De esta forma los individuos más aptos de las especies, al estar dotados de mejores órganos para la defensa y la alimentación, son también los q que se producen con mayor facilidad, trasmitiendo a sus descendientes, sus caracteres favorables.
Esta teoría no explica como los seres que existen el día de hoy vencieron los obstáculos de su medio, pues existía otro problema: ¿cuál era el motivo para que ciertos miembros de una especie sean aptos y otros no?. La respuesta de esa interrogante la dio la teoría de la mutación, que señala que los cambios en el material genético (ADN) dan lugar a la aparición de un carácter. Existen mutaciones que suceden esporádicamente y que, por tanto, no vuelven a repetirse con facilidad; por ello, no tiene gran influencia en la evolución. Sin embargo las mutaciones que se repiten con una frecuencia determinada si tienen una importancia básica ya que son capaces de afectar a muchos miembros de la población, acumulándose de generación en generación dando lugar al proceso evolutivo que acabara transformando la especie. Es ahí donde la selección natural determinara la continuidad o la extinción de esas especies nuevas aparecidas por la mutación. Estas dos teorías tienen un gran sustento gracias a los estudios de la genética, paleontología y la geología.
Sociedades de subsistencia
Cuando aparece el hombre en la tierra se presentan grandes dificultades para poder conseguir alimentos, reproducirse y poder sobrevivir, muchas especies que no se adaptaban a dicha realidad, en aquella época, terminaron existinguiendose. Las condiciones de vida eran bastante difíciles y complejas, el promedio de vida era mínimo: dos o tres décadas para el antigua homínido.
Se estaba expuesto ya se era vulnerable a la geografía agreste, al clima, a animales predatorios, a las enfermedades y escasez de alimentos. Pero el hombre comienza a diferenciarse de los demás animales, principalmente, porque logra transformar la naturaleza en forma consciente, gracias al uso de herramientas y al conocimiento de su medio, conseguido a través de la experiencia.
Hay muchos seres vivos que tienen determinados sistemas de organización como las abejas, las hormigas, etc. Pero estos seres no crean sistemas nuevos de producción nuevos de alimentos y solo depredan la naturaleza en forma instintiva; por ello, un panal de abejas es y será igual así pasen cien, doscientos o miles de años, sin embargo, la sociedad humana hace cien años es muy diferente a la del día de hoy.
Es importante entender al hombre como ser vivo, conociendo y transformando la naturaleza que logra utilizar en su beneficio. En esta etapa del desarrollo histórico (comunidad primitiva), el hombre ira conociendo el proceso biológico de animales y vegetales lo que permitió más adelante desarrollar la agricultura y la ganadería que está considerada, por muchos, como la primera revolución en la historia por las manifestaciones que derivaron de ella y condujeron a la sociedad de clases.
Sociedades de cazadores y recolectores
Es la etapa en la que el hombre, conociendo algo del ciclo biológico de animales y vegetales, desarrolla la caza y recolección, escogiendo su presa para evitar una mayor depredación de la naturaleza (se busca llevar al animal para consumirlo cuando se necesite y no al instante), así como también elabora mejores herramientas, como el uso de microlitos (herramientas en piedras pequeñas), arcos y flechas, lanzas que permiten mayor efectividad y, por consiguiente , mayor seguridad personal y garantía de regresar con algo cazado . Esto se produce durante lo que tradicionalmente se denomina periodo del Paleolítico Superior y Mesolítico.
a) La Recolección Selectiva
Se inicia cuando la humanidad ha desarrollado mejores técnicas y conocimientos para realizar la recolección, como resultado de la experiencia de miles de años. En el transcurso de los inmensos periodos de la edad de hielo, el hombre no introdujo cambio fundamental alguno en su actitud hacia la naturaleza exterior, se contento con seguir tomando lo que podía coger, aun cuando mejoro enormemente sus procedimientos de recolección y aprendió a discriminar lo que podía coger; y, gracias a ello, se desarrollo la recolección selectiva que consistió en ir seleccionando los frutos a consumir y así garantizar la reproducción de aquellos frutos, al no depredarlos en su totalidad, y el uso de herramientas, logrando alcanzar excedentes que luego depositaba en cubículos.
b) La Cacería Selectiva
Se desarrolla logrando una cacería con mayor eficacia; es decir, se prefiere atrapar a los machos adultos y se conserva a las hembras para que continúen con la reproducción, dejando también a los pequeños para que continúen con su proceso de crecimiento y sirvan después de alimentos a los humanos. El éxito de la caza solo se pudo lograr por una observación prolongada y cuidadosa de los hábitos de las presas; los resultados deben haber formado una tradición colectiva de conocimientos sobre cacerías.
Asimismo, implica el uso de técnicas, el resultado de todo un proceso de aprendizaje, entre ellos se puede mencionar la del apedreamiento y el rodeo, como con el antiguo Perú (técnicas de chako).El grado de conciencia de estos humanos también es fundamental, pues, siendo Homo sapiens, almacenaron y procesaron toda la información que adquirieron en su lucha por alimentarse.
c) Centros Arqueológicos
El inicio de la recolección y cacería selectiva no significa que el hombre, en otros lugares, dejo de practicar la cacería y la recolección indiferenciada; el avance selectivo se demuestra con los hallazgos arqueológicos desarrollados en:
Shanidar (Irak), 9000 a.n.e. Donde se encuentra vestigios de cazadores selectivos de perros y cabras.
Natuf (Palestina), 8000 a.n.e. Donde existen muestras de la recolección selectiva de cebada silvestre y existencia de cazadores y pescadores.
Hacilar (Turquía), 7000 a.n.e. Se encontraron vestigios de aldeas de cazadores selectivos.
Jarmo (Irak), 6000 a.n.e. Usaban instrumentos de sílex y de obsidiana para la recolección selectiva.
Producción manufacturera
Fase del desarrollo del capitalismo en la industria, precede a la producción maquinizada; empresa capitalista basada en la división del trabajo y en la técnica manual, artesanal. Como forma de la producción capitalista, la manufactura surgió a mediados del siglo XVI y predominó en ella hasta el último tercio del siglo XVIII. Lo característico de la primera forma de manufactura, la más simple estriba en que los trabajadores, que trabajan en sus casas, son explotados por el capital comercial.
La fase siguiente de la producción manufacturera es la manufactura centralizada; con ella, los obreros asalariados explotados por el capital se concentran en un lugar. La manufactura surge por dos caminos:
En el taller donde están concentrados obreros de especialidades diferentes, los cuales ejecutan hasta el fin todo el proceso de producción necesario para crear un determinado producto.
En el taller donde se concentran artesanos de la misma especialidad. La labor homogénea se descompone en diversas operaciones que se convierten en función especial de cada obrero por separado.
La manufactura capitalista creó las premisas para la gran producción industrial, contribuyó a la ulterior división del trabajo, simplificó en gran manera muchas operaciones laborales, perfeccionó los instrumentos de trabajo, preparó obreros especialistas para pasar a la producción maquinizada. La división del trabajo en la producción manufacturera por una parte elevaba la productividad, por otra intensificaba el grado de explotación del obrero, lo convertía en un obrero parcial, condenado para toda la vida a ejecutar una determinada operación.
