Gestión de Personas (página 2)

1.1.2.3. Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo, cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos.

• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.

• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

• Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.

• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

• Avisos en diarios o revistas, etc.

• Agencias de reclutamiento.

Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos mas adecuadas. Se denominan también, vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

1.1.2.4. Ventajas del Reclutamiento Externo

• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos, esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.[3]

1.1.2.5. Fases del Reclutamiento

• Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harán los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qué punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qué factores se pueden citar: Vacantes, el índice de rotación del personal; el índice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansión previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promoción y adiestramiento, etc.

• Fase II (Requisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo (nominación), a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo, relaciones jerárquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada al cargo. Características personales: Edad, sexo, estado civil. Características físicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de público, etc.

Selección de Personal

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es por lo tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

En la selección se escoge entre los candidatos reclutados, a aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido. En consecuencia, el reclutamiento tiene como objetivo suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto:

Según Chiavenato (1995), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

1.2.1. La Selección de Personal como Proceso de Comparación

La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

La Selección como Proceso de Comparación

Fuente: Idalberto Chiavenato, (1995)

Cuando:

X > Y: El candidato no reúne las condiciones que se necesita para ocupar el cargo.

X = Y: El candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

X < Y: El candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.[4]

1.2.2. La Selección de Personal como Proceso de Decisión

La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparación; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte del organismo especializado).

1.2.3. Técnicas de Selección

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información que mencionaremos a continuación.

1.2.3.1. Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:

• Análisis del cargo, contenido del cargo y requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo. En consecuencia, el proceso de selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten.

• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos, consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables, que mejoran el desempeño, y las no deseables, que empeoran el desempeño, en los nuevos candidatos.

• Análisis de la solicitud de empleo, consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. Todo el proceso de selección se basará en estos datos.

• Análisis del cargo en el mercado, consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, del cual, como es lógico, no se tiene una definición a priori.

• Hipótesis del trabajo, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, requisitos y características necesarias, como simulación inicial.

A partir de esta información, respecto del cargo por proveer, el organismo de selección está en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. En otras palabras, la información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las características sicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.

1.2.3.2. Elección de las Técnicas de Selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o situación.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

• Entrevista de selección.

• Pruebas de conocimiento o capacidad.

• Test psicométrico.

• Pruebas de personalidad

• Técnicas de simulación.

• Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.

• Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

• Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

• Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter, rasgos adquiridos, y por el temperamento, rasgos innatos. Se denominan genéricas o sicodiagnósticadas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

• Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

• Proceso de Selección

Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:

• Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.

• Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).

• Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.

• Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.

La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:

• Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).

• Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles).

• Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc.).

Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos.

Investigación de datos; constancias de trabajo, usualmente se confirman por teléfono, aún cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.

Las informaciones más importantes que se deben investigar son:

• Fecha de ingreso.

• Fecha de egreso.

• Ultimo cargo y sueldo.

• Motivo del retiro del trabajador.

Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.

1.2.3.4. Pasos del Proceso de Selección

• Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.

• Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

• Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

• Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.

• Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores.

• Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

Inducción de Personal

Concepto:

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Importancia:

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos:

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

1.3.1. Información sobre la empresa u organismo

• Misión y Visión.

• Historia

• Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.

• Filosofía – Objetivos.

• Organigrama General

1.3.2. Disciplina Interior

• Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)

• Derechos y Deberes.

• Premios y sanciones/ Disciplina.

• Ascensos.

• Comunicaciones/ personal

• Fuerza laboral (obreros – empleados).

• Cuadros directivos.

• Representantes del personal.

• Subordinados.

• Compañeros.

• Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

• En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información

• Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.

• Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

• Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.

• Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.

• Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

• Etapas de la Inducción

Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.

Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento.

Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante.

Capacitación

La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas compañías, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación adecuada y efectiva.

1.4.1. Naturaleza de la Capacitación

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad.

1.4.2. Determinación de las necesidades de Capacitación

Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organización.

Una empresa debe satisfacer necesidades presentes,  prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar en  la programación de ningún curso.  Por lo tanto la capacitación tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipación.

Las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador con la organización.

Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitación son las siguientes: El análisis, descripción y evaluación de puestos, Evaluación del nivel de desempeño de los empleados, Rotación de puestos, Promociones y ascensos de personal, Información estadística derivada de encuestas, cuestionarios entrevistas, Quejas, Evaluación de cursos, crecimiento de la organización entre otros.

Algunas de las técnicas utilizadas con más éxito para obtener información sobre las necesidades de capacitación son las siguientes: Entrevista individual, Entrevista en grupo, Aplicación de cuestionarios, Aplicación de evaluaciones o pruebas, Opiniones de consultores externos.

Las necesidades de capacitación se pueden clasificar de la siguiente forma: las que tiene un individuo, un grupo, las que requieren una solución inmediata, una solución futura, las que la compañía puede resolver por sí misma, las que un individuo puede resolver por sí solo, las que piden actividades informales de entrenamiento, las que requieren actividades formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las que precisan instrucción fuera del trabajo. 

• Planes y programas de capacitación y su desarrollo con los objetivos empresariales 

Los esfuerzos de capacitación deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal,  que interfieren en el logro de la máxima eficiencia. De éste modo se podrán disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc.

• La capacitación en la actualidad

La capacitación actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento individual, así como una integración de equipo o comportamiento de grupo.

El tema de la capacitación, cobra mayor interés, poco a poco va tomándose conciencia de la necesidad de establecer programas de capacitación, de aprovechar al máximo los recursos destinados.

• Beneficio de la capacitación

La capacitación tienes algunos beneficios tales como: conducir a una rentabilidad más alta y actitudes más positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, eleva la moral de la fuerza de trabajo, ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización, crea mejor imagen, ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas, se promueve la comunicación a toda la organización.

La Permanencia en la Empresa u organización

La interacción sicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad, la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad, y de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La Organización espera que el empleado o trabajador obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación.

La satisfacción de las necesidades de cada individuo o trabajador, va en cuanto al tiempo y esfuerzos personales que entrega a la organización y a la reciprocidad que ésta entrega reflejándose en sus beneficios hacia el trabajador.

El Contrato

Concepto:

Según: Art. 7 Código del Trabajo:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada".

Según: Art. 1444 Código Civil:

"Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales.

• Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente;

• Son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en él, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una cláusula especial;

• Son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se le agregan por medio de cláusulas especiales."

2.1 Elementos del Contrato de Trabajo (Clausulas)

Señalados en al art. 7 Cód. del Trabajo.

• Partes: empleador y trabajador.

• Prestación de servicios personales: trabajador.

• Subordinación y dependencia: órdenes del empleador.

• Remuneración

2.1 Elementos y principios no señalados en el art. 7 pero que les son propios a este tipo de contrato:

• Irrenunciabilidad: art. 5 Cód. del Trabajo.

• No discriminación: art. 2 inc 3.

• Principio pro- trabajador;

• Cumplimiento de una función social: art. 2 inc.1;

• Libertad de trabajo: art. 2 inc 1

Art. 1437 Código Civil: "Las obligaciones nacen, ya del concurso real de las voluntades de dos o más personas, como en los contratos o convenciones; ya de un hecho voluntario de la persona que se obliga, como en la aceptación de una herencia o legado y en todos los cuasicontratos; y a consecuencia de un hecho que ha inferido injuria o daño a otra persona, como en los delitos y cuasidelitos; ya por disposición de la ley, como entre los padres y los hijos sujetos a patria potestad.

• Medidas de no Discriminación:

• Trato compatible con dignidad humana;

• libertad de trabajo.

• Actos de discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias (raza, cloro, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión; opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social;

• igualdad de oportunidades;

• igualdad de trato

• Prohibiciones:

Condicionar contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial.

Limitación facultades que se le reconoce al empleador, aquellas que atenten en contra de las garantías constitucionales.

Modificaciones unilaterales.

2.1.3 Estipulaciones contrato:

• Lugar y fecha del contrato;

• Individualización partes. (nacionalidad, fecha nac. E ingreso trabajador)

• Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;

• Remuneración ) forma, monto y período pago)

• Jornada trabajo ( duración y distribución)

• Plazo contrato.

