufrimientos a otras causas.- Para evitarlo nada mejor que la información y la previsión".-

Lidia Guevara Ramírez, Secretaria de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social, – Unión Nacional de Juristas de Cuba, expresa que:

"La última década del siglo XX y los inicios del siglo XXI, se caracterizan por la notable influencia de la violencia psicológica y los estragos causados en la salud emocional y el disfrute de un ambiente sano y saludable en la sociedad, la comunidad y en los lugares de estudio y trabajo".-

Ma. José Blanco Barea, integrante de la Comunidad Virtual de Trabajo para el Estudio Multidisciplinar de la Violencia Psicológica expresa

"… Es imprescindible un estudio multidisciplinar y coparticipado sobre la violencia, en el que se implique el Estado y la sociedad.- Porque cuánto más sepamos cómo funciona la voluntad violenta de destruir, mejor sabremos defender nuestra voluntad creativa de vivir…".-

Iñaki Piñuel y Zabala en su artículo "El management tóxico, 20 propuestas para erradicar directivos psicosocialmente tóxicos", describe modalidades de un tipo de management tóxico a nivel psicosocial, y se revisan las defensas y las racionalizaciones que las organizaciones generan frente a estos problemas que evitan que se les de respuesta mediante acciones preventivas.-

También expresa Iñaki Piñuel que "El acoso psicológico va en aumento en un ambiente de precariedad laboral" y relaciona el Salmo 109 de David con el mobbing:

"… pues los malvados y los mentirosos hablan contra mí, me dirigen palabras engañosas, me acosan con odio, me atacan sin razón.- En pago de mi amor me acusan, pero yo ruego por ellos, me devuelven mal por bien y odio por amor.- Me voy desvaneciendo como sombra que declina…".-

Y en su segundo libro sobre mobbing, el mismo autor refiere:

"…dada la desesperación e indefensión con que las víctimas del mobbing viven la persecución en el medio laboral, el primer paso que propone el autor para superarla es saber en qué consiste para ser capaces de reconocerla y hacerle frente…",

TIPOS

"Nadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:

• Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados.

Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento, generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.

En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.

Horizontal: el comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento.

En este supuesto un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o síquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

• Descendente:

"Esta modalidad es conocida como bossing (proveniente del inglés boss-jefe), siendo la situación más habitual. En este caso el acoso no se desarrolla entre iguales, sino que la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que éste, sin motivo, acarrearía un coste económico para la empresa."

Contrariamente a lo que podemos pensar -ya que nuestra cultura nos indica a pensar que los que las personas que están en los puestos superiores son los que pueden ejercer presiones y acoso sobre los de menor rango- el mobbing puede ser ejercido hasta por el miembro que ocupa el escalafón mas bajo dentro de la organización.

En este mismo orden de ideas podemos determinar que el mobbing no solo es ejercido por las personas que ostentan cargos jerárquicamente superiores, sino que puede ser ejercido por los compañeros de trabajo y más importante aun puede ser ejercido contra la persona que ostenta un rango jerárquico superior.

Por esto debemos considerar tan peligroso este fenómeno, porque afecta a todos por igual, nadie esta exento de ser víctima del mobbing, y aunque pudiéramos pensar que una posición de jerarquía dentro de la organización nos protegería de este problema, vemos como la doctrina estipula que tanto trabajadores como jefes pueden ser objeto de esta situación y que no es necesario que haya un relación de subordinación para que se presente este conflicto.

FASES

Es difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso psicológico en el trabajo que nos permita determinar una serie fija de fases que abarquen desde su aparición hasta su desenlace, cualquiera que éste fuera. Esta imposibilidad se debe sobre todo a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y sobre todo el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como del modelo de organización en el que se desata el proceso.

No obstante, a partir de sus experiencias Leymann ha desarrollado cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos.

1. Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse como un conflicto desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

2. Fase de mobbing o de estigmatización

En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que serán analizados más adelante-, cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Esta segunda fase ya es propiamente de mobbing.

La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.

3. Fase de intervención desde la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima trasciende a la dirección de la empresa. Dos pueden ser las formas de actuación para solucionar el conflicto, en el departamento de recursos humanos o en la dirección de personal.

– Solución positiva del conflicto. En una minoría de casos la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos preventivos para que no se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.

– Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.

4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral

Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.

En los casos más extremos los trabajadores acosados pueden llegar al suicidio."(ejusdem5)

Como bien nos dice el autor el conflicto se inicia con una fase de conflicto que se produce por la misma condición humana, todos los seres humanos tienen diferentes formas de ser, de pensar y de ver la vida y el trabajo, por esto resulta normal que entre las personas se produzcan ciertos roces y choques, si estos no pueden ser resuelto por la vía de la conciliación se agravarán y producirán un daño mas grave, es decir, el problema pasara a la fase dos.

