En principio los menores de edad mayores de catorce (14) años disfrutan de los mismo derechos y poseen los mismos deberes que los mayores, en cuanto a las leyes de trabajo.
La prohibición de que los menores de catorce (14) años no pueden trabajar, no puede ser levantada por la voluntad de los padres, sin embargo, como toda regla existen dos excepciones, los cuales son los casos de que sea en beneficio del arte, la ciencia o la enseñanza, el Secretario de Estado de Trabajo, puede autorizar a estos a emplearse en espectáculos públicos, radio, televisión o películas cinematográficas en calidad de actores o figurantes, previa solicitud de la parte interesada (padres). El otro caso es que sea para ser utilizados en los campos en trabajos ligeros de recolección, siempre que sean autorizados por los padres y con la obtención de un certificado médico que le acredite que son aptos para realizar ese trabajo.
El menor no emancipado que ha cumplido los catorce (14) años y no alcanza los dieciséis (16) años, puede celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres. Con esta autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y acciones que se derivan del contrato de trabajo.
En principio el menor emancipado o no emancipado mayor de dieciséis (16) años, son titular de los derechos de goce y ejercicio en cuanto al derecho laboral, es decir son mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. Pero en ningún caso el trabajo de un menor puede impedir su instrucción escolar obligatoria, la que estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la vigilancia de las autoridades.
En conclusión, el Código de Trabajo Dominicano, establece que el menor de edad, tiene los mismos derechos y deberes, pero con un cuidado especial por su minoridad, en el que se establece expresamente entre los que tenemos: que éste no puede trabajar de noche y mas de seis (6h) horas diarias, en negocios ambulantes, lugares peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y en lugares donde se detalle bebidas embriagantes;
2.4 Protección de la Maternidad
En principio el Código de Trabajo afianza la igualdad de los trabajadores, sin distinción de sexo o edad.
Sin embargo, establece diferencias fundamentadas en el ámbito biológico y social del hombre y la mujer. Protege la maternidad y salvaguarda el sostenimiento y la crianza de los niños, garantizando el patrimonio más sagrado, el ser humano.
Esto se encuentra consagrado en el Capítulo I y II del Libro IV del Código de Trabajo, y se trata de un régimen de protección acentuado que ampara el trabajo de la mujer.
Y tiende a dar el máximo de protección a la maternidad y en establecer: el descanso pre y post natal, el derecho a licencia cuando como consecuencia del embarazo o del parto la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo; derecho a amamantar el niño en determinados periodos en horas de trabajo; el cambio de trabajo, tareas o funciones de ésta cuando eso perjudique a la trabajadora madre. Lo más importante la protección contra el despido durante el embarazo y los seis meses que siguen a la fecha del parto, la vacaciones de maternidad.
2.5 Los Trabajadores Domésticos:
Los trabajadores domésticos son definidos como los que se dedican exclusivamente a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio o residencia particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes.
Para entrar dentro de esta figura deben de concurrir en dos elementos, a saber: a) que la dedicación sea exclusiva, habitual y continua a labores propias de un hogar o de una residencia particular y b) que estas labores no importen lucro o negocios para el empleador.
El salario de los empleados domésticos comprende además de los pagos de dineros, alojamiento y alimentos de calidad corriente.
El Código de Trabajo deja a lo acostumbrado la jornada de trabajo, sin embargo, la modificación del 1999, la ley 103-99 trajo consigo que el trabajador doméstico disfrutará de vacaciones remuneradas cuando cumpla el año así como de su sueldo navideño conforme a lo dispuesto en el artículo 219.
Posee derecho a permisos con la finalidad de asistir a la escuela, al medico o a un centro de salud.
Pero este trabajador no fue amparado en la ley en cuanto a las medidas de seguridad social y protección sobre los accidentes de trabajo. Solamente se refiere a que si este adquiere una enfermedad contagiosa en el ejercicio de su labor, es decir por alguien a quien sirva están obligados a cubrirla y a recibir su salario integro hasta su restablecimiento.
2.6 Los Trabajadores del Mar
Históricamente el trabajador marítimo ha mantenido su legislación intacta, puesto que no es una actividad que se haya desarrollado en nuestro país. En el Código de Trabajo este trabajador goza de los mismos derechos y deberes establecidos en esta ley, con la excepción de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos.
El Código de Trabajo establece disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el mar y a los que prestan servicio a bordo de las embarcaciones de travesía o de cabotaje y en especial sobre el contrato de enrolamiento.
Trabajo a bordo es el que se ejecuta dentro de la embarcación, por la persona de la dotación. Y embarcación es toda nave que se dedique al tráfico marítimo.
También son llamados tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán que se considera como el representante del empleador en la embarcación, pero con respecto del propietario del bien es un empleado.
El Contrato de Enrolamiento: Este regula las relaciones a bordo entre los empleadores y la dotación de las embarcaciones. Puede celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.
En cuanto a la restitución con respeto a estos contratos cuando sea por tiempo determinado o indefinido, la ley exige que las partes fijen el lugar donde será realizada y en su defecto donde se desembarque. En los casos de que sea por viaje, al término del embarque y concluida la descarga. Y si no se realiza de la forma señalada, en el lugar del empleador.
Es necesario que para pactar este tipo de contrato las partes fijen una serie de condiciones con respeto a la prestación del servicio. Pero el Código de Trabajo dispone las formas de retribución ya antes citadas.
Establece que este contrato, no puede terminarse, aun con justa causa, por voluntad unilateral cuando la embarcación esté de viaje, si lo hace pierde de pleno derecho la recepción de su restitución. Excepto en los casos de que la embarcación cambié su nacionalidad (además recibe un importe de cesantía de dos meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador que desea abandonar la embarcación; y el empleador está obligado a entregar la restitución.
En los casos de se haya contratado para un viaje y este haya aumentado su trayecto el trabajador tiene derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo si disminuye el trayecto no puede disminuirse su salario.
Si el trabajador muere en defensa de la nave o fuere apresado por el mismo motivo. Se considerara presente hasta que concluya la travesía. En caso de muerte la viuda además recibirá a titulo de indemnización dos meses de salarios, siempre que el caso de la muerte no sea accidente de trabajo.
2.7 Los Trabajadores por Comisión
El Código de Trabajo establece en su artículo 5 que los comisionistas está fuera del amparo de esta ley.