• Otros pactos. (elementos accidentales

2.2. Contenido del Contrato de Trabajo

2.2.1 Jurídico-instrumental.

• Poder de Dirección( facultad de mando del empleador y deber de obediencia del trabajador)

• Ius Variandi.- (facultad administración)

• Facultad o poder disciplinario.

2.2.2 Patrimonial: obligación pago remuneración y facultad de exigir pago de remuneración.

2.2.3 Ético-jurídico: deberes y facultades por ambas partes

• Contenido ético jurídico

2.2.4.1 Del empleador:

• Deber general de protección;

• Deber de higiene y seguridad; 184

• Deber de previsión; 58

• Deber de capacitación, educación, ocupación efectiva y siguientes.

• Contenido ético jurídico

2.2.5.1 Del Trabajador:

• Deber de diligencia y cuidado;

• Deber de fidelidad;

• Deber de lealtad;

• Secreto profesional.

2.3 Trabajadores a quienes se les aplica el Código del Trabajo.

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores del sector privado;

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código".

Artículo 194 Código del Trabajo

• La protección a la maternidad;

• Los servicios de la administración pública;

• Los servicios semifiscales,

• Servicios de administración autónoma,

• Municipalidades;

• Todos los servicios y establecimientos, de cualquier naturaleza sean públicos o privados;

• Mujeres que trabajan a domicilio;

• Todas las mujeres que pertenezcan a algún sistema previsional

2.3.1 No se les aplica el Código del trabajo (solo supletoriamente).

• Funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada,

• Funcionarios del Congreso Nacional;

• Funcionarios del Poder Judicial,

• Trabajadores de empresas o instituciones del Estado;

• Trabajadores de empresas o Instituciones en que el Estado tenga aportes, participación o representación ( deben tener, legalmente estatuto especial)

2.4 Modalidades de contrato de trabajo

2.4.1 Indefinido

No tiene definido cuándo llegará a su término, por lo que da al empleado una situación más estable dentro de la empresa. El vínculo con ésta finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del trabajador. Pese a que se mantiene en el tiempo, este tipo de contratos debe ser actualizado una vez al año.

2.4.1.2 Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo.

Existen ciertas situaciones en que un contrato que en sus inicios fue de plazo fijo, pasa a ser para todos los efectos legales un contrato de plazo indefinido. Esto sucede: (Artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo)

2.4.1.3 "Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado".

En caso que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de indefinido produciéndose la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las partes.

"Requisitos"

• Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes

• Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él –dentro del año por supuesto, por cuanto la ley no distingue.

• Que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe sea ininterrumpida, es decir, que no haya mediado un período, por muy corto que sea, en que el trabajador haya estado alejado del trabajo.

2.4.2 Por obra o faena determinada

Se usa para trabajos específicos, donde tras la ejecución del mismo el empleado queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral Por lo mismo el contrato no puede ser renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.

• ¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?:

Éste puede ser re contratado para una faena distinta a la primitiva, dando origen a una nueva relación laboral.

2.4.4 Plazo fijo

Establece una fecha de inicio y de término del contrato. Éste puede ser renovado, pero no puede prolongarse por más de dos años. Muchas empresas acostumbran a contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa.

2.4.4.1 Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.

– El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.

Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral, por lo que se debe esperar el término del período convenido.

– No respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato.

En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.

• Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo

– El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.

– Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de término de las contempladas en los artículos 159 o 160 del Código del Trabajo.

• ¿Contratos de reemplazo son de plazo fijo?

Según la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por objeto reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de plazo fijo. Así, se ha señalado que "constituyen contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso."

El inconveniente de esto, es que si al vencimiento del plazo estipulado el titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual puede producir el efecto de transformar el contrato en uno de duración indefinida y podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez.

En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de contratos a plazo fijo.

2.4.4.4 Contrato a plazo fijo y Licencia Médica

Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice relación con la licencia médica. Si al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más allá de dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato? En primer término debe advertirse que el contrato expirará en la fecha estipulada por las partes, aun cuando el trabajador se encuentre con licencia médica en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado.

Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias médicas que se otorguen con posterioridad al vencimiento del contrato.

2.4.5 El trabajador a Honorarios

Se rige por las normas civiles y no por las leyes laborales. Por lo tanto el "empleador" no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social. Éstas quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la maternidad, y a la negociación colectiva, entre otros. Para trabajar bajo esta modalidad se debe contar con boletas.

• ¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios? :

Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho las personas contratadas a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.

2.4.7 Los trabajos Part Time

No existen como tal. Lo que si se contempla en la ley del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la que no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.

2.5 Contratos Especiales.

• De Aprendizaje

• De Menores

• Trabajadoras de Casa Particular

• Agrícola y de temporada

• Personas embarcadas y de portuarios

• De artes y espectáculos

2.5.1 Contrato de Aprendizaje

• Es una convención entre empleador y aprendiz.

• Empleador se obliga a impartir conocimientos y habilidades de un oficio calificado.

• Aprendiz se obliga a trabajar.

• Remuneración se conviene entre partes.

• Es por un tiempo y condiciones que se convienen.

• Características del Contrato de Aprendizaje:

• A través de una programa definido.

• Capacitación la hace solo el Empleador. Personalmente o a través de un tercero.

• Solo menores de 21 años.

• Aprendices no pueden ser mas del 10% del total.

• Plazo; hasta 2 años.

2.5.3 Contrato de Menores

Menores de 18 años y mayores de 16 años:

• Autorización padre o madre o abuelos paternos o maternos, o guardadores, personas o instituciones que tengan a cargo al menor o por último, un inspector del trabajo.

Menores de 16 y mayores de 15 años:

• Autorización; y haber cumplido con obligación escolar.

• Trabajo de Gestión de Pequeña Empresa

Prohibiciones del Contrato de Menores

Menores de 18 años.

• Realizar trabajos con fuerza excesiva (hasta 20 kilos);

• Realizar trabajos peligrosos para salud, la seguridad y moral del menor;

• Trabajo nocturno (entre 22.00 y 7.00 hrs.) ;(excepto trabajos familiares).

• Trabajo en cabaret y donde hayan espectáculos en vivo y que vendan alcohol.

2.5.4 Contrato de Trabajadoras de Casa Particular

• Se incluye cualquier trabajador doméstico.

• Período de Prueba: 15 primeros días.

• No termina contrato con fallecimiento jefe hogar.

• Remuneración: convenida, se incluye, habitación y alimentos.

• En caso de enfermedad, debe mantenerse trabajo sin derecho a remuneración:

• 8 días: con menos de 6 meses de servicio;

• 15 días.: más de un semestre de trabajo y menos 1 año.

• 1 mes: más de un año

2.5.5 Puertas afuera:

• Jornada no mayor de 12 hrs. diarias

• Descanso: no inferior a 1 hora imputable a su jornada.

• Descanso semanal: reglas generales.

2.5.6 Puertas Adentro:

• No sujetos a horario

• Descanso: absoluto y mínimo de 12 horas diarias

• Descanso entre una jornada y otra: ininterrumpida y al menos 9 hrs. Exceso puede fraccionarse.

• Descaso semanal: 1 día completo o fraccionado.

2.6 Formalidades del contrato de trabajo.

Para que se perfeccione el contrato individual de trabajo se requiere tan sólo el consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad de otra formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes.

No obstante lo anterior, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como una forma de probar la existencia del contrato (artículo 9 Código del Trabajo)

Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo

2.6.1. Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo.

Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador.

Excepciones: Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador.

Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador.

• Término del contrato de trabajo

"Preguntas frecuentes que explican en leguaje ciudadano los principales contenidos de este tema":

¿Cuáles son las causales legales para poner término a un contrato de trabajo?

• Muerte del trabajador

• Mutuo acuerdo entre las partes

• Renuncia voluntaria

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

• Fin del trabajo o servicio

• Caso fortuito o fuerza mayor

• Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador, acoso sexual o conducta Inmoral.

• Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.

• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, un total de tres días en el mes.

• Abandono del trabajo por parte del trabajador.

• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores.

• Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

• Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Esto según lo establecen los artículos 159, 160 y 161 del código del trabajo.

2.7.1 ¿Cómo se comunica la terminación del contrato?

A través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo siguiente:

• La causal legal aplicada.

• Los hechos en los que se funda.

• El monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si correspondiere.

• Estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.

Tratándose de la terminación del contrato por la causal "necesidades de la empresa", debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio.

