Legislación y relaciones laborales (página 4)

La participación y el control del personal

Puede haber participación de trabajadores dentro de las S.A. Sin embargo, es una situación muy resistida, tanto por el lado de los empleadores (pierden ganancia, y consideran una molestia a los trabajadores husmeando en los libros de la empresa y decidiendo), como por el lado de los trabajadores (por la doctrina Marxista: "el beneficio del capital es el apoderamiento de la plusvalía, generado por el trabajo no pago", por lo que participar del negocio significa aceptar la explotación de la plusvalía y "auto-robarse"; desde el punto de vista práctico, el trabajador quiere evitar responsabilidades, las que asumiría en beneficio del empresario). La participación de los trabajadores es a nivel de gestión, quejas. La idea de la participación fue propuesta ya por Owen, que planteó la misma como forma de que el trabajador pudiera percibir íntegramente el fruto de su trabajo.

La corriente de inspiración cristiana (doctrina social de la iglesia) sostiene fundamentalmente la participación de los trabajadores en las utilidades.

En la práctica, la participación no ocurre básicamente por falta de interés y compromiso en complicarse con casos complejos, aunque a veces el sindicato puede defender los intereses de los empleadores.

Los órganos de participación pueden ser variados:

• Igual número de representantes en el "consejo de la empresa"

• Modalidad francesa. Todo el consejo menos el presidente son del personal.

• En Alemania se reconoce que en las S.A. haya delegados del personal en la dirección de la empresa. Los consejos de empresa en este país existen desde 1920, sólo interrumpidos por el nazismo.

• En América Latina han existido casos como el de Perú, en que los empleados tenían participación en el capital. Cierta parte de las utilidades iba a la "colectividad" del personal convirtiéndose en socios de las S.A.. No funcionó en la práctica, ya que los empresario pudieron eludir el tomar decisiones con el personal. Hoy este sistema desapareció.

• El accionariado obrero: El personal va recibiendo periódicamente acciones de la empresa, sin dejar de ser asalariados (usado en EEUU).

Participación de las utilidades

Se basa en la redistribución en el personal de las utilidades netas. Es un problema de control y contable muy compleja y que genera siempre desconfianza.

En muchos países se ha optado por considerar como utilidades los resultantes de los balances fiscales (a los efectos de los impuestos), que también muchas veces son irregulares. Genera siempre disconformidad, por lo que no siempre mejor la relación empresa-trabajador debido a las desconfianzas al repartir las cantidades entre muchas partes, por lo que no funcionó.

Hay un sistema de incentivamiento (francés) que tampoco ha dado resultado.

Participación en el control

Órganos de representación del personal. Tienen generalmente finalidades "consultivas", pero no por eso son menos importantes. El empresario quiere hacer una reestructura o un cambio tecnológico y consulta al personal para obtener éxito a nivel de gestión y evitar impactos conflictivos. Se habla más de "coparticipación" y no de control. No hay reglamentación en Uruguay sobre el tema y es una reivindicación, al menos del "derecho de información" ante situaciones comprometidas.

Las empresas cooperativas, el movimiento cooperativo

Autogestión : Es cuando el propio personal gobierna la empresa. En 1950, en Yugoslavia se hizo un experimento de autogestión del aparato productivo. La dirección era elegida por los trabajadores, y la empresa tenía una estrecha relación con la comunidad de la zona. El experimento tuvo éxito hasta la muerte del mariscal Tito.

Cooperativas

La OIT define a la cooperativa como un conjunto de personas, libremente unidas, en igualdad de derechos y obligaciones. En general, las cooperativas pueden ser de producción, de consumo, de ahorro, de trabajo y de crédito.

Las cooperativas son otro tipo de autogestión. Estas establecen vínculos formando el movimiento cooperativo.

Las cooperativas son sociedades en las cuales uno trabaja para todos y todos para uno. En lo que a reglas de organización refiere, es una libre sociedad de individuos y no de capital (hay socios, y no capital); no es capitalista buscando un provecho común (no tiene porqué ser económico). El capital es propiedad indivisible de los socios, o sea de la cooperativa misma. Debe haber igualdad entre socios (puertas abiertas, sin discusiones políticas, religiosas, etc.). En la retribución, debe haber proporcionalidad por la actividad desarrollada. En la cooperativa soy empleado de la cooperativa; no me hechas como un empleador a un trabajador, sino que me sacan de la cooperativa. Por estos temas, hay muchos empresarios que no quieren operar con las cooperativas por temas de diferencia ideológica y por que no persiguen fines de lucro.

Las cooperativas están reguladas por la ley 10761 del 15 de agosto 1946.

Tipos de cooperativas

Cooperativas de consumo: Intermediación lucrativa

Cooperativas de ahorro y crédito

Cooperativas de producción: (son en las que centraremos el estudio)

Hay dos tipos de cooperativas de producción:

• cooperativas de producción de empresas (colaboración entre empresas, en el aspecto de adquisición de insumos y adquisición de bienes de uso; en Uruguay, son las cooperativas agropecuarias). Están reguladas por la ley 1008 de 1921.

• cooperativas de producción de trabajo. En el presente nos concentraremos en las cooperativas de trabajo.

Cooperativas de producción de trabajo

Para que una sociedad sea una cooperativa de trabajo (ley 13481 del 21 de junio de 1966 y además ley 1008 de 1921), debe cumplir con los siguientes requisitos: un mínimo de 6 trabajadores cooperativistas y 2 no cooperativistas; nunca puede haber más de 50 trabajadores no cooperativistas, y en todo caso, el número de trabajadores no cooperativistas no puede pasar del 20% del total de los trabajadores (25% en los primeros 5 años); no hay límite en el número de trabajadores zafrales; de acuerdo a su definición legal, la cooperativa no puede dedicarse a la intermediación laboral y debe de estar dedicada a la producción; los medios de producción deben integrar el medio social (no pueden ser propiedad individual). El régimen jurídico-laboral es igual para todos los socios y no socios, a excepción que los socios no se pueden despedir. De forma análoga a los demás trabajadores, hay salarios, limitación de jornada, vacaciones anuales, etc.. Para expulsar a un socio, se deben atener a la ley de cooperativas.

Los votos y las cuotas son iguales para todos los socios. Si se liquida la cooperativa, los socios no reciben nada de esta, y el patrimonio de la misma tiene un destino prefijado en los estatutos (por ejemplo, una donación). El beneficio que previó el estado para incentivar las cooperativas es que no se paga aporte patronal para los socios (si se paga para los no socios).

Generalmente, las cooperativas exitosas crecen y tienden a convertirse en sociedades anónimas.

La Propiedad industrial, las patentes de invención

Definición de propiedad: derecho a usar, gozar y disponer de una cosa no siendo contra la ley o contra derecho ajeno.

Los bienes pueden ser materiales (corporales) o inmateriales (incorporales). Los bienes materiales pueden ser bienes muebles (se trasladan) o bienes inmuebles (o raíces) (no se trasladan; las puertas de una casa son inmuebles en la casa, muebles en la carpintería). Los bienes inmateriales pueden ser acciones, propiedades artísticas, o propiedades industriales. Se refieren a los derechos que se tienen sobre las cosas.

Propiedad Industrial

Las propiedades industriales pueden ser nombres comerciales, patentes de invención, o marcas de fábrica. Hay otro tipo de marca que son las de certificación y garantía utilizadas por organizaciones certificadoras, como por ejemplo el LATU.

En Uruguay está regulada por la DNPI (Dirección Nacional de la Propiedad Industrial). Es una unidad ejecutora dependiente del Ministerio de Industria, Energía y Minería.

Las Normas Internacionales resultan de la Convención de París de 1967, la que es regulada por la OMPI (Organización Mundial de la Propiedad Industrial). Esta convención está ratificada en Uruguay. A modo de ejemplo, durante el 1999 en el Uruguay se registraron mas de 6000 marcas y más de 5000 patentes.

Marcas

Marcas de fábrica

La leyes sobre marcas de fábrica son de 1940, y establecen que, registrada una marca, no se puede crear ninguna otra que pueda dar lugar a confusión con la misma. La marca dura 10 años, pero puede ser renovada indefinidamente.

Hay marcas de productos o servicios individuales, pero pueden haber marcas colectivas que identifican productos de una colectividad de productores.

Las marcas se rigen en Uruguay por la ley 17011 del 25/9/1988 que está regulada por el decreto 34 del 3/2/1999. Se hizo una ampliación del alcance de las marcas con vista a darle una protección más eficaz. Se dio más precisión al estatuto de las marcas en otros casos. Se considera ahora como marca a cualquier signo que identifique a los servicios o productos de una persona física o jurídica respecto a los de otro.

