Pero hay otros países en los que el tratamiento de la violencia en el trabajo está emergiendo en una legislación independiente, con cláusulas regulatorias propias para enfocar el tema evitando respuesta difusa.
Muchos especialistas consideran que actualmente es imposible o se hace muy difícil realizar un estudio comparativo de la actividad legislativa de los países por diferentes motivos entre los cuales resaltan los siguientes:
La interpretación de lo que se considera como violencia en el trabajo
Cuáles son las figuras que se incluyen dentro de la violencia psicológica.
No todos los países consideran el acoso sexual como parte de la violencia psicológica, sino que lo incluyen en el genérico de abuso sexual, porque puede ser violencia física y psicológica, o le dan un tratamiento aparte.
No hay estadística oficial de estos riesgos o la que existe es inadecuada con diferencias de enfoques y de temas, como por ejemplo los Estados Unidos y Reino Unido informan de violencia física, Japón lo hace sobre las coacciones a los directivos, Alemania informa sobre las mujeres que sufrieron acoso sexual durante su vida activa, Filipina trata la violencia hacia la emigración laboral femenina filipina contratada en el extranjero y que fundamentalmente es de carácter física[3]
En el ámbito internacional existen un conjunto de normas, convenciones que permiten abordar el tema de la violencia en el trabajo, a partir de su interpretación como discriminación en el empleo, agresiones a la integridad física y moral de las personas, contra la dignidad y el decoro y violatoria de derechos humanos fundamentales[4]
Declaración Universal de los Derechos Humanos[5](1948)
Pactos Internacionales de derechos humanos[6](1966)
Declaración americana de los Derechos y Deberes del Hombre[7](1948)
Carta Internacional Americana de Garantías Sociales ( 1948)
Carta de la Organización de Estados Americanos[8]( 1948)
Convención Americana de Derechos Humanos[9](1969)
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer (1979)
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer "Convención de Belem Do Para" (1994)
La Organización Internacional del Trabajo también puede utilizarse como fundamento para cualquier tipo de actividad de protección de los derechos de los trabajadores a través de las siguientes normas:
Declaración relativa a los fines y objetivos de la OIT (1944)
Constitución de la OIT (1945)
Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (1998)
Resolución de problemas psicológicos en el trabajo. Metodología SOLVE. 2000.
Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de servicios y medidas para combatirla. MEVSWS/2003/11. Ginebra.
En el año 1998 se lleva a cabo un estudio por encargo de la OIT, dirigido por Duncan Chapell y Vittorio di Martino, que culminó con un Informe bajo el nombre de Violencia en el trabajo, el cual ha sido revisado y actualizado en 2006, ocasión en que se insiste en las dificultades para comparar los índices de violencia registrados en distintos países, ora por falta de estadísticas oficiales, o en otras veces, porque dichas estadísticas oficiales sobre homicidios, agresiones físicas y en particular sexuales, el acoso sexual y la violencia psicológica en el lugar de trabajo suelen ser inadecuadas aún y cuando existan, pues los parámetros de comparación no siempre son los mismos.
El 26 de febrero de 2001 la Oficina lnternacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT, adoptaron el Convenio Colectivo en calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevención del acoso y procedimiento de solución del conflicto. También hay Circulares de Personal sobre Acoso sexual y acoso en el trabajo.
A continuación citamos y comentamos las experiencias de países de América Latina que por su connotación y resultados merecen destacarse en este estudio.
Brasil
El artículo 261-a, del Código Penal aplica sanción por acoso sexual, pero el acoso moral todavía no forma parte de una legislación específica de nivel nacional. La legislación específica sobre acoso moral se limita a la administración pública municipal y estadual.
Al nivel municipal con alcance a los servidores públicos, hay leyes contra acoso moral en:
Cascabel (Paraná)
Guarulhos (Sao Paulo)
Iracemópolis (São Paulo) regulada por decreto de 30 de abril de 2001
Natal (Rio Grande del Norte)
São Paulo
Sidrolandia (Mato Grosso del Sur)
Guaratinguetá (Sao Paulo)
Curitiba (Paraná)
Porto Alegre (Río Grande del Sur)
Reserva de Iguazú (Río Grande del Sur)
En el ámbito estadual hay leyes ya promulgadas en Sao Paulo y en Río Grande del Sur.
En la esfera federal hay propuestas presentadas con carácter de proyectos de ley sobre acoso moral, acoso sexual y de reforma del Código penal sobre coacción moral. También en la búsqueda realizada se consultó información sobre una Resolución del Consejo Federal de Medicina acerca de las obligaciones de los médicos en relación a la salud del trabajador.
Río de Janeiro posee una Ley de carácter estadual de 23 de agosto de 2002 que en su artículo 1 plantea: "Queda prohibido, en el ámbito de los órganos, dependencias o entidades de la administración centralizada, fundaciones, empresas públicas o sociedades de economía mixta, del Poder legislativo, ejecutivo o judicial, incluso concesionarios de servicios estaduales de utilidad o interés público, el ejercicio de cualquier acto, actitud o postura que se pueda caracterizar como acoso moral en el trabajo por parte de un superior jerárquico, contra funcionario, servidor o empleado y que implique una violación de su dignidad o lo obligue a condiciones de trabajo humillantes y degradantes".
La ley 13.288 de acoso moral de Sao Paulo de 10 de enero de 2002 expresa que los funcionarios del municipio de Sao Paulo podrán ser sujetos de suspensión disciplinaria, pagar multas y hasta ser separados del trabajo en caso que practiquen el llamado acoso moral en las dependencias de la administración pública directa e indirectamente. La legislación caracteriza como acoso moral "todo tipo de acción, gesto o palabra que atente contra la autoestima y la seguridad de una persona de tal forma que ella dude de su competencia, lo que podría generar daños al trabajo del funcionario, a la evolución de su carrera profesional o a la estabilidad del vínculo de empleo"
La norma ejemplifica como práctica de acoso moral actitudes como la estipulación de tareas con plazos imposibles de ser cumplidos, pasar a alguien de un área de responsabilidad para funciones triviales, acreditarse ideas de otros e ignorar un funcionario solamente dirigiéndose a él por intermedio de terceros.
La ley de acoso moral de Sao Paulo de 9 de febrero de 2006, para los funcionarios municipales y estaduales plantea en su artículo 1:
Artículo 1. Queda prohibido el acoso moral en la administración pública estadual directa, indirecta y fundaciones publicas, sometiendo al servidor publico a procedimientos repetitivos que impliquen violación de su dignidad o a condiciones de trabajo humillantes
El proyecto de Ley 2369/06 del diputado Mauro Passos por el Partido del Trabajo de Santa Catarina, transforma el acoso moral en un "ilícito laboral" que puede generar el derecho a indemnización de hasta 20 veces el valor del salario del empleado.
