El desempleo, conceptos, clases, características
Se distingue entre desocupados (o desempleados) y los inocupados
Desocupación: Situación de alguien que tenía un empleo y lo perdió.
Inocupación: Alguien que busca un empleo y nunca ha tenido uno.
La desocupación puede ser total (se pierde el empleo) o parcial (se reducen las horas de la jornada de trabajo). Una segunda clasificación clasifica la desocupación según el tiempo de duración, en desocupación de corta, media o larga duración.
Las causas de la desocupación pueden ser:
Tecnológica: requiere de la indemnización y la actualización profesional, se pierden puestos y se generan nuevos puestos distintos. Puede tener dos causas: nuevas tecnologías que desplazan al obrero por falta de conocimiento y/o desaparición de empleos existentes o aparición de empleos nuevos con cualificación diferente pero en cantidad menor.
Estructural: se refiere a la estructura productiva. Depende de las condiciones generales de la economía. El caso de la ganadería extensiva es característica, ya que emplea poco personal y busca una disminución de personal además de no aceptar mujeres.
Coyuntural: en épocas de recesión económica. Se combina con otras formas de desempleo. Tiene relación con la coyuntura económica. (Ejemplo: devaluación del real en 1999).
Estacional o zafral: debido a que la persona se ocupa en empleos estacionales, como el turismo, actividad frigorífica, barracas de lana. La diferencia con los otros desempleos es que este es conocido de antemano y generalmente es previsible. Por otro lado las actividades zafrales son mejor pagas.
Friccional: debido a que los trabajadores no se enteran que hay empleo; es por falta de comunicación, mal funcionamiento del mercado de trabajo. En nuestro país es mas pronunciado aún por la falta de un servicio nacional de empleo. Los medios de desplazamiento a un lugar donde haya empleo están previstos por el F.R.L.
El desempleo en nuestro país alcanza actualmente un 14%. Usualmente Argentina tuvo un porcentaje mas bajo (4%), algo que ha cambiado actualmente. Dadas las condiciones de inmigración constante en Argentina, hay un gran número de chilenos, paraguayos y uruguayos, a lo que se ha sumado una inmigración masiva de bolivianos. Hoy ha superado al Uruguay con un 17% de desocupación. Uruguay se ha convertido en un país de emigración.
Dentro de la clasificación por duración podemos mencionar:
Corta: Solución breve
Media: Prolongada por 6 meses
Larga duración: mas de 6 meses
El seguro de paro contempla la media, aunque se han hecho prórrogas por 6 meses mas.
Medios para prevenir el desempleo y paliar sus efectos
El Desempleo se mide sobre la población económicamente activa (PEA). En nuestro país alcanza al 14%. En Argentina alcanza el 17%.
Las políticas para combatir el desempleo han sido:
Grandes obras públicas, sobre todo civiles
Evitar la pérdida del empleo no justificada con medios disuasivos (indemnización). En otros países está garantizado el derecho a la conservación del empleo si el despido no está justificado. Se ha establecido la obligación de reintegrar al empleo. En Alemania sólo el 10% son por reintegración y sólo un 3% tiene sentencias aprobatorias.
Control de los llamados "despidos colectivos". En nuestro país no hay, pero en Europa se debe prevenir con anticipación a la autoridad administrativa y al personal sobre el cierre de un sector y debe ser realizado en un orden racional.
Reducción de la jornada de trabajo. Redistribuye el trabajo existente en un mayor número de personas. (Generalmente se adopta junto a una reducción de la remuneración). Se soporta en países y empresas con altas remuneraciones. La reducción, para que tenga efecto sobre el empleo debe ser importante. Ejemplo: La reducción en Francia a 35 horas semanales (1 día y ½ mas de descanso semanal), ha tenido un resultado sorprendente creando gran cantidad de empleos y la economía francesa ha tenido una explosión interesante, dado que el gasto ha aumentado por tener mas tiempo libre.
El impulso a la Formación Profesional
La disminución de horas extras. Al empleador le conviene la HHEE para evitar tener mas personal. El recargo salarial no es disuasivo para el empleador y es atractivo para el trabajador. En muchos países se han tratado de eliminar las HHEE, dejándolas para casos imprescindibles.
El estímulo y fomento de inversiones. La ley 16906 de 1998 tiene como idea dar facilidades a la empresa que se instala en el país. (la inversión en Uruguay no ha venido en la proporción esperada al ingreso al MERCOSUR). Ejemplo: Córdoba vs. Provincias Brasileñas por instalación de fábricas de automóviles.
Crear trabajo artificialmente. Keynes decía que la desocupación se debía a una débil inversión por parte del gobierno. Contraejemplo: Instalación de centrales hidroeléctricas en Tenesse y otros estados norteamericanos, que impulsó el desarrollo industrial en EEUU (aunque algunos argumentan que no fue esto sino la guerra). En 1848 en Francia se había postulado el absorber el desempleo mediante la creación de empresas organizadas y subsidiadas por el estado, con lo que se crearon los Talleres Nacionales. Estos talleres fueron un fracaso, ya que ofrecían tareas de baja cualificación (picapedreros, etc.) a un precio muy alto, estimulando a que la gente se cambiara desde mejores trabajos a los "talleres nacionales". El ideólogo fue Louis Blanc.
La flexibilización y desregulación del Mercado Laboral. Actualmente ya de por sí el mercado está bastante desregulado. A modo de ejemplo podemos ver que:
La ley no permite la renovación encadenada de contratos , pero si los contratos de duración determinada, algo que no se acepta en otros países.
El despido implica sólo 6 mensualidades, cuanto en países como España pueden ser mas de 40.
En la mayoría de los países no se puede despedir sin causa justificada (y comprobada), algo que en Uruguay se permite.
Todo esto marca un mercado laboral bastante desregulado en Uruguay, el que no tiene ya mucho margen mas para desregular. Los contratos con plazo a término han demostrado ser un fracaso en España, donde se están estimulando los contratos por tiempo indeterminado.
Otro sistema es el de contrato "part-time" (a tiempo-parcial), lo que ha funcionado bien en Holanda, gracias a las buenas remuneraciones que estimulan a trabajar menos horas aún a costa de un menor salario.
En el tema de la reducción del jornada de trabajo hay conflicto de intereses, pues al trabajador le interesa seguir ganando lo mismo, mientras para el empleador, reducir las horas de trabajo implica contratar más trabajadores, y por tanto, si quiere mantener el presupuesto, deberá pagar menos. Generalmente se llegan a soluciones de compromiso.
Seguros de desocupación
Son seguros que permiten ingresos mientras no se tenga empleo (seguro de paro).