El signo puede ser no visible, si puede ser individualizado sin confusión. Se puede registrar como marca una frase publicitaria.

Hay dos tipos de nulidades:

• Absoluta: No se acepta aquella que no pueda ser considerada marca y tampoco nombres o símbolos nacionales, ni monedas, ni emblemas de determinadas organizaciones (ej. Cruz Roja), ni nombres de variedades vegetales, ni colores que no puedan ser individualizados, denominaciones técnicas o vulgares de un producto, dibujos o expresiones contrarias al orden público y las buenas costumbres.

• Relativa: Hay nulidades que no llevan a rechazo de oficio, pero pueden impugnarse por el afectado, por ejemplo, las banderas de otros países, retratos de personas vivas, signos o palabras que sean modificaciones leves de otras marcas registradas.

Para plantear la nulidad absoluta no hay tiempo fijado, pero para la nulidad relativa tiene como máximo 15 años y desde ahí se pierde el derecho.

En general, se consideran como impugnables todas las marcas que busquen una competencia desleal.

Para registrar una marca debe tratarse de algo básicamente diferente de las marcas ya registradas. El derecho que confiere el registro, una vez aceptado, es la presunción de que la persona física o jurídica es propietaria de esa marca en esa clase (o rubro). La marca dura 10 años pero puede ser indefinidamente renovada. El registro de la marca en cada clase varía entre 3 y 7 U.R.

El uso de la marca es facultativo, o sea, se pueden registrar y no usarse.

Marcas de certificación o de garantía:

Certifican características comunes: calidad, naturaleza, metodología de producción, etc. Sólo pueden usar marcas de certificación las organizaciones paraestatales autorizadas.

El registro de este tipo de marca es de duración indefinida y no es comercializable.

Licencias

Las licencias son contratos accesorios del contrato principal al registro. La licencia es para conceder uso total o parcial de una marca por tiempo indeterminado o no. Ejemplo: Una empresa hace un determinado producto con licencia de otra.

La licencia se publica en un boletín de la propiedad industrial y no se pueden ceder a otra empresa, salvo autorización de la empresa origen.

Denominación de origen:

"Nombre geográfico que designa un producto o servicio cuyas cualidades o características se deben al lugar en que se produce". Identifican el lugar donde se realizó el producto. Ejemplo: Roquefort, Champagne. Deben registrase en la DNPI.

En Uruguay se le dio facilidad a los fabricantes a usar las denominaciones de origen por un período de 10 años al 15/4/1994 (Ejemplo: Whisky).

Hay un capítulo aparte respecto a los agentes de la propiedad industrial, que son las personas habilitadas a gestionar las marcas. Deben cumplir ciertos requisitos y capacitación especial o alcanza con que sean abogados.

Patentes de invención

El tema de las patentes se aborda en el Acta de Estocolmo. La misma fue ratificada por Uruguay en 1979 (tomando forma de ley). Estas leyes han sido ampliadas respecto a las anteriores por la ley 17164 del 2/9/1999, que fue reglamentada por el decreto del 20/9/1999 y ampliada el 18/1/2000.

Los inventores tienen un derecho inalienable e indiscutible a su condición de inventor.

La patente busca garantizar ciertos derechos a los titulares de una invención novedosa que sea susceptible de explotación industrial. (pregunta de examen)

Contempla dos tipos de derechos: derecho moral y derecho a la explotación exclusiva. Para ser patentable, un invento debe ser susceptible de explotación industrial. El proceso de obtención de la patente se hace a través de agentes, presentándose en la Dirección de la Propiedad Industrial. El plazo de comienzo de la explotación no puede superar los 3 años, y, en todo caso, la explotación no puede interrumpirse más de 3 años. Si así ocurre, puede venir otra empresa o inventor a solicitar una licencia de explotación. Para ser patentable, una invención debe ser también novedosa, o sea que no se encuentre en el estado de la técnica (conjunto de conocimientos técnicos que se han hecho públicos por descripciones orales o escritas, por la explotación o por otros medios). Vale todo esto también para invenciones nacionales o extranjeras.

El artículo 11 de la ley dice que una invención supone actividad inventiva cuando esto no se deduce en forma evidente del estado de la técnica por un experto en la materia.

Según el artículo 13 no se consideran invenciones a los efectos a la ley a: descubrimientos o teorías científicas, procedimientos matemáticos, plantas y animales (con excepción de microorganismos de laboratorio), procedimientos de juegos, programas de computación considerados aisladamente, forma de reproducir información, descubrimiento de material genético o biológico tal como existe en la naturaleza, obras literarias, métodos de diagnósticos terapéuticos o quirúrgicos, ni las invenciones contrarias al orden público y a las buenas costumbres.

El derecho a la patente supone el derecho a producir los productos o servicios con exclusividad.

La gestión del trámite se hace con personas licenciadas especialmente, con una capacitación previa o directamente sin son ingenieros.

Pueden también existir patentes de pequeñas invenciones (mejoras a invenciones anteriores), por ejemplo, un método para ahorrar combustible.

Invenciones

Un tema aparte es de las invenciones de los asalariados. Estos pueden ocurrir de tres formas:

invento libre: es que el trabajador de una empresa inventa algo independientemente de la misma. Derechos exclusivos del trabajador.

invento de empresa: la segunda es que al trabajador se le ocurra mejorar un artículo de la empresa. Pequeños inventos debido a la actividad que realiza: Trabajador informa sobre el invento y la empresa tiene 90 días para una patente común.

invento contractual o de servicio: es que el trabajador se dedique a inventar, por contrato. Derecho de patente al empresario. Si se prueba que fue muy importante, entonces tendrá una remuneración suplementaria.

En todo caso, el individuo tiene el derecho moral (él lo inventó). Sobre la explotación industrial, en el Uruguay se debe aclarar lo que va a suceder en el contrato de trabajo. Por una reclamación, se recurre al Juez de Trabajo (las reclamaciones por parte de inventor al empleador son aceptables si se prueba el enriquecimiento del empleador y/o empobrecimiento del trabajador).

Crédito Industrial. Nociones sobre concordatos, quiebras y concursos

El crédito industrial tiene la intención de estimular el desarrollo de las industrias. Asume dos formas: hipoteca (bienes inmuebles) o prenda industrial (en general, en la prenda real tengo desplazamiento del bien; en la prenda industrial no hay desplazamiento, por lo que el industrial tiene la garantía de que el bien permanece en la empresa obtenido el crédito).

La actividad industrial se basa en créditos. Si el deudor de pagos cesa de pagar una sola obligación, los Jueces Letrados de Primera Instancia decretan el estado de quiebra. El decreto puede ser a pedido del propio deudor, o solicitado por sus acreedores. El Juez puede declarar la quiebra "de oficio", por su propia decisión, en caso de fuga u ocultación de bienes. Se ordena la ocupación judicial de los bienes, y se liquidan equitativamente. Los acreedores preferentes son los hipotecarios, los prendarios y los laborales, y cobran la deuda de antes de la quiebra; la prioridad de cobro la da el Juez. Cuando se acaba el patrimonio, el que no cobró ya no cobra. En caso de suicidio del deudor, los del velorio también se convierten en acreedores.

Se intenta evitar fraude del deudor (a través de transferencia de bienes, si mal no recuerdo).

Por otro lado, se puede hacer el concordato del comerciante con sus acreedores para evitar la quiebra. Este acuerdo, que se aprueba por mayoría de los acreedores, lleva a que hayan concesiones departe de los acreedores, y se aplica a todos los acreedores, aun a los que no estén de acuerdo. El concordato se accede a través de procedimiento judicial o extrajudicial.

Veremos nuevamente el tema de quiebras en el capítulo 11, contrato laboral.

La contratación laboral

Nociones sobre obligaciones civiles y comerciales

El ser humano puede contraer obligaciones civiles o comerciales del tipo hacer / no hacer, dar / no dar. Las fuentes de obligaciones son el contrato, el cuasicontrato (le pago cuenta el vecino), el delito (actos realizados en violación de normas legales) y el cuasidelito (delito sin intención). Ejemplos de cuasicontratos: le pago la contribución inmobiliaria al vecino, entonces el debe reintegrarme el dinero; debo 100000 pesos y pago 200000, entonces el que recibió el dinero me debe devolver lo que no corresponda.

En esta sección estudiamos los contratos. Los contratos son acuerdos de voluntades, donde ambas partes se obligan recíprocamente para con la otra, a dar, o hacer algo. Así, un contrato de trabajo es una prestación de ambas partes con los siguientes elementos principales: el trabajador se compromete entre otras cosas a prestar servicio, y el empleador se compromete entre otras cosas a remunerar puntualmente una determinada remuneración.

