Costas: Gastos de la causa (papeles, sellados, etc.). El juicio no es gratuito salvo que la persona esté exonerada por bajos recursos. Los juicios laborales exoneran al trabajador del pago.
Costos: Pagos de los honorarios del abogado de la parte contraria.
El mejor fallo para el demandante es que se le trasladen los costos y costas al demandado.
Si el demandante no tiene argumentos y prolonga el juicio, se lo puede condenar en "costos" (que pague los honorarios al abogado del demandado).
Los libros de fallos hacen referencia la jurisprudencia y son elementos que se observan en los nuevos fallos.
Casación: Es un recurso que existe en nuestro país y anula el fallo, pudiendo incluso dictar otro fallo. Un ejemplo puede ser que no se haya convocado a un testigo clave, y anularse el fallo a partir de ese momento. Es el pedido de examen de los aspectos de derecho del juicio por parte de la Suprema Corte de Justicia que tiene un costo. No se examinan los hechos, sino que se hayan seguido correctamente las normas de derecho.
El fallo ante el recurso de casación por el tribunal de apelaciones puede revocar la sentencia en algo particular o en lo general.
Evolución histórica de las relaciones laborales y su regulación jurídica, con especial referencia al Uruguay
Uruguay fue un país de indios, inmigrantes y esclavos en el S XIX. Se habla de una población de 60 a 70.000 habitantes de los que ¼ eran esclavos. El crecimiento migratorio y de natalidad produjo un aumento poblacional, aunque las guerras civiles la disminuían (Por ejemplo: guerra grande 1851).
Para comienzos del SXX, ya la población llegaba casi al millón de habitantes. A fines del siglo XIX el país comienza un proceso de industrialización y modernización, lo que trae como consecuencia la la cuestión social .
La Evolución de la Legislación Laboral en Uruguay se divide en varios períodos.
Primer período – Período Fundador o de Lanzamiento (1914-1923)
Segundo Período – Constitucionalización (1934)
Tercer período – Período de transformación del Derecho Administrativo al Derecho Individual del Trabajo – (1940 – 1946)
Cuarto período – Período lentos progresos (1947- 1968)
Quinto período – Cambio de orientación y primeras consideraciones económicas sobre las sociales
Sexto período – Dictadura Militar (1973-1984)
Séptimo período – Reinstitucionalización Democrática (1985-1990) – Anulación de las pseudo-leyes de la Dictadura – Reinstalación de los Consejos de Salarios.
Octavo período – Difusión de las doctrinas neoliberales y flexibilidad de las Relaciones Laborales (hasta el presente)
Primer período – Período Fundador o de Lanzamiento (1914-1923)
Comienza a principios de siglo. Debemos mencionar que a fines del siglo pasado ya se hacían convenios colectivos, con la participación del FORU (Federación Obrera Regional Uruguay) de filiación anarquista. Este período se caracteriza por por la confianza del legislador en la ley como instrumento de los cambios sociales.
1906: Proyecto de ley de reducción de jornada de trabajo. En el mensaje del Poder Ejecutivo se hablaba de 12 gremios que ya habían llegado a acuerdos de reducción.
1908: Informe de la comisión del trabajo.
1911: Se vuelve a plantear el proyecto. Lo defienden Batlle, Frugoni, Rodó … que elenco.
1912: Manifiesto de los empleadores. Argumentaban que el proyecto de ley era un invento uruguayo, sin precedentes mundiales. También prevenían sobre una pérdida de competencia frente a los países limítrofes. Declaraban inconstitucionalidad de la ley. Basados en los antecedentes de Estados Unidos, la acusaban de atentar "contra la libertad de la empresa".
1914: Comienza la Legislación Laboral en nuestro país, con la Ley de Prevención de Accidentes de Trabajo (Ley 5032). Tenemos así que el Derecho Laboral aparece en nuestro país antes que la Legislación Laboral.
1915: Se aprueba la Ley de Jornada Máxima: 8 horas diarias, 48 horas semanales. (ley de limitación de jornada). No tomaba en cuenta horas extra, sólo horas obligatorias. No se aplicaba a los trabajadores rurales o a los domésticos. Fue una ley pionera en el mundo. El presidente Feliciano Viera le puso el "cúmplase". Inicialmente se preveía una multa al trabajador que se excedía. No se llegó a aplicar esto, y con el tiempo se fue regularizando el tema de las horas extra, que son en general un motivo de gran discusión, pues en épocas de desempleo ocupan puestos de trabajo que podrían estar disponibles para desempleados. Le reducción de la jornada a 8 hs. fue propuesta por la OIT recién en 1919.
1916: La ley complementaria de 1916 estableció multas por incumplimiento de las normas laborales.
1918: Ley de Prohibición de Trabajos Nocturnos en Panaderías (tuvo su origen en Francia en el siglo pasado). También se promulga la ley que exige sillas para las mujeres trabajando en establecimientos comerciales para que se sienten en momentos en que puedan hacerlo (aún vigente).
1919: Limitación de la jornada en la industria, resuelta por la Conferencia Internacional (en aquella época habían jornadas de 12 a 14 horas). Ley de jubilaciones generales de actividades privadas, complementando así el vigente desde el siglo anterior para los empleados públicos. Ley de pensiones a la vejez e invalidez. (la diferencia entre la primera y la última es que la primera implica aportar para recoger, y la segunda se da por falta de recursos, o sea, no es contributiva).
1920: Ley del Descanso Semanal: (abarca a las empleadas domésticas y a los choferes particulares) suponía un día de descanso cada 6 trabajando, en general el domingo, o 1 día cada 5 para los lugares que no podían tener interrupción los domingos. Se podía optar por una semana de descanso rotativo. Ley general de reparación de los accidentes de trabajo.
1922: Salario mínimo de las telefonistas rurales. Fue la primer ley de salario mínimo. Además mandó restituir a sus cargos a los trabajadores que habían sido despedidos por hacer huelga. La ley 7514 admite la licitud de la huelga en los servicios públicos.
1923: Ley de Salario Mínimo de los Trabajadores Rurales. Esta era una ley que inicialmente tenía mucha pretensión, lo que se perdió en el parlamento y quedó en un salario mínimo bajo, aceptando incluso el no pago para muy menores o muy mayores.
Con esta ley terminó una primera etapa de legislación laboral que marcó:
1) Prioridad en el tiempo:
En este momento la legislación uruguaya era la mas avanzada del mundo. En la primera reunión de la OIT en 1919, mientras aún se discutía sobre la limitación de jornada a nivel internacional, Uruguay dejó sentado que en el país ya estaba aplicada hacía años.
2) Confianza en la ley:
El legislador uruguayo creía firmemente en que se podían modificar las condiciones sociales mediante una nueva ley.
En 1912 ocurrió un debate en que se firmó un documento por parte de empresarios en contra de la jornada de 8 horas. Un debate entre Emilio Furgón (socialista) y Prando (Riverista) se instauró en el cual Prando decía que la ley no puede modificar las costumbres sino sancionar una costumbre que ha sido generalizada, por lo que rechaza el cambiar la ley y Frugoni junto a los Batllistas sostenía otra posición. Los que no quería esta ley empezaron a resistirla en 1912, extendiendo mediante cualquier recurso su votación, algo que lograron durante mas de un año.
En 1915 el Dr. Carlos María Prando se convertiría en el fundador de la sociología en la Facultad de Ciencias Sociales, mientras que Emilio Furgón sería el catedrático de Derecho Laboral.
En 1915, Batlle propone el colegiado, lo que no tuvo andamiento y dio pie a la aparición de lo que se conoce como el "Alto de Viera". Feliciano Viera, hizo una revisión en base a esta derrota Batllista, diciendo que hay que hacer un "alto" en este proceso de cambios y creación de leyes sociales, lo que fue contestado por Batlle en una columna del "El Día", diciendo que sí a un alto, pero no a un retroceso. Posteriormente, Batlle perdió fuerza y las cámaras se equilibraron, por lo que no hubo grandes cambios en torno a la legislación laboral. Si ocurrieron nacionalizaciones varias y la creación de Ancap en 1931.
3) Concepción del trabajador como "socius"
Socius: El individuo es parte del contexto de la sociedad y no es un ente individual solamente ( concepto sociológico).