Sin embargo, el Código de Trabajo es aplicable a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio, siempre que laboren de manera permanente en subordinación a un empleador. Sin importancia de cómo se realice la forma de pago, entre esta está la comisión. Porque lo esencial es que exista subordinación, la facultad del empleador de impartir órdenes e instrucción sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la relación. Y que su salario mensual nunca sea inferior al salario mínimo legalmente establecido. El salario ordinario del vendedor a comisión comprende la retribución fija y las condiciones que prevé regularmente.
El derecho a percibir la comisión nace en el momento que se cobra la operación, no cuando se presta el servicio, salvo que se acuerden comisiones sobre pagos periódicos. La ley deja a la libertad de las partes establecer los tipos de comisiones, que suelen generalmente ser en función de una proporción sobre el precio de la venta o cobro, en base a una cantidad fija por unidad vendida o cobrada. Hay además formas mixtas así como otras formas de pago.
El legislador se limita a disponer que el monto del salario no puede ser menor del mínimo legalmente establecido; el momento en que nace el derecho a la comisión y que cuando la retribución es mixta, es parte del salario ordinario, computable para la determinación del monto de los derechos y prestaciones del trabajador, integrado de salario fijo y comisiones pagadas regularmente, esto es, en período no mayores de un mes.
TEMA III. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el caso individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador intervienen en el mismo, o quienes como trabajadores o como patrono, con una calidad o con otra, controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es contrato de trabajo.
Es preciso distinguir los sujetos del contrato de trabajo de los sujetos del derecho del trabajo, ya que son aquellos a quienes se les aplica esta disciplina jurídica; a los que tiene la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en sus beneficios u obligaciones.
Los sujetos del derecho del trabajo, por tanto, pueden ser individuales o colectivos (una asociación profesional, un sindicato, una coalición), el trabajador, el empleador. En cuanto que todos son los sujetos del contrato de trabajo son también del derecho del trabajo, pero no ocurre con los últimos.
3.1 Concepto de empresa y de empleador:
La empresa conforme el Código de Trabajo se entiende por "la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios". Pero este no solamente interesa al derecho del trabajo sino a la economía, al derecho comercial, tributario, al internacional privado y si se quiere al industrial, marítimo y aeronáutico, y eso trae que su definición se uniforme.
La empresa laboral es definida como "la unidad organizativa dentro de la cual un empresario, solo o en comunidad con sus colaboradores, persigue continuamente un determinado fin técnico laboral, con ayuda de medios materiales e inmateriales".
Comprende diferentes ingredientes, inmuebles, edificaciones, materia prima, derechos, valores incorporales y fuerza humana de trabajo.
El empleador: algunos autores consideran que la calidad de empleador se desprende de que se tenga como profesión habitual el emplear trabajadores. Pero esta idea es insostenible en el sentido de que una persona puede contratar a alguien para que realice una determinada actividad y concluida esta se trata de un mero contrato civil. Sin embargo, un particular puede realizar un contrato de trabajo para que una o varias personas bajo su dirección realicen determinada tarea.
Conforme a nuestro Código de Trabajo "es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio".
Por lo que cualquier persona puede convertirse en empleador.
Es preciso distinguir que mientras el trabajador debe ser una persona física, el empleador puede ser tanto una persona física como jurídica.
Lo que determina la calidad de empleador es la existencia de un contrato de trabajo y con esto es suficiente.
El empleador es sujeto de derechos y obligaciones.
3.2 Deberes y Derechos del empleador:
El Código de Trabajo en su artículo 46 impone obligaciones al empleador, es decir, lo que debe hacer, no hacer o dar.
Enunciaremos las siguientes:
Mantener las fabricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben realizarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias.
Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades sanitarias, en virtud de la ley, en caso de enfermedades epidérmicas.
Observar las medidas adecuadas y las que exijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y materiales de trabajo.
Instalar para el servicio de los trabajadores un botiquín de primeros auxilios.
Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan que usar y cuando no se hayan comprometido a trabajar con herramientas propias, de los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo cuando esté utilice instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo convenido, sin poder exigirles alquiler por este concepto.
Mantener el local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando este utilice herramientas propias que deban permanecer en el lugar donde se presten los servicios.
Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que este pierda cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.
Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus trabajadores.
Cumplir las demás obligaciones que le impone el Código de Trabajo y las que se deriven de las leyes, de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos y de los reglamentos interiores.
Es claro que los derechos del cual se encuentra investido el empleador son los deberes u obligaciones del trabajador por la naturaleza contractual de esta relación. En el sentido de que están amparados en un contrato bilateral de trabajo.
3.3 El Poder de Dirección:
Es el conjunto de facultades que tiene el empleador de organizar económica y técnicamente a las empresas, con carácter funcional, atendiendo a sus fines y a las exigencias de la producción.
Se ejerce personalmente o por medio de representantes; consiste en la facultad del empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio, la facultad de especificar los puestos y atribuciones de estos, de ordenar la empresa conforme a sus necesidades especificas de orden técnico, funcional, económico y conforme a los requerimientos de la producción.
En sentido estricto, el poder de dirección del empleador comprende la totalidad de las facultades o poderes jerárquicos. Esto se manifiesta en el poder de dictar reglamentos y normas generales, administrativos, disponer medidas de seguridad, de publicidad, de opinar, informar y dar órdenes particulares al personal, comprende la facultad de dirigir, dar ordenes e intrusiones, la facultad de reglamentar las prestación del trabajo en la empresa, la facultad de vigilar y fiscalizar y la facultad de sancionar (poder disciplinario) las faltas cometidas por el trabajador.
Esto tiene sus límites. Están generalmente preestablecidos en la Ley, Convenio Colectivo o la Jurisprudencia.
Sus ordenes no deben ser lesivas de derecho (del trabajo), ni injustas, ni arbitrarias, sino provistas de legitimidad. Debe respetar a su integridad física, intimidad y a su dignidad personal.
No puede causar perjuicios morales o materiales al trabajador.
3.4 El Jus Variandi:
Es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar la prestación de servicios del trabajador, es decir, se trata de una potestad del empresario que se permite configurar en su manifestación externa la prestación del servicio sin afectarla.
Este posee las siguientes características y es que es una potestad exclusiva del empleador, se deriva de la facultad de dirección, la ley generalmente regula y delimita su ejercicio, no es arbitrario o absoluto y es de la esencia de las relaciones de trabajo.