Existen otros tipos de contratos como los:

• Contratos de obra: Por un tiempo dado hasta terminar el trabajo

• Contratos de servicio: Se utilizan muchas veces como "fraude", pero en forma legítima. Se hace que el personal forme una empresa y facture por los servicios no siendo empleado. Se busca eludir la inamovilidad (poder despedirlo al no renovarle el contrato).

Relaciones y contratos de trabajo

El contrato de trabajo es un acto voluntario en que una persona voluntariamente pone su capacidad física e intelectual al servicio de otra que se compromete a pagarle una remuneración.

Hay contrato de trabajo en dos situaciones: cuando el trabajador se subordina al empleador (no siempre hay contrato de trabajo; puede haber relación profesional, entre una empresa y un trabajador independiente), o cuando hay integración a la empresa en condición de trabajador.

El criterio fundamental del contrato de trabajo es la subordinación y dependencia jurídica. (pregunta de exámen). Subordinación jurídica porque el empleador toma una posición de autoridad contra el trabajador que se subordina a su mandato.

El contrato de trabajo tendrá las siguientes características:

• Son bilaterales: Establecen pautas para ambos empleado y empleador

• Son consensuales: Se perfeccionan por el mero consentimiento de las partes

• Son onerosos: Hay un beneficio para una o ambas partes (en contraposición a los contratos gratuitos, por ejemplo, los contratos de donación)

Las principales obligaciones de las partes son:

Obligaciones del empleador:

• Pago puntual del salario

• Respeto a la labor del trabajador

• Proporcionar trabajo cuando ello sea esencial para el trabajador (no se puede "perchar" a nadie o por ejemplo no dejar al jugador de fútbol en el "banco de suplentes")

• Higiene y seguridad laboral (el empleador es un dador de seguridad, el medio ambiente de trabajo es su responsabilidad)

• Entregar toda la documentación que necesite el trabajador (como el que habilita al empleado a reclamar el seguro de paro).

• Realizar la aportación en tiempo y forma a la seguridad social

• Debe inscribir al trabajador en el BPS y en Banco de Seguros del Estado

• Proporcionar formación profesional en todos aquellos contratos que tengan prevista una formación o cuando se modifiquen las técnicas de producción

Obligaciones de los trabajadores:

• Cumplir con el trabajo prometido personalmente y de buena fe

• Abstenerse a hacer competencia desleal a su empleador

• Observar una conducta acorde con el trato correcto al empleador y a los compañeros de trabajo

• Realizar la formación profesional que se le propone

• La conducta del trabajador fuera del lugar de trabajo no afecta la relación de trabajo, siempre y cuando no afecte el trabajo

La existencia del contrato laboral hace que sea posible la Legislación Laboral. Hay quien habla de relación de trabajo, y no de contrato de trabajo. La relación de trabajo es más que el contrato. Por ejemplo, con un menor de 15 años, que legalmente no puede trabajar, hay contrato nulo (esto significa que no hay contrato); sin embargo, existe la relación de trabajo, por lo que el trabajo debe ser remunerado, se debe respetar su dignidad, etc.

Una relación de trabajo típica es por tiempo indefinido (el trabajador trabaja hasta que llega la edad de jubilarse), por tiempo completo, se lleva a cabo en la sede de la empresa, y corre por cuenta y riesgo del empleador, que pone en riesgo materiales, herramientas, etc.

Las relaciones de trabajo atípicas

Hoy en día la cantidad de relaciones de trabajo típicas tiende disminuir, por la aparición de otros tipos de trabajo atípicas.

Existe el trabajo a domicilio en donde en vez de trabajar en la sede de la empresa, se trabaja en la casa. En EEUU y en Europa, existe el llamado "teletrabajo". Este trabajo tiene una relativa independencia, pero generalmente es mas agotador por tener plazos ajustados, y estar todo el día el trabajador pendiente del trabajo.

Otra variante es sobre el tiempo de duración de la relación, que es el contrato por tiempo determinado. Al término del contrato, el mismo se agota, y la relación se termina sin ninguna prestación especial por parte de la empresa. La jurisprudencia ha entendido que el encadenamiento de estos contratos se convierte en un contrato por tiempo indeterminado. Es importante notar, que la única diferencia con el contrato por tiempo indeterminado es la duración (y por ende, no haber indemnización por despido al finalizar el contrato), pero las licencias, salario vacacional, etc. son iguales que para los contratos por tiempo indeterminado.

Cabe mencionar como otras peculiaridades, al obrero de la construcción, que pone sus propias herramientas para el trabajo y en algunos casos otros tipos de obreros que ponen también materia prima.

El trabajo a tiempo parcial o "part-time", se refiere al que se efectúa en la mitad de la jornada. Se ha considerado útil por ejemplo para estudiantes o amas de casa. En algunos países europeos, el part-time se ha generalizado para lograr una redistribución del trabajo (ejemplo: Holanda).

Dinámica del contrato y la relación de trabajo: variaciones, interrupciones y suspensiones. Régimen disciplinario, reglamentos internos

La relación de trabajo se ve como un continuo sin interrupción llamado de "tracto sucesivo" (como una película).

Las condiciones laborales quedan establecidas desde que se hace el contrato laboral. Por ejemplo un oficial no puede ser puesto a barrer. En principio, a pesar de tener tiempo libre, no se asigna a otras tareas, pero a nivel de jurisprudencia ("jus variandi"), se permiten pequeñas variaciones que no sean drásticas (por ejemplo: cambios de horario). Las modificaciones deben ser aceptadas por el trabajador, salvo que se consideren discriminatorias o alteren remuneración, tareas específicas, etc.

El contrato de trabajo puede suponer interrupciones o suspensiones

Las interrupciones normales (no suponen alteración del contrato de trabajo) pueden ser: licencias, feriados, enfermedad, licencia por maternidad, licencias especiales por estudio, nacimiento, donación de sangre.

Las suspensiones, por otro lado, hacen que la relación de trabajo quede suspendida. Esto significa que no hay remuneración. Las suspensiones pueden ser por:

• Por motivos económicos: Se manda al seguro de paro por problemas económicos de la empresa. El tiempo máximo son 6 meses, donde ya se considera despido ficto.

• Por motivos disciplinarios: Resultan del reconocimiento en la práctica de que el empleador puede sancionar al trabajador sino se cumplen determinadas normas. Las suspensiones están limitadas consuetudinariamente a 15 días, y deben estar encuadradas en los criterios de razonabilidad y equidad. El empleador puede tomar este tipo de medidas sin consultar a un juez. Generalmente, las suspensión de 15 días debe ser precedida por otras sanciones y amonestaciones, antes de llegar a la pena máxima.

En el régimen disciplinario del trabajo, el empleador se considera habilitado para tomar determinadas medidas, y los jueces lo permiten, siempre y cuando se mantengan ciertas condiciones. Una medida posible es la sanción disciplinaria, que en Uruguay está prevista por los reglamentos internos de la empresa, que deben hacerse conocer. Así, se pueden hacer amonestaciones mediante telegramas colacionados. Las suspensiones en Uruguay son válidas consuetudinariamente, siempre que no sean discriminatorias.

La multa está prohibida en el Uruguay desde 1908, aunque en algunos países todavía se aplica. Da lugar a problemas ya que el empleador puede sacar beneficios. En Ecuador, por ejemplo, el monto retenido por las multas va a un fondo común y no puede quedar en manos del empleador.

Reglamento interno: Colección ordenada de las normas que rigen las relaciones laborales dentro de un establecimiento (pregunta de examen). En empresas medianas y grandes existe un instrumento llamado reglamento interno ("reglamento de taller"), se prevén procedimientos, sanciones, mecanismos de licencia, etc. En Uruguay no es obligatorio. Los reglamentos se parecen mucho en todas partes del mundo. En nuestro país el reglamento interno lo redacta y pone en práctica el empleador sin consultar. En México y Canadá debe ser concertado con la organización representativa de los trabajadores.

Para que el reglamento tenga efectos tiene que haber tenido publicidad entre los empleados, sino los jueces no lo reconocen ante los trabajadores. El reglamento también autolimita las capacidades del empleador (no puedo aplicar sanciones más graves que las previstas en el reglamento).

Término de la relación de trabajo, diversas causas.

En los contratos por tiempo determinado, la terminación de relación de trabajo es por la finalización del contrato.