Observando el concepto de la ley original, el mismo establecía una prohibición a trabajar mas de ocho horas (penada con multa, de lo recibido en el tiempo extra 8 horas). La idea era que el individuo no era un ente aislado y tenía que dedicarle tiempo a la familia y a una formación y expansión cultural, vida política y gremial. Existía el slogan de los 3 ochos : 8 de trabajo, 8 de descanso y 8 de vida social.
En 1919 entró en vigencia la Constitución del 17". Había un Consejo Nacional De Administración, Ejecutivo Colegiado. Controlaba todos los ministerios salvo tres (Interior, Marina, Guerra y Defensa), que eran controlados por el Presidente. En lo que respecta a las leyes sociales, el cambio de presidencia de Battle a Viera llevó al "Alto de Viera", bajo consideración de que las leyes sociales se estaban volviendo excesivas.
Segundo Período – Constitucionalización (1934)
En esta etapa que cubre los años de crisis y la Guerra Mundial, al Estado se le comienza a exigir una activa intervención en la vida económica.
La reforma constitucional de 1934 da una nueva significación a los derechos fundamentales de la constitución, poniéndolos en la sección 2da, ampliándolos e incorporando los derechos sociales.
En México en la ciudad de Querétaro, unos representantes obreros plantearon la incorporación de normas sociales a la constitución, lo que se logró con el artículo 123. Estas disposiciones entran luego en la constitución de 1919 de Veynmen en Alemania. (La disposición uruguaya será un calco de esta). Hoy todas las constituciones del mundo tienen disposiciones sociales.
1929: Crisis económica. Muere Battle y Ordóñez. Complicaciones políticas internas; poca actividad legislativa en materia laboral.
1933: Golpe de Estado de Gabriel Terra, que terminó con el Consejo Nacional de Gobierno, y restituyó los poderes al Presidente. Restauración posterior de la democracia.
1934: Constitución de 1934. Incorporaba "cláusulas sociales", algo que ya tenía antecedentes en la Constitución de México del "17, de Alemania en el "19, de Checoslovaquia en el "20 y de la Segunda República Española del "31.
Entre los agregados más importantes se destacan
Se incorpora el "derecho al trabajo". Según la Constitución del "34, "el trabajo está bajo protección especial del Estado".
Se incluyen temas como la independencia moral y cívica del trabajador, el descanso semanal, la justa remuneración, la jubilación, la seguridad social, etc.
Se coloca a las mujeres y niños en la misma bolsa.
Derecho y protección de las organizaciones sindicales, con personería jurídica
El artículo 57 versa sobre el derecho de huelga. Desde ese momento la huelga pasa a ser un Derecho Constitucional. No se crea el derecho de huelga, que ya existía, sino que se le da carácter constitucional. Se declara como derecho gremial, de ejercicio individual (en otros países es al revés: derecho individual, de ejercicio gremial). Por otro lado, el lock-out o cierre patronal (en caso de conflicto o preconflicto) no tiene base constitucional. Así, mientras dura la situación de conflicto, el empleador debe seguir pagando sueldos y aportes.
También cabe destacar, que la constitución de 1934 planteó un procedimiento para tratar la inconstitucionalidad de una ley. (Por ej.: en 1912 se había planteado inconstitucionalidad sobre las 8 horas, sin contar con un procedimiento para hacerlo).
De esta época es la sación del Código del Niño que reguló el trabajo de menores prohibiéndosele expresamente a aquellos que no hubieran completado su instrucción primaria y no contaran con 14 años de edad.
Aparte de la Constitución, no hubo en este período una actividad legislativa significativa. Se retomó de a poco el camino en la década del "40.
En la década del '30 se ratificaron los convenios 27-30, 32 y 33 de la OIT.
Tercer período – Período de transformación del Derecho Administrativo al Derecho Individual del Trabajo – (1940 – 1946)
A principio de los años 40" transcurría la Segunda Guerra Mundial, que había creado una situación muy favorable en nuestro país. Sin embargo, Amézaga observó que el trabajador no iba bien. Así, por el año 1942 se hizo una investigación parlamentaria y se verificó que la condición de los trabajadores no había mejorado sustancialmente, lo que dio origen a un impulso legislativo en 1943 -44 y 45.
12/11/43: Ley de los Consejos de Salarios y Asignaciones familiares y fijación de salarios mínimos (Ley 1449). Buscaba la protección de salarios, pero era un mecanismo lento. Aún hoy está vigente. Los consejos de salarios tienen más de 40 grupos por familia de actividad que tienen como objetivo definir las categorías y fijar un salario mínimo para éstas. Actualmente los consejos de salarios no se convocan pero aún están vigentes.
6/6/44: Se agiliza el proceso permitiendo aumentos instantáneos. En el Artículo 4 se prevé una indemnización por despido, para evitar que los aumentos produjeran despidos masivos. La indemnización por un máximo de 6 mensualidades (en España pueden llegar a 42, y puede incluso hasta judicialmente asegurarse el reintegro al puesto de trabajo ante un despido injusto). En Uruguay no se exige una razón justificada para el despido, a diferencia de países como Alemania.
12/44: Se generaliza la indemnización, no sólo para el comercio.
1945: "Democratización del ocio". Así se llamó a la ley de vacaciones anuales en la actividad privada (los empleados públicos ya las tenían desde 1917). Los trabajadores del comercio tenían vacaciones desde 1934 repartidas en dos semanas (turismo y carnaval). Inicialmente eran de por lo menos 12 días por año pagados por el empleador. Luego se cambió (se estudiará más adelante).
Seguro de desocupación para empleados zafrales
1946: Se aprueba el Estatuto del trabajador rural.
En 1943 apareció la posibilidad del reclamo de los trabajadores en forma individual, en particular con la indemnización por despido. Incluso en una ley de 1945 se estableció un mecanismo para el cobro de la diferencia entre lo dictado por el consejo de salarios y lo que realmente cobraban.
Cuarto período – Período lentos progresos (1947- 1968)
De aquí en adelante la cosa progresa lentamente
1953: Se ratifican 30 convenios internacionales más.
1958: Se amplía la licencia anual a 20 días + un día hábil por cada cuatro años de antigüedad (que suman a partir de los primeros cinco de antigüedad).
1960: Aguinaldo (Sueldo anual complementario). Fue copia de la legislación argentina. Equivale a 1/12 del total recibido de dinero desde el 1/12 al 30/11. (Luego se dividió en dos pagos anuales). Se crea además el primer Juzgado del Trabajo.
1966: Se unifica la CNT.
1968: Salario vacacional (suma para el mejor goce de la vacación)
Hasta 1968 se da una progresiva mejora en la legislación laboral, superpuesto al deterioro de los términos de intercambio desde 1950 (crisis económica), haciéndose patente esta situación en los 60. Los consejos de salario realmente mejoraron la remuneración de los trabajadores. Con estas tres leyes básicas se mejoró el salario real y disminuyó la inflación.
La constitución de 1967 crea el Banco de Previsión Social con caráter de Ente Autónomo. El directorio quedó integrado de la siguiente forma:
1. Cuatro mienbros designados por el Poder Ejecutivo con la venia del Senado.
2. Uno electo por los afiliados activos.
3. Uno electo por los afiliados pasivos.
4. Uno electo por las empresas contribuyentes.
Quinto período – Cambio de orientación y primeras consideraciones económicas sobre las sociales
Los aspectos sociales comienzan a ser desplazados por factores económicos. Existe a partir de 1968 una subordinación de lo social a lo económico. Se consideraba que el aspecto social vendría solo, luego de llegar a ciertos objetivos, a cierto nivel macroeconómico.
En Junio de 1968 aparece un decreto de congelación de salarios, lo que fue seguido por una legislación laboral que cedió ante los imperativos económicos. La inflación en 1967 había llegado al 100% anual. Para mejorar esto se pensó que lo mejor era controlar los salarios, por lo que se derogaron los consejos de salarios y se creó la COPRIN (Comisión de productividad, recursos e ingresos).
Decreto 13920: Se crea la COPRIN (falsamente tripartita, integración mayoritaria de integrantes gubernamentales: 5 miembros gubernamentales, 2 delegados de los empleadores y 2 de los trabajadores).