De esto de infiere que es un acto jurídico unilateral cuyo ejercicio pude hacerse sin el consentimiento de la otra parte. Excluyendo de esta figura jurídica: a) Las modificaciones de contrato porque una ley entra en vigencia o por un convenio colectivo; b) Los cambios que se pactaron por las partes al momento de efectuar el contrato; c) Las modificaciones previsibles por el trabajador en razón de uso o la costumbre de una empresa; c) cambios que resulten de la naturaleza del trabajo y de las condiciones en que se desarrollan.
Para que se ejecute el jus variandi deben concurrir tres condiciones entre las que tenemos:
La razonabilidad, pues debe responder a verdaderas necesidades de la empresa;
Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo; y
Intangibilidad de los intereses del trabajador, ya que no se pueden lesionar los derechos del trabajador.
Este puede ser de excepción, siempre que la empresa se vea en estado de emergencia, se le otorga al empleador un poder más amplio.
Se trata, pues de un derecho reconocido al empleador, pero que éste no puede ejercer arbitrariamente. "El Jus Variandi tiene sus límites";
3.5 Limites al Jus Variandi:
En principio como hemos venido hablando el empleador debe hacer de éste un uso funcional, no arbitrario ni abusivo, debe justificar sus necesidades, en la exigencias de producción, en motivos razonables, lógicos y atendibles.
3.6 Modificaciones del Contrato de Trabajo
Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato individual, la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato
Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya pactado.
De igual modo, lo contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados por éste, de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo a las condiciones convenidas en el convenio colectivo, siempre que favorezcan al trabajador.
Naturalmente que el acuerdo de voluntad generadora del contrato individual puede igualmente modificarlo, siempre que no limite o ordene la renuncia de los derechos del trabajador.
3.7 Concepto de Trabajador: Deberes y Derechos.
Es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. Debe ser siempre una persona natural, persona humana, no una persona moral o jurídica.
Para determinar la calidad de trabajador sólo debe verificarse que exista una subordinación jurídica y el mero hecho de que haya un contrato de trabajo.
El objeto de que el trabajador sea una persona física es para proteger sus derechos como ser humano, por lo que las normas laborales en cuanto a él han sido elaboradas en esa tesitura.
Cualquier persona puede ser trabajador, independientemente de: 1) la edad (si está en condiciones de contratar), sexo, su nacionalidad o su estado civil; 2) la naturaleza material o intelectual de su actividad u oficio; 3) Su categoría o jerarquía en la empresa; y 4) Que preste servicio bajo subordinación.
Deberes de los trabajadores:
Como habíamos dicho los derechos del empleador son las obligaciones del trabajador, sobre este particular el artículo 44 enumera:
Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo del empleador;
Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y desempeñarlos en la forma convenida;
Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;
Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;
Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que por ello tengan derecho a remuneración adicional;
Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;
Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de su terminación;
Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver al empleador los que no hayan usado;
Desocupar dentro de un término de 45 días, contados desde la fecha en que terminen los efectos del contrato de trabajo, las viviendas que les hayan facilitado los empleadores.
3.8 Prestaciones del trabajador
Señalaremos la prestaciones que recibe el trabajador por los servicios prestados al empleador.
Entre estas están:
La participación obrera en los beneficios de la empresa, el Código de Trabajo reconoce a los obreros como parte de su salario las utilidades de la empresas;
La propina no está incluida en el contenido del salario, ya que es considerada como un regalo;
Las asignaciones familiares son subsidios que se pagan a los trabajadores por el hecho del nacimiento de sus hijos y que perduran hasta que éstos alcanzan una edad determinada o terminan el periodo de enseñanza;
Las primas o salarios de estímulos si caen dentro del contentivo del salario, pues son otorgados como consecuencia del trabajo realizado por el trabajador;
Ventajas económicas otorgadas por el conocimiento técnico, experiencia o capacidad del trabajador, también hay que incluirla dentro del contenido del salario pues se otorgan en virtud del contrato a cambio de la tarea que desempeña;
Gratificaciones, siempre que se otorguen por el servicio prestados;
Las cotizaciones obreras al seguro social obligatorio.
Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de Trabajo, no entran dentro del salario pero se generan después de roto el contrato, y se consideran un salario diferido;
El preaviso y el auxilio de cesantía, no integran el salario del trabajador, pero son prestaciones que provienen de la finalidad del contrato;
Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio, no entran dentro del salario sino mas bien son indemnizaciones;
Los gastos de representación, son erogaciones para la ejecución del trabajo;
Los viáticos son asignadas para cubrir el pago de habitación y alimentos, si se recibe de manera habitual entra dentro del salario;
Gastos de transporte, no forman parte del salario, ya que para prestar el servicio;
La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual complementario;
3.9 Clasificación profesional:
Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el criterio de medida del status socio profesional; y por tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el trabajador.
Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de cada ocupación en función de diferentes criterios:
El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
El grado de responsabilidad o complejidad de las tareas a desempeñar ("puesto de trabajo").
El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo ("competencia").
El principal determinante de las Clasificaciones Ocupacionales lo constituye el nivel de cualificación; al constituir ésta un factor intrínseco al trabajador; mientras que la responsabilidad y la influencia sobre los resultados son factores extrínsecos al ocupante del puesto de trabajo.
Con ello, el status social de un trabajador viene definido por su nivel de cualificación; convirtiéndose así el sistema educativo en el homologador de la jerarquización profesional.
3.10 Vacaciones:
Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del trabajador y permite reparar el desgaste y fatiga; con esta visión, las vacaciones son concedidas como un complemento de las interrupciones semanales.
Para adquirir este derecho es indispensable prestar servicios en una misma empresa durante un tiempo mínimo establecido en la ley. Cumplido este requisito, nace el derecho, sin que sea necesario someterse a otras formalidades. Y deben precisarse: a) El tiempo mínimo requerido (un año art. 178 C.T.); 2) El servicio debe haber sido prestado de manera ininterrumpida; 3) A un mismo empleador.
Tienen este derecho todos los trabajadores, obreros o empleados de las empresas industriales, comerciales y de servicio. Las vacaciones no pueden en ningún momento ser objeto de compensación ni sustitución alguna.
En el derecho dominicano los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario conforme la escala siguiente:
Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario.
Después de un trabajo continuo mayor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.
3.11 Descansos:
En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende durante un periodo de descanso de una hora como mínimo.