El seguro de desempleo busca paliar el aspecto económico del desempleo, pero no da respuestas a la crisis moral que afecta al individuo. Hubo gente que sostuvo que el seguro de paro es una forma de garantizar el desempleo permanente. En Uruguay se estableció en 1958 (fue el primer país de América Latina). A la fecha sólo queda Paraguay sin seguro de paro. Funciona sólo en industria y comercio, quedando fuera por ejemplo, las domésticas y trabajadores rurales.
Se amparan dos modalidades : el desempleo total y el desempleo parcial. En el desempleo total por suspensión o despido, se hará cargo el seguro por un máximo de 6 meses. A los 6 meses se considera despedido (y debe recibir compensación por despido)
En el desempleo parcial, que se da por reducción de horas de trabajo, el seguro se hace cargo de un porcentaje de este costo. Si el desempleo parcial implica una reducción de mas del 25% del trabajo normal se considerará desempleo total.
1958 – Decreto/Ley 15180: Cubre el desempleo forzoso en la actividad privada. Quedan fuera del sistema los empleados públicos y los bancarios.
Para quedar al amparo se debe estar en la planilla, se debe tener más de 6 meses (o 150 jornales) de antigüedad y se debe haber aportado al sistema previsional, y debe tener la "voluntad" de trabajar, tratando de buscar empleo aún mientras cobre el seguro.
Se excluye a los que se jubilan, los que mantienen una huelga, los que son despedidos por mala conducta o quienes tengan otros ingresos
El seguro de paro es "gratis" para el empleador, por lo que el riesgo se "socializa". (Antes llevaba aportes patronales, los que fueron suprimidos en la dictadura militar). El capital sale de 7 puntos de IVA (de los 23 puntos), que pasan al BPS.
Se entra en goce del beneficio del seguro cuando ocurre una pérdida o suspensión total del empleo
Se cobra el 50% del promedio de los últimos 6 meses > ½ salario mínimo nacional, o
12 jornales > ½ salario mínimo nacional
Si la desocupación es parcial (la remuneración es mayor que el 25% de la remuneración que ya tenía) se completa el sueldo hasta la cobertura de la desocupación total
Se mejora un 10% si el trabajador tiene familia
Dura un lapso máximo de 6 meses, después del cual hay que trabajar otros 6 meses para ganarse el derecho al seguro
No se consideran desempleados:
El acogido a una jubilación
El que está en estado de huelga
El suspendido o despedido por motivos disciplinarios
Los que tengan otros ingresos o sean profesionales universitarios
Se suspende el derecho si
Se reintegra al trabajo
Se rechaza un trabajo conveniente
Se acoge a jubilación
Si la suspensión de un trabajador es mayor a 6 meses se considera un despido ficto (queda despedido)
Hay un tope del seguro de entre 6 a 8 salarios mínimos
El tiempo del seguro es tiempo que se computa como aporte al BPS
Hay un plazo de 30 días para acogerse al seguro
Si se consigue empleo, el seguro se corta, pero si se pierde este nuevo empleo, quedará sólo el saldo previo a gozar. (Sólo si trabaja mas de 6 meses tiene derecho a tener nuevamente un período de 6).
La desocupación parcial casi no se da, ya que se prefiere la suspensión total, ya que la compensación es el saldo a la compensación de un 50% de un seguro total. (también es por 6 meses o si se reintegra a una actividad remunerada, o si rechaza sin motivo un empleo "conveniente" (no hay forma de probar esto)).
Derecho colectivo de trabajo
Las organizaciones de empleadores y trabajadores, la libertad sindical, el sindicalismo
En general los trabajadores tienden a asociarse para defender más eficazmente sus derechos. Si la asociación es transitoria hablamos de coalición, pero cuando esta se vuelve permanente estamos en presencia de un Sindicato.
Puede haber Sindicatos por oficio, por rama o por empresa. En Uruguay, se organizan por rama de actividad, y sólo ocasionalmente por empresa; este último caso se tiene (tuvo) en caso de monopolio (por ejemplo, en FUNSA). En el resto de América, salvo en Argentina, se organizan por empresa.
Las organizaciones de empleadores son en general organizaciones entre competidores, al contrario de las solidarias organizaciones sindicales.
No están en igualdad de condiciones las asociaciones de obreros/empleados y las de empleadores
Convenios de la OIT : 87 y 98
La normativa Nacional básica sobre la Libertad Sindical se encuentra en los convenios ratificados 87 y 98 (además del 151 y 154) de la OIT, aprobados en 1948 y 1949.
Convenio 87:
CONFERENCIA internacional DEL TRABAJO
Convenio 87
CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL
Y A LA PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1948 en su trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;
Considerando que el Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y de garantizar la paz, la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical;
Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamo nuevamente que la libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante;
Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la reglamentación internacional;
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segunda reunión, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer posible la adopción de uno o varios convenios internacionales, adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicaci6n,1948:
PARTE I. LIBERTAD SINDICAL
Artículo 1
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica 1as disposiciones siguientes.
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federaci6n o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6
Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio.
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se 1es reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.
Artículo 9
1. La legislación nacional deberá determinar hasta que punto se aplicará a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no deberá considerarse que menoscaba en modo alguno las Leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a 1os miembros de las fuerzas armadas y a la policía garantías preescritas por el Presente Convenio.
Artículo 10
En el presente Convenio el término "organización" significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
PARTE II. PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION
Artículo 11
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.
PARTE III. DISPOSICIONES DIVERSAS
Artículo 12
1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, enmendada por el Instrumento de Enmienda a la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo,1946, excepción hecha de los territorios a que se refieren los párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como quedó enmendado, todo Miembro de la Organización que ratifique el presente Convenio deberá comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en el plazo mas breve posible después de su ratificación, una declaración en la que manifieste :
a) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificación;
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los que es inaplicable;
d) los territorios respecto de los cuales se reserva su decisión.
2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
4. Durante los periodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad con las disposiciones del artículo 16, todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.
En su primer parte, el convenio 87 se refiere la libertad de los individuos a constituir y afiliarse en Sindicatos.
La segunda parte del mismo se refiere a los derechos de las organizaciones. Se menciona:
el derecho a organizar actividades y programa de acción (esto apunta al derecho de huelga).
Los sindicatos no se pueden disolver por vía administrativa; sólo se pueden disolver por vía judicial
Los sindicatos no tienen porqué tener personalidad jurídica; sí la necesitan cuando están a cargo de un patrimonio como alguna propiedad, un parque de vacaciones, etc. En la obtención de la personalidad jurídica se considera como cualquier asociación civil.
Derecho a federaciones, confederaciones, asociaciones internacionales, etc.
Convenio 98:
CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
CONVENIO 98
CONVENIO RELATIVO A LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 de junio
de 1949 en su trigésima segunda reunión ;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la
aplicación de los principios del derecho de indicación y de negociación
colectiva, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día
de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de
un convenio internacional,
adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:
Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse. especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
a ) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.
