El proceso administrativo de la estabilidad laboral a la luz de la legislación colombiana y venezolana (página 2)

La naturaleza dinámica del Derecho del Trabajo, reflejada en la modificación continua de la normativa aplicada a toda relación laboral y cuyo cumplimiento se proyecta regresivamente en el tiempo, ha dado nacimiento a problemas de interpretación relativos a la determinación de la eficacia temporal de sus normas, siendo considerado esto, como lo más difícil de la Teoría General del Derecho, específicamente de la Teoría General de la Vigencia Temporal de la Ley, las normas laborales tienen aplicación inmediata, y rigen tanto para las relaciones laborales que se establezcan después de su vigencia, como para las consecuencias jurídicas originadas con posterioridad a la misma, y en los contratos colectivos o individuales de trabajo se debe respetar la retroactividad de algunas cláusulas anteriores a la vigencia de una nueva ley laboral y/o celebración de un nuevo contrato, siempre que favorezcan más a los trabajadores y se encuentren fundamentadas por principios constitucionales y laborales.

Asimismo, se tiene que los procedimientos aplicables en materia de estabilidad laboral, tienen como finalidad fundamental la preservación del empleo a la que tienen derecho todos los trabajadores, garantizando su estabilidad, en cumplimiento de los principios contenidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El concepto de estabilidad laboral sostenido por la doctrina internacional, está referido a una tendencia moderna para asegurar a los trabajadores, en lo posible la conservación de su empleo, lo que consiste en la protección eficaz del trabajador contra el despido arbitrario, tratándose de garantizar una base para la existencia del trabajador.

Al respecto el principio de estabilidad en el empleo lo que busca es otorgar a la relación laboral cierta firmeza sin pretender convertir el contrato de trabajo en un vínculo ad vital, por lo que la estabilidad es una garantía establecida en la Constitución Patria para proteger el derecho al trabajo, y en este sentido implica que el trabajador no puede ser despedido sino por justa causa ni desmejorado en sus condiciones de trabajo salvo a través de los procedimientos establecidos en la Ley.

En este sentido, se evidencia en el ejercicio del derecho, que en Venezuela, la estabilidad laboral, no garantiza al empleado la seguridad de su trabajo, ya que frecuentemente se incurren en acciones donde está en juego esta área, de allí que se clasifica la estabilidad en las siguientes categorías: estabilidad general o relativa, estabilidad especial o inamovilidad, de carácter excepcional fundamentada en un interés superior a las partes que no es susceptible de sustituir la obligación por el pago de una suma de dinero, y la estabilidad absoluta de los empleados públicos de carrera. La estabilidad tanto absoluta como relativa tiene fundamento en principios y normas de rango constitucional, de estricto orden público, basadas en la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Cabe señalar el concepto de estabilidad relativa sustentada por varios doctrinarios es así como Fernando Villasmil Briceño (2006) señala:

"… es aquella que envuelve, una prohibición de despidos injustificados, pero que autoriza al empleador para efectuar despidos sin justa causa, mediante el pago al trabajador de una indemnización especial. Así como también se entiende por estabilidad relativa o impropia como aquella que origina tan solo derechos económicos a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono."

Es por ello, que en Venezuela parece que se ha perdido su condición de Orden Público; sin embargo es necesario conocer cuál ha sido la trascendencia del quehacer productivo nacional, para lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir realidades en escenarios de épocas completamente diferentes; saber cuál ha sido la génesis y sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr comprender de una manera diáfana la evolución de tan importante elemento social.

Asimismo, el Ministerio del Trabajo Venezolano tiene como función principal promocionar el diálogo social con la finalidad de promover en el marco de una economía productiva y solidaria, el empleo, el trabajo digno y la protección a los derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad social público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad y eficiencia que permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a todos los trabajadores y trabajadoras, la misma se encuentra dividida en la Inspectoría del Trabajo que es el órgano de la administración pública que se encarga del trámite de los procedimientos laborales, en vía administrativa.

La agencia de empleo, Servicio Público, adscrito a la Dirección General de Empleo del Ministerio del Trabajo que funciona a través de una red de Agencias de Empleo públicas, ubicadas en todo el Territorio Nacional, tiene por objetivo vincular la oferta y la demanda de empleo y desarrollar un sistema eficiente de servicios de empleo, que responda a las necesidades del sector productivo. El Tribunal del Trabajo, garantiza el funcionamiento de una jurisdicción laboral autónoma y especializada, orientada por los principios de gratuidad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y rectoría del Juez en el proceso.

De lo antes expuesto surge la inquietud de comparar la legislación venezolana, con otro país que se encuentre en similares situaciones, para analizar de manera concreta y sistemática las fallas que frecuentemente se ven en materia laboral, específicamente en lo que se refiere al proceso administrativo de la estabilidad laboral, y así llegar a críticas constructivas del proceso en Venezuela sustentadas en otras normas que no sean las nuestras, para poder exponer con sustentos cada interrogante planteada en el presente estudio.

De allí que, se elige a la Republica de Colombia, país limítrofe con el venezolano y que frecuentemente se mantiene relaciones, socio – económico y político, observando así que, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo, en sus legislaciones consagran los derechos y las garantías mínimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes.

Formulación del Problema

Considerando el problema antes esbozado se plantean las siguientes interrogantes:

Primaria:

¿Cómo se compararía el proceso administrativo de la estabilidad laboral a la luz de la Legislación colombiana y venezolana para llegar a críticas constructivas de las normas establecidas en Venezuela al respecto?

Secundarias:

¿Existen disposiciones legales del proceso administrativo de la estabilidad laboral en las legislaciones venezolanas y en las legislaciones colombianas?

¿Cuáles son las diferencias entre las legislaciones venezolanas y colombianas con respecto a la estabilidad laboral?

¿Cuáles son las semejanzas entre las legislaciones venezolanas y colombianas con respecto a la estabilidad laboral

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Comparar el proceso administrativo de la estabilidad laboral a la luz de la Legislación colombiana y venezolana para llegar a críticas constructivas de las normas establecidas en Venezuela al respecto.