El Código de Trabajo establece "debe ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el cual no puede ser menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y media después de cinco."
La duración del descanso se fija por las partes y no es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo.
Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas.
Este descanso será el convenido entre las partes y puede iniciarse cualquier día de la semana A falta de convención expresa se inicia a partir del sábado a medio día.
Regularmente, salvo convención en contrario el descanso es en el fin de semana calendario, pero puede ser pactado en cualquier día ordinario.
Si el trabajador presta servicio en el período de su descanso semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso.
Se caracteriza por ser:
Semanal, no dominical;
En principio es obligatorio, pero el trabajador puede prestar servicio si lo desea;
Una necesidad del ser humano;
Se aplica a todas las actividades ocupacionales o de trabajo;
Irrenunciable;
Su duración es de 36 horas.
Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal.
Descansos de maternidad: Con el objetivo de proteger a la maternidad la legislación prevé un conjunto de descanso en beneficios de la trabajadora; de estos, el más importante de todos es el descanso pre y pos-natal.
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso remunerado en las semanas que preceden y siguen al parto. El objetivo de la norma legal es evitar que se perturbe el curso normal del embarazo, protegiendo la gravidez y el nacimiento del hijo. De la misma se benefician todas las trabajadoras embarazadas que prestan servicios en virtud de un contrato de trabajo. La única excepción es el personal del servicio doméstico (Art. 259 CT)
3.12 Permisos
El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el empresario, a una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara.
Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal (como por ejemplo de derecho de voto), o por la realización de funciones sindicales.
Estos motivos vienen específicamente impuestos por la ley determinando asimismo el número de días de permiso para cada motivo, pero no obstante, los convenios colectivos suelen ampliar tanto el número de días e incluso de motivos, por lo que a ellos habrá de estarse en primer término.
3.13 Prestación del servicio, jornada y horario
La prestación del servicio es la principal obligación del trabajador frente al empleador. La cual debe ser con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenido, y bajo la dirección del empleador o su representante. Además debe ser diligente en esta gestión, así como obediente. Y lo primordial es que debe existir fidelidad.
La prestación del servicio debe ser personal ya que el contrato de trabajo es intuito personae.
Jornada: es el tiempo que el trabajador permanece en la empresa a disposición del empleador. El no puede disponer libremente de la jornada, no puede abandonar el lugar del trabajo. Debe dedicarse ese tiempo a la ejecución de la labor convenida, para la cual ha sido contratado.
El artículo 146 del Código de Trabajo, define la jornada de trabajo como: "todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador".
La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato de trabajo. No podrá exceder de 8 horas por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las 12 horas meridiano del día sábado.
Existen diferentes tipos de jornada:
Jornada Diurna: es la comprendida entre las Siete (7) de la mañana y las Nueve (9) de la noche.
Jornada Nocturna: es la comprendida entre las Nueve (9) de la noche y la Siete (7) de la mañana.
Jornada Mixta: es la que comprende periodos de la jornada Diurna y Nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de Tres (3) horas. En caso contrario es jornada nocturna.
El horario de la jornada es establecido libremente en el contrato de trabajo.
En el Código de Trabajo se establece que la jornada de trabajo puede ser aumentada en los casos siguientes: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves; c) trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor.
3.14 Salario y garantías saláriales:
El salario es la pieza clave del Derecho del Trabajo, que refleja más que cualquiera de sus otros institutos las exigencias propias de una realidad económica y social.
Desde el punto de vista económico el salario representa el precio de la fuerza del trabajo y desde el punto de vista social constituye para mayoría la principal fuente de ingresos.
Código de Trabajo artículo 192: "Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado". El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo.
No puede en ningún caso ser menor al salario mínimo establecido.
El salario puede pagarse por unidad de tiempo, unidad de obra, por comisión, ajuste o precio alzado o combinado algunos de estas modalidades. Y es fijado a convención de las partes.
Se caracteriza por ser:
Un ingreso proveniente del trabajo;
Sirve para el sustento del trabajador y la familia;
Es una retribución concreta, fija o variable.
Garantías salariales: El salario es la principal obligación esencial del empleador. Su monto mínimo, forma y tiempo y lugar de pago están regulados y protegido por la Ley.
El legislador establece disposiciones protectoras del salario, que la doctrina clasifica en: a) Medidas protectoras contra los abusos del empleador; b) Medidas protectoras contra los acreedores del trabajador; c) Medidas protectoras contra los acreedores del empleador; d) Medidas protectoras de la familia del trabajador.
El pago del salario es una obligación esencial del empleador.
El salario debe ser convenido y pagado personalmente, en efectivo, en día laborables, en el lugar donde presta servicio el trabajador.
El salario es inembargable, salvo la tercera parte por pensiones alimenticias.
Otra manera importante de proteger el salario del trabajador consiste en la fijación del menor salario (salario mínimo) se establece mediante resolución o tarifas del Comité Nacional del Salario.
El pago puede ser objeto de los siguientes descuentos:
Los autorizados por la Ley.
Cuotas Sindicales, previa autorización escrita al trabajador.
Anticipos de salario.
Relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con recomendación y garantía del empleador.
Los relativos a planes de pensiones.
TEMA IV. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Terminación es el vocablo con que se designan las diferentes causas que ponen fin al contrato de trabajo, en el Código de Trabajo.
Existen diferentes términos en cuanto a esta figura. Algunos tratadistas utilizan la palabra disolución de la relación del trabajo y usan el nombre de terminación para las causas ajenas a la voluntad de las partes que rompen el contrato.
El legislador dominicano recurrió a la palabra terminación para las distintas causas que rompen el contrato de trabajo.
4.1 Causas:
Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes o por causas ajenas a la voluntad de ambos.
El Contrato de Trabajo clasifica las causas de terminación del contrato individual de trabajo del acuerdo con la responsabilidad que ellas producen:
4.2 Diversos Tipos de Terminación:
Terminación sin responsabilidad: a) El mutuo consentimiento; b) La ejecución del contrato (Prestación del servicio o ejecución de la obra); c) La llegada del término convenido; d) La participación en una huelga ilegal; y f) El caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 68).
Terminación con responsabilidad: a) El Desahucio; b) El Despido; c) La Dimisión.
4.3 El Despido
Es la resolución del contrato de Trabajo por voluntad unilateral del empleador debido a faltas grandes e inexcusables imputables al trabajador.