2.7.2 ¿Qué plazos otorga la ley para comunicar el despido?

Cuando se invoque la causal "necesidades de la empresa", se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.

Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro de los 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio.

Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio.

2.7.3 ¿Qué pasa si el aviso no se entrega o no se envía en el plazo indicado?

Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5. En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.

2.7.4 ¿Quién decide que el trabajo o servicio ha llegado a su fin?

El empleador, sin perjuicio de que el trabajador puede reclamar ante los tribunales de justicia si estima que el despido es improcedente, injustificado o indebido.

2.7.5 ¿Qué se entiende por "caso fortuito o fuerza mayor" para efectos de poner término a un contrato de trabajo?

Toda aquella causa que sea completamente ajena a la voluntad de las partes, que no se haya podido prever o evitar.

2.7.6 ¿Qué se entiende por "falta de probidad" para efectos de poner término a un contrato de trabajo?

La falta de honradez, integridad o rectitud en la forma de proceder del trabajador en el desempeño de las funciones estipuladas en el contrato suscrito con el empleador. Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo límite queda entregado a la decisión de los tribunales de justicia (Fuente: Dirección del Trabajo).

2.7.7 ¿Qué se entiende por "injurias" para efectos de poner término a un contrato de trabajo?

Las ofensas verbales o físicas manifestadas por el trabajador hacia el empleador que se estimen suficientes como para poner término al contrato de trabajo. Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo límite queda entregado a la decisión de los tribunales de justicia en caso de reclamo del trabajador (Fuente: Dirección del Trabajo).

2.7.8 ¿Qué se entiende por "necesidades de la empresa" como causal de término de contrato de trabajo?

Cambios en las condiciones del mercado o de la economía, bajas en la productividad o procesos de modernización de la empresa o servicio.

2.7.9 ¿Puede esgrimirse una catástrofe natural (terremoto, tsunami, etc.) como argumento para despedir personal sin pago de indemnizaciones?

El Código del Trabajo en su artículo 159, establece que un contrato de trabajo puede terminarse antes del tiempo, sin considerar pago de indemnizaciones, entre otras causales, por casos "fortuitos o fuerza mayor". Por su parte el artículo 45 del Código Civil define que se entiende por caso fortuito y mayor: "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no se es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.".

A propósito del terremoto del 27 de febrero de 2010, la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Nº 1412 021 del 19 de marzo de 2010, aclaró que para la aplicación estricta de la causal "caso fortuito o fuerza mayor", deben cumplirse las siguientes condiciones:

– Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto. El sismo debe ser causa directa.

– Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. Es decir, el empleador no puede haber contribuido, sea por acción u omisión, a los daños que gatilló el sismo. Por ejemplo, no podría invocarse esta causal de fuerza mayor si el empleador mantenía en mal estado el edificio donde se ubicaba la empresa, si no efectuó reparaciones que sabía que tenían que hacerse, o si existía peligro de derrumbe aun sin que ocurriera un terremoto.

– Que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Es decir, que el sismo sea una contingencia imposible de prever. Es sabido que el nuestro es un país sísmico y que es parte del conocimiento popular que ocurrirán temblores con cierta frecuencia, y por ende existen seguros contra sismos; pero aún así es imposible saber con certeza el día en que ocurrirá un terremoto, ni su magnitud.

– Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, o sea, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales del empleador. Por ejemplo, si el único local de una empresa fue completamente destruido y, por ende, tal empresa deja de existir. Caso contrario es cuando una empresa tiene distintos locales o sucursales, pues existe la posibilidad de reubicar a su personal.

2.7.10 ¿Debe el empleador informar al trabajador en qué se basa para aplicar "necesidades de la empresa" como causal del despido?

Sí, el empleador debe señalar por escrito al trabajador los hechos en que se funda y las causales que invoca para proceder al despido.

2.7.11 ¿Puede el empleador poner término al contrato de trabajo por atrasos reiterados del trabajador?

Sí, si es que el empleador estima que es causal de despido, ya que al establecerse un horario de trabajo en el contrato éste no se estaría cumpliendo de la forma pactada y podría el empleador considerarlo como una falta grave.