La manufactura favorecía la concentración de los medios de producción en manos de los capitalistas y significaba la ruina para la mayoría de los artesanos. Los dueños de las manufacturas explotaban duramente el trabajo asalariado. En Rusia, las manufacturas centralizadas se desarrollaron en gran escala a partir de la primera mitad del siglo XVIII. Presentaban una peculiaridad específica y era la de que muchas manufacturas no se basaban en el trabajo asalariado, sino en el de los siervos. Aunque la división del trabajo en las manufacturas hizo que la producción capitalista de mercancías se acrecentara y que el rendimiento del trabajo social se eleva sensiblemente, la manufactura no abarcó toda la producción social.
La existencia de un inmenso número de empresas industriales pequeñas y pequeñísimas constituye un rasgo característico del período manufacturero del capitalismo. Los mercados interior y exterior, en proceso de crecimiento, presentaban una demanda enorme de mercancías, demanda que la manufactura no estaba en condiciones de satisfacer. Se hizo necesario pasar a la producción maquinizada, a la que dio comienzo la revolución industrial.
ERA DE TRANSFORMACIONES INDUSTRIALES
Revolución industrial
La Revolución Industrial es un periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX, en el que la Inglaterra en primer lugar, y el resto de la Europa continental después, sufren el mayor conjunto de transformaciones socioeconómicas, tecnológicas y culturales de la Historia de la humanidad, desde el Neolítico.
La economía basada en el trabajo manual fue reemplazada por otra dominada por la industria y la manufactura. La Revolución comenzó con la mecanización de las industrias textiles y el desarrollo de los procesos del hierro. La expansión del comercio fue favorecida por la mejora de las rutas de transportes y posteriormente por el nacimiento del ferrocarril. Las innovaciones tecnológicas más importantes fueron la máquina de vapor y la denominada Spinning Jenny, una potente máquina relacionada con la industria textil. Estas nuevas máquinas favorecieron enormes incrementos en la capacidad de producción. La producción y desarrollo de nuevos modelos de maquinaria en las dos primeras décadas del siglo XIX facilitó la manufactura en otras industrias e incrementó también su producción.
Así es que en la revolución industrial se aumenta la cantidad de productos y se disminuye el tiempo en el que estos se realizan, dando paso a la producción en serie, ya que se simplifican tareas complejas en varias operaciones simples que pueda realizar cualquier obrero sin necesidad de que sea mano de obra calificada, y de este modo bajar costos en producción y elevar la cantidad de unidades producidas bajo el mismo costo fijo.
Causas
La existencia de controles fronterizos más intensos evitó la propagación de enfermedades y disminuyó la propagación de epidemias como las ocurridas en tiempos anteriores. La revolución agrícola británica hizo además más eficiente la producción de alimentos con una menor aportación del factor trabajo, alentando a la población que no podía encontrar trabajos agrícolas a buscar empleos relacionados con la industria y, por ende, originando un movimiento migratorio desde el campo a las ciudades así como un nuevo desarrollo en las fábricas. La expansión colonial del siglo XVII acompañada del desarrollo del comercio internacional, la creación de mercados financieros y la acumulación de capital son considerados factores influyentes, como también lo fue la revolución científica del siglo XVII. Se puede decir que se produjo en Inglaterra por su desarrollo económico.
La presencia de un mayor mercado doméstico debería también ser considerada como un catalizador de la Revolución industrial, explicando particularmente por qué ocurrió en el Reino Unido.
La invención de la máquina de vapor fue una de las más importantes innovaciones de la Revolución industrial. Hizo posible mejoramientos en el trabajo del metal basado en el uso de coque en vez de carbón vegetal. En el siglo XVIII la industria textil aprovechó el poder del agua para el funcionamiento de algunas máquinas. Estas industrias se convirtieron en el modelo de organización del trabajo humano en las fábricas.
Además de la innovación de la maquinaria, la cadena de montaje contribuyó mucho en la eficiencia de las fábricas.
Revolución agrícola: aumento progresivo de la producción gracias a la inversión de los propietarios en nuevas técnicas y sistemas de cultivo, además de la mejora del uso de fertilizantes.
El desarrollo del capital comercial: Las máquinas se aplicaron a los transportes y a la comunicación iniciando una enorme transformación. Ahora las relaciones entre patronos y trabajadores es únicamente laboral y con el fin de obtener beneficios.
Cambios demográfico-sociales: la modernización de la agricultura permitió un crecimiento demográfico debido a la mejora de la alimentación. También hubo adelantos en la medicina y en la higiene, de ahí que creciera la población. También hubo una emigración del campo a la ciudad porque la ocupación en labores agrícolas disminuyó mientras crecía la demanda de trabajo en las ciudades.
Esta primera revolución se caracterizó por un cambio en los instrumentos de trabajo de tipo artesanal por la máquina de vapor, movida por la energía del carbón. La máquina exige individuos más calificados, produce una reducción en el número de personas empleadas, arrojando de manera incesante masas de obreros de un ramo de la producción a otra. Especialmente del campo a la ciudad.
Sectores de la industria
Dos fueron los sectores destacados de la primera revolución industrial: la industria textil por ser la primera donde se produjeron los cambios que diferencian a una industria moderna de una actividad artesanal, y la industria siderúrgica, cuyos productos revolucionaron las demás actividades económicas.
La industria textil
La industria textil fue la primera en desarrollarse. De hecho la producción de telas era desde hacía siglos una importante actividad económica en Gran Bretaña, tanto de tejidos elaborados a partir de lana (el sector más tradicional) como, más modernamente, de algodón. Parte importante de esa producción era exportada siendo Gran Bretaña uno de los mayores productores textiles del mundo desde décadas antes de iniciarse la completa industrialización del sector. Buena parte de esa producción se basaba en el llamado Sistema Doméstico. Precisamente la industrialización significará el paso progresivo de la producción artesanal en el ámbito doméstico mediante la utilización de herramientas o máquinas muy sencillas a la producción en grandes factorías (factory system) con decenas de telares movidos con energía hidráulica o por medio de máquinas de vapor.
A lo largo del siglo XVIII la industria textil conocerá importantes innovaciones técnicas. La mayor parte de las cuales serán realizadas por artesanos sin especiales conocimientos científicos. El estudio de estas innovaciones ha sido interpretado desde distintos puntos de vista, el más sugerente de todos es aquel que considera unos inventos como "respuesta" a los desequilibrios creados por un invento anterior. La historia de esos desequilibrios permite comprender uno de los aspectos esenciales de la industria moderna: la innovación continua y acelerada, frente a técnicas y herramientas artesanas que habían permanecido casi inmutables durante siglos. En apenas cincuenta años unos pocos inventos acabarán con herramientas centenarias y abrirán paso a la producción en masa.
En 1733 John Kay patentó un telar con lanzadera volante que permitía duplicar la capacidad de tejido de los artesanos ingleses. Si ya antes eran necesarias cinco o seis personas hilando para mantener ocupado a un tejedor con los nuevos telares aumentó de manera notable la demanda de hilo. Hasta entonces el proceso de hilado se realizaba con la rueca o con el torno de hilar: el trabajador con sus manos o accionando un pedal hace girar una rueda que mueve un único huso donde se va enrollando el hilo.
Ante la nueva demanda de hilo la respuesta sería la máquina hiladora spinning Jenny que multiplicaba la capacidad de los hiladores, aunque aún utilizaba como energía la fuerza humana de los trabajadores.