2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
Artículo 3
Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales. cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes.
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5
1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.
2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.
Artículo 6
EI presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.
Artículo 7
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 8
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrara en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrara en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 9
1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la Organización. Internacional del Trabajo. deberán indicar:
a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones ;
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones ;
c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales es inaplicable ;
d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más detenido de su situación.
2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se consideraran parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar. total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b). c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 11. todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto. Los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.
Artículo 10
1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas ; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en que consisten dichas modificaciones.
2. E1 Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.
3. Durante los periodos en que este Convenio puede ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 11, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.
Artículo 11
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un periodo de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que. en el plazo de un año después de la expiración del periodo de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo periodo de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada periodo de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 12
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrara en vigor el presente Convenio.
Artículo 13
EI Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 14
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de 1a Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio y considerara la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 15
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicara, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio. no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesara de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuara en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales. para las Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 16
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.
El convenio 98 por su parte
Apunta a evitar la discriminación por parte del empleador
Hace referencia especial al derecho de negociación colectiva (se complementa con el convenio 154, que se refiere a la negociación colectiva en el ámbito de la actividad pública)
La libertad sindical se encuentra bajo la vigilancia especial del Comité de Libertad Sindical de la OIT
Estudio de los convenios 87 y 98
Los convenios pueden verse estableciendo pautas desde dos ópticas:
Derecho subjetivo individual : Ej: Art. 2do del convenio 87
Derecho colectivo
No existe mención al derecho a la libertad sindical negativa (o sea el derecho a no afiliarse a ninguna organización). Es un vacío de derecho dejado a propósito para lograr la aprobación.
Se nota también la inexistencia de las "cláusulas sindicales", que presentaron muchas polémicas y se abstuvieron de incluirlas, a saber:
Taller cerrado: El empleador no puede tomar personal mas que el que está afiliado al sindicato (o con la condición de afiliación inmediata).
Taller sindical: Todo el personal debe estar sindicado en un plazo dado. El que no se sindica deberá ser expulsado por la empresa.
Actualmente, las cláusulas sindicales no son admisibles por considerar que violan la constitucionalidad.
Estos convenios han sido ratificados por varios países, y aún los que no lo hayan ratificado deben cumplirlos igual, si son miembros de la OIT, por considerarlos base de la organización. (Chile y España estuvieron muchos años sin ratificar, pero se les obligó a respetar estos convenios).
Aspecto colectivo: El artículo segundo de ambos convenios, referido a organizaciones (tanto de empleadores como de trabajadores), marca que son tratadas por igual y tienen derecho a:
Redactar estatutos y reglamentos administrativos
Elegir libremente a sus representantes
Organizar actividades
Formular su propio programa de acción
, todo esto sin la intervención del Estado.
Se obvia a propósito el derecho de huelga, ya que no era buscado por muchos países. Sin embargo, algunos interpretaron que podían organizar sus propias actividades, y una de ellas era la huelga, por lo que se determinó que en esto estaba implícito el derecho de huelga.
El convenio 98 también indica que estas organizaciones no pueden ser disueltas por vía administrativa, sólo por vía judicial a través de un juicio (por ejemplo, por hechos delictivos).
También se menciona que no tienen "leyes especiales", sino que deben respetar la misma legalidad que el resto de los individuos físicos o jurídicos (personas, colectividades u organizaciones).
El artículo Quinto hace referencia también al derecho a constituir federaciones y organizaciones y afiliarse a las mismas (Ej.: núcleos nacionales u organizaciones internacionales sindicales).
El artículo séptimo hace referencia a la adquisición de personalidad jurídica mencionando que tienen "derecho a realizar todos los actos jurídicos correspondientes". No es necesaria para la actividad de los sindicatos.
La personería jurídica de las organizaciones sindicales se obtiene de la misma forma que por ejemplo un club social en nuestro país y se usa a los efectos del manejo de propiedades (patrimonio).
Origen, evolución y situación actual del movimiento sindical
1791 – 1884 Tiene vigencia la Ley de prohibición de organizaciones (tanto de trabajadores como de empleadores) en Francia; se penaba con cárcel a quien la infringiera.
Concepciones del sindicalismo
Sindicalismo revolucionario, con objetivos mediatos y cambios bruscos
Sindicalismo anarquista: la vanguardia es el sindicato
Sindicalismo marxista (comunista): la vanguardia es el partido (FSM: Federación Sindical Mundial)
Sindicalismo reformista: tiene su origen en el marxismo reformista (socialista): progreso constante y no saltos, hacia el socialismo (CIOSL)
Sindicalismo católico (CMT: Confederación Mundial de Trabajadores, CLAT: Confederación Latinoamericana de Trabajadores)
Conservador (murió la flor)
Progresista (vigente en nuestros días)
Sindicalismo gerencial (norteamericano): dentro del sistema capitalista busca las mejores condiciones para sus afiliados
Hay tres grandes organizaciones internacionales de trabajadores: FSM (en América Latina, CEPOSTAL); CISL o CIOSL, que es la más importante actualmente (en América Latina, ORIT), y CTM o CMT (en América Latina, CLAT).
Hoy en día las tasas de afiliación a los sindicatos están en baja en casi todo el mundo, salvo en los países del norte de Europa. En América Latina las tasas son bajas, en Uruguay se estiman en el orden del 10%.
Regulación jurídica de las organizaciones sindicales
En Uruguay la regulación jurídica de la cuestión sindical está dada por el artículo 57 de la Constitución, además de los convenios internacionales ratificados
Los conflictos colectivos
Diversas manifestaciones
Definiciones de conflicto: según Plá Rodríguez, es toda contienda derivada de las relaciones laborales; según Giugni, es la oposición de intereses entre quien presta el servicio y quien lo recibe; según Ojeda Avilés, son controversias que se suscitan con motivo de la creación, modificación o cumplimiento de las relaciones de trabajo colectivas e individuales.
En todo caso, la presencia de conflicto es permanente, sobre todo después de la Revolución Industrial (pensar en la Universidad de la República). Esto llevó a la intervención del Estado para intentar desnivelar la situación de intercambio desigual, creándose para eso normas protectoras. Así, el Derecho se orientó sobre todo a la protección del trabajador, ya que evitar el conflicto resultó ser inviable.
Los conflictos pueden ser individuales o colectivos. En general, un conflicto individual puede llevar a un conflicto colectivo, y viceversa, un conflicto colectivo puede terminar en un conflicto individual.