2.8. Generalidades:

2.8.1 ¿Puede exigirse un certificado de Dicom para postular a un empleo?

 La Constitución Política establece en su artículo 19 N° 16, como garantía constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en términos tales que "prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Por su parte, el inciso 7º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que expresamente señala la norma, el empleador no puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un certificado de Dicom que acredite estar libre de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial.

2.8.2 ¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo?

De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:

• no puede exceder de 45 horas semanales;

• el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y

• no puede exceder de 10 horas diarias.

2.8.3 ¿Quiénes son las personas que pueden quedar excluidas del cumplimiento de las 45 horas semanales?

De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. También quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos; y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

2.8.4 ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria?

De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse.

2.8.5 ¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual?

La ley N° 20.449, publicada en el Diario Oficial el 03.07.2010, estableció en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1º de julio de 2009, quedando en $172.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto del ingreso mínimo mensual quedó en $128.402 y para fines no remuneracionales quedó fijado en $110.950. Respecto de la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular, es del caso señalar que a contar del 1º de marzo de 2010 el ingreso mínimo de las trabajadoras de casa particular será equivalente al 92% del ingreso mínimo mensual vale decir $158.240, y a partir del 1º de marzo de 2011 será igual al 100% del ingreso mínimo mensual.

Franquicias tributarias SENCE

Conceptos Básicos

3.1.-¿Qué es la franquicia tributaria de capacitación?

Es un incentivo tributario para que las empresas contribuyentes de Primera Categoría de la Ley de Renta, deduzcan de sus impuestos, los gastos que efectúan por concepto de capacitación de sus trabajadores(as) en la forma, condiciones y sobre la base de los procedimientos que se describen en la Ley Nº 19.518, sus reglamentos, manuales e instrucciones dictadas por el Sence sobre el particular.

3. 2.-¿Cuáles son los topes de la franquicia para la empresa?

– Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es mayor a 35 e inferior a 45 UTM y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrá deducir hasta 7 UTM en el ejercicio anual.

-Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es igual o superior a 45 UTM y hasta 900 UTM y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrá deducir hasta 9 UTM en el ejercicio anual.

-Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es superior a 900 UTM y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrá deducir el equivalente hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones.

3.3 ¿Qué se entiende por remuneración imponible para efectos del cálculo del 1% de la planilla de remuneración anual?

Se entiende por remuneración imponible la señalada en el artículo 16º del DL Nº3.500 del sistema de pensiones que indica: "La remuneración y renta mensual tendrá un límite máximo imponible de 60 UF". Por lo anterior, remuneración imponible es aquella pagada al trabajador y por la cual se pagan las cotizaciones con un tope de 60 UF por trabajador (Para el año tributario 2010 este tope ha sido incrementado a 64,7 UF).

3.4 ¿Qué se entiende por planilla anual de remuneraciones?

La planilla anual de remuneraciones corresponde a la suma total pagada por una empresa, durante un año calendario, a sus trabajadores como consecuencia de un contrato de trabajo.

3.5 ¿Qué empresas quedan excluidas de la franquicia tributaria de capacitación?

• Empresas con una planilla de remuneraciones inferior a 35 UTM.

• Empresas sin pago de totalidad de cotizaciones previsionales.

• Contribuyentes de Segunda Categoría.

3. 6 ¿Qué es el valor hora Sence?

La franquicia tributaria Sence opera en virtud de un valor hora cronológica máximo por participante, cantidad que es establecida anualmente. Ese valor define el monto máximo que se podrá imputar a franquicia tributaria de capacitación respecto de las horas cronológicas efectivamente realizadas por el participante en una actividad de capacitación. La imputación efectiva de este valor hora Sence a la franquicia debe realizarse sobe la base de distintos tramos, que dependen del monto de las remuneraciones de los trabajadores capacitados.

3.7 ¿Qué tramos existen en relación con el valor hora participante para efectos de la franquicia tributaria?

• Se franquiciará el 100% del valor hora Sence por participante cuando la remuneración bruta percibida por el trabajador esté entre 0 a 25 UTM.

• Se franquiciará el 50% del valor hora Sence por participante cuando la remuneración bruta percibida por el trabajador exceda las 25 y no sobrepase las 50 UTM.