La fase dos es la mas puntual, es ella el acosador comienza a realizar todas las estrategias para poder hostigara su víctima de una forma prolongada y sistemática.

En esta etapa se consolida el mobbing con la participación activa o pasiva de los demás miembros de la organización, por otra parte la víctima empieza a sufrir la presión pero entra en una etapa de negación al no poder creer la realidad que la rodea.

En la tercera etapa interviene un sujeto importante en el conflicto: LA EMPRESA, a través de su departamento de recursos humanos o dirección del personal, esta pueda intervenir en forma positiva o negativa, si lo hace positivamente realiza un profunda investigación localizando el problema y resolviendo de la manera que considere mas conveniente. Por el contrario si interviene negativamente o realiza una investigación exhaustiva y cataloga a la víctima como el problema y se une al victimario en el acoso a la víctima ya sea en forma activa o pasiva.

En la cuarta y última etapa se logra el objetivo buscando por el acosador ya que la víctima abandona el puesto de trabajo o solicita un traslado, en los casos más extremos la víctima se suicida.

Debemos resaltar muy enfáticamente que este problema puede ser resuelto en su primera etapa con la búsqueda de formas de conciliación y resolución del conflicto, así como el dialogo entre los sujetos participantes; sin embargo una vez que el conflicto trasciende a las demás fases es importante contar con un efectivo y competente departamento de recursos humanos que sepa identificar, localizar y resolver el problema y mas importante aun, evitar que se vuelvan a presentar situaciones similares en la organización.

LAS PARTES IMPLICADAS

Uno de los aspectos más importantes del mobbing es saber y poder identificar las partes implicadas en la situación. En este punto veremos las principales características de los sujetos que forman parte en este fenómeno labora:

EL AGRESOR

"…Yo no entraría tanto a analizar al propio acosador. A mí por ejemplo ni me interesa. A mí me interesa salir de esto y que este problema se resuelva, pero no que se resuelva en los casos particulares, sino que se resuelva en toda su globalidad. Yo creo que quemar más tiempo en analizar a los acosadores es quemar energía y además perder nuestro propio objetivo…"

El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar al agresor, ya que la imagen que éste proyecta hacia el exterior es bastante positiva. El acosador es frío y malvado, pero no de una forma ostensible que pudiera acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeños retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente anodinas y de cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su círculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir.

Se encuentra ante personajes con gran capacidad de convencimiento, ya que cuentan mentiras como si se tratara de verdades, por lo que es difícil detectarlas. A pesar de su encanto en público, en privado se trata de individuos violentos y rencorosos. Suelen mostrar una gran facilidad comunicativa aunque si se analiza el contenido de sus discursos éstos suelen ser vacíos.

En algunos casos también se ha observado que muestran comportamientos sexuales inadecuados que pueden generar sospechas de acoso sexual. El desprecio que presentan por las personas del otro sexo suelen proyectarlo también sobre personas de distinta raza. Con carácter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.

Cuando se habla de agresor conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva -y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al entorno, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa. Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

– El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

– Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.

– Se considera especial y único.

– Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

– Piensa que se le debe todo.

– Explota al otro en sus relaciones interpersonales.

– Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.

– Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.

– Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos, aunque no lo son:

– Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás.

– Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.

– Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.

– Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.

González de Rivera y Revuelta señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general "trastorno de mediocridad". El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa".

El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa presenta enormes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.

El profesor Mingote señala que las personas maltratadoras se caracterizan por ostentar un poder mal controlado. Este poder está mal autorregulado y mal controlado externamente. Según esto, las personas que tienen poder pueden hacer lo que les venga en gana. Los acosadores suelen padecer trastornos de la personalidad con rasgos narcisistas y paranoicos, y literalmente disfrutan "machacando" a la gente. Hay un elemento de autoafirmación narcisista que consiste en quedar él muy bien humillando a su víctima.

La Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (ANEPA) opina que no existe un perfil propio de acosador ni de víctima.

Todas las personas son potenciales partes implicadas en un caso de mobbing.

Lo que sí es posible es detectar un entorno facilitador. Según esta asociación estos entornos suelen estar producidos por: Indefinición de funciones.

– Ambientes excesivamente competitivos.

– Altas retribuciones económicas dependientes del esfuerzo profesional.

– Diferencias salariales muy marcadas entre mismos niveles jerárquicos.

– Empresas con grupos formales muy establecidos donde la influencia de un líder es más que destacable.