El despido es la terminación del Contrato por la voluntad del empleador. Este concepto comprende el despido con previos desahucio, despido ad-nutan y el despido sin previsto, el despido ordinario y el despido extraordinario. El despido directo y el despido indirecto.
El derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio del despido caduca en principio a los Quince (15) días de la fecha en que el empleador se entera de la falta del trabajador.
Cuando el empleador ejerce el derecho al despido, debe participarlo al trabajador y a las autoridades del trabajo, con indicación de su causa dentro de las 48 horas subsiguiente.
4.4 El Desahucio:
Es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna.
El desahucio supone la ruptura del contrato de trabajo, y la parte que la ejerce hace de conocimiento a su contraparte su decisión.
Se caracteriza porque: a) Termina el contrato; b) Es exclusivo del contrato por tiempo indefinido; c) Es una forma de terminación con responsabilidad; d) Es un derecho tanto del empleador como del trabajador
No hay que invocar causa alguna; e) No es un derecho encausado; f) No puede ejercerse contra un trabajador en estado de gestación hasta después de 3er mes de parto; en el descanso pre y post natal durante vacaciones o el que este protegido por el fuero sindical; g) Tiene carácter individual; h) Puede ser ejercido durante la suspensión del contrato; e i) La ley lo sujeta a formalidad.
Se comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se participa al Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de una carta
14.5 La Dimisión:
Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.
Este derecho caduca a los quince días.
Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa prevista en el Código. En caso contrario es injustificado.
Debe ser notificado en un plazo de 48 horas a la Secretaría de Trabajo y al empleador
14.6 Causas de Despido y de la Dimisión:
Despido (Art. 88):
El Código de Trabajo establece que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:
Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio;
Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta
grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador
Dimisión:
Están contenidas en el artículo 97 de nuestro Código de Trabajo,
Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de este;
Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma lugar convenidos o determinados por la ley;
Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato;
Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;
Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;
Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47;
Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.
14.7 Responsabilidad a cargo de las partes derivadas de la resolución del contrato de trabajo:
Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos siguientes:
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación;
Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación;
Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación.
Esto en el caso de que quien ejerza el desahucio sea el trabajador. En caso de que sea el empleador deberá pagar además el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador.
El auxilio de cesantía se calcula como sigue:
Por un trabajo de:
Por despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el contrato termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al trabajador los derechos adquiridos, los cuales le corresponden siempre sin importar la modalidad de terminación del contrato de trabajo. Si es injustificado deberá pagar al trabajador además de los derechos adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y las indemnizaciones establecidas en el Art. 95 ordinal 3ro CT, que consisten en una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses.
Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el Art. 86 CT.
Las disposiciones de este inciso no serán aplicables cuando surja un litigio que no sea por despido.
Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado, la mayor suma entre los salarios que faltaren y lo que hubiera recibido por desahucio.
Por dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía y la indemnización del artículo 5 numeral 3.
Si es injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a los días de preaviso del artículo 76, debiendo el empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos.
14.8 Otras Causales que no comprometen la Responsabilidad Laboral de las partes:
El Mutuo Consentimiento: Si el contrato se inicia por acuerdo de las partes, el Mutuo Consentimiento que le da origen puede también terminarlo, esto cumpliendo con las formalidades contenidas en el artículo 71 del C.T.: "Debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que juzga sus funciones o ante un notario".
La Ejecución del Contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado es una causa legal de terminación del Contrato de Trabajo para una obra o servicio determinado.
Reducción de Personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad, justificada por naturaleza del trabajo, de reducir el personal se deben de seguir las reglas establecidas en el artículo 141 del C.T. que dispone lo siguiente: " Se seguirá el orden siguiente:
Trabajadores extranjeros solteros
Trabajadores extranjeros casados
Trabajadores extranjeros casados con dominicanas
Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos
Trabajadores dominicanos solteros
Trabajadores dominicanos casados
Asimismo, las personas que hayan trabajado menor tiempo y si tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tiene la facultad de elegir.
La Llegada del Termino Convenido: Los contratos de Trabajo por cierto tiempo terminan sin responsabilidad a la llegada del término por el cual fue hecho.
La Improbabilidad de Ejecución: El CT establece el caso fortuito o defensa mayor. No se trata del hecho de un tercero ni de las cadenas económicas o motivos tecnológicos o de otra naturaleza que imposibilitan la ejecución del contrato, debe tratarse de un aspecto que escape a las partes en el contrato de trabajo.
Las Causas Contractuales: Las partes pueden convenir en el contrato causas de terminación sin responsabilidad para ellos. Siempre cubriendo el principio de no renunciar de derechos del trabajador.
La Huelga Ilegal: La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador los contratos culminados con los trabajadores que han participado en ella.
14.9 Compensación Económica.
El Código de T. incorpora el pago de una asistencia económica en situaciones prevista en el art. 32, se trata de casos que Código de Trabajo de 1951 establecía como forma legales de terminación de los contratos sin responsabilidad.
Esta asistencia económica no es auxilio de cesantía, aunque su monto es igual al auxilio de cesantía previsto en el antiguo Código. Pero tampoco es una indemnización legal, sino de una ayuda económica, de carácter social, en beneficio del trabajador cuyo contrato termina sin culpa de este o de su empleador, por muerte del empleador o su incapacidad física o mental, sin que esto conduzca a la terminación del negocio, por la muerte del trabajador, por la enfermedad, o su ausencia cumpliendo las obligaciones legales a las que se infiere en el art. 51 del Código de Trabajo.
TEMA V. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Es la norma que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.
Los actores en las relaciones colectivas de trabajo son los Sindicatos de Trabajadores, los empleadores o la asociaciones de empleadores y las autoridades administrativas o judiciales de trabajo, la Secretaría de Estado de Trabajo o ministerio de Trabajo, las juntas o Tribunales de conciliación y arbitraje y los Tribunales de Trabajo.
Las relaciones colectivas de trabajo aparecen cada vez más incorporadas al marco constitucional como garantías sociales o como derechos de los trabajadores o inherentes a la persona.
El artículo 8 de la constitución de la R.D., consagra en varios de sus ordinales como norma constitucional, algunos de estos principios y derechos básicos de la relación colectiva de trabajo.
5.1 Convenios Colectivos:
Es definido en el Código de Trabajo como el que con la intervención de los organismos mas representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas.
