El proceso administrativo de la estabilidad laboral a la luz de la legislación colombiana y venezolana (página 3)

Constitución: Es un término que procede del latín cum con y statuere establecer. Es la norma fundamental, escrita o no, de un Estado soberano, establecida o aceptada para regirlo. La constitución fija los límites y define las relaciones entre los poderes legislativo, ejecutivo y judicial del Estado, estableciendo así las bases para su gobierno y organización de las instituciones en que tales poderes se asientan. También garantiza al pueblo determinados derechos. La mayoría de los países tienen una constitución escrita. En doctrina jurídico-política existe una diferencia convencional entre "constitución" y "Constitución". Por constitución se entiende la forma real y efectiva en que se organiza y funciona un Estado; es decir, el modo en el que realmente está constituido el poder dentro de él. Cuando se habla de Constitución, sin embargo, se entiende el conjunto de normas supremas que rigen la organización y el funcionamiento de un Estado. Son normas jurídicas, no una situación de hecho, que generan derechos y obligaciones. Desde el punto de vista jurídico, el concepto que más interesa es el segundo. Es elemental hacer un estudio más allá del significado etimológico de lo que es una constitución; por lo cual en este estudio buscamos encontrar la verdadera esencia de lo que es una constitución, los elementos que al integran, su finalidad, sus características, los tipos de constituciones que existen, quienes y con que objeto las elaboran.

Derecho laboral: Es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado. Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación dineraria. El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a través de esfuerzo físico o intelectual, y dirigida a la producción, modificación o transformación de materias en bienes y servicios. Deben desterrarse del léxico jurídico-laboral términos de viejas usanzas, referidos a obreros, patrones, que marcan líneas ideológicas. Asimismo cabe distinguir que no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador, dado que quien es designado con aquel nombre es aquel que ha montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia.

Estabilidad Laboral: Es el fundamento esencial de la relación jurídica laboral que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Para obtener este logro, exige al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la ley y para garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la sociedad económicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo. La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el económico y el laboral para el trabajador, "todo hombre ha de trabajar para obtener la subsistencia"; esa ley de la naturaleza se esfuerza con el mandamiento. Se dice que el Derecho Laboral es la presentación realizada a otro mediante un contrato o acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una remuneración por tal concepto y en situación de subordinación y dependencia.

Finalidad: Propósito, intención, objetivo pueden ser considerados sinónimos de finalidad: aquella característica de una acción o movimiento por la que parece orientada a la consecución de un fin. Tal característica se ha atribuido al obrar del ser humano, de aquello "para lo que" una cosa se hace, para lo que un proceso donde se ha extrapolado a la naturaleza y al universo en general, bajo la forma de causa final: tiene lugar.

Legislación: Un cuerpo de leyes que regulan una determinada materia o al conjunto de leyes de un país

Ley Orgánica del Trabajo: Ley que ampara a los trabajadores en sus puestos de trabajo y sus derechos.

Ley: Del latín "lex, legis" es una norma jurídica dictada por el legislador. Es decir, un precepto establecida por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la justicia, y para el bien de los gobernados. Según el jurista panameño César Quintero, en su libro Derecho Constitucional, la ley es una "norma dictada por una autoridad pública que a todos ordena, prohíbe o permite, y a la cual todos deben obediencia."

Planificación: Preparar o hacer planes, en sentido amplio. Es actividad básica en el Escultismo, hasta el punto de que el propio Fundador aseguraba que "el hombre que no hace planes no progresa en la vida". Una de sus máximas más repetidas era la siguiente: "Planifica tu trabajo; luego, trabaja en tu plan".

Proceso administrativo: Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad. La administración comprende varias fases, etapas o funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el método, los principios y las técnicas de esta disciplina, correctamente. En su concepción más sencilla se puede definir el proceso administrativo como la administración en acción.

Tripartito: Dividido en tres parte, ordenes o clases se entiende como la unión de tres partes para llegar a un solución de los gobiernos de los países.