Argentina
Está promulgada una ley de acoso sexual de la Provincia de Santa Fe de 8 de noviembre de 2001 en cuyo texto recoge como definición del acoso sexual: El que como condición de acceso al trabajo o el que en una relación laboral, utilizando su situación de superior jerarquía, hostigare sexualmente a otro en forma implícita o explícita, siendo esta una conducta no consentida y ofensiva para quien la sufre o padece, y siempre que el hecho no configure delito, será reprimido con multa de diez ( 10 ) y hasta cinco ( 5 ) días de arresto, dependiendo de la sanción de la gravedad, circunstancias y consecuencias que de los actos se deriven. A los fines del presente artículo, la relación laboral podrá ser acreditada por cualquier medio de prueba".
También en Santa Fé está vigente la ley 12434 de violencia laboral que expresa lo siguiente:
ARTÍCULO 1.- Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral, y brindar protección a los/las trabajadores víctimas de las mismas, los /las denunciantes y/o testigos de los actos que la configuren.
ARTÍCULO 2.- Ámbito de Aplicación. Lo establecido en la presente ley es de aplicación en el ámbito de toda la administración pública provincial central y descentralizada, sus entidades autárquicas, empresas o sociedades del Estado, sociedades de economía mixta o con participación estatal mayoritaria, en el ámbito de la administración pública municipal y comunal central y organismos descentralizados, entes autárquicos, empresas o sociedades del Estado, comprendiendo también al Poder Judicial y al Poder Legislativo de la Provincia, así como a toda otra entidad u organismo del Estado Provincial, Municipal y Comunal independientemente de su naturaleza jurídica, denominación, ley especial que pudiera regularlo o lugar donde preste sus servicios.
ARTÍCULO 3.- Conceptualización. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.
Fue de nuestro conocimiento que en el año 2001 se elevó un Proyecto de Ley No. 98/01 sobre Violencia laboral con carácter nacional, en el cual se definía en los siguientes términos: "Toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral, por el empleador, por personal jerárquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a él sobre el/la trabajador/a, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social mediante amenaza, acoso, intimidación, inequidad salarial, maltrato físico y/o psicológico social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a sin perjuicio de las conductas definidas en otra ley".
Por Maltrato psíquico y social se sobreentiende "la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica" y como Acoso, "la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos en actitud discriminatoria".
Aunque este trabajo no está dedicado a aspectos conceptuales sino más bien al derecho comparado, es interesante destacar, lo que compartimos como situación definitoria en la comprensión de la violencia psicológica en el trabajo, las características enunciadas en las normas y proyectos normativos antes mencionados, tanto de Brasil como Argentina, en los cuales hay rasgos distintivos como son:
Abuso de poder, o sea utilizar la posición jerárquica legalmente atribuida, para ejercer actos discriminatorios sobre los subordinados.
El acto repetitivo y continuado, con lo cual diferencia el acoso laboral de otras manifestaciones de violencia como son el maltrato, la hostilidad, persecución, entorpecimiento laboral, desprotección, amedrentamiento, humillaciones, discriminación en el empleo que no sea permanente en cierto espacio de tiempo para provocar daños psicológicos y físicos sobre la salud de la víctima.
Las consecuencias sobre la autoestima, el ejercicio de la profesión, la salud física y mental que constituye el objetivo fundamental del que ejerce violencia sobre otro.
El ambiente de intimidación y de flagrante violación de los derechos laborales, presente en cualquier acto de violencia, sobre todo cuando dentro de la violencia se sobreentiende la discriminación laboral por género, sexo, edad, origen nacional, estado de salud y otros elementos propios de la autoidentificación de la persona como ser biopsicosocial.
Habiendo hecho las aclaraciones anteriores, continuamos con el estado de la legislación en la Argentina, indicando que en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se promulgó el 5 de enero de 2004 la ley No. 1.225, la cual previene y sanciona la violencia laboral de los/as superiores/as jerárquicos hacia el personal, en los organismos de la Administración Pública. La definición que posee es similar a la del Proyecto de Ley 98/01[10]
Con carácter enunciativo se reconocen como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:
Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generandoaislamiento.
Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.
Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella
Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal
Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización
Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención dehumillar.
Encargarle trabajo imposible de realizar
Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto
Promover su hostigamiento psicológico
Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado
Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer susderechos.
Esta ley también se refiere al Acoso Sexual que define como "el solicitar por cualquier medio favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, prevaliéndose de una situación de superioridad". Existe el interés de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación, así como se percibirá el rechazo o negativa de la víctima si éste fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella[11]
En febrero de 2004 se promulgó la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires Publicada en el Boletín Oficial el 24 de febrero de ese año, la cual establece que los funcionarios y/o empleados de la Provincia, no podrán ejercer sobre otros las conductas que la Ley define como violencia laboral.
También tienen leyes las Provincias de Tucumán, Misiones y Jujuy. En estos momentos hay 8 proyectos de leyes refundidos en uno solo ante el Senado. Luego de que el Senado convocara para el 31 de agosto de 2007 a una audiencia pública con miras a debatir un dictamen que prevenga y sancione la violencia en el ámbito laboral, el régimen impulsado resume ocho iniciativas y busca incorporar al ordenamiento jurídico nacional una figura que hasta ahora carece de ley específica[12]
Si bien el borrador dejó de lado algunas pautas que habían sido cuestionadas por especialistas, como la protección contra el despido de aquellos trabajadores que denunciaron ser víctimas de acoso laboral, existen otras que permanecen, tal como la responsabilidad solidaria del empleador por los hechos violentos cometidos por otros dependientes o por terceros vinculados en forma directa o indirecta.
La solidaridad prevista fue criticada por especialistas, quienes remarcaron que en caso de convertirse en ley, el empleador no sólo será responsable por los actos del personal a su cargo sino también por los causados por quienes no lo están, a partir de una "enunciación vaga sobre quiénes son los terceros". Además, aseguraron que las empresas deberán extremar los controles al momento de contratar trabajadores para que les permitan conocer si el "perfil" es el de un posible acosador, algo que en la práctica sería muy difícil de lograr.
Desde el punto de vista formal, el empleador tiene deberes ineludibles en la relación laboral, como son: la garantía de condiciones seguras y saludables al trabajador, la prevención de riesgos, impedir daños y perjuicios causados al trabajador por el medio ambiente laboral, entre otros. Se considera con una interpretación extensiva, que cualquier acto de violencia laboral en el marco de la relación laboral o con motivo de ésta, es responsabilidad del empleador, ya que ha incumplido sus deberes con el trabajador y por tanto éste puede presentar demandas ante los órganos judiciales, por diferentes canales, como es la tutela de derechos fundamentales, tutela inhibitoria (acción de la fiscalía o las entidades de prevención de riesgos) tutela penal (desencadenar la acción penal) tutela contractual (solicitando modificación del contrato de trabajo y la indemnización de daños y perjuicios) y otras.