Objetivos Específicos

Indagar sobre las disposiciones legales del proceso administrativo de la estabilidad laboral en las legislaciones venezolanas y en las legislaciones colombianas

Establecer diferencias entre las legislaciones venezolanas y colombianas con respecto a la estabilidad laboral

Exponer las semejanzas entre las legislaciones venezolanas y colombianas con respecto a la estabilidad laboral

Justificación

Esta investigación tiene como propósito el conocer y discutir las legislaciones de dos países vecinos como lo son Venezuela y Colombia, saber qué beneficios tienen los trabajadores y como pueden ser resguardados por estas legislaciones, en lo que se refiere a la estabilidad laboral.

Por otra parte, se tiene que desde el punto de vista social, la búsqueda de respuestas sobre el tema, permitirá construir bases fundamentales para optimizar las normativas actuales para el mejor beneficio de los empleados en cada sector venezolano, asimismo puede ser tomada por los legisladores en pro de la estabilidad laboral que es tan acontecida actualmente con los decretos presentados por el presidente de la República Bolivariana de Venezuela.

De igual manera, en Colombia y Venezuela se observa a simple vista la diferencia entre culturas, raza y costumbres, pero para saber más sobre estos dos países con respecto a la legislaciones se tiene que enfocar en sus leyes internas para poder conocer con exactitud en que se diferencia y en que se parecen, y entender más dichas leyes tan importantes para la estabilidad laboral. De allí que, la presente investigación es de gran relevancia, ya que forma parte de los pocos esfuerzos que se pueden estar realizando en Venezuela, en cuanto a criticas sustentadas, aplicando el derecho comparado con la legislación colombiana en materia laboral, específicamente en el proceso administrativo de la estabilidad laboral, la cual se viene cumpliendo en Venezuela.

Otra de las razones que justifican la viabilidad de la presente investigación, son los resultados que se ha logrado en algunos países al realizar y aplicar el derecho comparado en legislaciones que presenten problemáticas, para así evidenciar las fallas del proceso y poder mejorarlas mediante actualizaciones por decreto, renovaciones o modificaciones de las legislaciones.

Asimismo se pretende esclarecer ideas erróneas que se encuentran actualmente dentro de la sociedad sobre la estabilidad laboral, ya que no es solo un Decreto que debe ser obedecido, también se debe tomar en cuenta la importan de la estabilidad económica social para así garantizar la anhelada estabilidad laboral, por lo tanto se hace necesario comparar dos realidades como lo es Venezuela y Colombia y fusionar de cada una las partes positivas.

CAPITULO II

CONTEXTO TEÓRICO

Antecedentes

Cuando tenemos un problema práctico sobre el cual queremos información, no siempre es necesario emprender el camino más difícil, es decir, reunir los datos empíricamente. Puede muy bien ocurrir que alguien haya ya tropezado con un problema similar y tal vez hallase una solución apropiada para ello. Si ha sido documentado en un libro o en un artículo, se puede encontrar el documento mediante una búsqueda de referencias.

Por lo que obtener una posición amplia que permita conocer la diferencia que existe en Colombia y Venezuela al hablar sobre la administración de la estabilidad laboral a la luz de la legislación, es significativo destacar diversas opiniones en torno a este tema tan interesante; en este sentido a continuación se presentan varios autores que de una manera directa o indirecta relatan a través de sus investigaciones elementos afines al presente estudio.

Cabe destacar la investigación realizada por Socorro Félix (2007) en su estudio titulado "La estabilidad laboral paradigma que cambia". Menciona que Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual, y eso no se discute.

En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional": Así mismo, en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 93 se establece que "La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos". La preocupación principal se orienta a evitar el despido injustificado o, en su defecto, que se les reconozcan a los trabajadores las indemnizaciones correspondientes si esto ocurre, lo cual está suficientemente previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, en el caso de Venezuela.

No puede obviarse que las leyes también destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que los tienen Estados en procurar fuentes de empleo o las condiciones económicas para que esto ocurra, pero más allá del contenido jurídico, el cual es amplio, está el campo administrativo e incluso el desempeño individual que también tienen relación directa con el concepto de estabilidad laboral que ocupa a este artículo.

Seguidamente, Rodríguez A. (2002) en su investigación titulada "Estudio de la legislación del trabajo en la dinámica social". Señala que el Derecho constituye una ciencia normativa que prescribe las formas de conducta externa del hombre, encausándola como deber ser, a efectos de hacer posible la coexistencia social. Siendo esa su finalidad, toda interacción social se encuentra enmarcada por un conjunto de reglas dirigidas al obrar humano, que pretenden orientarlo y buscan su cumplimiento. De esa concepción se desprende el dinamismo y la necesaria vinculación de sus principios con las ideas imperantes en las sociedades organizadas, según su estado evolutivo, demostrando con ello que es imposible que se mantenga ajeno a las transformaciones que en ellas se originan. En la actualidad, las transformaciones a las que está expuesto, tienen características especiales, debido a que las organizaciones sociales nacionales forma parte de un mundo conectado de múltiples maneras que permiten apreciar otras formas de ver las cosas, de pensar y de actuar que frecuentemente colisionan con las hasta ahora conocidas. Aparecen o se modifican las formas de relacionamiento individual y colectivo, coexisten fenómenos entendidos hasta ahora como inconciliables con la idea de justicia, como el poder, la corrupción, la crisis, la inestabilidad financiera, la perdida de fuentes de trabajo, la precarización del empleo, entre otras, que impactan fuertemente en nuestras vidas.

Estos aspectos coadyuvan a minar las bases de la credibilidad de la población en sus autoridades e instituciones para resolver estas nuevas situaciones, creando un marco de incertidumbre y pesimismo sobre el presente y el futuro. En ese contexto debemos recordar que si bien la justicia y los demás valores jurídicos representan el criterio axiológico que debe inspirar el Derecho, la seguridad, sin ser el fin supremo, es su razón de ser.

Es por ello, que el Derecho y en especial en Derecho Laboral, es un elemento imprescindible a efectos de generar condiciones favorables para promover el respecto de los derechos humanos, mejorar la calidad de vida de los ciudadanos y favorecer las actitudes democráticas. Es fuente de herramientas para el desarrollo del individuo en sociedad, preparándolo para la sociedad del conocimiento, para el trabajo, generando actitudes que le permitan encarar situaciones de inestabilidad e incertidumbre de forma creativa, responsable y crítica.