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Nivel y Modalidad de la Investigación

Con respecto al objetivo general de la investigación en cuanto a comparar el proceso administrativo de la estabilidad laboral a la luz de la Legislación Colombiana y Venezolana, la presente investigación se encuentra en un nivel descriptivo y modalidad Jurídica – Comparativa. De allí que se esbozan a continuación: conceptualizaciones tanto del diseño descriptivo como de la modalidad asumida para el mejor entendimiento de los mismos.

En cuanto a los estudios descriptivos, según Morles (2007), es la exposición de teorías, enfoques, investigaciones y antecedentes en general, que sean válidos para el encuadre de la investigación.

Asimismo se refiere a la comparación como un método eficaz para explicar o utilizar conocimiento táctico o actitudes tácticas sobre un tema en referencia, utilizando compaginadamente un parecido con el mismo, tomando los beneficios, las diferencias y las similitudes.

En cuanto a la investigación jurídica comparativa, es una modalidad de estudio que se basa en la comparación de las distintas soluciones que ofrecen los diversos ordenamientos jurídicos para los mismos casos planteados. Por ese motivo, puede aplicarse a cualquier área del derecho, realizando estudios específicos, como es la intención de la presente investigación, la cual es estudiar y analizar el proceso administrativo de la estabilidad laboral a la luz de la legislación colombiana y venezolana.

Diseño y Método

El diseño de investigación desglosa las estrategias básicas que el investigador adopta para generar información exacta e interpretable. Los diseños son estrategias con las que se intenta obtener respuestas a preguntas como: Contar. Medir. Describir.

Para Pino Gotuzzo.(2006):

"El diseño es el medio de aplicación donde después de formular la hipótesis y de definir los objetivos del estudio, todo lo cual debe quedar reflejado de forma explícita tanto en el Proyecto como en el Informe Final de la investigación, el investigador debe entonces seleccionar el tipo de estudio idóneo para responder a la interrogante que motiva la investigación, teniendo en consideración que generalmente existen más de un tipo de diseño apropiado para ello"

El diseño de la investigación según Sabino (1999) Es un modelo que permite verificar con teoría, contrastar hechos y proporcionar una estrategia o plan general que determine las operaciones necesarias para realizar dicho diseño.

El Diseño de la presente investigación se encuentra englobada en documental y normativa, donde en la página web http://html.rincondelvago.com/investigacion- documental_1.htm, la define:

"En teoría se debería hablar de descripción documental ya que consiste en un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrado por otro investigadores en fuetes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos.

Por otra parte, se tiene que un método es una serie de pasos sucesivos que conducen a una meta. Mediante la aplicación de un método se puede llegar a tomar decisiones y formulas teóricas que permitan generalizar y resolver de la misma forma problemas semejantes en el futuro. Por ende es necesario seguir el método más apropiado al problema, lo que equivale a decir que debe seguir el camino que lo conduzca al logro de su objetivo.

Para la presente investigación se escogió el método lógico, ya que consiste en inferir de la semejanza de algunas características entre dos objetos, la probabilidad de que las características restantes sean también semejantes, debido a que se parte del derecho comparado, en cuanto a dos normas de países diferentes, es el caso de la Ley Orgánica del Trabajo de la República Bolivariana de Venezuela y Los Estatutos del Trabajo del país vecino Republica de Colombia.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de información

Para Méndez C. (1993). "La información es la materia prima por lo cual puede llegarse a explorar, describir y explicar hechos o fenómenos que definen un problema de investigación". Es por ello, que se hace necesario estructurar técnicas de recolección de datos para así construir los instrumentos que permitan obtener tales datos de la realidad.

Tomando en consideración la modalidad de la investigación, se utilizó principalmente la técnica de revisión bibliográfica de la información contenida en textos ubicados en bibliotecas, hemerotecas y archivos. En este caso especial, también se llevó a cabo una ardua búsqueda mediante el Internet, con visitas a páginas venezolanas y paginas colombianas, donde se plasman las normas que rigen la materia laboral en ambos países.

Por otra parte, los instrumentos de la recolección vienen a ser aquellos que utiliza el investigador para armar su base de datos. Los que se utilizaron en el presente estudio fueron las fichas técnicas donde el investigador recogió situaciones similares o diferentes de las normas que rigen la materia en discusión en los países en estudio.