Su función era:
fijar remuneraciones mínimas y máximas por categoría
ajustar las formas de los convenios colectivos y de los laudos de los Consejos de Salarios
La creación de la COPRIN significó que no se convocarían más los Consejos de Salarios.
Los salarios se controlaron en base al IPC, mediante decretos de aumentos por parte del poder ejecutivo, de carácter general, e incluso tocando los convenios colectivos.
La COPRIN autorizó la llamada "evaluación de tareas", donde según las funciones eran los sueldos, lo que redundó en una mejora generalizada.
Sexto período – Dictadura Militar (1973-1984)
27 de junio de 1973: Golpe de estado
Prohibición de la actividad sindical y persecución de los líderes sindicales. Se disolvió la Convención Nacional de Trabajadores (CNT). Las manifestaciones del 1 de mayo eran reprimidas
Se intenta crear un sindicato amarillista. Pero el intento fracasa
Se colocan oficiales a cargo de la negociación, que también fracasa debido a la arbitrariedad de los "oficiales".
Por presión de la OIT, se crearon algunas leyes sobre el final la Dictadura.
El 27/6/73 se implanta definitivamente la dictadura militar y se desarma la CNT y el parlamento. Empieza el gobierno de los usurpadores del poder mediante el presidente Bordaberry y el Consejo de Seguridad Nacional (COSENA). Se gobernaba a través de "actos institucionales" que no estaban previstos en la constitución y eran un invento venido de la dictadura brasileña. Fueron desde el 1 al 19 (este último fue el de clausura). Inventaron un órgano legislativo de 25 miembros que fue muy difícil de completar llamado "consejo de estado".
La dictadura militar tenía un problema de imagen internacional (no tan grave como en Chile), que se agudizó cuando asumió Jimmy Carter en EEUU. Antes, el partido republicano de EEUU había promocionado estas dictaduras, algo que cambia al asumir Carter.
Por otro lado la OIT ejercía presión a través de un mecanismo llamado CLS (Comité de Libertad Sindical) que recibía denuncias de Uruguay y presionaba al gobierno.
Los ciudadanos eran catalogados en tres categorías:
A) Opositor (era destituido de su puesto de trabajo)
B) Medianamente Opositor (no era ascendido en su puesto de trabajo)
C) No opositor (recibía premios y ascensos)
1980: Plebiscito. Se crea el Plenario Intersindical de Trabajadores. (PIT)
En los últimos años dictatoriales se dictaron tres leyes sobre el sindicalimo:
1) Permitiendo las asociaciones profesionales (o sea: asociación sindical)
2) Fueros sindicales y negociación colectiva
3) Permitiendo la huelga
Cuando vuelve la democracia, lo primero que hace es anular estas tres leyes.
Séptimo período – Reinstitucionalización Democrática (1985-1990) – Anulación de las pseudo-leyes de la Dictadura – Reinstalación de los Consejos de Salarios.
Los legisladores encontraron que al derogar los actos administrativos estaba en juego la "seguridad jurídica". Esto significa la "protección" a las personas que actuaron en base a estos artículos que se tomaban como leyes. La solución fue que se regularizaron los actos institucionales como decretos-leyes con la validez de leyes (al ser convalidadas), y aquellas leyes que se consideraban atentatorias contra la democracia se anularon (la anulación es mas fuerte que la derogación, ya que asume que no fueron nunca ley (si estas habían producido efectos los mismos quedaban anulados)).
Los aspectos mas destacados son:
Se vuelven a convocar los consejos de salario. Se llamaban "rondas" por que se convocaban todos los consejos simultáneamente (se hizo hasta 1990 en que no se convocaron mas).
Se anuló la legislación anti-sindical de la Dictadura. El Gobierno democrático no anuló de entrada todas las leyes del proceso, sino sólo las etiquetadas como "manifiestamente antidemocráticas". Posteriormente se derogaron muchas, pero no todas. Anular una ley es distinto de derogarla. Anular implica que no valió nunca. Tiene efectos retroactivos sobre toda aplicación anterior de la misma.
Se ratificaron muchos Convenios Internacionales (un total de 101 convenios), entre los que destacan:
Convenio 141: Organización sindical de trabajadores rurales.
Convenio 144: Asesoramiento al Poder Ejecutivo en materia de relaciones internacionales.
Convenio 150: Reconocimiento del derecho de huelga para empleados y funcionarios públicos.
Convenio 100: Igualdad hombre–mujer, igual remuneración para la misma tarea.
Convenio 101: Prohibe discriminación.
Convenios sobre riesgos profesionales, servicios de salud, seguridad social; licencias por maternidad (12 semanas en general, 13 para funcionarias públicas), examen de estudiantes.
Convenio 103: Las prestaciones por maternidad no las debe cubrir el empleador (para evitar discriminación). Las paga el BPS.
Octavo período – Difusión de las doctrinas neoliberales y flexibilidad de las Relaciones Laborales (hasta el presente)
Al día de hoy seguimos en una situación donde los intereses económicos priman sobre los sociales.
Se ha agregado la difusión de la doctrina neoliberal que reza "No debe haber restricciones a las fuerzas libres del mercado. El mercado fija los precios (incluidos los salarios). El Estado sólo debe poner una pequeña regulación para que todos los agentes económicos estén enterados (no cambiarla)".
En Uruguay el neoliberalismo es de menor intensidad a diferencia de Chile, Argentina y Perú.
Vivimos la crisis del derecho del trabajo. La situación no tiene probabilidad de mejoras. Esto se ha vinculado con el proceso de globalización. La idea es dejar sin efecto las leyes laborales y dejar todo al mercado. Con esto también el Estado pierde fuerza y el gobierno de los países quedaría librado a las empresas.
Se ha intentado globalizar la defensa de las relaciones sociales mediante las "Cláusulas Sociales", que son especificadas por convenios de compra de productos en que se establece explícitamente el cumplimiento de ciertas medidas sociales o nombrando convenios de la OIT (ej. No trabajo de menores, libertad sindical, etc.)
Los países que no cumplen con las normas de derecho básicas, bautizan a estas cláusulas como "neoproteccionismo", diciendo que en base a esto, no dejan "aprovechar" a los países sin leyes del bajo precio de los salarios y falta de legislación laboral.
Como leyes importantes podemos destacar la de no discriminación laboral, y la que actualmente está en discusión, un proyecto de ley sobre la inserción de los jóvenes en el medio laboral, y, por otro lado, hay una ley en media sanción sobre trabajadores/as domésticos/as (con poca reglamentación, porque los controles en la práctica son difíciles de implementar sin violar el "hogar sagrado").
Fuentes e interpretación del Derecho del Trabajo y de la seguridad social
Fuentes
Las fuentes de derecho para el trabajo y la seguridad social son:
Generales: Ya vistas anteriormente (legislación, jurisprudencia, doctrina, etc.)
Especiales:
Convenios internacionales
Laudo de consejos de salarios
Convenios colectivos
Introducción – Fuentes exclusivas de la legislación laboral
Se habían estudiado previamente las fuentes y características de las fuentes normales de derecho.
Las normas laborales son en principio, normas que establecen mínimos, por lo que funcionan en forma diferente a las normas de regulación general. Debido a esto, normas de mayor jerarquía pueden prevalecer sobre normas de menor jerarquía, por lo que las dos establecen mínimos.
Las leyes son el resultado de una transición entre los que están a favor de la mejora y los que están en contra, por lo que se logra una posición intermedia. Esto siempre ocurre así en materia laboral, en donde para que salgan las leyes hay que conseguir un acuerdo entre partes. También es característico que se dejen algunos puntos en una zona gris (posición no clara), para que en base a esa ambigüedad deliberada (o "lagunas"), se entusiasmen tanto detractores como los que apoyen la legislación, con la esperanza de una posible interpretación de la ley a su favor.
Existen otra fuentes que son exclusivas del derecho del trabajo que pasaremos a estudiar.
Convenios internacionales de trabajo (de la OIT)
Los convenios internacionales de trabajo son aprobados por 2/3 de votos en la conferencia internacional del trabajo. Cada país integra 4 representantes independientes en el voto, formados por 2 del gobierno y uno por los empleadores y otro por los trabajadores.