En la relación de trabajo típica, los motivos por los que termina la relación de trabajo son:

• Biológicos

• Económicos

• Voluntarios

Biológicos

Vejez y jubilación, incapacidad sobrevenida o muerte del trabajador. La muerte del empleador no pone fin a la relación de trabajo, pues la empresa corre independientemente del empleador. (son casos especiales las empresas en que el empleador es el "soporte" de la misma.

Económicos

Pueden ser el cierre de la empresa o la quiebra de la empresa

Quiebra: Es la situación que se crea como consecuencia que un comerciante (en sentido amplio, incluye a los industriales), cesa en el pago corriente de sus obligaciones mercantiles. La quiebra la decreta un juez y puede ser a pedido de cualquier acreedor o del propio deudor comerciante o por decisión de oficio del juez (por iniciativa del juez ante desaparición de un comerciante, etc.)

La finalidad de la quiebra es liquidar el patrimonio del deudor fallido. El juez cuando decreta la quiebra realiza el apoderamiento de los bienes de la empresa y se nombra un síndico (administrador). Se determina hasta que fecha se declara la quiebra (se puede solicitar el retorno de algunos pagos ya hechos). Es un proceso lento y complicado. Sólo los "acreedores preferentes" escapan a la quiebra. Cobran cuando tienen una hipoteca o prenda sobre los bienes en esa situación.

Fuera de los preferentes quedan los privilegiados, que después de los preferentes cobran antes de los otros, por ejemplo BPS, Impositiva, y el estado en general. Con lo que queda se divide a "prorrata" entre los acreedores "quirografarios" (masa de acreedores sin preferencia ni privilegio).

Hay dos argumentos en la jurisprudencia respecto a que prima, si el acreedor laboral o el acreedor hipotecario o prendatario.

Dentro de los acreedores privilegiados, hay un orden. (ejemplo: el Estado, los servicios médicos, los servicios fúnebres, etc.).

En el caso de las Sociedades Anónimas, el procedimiento de quiebra es similar, pero en vez de llamarse "quiebra", se dice que se liquida la Sociedad Anónima.

Concordato: Para evita la quiebra se usa el concordato (preventivo). En esta modalidad un deudor en dificultades llama a los acreedores buscando un acuerdo que se de sobre una quita (ejemplo: pagar el 80%), una espera (plazo extra) o ambos casos.

En todo caso se requiere una doble mayoría de los acreedores comerciales (una mayoría por número de acreedores y una mayoría por montos de crédito de los acreedores), y luego de eso todos ellos quedan en una misma situación. Este sistema busca evitar la quiebra y no pone término a la relación de trabajo dándole una mano a la empresa para que siga trabajando y se "rehaga" y pueda pagar sus deudas.

El deudor que incumple los compromisos contraídos en el concordato, cae automáticamente en la situación de quiebra.

Causas voluntarias

Entre las causas voluntarias se distinguen:

Renuncia Voluntaria: En este caso no tiene derecho a reclamar nada, a menos que se trate de renuncia forzada. En caso de que se compruebe se trataría de un despido directo.

Abandono: No supone automáticamente el término de la relación. El empleador debe intimar al trabajador a presentarse en 24 o 48 horas por telegrama colacionado, bajo apercibimiento de considerarse abandonado del trabajo. (el trabajador debe dejar siempre todos los datos como para ubicarlo). En caso de que se confirme el abandono, esto se toma como una renuncia. En contratos laborales especiales, se puede fijar una multa por abandono o renuncia. Ej.: jugadores de fútbol, técnicos especializados.

Por mutuo acuerdo: Se puede llegar a dar, pero generalmente esconde otra realidad, como una renuncia forzada.

Por iniciativa del empleador (despidos): Se trata del despido o el despido indirecto. En este caso corresponde una indemnización por causa de despido, a menos que el despido se haya debido a notoria mala conducta. En general, el despido puede ser despido común o despido abusivo. El despido verbal es el más común, pero se utiliza también el telegrama colacionado. En nuestro país se acepta que el empleador puede despedir siempre. En otros países debe haber una causa.

Existe una vieja norma: "Las obligaciones de hacer se reclaman por daños y perjuicios", que indica que si alguien no quiere hacer algo, no puede obligársele a hacerlo, pero si reclamarle una indemnización. Esto se aplica para el caso de despidos de dirigentes gremiales (discriminatorio) en que se aplicarán multas.

Al empleador no le alcanza con expresar su disgusto de cómo trabaja el trabajador, para tener un despido. Debe decirle "no venga a trabajar más", o "está despedido", o sacarle la tarjeta para marcar, o impedirle la entrada, de lo contrario el trabajador puede considerarse despedido y no ir mas a trabajar y luego el empleador alegar abandono de trabajo y no abonar la indemnización.

El despido es irrevocable en el sentido en que si lo comunicó (acto recepticio: se comunicó y tiene efecto), se hace irrevocable salvo que haya un acuerdo mutuo, pero si el trabajador ya no quiere venir, no importa que el empleador se arrepienta, el despido debe continuar.

Hay países con "estabilidad" (no inamovilidad), donde si el trabajador observa buena conducta no puede ser despedido. El convenio 158 de la OIT dice que el despido se debe dar por causas justificadas (mala conducta del trabajador o cierre de la empresa). No está ratificado en Uruguay.

En Uruguay existe la indemnización por despido, que se debe dar en todos los casos en que no haya habido "notoria mala conducta" (pregunta de exámen), y para los trabajadores mensuales tiene un valor de una remuneración mensual total por año o fracción de servicio (remuneración total: sueldo bruto mas promedio de HHEE, mas sueldo compensación, etc.). La compensación por despido no tiene aportes ni por lo tanto descuentos, por eso es en bruto. Tiene un máximo de 6 mensualidades.

En el caso de los mensuales, si no hay contrato a prueba, tienen derecho a indemnización por despido desde el primer día.

Jornaleros: El jornalero no accede a derecho a despido hasta cumplir 100 jornales (según jurisprudencia). A partir de los 100 jornales se liquida en función de los jornales efectivamente trabajado (inclusive las huelgas), y percibe 25 jornales por cada año en que haya cubierto 240 jornales de trabajo, cada uno de los años o el promedio de los años tomados. Si no llegó a los 240 jornales en alguno o todos los años, tiene derecho a 2 jornales por cada 25 trabajados en ese año.

Notoria mala conducta es una conducta lo suficientemente mala como para volver imposible la continuidad laboral. La conducta evaluada será la laboral y no la privada, salvo que la última afecte la laboral. El reglamento interno generalmente considera lo que será tomado en cuenta como notoria mala conducta. Puede darse por un hecho en particular o por una sucesión de hechos aislados (ej.: llegadas tarde o faltas). También puede darse el caso de alguien con una conducta intachable, que comete una falta medianamente grave. En este caso el juez no tomará como notoria mala conducta este hecho particular.

Las pruebas de mala conducta atañen al empleador, y se debe recurrir a una prueba compleja. Generalmente hay varias personas involucradas como "testigos" de la prueba de un despido, por lo que se hace un reclamo mediante comunicación escrita o se va al ministerio de trabajo para que citen al trabajador por despido. Si el empleador discute el despido, ya no podrá alegar mala conducta, por lo que deberá tomar la decisión antes e interponer argumentos.

Despidos especiales:

Maternidad: Si una trabajadora queda embarazada no puede ser despedida, y si lo es deberá pagarse una indemnización de 6 mensualidades mas la indemnización común que le tocaría por despido. La trabajadora en cuanto constata el embarazo deberá ir a las oficinas del BPS para acogerse a sus derechos, y ya recibir documentación para mostrar a la empresa. El empleador debe dar la remuneración especial en caso de despido si estaba notificado o enterado (por ejemplo, si vio o le comentaron que estaba embarazada) del embarazo. El beneficio cubre también durante la licencia maternal de 12 semanas.

Enfermedad: No puede ser despedido un trabajador si se encuentra enfermo, y debe ser reintegrado si se recupera y está en condiciones de trabajar. Si el empleador no lo reintegra o lo despide en un período de hasta 30 días después de haber estado enfermo (ya reintegrado), deberá pagar doble indemnización.

Enfermedad profesional y/o accidente de trabajo: En caso de accidente laboral y si el trabajador queda con capacidad limitada, el empleador debe darle un trabajo acorde a su capacidad limitada cuando eso fuera posible. Luego de reintegrado no puede ser despedido por un lapso de 180 días, y en caso de hacerlo el despido es triple.

Enfermedades profesionales se consideran por ejemplo contacto con químicos, úlceras en la piel, etc.

Para el caso de contrato de obra, deberán acogerse al Banco de Seguros respecto a los beneficios. Estos beneficios están tabulados por el BSE según el daño provocado por los accidentes.