Técnicas e Instrumentos de Análisis de Información

Una vez obtenidos los datos, mediante técnicas e instrumentos de recolección, diseñados para tal fin, la información fue procesada y analizada mediante un análisis cualitativo, en esta línea de ideas Sabino (1992). Cuando se refiere al análisis cualitativo expresa que "es el que se produce o realiza con la información de tipo escrito que de un modo general se ha recopilado mediante las guías o fichas de registro de información".

Procedimiento

La Investigación tiene sus bases en la ciencia, y la ciencia es investigación, la investigación adquiere valor científico a través de las aportaciones de la metodología. Como medio de trabajo intelectual, la investigación se define como un procedimiento reflexivo, sistemático, controlado, metódico y crítico que conduce hacia el descubrimiento en cualquier campo del conocimiento. Muñoz, C. (1998) explica que "procedimiento es el modo ordenado de actuar con el propósito de alcanzar un fin definido." (p. 202).

A continuación se describen los procedimientos y actividades que se ejecutaron para llevar a cabo el estudio.

1° Fase. Revisión Documental. Se llevó a cabo el estudio conceptual de las investigaciones o trabajos de grado que están relacionadas con el problema planteado. Se realizó la revisión bibliográfica de distintas fuentes. Se desarrolló el marco teórico de la investigación. Se analizaron los antecedentes relacionados con la problemática y se elaboró la parte metodológica y los instrumentos de recolección de los datos, es decir el cuestionario.

2da Fase: Análisis de los Datos: Se establecieron los criterios de evaluación y análisis de los datos, aplicando el método analítico descriptivo. Una vez hecha la recolección de los datos se exponen los resultados interpretando o desarrollando los objetivos específicos establecidos en el primer capítulo. Se interpretaron dichos resultados y se compararon con los trabajos que en los antecedentes fueron consultados.

3ra Fase: Elaboración de las Conclusiones: Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones de acuerdo a los resultados del estudio.

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación y Análisis de los Resultados

Una vez recopilada la información necesaria para proceder a comparaciones de las normativas objetos del presente estudio, en lo que se refiere a comparar el proceso administrativo de la estabilidad laboral en Colombia y Venezuela, todo ello mediante técnicas e instrumentos de recolección diseñados para tal fin, la información fue procesada con análisis del autor mediante cuadros comparativos y cuadro de diferencia sobre las mismas, lo cual nos lleva al cumplimiento del objetivo general pautado en el primer capítulo del presente estudio.

Por lo que al finalizar el análisis de los resultados obtenidos a través de las fichas técnicas y tomando en cuenta la opinión principal del autor se sintetizó las criticas comparativas y las diferencias de ambas normativas, los cuales se presente a continuación.

Indagar sobre las disposiciones legales del proceso administrativo de la estabilidad laboral en las legislaciones venezolanas y en las legislaciones colombianas.

Para iniciar esta crítica se debe mencionar que, aún más, hoy día buena parte del debate en referencia a las legislaciones laborales en países latinoamericanos donde se incluye a Venezuela, las mismas no apunta hacia la cuestión de si hay que revisar dichas normativas por causas como las garantías laborales, pues una mayoría de países ya lo han hecho, sino más bien la discusión se centra en cómo se debe ir en esta vía a la optimización de estos procedimiento, por lo que propone de manera general que se continúe reflexionando en la calidad de vida del ser humano mediante actualización que por innovación del transcurrir del tiempo sea necesario en la legislación laboral.