Ya en 2008 se tuvo noticias de que el Senado congeló la polémica ley de acoso laboral y mobbing basada en las 8 iniciativas antes mencionadas, pese a que obtuvo media sanción de diputados, no obstante la Comisión de Trabajo y Previsión Social hasta ahora rehusó darle curso.
Aunque no es parte del contenido sería interesante mencionar a título de reflexión solamente, las nuevas formas de control en el trabajo que al evaluar el desempeño de un trabajador, lo coloca bajo la mirada permanente de sus colaterales, otros trabajadores, superiores jerárquicos sean o no el jefe inmediato, digamos sobre todo el entorno laboral directo, así como dependiendo de los criterios y evaluaciones dadas por los clientes y proveedores, con lo cual la tensión y estrés permanente hace que la salud del trabajador se resienta, sobre todo si el ambiente laboral es hostil.
También habría que analizar aspectos referidos a la proxemia laboral[13]puesto que la densidad de personal crea situaciones de proximidad indeseable, falta de privacidad en el trabajo, provocando a algunas personas estrés elevado, angustia y falta de espacio para la creación.
"El puesto de trabajo, además de ser un lugar de trabajo, es también un territorio donde se expresa la personalidad de cada trabajador. Tener la oportunidad de personalizar y apropiarse del espacio de trabajo estimula la motivación".
Según donde se ubique el puesto de trabajo el individuo se sentirá mejor o peor. En los últimos años, la configuración espacial de los lugares de trabajo ha ido cambiando desde una configuración cerrada con puestos de trabajo individuales, hacia una configuración abierta con trabajadores que no están completamente aislados unos de otros, aunque puede haber mamparas y separaciones entre ellos.
La falta de espacio parece aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, produciéndose, contrario sensu, un número menor de contactos sociales y reduciéndose la comunicación interpersonal. Es de esperar que haya falta de cooperación, aumento de la competitividad y hostilidad, retraimiento, una valoración más negativa de los demás, patrones de comunicación distorsionados o aparición de conflictos"[14].
Uruguay
Se ha presentado un proyecto de Ley para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos (12.4.2000)
Se entiende por falta laboral del empleador en la actividad privada, todo acto de violencia, injuria, amenaza o malos tratos, o cualquier otra violación al deber de respeto a la personalidad física o moral del trabajador, incluye el acoso sexual.
Por Acoso sexual se entiende todo acto de hostigamiento, persecución o discriminación en el empleo o cualquier otro comportamiento de naturaleza sexual, realizado contra un trabajador (s) en ocasión o motivo del trabajo, con abuso de la superioridad jerárquica o laboral.
Venezuela
En julio de 2005 la Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela decretó la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, la cual constituyó la primera ley al nivel nacional en un país latinoamericana que normara todo lo relativo al acoso moral en el trabajo[15]
El objetivo que persigue está inscrito en el artículo 1 que no es otro que establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Esta ley regula en el artículo 56 las obligaciones y derechos de los empleadores y dentro de ellos en el inciso 5 indica:
"Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor".
En el inciso 8 se refiere al acoso sexual regulando de la siguiente forma:
"Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo".
En el artículo 54 relativo a los deberes de los empleados se observan los incisos 13 y 14 que disponen:
1. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas.
2. En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En el título V referido a la Higiene, seguridad y ergonomía regula en lo relativo a las condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo, específicamente en el artículo 59, inciso 5, que debe impedirse cualquier tipo de discriminación.
Posteriormente equipara en el artículo 69 referido al accidente del trabajo que como tal se considerará "La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo" y en el artículo 70 sobre la enfermedad profesional, considerará como tal los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
En el régimen de la responsabilidad y sanción al empleador, establece que con independencia de la responsabilidad civil, penal, administrativa y disciplinaria, se aplicará multa por cuotas tributarias a aquellos que degraden las condiciones de trabajo, no informen de las condiciones y factores psicosociales que puedan provocar lesiones al trabajadores y otras, por lo que constituye un documento de referencia para otros países en cuanto a la observancia de los derechos y garantías fundamentales de los trabajadores en el centro de trabajo.
Colombia
Otro hito importante lo marca la Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Esta ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública y aclara que no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
La ley define por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
La ley colombiana tiene aspectos importantes como son su cobertura a las relaciones laborales privadas y públicas por cuenta ajena, pero elimina de su protección a aquellos que hayan formalizado su relación laboral por vía administrativa, con lo que pudiera eliminar a los servidores públicos y de su normatividad pudieran sustraerse aquellos que en fraude de ley contratan al personal mediante instrumentos de carácter civil o comercial por contratos de prestación de servicios, cual ocurre con la intermediación y tercerización.
Chile
La legislación no ha tratado las prácticas de mobbing, ni las ha definido. Sin embargo, no puede negarse que existen recursos en la legislación positiva para proteger al trabajador y sancionarlas.
Es importante señalar que la Constitución Política del Estado contiene normas que a falta de otras de menor rango son eficaces para asegurar a la victima del acoso laboral el encuadramiento procesal, conforme a las reglas del debido proceso, de sus acciones de reclamo. Dice la Carta Fundamental en el art. 19, que el Estado garantiza a todos los habitantes de este país los derechos esenciales que enumera.
El art. 5 del Código del Trabajo expresa que son contrarios a los Principios de las leyes laborales los actos de discriminación. El mismo art. 5 continúa expresando que los empleadores tienen un actuar limitado por los derechos esenciales de los trabajadores, especialmente aquellos que se refieren a la intimidad, a la honra o a la vida privada.
Como aspecto importante cabe destacar que en el 2005 entran en vigor las modificaciones del Código del Trabajo que consideran sanciones a los acosadores sexuales. Las empresas podrán despedir a los victimarios privándolos de indemnización.
En ella se define el acoso sexual: "El que una persona realice en forma indebida y por cualquier medio requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral".
Estos son los pasos a seguir para agilizar el proceso de denuncia de acoso sexual en la nueva legislación:
– Procedimiento: Cuando se realiza una denuncia, el empleador tiene dos opciones, la primera realizar una investigación interna o dejarle los antecedentes a la Dirección del Trabajo en un plazo no mayor a cinco días. La investigación no puede durar más de 30 días. Después, la empresa tiene dos semanas para tomar las medidas necesarias.
– Indemnización: Si el acosador es el dueño de la empresa, el empleado se puede autodespedir. Esto significa que el empleado puede terminar el contrato por "incumplimiento grave del empleador". Además se le debe pagar a la persona afectada las indemnizaciones correspondientes, que son las de despidos injustificados, aumentadas hasta en un 80 por ciento.
– Sanciones: Se estipula al acoso sexual como una nueva forma de despido grave. El(la) acosador(a) puede ser despedido(a) sin indemnización. Las empresas que no tomen en consideración esta nueva falta están expuestas a multas. Las personas que realicen denuncias falsas, se arriesgan a tener que compensar económicamente al acusado y pagar las acciones penales.