En el mismo orden de ideas López, Diego (2004), en su trabajo titulado, "Derecho del trabajo o derecho del empleo, la nueva función de la legislación laboral y la reducción de los derechos en el trabajo". Menciona que, un análisis de las recientes reformas legislativas en materia laboral en Europa y en América Latina, permite apreciar de qué forma la promoción del empleo entendida como una permanente disminución de los costos asociados a la contratación laboral, ha operado como un poderoso criterio orientador de la actividad legislativa, hasta el punto de que puede hablarse de normas laborales de nueva generación, elaboradas para cumplir una función promotora del empleo antes que la tradicional función protectora del Derecho Laboral, bajo la premisa de que el reconocimiento de derechos impediría y finalmente ahogaría la operación de las leyes naturales del intercambio económico y la obtención de utilidades empresariales; en consecuencia, deben restringirse.

Sin embargo, estas sucesivas modificaciones legales se han mostrado hasta ahora ineficaces para combatir el desempleo y antes bien, han despojado de protección legal al trabajo, transformándolo en comúnmente precario, inseguro, inestable, volátil y fragmentado, insuficiente para proveer sustento permanente personal y familiar. La perspectiva propiamente jurídica, de revalorización de los derechos de las personas que trabajan, demanda una urgente preocupación por detener el declive de los derechos en el trabajo. El concepto orientador de trabajo decente levantado por la OIT es una buena plataforma para lograrlo. También puede serlo un redescubrimiento del aparentemente olvidado derecho al trabajo.

Bases Teóricas

La fundamentación teórica es parte importante para cualquier tipo de investigación, y en este caso, por cuanto al identificar las teorías relacionadas con el estudio se le da consistencia al mismo, permitiendo sustentar el análisis a partir de la visión amplia del problema, es por ello que se enfoca en:

Relación laboral

Este título, común en el tradicional Derecho Laboral, hoy día parece merecer un nuevo examen, dada la aparición de formas de nexos del trabajo, que resultan discutibles, a la luz de los principios legales. En tal sentido, dada la reaparición del liberalismo (con la nueva denominación de neoliberalismo), también pareciera que se repitieran las situaciones de volver la relación laboral a los tiempos del contractualismo privado cerrado, sin intervención pública.

En los países en desarrollo, tal enfoque choca con la propia realidad, pues indudablemente, en el ámbito latinoamericano, por ejemplo (que es el que ocupa Venezuela), la situación laboral plantea actividades con vocación y finalidad distintas a las del primer mundo (industrializadas); de manera que, en aquéllos, el tratamiento de la relación del trabajo debe abordarse desde una perspectiva diferente.

Así, cuando se establece en Venezuela que el trabajo es un hecho social y que la relación laboral existe cuando una persona presta su servicio para otra, quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero, que es la remuneración, lo que ha querido fijarse, es precisamente un vínculo que trasciende a la propia esfera individual de los sujetos vinculados, para constituir un asunto que interesa a todos. En otras palabras, el trabajo se reputa un hecho social, puesto que la sociedad está interesada en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y adecuadas, ya que siendo Venezuela un país en desarrollo, esas condiciones constituyen parte de los objetivos del Estado venezolano, para lograr sus metas de prosperidad y avance de su población, fines últimos que encierra el bien común.

De suyo, ello explica entonces el principio de protección oficial del trabajo, garantizado constitucionalmente, sin ápice de dudas (artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del año 1.999), pues lo laboral constituye un proceso fundamental y básico de este país (in fine artículo 3 ejusdem).

Formas de Protección del Estado a una Relación Laboral Adecuada y Estable

Evidentemente que el Estado debe ser el patrocinante mayor del acceso de todo ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la participación de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas directos: organizaciones patronales y de trabajadores) quienes están expresamente comprometidos como indica la Carta Magna en su artículo 7 (in fine), pues no debe olvidarse que el trabajo constituye un proceso fundamental para la nación venezolana.

Este compromiso se localiza en tres instantes, que indican la vinculación del trabajador con la relación laboral: formas de obtenerla, mantenerla y retenerla.

En el primer momento, se trata del acceso del individuo al puesto (obtenerlo). En tal sentido, en Venezuela existe la declaratoria del derecho y el deber del trabajo, en condiciones de dignidad, siendo una obligación del Estado. Así, el artículo 87 de la Carta Magna (1999), indica que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo, no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Se observan claramente las obligaciones que atañen a cada una de las personas (Estado y particulares) comprometidas con esta primera situación (acceso al empleo o forma de obtenerlo).

Ahora, para el ingreso, el legislador ha buscado regular el período de prueba, por cuanto como se trata de un lapso de reconocimiento de las partes, la ruptura que se produce en su curso es sui géneris, puesto que se efectúa sin aviso previo y sin indemnización alguna, aunque el patrono está obligado a cancelar los salarios que se produzcan, por jornada cumplida. Por estas circunstancias, ese período de prueba no puede exceder de noventa (90) días continuos, conforme indica el artículo 103, parágrafo segundo, literal (a) de la Ley Orgánica del Trabajo (1.997), consagrándose la total igualdad del hombre y la mujer al ejercicio del derecho del trabajo (artículo 88 de la Carta Magna), estableciéndose constitucionalmente el principio de la no discriminación por razones políticas, de sexo, de raza, edad, religión o credo o cualquiera otra condición. (Artículo 89, numeral 5º ejusdem).

Estabilidad Laboral

La institución de la estabilidad laboral ha existido, desde hace muchos años en Venezuela (a través de los procedimientos de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos, de la estabilidad absoluta y relativa), sin embargo, si se lee con detenimiento la actual Carta Magna puede atribuirse una nueva dirección, sin lugar a dudas; la forma como está redactada esta norma constitucional plantea nuevos lineamientos, que parecieran ser más rigurosos. Todo ello se concretará con la próxima reforma laboral.

La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en espacialísimas circunstancias. También se define como Estabilidad

Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada".

Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.

Asimismo, señala Socorro Félix (2007) en lo que se refiere a la estabilidad laboral, otro paradigma que cambia, lo siguiente:

"Resulta incompleto suponer que la estabilidad laboral depende de manera exclusiva de la responsabilidad que tienen los empresarios de asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente en circunstancias justificadas o de la tenencia o no del empleo por parte de los trabajadores; esto ocurre, sencillamente porque ninguno de los dos elementos anteriores ofrece una verdadera garantía de estabilidad. ¿Dónde está la responsabilidad del empleado? ¿Es que acaso no posee también su cuota parte en la estabilidad laboral?".