Por lo que, todos estos llamamientos a la flexibilidad laboral parecerían ignorar que numerosos países ya han llevado a cabo importantes flexibilizaciones de sus mercados de trabajo; mencionemos entre ellos a la Argentina, Colombia, Ecuador, Panamá, Perú, o más recientemente Venezuela y Brasil. Además, quizás no se detienen lo suficiente para examinar si el mercado de trabajo es rígido, como se aduce, o si en realidad no es mucho más flexible que lo que se supone, sea a veces porque la reglamentación es menos dura de lo que se supone, y otras porque la flexibilización opera de facto, mediante la inveterada costumbre de incumplir la ley y la altísima tasa de informalidad. Ello sin hablar de que el nivel de protección social, lo mismo que los niveles salariales de América Latina son muy inferiores a los prevalecientes en los países de Europa. En fin, el debate también ha carecido de perspectiva histórica, pues no se ha detenido en un punto que parece fundamental: la legislación laboral surgió como una respuesta a la evidencia de que, librado a sus propias leyes, el mercado no funciona todo lo bien que afirman sus defensores a ultranza, pues crea disfunciones sociales, de allí la necesidad de realizar comparaciones entre legislaciones de otros países, para tomar lo bueno y corregir lo malo de nuestras Normas venezolanas que rigen la materia laboral.

Con ese objeto se presentó en primer lugar un panorama histórico de la legislación laboral, en los países objeto de discusión como lo es Venezuela y Colombia.

En referencia a Colombia, se puede decir que, la reforma colombiana fue precedida de largos años de debate en torno a las relaciones entre la legislación laboral y el empleo, el que se había iniciado ya en 1970, con motivo de una misión del Programa Mundial del Empleo de la OIT. En 1990 el Gobierno designó un grupo de reflexión, con el mandato de hacer recomendaciones sobre los cambios que deberían introducirse en la legislación laboral; a la luz de ellas se preparó un proyecto de ley, que el Parlamento, luego de abrirlo a una sesión de audiencias públicas, aprobó en diciembre de 1990, como Ley no.50 .

A diferencia de una mayoría de reformas, que hicieron hincapié casi exclusivamente en las modalidades del contrato de trabajo y su régimen de terminación, la Ley 50 también incursionó en otros terrenos, como el salario, organización del tiempo de trabajo, licencia por maternidad, intermediación laboral, y organización de la empresa. También procuró resolver algunas cuestiones pendientes con la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, relativas a la aplicación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) ; a juzgar por observaciones ulteriores de la CEACR, este objetivo se cumplió sólo a medias .

Una de las novedades importantes de la Ley 50 afectó al régimen de la llamada cesantía, que es una prestación por fin de contrato bastante corriente en América latina. En Colombia la cesantía es el derecho de todo trabajador a recibir un pago por terminación de fin de contrato – cualquiera sea su causa – igual a un mes de salario por cada año de servicios, calculado sobre la base del último salario.

Otra novedad de la ley 50 fue la supresión del reintegro forzoso en el empleo, que beneficiaba al trabajador despedido injustificadamente cuando contaba con diez años de servicios en su empresa. Se ha sostenido que esto no conllevará consecuencias dramáticas, pues en la práctica la protección operaba a menudo como un aliciente para el despido a partir del noveno año, para evitar que el trabajador adquiriese la antigüedad requerida. En contrapartida, la ley 50 aumentó las indemnizaciones debidas en caso de despido injustificado. Asimismo introdujo un procedimiento para controlar las suspensiones y despidos colectivos por motivos económicos, que se inspira en el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158).

La Ley 50 también introdujo nuevas reglas en materia de contratación de duración determinada (CDD), que hasta entonces debía tener una duración mínima de un año; este plazo mínimo desapareció, a reserva de algunas salvaguardas para impedir la renovación indefinida del CDD. También se autorizó la apertura de agencias privadas de colocación, pero se reglamentó de manera bastante estricta el préstamo de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal.

La ley 50 limitó las posibilidades en virtud de las cuales se puede declarar la unidad de empresa, que era una manera de equiparar salarios y prestaciones, y de establecer responsabilidades solidarias entre las empresas principales y sus subsidiarias.

A partir de reiteradas observaciones que los organismos de control de la OIT, principalmente La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) venían haciéndole a la legislación y prácticas colombianas en materia de libertad sindical, la Ley 50 de 1990, facultó a los empleadores y trabajadores para constituir, sin autorización alguna, las organizaciones profesionales que estimen conveniente, y redactar libremente sus estatutos; facilitó la constitución de organizaciones sindicales dotándolas de personería jurídica a partir de la fecha de su fundación; acogió los artículos 1, 2, 3 del convenio 98 sobre la protección del derecho de asociación; incorporó el art. 3 del convenio 87 sobre estatutos y el 4 sobre la disolución del sindicato por vía judicial.