Si el convenio se aprueba, la conferencia (instalada en Ginebra), manda la aprobación a todos los gobiernos los que tienen la obligación de enviarlo a cámaras para ser votado. No tienen la obligación de aprobarlo (ratificarlo), pero en caso de hacerlo, debe ser sin modificaciones al texto original.
Una vez aprobado el mismo tiene dos efectos:
Funciona como ley nacional (y deroga disposiciones que estén en contradicción).
Funciona como convenio internacional.
Por ejemplo: Licencia por Maternidad, pasaría de ser aprobada de 12 semanas a 14 semanas.
Luego de aprobado el convenio en la conferencia, el gobierno tiene 12 meses para pasarlo al parlamento.
La conferencia tiene un sistema de seguimiento en que una vez por año se seleccionan algunos convenios y se les piden informes a los países, en los que se pide un detalle sobre el cumplimiento de los mismos.
El gobierno no sólo da su opinión, sino que tiene que enviar también la de los empleadores y trabajadores (los que también pueden enviarla en forma independiente).
En Ginebra, personal técnico especializado genera un "informe de la comisión de expertos" país por país, que se devuelve a todos los gobiernos, empleadores y trabajadores.
Se hace una selección de los casos de incumplimiento mas graves para tomar medidas (Ej. : Esclavitud en Mauritania).
El representante gubernamental aparecerá como el "acusado" en un banquillo y se le piden explicaciones y medidas a tomar sobre la falta.
Además del control rutinario hay un control específico (consejo de administración) que se ocupa de las quejas por problemas concretos que se pueden hacer entre países o contra todos los países por parte de organizaciones sindicales.
Otro ejemplo son los convenios 87 y 98 que fueron creados en los años 1948 y 1949 y rezan sobre la libertad sindical, los que son denunciados asiduamente.
Por otro lado, quedó aclarado que sobre algunos puntos como libertad sindical, discriminación, etc, se pueden realizar denuncias aún cuando los convenios no estén aprobados, por el sólo hecho de ser el país miembro de la organización y por considerarse estos, principios esenciales.
Recomendaciones (de la OIT)
Es otro instrumento que utiliza la OIT, que es diferente a los convenios. Son propuestas (sugerencias), para que se adopten medidas en determinado sentido.
Tiene obligación el poder ejecutivo de enviarlo al parlamento para que se notifique y si quiere legislar sobre el tema.
Existe también un control de si se escucharon las recomendaciones.
Generalmente van junto a los convenios (Ej. Convenio de edad mínima para el trabajo dice 15 años, pero hay un recomendación de que sean 16).
Laudos de consejos de salarios
Fueron creados con el fin de fijar salarios y categorías. Tienen legalmente una integración de 3 representantes gubernamentales, 2 de los empleadores y 2 de los trabajadores del ramo correspondiente.
Estos votan en votación secreta de acuerdo con el padrón electoral correspondiente. Basta la simple mayoría para aprobar una resolución, lo que se llama "laudo del consejo de salarios".
Luego, ese laudo se publica y establece normas mínimas (se pueden pagar salarios superiores pero no inferiores).
Convenios colectivos
Son acuerdos bilaterales (los laudos son trilaterales) entre empleadores y trabajadores.
Del lado de los empleadores pueden ser parte: Un empleador, varios empleadores o una organización de empleadores, y alcanza a todos los que estaban suscritos en el momento del convenio.
Del lado de los trabajadores debe ser siempre colectivo con una mínima organización formada.
Los resultados del convenio abarcan a todos los trabajadores afiliados o no afiliados a la organización gremial (en EEUU abarca sólo a los afiliados, en cambio en México deben ser todos los trabajadores afiliados al sindicato).
Interpretación
Introducción
Interpretar: Explicar el sentido de una cosa, especialmente de los textos faltos de claridad.
En el derecho del trabajo, los textos usualmente están faltos de claridad, por lo que la interpretación es fundamental.
Un convenio es como un contrato, "Un acuerdo de voluntades para crear obligaciones civiles".
Ese acuerdo se interpreta con los criterios que el código civil da, básicamente la común voluntad de las partes.
En cambio, en un convenio colectivo no hay común voluntad, sino una fórmula en base a distintos intereses del empleador y el trabajador. Por esto, hay que buscar una interpretación que permita continuar la situación de paz entre las partes (no hay común acuerdo nunca en la creación de convenios colectivos).
En este tipo de interpretaciones hay que superar lagunas y ambigüedades que fueron en general puestas adrede para poder firmar un acuerdo en primera instancia.
Fórmulas de solución
Arbitraje : En nuestro país no funciona un sistema de arbitraje para solución de conflictos, pero los sindicatos (gremios) grandes constituyen tribunales de "arbitraje" para solucionar problemas de los convenios.
Tribunal de conciliación: Tiene la obligación de buscar soluciones que tengan la aprobación de ambas partes. Es simplemente una sugerencia que las partes aceptan o no.
Mediación: Está dada por un tercero (de cierta relevancia política o social que se vea como imparcial) que intenta restablecer el diálogo entre las partes. La comisión de legislación del trabajo de la cámara de representantes, oficia muchas veces como mediador en nuestro país (Ej. : Conflicto de la compañía del gas).
Notas Generales (al margen)
El código civil no tiene decretos asociados, pero la legislación social si necesita reglamentación para poder cumplir con la institucionalidad para la que se redactó.
Sobre reclamos de créditos:
Art. 29: Los trabajadores no podrán presentar demanda por créditos que se remonten a mas de 2 años.
Créditos: Demanda de HHEE, licencias, aguinaldos, etc.
Los 2 años se cuentan desde el momento en que se presentó la demanda. (antes eran 10 años contados desde el final de la relación laboral).
Se dice que esto permite al empleador que la violación de las normas sea un "riesgo calculado".
Derecho Internacional del Trabajo
Las normas internacionales del trabajo
El derecho internacional del trabajo es una serie de normas internacionales que pueden pertenecer a la categoría de los derechos humanos fundamentales, o a las normas regionales (como la unión europea o el MERCOSUR).
Normas que corresponden a los derechos humanos fundamentales
Declaración Universal de los Derechos Humanos
Adoptada en 1949 por las Naciones Unidas. Tiene el carácter de una declaración y no de un tratado, por lo que tiene un valor jurídico limitado. La declaración ha asumido el carácter de "Jus Cogens".
En el tratado sobre tratados de Viena, se mencionó que las normas establecidas en carácter universal, pertenecientes por ello al "jus cogens", deben ser respetadas por todos los países, aún sin reglamentación sobre las mismas. Por ejemplo, en 1974 la Constitución Argentina la menciona y en 1999 la Constitución Venezolana, incorporándola al sistema reglamentario del país.
Para que una norma "jus cogens" pierda el valor de tal, debería ser votado por todos los países integrantes una norma contraria.
Estos derechos están incluidos también dentro de protocolos o protocolos complementarios.
Protocolos complementarios : Tratado de Asunción mas protocolo de "Ouro Preto". Protocolo de Ushuaia (establecía que todos los países signatarios estaban obligados a cumplir los derechos humanos y estar en democracia, sino, quedaban excluidos del MERCOSUR)
Protocolo de Seguridad Social: Sólo ratificado en Uruguay.
Declaración de los Derechos Humanos en relación al trabajo
En los puntos más destacados menciona:
Prohibición de la esclavitud y la servidumbre
Libertad de trabajo
Derecho a la formación profesional
Derecho a las condiciones de trabajo equitativas
Libertad sindical
Reglamentación del trabajo
Seguridad social y la ocupación
Protección de la maternidad y la infancia
Pactos de las Naciones Unidas
En 1966 la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó 2 pactos internacionales: Sobre Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos Sociales y Culturales.
Pacto sobre Derechos Económicos Sociales y Culturales
En el artículo VI hace referencia a la libre elección del trabajo, el derecho a trabajar y también a la formación profesional.
En el artículo VII se hace referencia a las condiciones equitativas e igualitarias del trabajo (a igual tarea, igual remuneración).
También a:
Seguridad e higiene del trabajo
Igualdad de oportunidades
Tiempo libre
Derecho a la promoción en el trabajo
Derecho sindical
Derecho a la seguridad social
Protección de madres, niños y adolescentes.