Por lo que, en algunos casos, una vez que el empleado se siente seguro en su puesto de trabajo deja de preocuparse por ofrecer un adicional a su desempeño y se limita sólo a lo que cree que es su área de competencia, lo cual resulta poco atractivo e incluso menos rentable que aquella conducta emprendedora e innovadora que usualmente se presta al inicio de toda relación laboral. ¿Cómo puede una empresa garantizar la estabilidad de un personal que no agrega valor a la misma?

Anteriormente la preocupación por el empleo recaía en la tenencia del mismo y en la permanencia de la persona en él, atribuyendo un sentido de perpetuidad a su relación con la empresa que incluso se tradujo en motivo para reconocimientos por años de servicio, pues se entendía que de esa manera el empleado demostraba su fidelidad y compromiso con la organización, por lo que no era de extrañarse, desde el punto de vista administrativo, que se considerara como un atributo para determinar si se era o no un buen trabajador la longevidad de la relación. No obstante, en el presente, tiende a ser cuestionado tal concepto, pues la permanencia en una misma empresa por un tiempo muy prolongado podría afectar la formación integral y holística que ofrecen las múltiples experiencias y el intercambio con el mercado e incluso mermar la iniciativa y la capacidad de innovar.

Adicionalmente a ello, el concepto de estabilidad laboral previamente citado pareciera partir del principio único de que el despido es una atribución exclusiva de la empresa, cuando el empleado, al retirarse de manera voluntaria y expresando su inconformidad con la misma está "despidiendo" a la organización. También es prudente considerar que una vez que el individuo es despedido, o se retira voluntariamente, con cierta edad pareciera perder de manera inmediata su lugar en el mercado laboral, dejando de ser atractivo para los empleadores, quienes alegan para justificar la no-contratación una serie de razones, algunas ciertas y otras puramente especulativas, basadas en principios subjetivos, objeciones que impiden de manera momentánea o permanente la reinserción de la persona al trabajo y por ende afecta su estabilidad.

No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy, competitivo y a veces absurdo y fortuito, donde las mismas organizaciones carecen de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito mañana se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede ofrecer estabilidad alguien que no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso rematados entre sus competidores quienes adquieren sus bienes y marcas echando por tierra años enteros de tradición y costumbre ¿cómo puede definirse ahí la estabilidad laboral?

Todo lo anterior permite hacer varias reflexiones, e incluso una revisión al concepto de estabilidad laboral desde una óptica más contemporánea como una propuesta, lo cual expone a continuación Socorro Félix (2007):

Vivimos en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta, un mundo donde lo único seguro es que mañana él no será el mismo, pues día a día se va transformando. Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo donde tanto las empresas (entendidas estas como los entes que invierten su capital en el negocio), como los empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su presencia.

En lo que respecta a la persona, esta poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones (nótese que se ha dicho en plural) que se interesen en sus servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo. Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral, ya que ello será la verdadera garantía de estabilidad.

Con relación a las empresas, estas deberán garantizar al estado la valoración y contratación del talento empleable, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantenerse activo, actualizado y con visión de futuro. En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.

Claro está, no debe confundirse la inestabilidad personal con la empleabilidad, tal y como lo afirma el artículo "¿empleados? ¡no!… Empleables", lo que pretende esta concepción de la estabilidad es ampliar los criterios y permitir a los empresarios contar con un talento humano innovador y actualizado; y a los individuos la oportunidad cierta de ser valorados por su talento y capacidad, más allá de la simple tenencia del empleo, pues más que el tiempo de duración y la edad del candidato, e incluso que su condición de empleado o desempleado, sea valorado por el valor que agrega o que aún puede agregar a la sociedad.

Por otra parte, Prieto A. J. (2005), señala que el juicio de estabilidad laboral es uno de los aspectos más importantes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo debido a que constituye una especialidad en el proceso porque esta es una meta fundamental en el obrero u empleado. Por lo que en Venezuela ese derecho fue consagrado en la Constitución del año 47, del año 61 y con mayor amplitud en la Constitución de 1999.

Sin embargo, acota el mismo autor lo siguiente:

"las leyes tanto adjetivas como sustantivas en materia de estabilidad han estado por debajo de las previsiones constitucionales. También dijo que a pesar de que se cuenta con la moderna Ley Orgánica Procesal del Trabajo, una joya Jurídica ya que incorpora los más contemporáneos conceptos de la justicia laboral, evidencia un problema porque el juicio de estabilidad es juzgado dentro de los cánones del proceso ordinario y la estabilidad es una garantía constitucional establecida en el artículo 43 de la Constitución nacional."

Principios Constitucionales de Cumplimiento

Para entender sobre el tema de la estabilidad laboral primeramente se debe citar las garantías pautadas en la Carta Marga, es decir la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de allí que en ella se observa la garantía del cumplimiento de cada una de las obligaciones y de los compromisos establecidos constitucional y legalmente el cual reside en cada ciudadano, quien se encuentra respaldado por la institución de la Defensoría del Pueblo, facultada por los artículos 280, 281 y 282 de la Carta Magna para actuar en los casos atinentes a la defensa y preservación de los derechos laborales. Además de la existencia de los órganos administrativos del trabajo (Procuraduría, Inspectoría, etc.). Ello no obsta a que las organizaciones (sindicales o de cualquier otra índole) puedan actuar al respecto, debiéndose agregar, que cuentan también con el recurso especial de amparo constitucional, previsto en artículo 11 de la ley laboral.

Todo esto es de suma importancia, en lo que se refiere a la estabilidad laboral, ya que se debe acotar que esto en un Derecho que se goza, por cuanto el cumplimiento de las referidas normativas constituye garantía para que se logre alcanzar la elevación en el nivel de vida del trabajador venezolano.

Asimismo, debe señalarse que la satisfacción de las necesidades del trabajador trae como elemental consecuencia su identificación con la empresa y elevación de su auto-estima, pues se siente cómodo y agradado, por lo cual su respuesta (en la ejecución de su prestación de servicio y trato) será más satisfactoria, indudablemente, lo cual valoriza la calidad de la prestación, la productividad y el mejor manejo en la administración de la empresa por el patrono.