Por otra parte en Venezuela, La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) fue promulgada a finales de 1990 luego de un trámite que se había iniciado cinco años antes, con un Anteproyecto que el entonces Senador vitalicio (y posteriormente Presidente de la República) Rafael Caldera sometió al Parlamento de dicho país. Dos conocidos especialistas de la legislación laboral venezolana destacaron que uno de sus mayores méritos consistió en que sistematizó y dio tratamiento coherente a la reglamentación hasta entonces vigente, la que además de la Ley de 1936 y su reglamento de 1973 estaba dispersa en numerosas leyes especiales, y había sido enriquecida por numerosos aportes de la doctrina, jurisprudencia y negociación colectiva que no habían encontrado expresión legislativa. Los mismos autores clasificaron las disposiciones sustantivas de la LOT en cuatro grupos, a saber el de las disposiciones rígidas de la legislación anterior que se mantenían en la nueva, en número de dieciocho; el de las nuevas manifestaciones de rigidez, en número de diecinueve, el de las manifestaciones tradicionales de flexibilidad, que se mantienen en la LOT, dentro de las que distinguieron cinco, y el de las nuevas manifestaciones de flexibilidad, en número de diecisiete.

Dentro de éstas últimas destacaron la eliminación de la llamada estabilidad numérica de la legislación anterior, en virtud de la cual todo empleador que procedía a un despido injustificado estaba obligado a contratar a un nuevo trabajador en el puesto de aquél que había sido despedido, y a pagarle el mismo salario; pero quizás la flexibilización más importante es la que permite que por acuerdo entre el empleador y los trabajadores se modifique la jornada de trabajo, siempre que el total de horas trabajadas no exceda en promedio de cuarenta y cuatro por semana dentro de un período de ocho semanas. Aparte de estas flexibilizaciones, como ya se dijo la LOT mantuvo y profundizó el sesgo protector de la legislación hasta entonces vigente.

En 1997 la LOT fue revisada, tras una ardua negociación tripartita, que culminó en el llamado Acuerdo Tripartito sobre seguridad social integral y política salarial (ATSSI). Esta reforma estuvo centrada en cuestiones salariales y en el régimen de prestaciones e indemnizaciones con motivo de terminación del contrato de trabajo por despidos injustificado, las que se abarataron mediante la introducción de un tope.

Conviene recordar que en Venezuela el trabajador tiene derecho, con motivo de la terminación de su contrato, a una prestación por antigüedad como derecho adquirido, y a una indemnización por despido si el contrato termina por su despido injustificado o por despido indirecto. Con la nueva ley la prestación por antigüedad se modificó, pasando a ser de 45 días de salarios por el primer año trabajado y de sesenta por los posteriores; además se introdujo una prestación adicional, de dos días de salario por cada año de servicios a partir de la entrada en vigor de la ley, hasta un tope de treinta días. En contrapartida ya no se toma como base el último salario, sino el que se ha devengado en el mes respectivo.

Por otra parte, la prestación ya no se acredita necesariamente en la contabilidad de la empresa, sino en un fideicomiso individual, a nombre del trabajador, o en un fondo de prestaciones por antigüedad, devengando intereses que son capitalizados mensualmente. Si bien, en principio, el trabajador sólo dispone de su prestación al término de su relación de trabajo, puede recibir anticipos a cuenta de la misma (hasta un 75 por ciento) para atender obligaciones en materia de vivienda, salud o educación. Con respecto a la indemnización por despido injustificado, se establece un tope de ciento cincuenta días de salarios, más los salarios caídos hasta el momento del pago efectivo de la indemnización. Esta indemnización no se paga (pero sí los salarios caídos) cuando el trabajador aceptase reenganchar al trabajador que ha despedido injustificadamente. Por último la ley estableció un régimen transitorio para los trabajadores en servicio en el momento de su entrada en vigencia y fijó un nuevo salario mínimo (equivalente a 140 dólares en el momento de su promulgación), el que debe ser reajustado anualmente a propuesta de una comisión tripartita.