LA VÍCTIMA

"…Yo me planteo que cualquier persona puede ser víctima, partiendo de la base de que todos somos normales. Yo me considero una persona normal, trabajadora, honrada y además me considero una buena profesional. Entonces partiendo de esa base, cualquier persona que esté realizando un buen trabajo en su empresa, y que sea un trabajador honrado y que diga esto no se puede hacer así porque pasa esto, o no llego a esto porque tengo mucho trabajo y necesito más personal, puede ser un acosado…"(ejusdem5)

No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.

Cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno. Algunos autores opinan que las víctimas de mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Por el contrario, en muchos casos nos encontramos con que las víctimas se autoseñalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.

Por tanto, las víctimas o sujetos pasivos de la agresión pueden ser personas brillantes, atractivas y algo seductora, por lo tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor, quien teme perder su protagonismo. También pueden ser personas vulnerables y depresivas que son blanco fácil para el agresor en la que descargan sus propias frustraciones, o personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su estatus actual en la empresa.

El acoso es posible porque viene precedido de una descalificación de la víctima por parte del perverso. Esta depreciación de la víctima justifica posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella, y conduce a pensar que se merece lo que le ocurre. Cuando un proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada. Se dice que el trato con ella es imposible, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su manera de ser es la responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era antes y de cómo es en otros contextos. Una vez que a la víctima se le saca de sus casillas no es extraño que se la convierta en lo que se quiera convertirla. Para que esto resulte creíble hay que descalificar al otro con el fin de empujarlo a comportarse de un modo reprensible.

Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas -en algunos casos se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas, como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.

Por el contrario, Mingote opina que las víctimas con posiciones jerárquicas de dependencia con respecto a su maltratador se caracterizan por falta de asertividad, falta de autonomía y autoeficacia, así como de confianza en sí mismos, más bien con tendencias al sometimiento y a la dependencia.

EL ENTORNO

"…Hay muchas personas que dicen, díselo a tus compañeros, ten cómplices, pero evidentemente yo tengo compañeras que si les digo eso me dicen ; -no mira yo…-, y casi se adaptan al acosador para poder vivir y sobrevivir.."(ejusdem5).

En un porcentaje alto de los casos el entorno se identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte en un cómplice más, sobre todo cuando justifican e incluso celebran su comportamiento. Detrás de estas personas suele haber objetivos inconfesables en torno a la consecución de algún tipo de beneficio, como puede ser un ascenso.

También existe el entorno silencioso -que suele ser el que se llevaba bien con la víctima-. Curiosamente nunca ven ni oyen nada. Cuando la víctima recurre a ellos en busca de ayuda ésta se le niega sistemáticamente, utilizando para ello argumentos como; "no es para tanto" o "ése es vuestro problema y por lo tanto debéis resolverlo vosotros", etcétera.

Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella a su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a obviarlo, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los "posibles" desequilibrios psicológicos de la víctima, o bien derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.

Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general también tiene su reflejo en el seno de las empresas.

En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor, negando su existencia y negando también encubiertamente la ayuda a la víctima. Por otro lado, mientras se acosa a una persona el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.

"En cualquier asociación humana -más o menos amplia-, los individuos necesitan a menudo un líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo componen se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima"(ejusdem5

Por otro lado tenemos que ANTONIO GONZÁLEZ CUEVAS en su estudio UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO establece que tanto los acosadores como las víctimas tienen un perfil el cual transcribiremos parcialmente:

PERFIL DEL ACOSADOR

"Suele tener un pasado en el que se pueden descubrir casos en la organización en los que otras personas padecieron el mobbing por parte del acosador. Ello se explica desde la psicología del hostigador, desde la necesidad continuada y creciente que éste tiene de encubrir su mediocridad e ineptitud. Utilizando su comportamiento hostigador como algo efectivo para enfrentarse a sus profundos complejos, así como al miedo y la inseguridad que siente ante el entorno y ante sí mismo. Según la psiquiatra Mari France Hirigoyen, el mobbing es el acoso de un perverso narcisista, de un egocentrismo extremo, con una falta total de empatía por los demás y un gran deseo de poder. Celosos de los demás, necesitan aplastarlos para existir ya que no se sienten seguros de su poder o de sus competencias. Son incapaces de ponerse en tela de juicio y culpan a los demás de todos sus problemas y fracasos"(ejusdem9)

En una empresa, no es fácil identificar a un perverso porque sus agresiones son sutiles. Leyman insistía en que el comportamiento del acosador obedecía casi siempre a un intento del mismo de encubrir o camuflar sus propias deficiencias. El miedo y la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación o su posición en la organización, les compele a denigrar a otras personas. Ese miedo o esa inseguridad suelen venir determinados por la propia conciencia de mediocridad, que es puesta en evidencia, muy a menudo de manera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la persona que después resulta seleccionada como objetivo