Es interesante anotar que Lares Soto (1998) ha indicado que la mayoría de los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna una connotación positiva, de manera explícita o implícita. Agregando que la misma debe ser maximizada. Y ello es verdad, porque con buena productividad los empresarios obtienen mejores dividendos, lo cual hace posible un desarrollo sostenido. Como corolario surge que todo ello contribuye ostensiblemente a la paz social, el progreso y prosperidad en todo el ámbito del país.

Por una Renovación de los Derechos en el Trabajo

Las generalizadas tendencias normativas contemporáneas en materia laboral, permiten afirmar que el Derecho del Trabajo ha recepcionado paulatinamente una nueva función que lo asimila a una suerte de "derecho del empleo" (Jeammaud, 1997:248)o "legislación del empleo" (Montoya, 1990:3 y 4), que opera como una política de promoción de la ocupación a través de técnicas legislativas que introducen incentivos empresariales para la contratación de trabajadores, mediante el expediente de abaratar costos asociados al trabajo, facilitar el despido o ampliar las facultades empresariales para alterar las condiciones de la prestación de servicios laboralmente contratada. Se trata de otorgar alternativas de utilización de trabajo para las empresas, que decidirán su aplicación en función de sus propias necesidades organizativas y de gestión.

En rigor, puede hablarse de una "empresarialización" (Baylos, 2000) de las políticas de empleo, en que las medidas implementadas se espera sean útiles a las empresas mientras respondan efectivamente a los términos de utilización y organización de trabajo que ellas mismas se han prefijado.

Se supone, por tanto, que las necesidades empresariales de funcionamiento, tal y como están previstas por ellas mismas, generarán empleo siempre y cuando obtengan las facilidades legislativas que precisamente coincidan con sus requerimientos de uso de mano de obra; un conjunto estático de necesidades empresariales, demandante de cambios normativos, y una movilidad legal receptora de adecuaciones permanentes, para otorgar mayores facilidades empresariales, sin distinguir si tales necesidades de funcionamiento empresarial realmente supondrán una creación de empleo sostenida y permanente.

Esta instrumentalización normativa en pro de una política de empleo que busca estimular a las empresas para contratar mano de obra, ha terminado por relegar la protección de la estabilidad laboral y la continuidad de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo a un segundo plano. En rigor, el Derecho del Trabajo contemporáneo no es sólo un derecho del empleo, pero se ha impuesto como objetivo dominante en la creación normativa la realización de una política empresarial de empleo, lo que es claramente apreciable en las últimas modificaciones legales de Europa y América Latina.

Lo que empezó como una regulación de emergencia o paliativo ante una situación de crisis, se ha transformado en nuevas y decantadas tendencias normativas de "minimalismo laboral" (Barreto, 1999), con cuya aplicación nociones fundamentales que informaron tradicionalmente a la protección jurídica del trabajo asalariado, han quedado relativizadas en forma permanente. Esto ha permitido una severa segmentación de los trabajadores, que se dividen en aquellos que aún disfrutan los derechos tradicionales del trabajo y aquellos que acceden a empleos de baja calidad, carentes de derechos o con niveles inferiores de seguridad en el trabajo.

El análisis del conjunto de las innovaciones jurídicas que instrumentalizando el Derecho se proponían crear empleo, pero que produjeron la liberación de amplios espacios de disponibilidad empresarial sobre el trabajo asalariado, revela de qué manera se ha minado el contenido de los principios protegidos por el Derecho Laboral tales como la estabilidad en el empleo, la suficiencia salarial, la prioridad de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual y el principio jurídico interpretativo de primacía de realidad para identificar la empresa que actúa como empleadora y atribuirle, en consecuencia, legalmente obligaciones laborales. Por ello, es necesario plantearse una "revisión de la coherencia entre los fines del Derecho del Trabajo – proteger al trabajador y permitir la actividad empresarial- con lo que hasta ahora se ha hecho" (De Foucauld, 1996:735).

La Ley Orgánica de Estabilidad Laboral regulará las contrataciones temporales de los trabajadores, a fin de evitar la precarización del empleo. La figura de los contratos por un tiempo determinado se mantendrá en la normativa, pero que las empresas deberán garantizar el derecho a la estabilidad de sus empleados. Se disputara un período de prueba diferente. Una vez cumplido, la personas tendrán derecho a la estabilidad laboral", el período de prueba será reducido de tres meses a un mes, en el marco de la Ley Orgánica de Estabilidad Laboral que entrará en vigencia apenas sea revisada por el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) y aprobada por el Ejecutivo.

Por otra parte de lo que está planteado es que el trabajador no pase años contratado. El ejecútese de la ley implicará que si el trabajador tiene un año contratado tendrá derecho a pasar fijo y el tiempo que regirá para ello no se ha determinado todavía. El instrumento legal, que se encuentra en el paquete de leyes que serán promulgadas en el marco de la Ley Habilitante, sustituirá al decreto de inamovilidad laboral. En lo que respecta a los trabajadores contratados que laboran en las empresas del Estado, las cuales se encuentran en un proceso de estatización, se aguardará para decidir cuál será el futuro de los trabajadores contratados de esas empresas.

Proceso Administrativo

La administración es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las organizaciones les sirven a las personas que afectan. El éxito que puede tener una organización al alcanzar sus objetivos, y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de sus gerentes. Si los gerentes realizan debidamente su trabajo es probable que la organización alcance sus metas, ya que sobre ellos cae la responsabilidad de administrar todos los recursos con los cuales cuenta la empresa.

El proceso de administración se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa y dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores, y que ella debe alcanzarse mediante la racionalidad, es decir la adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar, muchos autores consideran que el administrador debe tener una función individual de coordinar, sin embargo parece más exacto concebirla como la esencia de la habilidad general para armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo.

Desde finales del siglo XIX se ha definido la administración en términos de cuatro funciones específicas de los gerentes: la planificación, la organización, la dirección y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a cierto escrutinio, en términos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto cabe decir que la administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar metas establecidas por la organización.

La Normativa Laboral en Colombia.

El punto de partida de la incorporación del derecho laboral en Colombia es la Constitución de 1991 en la cual se reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional.

En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT números 87, 98, y por último, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia, relativa a materias laborales.