Pero probablemente el salto a un sistema industrial se dio con la invención de una máquina hiladora que utilizaba como fuerza motriz el agua, la llamada wáter frame patentada por Richard Arkwright. Este invento exigía la concentración de numerosas máquinas y obreros trabajando a jornada completa bajo el techo de un edificio situado junto a una potente corriente de agua: Arkwright puede ser considerado el creador de la primera fábrica moderna. En pocos años este sistema de fábricas habrá sustituido al hasta entonces mayoritario sistema doméstico.
La mecanización del hilado pronto puso de manifiesto sus ventajas y, a pesar de que muchos trabajadores observaban las nuevas máquinas con desconfianza e iniciaron las primeras protestas obreras, pues pensaban que les quitaban sus puestos de trabajo; en los últimos veinte años del siglo XVIII se emprendieran intentos por mecanizar otras labores textiles como el tejido. El paso más importante se dará con la puesta en marcha de los primeros telares mecánicos movidos con máquina de vapor. Ya hacia 1785 Cartwright había patentado un telar mecánico movido por fuerza hidráulica. En los años siguientes, varios inventores perfeccionaran este telar al que conseguirán aplicar la fuerza del vapor de una forma eficiente. Hacia 1800 una frenética carrera se ha iniciado en Gran Bretaña que hará surgir cientos de fábricas donde máquinas movidas con la energía del vapor hilan y tejen.
La historia de las invenciones en la industria textil arroja luz sobre el nuevo mundo que surge con la industrialización: cuando un invento mejora la productividad de una rama de la industria, inmediatamente se hace sentir la necesidad en otras ramas para responder a la nueva demanda.
La industria siderúrgica
La industria siderúrgica es con la textil básica para entender la industrialización de Gran Bretaña. El desarrollo de este sector es posterior al textil. La siderurgia era ya desde hacía siglos una importante actividad en Gran Bretaña, aunque su futuro estaba amenazado por la progresiva escasez de carbón vegetal: el creciente uso doméstico de madera, la construcción de las flotas y la propia siderurgia estaban a punto de acabar con los bosques británicos.
En este contexto resultaron fundamentales los trabajos de pioneros como Darby que consiguió en los primeros años del siglo XVIII la producción de hierro utilizando carbón mineral. El hierro resultante era de escasa calidad, pero a lo largo del siglo se fueron introduciendo mejoras que mejorarán su calidad y desplazará el uso de hierro producido con carbón vegetal. El hierro irá sustituyendo a la madera en herramientas agrícolas, estructuras de edificios, piezas de máquinas, herramientas artesanales… La utilización de carbón mineral tendrá otro efecto: si hasta entonces la producción de hierro estaba dispersa por la campiña inglesa en forma de pequeñas forjas, ahora se construirán grandes complejos en la cercanía de las minas de carbón inglesas y del sur de Gales. La tendencia a la creación de grandes factorías (factory system) es aún más acentuado que en el caso de la industria textil.
Algunos datos sobre la producción de hierro pueden ilustrar el enorme crecimiento de este sector, y así, si en 1720 la producción de hierro era de 25.000 toneladas en 1796 ya ascendía a 125.000, y en 1850 ya pasaba de 2.500.000 toneladas. En 1.851 para albergar la Primera Exposición Universal celebrada en Londres se construyó el Crystal Palace, fabricado íntegramente de hierro y vidrio.
Símbolo de los nuevos tiempos es la construcción en Coalbrookdale (finalizado en 1779) del primer puente fabricado íntegramente con hierro. Sin el hierro (y pronto el acero) de buena calidad y barato producido en las nuevas factorías británicas hubiese sido imposible el desarrollo de la máquina de vapor de Watt, los raíles ferroviarios y las locomotoras, los cascos de los modernos barcos de vapor.
a) Consecuencias de la Revolución Industrial
Los progresos técnicos que introdujo la Revolución Industrial, en el siglo XIX transformaron todos los aspectos relacionados con la vida europea. Surge así, una nueva historia de la civilización occidental.
Económicas
Se imponen la industrialización y el capitalismo
Sociales
Predomina la burguesía y surge el proletariado
Políticas
Se consolida el liberalismo político bajo la forma de monarquía constitucional.
Ideológicas
Prevalecen el racionalismo y el sentido crítico.
Industrialización
Se difundió por los países europeos y los Estados UnidosExplosión Demográfica: Se produce en los países industrializados una inesperada explosión demográfica a su vez, resultado adelantos higiénicos y médicos.
El crecimiento de la población benefició a la industria y favoreció la inmigración hacia otros países.
Revolución Agrícola
Inglaterra realizó notables progresos; introdujo la siembra de plantas de origen americano (maíz, papa), estableció las faenas agrícolas, aplicó abonos y fertilizantes.
Desarrollo Comercial
El comercio se intensificó, tuvieron los países industrializados de vender mercancías y adquirir materias primas, se incrementaron el comercio, las comunicaciones y los transportes.
De forma más general la revolución industrial provocó:
La industria progreso.
La producción se hizo en serie.
Los precios de los productos bajaron.
Se formaron 2 clases sociales: Burguesía; Compuesta por los dueños de fábricas y grandes comerciantes y los Proletariados; Compuesta por obreros.
Hubo desempleo, porque con las máquinas no eran necesarios tantos trabajadores.
Aumento la delincuencia.
Algunos obreros culparon a las máquinas de ser la causa del desempleo y las destruyeron. Esto se llamó "Ludismo" porque el jefe de éste movimiento fue Ned Ludd.
La burguesía explotó a los proletariados.
Los proletariados formaron organizaciones llamadas "Trade Unions" (sindicatos, para defender sus derechos"
Fueron logrando que la jornada de trabajo diario se fuera reduciendo, que se le pagara un salario adecuado y que se le diera derecho a huelga.
En la economía hubo un gran auge porque surgen los grandes capitales, las operaciones financieras y los cambios.
SOCIEDAD POSTINDUSTRIAL
Sociedad posindustrial es un concepto propuesto por varios teóricos de la sociología y la economía para describir el estado de un sistema social y económico que ha evolucionado según unos cambios específicos en su estructura que corresponden a un estadio de desarrollo posterior al proceso de industrialización clásico de la Revolución Industrial (la sociedad industrial, que a su vez es un estadio posterior al de sociedad preindustrial). En una sociedad posindustrial se ha producido una transición económica, que reestructura la sociedad entera, entre una economía basada en la industria a otra basada en los servicios, una división del capital nacional y global (globalización) y una privatización masiva. El prerrequisito de este cambio son los procesos de industrialización y liberalización.
2.3.1 Características
Algunos rasgos de las sociedades post-industriales son:
Un rápido aumento del sector servicios, en comparación con el sector industrial.
Un considerable aumento de las tecnologías de la información, que lleva a la constitución del concepto de la "era de la información",
La información, el conocimiento y la creatividad son las nuevas materias primas de la economía, pudiéndose hablar de la revolución de la información.
La sociedad post-industrial ha sido objeto de muchas críticas, desde las muchas voces que han intentado restaurar el desarrollo industrial. Cada vez más, sin embargo, los ciudadanos están viendo cómo viejas fábricas abandonadas se adaptan al nuevo modelo económico, acogiendo centros comerciales, recreativos y de servicios, con gran desarrollo tecnológico. Esto sin embargo no implica que haya habido una disminución de los productos manufacturados. Las fábricas sustituyen por máquinas la mano de obra humana, en un rango incluso superior al que ya ocurrió en la Revolución Industrial.