Otra clasificación de los conflictos es debido a su causa: así, pueden ser jurídicos o de Derecho (se suscitan sobre todo por incumplimiento de alguna disposición legal sobre seguridad o protección, discriminación, etc.) y económicos o de interés (se plantean para mejorar el futuro de la situación presente; por ejemplo, salario, insuficiente, más vacaciones, premios, multas; no implican desobediencia a ninguna norma laboral vigente). En casos particulares, pueden encontrarse conflictos mixtos, cubriendo todas las posibilidades.
Modalidades de conflicto abierto
La huelga: La veremos en detalle
El boicot: Apela a la solidaridad de los trabajadores y de la opinión pública, para que no se consuma un determinado producto o no se vaya a cierto comercio.
El piquetaje: Consiste en pararse delante de las empresas con carteles alusivos a la situación tratando de disuadir a los compradores o trabajadores de que no pasen el piquete para ingresar (Muy usado en EEUU).
El peaje: Se notifica a la gente con panfletos y se pide para la olla popular (muy usado en la construcción). Aparece en conflictos circunscritos a una empresa en particular.
Como comentario, cabe agregar que no se deben tomar medidas que no vayan a tener éxito.
La huelga: concepto, forma, caracteres, efectos jurídicos, etc.
Se sustenta sobre tres bases fundamentales: la Libertad Sindical, Libertad de Negociación Colectiva, Derecho de Huelga.
Definiciones de huelga: según Plá Rodríguez, "es una omisión, reducción o alteración transitoria colectiva del trabajo con finalidad de protesta"; según Ojeda Avilés, "es el incumplimiento colectivo y concertado de la prestación laboral, con intención de reclamo". Así, hay varias modalidades de huelga, según como se dejen de cumplir las condiciones normales de trabajo. En principio, tenemos las huelgas con cesación de trabajo o sin cesación de trabajo.
Tipos de Huelga
Las huelgas pueden ser con cesación de trabajo o sin cesación de trabajo.
Las huelgas con cesación de trabajo se clasifican en:
i) Huelga típica: Responde a la interrupción total del servicio. "Es una expresión colectiva y concertada que se materializa por la interrupción completa de la protección laboral y que tiene objetivos relacionados con los intereses de los trabajadores". Puede ser localizada en una empresa, o general (Paro general revolucionario), situado en un ámbito amplio, sectorial o nacional, generalmente contra la política económica.
ii) Huelga por tiempo indeterminado: Hasta obtener las reivindicaciones planteadas.
iii) Huelga limitada en el tiempo: Se llaman "paros". Pueden durar horas o días
iv) Huelga Perlada o intermitente: Son huelgas por ejemplo de 8 a 9 y de 16 a 17.
v) Paralizaciones sincronizadas por sectores: Un sector para y el resto trabaja, entonces posiblemente los otros no puedan trabajar (Ej. Clearing en los bancos).
vi) Ocupación de los lugares de trabajo: Es una medida complementaria de la huelga general
Ejemplos: huelga indefinida o definida, huelga parcial (afecta a determinados sectores, o actividades, y sólo algunos trabajadores hacen huelga), huelga rotativa (afecta por turnos, rotando distintos sectores de la empresa), huelga "tapón" (se detiene un sector estratégico fundamental de la empresa, que distorsiona todo el resto), huelga intermitente (detención por horas o minutos).
Las huelgas sin cesación de trabajo pueden ser:
i) Trabajo a reglamento: Invento de los ferroviarios en Italia. Supone el cumplimiento estricto de los reglamentos existentes, lo que supone la generación de retrasos. En Uruguay llamamos trabajo a reglamento cuando se decide no hacer algunas tareas (pero eso no es el concepto de trabajo a reglamento)
ii) Huelga de brazos caídos: Los trabajadores permanecen en los lugares de trabajo sin realizar ninguna actividad (muy común en los empleados públicos).
iii) Huelga de "celo": Consiste en sobreproducir (subir el rendimiento). Muy usada en Japón (los trabajadores se colocan una vincha roja en la cabeza).
iv) Sciopero alla rovescia (Huelga al revés): Consiste en realizar la actividad pero no cobrar al público (fue usada en el transporte).
Todas estas modalidades, sin cesación de trabajo fueron inventadas para evitar el costo salarial de la huelga. Todas son aplicables, pero la iv) es la más resistida a ser aplicada, ya que no hay que olvidar que el objetivo es recuperar la fuente de trabajo y no "fundir" o destruir la empresa.
En particular la ocupación puede ser "levantada" por la policía según decretos sobre el derecho de propiedad.
Durante la huelga, no se continúan pagando los salarios, lo que no quita que en algunos casos especiales se puede reintegrar el dinero al final del conflicto. Para eso se inventaron los "préstamos no reembolsables" para "justificar" un pago durante ese período.
Si la huelga se produjo por incumplimiento notorio del empleador (ej: no pagar los salarios en tiempo), se puede decretar el pago de los días de huelga.
En México, si la huelga se produce dentro del reglamento, el propietario debe cerrar el negocio y no puede tomar empleados en ese período, cosa que ocurre también en otros países (En Uruguay se puede hacer).
El empleador no podrá tomar represalias con el huelguista y deberá reintegrarlo al puesto que tenía previo a la huelga. Tampoco se descuenta el tiempo de huelga para la vacación anual.
Objetivos de la huelga
Serán necesariamente una reivindicación de los trabajadores. Incluso pueden estar relacionados con una política económica del gobierno.
Los fines de la huelga son:
Presión contra el empleador o conjunto de empleadores de un determinado sector
Presión contra el gobierno
Presión simultánea contra empleadores y el gobierno
Huelga de demostración: Se organiza para poner en evidencia el poder del sindicato, su capacidad de liderazgo y el nivel de adhesión (generalmente son parciales).
Huelga de solidaridad: Un sindicato se adhiere a la huelga de otro sindicato, a pesar de no estar en conflicto con sus propio empleadores. En algunos países están prohibidas. En nuestro país no existe legislación por lo que al no estar prohibido, entonces está permitido (Ej. Paros generales por solidaridad).
Normas Jurídicas
En el aspecto jurídico, el Derecho a huelga tiene en nuestro país carácter Constitucional, desde 1934. El artículo 57 la Constitución actual ampara el derecho de huelga: "Declárase que la huelga en un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad". Se enfatiza así el carácter colectivo de la huelga (de acuerdo con Plá).
A lo largo de la historia, la posición jurídica frente a la huelga en el mundo ha cambiado totalmente: así, originalmente era un delito, luego dejo de ser ilícita, pasando a haber un período de tolerancia (entrado el Siglo XIX), terminándose por considerarla un derecho, que se incorporó finalmente a la Constitución.
En el contexto del Derecho del Trabajo, se interpreta a la huelga como un elemento desequilibrador de las relaciones. Por ejemplo, la excepción del contrato no cumplido: una persona A no cumple el contrato, por lo tanto B tampoco.