En cuanto a la estabilidad laboral actual en Colombia, en el semanario Peripecias ( 2007), señala que, la flexibilización laboral implica un ataque directo a los derechos fundamentales de asociación y de negociación colectiva, ya que sin que existan relaciones laborales (contratos de trabajo a término indefinido) que impliquen estabilidad los sindicatos están llamados a desaparecer, y junto con ellos la negociación colectiva. La sociedad colombiana tiene la palabra, o defiende el trabajo en condiciones dignas y justas o se ve abocada a una nueva forma de esclavitud.

En 1990 se aprobó la ley 50, redactada y defendida en el Congreso por el actual presidente, Álvaro Uribe Vélez, norma a través de la cual se eliminó la retroactividad de las cesantías, el derecho al reintegro, se crearon los fondos de cesantías, se abrió las puertas del despido sin justa causa pagando una indemnización, siendo el primer golpe artero a la estabilidad laboral. En los años siguientes el mundo del trabajo siguió siendo atacado legal e ilegalmente. En 1993 fue promulgada la ley 100 impulsada por Germán Vargas Lleras, Álvaro Uribe Vélez y Juan Luis Londoño que estableció un nuevo sistema de seguridad social, por medio del cual se dio el primer paso para acabar el Seguro Social

En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.

Acuerdo Tripartito

Colombia ahora cuenta con una oficina permanente de la OIT que surgió del Acuerdo Tripartito celebrado el pasado mes de junio entre las tres centrales obreras (CUT, CGT, CTC), los representantes de los empleadores y el gobierno. Su función es mediar entre ellos y su propósito principal será combatir la impunidad en asesinatos de sindicalistas, dar cooperación técnica, y defender la libertad de empresa. El mandato expresado en el Acuerdo Tripartito, incluye los aspectos de promoción, acompañamiento, cooperación y asesoría, recaudación de información y seguimiento e informes.

La Ley Orgánica del Trabajo en Venezuela

Poco a poco, los modelos tradicionales de confrontación ideológica y económica entre sindicatos y las administraciones de empresas están dando paso a procedimientos que permiten un mayor acercamiento de los que conjuntamente producen valor económico en nuestra sociedad. Donde el sindicalismo tradicional seguía una línea marxista en la cual su rol era promover una batalla ideológica más que mejorar las condiciones de los trabajadores, hoy la mayor parte de los sindicatos lideran procesos democráticos y representativos que intentan obtener para los trabajadores una participación equitativa en su productividad.

Por el lado empresarial se notan cambios similares. Muchos empresarios y ejecutivos de la administración de empresas actuaban como si se tratara de una guerra en la cual todas las tácticas son válidas, y donde el objetivo es derrotar al enemigo, cueste lo que cueste. Hoy, la mayoría (aunque no todos) busca una contraparte válida y efectiva que pueda servir de socio en el desarrollo de la competitividad de la empresa. Esto no quiere decir que ha cambiado totalmente la relación entre administración y sindicato, tampoco que ni uno ni otro han dejado de desempeñar su rol legítimo. Pero sin duda todos los cambios de actitud, filosofía y procedimientos de ámbitos internacional, político y comercial han impactado el ámbito laboral. Ambas partes se han dado cuenta de que la mejor manera de obtener logros en las condiciones de los trabajadores y en la rentabilidad de la empresa es cooperar en aumentar y preservar la competitividad de la misma. Una empresa en la cual las relaciones con los trabajadores son buenas, es más ágil ante los cambios tecnológicos, legales o de condiciones en el mercado. Una empresa competitiva y rentable tiene más flexibilidad con respecto a su sistema de compensación y las condiciones de trabajo.

Para entender esta situación, es necesario ver que los modelos de toma de decisiones implícitos en esta negociación son básicamente dos: la negociación y la coalición. Esto se debe a que la Comisión Tripartita que buscaba la Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, tuvo que lidiar con los actores en conflicto: Obreros (CTV) y Empresarios (Fedecámaras), y donde el Estado jugó un papel regulador. Durante el desarrollo de este proceso, la negociación tuvo un papel decisivo, ya que existían intereses en conflicto; además la coalición fue necesaria para buscar el apoyo de otros sectores de menor jerarquía durante el proceso de la toma de decisiones.

Fischer y Ury (2004) definen la negociación como "la búsqueda de beneficios mutuos siempre que sea posible, porque donde hay intereses en conflicto, estos pueden resolverse con base a patrones justos e independientes de voluntad de cada una de las partes".

Según Fischer y Ury, es un proceso y un hecho cotidiano de la vida, en vista que todos estamos negociando algo cada día, aunque no estemos enterados de ello. En términos políticos y económicos la negociación es determinada para la continuidad del desarrollo social, razón por la cual su estudio se ha convertido en un campo especializado de conocimiento. En una negociación las partes implicadas tienen diferentes grados de poder. Sin embargo, en la mayor parte de las situaciones la negociación sigue siendo una posibilidad y en muchas ocasiones una necesidad, porque las ventajas de una solución negociada, son mayores que las probables ventajas de una solución por otros medios. Este tipo de acuerdo permite resolver los problemas sin poner en peligro el conjunto de las relaciones existentes entre las partes.

Esta forma de negociar es la que más se identifica con el método de negociación de Fischer y Ury, el cual pretende buscar beneficios siempre que sea posible, porque donde hay interese en conflicto, estos pueden resolverse en base a patrones justos e independientes de voluntad de cada un de las partes. Para los autores, las personas negocian de dos maneras típicas "suave" o "dura". El negociador suave prefiere evitar el conflicto personal, haciendo concesiones prontas para llegar a un acuerdo, buscando una solución amigable. El negociador duro, percibe cada situación como un enfrentamiento de carácter, en donde el toma la posición más extrema y la mantiene durante más tiempo, porque lo que desea es ganar a cualquier costo.

Estas formas de negociar dejan, en la mayoría de los casos insatisfechas a las personas y crean incentivos que estancan las soluciones. Cuando en una negociación cada parte toma una posición y discute por ella y hace concesiones para llegar a un acuerdo, esta es la negociación por posición, en donde las partes tienden a encerrarse en una posición, defendiéndola, comprometiéndose progresivamente con ella e intentando convencer a la otra parte de la imposibilidad de cambiar la posición inicial, con lo que se hace realmente más difícil cambiarla.