Costa Rica
No posee legislación alguna sobre acoso moral. El 3 de febrero de 1995 promulgó la Ley 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la Docencia, cuyo objetivo es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón del sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia.
Puerto Rico
Existe un Proyecto de ley con el número 1946 de septiembre 2005, para definir, prohibir y sancionar el acoso psicológico y moral como una práctica discriminatoria que atenta contra los principios constitucionales de la libertad de trabajo, la dignidad y la vida humana.
El Salvador
No existe legislación específica contra el acoso en el trabajo. Se utiliza el Código de Trabajo que en su artículo 29 plantea el derecho a la integridad física y moral de los trabajadores. Se consultó una investigación sobre las condiciones de trabajo en las maquilas (zonas francas y recintos fiscales, que arrojó malos tratos hacia el personal en forma de hostigamiento sexual, amenazas y golpes.
En GUATEMALA, donde tampoco existe legislación específica, la prensa ha escrito varios artículos sobre el abuso físico y emocional y acoso sexual de que son víctimas los trabajadores en las empresas maquiladoras, sobre todo, en ambos países, destacan las coreanas, siguiéndole en orden las nacionales y las de los Estados Unidos. Se documentan las denuncias en trabajo forzoso, abuso físico y emocional y acoso sexual.
El resultado a que han arribado es que la violencia se ejerce de forma generalizada porque forma parte de la política laboral de las empresas.
Por su importancia, y sin necesidad de comentarios que ya fueron realizados con antelación y de los cuales se desprende la posición que mantenemos ante la violencia psicológica en el trabajo, transcribimos íntegra la siguiente nota de prensa aparecida en junio 2006 en el periódico NOTIMEX.
"Autoridades del trabajo de México y América Latina no dan importancia al acoso psicológico. Pese a que la violencia y acoso psicológico laboral (mobbing) es un problema serio, en América Latina no existen cifras al respecto[17]aseveró Manuel Pando Moreno, investigador del Departamento de Salud Laboral, del Centro Universitario de Ciencias de la Salud (CUCS), de la Universidad de Guadalajara.
En el segundo Encuentro internacional de investigaciones en salud ocupacional, realizado en el auditorio Rodolfo Morán del CUCS, de la Universidad de Guadalajara, apuntó que es urgente tomar más en serio este problema que es considerado grave.
Pando Moreno explicó que a iniciativa de la Universidad de Guadalajara diversas instancias trabajan desde hace tiempo en una red de cuerpos académicos sobre el tema. El miércoles pasado, representantes del CUCS, de instituciones educativas y asociaciones de expertos firmaron un acuerdo. El convenio plantea la creación del Instituto iberoamericano de Investigación Ocupacional, cuyos objetivos son promover la investigación, la formación de recursos humanos y la búsqueda de alternativas para problemas en común. Una de las primeras acciones es levantar datos sobre el mobbing.
El investigador del CUCS, en su conferencia "Mobbing, primeros resultados de la evaluación iberoamericana", dijo que de momento han encontrado que la violencia psicológica y maltrato generalizado llega a tasas de 75 a 80 por ciento de los empleados.
Reiteró que este es un asunto grave por dos motivos: en primer lugar, porque deja grandes trastornos psicológicos tras de sí y en segundo, porque no es evaluado en forma adecuada. "De hecho, desarrollamos un instrumento para evaluar el problema, pues otros métodos presentan errores".
En el encuentro participan especialistas de Perú, España, Chile, Venezuela y México, quienes tratan aspectos como la salud de los trabajadores informales, la intervención clínica en el acoso moral, la salud y seguridad en México, y la medición de los riesgos psicosociales en el trabajo. (Notimex)
Por último se menciona a Cuba, donde tampoco existe una legislación específica referida a la sanción del acoso laboral, ya que no existen ni estadísticas, datos oficiales recopilados por vía de investigación e incluso denuncias ante los tribunales sobre esta figura.
No obstante hay diferentes artículos dentro del texto constitucional que podrían utilizarse como referencia a una posición de enfrentamiento al acoso laboral y cito el preámbulo que concluye con las palabras de José Martí: "Yo quiero que la ley primera de nuestra República sea el culto de los cubanos a la dignidad plena del hombre".
Desde su primer artículo que enuncia el estado cubano ya se recoge que Cuba es un estado socialista y que está organizado para el disfrute de la libertad política, la justicia social, el bienestar individual y colectivo y la solidaridad humana.
Se enuncian los siguientes artículos:
ARTÍCULO 10.-Todos los órganos del Estado, sus dirigentes, funcionarios y empleados, actúan dentro de los límites de sus respectivas competencias y tienen la obligación de observar estrictamente la legalidad socialista y velar por su respeto en la vida de toda la sociedad.
ARTICULO 26.-Toda persona que sufriere daño o perjuicio causado indebidamente por funcionarios o agentes del Estado con motivo del ejercicio de las funciones propias de sus cargos, tiene derecho a reclamar y obtener la correspondiente reparación o indemnización en la forma que establece la ley.
Los artículos 43 y 44 se refieren al principio y derecho de la igualdad, no pudiendo haber discriminación por ningún motivo en cualquiera de las relaciones sociales que se establezcan y expresa el último taxativamente que "La mujer y el hombre gozan de iguales derechos en lo económico, político, cultural, social y familiar. El Estado garantiza que se ofrezcan a la mujer las mismas oportunidades y posibilidades que al hombre, a fin de lograr su plena participación en el desarrollo del país".
El artículo 49 se refiere al deber del Estado de garantizar la protección, la seguridad, e higiene del trabajo y por último el artículo 63 establece que todo ciudadano tiene derecho a dirigir quejas y peticiones a las autoridades y a recibir la atención o respuestas pertinentes y en plazo adecuado, conforme a la ley.
En cuanto al Código de Trabajo, desde su artículo 3 que enuncia los principios del derecho laboral cubano, enmarca el rango constitucional de los mismos, que constituye una garantía de su ejercicio.
El sistema de justicia laboral puesto en vigor por el Decreto Ley 176 de 1997 recoge como violación de la disciplina laboral el maltrato de palabra u obra a superiores, compañeros de trabajo y terceros en ocasión o con motivo de la actividad laboral. E igualmente no se toleran actos de discriminación por ningún motivo lesivo a la dignidad humana, lo que forma parte de la legislación de aplicación nacional a todos los trabajadores y trabajadoras. E igualmente los decretos leyes 196 y 197 de 1999 tal como quedaron reformados por los decretos leyes 236 y 251 de fechas posteriores[18]regulan los requisitos para ocupar los cargos de cuadros, dirigentes y funcionarios donde se destacan el comportamiento laboral y personal ético y contar con prestigio y reconocimiento social y contienen como violaciones de la disciplina laboral la falta de respeto o maltrato de obra, a sus superiores jerárquicos, subordinados o terceras personas, en ocasión del trabajo.