Trabajo a destajo (pregunta de exámen): La producción es lo que cuenta para la remuneración. La ley 12597 del año 1958 trató de corregir la injusticia que representaba el hecho de que el trabajador a jornal tuviera un trato tanto menos favorable que el trabajador mensual, por lo que se aprobó en esta ley una norma en que si tenían menos de 240 jornales pero más de 100 entonces tendrán derecho a una indemnización parcial calculada a razón de 2 días por cada 25 trabajados. Luego dice que las fracciones de año se computan a razón de 2 días por cada 25 trabajados. Se pueden contar hasta 6 anualidades llegando a un máximo de 150 jornales por todos los conceptos. En estos jornales se computa el promedio de todos los beneficios (al igual que para el mensual). Para el destajista, será por el promedio de la producción del último año.

Marinos: Los marinos se rigen por el código de comercio del SXIX, que marca que puede haber diferentes tipos de contrato:

• Por viaje

• Por viaje redondo

La solución para el pago de remuneraciones pendientes es:

• Si es despedido sin causa legítima antes de comenzar el viaje, tiene derecho a 1/3 de los salarios que le hubieran correspondido por todo el viaje completo

• Si ya empezó el viaje (código1768), tendrá derecho al pago completo de lo que hubiera cobrado mas el viaje de retorno.

Se utilizan "banderas de conveniencia" para embanderar un buque en un país que no sea el original a los efectos de sacar beneficios legales (esto está tratando de ser revertido por la OIT).

Trabajadores rurales: Se aplica el régimen general, pero en el caso de que trabajen "con casa", el empleador deberá trasladarlo con familia y sus cosas hasta un lugar donde haya transporte. Si hubiera algún enfermo en su familia, no podrá ser movido hasta que se mejore. Si el trabajador hubiera trabajado la tierra del empleador, esto queda para el último.

Vendedores de plaza y viajantes: De plaza: Vende dentro de la misma ciudad. Viajante: se traslada a otras plazas.

Conciertan operaciones de venta para una fábrica o mayorista. Los vendedores de plaza son regidos por la ley 14000 de 1971, y tiene una indemnización extra además de la normal de un 25% más. Si se va por su propia voluntad, se asume que dejó una cartera para el dueño, por lo que se lleva un 25% de lo que hubiera recibido si hubiera sido despedido, si tiene mas de 5 años de trabajo.

Trabajador a domicilio: Estatuto de 1940 (Ley 9910): Se creó para evitar los abusos (ej: desaparición de las multas). Previó una documentación especial que deben llevar los dadores de trabajo a domicilio y una libreta para el trabajador.

El despido tiene variantes: Se considera que hay despido (Ley de 1966, art. 2do, Ley 13555), si el dador de trabajo deja de proporcionar trabajo por mas de 6 meses en la cantidad de tareas normales (6 tareas por mes)., y la indemnización se calcula en 1/12 del monto total percibido durante el año anterior al despido o fracción del año (si no llegó a uno). La responsabilidad de la indemnización es para el dador del trabajo y no para el tallerista que tenga trabajadores dependientes.

Trabajadores domésticos: Tiene un trato desigual respecto al resto de los trabajadores (no tiene establecido jornada diaria). Tiene descanso semanal, aguinaldo, salario vacacional complementario, etc.

La limitación de la jornada sería inconveniente dado que la intromisión del juez en el hogar es compleja. En caso de despido, el trabajador debe tener 1 año de antigüedad para tener indemnización, y luego de 1 año tiene los mismos derechos que el resto de los trabajadores en este item.

Otros comentarios:

En la indemnización por despido común se separan los trabajadores mensuales (se le paga un mes de sueldo por cada año y fracción trabajado), los jornaleros y destajistas (a los que se le exige 100 jornadas como mínimo, tras lo cual cobran 2 jornales por cada 25), y los domésticos (a los que se le exige un año).

Hay excepciones para la indemnización por despido: el despido de una trabajadora embarazada genera 6 meses de indemnización o indemnización duplicada, bajo la condición de que se haya habido comunicado previo al empleador, o notoriedad de la situación; el despido de un trabajador enfermo genera una indemnización doble de la común. El despido de un trabajador accidentado que retorna al trabajo genera una indemnización triple. Otra excepción es el despido por cambio de estado civil. Finalmente, los jueces pueden actuar en caso de despido abusivo, en las que puede corresponder indemnización doble o triple. Sobre 3000 casos en 1998, había un 3% de despidos abusivos. En caso de que el empleador haga publicidad sobre el despido (ejemplo: ponerlo en una cartelera), se puede considerar despido abusivo.

Zafrales: Los jueces consideran que en este caso la relación empleador / trabajador es por tiempo indefinido y discontinua; así, se debería pagar indemnización en caso de que el empleador no contratara al empleador en una zafra.

Especialidades y modalidades del contrato de trabajo

Contrato por tiempo indeterminado, por tiempo definido, para una obra determinada, estacionales, etc.

Hay dos posibilidades:

Trabajo con plazo (a término): No lleva indemnización, pero si tiene encadenamiento por varias veces (varios contratos), se asume como un contrato por tiempo indefinido (con indemnización por despido).

Trabajo para una obra determinada: Cuando la obra termina, termina la relación laboral sin indemnización. (ej.: albañiles, y construcción en general).

Para el contrato por tiempo definido no hay trabas, como en otros países. La relación se puede cortar antes del final del contrato, por despido o porque el trabajador termina el trabajo. En el primer caso actúa el Juez (implica pagar lo que falta de remuneración, y a veces indemnización); en el segundo no pasa nada. También se puede fijar una multa que puede llegar a ser mas conveniente para ambos. Para el caso del contrato de obra, a medida que la misma va terminando, se van cesando los trabajadores en este orden: primero los mas nuevos y por último los mas viejos. Hay caso de demandas por despido, de trabajadores cesados cuando aún quedaba mucho de la obra por terminar, que han tenido éxito.

En el caso trabajadores zafrales, la relación de trabajo se considera por tiempo indefinido, y discontinua; por tanto, si el trabajador no es contratado en una zafra, se debe pagar indemnización.

Contrato de aprendizaje y con prueba

El contrato de aprendizaje puede ser tripartito (participa el aprendiz, el empleador y una institución cualificada) o simple (sólo participan el aprendiz y el empleador y vale para edades entre 15 y 25 años). El primero implica remuneración, y su duración depende del plan de formación. El segundo es más bien un entrenamiento (implica formación metódica). En este plano, el Uruguay se rige por la ley 16873 del 3/10/97, que ya fue descrita. Son aceptados por la jurisprudencia y por la ley de trabajo para jóvenes. Se pueden dar en contratos por tiempo determinado o indeterminado. Al término del contrato de aprendizaje el trabajador recibe una constancia de la cualificación dada por la institución de aprendizaje y de el nivel de cumplimiento dada por el empleador.

En el año 2000, la ley 17230 creó la pasantía laboral como un derecho de los mayores de 15 años para obtener una práctica en las actividades donde estaba siendo formado. Debe estar integrada en la formación curricular de los alumnos de las escuelas del estado o de los homologados por este.

Las empresas serán escogidas por su tecnificación. La remuneración será de 2/3 del salario vigente a igual cargo, pero no hay aportes al BPS (ni del empleador ni del trabajador). Deben registrarse los trabajadores, y pueden hacerlo también los docentes acompañantes. Se admitirían también pasantías no remuneradas.

Se admite el contrato de prueba si el mismo fuera razonable y tuviera un máximo de 90 días.

Tras la prueba pueden suceder dos cosas: el trabajador se confirma, tras lo cual todo se retrotrae a 3 meses antes (la prueba se incluye en la relación laboral), o el trabajador no se confirma, por lo que no pasa nada. La duración del período de prueba debe estar aclarada en el contrato; si no se especifica, se supone por tiempo indefinido. Pasado 1días de la misma se tienen todos los derechos.

En Bélgica por ejemplo, los contratos de prueba tienen duración máxima y duración mínima, para darle al empleado la capacidad de mostrar su capacidad.

Trabajo de menores, trabajo de mujeres, trabajo de personas de edad

Entre las especialidades del contrato de trabajo está la edad y el trabajo de las mujeres.