Pacto sobre Derechos Civiles y Políticos
Se reitera lo mencionado respecto a la esclavitud y derechos laborales en el otro pacto.
Existen también otros instrumentos de carácter universal que se refieren a temas laborales en forma más o menos incidental, como por ejemplo en 1989 el Convenio sobre los derechos del niño (establece protección contra la explotación) o también en 1989 el Convenio contra la eliminación de la discriminación contra la mujer (en trabajo y salario).
Pacto de San Salvador (o protocolo) – 1988
No tiene todavía las ratificaciones necesarias (11), ya hay 10 actualmente. Tiene un desarrollo mayor que el pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales.
Mercosur
Constitución
Vemos el último esquema acordado según el protocolo de "Ouro Preto":
Organo Principal : Comisión de Mercado Común : Se integra por los Ministros de Relaciones Exteriores y de Economía de los 4 países. Pueden trabajar ministros de otras carteras si es necesario. Puede adoptar medidas, que deben ser ratificadas por los cuatro países. Dos veces al año, se reúne la CMC con los presidentes de los cuatro países (mas Chile y Bolivia de invitados) y se adoptan protocolos (como el de Ushuaia de 1998) o simples declaraciones (como la "declaración socioliberal del MERCOSUR").
La representación parlamentaria tiene una acción marginal. Hay una comisión parlamentaria conjunta que tiende cada vez mas a tener una representación mas importante (al igual que ocurrió en Europa, en que se eligen en forma popular y tienen representación proporcional a la población).
En el MERCOSUR hay 9 representantes parlamentarios fijos por país y por ahora sólo pueden tomar iniciativas, pero no decisiones.
Grupo Mercado Común: Organo de trabajo permanente, integrado por 4 representantes de: Relaciones Exteriores, Economía y Banco Central de cada país.
Este grupo de trabajo, trabaja con la colaboración de Sub-grupos de trabajo (SGT), que normalmente son 10. El subgrupo 10 es tripartita. Se reúnen todos los meses con representantes del gobierno, los empleadores y los trabajadores.
El Foro consultivo Económico y Social fue creado en el protocolo de Ouro Preto, y es un organismo consultivo del grupo mercado común.
Comisión de Comercio: Puede adoptar decisiones de tipo económico-social (Ej.: Importaciones, etc.)
Comisión Socio-laboral del MERCOSUR: Previó la creación de una declaración socio-laboral y controla su cumplimiento. Esta comisión puede llegar a ser muy importante en el tiempo. También es tripartita.
Secretaría Administrativa: Asegura el funcionamiento permanente del MERCOSUR. (es formada equitativa en partes).
Realidad del MERCOSUR
Brasil + Argentina : 180.000.000 de habitantes | 12.000.000 km2 de sup.| 1103 billones de U$S de prod.
Uruguay + Paraguay : 8.000.000 de habitantes | 583.000 km2 de sup. | 30 billones de U$S de prod.
Vemos que la realidad es que Argentina y Brasil negocian entre sí, y luego en el MERCOSUR se validan esas negociaciones.
Comisión Socio-Laboral, logros: En diciembre de 1998 se logró la aprobación de la declaración socio-laboral del MERCOSUR. Allí se reconocen todos los derechos de los trabajadores como declaración. Los proyectistas fueron los propios trabajadores, en el subgrupo 10 y la presentaron como protocolo, pero ante la resistencia de empleadores y gobierno, se adoptó como "declaración solemne".
La redacción es de disposición obligatoria, aunque se toma como declaración, haciendo hincapié en el "jus cogens", diciendo: "son patrimonio de la conciencia jurídica universal".
También se declaran los derechos de los empleadores: "los empleadores tienen el derecho de organizar y dirigir sus empresas", lo que se agregó gracias a una mediación de los empleadores que exigieron esta cláusula para votar la declaración.
Seguimiento: Se establece que en cada país debe haber una comisión tripartita que haga el seguimiento. Deberá elevar informes a la comisión, la que ejecutará sólo sanciones morales, ya que quedo explicitado que: "Ninguna de estas sanciones se utilizará para restringir el comercio", en el Artículo 25 de la declaración.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), estructura y funciones
La Constitución de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) nació con el Tratado de Versalles. La Sociedad de Naciones, que fue el órgano creado en esa instancia, dejó su lugar a la OIT en la Segunda Guerra. En este momento hay 173 países adheridos a la OIT. Para ser miembro de la OIT, un país debe ser aceptado. El requisito para esto es que el país acepte la Constitución de la OIT. La OIT emite tres tipos de normas jurídicas: convenios, recomendaciones y resoluciones. Los convenios aprobados se distribuyen entre los órganos legislativos competentes de los países miembros, los que tienen un lapso de 12 meses para ratificarlos. Un convenio ratificado por un país se convierte en ley de ese país; esta ratificación no es obligatoria. Las recomendaciones no son leyes, sino que se emiten para inspirar leyes. Las recomendaciones se controlan de modo distinto: si el país hizo caso omiso de las mismas, se le pide explicaciones de porqué esto.
Por cada convenio aprobado se publica un librillo que contiene todo el proceso previo antes de la publicación, incluyendo la posición de cada país en cada instancia del proceso de elaboración del convenio (que por cierto tiene bastantes vaivenes por el mundo).
La pregunta es, ¿qué posición ocupan los convenios ratificados respecto de las leyes internas de un país? La respuesta es que un convenio aprobado por un país deroga automáticamente una ley anterior que lo contradiga, aunque siempre se tiene en cuenta la condición más favorable para los trabajadores. Asimismo, dentro del país se pueden emitir leyes derogando convenios ratificados; en realidad, la cosa no es tan simple en este último caso, pues han surgido leyes posteriores a convenios, que no los han deroga, sino que se dejaron de aplicar los aspectos contradictorios del convenio.
Los órganos de la OIT son la Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración, la Comisión de Expertos, la Comisión de Aplicación de Normas, el Comité de Libertado Sindical, y la Oficina Internacional del Trabajo.
La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano Legislativo. Se encarga de aprobar las normas. Tiene 4 representantes de cada país: dos del Gobierno, uno de los trabajadores y uno de los empleadores. El representante de los trabajadores se elige de modo que pertenezca al sindicato con mayor poder de convocatoria (que no es lo mismo que el sindicato con mayor número de adherentes). El representante de los empleadores se elige por el Gobierno de forma que pertenezca a una de las organizaciones de empleadores más significativas dentro del país.
El Consejo de Administración se encarga de establecer el Orden del Día de la Conferencia Internacional. Está constituido por 56 miembros, 28 del Gobierno, 14 de los trabajadores y 14 de los empleadores.
La Comisión de Expertos tiene carácter consultivo. Además, controla la aplicación de ciertos convenios.
La Comisión de Aplicación de Normas controla la aplicación de los convenios. En general, ante violaciones de leyes por parte de un país, se somete a representantes de país a una especie de interrogatorio en el banquillo de acusados.
El Comité de Libertado Sindical, se encarga de recibir quejas de organizaciones por conductas ilegales en los países. En las acusaciones de este Comité no se salva nadie; todo sale publicado en los librillos.
Por último, es en la Oficina Internacional del Trabajo, que tiene subsedes en todo el mundo, donde surgen las propuestas de convenios, y donde surgen los primeros borradores, tras distribuir las propuestas a todos los países del mundo. Sus publicaciones son siempre el primer punto del Orden del Día de la Conferencia.
Procedimiento de aprobación de convenios y recomendaciones
El consejo de administración formado por 56 miembros fija el orden del día de la conferencia.
Respecto a cada punto, el consejo de administración comete a la oficina internacional del trabajo (órgano administrativo).
La oficina realiza estudios preliminares sobre el tema y produce un documento que se distribuye a los 180 países miembros, cuyos gobiernos deben hacerlo circular entre empleadores y trabajadores, los que deben producir un comentario.
Con esos comentarios se produce un documento preliminar.
Este se circula por los países con un cuestionario sobre que tipo de instrumento sea aprobado (convenio o recomendación). Con las respuestas se hace un primer borrador de instrumento, lo que se somete a la conferencia internacional del trabajo, la que aprueba o desaprueba la iniciativa.
Con los resultados, la oficina elabora un nuevo documento (segundo borrador) con un proyecto de posible convenio o recomendación.