De aquí se desprende que el objetivo del convenio colectivo es establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas. Además que es un mecanismo de regulación destinado al ámbito de una o varias empresas, en razón por la cual, no podrá utilizarse este medio en los casos de empleadores que no son titulares de empresas.
Se caracteriza porque: a) es un contrato propio del derecho del trabajo; b) debe redactarse por escrito y dársele determinada publicidad: c) Es un contrato de derecho colectivo de trabajo porque los contratantes son sujetos de Derecho Colectivo de Trabajo; d) Tiene primacía sobre los contratos individuales de trabajo; e) Su objeto es regular las condiciones de trabajo en una o varias empresas; f) Tiene una duración limitada; g) Establece otras disposiciones que interesan al trabajo humano y a las partes.
La negociación del convenio es obligatoria para los empleadores, se efectuara entre los representantes legítimos de las partes y puede abarcar una o más empresas o establecimiento por rama de actividad o ámbito territorial, interprofesional, internacional o multinacional.
La fase inicial de las negociaciones consiste en el trato directo. Los representantes de las partes se reúnen para negociar y para discutir el pliego de condiciones o proyecto de convenio sometido previamente por la parte más diligente al trato directo sigue la mediación administrativa, la que tiene lugar si ha habido avenimiento directo entre las partes. Si fracasa la mediación, las partes pueden recurrir al arbitraje o a la huelga.
La negociación indirecta (a través de un mediador o de un tercero) no es aconsejable, porque es posible que los intereses del sindicato sean opuestos a los de éste. El convenio colectivo protege a los miembros del Sindicato signatario a los trabajadores de la empresa, aunque no pertenezcan al sindicato y a los trabajadores que ingresen a la empresa con posterioridad al convenio .
El contenido del convenio es variable, contiene generalmente un preámbulo o declaración de principios, e incluye desde las cláusulas sindicales hasta las sociales y de tipo general o carácter transitorio, incluyendo las que se refieren a las condiciones de trabajo y las que establecen medidas para la preservación del empleo.
5.2 La fuerza vinculante de los convenios:
Cuando se firma el convenio colectivo se convierte en ley entre las partes y su fuerza vinculante beneficia a todos los trabajadores de la empresa no obstante no sean miembros del sindicato. Esto así porque no es el resultado de la voluntad unilateral de una de las partes ni del Estado, sino, la expresión de un acuerdo de voluntades entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores
Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las condiciones convenidas se reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que la haya celebrado, salvo disposición contraria de la ley.
5.3 Acuerdos de empresa.
5.4 Vigencia temporal:
Tiene una duración limitada, en efecto, la vigencia y duración del convenio colectivo están determinadas por la ley. Aunque el convenio colectivo puede no indicar su término, en cuyo caso tendrá la duración de un año, la ley le fija un tiempo mínimo de duración (un año) y un período máximo de vigencia (3 años), permitiendo la revisión del mismo en el curso de su vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión, de haberlos previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no hubiera contratado.
5.5 Denuncia:
Según el artículo 115 del Código de Trabajo, el convenio colectivo se prorrogará automáticamente por un período igual al estipulado en el contrato o al establecido por la ley, si ninguna de las partes lo denuncia con dos meses de anticipación a su fecha de vencimiento. Dentro de las 48 horas de denunciado el convenio deberá depositarse copia de dicha denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos acostumbran a dirigirla tanto al empleador como a la Secretaría de Estado de Trabajo.
La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la llegada del termino estipulado. La sola terminación del convenio no modifica las condiciones de los contratos de trabajo. Las partes pueden modificar esas condiciones conforme las disposiciones del Código de Trabajo. En caso de denuncia, las obligaciones entre los contratantes se mantienen al igual que las otras cláusulas del convenio, por un período de Seis (6) meses del vencimiento del convenio, si la denuncia es seguida de la negociación de un nuevo convenio.
5.6 Efectos de los Convenidos o Pactos Colectivos en los Contratos Individuales de Trabajo:
Los efectos del convenio colectivo se producen sobre los contratos individuales que caen dentro del área del convenido, los modifica de pleno derecho, sin formalidad alguna, siempre que favorezcan al trabajador.
El convenio se extiende a todos los trabajadores de la empresa, pertenezcan o no al sindicato que lo haya suscrito, así como a los trabajadores que la integren con posterioridad.
Por lo que los trabajadores tienen los derecho y obligaciones que en el se consignen.
TEMA VI. CONFLICTOS COLECTIVOS: FORMALIZACIÓN Y RESOLUCIÓN:
Los conflictos de trabajo son las diferencias de derecho o de intereses que en ocasión del hecho social del trabajo, se suscitan entre empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado.
6.1 Diversas Clases de Conflictos: Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos
No existe un criterio unánime en cuanto a la calificación de los conflictos de trabajo.
Podríamos clasificar los conflictos de trabajo en cuatro grupos:
Por los sujetos que intervienen en ellos;
Por el objeto del conflicto; y
Mixto;
Por los sujetos que intervienen en ellos se subdividen en:
Obrero-patronales;
Entre trabajadores o ínter obreros;
Entre empleadores o ínter empleadores;
Entre sindicatos o intersindicales;
Entre una asociación profesional y terceros trabajadores;
Entre un instituto de seguridad social y sus afiliados asegurados o beneficiarios; y
Entre empleadores, sindicatos y el Estado, o autoridades administrativas o judiciales encargados de la aplicación de la ley de trabajo;
Por la naturaleza del interés en juego y por el objeto del conflicto, se subdividen en:
Individuales; y
Colectivos;
Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos:
Esta clasificación es la más antigua. Los conflictos individuales envuelven intereses concretos y particulares de los litigantes. Los conflictos colectivos se forman en torno a intereses generales y abstractos.
Los conflictos individuales generalmente son conflictos de naturaleza jurídica. Y los colectivos pueden ser, indistintamente, conflictos jurídicos o de naturaleza económica.
Los colectivos se diferencian de los individuales, ya sea por el objeto como por los medios de aplicación. Además es importante distinguirlos porque el carácter individual o colectivo de conflicto determinan la competencia del tribunal y el procedimiento a seguir para la solución.
Los colectivo se caracterizan por la participación activa o pasiva de un grupo obrero, organizado o no en forma permanente y el hecho de que afecte un interés común del grupo como colectividad.