Tiene vigencia el Código de Ética de los cuadros del estado cubano, donde también se refieren a la actitud que deben mantener los directivos de todos los niveles con respecto al trato respetuoso a sus subordinados y la legislación específica que norma la disciplina de los dirigentes y funcionarios establece también como violación de la disciplina laboral el maltrato de palabra u obra a superiores, compañeros de trabajo, subordinados en ocasión o con motivo de la actividad laboral.
El Código penal cubano reconoce y sanciona la coacción, injuria, calumnia, difamación, así como el ultraje sexual.
Conclusiones
A modo de conclusiones[19]podemos establecer las siguientes:
1. Son más los países que carecen de una legislación específica, adaptada expresamente al nuevo problema, y la buscan en un proceso de reforma que los que cuentan con una regulación expresa.
2. La legislación anti-acoso o contra la violencia en el trabajo se aborda más en ámbitos regionales que en el ámbito central, ya que se atribuye a las Administraciones Públicas el protagonismo de la violencia psicológica, como sector más propenso a la misma por la estabilidad relativa en el empleo.
3. Si bien existen excepciones, en la mayor parte de los casos rara vez el propio Gobierno toma la iniciativa legislativa, lo que quizás revele una situación si no de resistencia sí de dudas sobre la necesidad y, sobre todo, la eficacia de una nueva regulación. Sobre todo, la resistencia es por invisibilización, al no visualizarse el problema, la inexistencia de estadística, hace que se niegue el hecho y por tanto no se le dedique el tiempo y esfuerzo que requiere, tanto la labor preventiva como la informativa y de combate directo y frontal contra la violencia en los lugares de trabajo.
4. En todos los países existen armas legales e institucionales suficientes para afrontar el problema en sus múltiples perspectivas, ya que se puede abordar como parte de la discriminación en el empleo, como maltratos y agresiones contra la dignidad y otros derechos humanos fundamentales, a través de los textos constitucionales, e igualmente existen las formas y vías para aplicar las llamadas tutelas o acciones por parte de los trabajadores contra la infracción por parte del empresario del deber de proteger la integridad física, mental y moral de sus trabajadores. No obstante dichas legislaciones carecen de una práctica aplicativa -judicial y de política adecuada, que está en estado embrionario e incipiente.
5. Tanto desde una perspectiva de la legislación vigente como de las propuestas legislativas, existe un clarísimo primado de la tutela preventiva y, paradójicamente, de la tutela penal, no así de la legislación laboral por tratarse de una relación jurídica – laboral lo cual nos hace pensar también que con el estado actual de la informalidad en el empleo, así como de las variadas formas de subcontratación, intermediación y tercerización, se utilizan formas de empleo no derivadas de contratos laborales, sino de herramientas del derecho civil y mercantil, lo cual hace cada vez más frágil la relación laboral por cuenta ajena y el estado de subordinación de los trabajadores, sustrayéndolos de una ulterior protección de parte de la legislación laboral.
6. Según el informe de 156 páginas preparado por la OIT, Violence at Work, en los Estados Unidos alrededor de 1.000 personas son muertas cada año en entornos laborales. El homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones. Continúa diciendo dicho informe que un estudio realizado en 1994 por el Sindicato de Trabajadores del Sector Público del Canadá mostró que casi el 70 por ciento de las personas consultadas consideraban que la agresión verbal era la principal forma de violencia que habían sufrido"[20].
7. En el estudio sobre la violencia de 2006, antes mencionado, la OIT insiste en las dificultades que existen para comparar los índices de violencia registrados en distintos países, ora por falta de estadísticas oficiales, o en otras veces, porque dichas estadísticas oficiales sobre homicidios, agresiones físicas y en particular sexuales, el acoso sexual y la violencia psicológica en el lugar de trabajo suelen ser inadecuadas aún y cuando existan, pues los parámetros de comparación no siempre son los mismos.
8. Hay coincidencia no solamente en América Latina, sino en todas las regiones donde existe información, en enunciar el acoso moral como un problema de salud que hay que erradicar fundamentalmente a partir de una política preventiva en la empresa, por lo que al margen de la legislación general podrían utilizarse los Convenios Colectivos de Trabajo que constituyen normas locales aplicables a las partes y en cierto grado los Códigos de Buena Conducta y los Códigos de Ética empresariales, aunque estos últimos no son vinculantes en el orden jurídico, pero pueden enunciar comportamientos para conocimiento público y con ello identificar la responsabilidad social empresarial en la dimensión interna[21]
9. En cuanto a la jurisprudencia, ni la existencia de una legislación específica garantiza una aplicación amplia de este estatuto protector, como prueba el hecho de que los países más avanzados en la regulación no cuenten con una abundante jurisprudencia que permita conocer suficientemente sus rasgos jurídicos, ni tampoco la carencia de esta legislación impide que se esté formando una línea jurisprudencial muy significativa en la dirección de reprimir o sancionar, con mayor o menor eficacia, estas conductas.
10. Sobre los sectores de actividad más expuestos a los riesgos de violencia en el trabajo, la OIT los diferencia en 5 tipos pero sin especificar si son donde hay violencia física o psicológica (trabajo en solitario, en custodia de valores, taxistas y otros transportistas, trabajo nocturnos y otros). Ninguna ocupación escapa a dichos riesgos, aunque hay algunos sectores más expuestos que otros, entre los que se indican el personal de la salud y la educación (típicamente ubicados en los que padecen burnout y que muchas veces tras este factor organizativo se esconde la violencia psicológica), los trabajadores y trabajadoras sociales (porque están en contacto con personal violento como son los alcohólicos, drogadictos, delincuentes y otros y estos elementos precipitan los hechos de violencia física y por ende crean a su alrededor un ambiente perjudicial en las personas que tienen el mismo como su ocupación fundamental).