A diferencia de la sociedad industrial, identificada como sociedad de clases, en la sociedad postindustrial la pertenencia a una determinada clase social deja de ser el rasgo identitario más acusado, pasando a ser otros, por ejemplo, la identidad sexual o de género, la religión o la nacionalidad.
Esta pérdida de las señas de identidad de clase social es impulsada en buena parte por el cambio estructural en las relaciones de producción. Las grandes compañías no acogen ya en su seno los distintos estratos sociales, empresario, ingeniero, obrero, potenciando así la idea de pertenencia a una misma estructura con distintas clases. Ahora, en la sociedad postindustrial, la tercerización del trabajo divide las compañías en otras más especializadas en las que se diseña, gestiona o produce, pero nunca se realiza el proceso completo, separando a los trabajadores en distintas compañías y, gracias a la globalización de la economía y los procesos de deslocalización, en distintos países. Aunque sí desaparece el sentimiento de pertenencia a una clase social las clases en sí no han desaparecido.
ERA DE LA INFORMACIÓN
La Era de la Información, también conocida comúnmente como la era de la informática o Era de la Información, es una idea que la edad actual se caracteriza por la capacidad de los individuos a la transferencia de información libremente y tener acceso instantáneo a los conocimientos que habría sido difícil o imposible encontrar anteriormente. La idea está vinculada al concepto de la Era Digital o Digital Revolución, y lleva a las consecuencias de un cambio de la industria tradicional de que la Revolución Industrial trajo a través de la industrialización, a una economía basada en la manipulación de la información. El período en general se dice [palabras equívocas] que han comenzado en la segunda mitad del siglo 20, aunque la fecha concreta varía.
El término ha sido ampliamente utilizado desde finales de 1980 y en el siglo 21.
a) Internet La Internet fue originalmente concebida como una distribución, no de red a prueba de que se podría conectar equipos entre sí y ser resistentes a cualquier punto del fracaso, el Internet no puede ser totalmente destruido en un caso, y si son grandes áreas de movilidad reducida, la información es fácilmente vuelta enrutado. Fue creada principalmente por el DARPA, sus aplicaciones de software iníciales fueron de correo electrónico y transferencia de archivos de ordenador.
Fue con la invención de la World Wide Web en 1989 que la Internet se convirtió realmente en una red mundial. Hoy en día Internet se ha convertido en la plataforma definitiva para acelerar el flujo de información y es, a día de hoy, el más rápido crecimiento en forma de medios de comunicación.
b) Progresión En 1956, en los Estados Unidos, los investigadores notaron que el número de personas que tienen "cuello blanco" puestos de trabajo que acababa superado el número de personas que tienen "blue collar" puestos de trabajo. Estos investigadores se dieron cuenta que se trataba de un cambio importante, ya que estaba claro que la era industrial estaba llegando a su fin. Como terminó la era industrial, los nuevos tiempos adoptó el título de "la era de la información". En ese momento, relativamente pocos empleos tuvo mucho que ver con los ordenadores y tecnologías relacionadas. Hubo una tendencia constante lejos de personas que tienen empleos en la manufactura industrial Edad. Un número creciente de personas detenidas puestos de trabajo como empleados en las tiendas, los trabajadores de oficina, maestros, enfermeras, etc. El mundo occidental se estaba desplazando hacia una economía de servicios. Finalmente, la información y la tecnología de la comunicación-computadoras, maquinaria computarizada, la fibra óptica, los satélites de comunicación, Internet y otras herramientas de TIC-se convirtieron en una parte importante de la economía. Microcomputadoras fueron desarrollados y muchos negocios y las industrias se vieron muy cambiado por las TIC.
Nicholas Negroponte, capturó la esencia de estos cambios en su libro de 1995, Being Digital. Su libro analiza las similitudes y diferencias entre los productos hechos de átomos y los productos hechos de bits. En esencia, muy barato y se puede hacer rápidamente una copia de un producto hecho de bits, y enviarlo por todo el país o en todo el mundo de forma rápida ya un costo muy bajo. Así, el término "Era de la Información" se aplica a menudo en relación con el uso de teléfonos celulares, música digital, televisión de alta definición, cámaras digitales, Internet, juegos de ordenador y otros productos relativamente nuevos y los servicios que han entrado en uso generalizado.
ERA GLOBALIZADA
Durante muchos siglos, las sociedades humanas en todo el mundo han establecido contactos cada vez más estrecha, pero recientemente el ritmo se ha incrementado dramáticamente. Cambios sin precedentes en las comunicaciones, el transporte y la tecnología informática han dado un nuevo impulso al proceso y hecho el mundo más interdependiente que nunca. Las corporaciones multinacionales fabricación de productos en muchos países y vende a los consumidores de todo el mundo. El dinero, la tecnología y las materias primas se mueven cada vez más velozmente a través de las fronteras nacionales. Junto con los productos y las finanzas, ideas y culturas circular más libremente. Como resultado, las leyes, las economías y los movimientos sociales se están formando en el plano internacional y no sólo la globalización de la economía, sino también la globalización de la política, la cultura y el derecho son hoy statu quo. El mundo globalizado barre la regulación y socava la política local y nacional. La globalización crea nuevos mercados y la riqueza, aún cuando causa sufrimiento generalizado, el desorden y la intranquilidad. Es a la vez una fuente de represión y un catalizador de los movimientos globales de justicia social y la emancipación.
El término globalización abarca una serie de cambios sociales, políticos y económicos. Dentro de la sección Definición de la globalización, ofrecemos una introducción a los debates clave en esta cuestión. Los materiales vistazo a las principales características de la globalización, preguntando lo que es nuevo, lo que impulsa el proceso, cómo cambia la política, y cómo afecta a las instituciones mundiales como la ONU.
La globalización se expande y se acelera la circulación y el intercambio de ideas y mercancías a grandes distancias. Es común para discutir el fenómeno desde una perspectiva abstracta, mundial, pero en realidad, los impactos más importantes de la globalización son a menudo muy localizados. Casos de la globalización explorar las diversas manifestaciones de la interconexión en el mundo, observando cómo la globalización afecta a las personas y lugares reales.
Una serie de cuadros y gráficos en los mapas de la Globalización de la interconexión mundial cada vez mayor y dibuja un panorama estadístico y gráfico de la Globalización. Para más información, véase la bibliografía con una lista de libros sobre la globalización y Enlaces y Recursos para sitios externos.
La globalización es un fenómeno complejo y abstracto, sino de la sociedad civil ha demostrado que no es ni inmutable ni inevitable. Ciudadanos de todo el mundo – defensores de derechos humanos y líderes religiosos, ambientalistas y sindicalistas, las personas del norte y sur global – trabajar juntos para hacer mejoras concretas en la vida de las personas y Actúa. Este sitio también explora cómo trabajar por el cambio en un mundo globalizado, y muestra cómo los individuos interesados a participar.