PERFIL DE LAS VÍCTIMAS

"En cuanto al perfil de las víctimas, existe una tendencia generalizada a creer que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidos, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales. De manera sorprendente el mobbing afecta a los trabajadores brillantes, a los mejor valorados. A los mas creativos, a los cumplidores, a las personas con un alto sentido del trabajo, con elevada capacidad empática y en definitiva a las personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes que destacan por su brillantez profesional con elevada ética, honradez y rectitud y que son elegidas como víctimas por parte del hostigador, porque en su día se resistieron a ser manipuladas, porque no cayeron en el servilismo o la sumisión o porque despertaron los celos y la envidia del acosador debido a sus habilidades sociales y, sobre todo, por la personalidad cruel y enfermiza del acosador"(ejusdem9).

No todas las personas que dicen estar acosadas lo están forzosamente, por lo que se debe tener especial cuidado para que el término no quede desvirtuado, al confundirlo con otras formas de sufrimiento en el trabajo, como el estrés o la presión en el trabajo, o bien con el conflicto o el desacuerdo.

El acoso es un abuso y no se debe confundir con las decisiones legítimas relativas a la organización del trabajo. Asimismo, las críticas constructivas y las evaluaciones relativas al trabajo realizado, a condición de que se expliquen y no se utilicen con un objetivo de represalias, tampoco constituyen acoso. Los trabajadores que encuentran en el concepto de acoso moral una oportunidad para saldar cuentas con sus superiores porque estos no están satisfechos con su trabajo, también contribuyen a desvirtuar el concepto de mobbing. Los pocos casos de falsos alegatos de acoso moral que inevitablemente han de surgir no nos deben hacer olvidar a las verdaderas víctimas.

Las personas acosadas, sufren un enorme sentimiento de humillación y ataque a su dignidad, se avergüenzan de haber sido víctimas, y se sienten culpables de lo que les pasa. La agresión les ha hecho perder los límites de su espacio psíquico.

Ya no saben que es normal y qué no lo es, qué se debe a su fragilidad y qué se debe a la destructividad del agresor. Aparecen estados depresivos importantes, pero la víctima no se deprime porque estuviera enferma o frágil, sino porque se le ha despojado de toda su autoestima, se le ha conducido a pensar que no vale nada, que no es nada.

Se observa claramente que los dos autores coinciden en que el agresor. Mobber o acosador, es un sujeto resentido, mediocre y agresivo, que busca a toda costa evitar perder los privilegios que tiene dentro de la organización. Es un sujeto incompetente que ataca a sus competidores con el fin de mantener su estatus quo o obtener un ascenso del cual no es merecedor.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando los mobbers cuanta con una serie de características establecida por los estudios realizados por distintos investigadores entre los cuales están la imagen tergiversada que el sujeto tiene se si mismo, y el cual le impide ver su propia incompetencia, esto aunado a los celos y envidias que siente por alguien mejor preparado o mas inteligente hacen que se convierta en una persona agresiva y capaz de acosar al causante de sus inseguridades.

En oposición a lo anterior pudiera pensarse que las víctima es un ser incompetente, inseguro o débil, pero aunque no hay un perfil definido de como debe ser una víctima, esta por lo general es una persona competente, inteligente y preparada, que por estas mismas característica despierten la envidia y la suspicacia del agresor, y se convierten en blanco de sus ataques, acoso y agresiones, con el fin de lograr el abandono del puesto de trabajo de la víctima y evitar que siga siendo una amenaza apara el mobber.

Un tercer elemento no menos importante los constituye el entorno, este tipo de conducta se desarrolla mejor en una organización sin una estructura definida y sin políticas de resolución de conflictos y con unos lideres incompetentes para manejar la situación que se plantea. Pero esta situación se agrava cuando el entorno se hace cómplice de manera activa (atacando a la víctima de la misma manera que el mobber) o de manera pasiva (ignorando completamente la situación).

Es necesario que se identifique el problema, que podamos conocer quiénes son las partes que lo integran este conflicto con el objeto de poder luchar contra él que por desconocida puede afectar a todos y cada unos de los miembros de una organización, y a la organización misma.

FORMAS DE EXPRESIÓN

La expresión de situaciones de hostigamiento se manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y comportamientos. Los comportamientos hostiles (Leyman) podrían clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal, acciones contra el ejercicio de su trabajo manipulación de la comunicación o de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores, serían: ataques a la víctima con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores.

DIFERENCIA CON OTRAS PROBLEMÁTICAS LABORALES

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