11. Entre los factores de riesgo de algunos sectores están el sexo, la edad, el tipo de empleo, sobre todo cuando es precario, temporal, nocturno o en solitario. Muchos documentos confirman que los jóvenes, incluso los niños son muy vulnerables a la violencia en el trabajo, como es el informe mundial sobre la violencia contra los niños publicado con motivo del Día Universal del Niño, que plantea que gran parte de los más de 300 millones de niños y adolescentes trabajadores sufren malos tratos, violencia física y psicológica, abusos verbales o sexuales[22]
12. Más de 5 millones de niños, niñas y adolescentes trabajan en América Latina, y muchos de ellos sufren diferentes tipos de violencia en los lugares de trabajo, según el "Estudio mundial sobre violencia contra la niñez" de las Naciones Unidas[23]El informe en el cual se describe un cuadro desgarrador de la naturaleza, magnitud y causas de la violencia contra los niños, incluidas ciertas formas de violencia en los lugares de trabajo de orden físico, psicológico o sexual recomienda enfrentar esta problemática promoviendo una política de cero tolerancia a la violencia contra los niños y niñas que están trabajando, así como el acceso universal a la educación básica y el fin del empleo de niños y niñas en las peores formas de trabajo infantil[24]
13. El informe de la ONU destaca que las formas más comunes de violencia contra la niñez en los lugares de trabajo son: física (golpes, patadas, cachetadas, latigazos, quemaduras y en casos extremos incluso asesinato); psicológica (gritos, regaños, insultos, amenazas, lenguaje obsceno, acoso, aislamiento, marginalización, discriminación); y sexual (acoso sexual y violación). El daño más frecuente al bienestar de las niñas y niños trabajadores parece ser la baja autoestima resultante del abuso verbal, la humillación y el acoso físico. Los niños y niñas se quejan frecuentemente de la falta de respeto con que son tratados[25]
14. De todos los lugares donde la niñez está expuesta a la violencia, el trabajo es uno de los más difíciles de tratar, ya que de hecho los niños y niñas de menos de 14 años de edad no deberían trabajar, según la legislación internacional.
15. De acuerdo a un estudio realizado por la OIT en 19 países de América Latina, casi el 10% de toda la población de 5 a 17 años realiza labores en las peores formas de trabajo infantil, donde la violencia es rutina. Por tanto debe ser acción colectiva el combate a la violencia contra niños y niñas en el trabajo con tolerancia cero, porque aunque el trabajo infantil y la violencia en el trabajo no son la misma cosa, eliminando el primero, no existiría la segunda. En este sentido, la mayoría de los países de América Latina ha ratificado los Convenios 138 y 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establecen la edad mínima de admisión al empleo y las peores formas de trabajo infantil[26]respectivamente
16. El sector que en todos los estudios se considera como el de mayor violencia psicológica en el mundo, por lo que América Latina está incluida en esta aseveración, es el de la Administración Pública, que incluye no solamente a los funcionarios públicos de la administración municipal, local o estadual, sino también a los que trabajan en Organismos Internacionales[27]Partidos, Asociaciones, Tribunales, Universidades, otros centros docentes, de investigación y Hospitales. Entre los profesionales en centros de investigación, universidades y otros centros docentes, así como en los órganos judiciales y de abogados, la violencia psicológica se exterioriza en forma de celos profesionales, envidia por reconocimientos y estímulos otorgados a otro colega de trabajo que no fueron concedidos al que considera que los tiene.
17. La legislación vigente en los países "de avanzada" de carácter nacional, no tipifica solamente la administración pública, sino cualquier lugar de trabajo donde puedan ocurrir hechos de amenaza, coacciones, maltratos, humillaciones, provocaciones, ofensas, etc., contra los trabajadores. El Repertorio de Recomendaciones de la OIT sobre la violencia laboral en el sector de los servicios constituye una prueba de que éste es otro sector de predominante incidencia de la violencia psicológica, sobre todo, el comercio, los servicios bancarios, los centros de llamadas telefónicas, en fin, el sector terciario[28]
18. En América Latina nos encontramos que los dos países con leyes abarcadoras aprobadas, Colombia y Venezuela, tampoco establecen distinciones de sectores.
19. Hay un fenómeno en la región que la diferencia del resto y es el incremento de la violencia en las empresas productivas y de servicios subsidiarias de las grandes trasnacionales, como son Wall-Mart, Mc. Donald, los Bancos más importantes, que como todos conocemos impiden la creación de sindicatos, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho colectivo de representación sindical y por tanto, los hechos de violencia que ocurren ni son "visualizados" ni "identificados".
20. No escapa y es típico de América Latina, la extensión de la violencia fundamentalmente en forma de acoso sexual, humillaciones, ofensas y amenazas y no solamente como acoso moral puro, en las maquilas y otras empresas fronterizas, de nacionalidad coreana del sur, chinas y norteamericanas, en México, Guatemala, Salvador y otros países centroamericanos y caribeños. El acoso sexual es típico de esas industrias y de sectores donde la mujer se utiliza para atraer clientela, o donde haya concentraciones del sexo opuesto y se pueda configurar tanto como chantaje y por requerimiento de favores sexuales, como por intimidación o ambiental[29]
21. Otra forma de violencia en los servicios y en empresas productivas es que la administración alerta a los trabajadores que el tiempo de descanso y necesidades personales se computa en su contra y afecta los resultados individuales a la hora del pago por resultados del trabajo. Las "nuevas formas"[30] de organización del trabajo y de gestión de los recursos humanos traen consigo el desencadenamiento del estrés porque constituyen factores de riesgo organizativo y psico-social.
22. En entidades de confecciones de ropas y otras prendas de vestir íntimas, se revisa a los trabajadores en locales cerrados, despojándolos de sus prendas más íntimas a la entrada y a la salida para saber si sustraen alguna vestimenta dentro de su vestuario personal. En los casos del uso de las cámaras en los lavabos, así como cuando se ordena a un trabajador que se desvista a la entrada y la salida, use ropas con indicativos de ser un trabajador retrasado, de bajo rendimiento[31]se lesiona el derecho de intimidad, la honra, el honor y la propia imagen.
23. Hay un tipo de violencia ejercida contra trabajadores que pretenden reclamaciones de salario o de condiciones de trabajo[32]mediante la cual hacen saber al resto del colectivo que de acceder a dicha reclamación o satisfacer la exigencia de mejoría de las condiciones de trabajo o indemnizaciones por accidentes del trabajo, puede producirse el cierre de la entidad por quiebra o insolvencia y, por ende, el despido masivo, con lo que logran el acoso colectivo entre trabajadores. Ya entonces se trata de una política de empresa.
Por tanto, es especialmente interesante un trabajo de reflexión intenso y detallado por parte de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un análisis de los pocos ejemplos de lo que hoy disponemos, los principales problemas que se están planteando y que frenan una comprensión adecuada, por parte del derecho, dificultando una aplicación efectiva de la legislación existente para reprimir o sancionar convenientemente tales comportamientos.
Porque podemos cuestionarnos si no se considera violencia, ejercida contra la dignidad y los derechos humanos la precariedad, la flexibilización, la tercerización en las relaciones laborales, el crecimiento de la informalidad, el desempleo, la exclusión social y el pago de la deuda externa que cae sobre las espaldas de los pobres y desposeídos. ¿No se catalogará un acto de violencia en el futuro más inmediato lanzar al hambre a poblaciones enteras por favorecer los biocombustibles, o las migraciones humanas que convierten a las personas en víctimas del trabajo esclavo, o del inhumano tráfico de personas?
La violencia es un fenómeno sumamente complejo cuya definición hasta ahora no es privativa de un grupo y puede ser definida según matices personales y culturales de cada cual, sin la exactitud científica tan deseada, ya que se trata de una cuestión de apreciación.