Repasando otros artículos de la constitución relacionados con la huelga vemos:
Art. 65 de la Constitución: Se refiere implícitamente a la huelga, pero no la llama huelga. En el 2do. Párrafo: "en los servicios públicos administrados directamente o por concesionarios la ley podrá adoptar medidas …. ante desinteligencias … para garantizar la continuidad de los servicios", haciendo mención a la huelga en los servicios públicos.
Ley 13720 de año 68 (ley de COPRIN):
Art. 13, Inciso F: "Ninguna medida de huelga o lock-out será considerada lícita si no es planteada con 7 días de anticipación". Esta es la primera vez que se menciona el lock-out en la ley.
En relación a los servicios públicos, el artículo 4to.: " el ministerio podrá indicar por resolución firmada dentro de un plazo de 5 días los servicios esenciales que deberán ser mantenidos por turnos de emergencia a pesar de la huelga o el lock-out… y el gobierno podrá poner los medios para restablecerlos en caso de no contarse con esos servicios……" "… la consulta a los trabajadores para que en conjunto digan si aceptan o rechazan la medida y las soluciones propuestas". Aquí se habla del plebiscito sobre la huelga.
Respecto a los servicios esenciales, el Comité de Libertad Sindical de la OIT menciona que son los que pueden presentar un peligro o amenaza inminente para la vida, seguridad o salud de toda o parte de la población.
Un servicio no esencial puede convertirse en esencial cuando la duración de la huelga rebase cierto período o cierto alcance. (Así se declaran servicios esenciales al transporte o a la recolección de residuos por ejemplo).
El Comité menciona en forma explícita como esenciales a: Sector hospitalario, Electricidad, Agua, Teléfonos, Control de tráfico aéreo. No son servicios esenciales por ejemplo: Radio y TV, Bancos, informática, almacenes, parques, transporte, hotelería, etc.
El Comité hace referencia a la legislación uruguaya, sugiriendo que no sea el Ministerio de Trabajo, sino un organismo independiente el que marque los servicios esenciales.
Sobre la ocupación
Artículo 1º : Se podrá penetrar a locales ocupados por parte del Ministerio del Interior (Policía)
Artículo 2º: La penetración será sólo a los efectos de respetar el derecho de propiedad. Se reintegrará la propiedad al propietario, etc.
Se hace una extensión a los barcos, en que es la prefectura nacional marítima, y no la policía la que entra a desalojar.
Concesionarios de servicios públicos: Se creó la posibilidad de crear tribunales de conciliación y arbitraje para mediar y resolver conflictos en estas empresas en ley de 1947. Esta ley no fue derogada, pero casi no se utilizan estos tribunales.
Etapas de una huelga
Las etapas de una huelga, que no tienen por qué cumplirse todas, son:
la gestación: se plantea la posibilidad de huelga
el preconflicto o prehuelga: tiene carácter de ultimátum- pueden haber negociaciones)
el comienzo: abandono "oficial" de las tareas normales
el desarrollo (esta etapa se trata en el párrafo siguiente), y
el fin de la huelga: la huelga puede terminar en un convenio colectivo, en el que a veces se establece qué sucede con el salario en los días no trabajados; el final puede ser gradual o abrupto.
Hay varias cuestiones sobre la etapa de desarrollo de una huelga. La primera es sobre el salario. Durante esta etapa no se generan en general salarios. Qué sucede con los salarios de los días no trabajados se decide al final de la huelga. La segunda es la continuidad de la actividad de la empresa: se puede hacer un lock-out. La tercera está relacionada con la posibilidad de contratar funcionarios para cubrir el trabajo; así, se admiten los sustitutos transitorios, no permanentes, pues esto último implicaría un despido. No se contempla jurídicamente el reintegro de un despedido por huelga. Lo más que se puede hacer es aludir "despido abusivo" para lograr una indemnización mayor, pero un hecho semejante no se puede forzar a una empresa a reintegrar a un despedido. Un hecho así no se ignora en el Derecho; se considera un delito, pero concretado el despido sólo hay posibilidad de sanciones.
Comienzo y fin de la huelga: Existe una declaración del estado de huelga, aunque siempre se pueden tomar medidas sin declaración previa.
Existe jurisprudencia respecto a no dar sanción expresa en el caso de que no haya declaración de huelga o la misma sea mayor a 7 días.
La huelga cesa cuando los mismos que la declararon la levantan mediante sus representantes o por plebiscito.
La huelga es un fenómeno de hecho. Si la misma no se acata, no se puede considerar que continúa el estado de huelga aunque los principios sindicales opinen distinto.
El Lock-Out
El lock-out patronal, que no está amparado por la legislación, es cuando el empleador cierra el local de trabajo, es una medida cara pero efectiva (el empleador puede decir que no sabe si volverá a abrir, lo que tiene una repercusión muy fuerte sobre los trabajadores, más en estos tiempos de alto desempleo). Existe libertad de lock-out. El empleador puede cerrar el establecimiento, pero tiene que seguir pagando salarios y aportando Seguridad Social. El lock-out puede producirse a iniciativa del empleador (lock-out reinvindicativo) o puede ser un lock-out defensivo (paralizaciones estratégicas en respuesta a huelgas atípicas, alegando que la empresa se va a pique si no cumple con sus compromisos). En la mayoría de los países de América Latina se reconoce como derecho el Lock-out, en Uruguay como libertad (no está reglamentado como derecho, ni prohibido tampoco), por lo que el trabajador puede hacerlo, pero deberá pagar los salarios "caídos".
La mediación, la conciliación y el arbitraje
Las huelgas son de los trabajadores, y se dirigen contra un empleador o una empresa, o contra el Estado. Generalmente, en las huelgas toman protagonismo la opinión pública (a la que recurren los trabajadores por reparto de volantes).
Como medios para la solución de los conflictos, puede optarse por una solución directa y otras con intervención de terceros.
Estos pueden actuar terceros de tres formas distintas, la mediación, la conciliación y el arbitraje:
1) como mediación: Es una gestión informal con el objetivo de reestablecer la comunicación y el diálogo entre las partes. A veces el mediador coopera sugiriendo posibles soluciones. O se logra el objetivo o no; la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Representantes se puede atribuir esta función.
2) como conciliación: El conciliador plantea y propone soluciones. Las partes no están obligadas a aceptar la solución propuesta. Generalmente hace pública la propuesta para ejercer mayor presión. Hay una ley, que prácticamente no tiene aplicación, que obliga a la conciliación antes de ir a la huelga.
En Uruguay, la única opción legal prevista de creación del tribunal de conciliación es la ley sobre servicios públicos en manos de particulares (ya vista previamente), que hoy no está siendo aplicada. Una medida de presión era amenazar que el conflicto se resolviera con una ley. En todos los casos, la conciliación supone la aceptación voluntaria de la solución.