Una comisión especial estudia el borrador y se lleva al pleno de la conferencia donde votan por separado los integrantes de cada país en forma secreta.
Se requieren 2/3 de votos favorables, tanto para un convenio como para una recomendación.
Para que el convenio entre en vigencia, requiere un mínimo de 2 ratificaciones (en cerca de 180 países miembros). (Aún así, hay convenios que no entraron en vigencia, por ejemplo los marítimos, que exigen además de las dos ratificaciones, el "tonelaje" en barcos de los países que ratifiquen, donde por ejemplo una ratificación de Uruguay no pesaría nada).
El convenio debe ser comunicado a los gobiernos, para que estos a su vez lo comuniquen a los organismos legislativos correspondientes.
En Uruguay, los tratados requieren iniciativa del Poder Ejecutivo. Ha pasado por ejemplo, que el Poder Ejecutivo manda el convenio, pero no pide que sea ratificado (no tiene iniciativa), entonces no puede ratificarlo el parlamento.
Una vez ratificado el convenio internacional se convierte en:
Una ley nacional (deroga las leyes anteriores en contradicción)
Un tratado internacional
Se pide que tampoco, mientras exista el convenio, se pueda votar una ley que lo contradiga, pero esto aún no ha sido aceptado.
Ejemplos de convenios aprobados y seguimiento de los mismos
Ejemplos
La OIT en junio de 1988 estipuló los siguientes puntos como "jus cogens":
Libertad de asociación
Libertad sindical
Eliminación del trabajo forzoso
Eliminación del trabajo infantil
Eliminación de la discriminación laboral
Otro ejemplo de convenio no ratificado en Uruguay es la protección contra productos químicos (no se ratificó ya que los empleadores alegaron el secreto profesional de la fórmula de las bebidas cola). Este convenio es el 170, y fue aprobado y entró en vigor en el año 1993, siendo ratificado por 8 países.
En Uruguay hay mas de 100 convenios ratificados (en EEUU sólo 10).
Seguimiento
El consejo de administración, tiene como función también el control de los convenios ratificados. Luego elabora un libro anual, en que se informan para cada país los incumplimientos de los convenios ratificados. De los 180 convenios, se hace una selección anual para preguntar. Los mas importantes, se repiten cada 2 años. Los menos importantes cada 5.
Evolución histórica de las normas internacionales del trabajo y la OIT
A principios del siglo pasado (1819), el industrial británico (galés) Roberto Owen lanzó la idea de la internacionalización del Derecho Laboral. Owen, era un industrial textil interesado en problemas sociales. Se desempeño desde muy joven en este ramo y creó una industria "ética".Su empresa "New Lanar", modificó todas las reglas con el personal: construcción de viviendas para los trabajadores; condiciones agradables de la empresa (mejor ambiente y seguridad); no permitir trabajar a menores de 12 años; se introducen guarderías en la fábrica, y se utilizan "buenas" niñeras para el cuidado de los hijos de los trabajadores; se suprimen castigos corporales, cambiando por los cuadros de honor. También creó las cooperativas de consumo, con un régimen comunista de autoabastecimiento.
Owen demostró que los resultados de sus reglas eran ampliamente satisfactorios, mostrando que su empresa era más productiva. Se dio cuenta que debían legalizarse las reglas mencionadas. Así, en la reunión de Atigrana después de la caída del Imperio Napoleónico, Owen propone la formación de una legalización internacional del trabajo. No se le hizo caso alguno, aprobándose algo al respecto recién 100 años después. Murió a los 88 años de edad.
1848: Asamblea Francesa lanza declaración que debería buscarse la manera de proteger a los obreros.
1866: Principio de la igualdad de los derechos de los trabajadores sin importar su patria.
1901: Una organización privada promueve congresos internacionales. Así, se realiza un Congreso Técnico (en 1905), y un Congreso Diplomático (que aprueba dos convenios dirigido a países a ratificar, uno sobre la prohibición del empleo del fósforo blanco (tóxico), y otro sobre la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres, excepto en pequeñas empresas).
1914: Primera Guerra Mundial. Se detiene el avance de negociaciones.
Creación de la OIT: En el tratado de Versalles de 1919
Al terminar la guerra se forma una comisión para tratar la legislación del trabajo, debido a un convenio entre los trabajadores y los gobiernos en el que los primeros se comprometían a no entrar en conflicto a cambio tratar el tema antedicho después de la guerra. El Tratado de Versalles incluye en la parte tercera, la creación de una Organización Internacional del Trabajo con sus bases principales. La parte básica de la misma contiene disposiciones pragmáticas (sólo puede haber paz si hay justicia social) y disposiciones orgánicas. Los principios son: el trabajo no puede ser considerado como una mercancía (Jenks); el bienestar físico de los asalariados; sin embargo, se admite lo problemático que puede ser uniformizar las condiciones laborales de los distintos países. También se establece la condición tripartita de la OIT.
New Deal: Franklin Roosevelt promueve la Organización Sindical, y crea el Seguro de Paro.
Como vimos, en el artículo 427 del Tratado de Versalles se condiciona la paz la justicia social. La pregunta es, ¿qué quiere decir justicia social? La justicia social es la llamada a inspirar las políticas de índole nacional e internacional destinadas a permitir que todos los seres humanos ejerzan y gocen del derecho a percibir bienestar y desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad. Sobre esto, el historiador francés Albert Thomas, primer director de la OIT, afirma que "no se trata sólo de eliminar la injusticia sino también instaurar un mecanismo de alcanzar derechos políticos, económicos y sociales".
Segunda Guerra: Ya se había establecido en Versalles que la OIT era una organización autónoma, pero asociada a la Liga de las Naciones. En su carácter de autónoma, sobrevive durante la segunda guerra y se sigue reuniendo. Incluso en 1944 se reúne en Filadelfia, donde ratifican los principios fundamentales, y le dieron una forma mas rígida al hecho de que "el trabajo no es una mercancía". La declaración de 1944 se incorpora al texto de la OIT, junto con las bases del tratado de Versalles de 1919.
Dentro de las tendencias neoliberales actuales, se presenta a la justicia social como una ilusión maléfica (Friedrich Von Hayek), para la cual utiliza la expresión Fata Morgana (espejismo que produce accidentes).
La OIT tiene bases en Chile y Perú. En Uruguay está el Centerfold (Uruguay 1238, horario de oficina), donde se pueden consultar la biblioteca y adquirir catálogos de la OIT.
En Buenos Aires está la oficina para Argentina, Uruguay y Paraguay, mientras que Brasil tiene su propia oficina de relación.
Notas
Justicia Social
La OIT establece: "El trabajo no debe ser considerado una mercancía"
Figura en las constituciones de casi todos los países de América Latina la "justicia social", lo que también se incluye en la declaración de Filadelfia de la OIT
La justicia Social se ve como un objetivo de política social
La declaración de Filadelfia la presenta como:
1) Política a llevar adelante por parte de los Estados miembros
2) Derecho de los individuos
La OIT establece:
".. que todos los seres humanos persigan y gocen el derecho a perseguir su bienestar….
…en igualdad de condiciones y oportunidades…"
El MERCOSUR en su formación establece su ejecución de políticas dentro de un marco de justicia social.
La relación de trabajo y el empleo
Servicios de empleo y distribución del trabajo
Hay dos tipos de dependencia del trabajador
El trabajador que depende del empleador por trabajar en la empresa de éste (el empleador es el jefe), en una empresa que puede ser pública o privada.
El trabajador contratado que trabaja por cuenta propia.
A pesar de que los trabajadores independientes van creciendo en cantidad, todavía es mas numerosa la cantidad de trabajadores dependientes.
El contrato de empleo es la fuente principal de trabajo de la mayoría de la gente.
El índice de desocupación en Uruguay es de un 14 % actualmente. (en EEUU es de un 4 %).
Existe la llamada desocupación friccional: hay empleos disponibles pero también hay desocupados.
Caminos para obtener un empleo
1) Relación directa a través de relaciones personales, familiares o zonales. Anteriormente las fábricas usaban el dar empleo a hijos y nietos de un obrero. También dentro de esta categoría podemos contar la recomendación o conocimiento personal
2) Llamados públicos. Generalmente requieren de un currículum vitae y seleccionan a través de una oficina de trabajo (empresa calificadora de personal) o su propia administración de personal.