Economía vieja
EL PAPEL DE LA FUNCION DE RR.HH
3.1.1. Vender intervenciones tradicionales
Con cierto grado de generalidad se ha aceptado que desde la década de los cincuenta, la economía mundial ha discurrido bajo los auspicios ideológicos de los paradigmas neoclásicos, que han hecho que los principios de libre competencia, libre mercado y libre movilidad de
Factores de producción hayan sido defendidos, aún con diferente intensidad, por los teóricos keynesianos o monetaristas, como principios rectores de la economía. Sin embargo, que la
Realidad económica muestre un comportamiento bien distinto al de la aplicación de estas hipótesis (puesto que ni los mercados son libres, ni la movilidad de los factores de producción es total, y la existencia de reglamentaciones nacionales y oligopolios limita notablemente la libre competencia), no ha impedido que, desde unos u otros planteamientos teóricos, se hayan realizado importantes esfuerzos por conseguir la aplicación de aquellos, especialmente cuando las condiciones económicas posibilitaban o aconsejaban avanzar en esa dirección. En este marco ideológico, la intervención del sector público ha contribuido a la consolidación de dichos principios en el sistema capitalista actual, tutelando su cumplimiento en unos casos (defensa de la competencia), o participando de forma activa en la consecución de los mismos, en otros (eliminación de obstáculos al libre comercio, a la movilidad de los factores de producción, etc.). Aunque puedan establecerse matizaciones, en la actualidad la actitud dominante respecto a la actuación del Estado en la economía, ha llegado a asemejarse a la existente respecto a la consolidación de los mercados nacionales decimonónicos. Si entonces, la eliminación de limitaciones a la libre movilidad de capitales, personas y mercancías entre diferentes regiones de un mismo Estado al objeto de consolidar los mercados nacionales, se encontraba con la resistencia de los poderes locales, hoy, son estos Estados surgidos de aquel proceso, los que aparecen como obstáculos a la globalización económica, ante la progresiva liberalización de los mercados
. Prestar servicios a "clientes " internos"
Condicionantes internos y externos a la gestión de los recursos humanos. Entre los aspectos internos de la organización que influyen sobre las actividades de RRHH, pueden destacarse: Apoyo de la alta dirección: la alta dirección es la que determina la importancia que tendrá la gestión de los RRHH en la organización. El apoyo de la dirección a la gestión de los RRHH se aprecia fundamentalmente en el estatus dado a sus responsables funcionales y por el peso que el componente humano tiene en las decisiones de la organización.
Estrategia: la estrategia determina las características generales que la organización precisa de sus empleados. Así, la estrategia informará a los empleados sobre cuestiones relativas a la organización, si deben centrarse en objetivos a largo o corto plazo, la calidad, la cantidad, la flexibilidad o rigidez. Estas características influyen sobre las habilidades, conocimientos, y capacidades concretas que precisan los empleados para desempeñar su trabajo. Cultura: representa el sistema de valores de la organización. La cultura representa un intangible difícil de medir.
Tecnología y estructura: la tecnología hace referencia a los equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y prestar servicios. La tecnología de línea de montaje ha dado paso a formas nuevas, como la tecnología en lotes o artesanal, y en definitiva, a sistemas de producción mucho más flexibles. Una consecuencia de los nuevos sistemas de producción son los cambios en las estructuras organizativas. La estructura de las organizaciones cada vez está menos jerarquizada: la organización del trabajo se efectúa por procesos y mediante grupos.
Tamaño: cuanto más grande sea la organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo, y menos dependerá del mercado de trabajo externo, dotándola de una mayor libertad a la hora de establecer diferentes políticas de RRHH.
Entre los principales elementos del ambiente externo a la organización que influyen en las funciones y actividades de RRHH están:
La economía: las economías nacional, regional y local pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RRHH. La gestión de los RRHH desempeña un papel primordial en ambos tipos de economía.
Competencia internacional: los acuerdos comerciales internacionales, la unidad económica europea o la influencia de países asiáticos obliga a que las empresas que se mueven en mercados globales deban ser más competitivas, flexibles y deban revisar las políticas de gestión de sus RRHH con objeto de hacer éstos más productivos. Esta internacionalización de la actividad económica ha llevado al desarrollo de lo que se conoce como Gestión Internacional de los RRHH.
La demografía de la población activa
Los valores sociales
La legislación y las normativas.
Objetivos de la gestión de los recursos humanos
Los objetivos de la gestión de los RRHH se clasifican en 3 grupos:
Objetivos explícitos
Existen 4 objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los RRHH:
Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización.
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
Para atraer candidatos potencialmente cualificados no es suficiente con disponer de un programa de reclutamiento muy minucioso. Puede que también sea preciso contar con programas atractivos de retribuciones y de formación y desarrollo para el individuo.
Las funciones y actividades relacionadas con los RRHH son importantes debido, en gran medida, a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados y, en general, se acepta que cuando se logran estos objetivos explícitos, ello afecta positivamente los resultados de la organización.
Objetivos implícitos
Existen 3 objetivos implícitos relacionados con los RRHH:
Mejora de la productividad: la productividad es un objetivo importante. La mejora en la productividad dependerá de la capacidad y conocimientos de la persona. Hay dos áreas básicas en las que los directores de RRHH pueden hacer contribuciones importantes respecto del aumento de la productividad: la organización del trabajo y su diseño.
Mejora de la calidad de vida en el trabajo: el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir nuevas aspiraciones hará que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su calidad de vida en el trabajo. Hay programas y enfoque cuyo propósito es mejorar la calidad de vida en el trabajo (interviniendo sobre el diseño del trabajo, diseñando sistemas de carreras y de formación, sistemas retributivos equitativos, trabajos más ergonómicos…
Cumplimiento de la normativa: el director de RRHH de hoy en día debe conocer o al menos disponer del personal especializado que le asesore en las leyes y normativas que afectan a las decisiones sobre selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. El marco normativo debe ser escrupulosamente respetado y marcar los límites de actuación de la organización.
Desarrollar habilidades individuales de los empleados
El trabajo que a continuación presentamos titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organización o empresa, no importa su naturaleza. En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se presentan los beneficios de la capacitación y se describen y explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la empresa. Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitación que se han describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento.
En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria. Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos disponibles.
"Contribuir " a ejecutar las estrategias empresariales
Las organizaciones están formadas por seres humanos y como tales, muchas veces se ven involucrados en problemas familiares, de salud, así mismo se generan daños al medio ambiente y aunque el cometido principal de una empresa es producir y vender más, a menor costo y con una excelente calidad, haciéndose así mucho más competitiva, convendría hacer conciencia en los empresarios, el estado y las entidades educativas de asumir un papel de liderazgo que permita contribuir con la sociedad de la que se aprovechan continuamente, ya que en un mismo entorno conviven organizaciones preocupadas por los valores propios de una sociedad humanizada e individuos o colectivos guiados exclusivamente por fines materialistas, incluso no éticos.
La actividad empresarial va asociada implícitamente a los beneficios sociales, toda empresa que genera puestos de trabajo ya sea directa o indirectamente es una fuente de riqueza social. Aunque una empresa existe para producir mercancías o servicios que la sociedad desea y necesita y es su principal objetivo también debería proporcionar un clima de estabilidad y confianza con los usuarios. Muchas veces el tema de la Responsabilidad Social no se asimila con la seriedad que merecería, la filosofía y la manera en que se ha ido presentando a través del tiempo entra muchas veces en contradicción con los intereses empresariales.