La conciliación obligatoria, que existe, supone la gestión para una diferencia que no se pudo resolver por negociación (por ej.: escrito en un convenio colectivo), pero la obligación es de buscar la conciliación con un tercero pero no es obligatorio aceptarla.
3) como arbitraje: si no se llega a una solución, los jueces- que, supongo, no tienen porqué ser jueces penales- hacen una propuesta, que debe ser aprobada por las partes. El arbitraje puede ser obligatorio (impuesto por las leyes) o voluntario (las partes deben ponerse de acuerdo para ir a un arbitraje). En el arbitraje informal, un tercero cualquiera hace de árbitro, y ambas partes se comprometen a cumplir lo que resulta del arbitraje del consultor (que se interioriza del problema).
El arbitraje puede llevarse adelante por Tribunales de Justicia, que intentan resolver la contienda dictando normas legislativas. El no cumplimiento con la resolución se toma como delito de desacato.
Lo decidido por el árbitro o tribunal arbitral (luego de llegado a esa instancia), es obligatorio a diferencia de los métodos anteriores. Es resistido fuertemente a nivel gremial, pero ha sido utilizado en forma "enmascarada". Se envían consultas por parte del empleador y empleados a un tercero, y se recibe su opinión (la que se acepta a pesar de no haber nada escrito).
La negociación colectiva
Concepto, forma, caracteres, etc.
La negociación colectiva y la huelga son inseparables, ya que no hay poder de negociación sino se puede hacer huelga.
En nuestro país no está reconocido en forma implícita en la constitución como en otros países, pero al reconocerse el derecho de huelga, la negociación colectiva queda implícitamente reconocida.
En Uruguay hay negociación colectiva desde que existe el movimiento sindical.
La negociación surge en dos hipótesis:
1) Para prevenir un conflicto
2) Para salir de un conflicto existente
En Gran Bretaña, a principios de siglo ya se imponía la negociación permanente (con continuidad) para mantener un diálogo fluido y evitar conflictos.
Hay dos clases de negociación:
Clásica : Tipo bilateral: empleadores vs. Trabajadores
Tripartita: Además de la clásica, actúan representantes gubernamentales. Ejemplo: Consejos de salarios: 3 gubernamentales, 2 sindicales (trabajadores), 2 empleadores. Esta negociación derivó muchas veces en la clásica bipartita para elaborar una fórmula, y luego vuelve a la tripartita nuevamente.
Los Convenios Colectivos: sujetos, objeto, naturaleza, efectos, interpretación, extinción, etc.
Sujetos
El resultado de una negociación colectiva es un "convenio colectivo". Se utilizan también las expresiones de contrato colectivo o convenciones colectivas que son sinónimos de la primera.
Pueden ser partes de un convenio colectivo según la ley 13556 de 1966 (para que esto sea válido): "… entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización de empleadores y una representación de los trabajadores en la otra parte..". En el artículo 10 del convenio 87, se menciona que es una organización de trabajadores. El convenio está amparado jurídicamente por la Ley.
En todo caso, el convenio se aplica a todo trabajador de la asociación en cuestión.
El individuo aislado nunca podría conseguir lo que consigue la organización de los trabajadores. No se pueden confundir los convenios colectivos con los contratos unilaterales con las personas. El convenio supone la existencia de un sujeto colectivo (representación) por parte de los trabajadores. No sirve incluso uno que tenga todas las firmas de todo el personal, ya que con ese sistema se puede presionar a cada trabajador uno por uno. Esto era algo muy común antes de 1966, y por eso se exigió que hubiera siempre una organización de trabajadores para que el convenio sea válido.
Objeto de los convenios colectivos
En el convenio 154 sobre la negociación colectiva (ratificado por Uruguay), se dice: " La negociación puede recaer sobre múltiples materias, donde se menciona las condiciones de trabajo y empleo y relaciones entre trabajadores y empleadores en todas sus facetas".
Se resolvió en Uruguay que no haya normas sobre seguridad social en los convenios colectivos aunque esto es muy discutido y hay muchos que surgieron de éstos, como los fondos sociales de vivienda y las cajas de auxilio. Si esta ley se establece en el convenio, entonces queda como una ley para ese caso particular.
En general, un convenio tiene dos tipos de cláusulas:
1) Cláusulas normativas: Establecen reglas análogas a las leyes (sobre condiciones de trabajo, salarios, etc.)
2) Cláusulas obligacionales: Son referidas a la relación entre los que conciertan un acuerdo y no crea una norma a futuro, sino que resuelve casos puntuales (acuerdos entre empleadores y sindicato).
También hay cláusulas mixtas (que tienen ambos aspectos). Aunque se puede interpretar a las cláusulas normativas con carácter de ley, y a las obligacionales con carácter de contrato, la idea es ver el convenio como un todo.
También existen las:
Cláusulas sindicales: que pueden ser de exclusión (como las de taller cerrado o sindical), o por ejemplo garantizar aportes sindicales a través de un descuento en los pagos.
Cláusulas de paz: en las que ambas partes se comprometen a no entrar en conflicto durante la vigencia del convenio (aunque pueden haber excepciones, en el caso de medidas de carácter general, por ejemplo, del PIT-CNT). En algunos países se considera que es de la esencia del acuerdo la cláusula de paz, y que no debe ser escrito. En Uruguay no se ha aceptado esto, pero si se ha aceptado incluirlas en los convenios (algo que sigue discutido, ya que "cancelaría" la libertad de huelga, asegurada en la constitución).
Notas :
i) Las cláusulas y todo el convenio no podrán establecer "mínimos" mas restrictivos que la ley vigente (por ejemplo: fijar un sueldo menor al sueldo mínimo nacional).
ii) Un tema áspero es la inclusión del convenio colectivo dentro del contrato individual (¿qué sucede si este último es más favorable al trabajador?). En este momento esto se lleva a cabo en Uruguay, pero la tendencia es a no aplicarlo más.
Naturaleza de los convenios colectivos
Se debate si estos son una variedad de los contratos, o una institución distinta. Con el correr del tiempo, voces autorizadas sostuvieron que es una realidad totalmente distinta a los contratos. El debate aún continúa, pero la doctrina lo considera en su mayoría un instituto de naturaleza especial derivado de la ley.
La ley 9675 del 4/8/1937 decretó que " … se faculta al Instituto Nacional de Trabajo (MTSS) y Jubilaciones y Pensiones (BPS) a vigilar el cumplimiento de los convenios entre trabajadores y empleados … las infracciones serán castigadas por multas…."
La ley de 1966 reglamentó cuales eran los convenios válidos.
Por esto, los convenios son normas con efectos jurídicos y válidos en tribunales.