Trabajo de menores

Sobre la edad del trabajador, vale en nuestro medio un convenio ratificado de la OIT, en el que se especifica que la edad mínima para comenzar a trabajar es 15 años y debe haber completado los 3 años de liceo (instrucción obligatoria). El menor mayor que 13 años autorizado a trabajar, podrá hacerlo, siempre y cuando el trabajo no interfiera con la terminación de los estudios obligatorios (tercero de liceo). Debe contar con el consentimiento de los titulares de la patria potestad, pero es el menor el que dispone si acepta o no el empleo. El menor también tiene derecho a disponer libremente del importe de su trabajo. Si el menor mal utiliza sus ganancias, los padres podrán pedir que el empleador deposite todo o una parte del salario en una cuenta bancaria, de la que podrá hacer uso a partir de los 18 años.

Hay trabajo prohibido para menores a saber:

• Hasta los 18 años están prohibidos los trabajos peligrosos o riesgosos para la salud física o moral del menor.

• Después de los 18 años y hasta los 21 años también hay restricciones para los trabajos insalubres nocturnos. (Max 30 horas semanales para mayores de 21 años con 2 días de descanso en nocturno y 36 en diurno).

La nocturnidad se considera desde la hora 22 hasta las 6. Se considera que los menores de 14 deben tener 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Trabajo de la mujer

Sobre el trabajo de las mujeres, en la actualidad hay cada vez menos normas restrictivas, de forma de evitar la discriminación sexual. A propósito, existe una ley para trabajadores con responsabilidades familiares, que se entiende en su mayoría son mujeres, pero que no excluye a los hombres. La única excepción para las mujeres es la licencia por maternidad. La misma se constituye de 12 semanas, pensadas en principio como 6 semanas antes del nacimiento y 6 semanas después; es común que esta distribución cambie en la práctica. Para las trabajadoras del Estado, la licencia por maternidad es de 13 semanas, y se permite "horario madre" hasta por 6 meses (medio horario para permitir lactancia). Durante este período de 12 semanas (o 13), el BPS paga el 100% del promedio del sueldo de la trabajadora en los últimos 12 meses (no puede por ningún motivo pagarlo el empleador).

La ley 16045 del 2/6/1989, se dictó con la intención de proteger contra cualquier tipo de discriminación basada en el género (sexo), (originalmente fue para las mujeres, pero luego se amplió para ambos), por ej:

• No ingreso a un empleo

• No avance en la carrera funcional

• Aspectos de conducta, etc.

Se acepta por un tema de fuerza física el pedir hombres (a pesar de casos puntuales), pero en líneas generales no pueden ponerse avisos pidiendo personal por sexo.

La ley tiene un procedimiento especial fijado en la misma para su ejecución.

"astraintes": Multas aplicadas por decisión del juez, mientras dure una situación dad.

Si el juez falla por una situación de un ascenso denegado por género (por ej.), se impone una multa hasta que se arregle el tema.

Estatutos sobre trabajadores rurales especiales

Trabajadores rurales de las arroceras: Tienen una ley especial que limita su horario a la jornada de 8 horas dividida en dos períodos con descanso de dos horas (además de tener que darle protecciones especiales, etc.).

Trabajadores de bosques, montes y turberas: Turberas: Yacimientos de combustible fósil en pantanos, (en Rocha había bastantes), tiene limitada la jornada a 8 horas. No puede ser realizado por menores de 18 años.

Trabajadores rurales que realicen tareas fuera del medio agrario: Ejemplo: jardinero, apiarios, criadores, etc. Jornada limitada a 8 horas por día (si la exceden tendrán que pagarse horas extras).

Los tres estatutos anteriores establecen que el pago de los salarios de los trabajadores se haga en moneda legal.

Pescadores

Pesca artesanal: Embarcaciones menores, pescando hasta aproximadamente 15 km de la costa, limitados por la propia envergadura de las embarcaciones

Pesca de altura: Pescan en aguas profundas. Hay dos clases: Sólo captura y captura y proceso.

Es un trabajo duro que se hace en horarios nocturnos. No se paga sueldo o jornada sino con una parte del resultado de la operación (método que viene de tiempos antiguos, usado por los piratas: "Pesca a la parte"). Los resultados se dividen entre: el dueño del buque, el patrón, los maquinistas, el muchacho, etc.; todos en distintas partes, luego de retirados los gastos de la operación, en base al precio fijado por la captura por el patrón de tierra. Para los pescadores de altura hay una remuneración mínima, mas los beneficios de la captura. Hay contrato de enrolamiento por escrito y deben someterse periódicamente a exámenes médicos.

Reglamentación del trabajo

Regímenes de jornada, descansos, vacaciones, feriados pagados

Jornada laboral

La jornada laboral se regula a través de normas jurídicas sobre la duración de la jornada, de las horas extra, feriados, de la vacación anual, del descanso intermedio, del trabajo nocturno y de jornadas mixtas.

Jornada legal máxima: Se estableció en nuestro país, por la ley 5350 de 1915, que no se podía exceder de 8 horas diarias y excepcionalmente de 48 horas semanales. Prohibía expresamente el trabajo fuera de las 8 horas diarias tanto en el mismo como en otros empleos (hoy esta ley no vale más).

Entre las tendencias modernas está la disminución de la jornada: Se imponen reducciones importantes para que el sistema se efectivo (ej.: Francia con 35 horas semanales). No es visto con buenos ojos por los empleadores, sobre si se quiere mantener la paga, por lo que se llega a un término medio con una reducción de tiempo y salario.

Actividades insalubres: Tienen reducida la jornada a 6 horas, y podría ser mayor la reducción si la insalubridad es muy alta, lo que lo determina una comisión de la Facultad de Ingeniería, Facultad de Medicina, Ministerio de Trabajo, Banco de seguros, etc, y puede llegar hasta 3 horas por día conservándose el salario de toda la jornada (con esto se estimula al empleador a quitar los elementos de insalubridad). También debe tener un descanso semanal de dos días completos.

Trabajo efectivo

Se define trabajo efectivo como todo el tiempo en que el obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad, y está al servicio del empleador. Así, la ley establece que la jornada de trabajo no puede superar las 8 horas, y no se puede superar las 48 horas semanales. La ley prevé un descanso intermedio de media hora después de las primeras cuatro horas de trabajo. Este tiempo intermedio se considera como una discontinuidad de la jornada de trabajo; esto es, no se paga. (Los peones, los rurales, los domésticos y el personal suplementario de establecimiento industrial se excluyen de esta ley.)

Hay una excepción respecto a la limitación de la jornada para los cargos de dirección. Se consideran cargos de dirección a los jefes de sección y superiores.

Según los descansos, las jornadas son de dos tipos;

Jornada continua: Media hora como mínimo a las 4 horas de trabajo, y se computa como tiempo trabajado

Jornada discontinua: No se computa el descanso cuando excede las 2 horas (o 2 horas 30)

Hay convenios colectivos que ajustan variaciones de estos items.

Horas Extraordinarias

La ley de 1915 las había prohibido. Durante la dictadura se llegó a un estímulo sobre las HHEE ya que los salarios estaban fijos. A la vuelta de la democracia se reglamentó el cobro de las mismas. Se percibe una remuneración complementaria del 100% de la remuneración en días hábiles, o 150% si las horas extra se llevan a cabo los fines de semana. Se computa como hora extra toda hora que excede la jornada legal (establecida en el contrato laboral). Aunque el límite diario son 8 horas, la novena hora no se computa como extra si el régimen de trabajo es de 9 horas por día con descanso sábados y domingos. La reglamentación fijó que se puedan hacer 6 HHEE por semana, y si se quieren hacer mas se debería solicitar un permiso a las inspección general del trabajo.

La HE es siempre voluntaria, y sólo está obligado a realizarla el trabajador ante riesgo inminente de catástrofe o similar según lo marcado por la OIT.

Para los jornaleros, la base horaria se calcula según el promedio de lo que correspondería al equivalente a un jornal mensual.

Trabajo Nocturno

Es permitido para los adultos sin demasiadas especificaciones y con reglas iguales al diurno, aunque en los convenios colectivos se han fijado mejoras de la remuneración por el nocturno de entre un 25 y 40%. Esto tiene en cuenta el hecho de que el hombre es un animal diurno y que es difícil por diversos motivos el descanso diurno. No se ratificó el convenio 89 que prohibía el trabajo nocturno de las mujeres, dado la protesta de las mismas, manifestando que en muchos casos les convenía. Hay un convenio no ratificado que reglamenta el trabajo nocturno para adultos que establece por ejemplo que el empleador tenga locomoción, salud para el trabajador, etc. Se considera trabajo nocturno entre la hora 22 y la hora 6.

Jornada mixta: Una parte diurna y otra nocturna. Se tienden a eliminar por las complicaciones que ocasiona.