La estabilidad social otorga un marco para la planificación y la inversión, lo anterior encaminado a que los resultados de ese esfuerzo se puedan conservar. En general la empresa como tal, sus propietarios y los demás que participan dependen de la sociedad en donde operan en lo que respecta a su existencia y desarrollo próspero, sin embargo tienen también obligaciones importantes.
Sin lugar a dudas la finalidad de toda actividad empresarial es producir ganancias, o sea, un ejercicio rentable, así como enfrentarse a la competitividad mediante la optimización de servicios y asegurar de tal modo su supervivencia se debe prestar especial atención a las carencias que la empresa pudiera tener, pues de ponerse al descubierto por las autoridades competentes o bien, por sus clientes los costes pueden ser incalculables e incluso llegar a desaparecer. En realidad lo que lleva a gestionar la Responsabilidad Social en las empresas importantes no es solamente la cuestión financiera, sino una mejora en la cuestión de reputación y obtención de ventajas competitivas con una visión de negocio a largo plazo y es necesario verificar las elecciones para adoptar las estrategias más oportunas, sin embargo no debería suponer ser un gasto, sino un buen negocio, puesto que se trata de una inversión que genera ganancias y utilidades, en algunos casos de forma inmediata, y en otros a mediano y largo plazo, sin embargo se debe tomar en cuenta que resulta poco probable que una empresa asuma una política de responsabilidad social si ésta se le convierte en un gasto puesto que iría en contra de sus intereses y estados financieros.
Defender la cultura
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
Se hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Desarrollar políticas y programas
El papel de los Recursos Humanos ha pasado por sucesivas etapas a través de los años .Desde una función básicamente administrativa de la dirección económica administrativa y/ó de la dirección de la producción en los años 50, hasta los años 80, donde se produjo el paso de la gestión de personal a la gestión de Recursos Humanos, lo que supone dejar de considerarlos un instrumento de la estrategia para verlos como un sujeto estratégico. La GERH es el "conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos." La GERH es una función directiva del más alto nivel, macro organizacional y dinámica orientada hacia el largo plazo, independientemente de que se ejecute funcionalmente por un departamento especializado, el cual debe tomar la iniciativa y ayudar firme y decididamente a lograr la adaptación de la empresa y los trabajadores a los cambios de su entorno.
LAS MEDIDAS DE EFECTIVIDAD DE RR.HH
Satisfacción del empleado
En no pocas ocasiones, la alta gerencia de una organización no se encuentra conforme con los resultados de mercadotecnia. Sin embargo, en determinados momentos, no se conoce la contribución de los esfuerzos del mercadeo al logro de los objetivos porque los mismos no se miden.
Es por esto que el tema de la medición de la efectividad de mercadotecnia ha cobrado tanta relevancia en la actualidad.
En este trabajo se propone el cálculo de este concepto a través de cinco indicadores generales y se discute el por qué de su elección; esperando que los especialistas de estos departamentos puedan servirse del herramental disponible que les permita demostrar el valor de su gestión. La mercadotecnia puede ser entendida como una función gerencial que ocupa un lugar dentro de la estructura organizacional como una de las actividades clave de la cadena de valor (Porter, 1985).
A lo largo de su trabajo, Kotler ha sostenido que el proceso lógico de planeación de esta función organizacional se apoya en dos herramientas fundamentales y directrices: la estrategia y el plan de mercadotecnia; y que dicho proceso se estructura de la siguiente manera: identificación y análisis de oportunidades, búsqueda y selección de público objetivo y posicionamiento de la oferta, diseño de estrategias, planificación de programas y administración de los esfuerzos ejecutados (Kotler & Keller, 2006).
De esta manera, tanto en su definición como en la función organizacional, se puede apreciar que comprende la conversión de recursos en resultados; lo que se hace más evidente en lo que plantea el enfoque mercadotecnia, el cual sostiene que la clave para lograr los objetivos de las organizaciones consiste en ser más eficaz que la competencia a la hora de generar, ofrecer y comunicar un mayor valor al mercado meta.
Todo lo anterior evidencia que se da por sentado que esta actividad tributa de forma directa al logro de los objetivos organizacionales. Sin embargo, desde algún tiempo este supuesto ha sido fuertemente cuestionado.
Con posterioridad al año 1954, en el cual Peter Drucker, en su libro The Practice of Management, asignó a la mercadotecnia un significado especial, connotando que la misma constituía una filosofía gerencial, basada en la orientación al cliente, y la cual debía permear todas las áreas de la organización; y hasta finales de la década de los ochenta e inicio de los noventa, el enfoque mercadotecnia y la orientación al cliente tuvieron gran aceptación en el mundo académico y gerencial.
Sin embargo, en el año 1988, Shapiro publicó un artículo en la Harvard Business Review titulado What the Hell is Market Oriented, en el cual expresaba serias dudas sobre la orientación al mercado y por tanto, la filosofía mercadotecnia. Sus ideas tuvieron seguidores en el mundo académico, y el año 1993 fue particularmente malo, pues dos estudios autoritativos de dos prestigiosas firmas consultoras fueron más allá de criticar las técnicas y herramientas de la disciplina, pues observaron que los gastos de estas áreas parecían no producir un elevado desempeño financiero en las organizaciones. McKinsey encontró que muchos ejecutivos dudaban de que sus departamentos de mercadotecnia fueran un activo de la organización; mientras que Coopers and Lybrand informaron que se estaba viviendo una mentira en la organización, pues muchos ejecutivos no creían que los mercadólogos entendieran a sus clientes, los aspectos económicos del negocio, ni los diferentes canales de distribución. Estos ejecutivos llegaron a afirmar que la mercadotecnia no generaba ningún crecimiento rentable en sus empresas. Ante tales cuestionamientos, tanto académicos como consultores, respondieron de diferentes formas, algunos ignorando los resultados arrojados por los estudios, otros buscando las más disímiles explicaciones al fenómeno, y otros investigando la forma de demostrar la contribución a los resultados de la organización. Por esta razón, en los últimos años numerosas estudios y publicaciones han sido realizados, tributando a las líneas de medición de desempeño, efectividad y eficiencia de mercadotecnia; algunas, como las que se muestran a continuación, demostrando la realidad de que, por una parte, la literatura no posee una teoría fundamentada sobre este tema; y por otra, los ejecutivos no conocen con certeza la contribución de sus esfuerzos. En una revisión de siete de las principales revistas de la disciplina, contemplando el período de 1991 hasta 1995, se encontró que solo 11,5% de los artículos consultados abordaban, empíricamente, el tema señalado (Ambler y Kokkinaki, 1997). En un estudio realizado a ejecutivos británicos el 70% expresó que el reto mayor para ellos consistía en la medición de la efectividad (Brand Strategy, 2004).
Estos hallazgos evidencian la pertinencia de la decisión del Marketing Science Institute (1998; 2000; 2002) de hacer de la medición de la efectividad de esta función organizacional, una de sus prioridades de investigación en tres informes bianuales de manera consecutiva; mientras que el Marketing Leadership Council (2001; 2002) también le ha asignado un peso muy importante Sin embargo, debido a la carencia de una teoría sólida sobre el tema, el mismo ha sido abordado de diferentes maneras, empleando para ello los términos medición del desempeño, de la efectividad y la eficiencia o productividad de mercadotecnia, indistintamente.