• Se franquiciará el 15% del valor hora hora Sence por participante cuando la remuneración bruta percibida por el trabajador sea mayor a las 50 UTM.

• Para determinar en qué tramo cae esta remuneración se deberá tomar como referencia tanto la UTM como la remuneración del mes anterior a la comunicación de la actividad de capacitación.

3.8 ¿Qué son y cómo se calculan las remuneraciones variables o discontinuas a efecto de determinar el tramo de franquicia?

• Remuneración discontinua: Es aquella en la cual la remuneración fija mensual varía entre un período a otro, por ejemplo las horas extraordinarias, asignaciones, bonos de producción. Se excluyen de éstas las asignaciones que no constituyen remuneración como la colación y movilización.

• Remuneración variable: Es aquella en que el trabajador percibe una remuneración no fija, es decir, distinta mes a mes en virtud de tratos, comisiones, primas y otras que, con arreglo al contrato de trabajo, impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Se excluyen las horas extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como la colación y movilización.

• Para aquellos trabajadores con remuneraciones discontinuas, el tramo se determinará teniendo presente la naturaleza de la contraprestación. Por ejemplo, si es sobresueldo (horas extras), se computarán completas; si son bonos de producción, se deberán prorratear según sea su denominación: bono anual (dividir por 12), semestral (dividir por 6), cuatrimestral (dividir por 4), bimensual (dividir por 2).

• El valor que se obtenga de esta división será el que se deberá tener presente al momento de hacer el cálculo de tramo y no así el valor completo del bono, lo mismo en casos de premios de antigüedad y producción. No obstante, estas prorratas se deberán tener presentes al momento de efectuar la Declaración Jurada Anual de Rentas, según los articulo 45 y 46 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.

• Para aquellos casos de trabajadores con remuneración variables se deberán sumar las tres remuneraciones brutas percibidas antes de la capacitación y dividir ese total por 3.

3.9 ¿Puede existir copago de los trabajadores como aporte a acciones imputadas a la franquicia tributaria de capacitación?

No, toda vez que es contrario a derecho el que una empresa permita o determine que los trabajadores participantes en las actividades de capacitación costeen los gastos de éstas, dentro del contexto del sistema de capacitación normado por Sence, sea ello en forma total o parcial, sustentado además que será la empresa la que deducirá los gastos de capacitación de impuestos fiscales.

3.10 ¿Cuál es el mínimo de duración de las actividades de capacitación?

5 horas cronológicas.

3.11 ¿Cuáles son las excepciones al requisito de asistencia?

• Las actividades de nivelación de estudios básicos y medios.

• Las actividades de capacitación a distancia.

• Renuncia voluntaria del trabajador a la empresa (acreditado mediante carta renuncia del trabajador).

• Enfermedades o accidentes (acreditado a través de licencia médica en la fecha de ejecución del curso).

• Fallecimiento (acreditado a través de certificado de defunción).

3.12 ¿Cuántas horas máximas puede durar una jornada diaria de capacitación?

La Ley Sence establece que la duración máxima de una actividad de capacitación no será más allá de la jornada ordinaria de trabajo. Por ende, ésta no podrá extenderse a más horas de las pactadas en el contrato de trabajo. No obstante a lo anterior el artículo 28º del Código del Trabajo establece que "en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día". De esta manera, se entiende que una jornada de capacitación normal no debería durar diariamente más de diez horas.

Sence podrá autorizar actividades de capacitación que tengan una duración diaria superior a la indicada siempre que se cuente con la autorización escrita de parte de los trabajadores participantes y de las empresas para las cuales éstos se desempeñan.

3.13 ¿Puede asistir a una actividad de capacitación un trabajador que se encuentre haciendo uso de licencia médica?

No, por cuanto esa situación constituye una infracción a las normas legales que regulan el reposo médico.

3.14 ¿Qué es el código Sence?

Es la identificación numérica que se le asigna a una actividad de capacitación autorizada, tanto a un organismo técnico de capacitación como a una empresa, para su posterior ejecución en el ámbito de la franquicia tributaria de capacitación. Contiene, entre otros datos, el nombre de la actividad, horas de duración, objetivos de la actividad, contenidos, etc.