3) Servicios de empleo. Los Servicios de Empleo son oficinas públicas que ofrecen servicios gratuitos de empleo. Se evita así la desocupación friccional (por ignorancia de disponibilidad). Los Servicios de Empleo pueden ser de carácter obligatorio, en cuyo caso todos los trabajadores deben anotarse en la lista (en otro caso no puede gozar de seguro de paro), y todos los empleadores deben recurrir a la misma.. El convenio 88 de 1948 defino los Servicios Nacionales de Empleo como conjunto de oficinas sujetas al control de una autoridad; así, se debe tener una red nacional de oficinas, de fácil acceso a toda la gente. El convenio 88 establece para los servicios de empleo que tendrán como objetivo la eficacia en la asignación de empleo bajo la supervisión del estado (pueden estar en manos de privados) y deben ser gratuitos para el obrero o empleado. El convenio establece a grandes rasgos que: "Debe consistir en un sistema de oficinas bajo el control de la autoridad nacional", "Deberá ayudar a encontrar un empleo conveniente (de acuerdo con sus expectativas razonables)", "Facilitar la movilidad regional y geográfica". "Deberá permitir recoger toda la información disponible sobre empleados y empleadores", "Colaborar con el seguro de paro (disminuyendo la carga sobre el mismo)". En nuestro país esto no se llegó a formar nunca. Lo que si existieron fueron las Bolsas de trabajo, generalmente específicas a una rama y mantenidas por los gremios correspondientes.
4) Bolsas de trabajo. Las Bolsas de Trabajo consisten en que los obreros se anotan en las mismas, pasando datos y curriculum, y luego los empleadores eligen.
Las siguientes bolsas existían y fueron disueltas en la dictadura:
Bolsa de servicio de estiba
Bolsas de trabajadores frigoríficos
Bolsas de trabajadores de lanas, cueros y similares
Estos trabajos tenían la característica de ser zafrales. En 1940 se organizó un seguro de paro "estacional" junto con registros, para que cuando volviera el trabajo, fueran convocados los trabajadores en igualdad de condiciones.
En el puerto, por el lado de los armadores, llegaron en 1931 a instituir una especie de oficina, en donde se inscribían los interesados en trabajar (se le llamaba el "kiosko" del puerto). Los capataces venían al kiosco y mediante una lectura de nombres, los que estaban presentes marchaban a descargar o cargar. Esto derivó a una bolsa de trabajo. Hubo una resistencia por parte de los armadores argumentando que les quitaba el control de las operaciones.
Modalidades:
Bolsa de turno obligatoria : La Bolsa de la estiba funcionaba en el régimen de "Bolsa de turno obligatoria". El armador debe convocar al primero de la lista, y si está presente, llevarlo a trabajar (el armador no puede elegir).
Bolsa simple: Es la otra modalidad de bolsa, en que el registro le da la opción al empleador de elegir de la lista de trabajadores, a su voluntad y no por turno.
Actualmente se suprimió recientemente la bolsa de "mozos de cordel" del puerto de Montevideo (los que recogen equipajes), que era la última que todavía existía en el puerto.
5) Programa 003. Es un programa del Ministerio de trabajo y Seguridad Social sobre el "Estudio e investigación del empleo". Cuenta con un director de empleo que tiene como funciones básicas el proponer y ejecutar programas de actualización profesional.
Junta Nacional de Empleo: Formada por un integrante de los empleadores y otro de los trabajadores, tiene como objetivo asesorar al directorio, entre otras tareas.
Fondo de Reconversión Laboral (F.R.L.) : La Ley 16320 del 1ro de Noviembre de 1992 crea el FRL que tiene como objetivo recaudar fondos para capacitar empleados y reconvertirlos al mercado laboral. Hoy por hoy el FRL está desfinanciado, debido a la gran demanda de capacitación. Atiende a desempleados, y también al que lo reclame. Trabaja llamando a licitación a organismos capacitadores que pueden incluso llegar a ser públicos (Ej. : UTU). El desocupado, cobra entonces el seguro de paro y una beca complementaria por el tiempo insumido en la recapacitación.
6) Agencias privadas de colocación: En nuestro país se encargan básicamente de colocar al servicio doméstico. Actualmente tienen un régimen que deriva de dos normas:
Convenio 46 (internacional): ratificado en Uruguay, solamente en tres partes del mismo:
i. Eliminación de las agencias
ii. Admisión de las agencias que fueran gratuitas.
iii. Reglamentación de las agencias de colocaciones : Se ratificó el decreto 1979: " Todas las agencias de colocaciones de cualquier clase deberán obtener una licencia habilitante del Ministerio de Trabajo", y para eso deberán cumplir:
1. Tiene prohibido cobrar honorarios a los trabajadores, ni comisión (sólo a los empleadores).
2. Se admite que descuenten los gastos por los servicios prestados (hasta el 10% del salario del primer mes) siempre que los gastos sean justificados.
3. Deben llevar registros que son controlados regularmente.
7) Agencias de trabajo temporal. Son organizaciones que realizan una actividad que consiste en proporcional a las empresas, personal de trabajo en forma temporal (por licencias, etc.). Estas agencias crean una relación muy compleja (relación "triangular"), dado que a pesar de que el personal pertenece a una empresa, trabaja en otra y con la normas y regímenes de esta. Esto crea como problema básico la diferencia salarial entre los trabajadores temporales y los fijos. Se está intentando regularizar el trabajo de estas empresas. Trabajan básicamente como empresas de colocaciones. En los países europeos, hubo resistencia a admitir las agencias de trabajo temporal y en muchos países estuvieron prohibidas por mucho tiempo. Incluso en España se los llamó "fantasmas" (por no estar legalmente reglamentadas). Luego se reglamentaron, con la obligación de que el trabajador temporal cobre la misma remuneración que el trabajador de la empresa que realiza las mismas tareas o por los laudos de esta.
Formación profesional
Hay dos definiciones posibles. (Excluimos aquí la formación de nivel superior): (pregunta de exámen)
1) Formación profesional es: "Todas las modalidades de formación dirigidas a capacitar para el desempeño de una ocupación laboral", que se importen fuera del sistema formal de educación. Por ejemplo: Lo que proporciona el servicio nacional de empleo a través del Fondo de Reconversión Laboral.
Enseñanza Profesional: Por ejemplo la que se imparte a través de la UTU.
La formación tiene una especial función a través del aprendizaje, además existe una infinidad de contratos de trabajo con un elemento de formación.
2) La recomendación 150 de la OIT da el "debería ser" de la formación profesional.
Establece que: "La formación profesional tiene por centro descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria y en unión con las diferentes formas de educación mejorar las aptitudes individuales para comprender individual y colectivamente cuanto concierne a la actividad social e influir sobre ellas". Según la recomendación 150 de la OIT, la formación profesional del individuo debería ser la capacidad del mismo de comprender su medio y actuar en él. Declara que la formación profesional debería desarrollar las aptitudes humanas para una vida productiva y satisfactoria.
El derecho a la formación profesional se desprende directamente del derecho al aprendizaje, que se enuncia en la Declaración Universal de Los Derechos Humanos de la ONU, y en la Constitución de la OIT. En todo caso, este derecho se relaciona con el trabajo del individuo. Se trata de un derecho, no sólo a la formación inicial, sino al aprendizaje durante toda la vida, siguiendo los cambios tecnológicos (formación permanente). Esto es, no se trata de un aprendizaje para obtener trabajo, sino también para mantenerlo y ser promovido en el mismo. Se habla asimismo de derecho de reconversión y adaptación, de derecho de evaluación y certificación.
La formación profesional no crea empleos, sino lo que hace es facilitar las posibilidades de conseguir un empleo, de conservarlo y de progresar en el mismo.
La formación se pueda hacer o bien en el trabajo o bien en escuelas, o eventualmente en ambas formas, en una formación dual (o en alternancia).
En los tiempos actuales la formación profesional debe ser continua y permanente.
Cualificar: Atribuir o apreciar cualidades.
Cualidades: Caracteres adquiridos que distinguen a las personas y las cosas.