Los convenios abarcan a :
Los empleadores al momento de la firma del convenio
Todos los trabajadores afiliados o no al gremio, pertenecientes a la empresa.
Las organizaciones del mismo ramo que no estén afiliadas a una organización de empleadores que haya firmado el convenio o no firme el convenio, estarán fuera de mismo.
La ley de 1937 prevé un solo caso de excepción que es la industria de la construcción en que un convenio firmado por la liga de la construcción abarca a todos los trabajadores de la construcción. Hoy no hay una, sino 3 gremiales, entonces no se aplica esta norma.
Los convenios de la liga de la construcción tenían carácter de "ERGA OMNES" (se aplican a todas las personas).
Otro término utilizado es "IUS VARIANDI" que significa que puede ser variado, por ejemplo a un contrato patronal.
Sobre si existe o no la libertad de negociar, podemos ver que en EEUU y en México se establece que cuando una parte plantea la problemática es obligación establecer una negociación. En nuestra legislación no es obligatorio.
Hoy los convenios colectivos no son siempre para mejorar sino a veces para empeorar la situación : "REFORMATIO IN PEJUS" (reformar para empeorar). Por ejemplo: un convenio para baja de sueldos.
Con este sistema, en EEUU, se hace uso de la obligación de negociar, poniendo convenios peores sobre la mesa y les llaman "concesiones negociadas".
Interpretación del Convenio
Habíamos visto que el convenio es lo mismo que un contrato, y se da una interpretación "teleológica" (interpretación en base a los fines del convenio).
La interpretación que hay que buscar es la interpretación menos conflictiva, dentro de los múltiples interpretaciones "anfibiológicas" (ambiguas). Con este método se hace un esfuerzo para mantener "latente" al conflicto y que no aparezca en la superficie.
Extinción de los Convenios Colectivos
Generalmente, los Convenios Colectivos fijan plazos de extinción de generalmente 1 año o 2 (aunque pueden ser mas). No hay una ley en Uruguay sobre la duración, algo que sí existe en otros países.
Cuando se termina el convenio se puede optar por el camino a seguir. Por ejemplo, en Argentina el convenio seguía vigente hasta que no fuese modificado por otro convenio (esto fue suprimido en la actualidad).
Una vez extinguido el convenio, sus efectos ya fueron dados sobre los contratos individuales (Por ejemplo: salario de los trabajadores), entonces, qué pasa si un convenio posterior modifica los beneficios de un convenio colectivo?:
La regla aceptada hasta hace 5 años en Uruguay, era que lo adquirido quedaba.
Ahora, la doctrina y la jurisprudencia marcan que el convenio colectivo y el contrato de trabajo están en planos distintos, por lo que si se modifica el primero, entonces se modifica también el contrato individual de trabajo.
La negociación tripartita, los consejos de salarios
La negociación clásica empleador-trabajador, se sustituyó a partir de la ley 10449 del 12/11/1943 sobre negociación tripartita (empleador-trabajador-Estado), además de la fijación de salarios mínimos en carácter general (mecanismo). La misma regula el tema de la negociación tripartita a través de los Consejos de Salarios, que se conforman por 3 representantes del Gobierno, 2 de los empleadores, y 2 de los trabajadores (los representantes se eligen por voto secreto). La decisión del consejo se llama "laudo", y puede ser aprobado por mayoría simple. En caso de aprobarse por unanimidad el laudo toma carácter de inapelable, de lo contrario se puede apelar al Ministerio de Trabajo.
Antes de la publicación en el Diario Oficial, el convenio pasa al Poder Ejecutivo, que no acepta el laudo si los salarios fijados son anormalmente bajos, en áreas donde no había sindicatos. Los Consejos de Salarios se convocan por área de actividad: inicialmente eran 20 y ahora son 46. Se convocaron hasta 1968, luego se dejaron de convocar hasta 1985, cuando se retomó la convocatoria. Las convocatorias cesaron en 1991.
El consejo de salario se forma por convocatoria del Poder Ejecutivo, y por grupos de afinidad. Todos los empleadores y trabajadores del ramo quedan alcanzados por lo establecido por los consejos.
Los consejos de salarios también fijan las funciones de los trabajadores por cargo (ej.: Oficial, ½ oficial, etc.) y reglamentan el trabajo juvenil.
Estos permanecen por un año y medio después de fijar el laudo para resolver conflictos. Incluso mantienen una comisión permanente a pesar de no estar en la ley.
Los consejos estuvieron muy activos entre 1944 y 1968. La ley aún sigue vigente, y se podría convocar si estuviera en la política del gobierno.
La empresa
Concepto, organización, tipos
Por definición, una empresa es una organización dirigida a coordinar los medios de producción (materia prima, capital, trabajo) con un objetivo industrial. La empresa se puede estudiar desde el punto de vista de las relaciones laborales (hacia adentro), o de las relaciones comerciales (hacia fuera)..
Hay empresas con y sin fines de lucro (beneficio). La empresa más característica sin fines de lucro es la cooperativa. No hay que confundir la empresa (manifestación formal) con el establecimiento (lugar físico).
En las empresas capitalistas, los accionistas del capital buscan recibir ganancias y tienen la dirección de la empresa. Esto no quita que exista cogestión y mecanismos de control por parte del personal.
Las tendencias actuales de las empresas son: despersonificación (Sociedades Anónimas, o Sociedades de Responsabilidad Limitada, etc.), privatización, y tercerización (la tendencia no es a una gran empresa autosuficiente, sino el de una empresa con empresas satélites o vasallas, trabajando a pedido; esta relación se ha llevado también al plano laboral, a través del contrato de arrendamiento de servicios, por lo que el trabajador queda afuera de las vacaciones anuales, del pago por despido, de la seguridad social, etc.).
Como se vio al principio del texto, las empresas se pueden clasificar según su tamaño en multinacionales, grandes, medianas, pequeñas y micro-empresas. El tamaño de una empresa depende de la ubicación.
Hay un concepto general de que las PYMES son las empresas de mayor porvenir. Incluso las grandes empresas se rodean de estas para funcionar mejor. Los problemas de las PYMES son distintos de los de las grandes. Han optado siempre en quedar al margen de las reglas laborales asumiendo que éstas son para las empresas grandes. Incluso hoy se dictan leyes para beneficiar a estas PYMES y que se liberen de ciertas obligaciones laborales. En Argentina esto ocurre así, pero en Uruguay no hay distinción legal. Las relaciones personales de las PYMES son directas entre personal y dirección. En algunas legislaciones, debido a esto, no se exige la reinstalación en caso de despido y se acepta la compensación para empresas de menos de 25 empleados.
Según la organización de las empresas, estas se pueden clasificar en : Individual y Colectiva.