3.15 ¿Cuál es el máximo de veces que un trabajador puede realizar una misma actividad de capacitación (mismo código Sence)?

Un máximo de dos veces, dentro de una misma empresa, en el mismo año calendario.

3.16 Se puede realizar en un mismo día más de una actividad de capacitación?

Sí, siempre que éstas no presenten tope de horarios.

3.17 ¿Cuál es el número máximo de participantes que pueden asistir a una actividad de capacitación?

Para las actividades de capacitación modalidad presencial, el número máximo corresponderá a aquel autorizado para el respectivo código Sence.

Las actividades de capacitación a distancia no tienen un número máximo de participantes.

3.18 ¿Puede un OTEC acceder a la franquicia tributaria de capacitación?

Sí, siempre y cuando cumpla las condiciones para ello. No obstante lo anterior, estas acciones de capacitación no podrán sean ejecutadas por el mismo Organismo Técnico de Capacitación.

3.2 Ejecución de las Acciones de Capacitación

3.2.1.-¿Cómo se pueden realizar las actividades de capacitación?

A través de tres vías:

a) Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC): La empresa contrata los servicios de un organismo capacitador acreditado en el Sence, para que realice la actividad de capacitación.

b) Cursos internos empresa: La empresa organiza y ejecuta por sí misma una o varias actividades de capacitación, contratando un relator/facilitador externo o actuado como tal algún trabajador de la propia empresa (ambas personas naturales).

c) Cursos interempresa: Las empresas que opten por esta forma de capacitación, dos o más, deberán concordar en realizar una misma actividad de capacitación para sus trabajadores mediante la designación o contratación de una persona natural como relator/facilitador, la cual deberá estructurar el curso para el conjunto de las empresas interesadas. De entre las empresas, una de ellas deberá asumir el rol de coordinadora de la actividad de capacitación, en representación de todas las involucradas, para realizar los trámites necesarios ante Sence para obtener la autorización y el código correspondiente. Para estos efectos, la empresa deberá proceder de la manera descrita en el Formulario "Solicitud de Curso Interno Empresa" disponible en www.sence.cl, con excepción del hecho que en la solicitud de autorización deberá especificar a todas las empresas que participarán de la actividad de capacitación. La empresa coordinadora deberá establecer los contactos y realizar los trámites que sean pertinentes, tanto con el instructor o relator como con Sence. Por otro lado, cada una de las restantes empresas deberá registrar la información que se requiere en los correspondientes formularios.

3.2.2 Categorías de Capacitación

3.2.2.1 ¿Cuáles son las tres categorías de capacitación?

Las empresas pueden acceder a las actividades de capacitación mediante tres tipos de categorías: contrato, precontrato y postcontrato.

a) Actividad tipo contrato: Es aquella capacitación en la cual participa un trabajador(a) que mantiene un vínculo de subordinación y dependencia con la empresa usuaria del sistema de capacitación y regulado por el respectivo contrato de trabajo.

b) Actividad precontrato: Es aquella capacitación en la cual la persona capacitada no mantiene vínculo de subordinación y dependencia con la empresa usuaria del sistema. Este contrato de capacitación podrá ser suscrito entre las partes sólo si las actividades de capacitación que formen parte de él sean necesarias para el buen funcionamiento de la empresa o por la estacionalidad de la actividad que desarrolla, situación que será calificada por Sence.

c) Actividad postcontrato: Es aquella capacitación en la cual participa un(a) ex  trabajador(a) desvinculado(a) de la empresa beneficiaria del sistema de capacitación.

3.3 Comunicación

3.3.1 ¿Cómo inicia la empresa el proceso de capacitación?

• Si la empresa ya ha acordado con un OTEC, o bien en forma interna, ejecutar una actividad de capacitación, la primera acción que debe realizar es comunicar la actividad a realizar al Sence.

• ¿Qué es la comunicación de una actividad de capacitación?

Es un proceso por medio del cual la empresa pone en conocimiento del Sence la realización de una determinada actividad de capacitación.

• ¿Qué tipos de actividades puede comunicar la empresa?

La empresa puede comunicar ante Sence actividades de capacitación (cursos, seminarios y diplomados), cursos de nivelación de estudios básicos y medios y módulos de formación técnica.