Finalizando se puede decir que en Venezuela, por el lado empresarial se notan cambios similares. Muchos empresarios y ejecutivos de la administración de empresas actuaban como si se tratara de una guerra en la cual todas las tácticas son válidas, y donde el objetivo es derrotar al enemigo, cueste lo que cueste. Hoy, la mayoría (aunque no todos) busca una contraparte válida y efectiva que pueda servir de socio en el desarrollo de la competitividad de la empresa. Esto no quiere decir que ha cambiado totalmente la relación entre administración y sindicato, tampoco que ni uno ni otro han dejado de desempeñar su rol legítimo. Pero sin duda todos los cambios de actitud, filosofía y procedimientos de ámbitos internacional, político y comercial han impactado el ámbito laboral. Ambas partes se han dado cuenta de que la mejor manera de obtener logros en las condiciones de los trabajadores y en la rentabilidad de la empresa es cooperar en aumentar y preservar la competitividad de la misma. Una empresa en la cual las relaciones con los trabajadores son buenas, es más ágil ante los cambios tecnológicos, legales o de condiciones en el mercado. Una empresa competitiva y rentable tiene más flexibilidad con respecto a su sistema de compensación y las condiciones de trabajo.

Establecer diferencias entre las legislaciones venezolanas y colombianas con respecto a la estabilidad laboral

Exponer las semejanzas entre las legislaciones venezolanas y colombianas con respecto a la estabilidad laboral

CONCLUSIONES

Para finalizar esta discusión critica positivista que se efectúa mediante el presente trabajo en cuanto a la comparación de dos países como lo es Venezuela y Colombia en referencia a sus legislaciones en materia laboral, se puede decir como principal conclusión que garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual, y eso no se discute, todo ello no solo pasa en Venezuela y en Colombia sino en cada país demócrata, donde el individuo como ser humano es tratado como ser social y que de su protección dependen la formación y la estabilidad de la sociedad, por lo que logrando los objetivos pautados se llegan a las siguientes conclusiones:

1. Luego del análisis se puede opinar que por ser Venezuela el país donde se desarrolla la presente comparación se debe decir entonces que nuestras legislaciones no son pobres, más bien son sustentada en una riqueza en la normativa, lo lamentable del caso, es que nuestras instituciones públicas en muchas ocasiones no ayudan y apoyan para el fiel cumplimiento de las mismas, algo que en otros países donde sus normativas son más confusas y hasta más pobres son menos susceptibles a irrumpirlas ya que sus instituciones y órganos vigilantes de cumplirlas la interpretan de tal manera que son difíciles de infringir.

No puede obviarse que las leyes también destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que los tienen Estados en procurar fuentes de empleo o las condiciones económicas para que esto ocurra, pero más allá del contenido jurídico, el cual es amplio, está el campo administrativo e incluso el desempeño individual que también tienen relación directa con el concepto de estabilidad laboral que ocupa a este artículo. Resulta incompleto suponer que la estabilidad laboral depende de manera exclusiva de la responsabilidad que tienen los empresarios de asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente en circunstancias justificadas o de la tenencia o no del empleo por parte de los trabajadores; esto ocurre, sencillamente porque ninguno de los dos elementos anteriores ofrece una verdadera garantía de estabilidad.

En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.

2. En cuanto a la diferencia de las legislaciones se obtuvo que, la estabilidad laboral en Venezuela, se encuentra estipulada tanto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 87, donde dice que toda personas tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, asimismo en el artículo 93, garantiza la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, como en la Ley Orgánica del Trabajo de nuestro país, en los artículos 112 y siguientes, donde especifican los procedimientos administrativos cuando se incumple este derecho que gozan los venezolanos.

En cuanto, a Colombia, se puede decir que la Carta Magna denominada Constitución Política de Colombia, señala en su Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, siendo este una especificación más exacta que la que reza en la Constitución venezolana, asimismo se encuentra que los Estatutos del Trabajo, denominado así la ley que rige dicha materia en Colombia, se encuentra la estabilidad laboral de una manera superficial, donde no indica el proceso administrativo para hacer cumplir dicha disposición, siendo este una falta para la norma colombiana.