La individual tiene un titular único con la totalidad de los riesgos y los beneficios. No es útil para empresas grandes. Veremos dentro de las empresas colectivas las sociedades comerciales.
Sociedades comerciales, su régimen legal, participación y control de personal
Sociedades comerciales, su régimen legal
Las empresas pueden estar regidas por Sociedades Comerciales.
La Ley 16060 de 1989 sobre Sociedades define las sociedades comerciales así: "habrá Sociedades Comerciales cuando dos o más personas físicas o jurídicas se obliguen a realizar aportes para aplicarlos al ejercicio de una actividad comercial organizada, con el fin de participar de las ganancias y soportar las pérdidas (lucro y riesgo)".
Comercial implica en sí mismo todo tipo de operaciones de compra-venta o transformación de mercadería (incluye industriales).
La Sociedad Comercial es un sujeto de Derecho, e implica un contrato escrito y registro en una oficina pública.
Hay diferentes tipos de sociedades comerciales, organizadas conforme a contratos que pueden estar escritos en forma pública (escribanos) o privada, y deben estar inscritos en el Registro Público de Comercio.
Estas serán válidas desde su inscripción, salvo las SRL y las SA que requieren además de publicidad.
Los diferentes tipos de Sociedades Comerciales son: Sociedades Colectivas, Comandita, Sociedades De Capital e Industria, Sociedades en Participación (la sociedad se genera a los efectos de hacer un negocio, y luego se disuelve), Sociedades Irregulares o De Hecho (no se registran ni cumplen los requisitos previstos por la ley), Sociedades De Responsabilidad Limitada y Sociedades Anónimas.
Las Sociedades Colectivas son las de menor dimensión. En las mismas, los socios son solidaria e ilimitadamente responsables de la deudas de la sociedad. La empresa responde con el patrimonio de los socios frente a las deudas. Son muy comunes en empresas chicas. En caso de falta de capital, el demandante de deuda podrá demandar a cualquiera de los integrantes. Generalmente hay un socio que es administrador y es el que tiene mas responsabilidades a título administrativo. Tienen una razón social
Las Sociedades en Comandita incorporan a la persona participante en dos modalidades:
Socio Colectivo: Responde ilimitadamente con sus bienes.
Socio de Comandita: Responde sólo por el capital que aporta a la sociedad.
Existen dos tipos de comanditas:
1) Comandita Simple: Tiene dos tipos de socios
Socios comanditados: Responden por todos los bienes
Socios comanditarios: Responden solamente por el capital declarado. No aparecen en la razón social ni tienen administración. Si llegara a aparecer en la razón social, entonces pasa a ser comanditado automáticamente.
2) Comandita por Acciones: Similar a la S.A.
En las Sociedades De Capital e Industria, hay socios industriales y de capital. En general, los primeros son empleados de confianza a los que se designa como socios industriales, y que ponen sólo trabajo. La responsabilidad de los que trabajan es mínima, quedando esta, junto con la administración, relegada al socio capitalista.
Sociedades accidentales o en participación: Mencionadas en el artículo 486 y siguientes de la ley 16060. Se crean con un fin específico y luego de cumplido se disuelven. Se rigen en forma similar a la comandita.
Ej.: Remates: Ciertos casas se asocian para que un gestor compre en el remate, y luego reparta entre los integrantes. Luego de esta operativa la sociedad se disuelve.
Sociedades irregulares o de hecho: Mencionadas en el artículo 36 y siguientes de la ley 16060 del código. Toma en cuenta las asociaciones que se hacen de "hecho" (generalmente son pequeñas), sin registro y toman forma a los efectos de la liquidación de las mismas. Ej.: Matrimonio que explota un comercio que está a nombre de uno de ellos. Si la relación termina, hay que "repartir" igual a pesar de que uno solo sea el propietario legal. Se puede acreditar la existencia de esta sociedad por cualquier medio. Los socios están considerados en forma análoga a las sociedades colectivas.
Sociedades De Responsabilidad Limitada (SRL): Reguladas por el Art. 223 y siguientes de la ley 16060. En estas sociedades no hay despersonalización total, como en las Sociedades Anónimas. Generalmente es una segunda etapa de las sociedades comerciales, para empresas que van creciendo. Debe haber una referencia en el nombre a que es una SRL, sino se considera una sociedad comercial.
Las características son:
desde el punto de vista del capital, la Sociedad está integrada por cuotas (acciones) indivisibles y no negociables
el contrato debe hacer por escrito y debe constar en el: el número de accionistas, el monto de las cuotas, si hay partes en "especies" (ej.: un vehículo), las que deben ser estimadas en su monto monetario y deben obligatoriamente inscribirse en el registro público de comercio y además publicar un aviso en el diario oficial y otro en un diario cualquiera.
el capital es limitado (si se pasa, se transforma en una Sociedad Anónima)
la responsabilidad de los socios es por el capital que pusieron
el número de miembros de la Sociedad está limitado a 50 (cada socio es un voto) y puede figurar el nombre de un socio, siempre que se aclare que es una SRL
los socios deben integrar el 50% del aporte al constituir la sociedad y completar el aporte en menos de dos años.
las condiciones de transferencia de acciones a terceros es que el 75% del capital esté de acuerdo, o, si son un número menor o igual a 5 socios, deben estar todos de acuerdo. Con esto se busca "afinidad" entre los socios
se estableció que para los créditos laborales, los socios de la SRL son responsables de éstos.
existe un administrador. La administración se puede hacer por socios o por no socios, pero debe haber una fiscalización interna a través de "síndicos" o "comisiones fiscales" de todos los balances, memorias, etc.
En todo lo que no esté previsto por la ley 16060 se aplican las reglas de las sociedades colectivas.
Las Sociedades Anónimas están reguladas por el artículo 244 y siguientes de la ley 16060.
Pueden ser:
abiertas: (Artículo 247). Recurren al capital público. Tienen un mayor control por parte del gobierno y de los accionistas.
cerradas (Artículo 248): Las que no son abiertas. Se puede pasar de abiertas a cerradas con una cierta formalidad.
Las características son:
capital mínimo igual al capital máximo de la SRL; capital inicial mínimo fijado por la normativa. El artículo 279 fija el capital mínimo el que debe ser puesto en su totalidad por los socios. El artículo 280 dice que los socios fundadores, deben integrar al formar un 25% del capital y un 50% en un plazo dado.
En el artículo 296 y siguientes, se nombran dos posibilidades de emisión de acciones: acciones nominativas (tienen el nombre del propietario) y acciones al portador (pueden ir de mano en mano sin gestión).
Los accionistas tienen derecho a un dividendo mínimo que supone el reparto del 20% de las utilidades netas de la empresa. Para que no se haga este reparto, se requiere una resolución de negativa de los accionistas que represente el 75% del capital.
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