El debate entre cuáles son comportamientos aceptables e inaceptables, o qué constituye un daño a la salud, la integridad física y mental, está influida por la cultura y por ello debemos estar revisando constantemente nuestras propias ideas a partir de los cambios que se perciben en la evolución de los conceptos, así como se asumen conceptos tales como los valores humanos, la ética y las normas sociales en constante evolución.
Ante esta situación hay que llegar a un consenso entre los investigadores y los legisladores para establecer normas jurídicas universalmente aceptadas sobre el comportamiento con menor rigidez que en la actualidad, que las hace muchas veces inaceptables para algunos ordenamientos jurídicos y garantizar que se basen en los derechos humanos para llegar a una norma de consenso que ayude fundamentalmente a la comprensión, identificación y tratamiento de la violencia en el trabajo.
Las Constituciones de América Latina son un ejemplo de declaraciones de derechos, incluyendo los llamados "inmateriales e intangibles" dentro del contexto de los derechos civiles y políticos cuales son el derecho a la intimidad, la privacidad, la honra, el honor, la propia imagen, la dignidad, sin embargo el acceso a estos como a los económicos, sociales y culturales se limita en la dimensión real por la intolerancia consentida de los gobiernos que permiten el atropello de los mismos. El tratamiento de la dignidad y los derechos humanos es multidisciplinario y transdisciplinario en dimensiones que van desde la económica, pasando por la tecnológica, la psicológica, la jurídica, la cultural, la ética y la social, entre otras. Abordan y abarcan al ser humano en su estructura biológica, psicológica y social. Si vamos a la dimensión jurídica como dijimos con antelación, casi todo está escrito, pero adolece de aplicación práctica. Los operadores del derecho están faltando a su lealtad ante las personas y me explico.
Cuando en nuestros países se asevera la carencia de hechos de violencia, o inexistencia de la trata de personas, o del trabajo infantil y esclavo, o de migraciones de personas por falta de futuro, se está hablando del reconocimiento formal de los hechos, no de su ausencia, sino de que no ha habido la visualización de los mismos, están invisibilizados por falta de información, tratamiento en los medios, que lo mismo los amplifican como los minimizan en dependencia de intereses ajenos, de estadísticas o sencillamente, no se quiere sentar en el banquillo de los acusados a los responsables de las agresiones a que constantemente son sometidos los seres humanos, ya sean físicas como psicológicas.
Esto conduce inexorablemente a la llamada "doble victimización" en sentido más amplio y no solamente basándonos en la teoría penal. La persona que sufre violencia, discriminación, exclusión, que está estigmatizada, se encuentra desprotegida, desamparada porque los propios operadores del derecho, ya sean jueces, abogados, fiscales, les plantean que no hay pruebas, que la ley no contempla artículo alguno donde se narren objetivamente los hechos para poder sancionar a los responsables, o sencillamente, que los daños a la salud pueden haber sobrevenido de otras causas y no del acto de violencia y discriminación que parece ser la causa[33]
El silencio de la ley, el silencio de los testigos, el silencio de los Estados termina por lanzar a las víctimas hacia una indefensión tal, conocida también como desamparo aprehendido que lacera sus esperanzas en el futuro, los hace perder la voluntad de lucha y sobre todo la creencia en sus leyes y en su Estado de derecho.
Peor aún cuando le informamos que los daños causados deben ser tasados para la reparación de los mismos, cual si se pudiera medir con dinero las consecuencias de la violencia en las personas y definir cuánto cuesta su dignidad herida, su imagen tergiversada, su honor dañado, su salud quebrantada, su esperanza perdida.
Por eso es preciso que los juristas, los médicos, los psicólogos y sociólogos, todos los especialistas, los dirigentes sindicales, en fin, todos aquellos que estén implicados en el tratamiento de la persona afectada, coadyuven a la búsqueda de pruebas, no de pruebas en el sentido conocido de la palabra, pruebas escritas, verificables fácilmente, sino de aquellas pruebas que puedan conducir al descubrimiento del trato inhumano y cruel al cual ha sido sometida la persona sin apoyo y sin medios de defensa legal. Porque también debemos reconsiderar que muchas veces estamos ante hechos que ni son ilegales ni ilícitos, porque la ausencia de norma jurídica convalida el acto de injusticia que se comete.
Por último para concluir señalamos que la responsabilidad social entendida como Integración voluntaria de temas sociales, ambientales en las operaciones comerciales y las relaciones de la empresa con sus interlocutores, así como la garantía de que se elabore una sola estrategia que incorpore una política única de calidad, seguridad y salud, ambiental, financiera, de comunicación, de capital humano y de mercadotecnia, podría contribuir a paliar la situación actual de los países.
Aunque verdaderamente se trata de una responsabilidad social compartida entre las empresas y los estados, que no pueden ser los simples espectadores y al final cuando el trabajador o la trabajadora se encuentre lesionado en su autoestima, en su valor humano, en su posibilidad futura de trabajar, sencillamente se lamente de que: "vivimos en una sociedad con enfoque neoliberal donde las partes celebran pactos y acuerdan sus relaciones y el Estado no se inmiscuye con su carácter regulador y protector de las mismas, por la propia voluntad de dichas partes que en su momento lo vieron como un obstáculo al desarrollo de sus pretensiones".
Porque finalmente, compartimos el criterio de que la violencia psicológico en el trabajo, causa un daño pluriofensivo, progresivo y continuo que lleva una carga capaz de desintegrar la dignidad en si misma considerada[34]como valor jurídico que sustenta el orden político y la paz social.
Con ello garantizamos que no solamente el acoso moral, sino el sexual y el resto de las conductas que ofendan la dignidad del hombre y pongan en riesgo su salud física, emocional, moral, sean sancionadas y reprimidas para la protección merecida de las víctimas.
Autor:
Lydia Guevara Ramírez
Secretaria General de la ALAL, Secretaria de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social, Miembro del Consejo Nacional de la UNJC. Profesora titular adjunta de la Universidad de La Habana.
[1] Briceño-León Roberto y colectivo de autores. Violencia, sociedad y justicia en América Latina. ISBN 950-9231-81-9. Buenos Aires: CLACSO, septiembre de 2001
[2] La deuda externa que nos agobia, la transnacionalización de la economía y el papel de los capitales transnacionales destruyendo las pequeñas y medianas empresas nacionales, la presencia de un creciente sector informal que aporta empleos precarios, un desempleo enorme y situaciones sociales similares, con la excepción de Cuba por los programas estatales desarrollados a favor de la población sin excepción. (Nota de la autora).
[3] Chapell Duncan, Di Martino Vittorio. Violence at work. OIT, 1998 (en inglés).
[4] Se comentará solamente algunos de estos instrumentos internacionales.
[5] Adoptada y proclamada por la Resolución 217ª de la Asamblea General de la ONU que recoge en su articulado pautas que suponen una tutela sobre cualquier conducta que atente contra la dignidad del trabajador.