3. En referencia a la similitud de las Normas aquí estudiadas y puestas en práctica, se evidencia que se encuentran desarrolladas para proteger al trabajador, donde en ambas se plantea una responsabilidad compartida, pues tanto de la empresa como el empleado o de los candidatos, están llamados a generar la ansiada estabilidad, pues cada uno de ellos debe ofrecer al otro lo que se espera de él sin condicionarlo a otra cosa que no sea la generación de valor.

Para finalizar se debe decir, entonces que habrá estabilidad siempre y cuando exista una fuente que se encargue de generar empleo, de lo contrario ni los que se encuentren laborando podrán considerarse estables, pues si el entorno afecta a la empresa ellos no sólo perderían sus empleos sino que no tendrían garantía de recuperarlo, salvo que su condición de empleables les otorgue el atractivo correspondiente para ese mercado que está en busca de talento sin las restricciones subjetivas presentes en el mercado de hoy.

RECOMENDACIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación, se sugieren importantes recomendaciones en referencia a la Estabilidad Laboral en Venezuela.

Según el primer Objetivo específico se sugiere:

Que se estudie y compare las normas venezolanas en cuanto a la materia laboral para observar sus incidencias tanto positivas como negativas de nuestras normas.

Cabe mencionar que en Venezuela se encuentra en un alto estatus en referencias a sus normas con otras de países latinoamericanos, pero el procedimiento es donde se hace engorroso y hasta largo, por lo que se recomienda indagar más en estas situaciones para ser solventadas.

El éxito de cualquier norma dentro de nuestro país, se encuentra en la garantía de que sean cumplidas es por ello que todo venezolano debe ser garante de sus deberes y derechos.

Según el segundo Objetivo específico se sugiere:

– Los legalistas venezolanos deberían tomar en cuenta las normas y leyes de otros países para enriquecer sus leyes en cuanto a la materia laboral.

– Se deben hacer cumplir las normas dictadas en el país, en referencia a la estabilidad laboral, ya que se encuentra que siendo una de las más complejas en sur América, en ocasiones es quebrantada.

Según el Tercer Objetivo específico se sugiere:

– Explorar las normas colombianas referencia a la estabilidad laboral para tomar de ella las partes positivas e implementar en Venezuela

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AMEGLIO, Eduardo. "La regulación de las empresas de empleo temporal en Argentina, Colombia y Uruguay". En: AAVV ¿Empresas sin trabajadores? Cuaderno de Investigación n° 10, Departamento de Estudios Dirección del Trabajo, Santiago. 1999. p. 39- 55

BALESTRINI Acuña M. 1997. "Como se elabora el proyecto de Investigación" Consultores Asociados BL Servicio Editorial. Caracas. Pags. 116 a 125 y 132 a 136.

BARRETO, ANTONIO. 1999. "Derechos sociales. A propósito del carácter social de la Acción de Tutela." in Derecho constitucional y perspectivas críticas. Bogotá: Uniandes.[Colombia]

BAYLOS, Antonio. "Derecho del trabajo y política de empleo en España". En: Revista Pistas. Instituto del Mundo del Trabajo, Buenos Aires, n°1, noviembre. 2000.

BRITTON, Andrew. "El pleno empleo en los países industrializados". En: Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol.116, n° 3. 1997. p. 318 y 319.

BRONSTEIN, Arturo. Pasado y presente de la legislación laboral en América latina, OIT/ETM Oficina de Area San José Costa Rica, junio. 1998.

CASAS, María Emilia. Prólogo a A. Supiot (cord.) Trabajo y Empleo.

Transformaciones del trabajo y futuro del derecho del trabajo en Europa. Informe para la comisión europea, Tirant lo Blanch, Valencia. 1999.

FISCHER Y URY (2004) Obtenga El Sí: El Arte De Negociar Sin Ceder. / Roger Fisher, William Ury, Bruce Patton editor. 2 ed. México: CECSA.