Un conflicto de trabajo no es colectivo por el número de trabajadores que participen, sino por la naturaleza envuelta en el conflicto.
6.2 Conflictos Jurídicos y Económicos
Es jurídico o de derecho, cuando tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación contractual, independientemente que sea una acción individual de un trabajador, o la demanda de un grupo de trabajadores, o la acción de un sindicato de trabajadores. En todas estas situaciones, lo característico es que se trata de un conflicto exclusivamente jurídico, que la disputa se concrete a un asunto de derecho.
Mientras que el conflicto económico o de interés, es cuando se persigue o tiene por objeto, la creación de nuevas condiciones de trabajo, o la modificación de las existentes. Es una contienda dirigida a la creación de un nuevo status jurídico.
Ahora en el transcurso de una disputa económica pueden suscitarse controversias jurídicas, que pueden determinar la ilegalidad de la huelga o del paro.
6.3 Medios de solución:
La solución de los conflictos depende de la naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en derecho.
Los económicos, la ley establece al mismo tiempo los procedimientos de conciliación y de arbitraje. Son laudos obligatorios y tiene carácter de pacto colectivo.
La solución de los conflictos jurídicos individuales o colectivos está preferentemente a cargo de los Tribunales, conforme a un proceso, precedido de la conciliación obligatoria, proceso que se inicia con el apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que normalmente lo concluye.
Los medios de solución se clasifican en:
Solución directa de las partes:
Pago;
Transacción;
Convención;
Solución con intervención de Terceros;
Conciliación;
Mediación;
Arbitraje;
Voluntario
Forzoso
Soluciones mediante juicio.
Ante jueces ordinarios
Ante jueces especiales
Ante juntas de conciliación y arbitraje
Para la solución de los conflictos colectivos de intereses, se establece un procedimiento que se realiza dentro del ámbito administrativo en la Secretaría de Estado de Trabajo y que se inicia con el trato directo que consiste en la discusión del pliego de condiciones presentado por el Sindicato de Trabajador y la reunión de las partes, no hay normas aplicable para esta etapa.
En caso de transacción, esta conlleva renuncia y desistimiento de pretensiones o derecho de ambas partes. No siendo válida la renuncia del trabajador a derechos establecidos a su favor por la ley. Necesariamente no está destinada a culminar en convenio colectivo, pero no por ello deja de llegar a compromisos directos o indirectos sobre condiciones de trabajo o relaciones laborales que solucionan conflictos.
Si no hay avenimiento entre las partes, el paso a seguir es la mediación administrativa, la parte más diligente solicita la mediación de la Secretaría de Estado de Trabajo, esta mediante escrito firmado y fechado, en las 48 horas de su depósito la Secretaría de Estado de Trabajo, designará como mediador a uno de los funcionarios o empleados de su dependencia. Este mediador citará a las partes vía telegráfica para que estén presentes en la reunión en la cual tratarán de conciliar, indicándoles posibles soluciones y tratando de persuadirlas. en caso de acuerdo se redactará acta que exprese lo convenido, en caso contrario se hace constar en acta las diferencias y puntos de vistas encontrados. La no comparecencia de una de las partes sin causa justificada constituye una infracción .
El arbitraje es uno de los medios tradicionales de solución de conflictos. El arbitraje voluntario se aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden escoger libremente a los árbitros y deciden el conflicto conforme a un procedimiento que depende de la prudencia, diligencia, creatividad y buen trato de los árbitros escogidos. El laudo que dicten estos árbitros no surten efectos jurídicos válidos, si desconocen disposiciones de la ley cuyo carácter es de orden público. Es obligatorio cuando tiene lugar en los casos de conflictos que afecten servicios esenciales, se trata del arbitraje por delegación presumida, dispuesto por el Presidente de la Corte de Trabajo. También es de carácter obligatorio el arbitraje que tiene lugar después de la calificación de las huelgas y paros.
La Secretaría de Estado de Trabajo, tiene competencia para conocer de las recusaciones de los árbitros en los casos de conflictos económicos, la sustitución de los árbitros recusados se hará conforme a lo dispuesto para su designación a contar desde la notificación de la sentencia que admita la recusación.
6.4 La Huelga
La huelga es un hecho, pero también es un derecho. Consiste en la suspensión colectiva y concertada del trabajo, previa observancia de la ley. Si la cesación de actividades es de parte de los trabajadores, se denomina huelga. La huelga en la legislación dominicana está prevista y reglamentada en el artículo 8, párrafo 11 letra D de la Constitución de República y en los artículos 401 y siguientes del Código de Trabajo, La huelga se admite siempre se ejerza con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente laborales.
Los elementos que caracterizan la huelga son el convenio de voluntades de los trabajadores, el hecho de la suspensión colectiva y la finalidad que corresponde a un fin exclusivamente profesional, limitado a la solución de un conflicto económico y a la protección del interés colectivo, pero siempre un fin lícito, de auto defensa, de interés profesional. Además debe ser pacífico y limitado a la simple abstención del trabajo, la ocupación de fábrica es ilícito, así como el secuestro de empresas y dirigentes empresariales.
La constitución prohíbe toda interrupción o entorpecimiento de actividades en las empresas privadas y del Estado, siendo ilícita toda huelga, paro, entorpecimiento o reducción intencional de labores en la administración pública, en los servicios públicos y en los servicios esenciales. Los titulares de derecho son los trabajadores. La huelga exterioriza un conflicto no resuelto por las vías legales y procedimientos amigables. Es un hecho colectivo reglamentado por la ley.
Cuando los trabajadores suspenden las labores en las empresas previo el cumplimiento de la ley, gozan del amparo de ésta, lo que no ocurre en caso contrario, exponiéndose a las sanciones consecuentes de la falta de cumplimiento de la ley o de sus obligaciones contractuales.
La observancia de la ley conduce a una suspensión legal de los contratos individuales de los trabajadores que participan en la huelga. En estos casos, se prevé el derecho del empleador de solicitar mientas dure la huelga que los trabajadores que sean necesarios ejerzan sus funciones o practiquen las labores de seguridad y mantenimiento indispensables.
La huelga después de su calificación por el Tribunal competente conduce a un arbitraje obligatorio a cargo de los árbitros designados por el Presidente de la Corte, cuando la huelga es acompañada de actos de coacción o violencia física o moral sobre las personas o cosas o de cualquier acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico, se puede gestionar o poner en movimiento la acción pública contra las personas responsables.