Descanso Semanal

Resulta como una consecuencia de la limitación de la jornada (6 días con un máximo de 48 hrs semanales). En el convenio de 1920 se fijó una semana de 5 días de trabajo y uno de descanso, que fue resistida por tradición y religión, por lo que se fijó la semana de 6 días de trabajo y el domingo como descanso y como opción la semana rotativa (5 y 1). Se aplican los dos sistemas. Si se requiere por servicios de urgencias u otros casos, se utiliza un descanso rotativo (muy aplicado en mujeres, sobre todo en enfermería).

Semana Inglesa: No cumple las 48 horas de descanso sino que se interrumpe la jornada al mediodía del sábado con un descanso de 36 horas. Existe también la semana inglesa irregular, con 36 horas de descanso pero empezando cualquier día de la semana. El comercio tiene desde la época de la dictadura (Norma año 92) una facilidad extra prevista para la ampliación de horarios de funcionamiento, habilitando los mismos hasta las 22 horas o mas en algunos casos.

Vacaciones anuales

Es un beneficio que se creó tardíamente en todo el mundo. Llegó a Francia en 1936. En el comercio existe desde 1934 y los públicos lo tiene desde 1907 en Uruguay.

Se consolidaron por la ley de 1958 sobre vacaciones para la actividad privada. Hay un mínimo de vacaciones de 20 días al año; si al momento de tomar las vacaciones no se completó el año de trabajo, corresponden vacaciones proporcionales. Las vacaciones deben ser aumentadas en un día cada cuatro años a partir del quinto año (esto es, en el octavo año de trabajo se aumentan 2 días). En un principio se había pensado todo para tomar vacaciones de corrido; para contemplar el caso de los trabajadores jornaleros, se permitió el fraccionamiento de las vacaciones en dos períodos de 10 días.

Salario vacacional: Equivale a un suplemento del 100% del salario líquido del trabajador correspondiente al período de vacación pagado para "el mejor goce de la licencia". Existe sólo para los privados y no se da para los públicos. Los jornaleros cobran juntos y en forma adelantada el salario vacacional y el sueldo correspondiente a los días que descansen. El salario vacacional no genera aportes ni para el trabajador ni para el empleador. Es ilegal cambiar licencia por dinero. En caso de despido, la licencia acumulada se debe pagar (si el despido es por mala conducta, se pierde el aguinaldo, pero no el salario vacacional). Durante el goce de la licencia, el trabajador percibe el pago por esos días.

Feriados

En lo que respecta a los feriados, en el Uruguay son cinco los feriados pagos en el año: 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto, y 25 de diciembre. Si el trabajador no trabaja en estos días cobra igual; si trabaja cobra doble. ¿Existe el derecho a no trabajar? Hay dos posiciones al respecto: la primera afirma que al no estar explícito el derecho a no trabajar, el trabajador debe concurrir si el convocado, cobrando doble (100%), o doble y medio en HHEE (150%); la segunda afirma que el trabajador tiene derecho a no trabajar. La cuestión de qué sucede si no concurre nunca fue resuelta completamente; puede considerarse una falta leve de conducta. En oficinas y actividad comercial no hay actividad los otros feriados y se pagan igual

La remuneración del trabajo

El salario, concepto, clases, protección

El salario

Obligación del empleador. El salario es toda ventaja o provecho que obtenga el trabajador de su relación de trabajo. Incluye el sueldo o jornal y todos los elementos agregados (aguinaldo, HHEE, prestaciones por terceros, por ejemplo propinas). No integran el salario las sumas pagadas por el empleador a título meramente por compensación de gastos (ejemplo: Transporte, comida, etc.). Los viáticos dependen de 2 circunstancias :

• Viático a pie de lista: Con una lista de lo gastado. No es salario

• Viático de cantidad prevista: Se computa el 50% para la ley jubilatoria y para aguinaldos y sueldos complementarios.

Para las propinas se computa un "ficto" a efectos de establecer aporte por las mismas. De estas prestaciones, el trabajador percibe el líquido, no el bruto.

Se entrega en la moneda de curso legal de cada país. No puede hacerse entonces en bonos, letras, etc. Sí se acepta el pago en dólares. También existe el pago en especies: alimentos y vivienda, en especial para los trabajadores rurales.

Formas de pago

La paga se recibe según los siguientes criterios:

• Por tiempo: En períodos mensuales o por jornal (en la práctica los jornales se acumulan y se paga por quincena).

• Por tarea cumplida: Destajo

• Suplementos de remuneración: Si es la forma de pago exclusiva, entonces opera como el destajo. Usualmente se basa en una remuneración mensual mas comisión. (cada vez se aplica menos la comisión).

Las diferentes formas de pago influyen en la indemnización por despido.

También hay diferencias en el plazo de pago:

Mensuales: 10 días corridos y no más de 5 días hábiles a mes vencido.

Jornaleros: 3 días (o algunos el mismo día).

En EEUU se usa el pago semanal, el último día hábil de la semana. Los bancarios por convenio reciben el pago el último día hábil del mes.

El lugar de pago debe ser en el lugar de trabajo. Se puede pagar en cheques, o hacer depósitos bancarios. No está permitido pagar en lugares de venta de bebidas alcohólicas, salvo para el personal de esos establecimientos.

Desde comienzos de siglo se ha intentado interesar a los trabajadores en el resultado de la explotación. La participación en las utilidades y beneficios no contaba con apoyo de las partes y es de difícil implementación por la idea de los trabajadores de sentirse estafados en su parte.

Para el empleador el salario está constituido por las cantidades efectivamente pagas por todos los conceptos al trabajador incluido los aportes a la seguridad social. Para el trabajador el salario es el importe líquido que recibe. Hay un tercer factor que son los costos sociales que a pesar de ser un costo para el empleador, no se ven como salario para el trabajador. (Ejemplo: Asistencia médica, colonia de vacaciones, etc.)

Para el cálculo de los costos laborales se hace inclusive un estudio a los efectos de tener fondos de reserva para los posibles despidos.

Como comentario, cabe destacar que para el cálculo del valor real del salario se tiene en cuenta la productividad. Según esta teoría Alemania es el país que paga salario mas altos.

Problemas con el pago del salario

Dijimos que había fechas para el pago. A veces ocurre que mediante vales no se paga todo el salario, y se dejan atrás sueldos anuales complementarios (aguinaldos), que van generando una "cola" de haberes no pagados que no permite nunca ponerse al día. Ocurre a veces que la empresa da quiebra, en la cual los créditos laborales tienen preferencia. En Europa se ha puesto en aplicación., la creación de fondos aplicados a cubrir la insolvencia de la empresas en los créditos laborales generados por las propias empresas, volcando a un fondo común el que se hará cargo para los casos de insolvencia hasta un determinado porcentaje. En Uruguay hubo un proyecto similar pero el mismo no prosperó, debido a que algunas empresas manifestaron que no iban a hacerse cargo de la irresponsabilidad de otros.

Descuentos del salario

En lo que respecta a los descuentos del salario, hay descuentos obligatorios, correspondientes a los aportes jubilatorios y al impuesto a las retribuciones personales. El salario del trabajador es inembargable por parte de acreedores. Esto significa que no se puede cobrar nada a costas del salario (sólo se puede descontar salario pagado con anticipación).

Las cooperativas están autorizadas por ley a descontar la cuota del salario, con el límite de que el salario no baje más de un 30%.

Al menor de edad no se le puede retener la remuneración por parte de la familia (a esto se le denomina peculio profesional). Sí puede depositarse el sueldo en una cuenta hasta que tenga 18 años.

Sueldo anual complementario

Toda actividad pública o privada debe pagar el aguinaldo o sueldo anual complementario, el cual se debe pagar a todo trabajador, hasta en los despedidos, salvo en casos de notoria mala conducta. (Pregunta de exámen). Se otorgó originalmente como un beneficio voluntario de algunos empleadores. En 1960, la ley 12840 del 22/12/1960 estableció el pago del mismo, con una formulación que fue copia de la legislación argentina.

El aguinaldo consiste de suplemento del salario con todas las características del mismo (a los efectos de aportes jubilatorios e indemnización por despido). Antes de la Dictadura consistía en un ejercicio anual en que se abonaba el 12avo de lo ganado desde el 1/12 hasta el 30/11, es decir, aproximadamente un sueldo extra de un mes. Desde la Dictadura (decreto ley 14525), se dividió en dos mitades: la primera, por el período 1/12 al 31/5, se paga en junio; la segunda, por el período 1/6 hasta 30/11, se paga en diciembre (antes del 24, para comprar regalos de fiestas).