El dilema de la medición de la Efectividad de Mercadotecnia.
Clark, Abela y Ambler, 2006 proponen que la medición del desempeño de mercadotecnia es un proceso de negocio que provee retroalimentación del desempeño a la organización sobre sus resultados.
Existen dos marcos de referencia diferentes para evaluarlo, los cuales son la eficiencia y la efectividad. La primera comprende la relación entre entradas y salidas, mientras que la segunda es vista como la comparación de resultados reales en relación con las metas antes delimitadas (Drucker 1974; Clark, Abela, Ambler, 2006).
De esta forma, se espera que los esfuerzos tributen al logro de las metas de mercadotecnia (efectividad), de forma tal que se maximice el uso de los recursos para ello empleados (eficiencia), contribuyendo al logro de los resultados generales de la organización (desempeño).
Satisfacción del "cliente " interno
Podríamos hablar del marketing del management que encuentra su fundamento en la satisfacción de las necesidades de dos tipos de mercados, a saber, mercado externo entendiendo como tal el conformado por el binomio producto – mercado y el mercado interno entendiéndose como tal el formado por el binomio individuo – organización con sus expectativas y motivaciones esenciales que son como sigue:
Se considera al marketing interno como el conjunto de técnicas que permiten "vender" la idea de empresa, con sus objetivos, estrategias, estructuras, dirigentes y demás componentes, a un "mercado" constituido por los trabajadores-"cliente-internos"- que desarrollan su actividad en ella, con el objetivo último de incrementar su motivación y, como consecuencia directa, su productividad.
El marketing interno se encarga de promocionar los valores de marca y la imagen de una compañía entre sus empleados, buscando que los trabajadores se identifiquen mejor con los productos o servicios de la empresa, con su filosofía y sus valores de marca mejorando en consecuencia su motivación y su fidelidad a la compañía. Los beneficios para la empresa consisten además en que la mayor coherencia entre su imagen interna y externa será detectable por sus clientes haciéndola entonces más creíble. Esto enlaza con la teoría de los "clientes internos" basada en tratar a los subordinados y colaboradores con la misma atención y nivel de servicio que a los propios clientes.
Para realizar un correcto marketing interno, es necesario:
Elegir el momento apropiado. Cualquier momento es bueno pera promocionar la imagen de empresa pero existen algunos especialmente propicios: lanzamiento de una campaña de marketing, cambio de la imagen corporativa, momentos de crisis en que son necesarios nuevos revulsivos, etc.
Buscar la coherencia entre el marketing interno y el externo. Es imprescindible que los mensajes que se están vertiendo al exterior sean coherentes con los internos con objeto de garantizar su eficacia. Pervivir en el tiempo. Los valores de marca tienen que estar presentes en todas las actividades de los empleados. Para ello, es necesario practicar una política de comunicación suave pero extensiva. Orientar la comunicación. Es importante conocer el grado de comprensión de la marca que tienen los empleados y poder detectar así posibles distorsiones respecto al mensaje real. Ello permitirá realizar un plan de comunicación adaptado a las carencias de los mismos. Para ello, es conveniente realizar un estudio previo recurriendo a diferentes medios como encuestas, reuniones informales, etc. Diseñar el mensaje según el tipo de organización. En estos casos, es aconsejable apelar a los valores morales pero poniendo énfasis en las creencias más que en las intenciones. Seleccionar el canal de comunicación apropiado. Puede ser a través de declaraciones de personal emblemático dentro de la compañía (Presidente, Director General), por ejemplo, con motivo de convenciones, reuniones departamentales, etc. o utilizando los medios tradicionales. Sin embargo, si lo que se quiere es cambiar estructuras mentales arraigadas, conviene ser imaginativo en los medios utilizados: vídeos corporativos, grandes carteles, comunicaciones vía e-mail, reuniones no programadas, etc.
Elaborar, en fin, un plan estratégico que contemple una dotación presupuestaria y unos plazos de ejecución realistas. Se debe hacer un seguimiento del grado de implantación, reconocimiento y aceptación del plan y realizar en todo momento las correcciones que sean necesarias. Para garantizar el éxito de la campaña de marketing interno es imprescindible la implicación de la gerencia de la compañía y la aceptación de los principales cuadros de la misma. Para ello, se aconseja la celebración de reuniones multifuncionales y la creación de equipos multidisciplinarios tanto para su diseño como para su implantación y seguimiento. El marketing interno es un elemento auxiliar para el desarrollo de la estrategia social de la empresa en el sentido de que dado el equilibrio social que la empresa busca promover y dada la falta de metodologías para alcanzarlo que tan necesarias son por la emergencia de nuevas culturas organizacionales, es el marketing interno el recurso auxiliar para desarrollar una estrategia social y fundamentar una política de personal.
Elementos Básicos:
El empleado es el cliente interno, a él es a quien se le debe "vender" la idea de empresa. Téngase en cuenta además en este aspecto la necesidad de reuniones de grupo.
Lo que se vende, es la empresa con una serie de características finales: mejores condiciones laborales, mayor participación por pade los estamentos, mejor clima laboral, mayor integración y motivación, mayor productividad.
Pero para vender la empresa se necesita de alguna herramienta, en este caso será el Plan de Comunicación Interna en sus versiones: descendente para transmitir políticas, objetivos y acciones, o sea, vender la idea de empresa y ascendente para conocer la opinión del mercado interno.
Fuerza de ventas. Se trata de los directivos y mandos de la empresa, cuyo papel es fundamental en marketing interno.
El fin último u objetivo final que se pretende alcanzar es el de la motivación global de los trabajadores para aumentar la productividad global.
Para conseguir un buen desempeño del trabajador es precisa la motivación y el entrenamiento adecuado del personal.
Especialmente importante es la atención al cliente en los servicios donde se produce interacción con los mismos. La empresa debe desarrollar un marketing interno para lograr que los empleados cumplan satisfactoriamente sus tareas. Para ello es preciso implantar una serie de principios:
El personal de la empresa es el primer mercado a atender. La dirección debe ser consciente de la importancia de los empleados.
El personal debe prestar servicios adicionales. El segmento de mercado que se atiende puede exigir la prestación de servicios adicionales adaptados al mismo.
La necesidad de la formación. Cada día es más necesaria la formación de los empleados para que puedan trabajar con más calidad, proporcionar servicios adicionales y realizar los procesos de forma rápida y sin errores.
La comunicación Interna. El proceso de comunicación interna es vital para disponer de la información que permita atender a los clientes y motivar a los trabajadores.
Una empresa debe enfrentarse a los cambios que se producen en el entorno donde está ubicada y aprender cómo actuar para sobrevivir en él. Los productos y servicios se vuelven obsoletos y se deben renovar en función de la etapa de su ciclo vital. Esto mismo ocurre con los trabajadores, ya que van cambiando, evolucionando y transformándose. La empresa tiene la necesidad de establecer una estrategia social concreta y perfectamente planificada, que se adapte a ella y al entorno donde opera: el marketing interno. Este tiene como último objetivo el potenciar la productividad de la empresa fomentando la motivación e integración del elemento humano en los fines de la organización. Cabe recordar que el factor humano ya no está condicionado por la obligatoriedad del cumplimiento de las normas sociales ni por los principios derivados del ejercicio de la autoridad sino que ha evolucionado. El departamento de RR.HH. sólo hará un uso correcto del marketing si tiene en cuenta el contexto donde está situado.