6.5 El Paro Empresarial:
El Lock out o paro empresarial o patronal, es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores, en defensa de sus intereses.
Se caracteriza por:
Es un derecho reconocido y amparo por la ley;
Es temporal y voluntario;
Es una reacción del empleador frente a una amenaza de huelga;
Es un medio de presión empresarial;
Es de carácter pacífico limitado al cierre de la empresa;
Para ejercer este derecho el empleador debe justificar al Departamento de Trabajo:
Que el paro tiene el objeto de solucionar un conflicto;
Que la solución del conflicto ha sido sometida a medios alternativos de conflictos;
Que los servicios que el paro va a suspender no son esenciales;
TEMA VII. EL PROCESO LABORAL
El derecho procesal del trabajo es una aplicación particular del derecho procesal en el campo del derecho del trabajo. Consiste, pues, en la rama del derecho que estudia las instituciones procesales y el conjunto de normas relativas al proceso en materia de trabajo, incluyendo las acciones accesorias al conflicto de trabajo.
El derecho procesal del trabajo es el conjunto de normas relativas a la solución jurisdiccional de los conflictos del trabajo
Posee dos características una adjetiva y la otra imperativa, ya que el juez toma un papel activo y diligente mientras que sus leyes son fuertes.
7.1 Principios y Especialidades:
Existen varios principios rectores del proceso en materia de del trabajo, de los que tenemos:
Principio de Gratuidad;
Principio de Oralidad;
Principio de Inmediación;
Principio de Publicidad;
Principio de impulso procesal de Oficio o Inquisitivo de Diligencia;
Principio de Preclusión;
Principio de Ética Profesional;
Principio de la Conciliación;
Principio de la Libertad de Pruebas;
Principio Tutelar;
En nuestro derecho se consagran los siguientes principios:
Principio de accesibilidad;
Principio de evitación de litigio;
Principio de la agilidad del proceso;
Principio de la especialización de la prueba.
Peculiaridades
Simplicidad
Celeridad
Oralidad, sistema mixto
Gratuidad
Impulso procesal de oficio
Sociabilidad
No se requiere el ministerio de abogado
7.2 La Conciliación:
La Ley 637 del 1994, detalla un sistema caracterizado por la insistencia de la conciliación, que es obligatoria, tanto en un tribunal de primer grado como en apelación, en los procedimiento ordinarios como sumarios y puede ser promovida por los jueces en cualquier etapa del proceso.
Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones que la ley prevé, pueden ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación.
La conciliación está a cargo de los vocales del tribunal, y se conoce en una audiencia previa al conocimiento y discusión de la pruebas, aunque se reitera en el inicio del procedimiento del juicio.
Luego de leídos los escritos de las partes, el juez precisa los puntos de controversia y da la palabra a los vocales para que inicien la conciliación siempre que lo hagan dentro de la prudencia, el buen juicio y la equidad.
Mientras los vocales están en su actuación de conciliación el juez solo puede intervenir para mantener el orden de la audiencia.
7.3 La prueba en el proceso laboral:
La prueba consiste en la demostración de la verdad de un hecho afirmado por una de las partes en una instancia que es negada por la otra, cada uno de los litigantes debe suministrar la prueba de los hechos y los actos en que apoyan su pretensión. La prueba solo se aplica a los elementos de hecho, pues la regla de derecho es conocida por el Juez.
Los medios de prueba: No basta tener derechos, es preciso también tener la oportunidad de establecer su existencia. Los procedimientos por los cuales se realiza este objetivo constituyen los medios de prueba.
Los medios de prueba en el proceso laboral, son los modos de la prueba del derecho común: la prueba escrita, la testimonial, las presunciones del hombre, la prueba directa o comprobación material de hechos, de lugares o cosas, los informes periciales, la confesión y el juramento.
Peculiaridades del Código de Trabajo
En materia de trabajo existen ciertas peculiaridades que diferencian los recursos del derecho civil:
El sistema de recurso está enmarcado en un ámbito de brevedad de plazos que aseguran una rápida solución del diferendo, la brevedad de los plazos, unida a la simplicidad, despoja a este de solemnidad alguna, bastando la voluntad manifiesta de recurrir, manifestada en el plazo legar
Las restricciones o limitaciones a la facultad de recurrir debido a: a) La cuantía de la controversia; b) Prohibición de recursos dilatorios; c) El carácter ejecutorio de las decisiones, salvo el depósito de una fianza, una garantía personal o el duplo de las condenaciones.
El embargo inmobiliario:
El embargo inmobiliario fundado en una sentencia de un Tribunal de Trabajo se rige por las disposiciones de la Ley de Fomento Agrícola No. 6887 del 1966, y los artículos 149 a 166 del Código de Trabajo
El procedimiento es como sigue:
El acreedor notifica mandamiento de pago, encabezado por una copia de la sentencia.
El alguacil debe poseer poder escrito (556 CT)
A los 20 días del mandamiento de pago, se transcribirá en la conservaduría de hipotecas o registro de títulos.
A los veinte días del mandamiento de pago el persiguiente deposita el pliego de condiciones en el tribunal que vaya a conocer la venta
Si a los 15 días del mandamiento de pago no se ha realizado el pago, 30 días después de la transcripción de mismo, se publicara un anuncio en el periódico separado por 10 días cada uno.
Todos los anuncios se publicaran en el mismo periódico y el persiguiente se hará expedir copia certificada de la publicación , que la justifique.
Un extracto igual al publicado se coloca en la puerta del tribunal que conocerá la subasta.
El primer aviso será denunciado en ka octava al deudor y a los acreedores inscritos, intimándolos a tomar conocimiento del pliego de condiciones.
15 días después de esto, cuando lo determine el persiguiente se procede a la venta en presencia del deudor, o si no, debidamente citado.
El mandamiento de pago, el periódico, el proceso verbal de fijación de edictos, la intimación de tomar conocimiento del pliego y asistir a la venta, se anexan al proceso verbal de adjudicación.
Los reparos y observaciones se consignan en el pliego 8 días antes de la venta, contendrán elección de domicilio y constitución de abogado.
Si al transcribir el mandamiento de pago, existe otro embargo, el persiguiente, hasta el depósito del pliego de condiciones, y después por un simple acto notificado a abogado del persiguiente, procede a la venta según el modo indicado anteriormente.
| Página siguiente |