Bases Normativas

Las Bases Normativas, son las normas y leyes que sustentan la investigación en cuestión, para ello cabe señalar que las mismas son reglas para la conducta aceptada y esperada, es decir son las regulaciones que organizan la vida de un país.

Por lo que, para una mejor compresión de la presente investigación que tiene relación directa con las legislaciones laborales de Venezuela y Colombia, se hace necesario ahondar más en las normas que rigen cada nación como lo es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Constitución Política de Colombia, asimismo se señalan la Ley del Trabajo venezolana conjuntamente con el Estatuto del Trabajo Colombiano, que son el objeto principal del estudio, y así poder trabajar con una rama del derecho, como lo es el derecho comparado, lo que aporta es observar y poner en evidencia las similitudes y diferencias de cada una.

Constitución Bolivariana De Venezuela. Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.

Se pone en evidencia en los artículos citados anteriormente que nuestra Carta Magna, nos garantiza en un todo nuestro derecho al trabajo, claro está debemos tomar en cuenta que como venezolanos, estamos acostumbrados a que nos violen nuestros derechos, por lo que se hace necesario, estar más informado y atento en nuestra situaciones cotidianas y como debemos protegernos mediante las leyes y normas impuestas en nuestro país.

En lo que se refiere al Artículo 90. Nos impone y explica el horario que se debe cumplir en el trabajo donde señala que: "La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales"…."Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias"….Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.

En el Artículo 91. Habla del sueldo justo a los trabajadores, donde dice: "Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales". "El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y el procedimiento."

En el Artículo 92, señala sobre la garantía de las prestaciones sociales y bonificaciones por antigüedad: el cual reza: "Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata"

En el Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

En lo que se refiere al Artículo 94, señala ahonda ya en lo que se refiere a un procedimiento administrativo laboral, donde explica que: "La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos." …"El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.

Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

Ahora bien, para un mejor cumplimiento de lo que reza nuestra Carta Magna , en lo que se refiere al derecho laboral, se encuentra establecida la LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO , la cual es la norma principal en esta materia, y que en su Capítulo VII . De la Estabilidad en el Trabajo, punto que se basa el presente estudio señalan su artículo lo siguiente:

Artículo 24. Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa

Artículo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.

Artículo 113. Son trabajadores permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que realizan, esperan prestar servicios durante un período de tiempo superior al de una temporada o eventualidad, en forma regular e ininterrumpida.

Artículo 116. Cuando el patrono despida a uno (1) a más trabajadores deberá participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. Así mismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdicción. En la búsqueda de la verdad, el Juez tendrá las más amplias facultades para requerir de las partes que subsanen los errores en que hayan incurrido en el procedimiento.

Parágrafo Único: los procedimientos a que se refiere este artículo, el trabajador podrá comparecer por sí o asistido o representado por un directivo o delegado sindical. El patrono podrá comparecer por sí o estar asistido o representado por una persona de su confianza.

Artículo 117. Una vez recibida la demanda del trabajador, el Juez citará al patrono para que dé su contestación a la demanda, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; y al día siguiente del vencimiento del lapso del emplazamiento para la contestación, sin haberse logrado la conciliación ni el convenimiento del demandado, el procedimiento quedará abierto a pruebas, sin necesidad de providencia del Juez, a menos que el asunto deba decidirse sin pruebas, caso en el cual el Juez lo declarará así en el día siguiente a dicho lapso.

Parágrafo Único: Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido pero si al pago de las prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de esta Ley, cuando el despido no obedezca a una justa causa.

Artículo 118. Si la calificación no debiere decidirse sin pruebas, el término para ellas será de tres (3) días hábiles para promoverlas y de cinco (5) días hábiles para evacuarlas. La decisión la dictará el Juez dentro de los quince (15) días hábiles siguientes.

Artículo 119. Las partes pueden solicitar, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la conclusión del lapso probatorio, que el Juez se constituya con asociados para dictar la decisión.

Artículo 120. Pedida la elección de asociados, el Juez fijará una hora del tercer día hábil siguiente para realizarla.

Parágrafo Primero: Las partes concurrirán a la hora fijada, y cada una de ellas consignará en el expediente una lista de tres (3) personas que reúnan las condiciones para ser Juez, debiendo exponer cada uno de los presentados, al pie de la lista, su disposición a aceptar. De cada lista escogerá uno la parte contraria. Si alguna de las partes no concurriere al acto, el Juez hará sus veces en la formación de la terna y elección del asociado. Si ambas partes no concurrieren al acto, el Juez lo declarará desierto y la causa seguirá su curso sin asociados.

Parágrafo Segundo: Si el patrono hubiere pedido la constitución del Juzgado con asociados, consignará los honorarios de éstos dentro de los cinco (5) días siguientes a la elección, y si no lo hiciere, la causa seguirá su curso sin asociados.

Parágrafo Tercero: Si el trabajador hubiere pedido la constitución del Juzgado con asociados, los honorarios de los asociados serán sufragados por el Ministerio del ramo, si resultare que su solicitud de reenganche fuere declarada sin lugar en la definitiva, y por el patrono cuando éste resultare vencido.

Artículo 121. De la decisión dictada conforme a este Capítulo se hará apelación, la cual se interpondrá por ante dicho funcionario dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. El Tribunal Superior del Trabajo de la jurisdicción conocerá en alzada de la decisión apelada.

Artículo 122. La sentencia del Tribunal Superior deberá decidir sobre el fondo de la causa, y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos.

Artículo 123.De la decisión del Tribunal Superior del Trabajo en materia de calificación de despido no se concederá el recurso de casación.

Artículo 124. La ejecución de la decisión definitivamente firme corresponderá al Juez que conoció de la causa en primera instancia.

Artículo 125. Si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, una indemnización equivalente a: 1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses. 2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario. Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones:

a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses; b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año; c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año; d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior. El salario de base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez (10) salarios mínimos mensuales.

Artículo 126. Si el patrono, al hacer el despido, pagare al trabajador la indemnización a que se refiere el artículo anterior, no habrá lugar al procedimiento. Si dicho pago lo hiciere en el curso del mismo, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.

Artículo 127. La calificación de despido de los trabajadores amparados con inamovilidad por los Título VI y VII de esta Ley se regirá por las normas especiales que les conciernen.