[6] Nos referimos a los Pactos Internacionales de derechos civiles y políticos y de derechos económicos, sociales y culturales. (Nota de la autora)
[7] Se aprobó en la IX Conferencia Internacional Americana, celebrada en Bogotá, Colombia.
[8] En su artículo 45 plantea que todos los seres humanos, sin distinción de raza, sexo, nacionalidad, credo o condición social, tienen derecho al bienestar material y a su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica; El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza.
[9] Conocida como Pacto de San José de Costa Rica, suscrita en el marco de la Conferencia Especializada Interamericana sobre derechos humanos.
[10] Es importante destacar que en Argentina hasta lo que hemos leido y conocido, se vincula la violencia psicológica en el trabajo con la posición jerárquica, por lo que fundamentalmente estamos en presencia de actos de violencia como consecuencia de abuso de poder y facultades de mando, no insistiendo en la violencia psicológica que se comete horizontalmente o de subordinados a jefes (nota de la autora)
[11] También vale la pena que mencionemos la relación que guarda la definición de la norma argentina con las 45 señales de peligro aportadas por Heinz Leymann para descubrir e identificar acciones de violencia psicológica, estableciendo la relación causal entre la acción y las consecuencias, aunque con enfoque psico-social más que jurídico, siendo nuestra intención pronunciarnos más por la consecuencia legal y la norma regulatoria que contribuya a la reparación del daño causado al trabajador o trabajadora.
[12] Es obvio que se refiere a la necesidad prevista, avisada y reiterada por los promotores de las leyes de la importancia de legislar sobre una de carácter nacional, ya que la violencia psicológica no solamente se ejerce en el ámbito de la administración pública y sobre los funcionarios públicos como hasta ahora ocurre, sino que es un hecho manifiesto en cualquier sector de la vida laboral, donde existan relaciones jurídico-laborales.
[13] Es la distancia que mantenemos con el resto de personas cuando interactuamos con ellas y que tiene una gran importancia en el centro de trabajo para la ubicación del personal, con fuerte incidencia en el ambiente laboral.
[14] Fuente Prevention world: http://www.prevention-world.com/ (28/01/2009)
[15] Lo hace desde el punto de vista de la seguridad y salud en el trabajo y no como hasta ahora se ha pretendido en otros países, de la violación de os derechos fundamentales, por lo que invoca el deber del empleador de proteger la integridad física y mental del trabajador subordinado (nota de la autora).
[16] Palavecino Cáceres Claudio. La Protección Contra el Acoso Psíquico Laboral en el Ordenamiento Jurídico Chileno. Revista de Derecho, Valdivia) Vol. XVII, diciembre 2004, p. 63-89. Chile.
[17] Solamente observamos un hecho. La ausencia de estadísticas e información invisibiliza la violencia, o sea que la inexistencia de información hace desaparecer los hechos y consecuencias de la violencia, por lo que las causas y consecuencias se esfuman y las víctimas caen en un ambiente de estigmatización constante sin derecho a protección alguna. (nota de la autora)
[18] Consultar la Gaceta Oficial extraordinaria No. 54 de 2007.
[19] Nos vamos a basar prácticamente en criterios comentados por Cristóbal Molina Navarrete, Catedrático del Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén, España el cual en su obra "Violencia moral en el trabajo: conducta prohibida y forma de tutela en los derechos europeos", publicada en www.mobbing.nu , aborda la tutela jurídica del acoso laboral.
[20] Ver Informe de la OIT "La violencia en el trabajo, un problema mundial". 2006. Publicado en la página web de la OIT.
[21] Al respecto se pueden consultar los códigos de ética en varias empresas de países latinoamericanos, como el de PETROBRAS, ECOPETROL, así como el Libro Verde de Responsabilidad Social de la empresa europea..
[22] Ver http://www.violencestudy.org
[23] Tomado del Informe especial de violencia de 18 de diciembre de 2007.
[24] Las peores formas de trabajo infantil abarcan todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, el trabajo forzoso u obligatorio; la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños y niñas para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas; y la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños y niñas para la realización de actividades ilícitas.
[25] Por eso cuando se habla de la meta del decenio del trabajo decente recordamos que no será real ni posible mientras que 228 niños sean explotados sexualmente cada hora sólo en la zona de Latinoamérica y el Caribe, muchos de ellos a través del trabajo infantil, la servidumbre y el trabajo esclavo. (Nota de la autora)
[26] El trabajo infantil, según definición de la OIT, "es la actividad que implica la participación de niñas y niños menores de 15 años en la producción y comercialización familiar de los bienes no destinados al autoconsumo o en la prestación de servicios a personas naturales o jurídicas que les impidan el acceso, rendimiento y permanencia en la educación o se realicen en ambientes peligrosos, produzcan efectos negativos inmediatos o futuros o se lleven a cabo en condiciones que afecten el desarrollo psicológico, físico, moral o social de los niños",
[27] En los últimos tiempos los organismos internacionales han generado normas de conducta y ética para combatir los incidentes de violencia en el trabajo.
[28] Al respecto, América Latina es fuente inagotable de experiencias y ejemplos para comentarios.
[29] Hemos conocido en escenarios públicos internacionales, en eventos y Foros Sociales, que en el sector de los servicios, sobre todo en los Supermercados, se denuncian hechos de violencia por uso de cámaras en los lavabos y servicios sanitarios, eliminar las puertas de acceso a los servicios sanitarios individuales de las mujeres, hacer que las cajeras usen pañales desechables para que no abandonen el lugar de trabajo hasta un receso concedido colectivamente por la administración.
[30] O mas bien, las formas tradicionales de explotación de los recursos humanos, con nuevo ropaje ahora como son las direcciones integradas de proyecto, el empoderamiento, las competencias laborales, la evaluación del desempeño de 180 y 360 grados, los sistemas de calidad, el benchmarking, el teletrabajo, el contrato psicológico, etc. , por sólo citar algunos ejemplos.
[31] Colocarle una tortuga en el lugar de trabajo, mientras otros ostentan liebres, ponerle letreros en la ropa de "incumplidores", poner en conocimiento por la radio y otros medios masivos en las entidades que el trabajador no tiene capacidad para realizar su trabajo y otros métodos.
[32] De este tipo de violencia tuvimos conocimiento en ocasión de un Encuentro Internacional sobre mobbing que tuvo lugar en Venezuela en el año 2003 y posteriormente en el año 2004
[33] Instamos a los investigadores a crear grupos de trabajo para aplicar métodos de encuesta y mediante los diagramas de Ishikawa (causa y efecto) lograr apropiarnos de evidencias que hagan posible que las autoridades vuelvan los ojos hacia estos hechos irrebatibles en las condiciones actuales de la región.
[34] Retomo las ideas de la jurista española María José Blanco Barea en su obra la Dignidad y el Mobbing en un estado social de derecho, publicada en la página Web http://cvv-psi.info
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