GOTUZZO PINO (2006). Metodología de la investigación. 2da. ed. Lima: Edit. San Marcos. p.185

HERNÁNDEZ, R., FERNÁNDEZ, C. Y BAPTISTA, P. (1.998). Metodología de la Investigación 2da Edición México. Mc Graw-Hill Interamericana Editores,

JEAMMAUD ANTOINE, (1997) "Cambios y futuro del derecho del trabajo en Francia" en Contextos Revista Crítica de Derecho Social, No. 1.

LARES SOTO (1998) "Globalización económica y negociación colectiva" en AAVV, Globalización económica y derecho individual de trabajo, 1998.

LOPEZ, Diego.(2004) ¿Derecho del trabajo o derecho del empleo? la nueva función de la legislación laboral y la reducción de los derechos en el trabajo. GL, vol.10, no.1, p.21-44. ISSN 1315-8597.

MENDEZ A., EDUARDO C. (1993) Metodología.: Guía de Diseño.

MORLES, V. (2007). Manual del Taller de Tutorías de Investigación. Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Caracas

MUÑOZ, C. (1998), Planteamiento y Análisis de Investigación. Caracas: Ediciones el Dorado.

PISARELLO, Gerardo. "Del estado social legislativo al estado social constitucional: Por una protección compleja de los derechos sociales". En: Isonomía, Revista de Teoría y Filosofía del Derecho, n° 15, octubre. 2001. (Www.cervantesvirtual. com/portal/DOXA/).

RODRÍGUEZ A. (2002) "Estudio de la legislación del trabajo en la dinámica social". Trabajo realizado para la Universidad Central. Caracas Venezuela.

SABINO, C. (1999). El Proceso de Investigación. (Segunda Edición) Caracas: Editorial Panapo

SIMITIS, Spiros. "¿El derecho del trabajo tiene aún porvenir?". En: Revista del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de Argentina, Buenos Aires, n° 12, enero-julio. 1997. p. 18.

SOCORRO FÉLIX (2007) "La estabilidad laboral paradigma que cambia".

Trabajo realizado en la Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela

STIGLITZ, Joseph. "El mundo de las reformas. Hacia una nueva agenda para América Latina". En: Revista de la CEPAL, n°80, Santiago, agosto. 2003.

TAMAYO y Tamayo (1998). El Proceso de la Investigación Científica. Editorial Limusa, S.A, México.

TORRES, Jun. Análisis económico del derecho, Tecnos, Madrid. 1987.

VEGA, María Luz. (ed.) La Reforma laboral en América Latina. Un análisis comparado, Oficina Regional OIT para América Latina y el Caribe, Lima. 2001.

VILLASMIL BRICEÑO, FERNANDO (2006) Teoría de la Prueba. Tercera Edición, ampliada y actualizada, Editorial. Venezuela

WALWEI, Ulrich. Flexibilización y regulación del mercado de trabajo.

Experiencias internacionales y opciones, Serie Prosur, Fundación Friedrich Ebert, Santiago. 1996. p. 16.

WELLER, Jürgen. Los mercados laborales en América Latina: su evolución en largo plazo y sus tendencias reciente, Serie Reformas Económicas n° 11, CEPAL, Santiago. 1998. p. 25.

REFERENCIAS NORMATIVAS

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA,

Gaceta Oficial Extraordinario N° 5.453. Fecha: 24 /03 /2000

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA (1991) Republica de Colombia.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. República de Colombia, publicada en 1951.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO. (1.997). Gaceta Oficial N° 5.152, de fecha 19 de Junio de 1.997.

LEY ORGANICA PROCESAL DEL TRABAJO. Publicada el 02 de Abril de 2006. Gaceta Oficial 38.426.

REFERENCIAS EN LÍNEA

Diseño de la Investigación (2007). Disponible en: www.metodologiadela investigación.

Metodología de la investigación (2007). Disponible en: http://html.rincon delvago.com/investigacion-documental_1.html

Autor:

Héctor R. Azuaje P.

Tutor : Argenis Flores

San Diego, Julio de 2008