Artículo 128. Mediante Ley especial se determinará el régimen de creación, funcionamiento y supervisión de los Fondos de Prestaciones de Antigüedad o de otros sistemas de ahorro y previsión, que se desarrollen en ejecución del sistema de seguridad social integral.

Cabe señalar que los artículos anteriormente citados de la Ley Orgánica del Trabajo, explica claramente el proceso administrativo de la estabilidad laboral, donde se evidencia que nuestra ley se encuentra compleja en cuanto a la protección del empleado en lo que se refiere a la estabilidad, donde se evidencia que en algunas situaciones goza de la misma sin poder ser despedidos, este es el caso de las mujeres en estado de gravidez y las personas integrantes de los sindicatos.

Por otra parte, en lo que se refiere a la Carta Magna del país vecino, la misma, se encuentra denominada: Constitución Política De Colombia, donde en su Capítulo II. Señala de Los Derechos Sociales, Económicos y Culturales, donde engloba parte de los derechos del trabajo de los colombianos y se nombran a continuación:

Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Evidenciándose que la Carta Magna de Colombia también incluye los derechos del ciudadano a gozar de un empleo y escoger su profesión.

En lo que se refiere a la norma que rige el derecho laboral en Colombia, esta se encuentra estructurada como Estatuto del Trabajo por el cual se desarrolla el Artículo 53 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.

La finalidad de esta ley es regular las relaciones entre el trabajo y el capital, haciendo efectiva la especial protección constitucional a que tienen derecho todos los trabajadores, sean éstos dependientes o independientes, en orden a garantizar un orden económico y social justo.

Este regula las relaciones de trabajo ejecutada en el territorio de la República de Colombia, incluyendo aquellas que se desarrollen en zonas francas, maquilas y embajadas acreditadas por Colombia. Así mismo, se aplica a todas aquellas relaciones de trabajo en virtud de las cuales nacionales colombianos, contratados en Colombia, presten servicios en el extranjero, aplicando el principio de favorabilidad. Así mismo, se aplicará a los empleados de carrera, en cuanto no se oponga a las normas especiales que los regulan. Se exceptúan de su aplicación las relaciones del Estado con los servidores públicos elegidos popularmente y las de los agentes políticos sometidos al régimen de libre nombramiento y remoción. Todas las controversias de carácter laboral que se presenten dentro del territorio de la República, serán resueltas por la jurisdicción laboral colombiana sin excepción, con base en los principios, derechos y reglas contenidas en este Estatuto y demás normas laborales.

Artículo 11º. Carácter de la remuneración. Toda prestación personal de servicios tendrá como contraprestación una remuneración mínima vital, adecuada para atender las necesidades del trabajador y las de su familia en el orden material, moral y cultural; y móvil para proteger su poder adquisitivo frente a las fluctuaciones de la economía.

Artículo 12. Estabilidad en el empleo. Toda relación de trabajo tiene vocación de permanencia cualquiera que sea la vinculación, y sólo podrá ser terminada por el empleador cuando haya causa justificada debidamente comprobada, de conformidad con el presente estatuto.

Artículo 24. Igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato, el gobierno nacional y los empresarios deberán adoptar todas las medidas para garantizar que los trabajadores con responsabilidades familiares, puedan elegir libremente las condiciones de empleo, seguridad social y la capacitación ocupacional o profesional, así como también el desarrollo y promoción de servicios comunitarios, públicos o privados de asistencia a la infancia y asistencia familiar.

Artículo 79. Obligaciones a cargo del empleador. Son obligaciones del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados, los materiales y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados, y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades y cumplir con las normas de seguridad industrial, higiene en el trabajo y medicina laboral.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad del trabajador.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos, al igual que las prestaciones e indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador los permisos remunerados necesarios para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales o ejercitar el derecho de asociación sindical, o para asistir a la inhumación del cadáver de un compañero de trabajo, siempre que avise con anterioridad no inferior a seis (6) horas, salvo que se trate de calamidad doméstica.

7. Llevar el correspondiente libro de registro de las relaciones laborales.

8. Dar al trabajador a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, el cargo y el salario devengado, y hacerle practicar un examen médico de retiro y darle una certificación sobre el particular. El trabajador tendrá cinco (5) días hábiles para el examen médico de retiro a partir del día siguiente de haber recibido la orden correspondiente.

9. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso por razón de traslado locativo.

Artículo 98. Causas justificadas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador. Son causas justificadas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben a los trabajadores, de conformidad con este Estatuto. Revelar secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. …El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador. La privación efectiva de la libertad del trabajador por más de noventa (90) días, salvo que posteriormente sea absuelto, caso en que será reincorporado en el empleo que desempeñaba, y en su defecto a uno de igual o superior jerarquía. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, que no tenga el carácter de profesional, y cuya recuperación no haya sido posible en un término de trescientos (300) días, a partir del momento en que le fue diagnosticada y se inició su tratamiento. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. El pago al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Artículo 156. Irrenunciabilidad. Los salarios, las prestaciones sociales y cualquier derecho consagrado en este Estatuto, son irrenunciables.

Artículo 157. Inembargabilidad. Las prestaciones sociales son inembargables cualquiera que sea su cuantía, excepto cuando se trate de pensiones alimentarias, caso en el cual el embargo no podrá exceder del 50% de las mismas.

Artículo 158. Corrección monetaria. A toda suma de dinero que adeude el empleador al trabajador, le será aplicable la indexación a partir de que se haya hecho exigible y hasta cuando se produzca el pago.

Artículo 159. Prescripción de las acciones. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este Estatuto prescriben en diez (10) años, que se cuentan desde cuando la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales.

Se pone en evidencia que los estatutos de trabajos establecidos para normar el derecho laboral en Colombia, explica de manera que cada artículo tiene un sub título e indica la relación del mismo con lo que se quiere exponer.

Para finalizar, se puede señalar que El Derecho Comparado, rama que estamos utilizando en la presente investigación, permite el descubrimiento de tendencias comunes y "pone en evidencia los problemas comunes que es necesario resolver aquí y allá por medio del Derecho, y los métodos comunes que pueden utilizarse a este efecto.

Definición de Términos Básicos

A continuación se exponen los términos utilizados en el presente estudio con su conceptualización el cual tiene como propósito tener un material de apoyo para el mejor entendimiento de la investigación.