El marketing interno implica dos tipos de procesos de gestión:
Gestión de actitudes: debemos gestionar las actitudes de las personas trabajadoras y su motivación para tener una actitud positiva orientada al servicio y a los clientes. Es un proceso continuo.
Los tres tipos de actitudes de las que se han ocupado tanto el comportamiento organizacional como el marketing interno son:
La satisfacción en el puesto de trabajo: hace referencia a la actitud general de un individuo hacia su puesto.
La involucración en el puesto: grado en el que una persona se identifica con su puesto, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima.
El compromiso organizacional: grado en el que una persona trabajadora se identifica con una organización determinada y sus metas y desea mantener la pertenencia a ella.
La actitud más importante es la primera de ellas. En este sentido, las variables que determinan dicha satisfacción son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo satisfactorias y compañeros que respalden. Hay una correlación positiva entre motivación y productividad.
Gestión de la comunicación: todo el personal necesita información para poder realizar sus funciones como líderes y proveedores de servicios a clientes internos y externos. Es un proceso discreto en el que se incluyen actividades de información a intervalos de tiempos apropiados Es indispensable entender profundamente la filosofía de la empresa; conocer (conocimiento en ocasiones asociado a la formación y al entrenamiento ) de las técnicas y procedimientos de marketing interno; asumir que el proceso es por lo general lento y que el secreto de su eficacia estará en función de la continuidad y la planificación; expandir sus fundamentos teóricos y técnicos entre los directivos, los mandos, los responsables y el resto del personal; facilitar condiciones estructurales y organizativas que soporten los cambios que oriente hacia la FLEXIBILIDAD, y que existan o puedan diseñarse, con relativa facilidad, sistemas de dirección participativa, métodos de involucración laboral y pautas de motivación intrínseca. Resumiendo, para conseguir el éxito, el marketing interno comienza por la Alta Dirección. Seguidamente, la dirección media y los supervisores han de aceptar y desempeñar su papel en el proceso de marketing interno.
Niveles de actividad de la función
Artículo extraído de la revista monográfica Excelencia que trató sobre "Benchmarking
La presión de la competencia y los éxitos alcanzados por las empresas a la hora de analizar e implantar las "mejores prácticas" de otros, han convertido al benchmarking en práctica habitual de las organizaciones de vanguardia, en muchos países.
El término "benchmarking" se ha puesto de moda entre altos ejecutivos aunque, tradicionalmente, eran los ingenieros industriales los encargados de aplicar los principios fundamentales en los que se basa: medir y mejorar la productividad y el rendimiento. A medida que se afianzan las iniciativas de calidad total, los altos directivos reconocen que la idea de establecer indicadores de rendimiento puede aplicarse de forma más general, a través del benchmark, con el fin de mejorar el rendimiento global de la organización.
La gama de opciones que abarca el benchmarking es casi tan amplia como el número de organizaciones que las realizan. Las empresas han sometido a un análisis de este tipo áreas tan distintas como la confección de pedidos, contabilidad, desarrollo de nuevos productos, almacenamiento, desarrollo del personal, o gestión de proveedores. Al seleccionar una función, actividad o proceso para someterlo a un estudio de benchmarking deberían abordarse las cuestiones que a continuación exponemos:
¿Ofrece el proceso un alto valor añadido para clientes u otros grupos de interés para la empresa?
¿Están satisfechos los clientes con el rendimiento actual de la función?
¿Supone el proceso una inversión económica significativa o incide de manera importante en otras dimensiones clave no económicas?
Disponer de información adicional sobre la función o proceso ¿nos ayudará de modo significativo a planificar o llevar a cabo acciones correctoras?
Un cambio en el proceso ¿sería interpretado como un signo positivo y supondría un estímulo para introducir mejoras en las demás áreas de la organización?
Una vez seleccionado el tema, deben determinarse los objetivos clave del análisis de benchmarking. El planteamiento del estudio debe tener presente en todo momento cómo se utilizarán los resultados del análisis para respaldar decisiones y acciones específicas.
El valor particular de las diversas opciones de benchmarking depende de los límites del estudio y de su contenido. Los planteamientos de benchmarking más habituales se diferencian básicamente de cinco maneras:
Tipo de información: La información comparativa que puede recogerse es muy diversa, desde el simple recuento de empleados o de los datos de coste hasta la evaluación cualitativa de las filosofías y prácticas de liderazgo. Entre estos dos extremos se encuentra la información sobre resultados y ratios de productividad, satisfacción del cliente, niveles de calidad, disposiciones organizativas, prácticas operativas y otras características comparativas que pueden también ser recopiladas.
Ámbito dentro de la organización: El benchmarking puede contemplar distintos niveles y áreas en la organización, permitiendo establecer comparaciones a nivel corporativo, de división, departamental o entre instalaciones. La información puede obtenerse con el fin de reflejar diferencias nacionales o internacionales.
Dispersión funcional: El benchmarking nos permite analizar procesos, funciones o actividades de una organización. En su caso más simple nos permite analizar actividades de una función en varios departamentos dedicados a esa misma función (por ejemplo, las actividades de recursos humanos realizadas por los departamentos de recursos humanos). En casos más complejos, se recoge información sobre actividades funcionales con independencia del título de los departamentos contemplados en el estudio (por ejemplo, las actividades de recursos humanos que llevan a cabo todos los departamentos).
Nivel de detalle del estudio: El benchmarking puede realizarse a distintos niveles de detalle dentro de una organización. Se puede obtener información a lo largo de una escala de niveles de trabajo dentro de la empresa: proceso empresarial, función, subfunción, actividad y tarea. Un ejemplo de esta escala de niveles sería el siguiente: Solicitud de pedido (proceso empresarial); contabilidad (función); facturación y cuentas a cobrar (subfunción); recepción del pago (actividad); registro del recibo de pago (tarea).
Comparación interna/externa: El benchmarking puede ser interno o externo. Este último nos permite comparar organizaciones pertenecientes al mismo o distinto sector de actividad, mientras que el primero analiza el rendimiento de un departamento de la organización comparándolo con el de otro u otros departamentos o con sus propios objetivos. Los datos obtenidos mediante benchmarking interno, que pueden servir para establecer comparaciones con otras organizaciones, nos permiten además disponer de una información más profunda sobre distribución de recursos, procesos, costes y resultados.
Cada una de las dimensiones del benchmarking aporta un valor particular y único a la organización al permitirla mejorar su competitividad y efectividad. El planteamiento de benchmarking que deba aplicarse en cada caso dependerá de los objetivos específicos del análisis. Así, por ejemplo, si el objetivo primordial es elaborar un diagnóstico, identificar las principales oportunidades de mejora, lo mejor será realizar una simple comparación cuantitativa con otras organizaciones a nivel función y subfunción; por el contrario, si el objetivo es descubrir acciones de mejora específicas, lo más adecuado será realizar un examen interno más detallado de la información cuantitativa y cualitativa a nivel de actividad y tarea. En la Figura 1 se representa la relación entre diferentes objetivos del benchmarking y sus dimensiones.
Aunque las distintas dimensiones del benchmarking pueden aparecer formando múltiples combinaciones, en la práctica, los tipos más frecuentes son:
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