El 1/12 para el cálculo es sobre lo pagado por el empleador en dinero. (no valen las propinas, habitaciones, comida, etc.). La excepción son los trabajadores rurales , a los que en caso de recibir vivienda y alimentación como parte de pago, se les paga también por ellos.

Salarios mínimos, concepto, evolución histórica, régimen legal

El salario mínimo se puede tomar desde dos puntos de vista: salario mínimo de subsistencia del trabajador, o salario mínimo que el empleador puede pagar. Este último significado es el que se le da en la ley uruguaya 10449 del 12/11 de 1943. En la misma se menciona que el salario mínimo abarca necesidades físicas, intelectuales y morales.

Se establece que los métodos de fijación del salario mínimo son: constitución en cada rama de actividad de un Consejo de Salarios, que tomará decisiones por mayoría simple (si no había mayoría absoluta, había derecho a reclamo al Poder Ejecutivo); por convenio colectivo. En general, se alega que el convenio colectivo es un mejor instrumento que el Consejo de Salarios, por la lentitud de este. Los Consejos de Salarios no se convocan (por el Poder Ejecutivo, que es quien debe convocarlos) desde 1991, con el argumento de que son un instrumento inflacionario. Hay casos (como en el transporte) en que se busca advenimiento de las partes en el seno de los Ministerios.

Hoy día, al no convocarse los consejos de salarios, el salario mínimo es fijado por decreto por el poder ejecutivo y representa a la fecha de la clase (8/2/2001), 1092 $ por 48 horas semanales de trabajo.

El salario mínimo se utiliza también como instrumento para el cálculo en otros casos (ej: jubilaciones). Se ajusta por el índice inflacionario (generalmente un poco menos que el mismo).

Para algunas actividades, hay mínimos más elevados o menores, por ejemplo: trabajadores rurales de agricultura, ganadería, forestación y tambo, que reciben alimentación tienen un mínimo de:

• Administrador: 1819 $

• Capataz: 1435 $

• Escribiente: 1355 $

• Peón capacitado: 1322 $

• Peón común: 1236 $

• Menores de 18 años y cocineros: 982 $

• Servicio doméstico: 853 $

• Jornaleros: 61.83 $ por día.

Hoy en día, los convenios colectivos son a menudo concesiones para que la empresa no cierre, (lo que llevaría la pérdida de la fuente de trabajo de los trabajadores).

Hay casos en que el mercado impone salarios mayores. Por ejemplo: Salario doméstico: mínimo 1262 $ en Montevideo y 1213 $ en el interior por 6 días semanales de 8 horas.

Antiguamente los salarios mínimos se fijaban por ley. Un ejemplo de esto es la ley de los telefonistas de 1923.

Administración del trabajo

Concepto, estructura y cometidos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

La administración del trabajo la trata el convenio 150, ratificado por Uruguay. Aquí se refiere a la misma como el conjunto de las actividades de la opinión pública que participan, administran y controlan la política laboral, que realizan estudios de la situación (por ej., desempleo) y asesoramiento técnico.

Entre la participación se incluye: Protección del trabajador, mejoramiento del medio de trabajo, seguridad, salud y empleo.

El asesoramiento técnico podrá ser particular o empresarial (evacuación de consultas).

En Uruguay, la administración del trabajo está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social creado en la Constitución de 1967 y se reglamentaron posteriormente sus funciones. Su antecesor es la Oficina de Trabajo, creada en 1907 que dependía de entonces Ministerio de Fomento. En 1915 surgieron los primeros inspectores del trabajo. Luego se creó el Ministerio de Industria, donde se incluyó el Instituto Nacional del trabajo y servicios anexados.

Hoy día la estructura del MTSS se caracteriza por una serie de "programas", cada uno de los cuales tiene "unidades ejecutoras".

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se rige por su Dirección (Ministro, Subsecretario, y Director General) y una serie de programas 00i, i=1,2, etc. El Ministerio tiene presupuesto por programas.

Entre los programas tenemos:

• programa 001, cuya unidad ejecutora es la Administración Nacional del Trabajo

• programa 002, cuya unidad ejecutora es la Dirección Nacional Del Trabajo (DINATRA), (que se divide en la Dirección de Relaciones Laborales y la Dirección de Salarios)

• programa 003, cuya unidad ejecutora es la Dirección Nacional de Empleos: Se encarga del estudio, investigación, coordinación y fomento de la política de empleo y formación profesional. Promueve actividades de reconversión laboral, contemplando a los trabajadores víctimas de los cambios tecnológicos (relacionado con lo anterior está la Junta Nacional del Empleo, que administra el Fondo de Reconversión Laboral; prevé una asignación suplementaria a los empleados desocupados que sigan cursos de actualización, y se financia con aportes mixtos de trabajadores y empleadores). La JUNAE (Junta Nacional de Empleo), tiene naturaleza tripartita y está formada por el director nacional de empleo, una representación de los trabajadores (PIT/CNT) y un representante de los empleadores (cámara de industrias, federación rural, etc.).

• programa 007, que es la Inspección del Trabajo y la Seguridad Social, y será tratada en lo que sigue.

La inspección del trabajo y los documentos de control

Programa 007

Las bases legales de la unidad ejecutora: Inspección del Trabajo y la Seguridad Social (programa 007) son varios convenios ratificados y leyes. Las funciones de la Inspección del Trabajo y la Seguridad Social son controlar la aplicación de la legislación del trabajo y la seguridad social, brindar asesoramiento y/o información, publicar informes sobre insuficiencias, prevención de accidentes y enfermedades, y controlar todo nuevo establecimiento que se abra.

En la actualidad las normas principales que regulan la inspección del trabajo son:

• Los convenios internacionales de trabajo ratificados

• Convenio 81 de 1947: Industria y Comercio

• Convenio 110 de Plantaciones

• Convenio 129 específico para la agricultura

• A partir de esos convenios se dictaron reglamentaciones como:

• Decreto 680 de 1977

• Multas (Ley de presupuesto 15903 de 1989)

Inspectores del trabajo

Los inspectores existen desde la ley de 1915 (ley sobre limitación de la jornada que creó 25 inspectores).

Las características de los inspectores son:

• Deben tener conocimiento de la legislación y normas administrativas.

• Son designados por concurso

• Son funcionarios full-time (no pueden tener otra ocupación).

Las funciones de los inspectores son:

• Relativas a la aplicación de la legislación: controlar el cumplimiento de las disposiciones legales de protección de los trabajadores.

• Funciones de asesoramiento e información a los empleadores y trabajadores.

• Función de prevención: Aconseja al empleador y trabajador. Da tiempos para corregir errores sin clausurar un establecimiento (Prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Control de nuevos establecimientos).

• Función de informar a la autoridad de la inspección del trabajo sobre la insuficiencias de la propia legislación.

Las facultades de los Inspectores incluyen:

• Derecho a libre acceso a los lugares de trabajo o cualquier lugar que se presuma que se estén realizando actividades laborales, mostrando el carné identificatorio (si el titular le impide, se puede recurrir a la fuerza pública)- lo único sagrado en este punto es el hogar, al que no se puede acceder de noche, y se necesita orden judicial para acceder de día. Se buscó especialmente que la habitación del empleador (domicilio) esté estrictamente separado del establecimiento, para evitar el ingreso a un domicilio. Pueden incluso abrir un local mediante un cerrajero. No necesitan orden del juez, salvo que la casa del propietario esté dentro del establecimiento.

• Derecho a controlar los documentos que legalmente la empresa tiene; derecho al control de la existencia de avisos bien visibles y explícitos (como prohibido hacer fuego en determinadas áreas) y carteleras gremiales

• Derecho al control de las planillas de trabajo de la empresa (el empleador tiene la obligación de tener la planilla de contralor del trabajo, de la cual se habla más adelante)

• Derecho al control de materiales y sustancias utilizadas (en este sentido, pueden tomar muestras);

• Derecho a adoptar medidas inmediatas, como por ejemplo prohibir la utilización de máquinas que no están en condiciones o a intimar con un plazo.

Las obligaciones de los Inspectores incluyen:

• En todo caso deben elevar un acta, que se debe entregar al empleador y a los representantes de los trabajadores, que tiene 3 días para formular descargos sobre la misma.

• No pueden tener intereses en las empresas que inspeccionan, asegurando esto mediante una declaración jurada (Ej.: no pueden inspeccionar empresas de familiares).

• Están obligados al secreto profesional. No pueden divulgar secretos de la empresa a la que tuvieron acceso y sólo notificarlo a sus superiores

• Deben mantener discreción sobre el origen de las quejas de los trabajadores. Debe mantenerse en secreto la identidad de un trabajador que efectúa una denuncia.