Notar que esto es diferente a calificar, lo que se refiere a una evaluación. La formación tiene como objetivo alcanzar una cualificación.
En nuestro país se imparte formación técnica, a través de la UTU, que realiza cursos de formación profesional. Está integrada a la Administración Nacional de Enseñanza. Su antecedente es la Escuela de Artes y Oficios de final del siglo XIX, que tenía un régimen semi-militar. Pedro Figari, que además de pintor fue abogado y filósofo, impulsó y colaboró con la formación de la Escuela, promoviendo la formación industrial.
Debemos mencionar también que existen los contratos de trabajo y formación, que se parecen más a un entrenamiento.
Aprendizaje
El aprendizaje en el lugar de trabajo está dirigido a obtener una cualificación, por ejemplo de "oficial" (oficial es un trabajador cualificado para una tarea). El que no esté cualificado como para ejercer una tarea sin un oficial presente es un "medio oficial". Al que no está cualificado se le llama "peón".
El aprendizaje se llama hoy "dual" o "en alternancia", ya que hay varias semanas en la enseñanza teórica, luego varias en la práctica, etc. En otro países hay horas fijas de alternancia o días.
En los convenios colectivos de trabajo se establece usualmente como va a ser la alternancia.
Derecho a la formación profesional
Hoy es universalmente aceptado que existe un derecho a la formación profesional, que algunos ven asociado al derecho a la educación de la declaración de los Derechos Humanos.
El Derecho a la Formación Profesional significa:
1) El contar con servicios apropiados por parte del Estado.
2) Es un derecho que puede ser exigido directamente al empleador. (En México por ejemplo, es por ley una obligación del empleador.
3) Supone la necesidad o derecho a disponer del tiempo para la formación. (llamado "crédito de tiempo de trabajo" en Francia). Esto supone la existencia de normas que lo reglamenten.
4) Derecho a la licencia pagada de estudios: En nuestro país esto se cumple con mayor amplitud en la administración pública , y en la privada, es variable. El convenio 140 de 1984 de la OIT reza sobre licencias pagadas de estudio, pero no ha sido ratificado en el Uruguay.
5) Derecho a la notificación y reconversión: Ante cambios de tecnología se debe avisar y dar oportunidad de capacitarse y reconvertirse.
6) Evaluación y Certificación: El trabajador que obtiene una cualificación en el trabajo debe ser evaluado por sus capacidades y habilidades para el desempeño y obtener una certificación por las cualificaciones que posee. En nuestro país no está muy instrumentado, pero en otro países se respeta y vale incluso fuera de fronteras. Las técnicas para determinar cualificaciones se han ido perfeccionando, pero aún falta progreso. En Uruguay existe a nivel de UTU un mecanismo de certificación.
Derecho específico de algunas personas a la formación:
Minusválidos: Tienen el derecho a la mejor formación posible de acuerdo a sus cualidades.
Igualdad de oportunidades: Referida básicamente al sexo. La mujer recibía menor salario por la misma tarea. Se vio la necesidad de que las mujeres pudieran acceder a la misma formación que los hombres. En 1916 en Uruguay se creó la Universidad de Mujeres. También se encargó de facilitarles el acceso a la enseñanza secundaria.
Hoy el porcentaje total es de 61% de mujeres, en el total de estudiantes universitarios.
La ley 16045 del año 1989, reglamentada por el decreto 37 de 1997 hace expresa mención sobre la discriminación de la mujer, no sólo en el empleo sino también en la formación profesional.
Ley 16873 de trabajo para los jóvenes
Ley 16873 del 18/9/1997. Fue reglamentada por el decreto del 4/11/1998.
Se ofrecen cuatro modalidades de trabajo "atractivas" para los empleadores. El empleador no paga aportes patronales al BPS ni indemnización alguna a la cancelación del contrato.
Contempla estímulos para que las empresas tengan trabajadores jóvenes (de hasta 29 años). Así, cumpliendo ciertas condiciones, como estar al día con el BPS, y no haber despedido o enviado trabajadores al seguro de paro en los últimos 60 días, la empresa puede admitir por cierto plazo a trabajadores jóvenes con las siguientes características: no tienen derecho al seguro de paro; vencido el plazo no tienen derecho a indemnización por despido; si se despiden antes del plazo, sí tienen derecho a indemnización, a menos que hayan tenido mala conducta.
El contrato debe ser por escrito y ser registrado en la inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El empleador debe estar autorizado para realizar este tipo de contratos a los efectos de asegurar que existan las condiciones en la empresa para el aprendizaje.
Además del empleador y el trabajador deberá estar presente una tercera parte que será la academia de formación teórica. A esta fecha se habla de sólo 200 contratos registrados, lo que lo muestra como un fracaso. (Obviamente, el empleador no va a tomar mas empleados si no los necesita, sólo porque se los ofrezcan gratis. El bajar el precio del trabajo no va a implicar nuevos puestos).
Las modalidades de los contratos son:
Contrato de práctica laboral: Formación complementaria de la Universidad o Universidad del Trabajo. Reservada para los jóvenes hasta 29 años egresados de la Universidad u organismos de formación técnica. Duración como máximo de 3 a 12 meses (los 12 meses serán por única vez). Esta modalidad supone que la actividad debe estar relacionada con la formación (los organismos técnicos analizarán el caso). Al término del contrato la empresa deberá proporcionarle un certificado sobre experiencia adquirida y buenas referencias.
Becas de trabajo: a jóvenes de pocos recursos de entre 15 a 24 años; de duración no mayor a 9 meses, "primer experiencia laboral". El I.NA.ME, IN.JU. o A.N.E.P. debe habilitar a la institución para dar este tipo de becas. Pueden ser organismos públicos o privados para que contraten bajo esta modalidad, y se deberá dar una constancia sobre habilidades y conducta. Se considera de bajos recursos si el núcleo familiar percibe ingresos menores a 20 U.R.
Contratos de aprendizaje: duración máxima de 24 meses; se emplea un trabajador (menor de 29 años) y se le enseña un oficio o profesión de acuerdo a institutos técnicos habilitados (implica una academia de por medio. Debe haber un programa de formación. El contrato es con el joven y la institución de formación. Tiene derecho a un certificado de formación al final.
Contrato de aprendizaje simple: igual al anterior (para menores de 25 años), pero sin participar en ningún instituto de formación; el empleador nombra un instructor, que no puede tener en general más de 3 aprendices, salvo que se dedique exclusivamente a esa función, en cuyo caso puede tener un máximo de 10 aprendices. Duración de entre 4 y 6 meses. No hay obligación de instrucción en una institución, pero si se nombra la formación metódica. Hay contrato escrito pero no se especifica la entrega de un certificado al final.
Notas:
Todos estos contratos son por escrito y visados por el MTSS.
Es un contrato laboral con todos los derechos, salvo la indemnización por despido y aporte patronal.
Salvo en el período de los 3 meses de prueba (o el plazo estipulado según la categoría), el empleador no puede despedir al trabajador, pero si lo hace deberá pagar todos los aportes patronales al BPS por el período.
Existen también "pasantías" que no tienen límite de edad, pero exigen que no haga mas de un año de estar recibido. También hay pasantías gratuitas (como las que exigen la facultad en la carrera de Ingeniería).
Certificación y evaluación
La certificación viene de la mano con el tema anterior, del aprendizaje profesional. Sólo se reconoce la cualificación adquirida, no los medios para adquirirla. La certificación puede estar orientada con vistas a la complementación posterior de la formación, o como un capital en la formación profesional (hay casos en que el aprendizaje se divide por módulos, y se certifica cada uno de ellos), o para que el individuo siga estudiando en cursos superiores. En Uruguay no se entrega certificado luego de una etapa de aprendizaje en la empresa, pero el aprendiz suele quedar en la empresa.
Los orígenes históricos de la certificación se remontan al siglo XVIII en Francia, donde existía un documento sobre la actividad realizada y la conducta del trabajador, denominado libreta de trabajo. En la misma se incluían las indisciplinas del trabajador, y sus deudas. No se tomaban a trabajadores con deudas. Hoy día se prohiben las referencias a deudas. En Uruguay se aplicó la libreta a los peones desempleados a fines del siglo pasado (en el período de gobierno de Latorre).
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