Corresponderá al Servicio Nacional de Salud la competencia general en materia de supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo, cualesquiera que sean las actividades que en ellos se realicen.
5.10.1 Obligaciones del Estado en la Prevención de Riesgos
Prescribir, supervigilar y fiscalizar la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo a través de los servicios de salud y aplicar sanciones por incumplimiento.
5.10.2 Obligaciones de los Organismos Administradores
Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que las empresas o entidades adheridas al organismo administrador, deban implantar indicándolas de acuerdo con las normas y reglamentos vigentes.
Aplicar variación de cotizaciones adicional a las entidades empleadoras que debido a su tasa de riesgo por accidente de trabajo y/o enfermedades profesionales, deben pagar la cotización adicional con recargo o que no cumplan con las medidas de prevención exigidas por la ley o el organismo administrador.
Realizar actividades permanentes de prevención de riesgos que es la obligación de las mutuales para las empresas adheridas, con una organización estable que permita realizar, en forma permanente, acciones sistematizadas.
Las empresas con administraciones delegadas deberán realizar actividades permanentes y efectivas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales, con una organización estable a cargo de uno o más expertos en prevención.
5.10.3 Comité Paritario de Higiene y Seguridad
De acuerdo a lo previsto en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 54 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por 3 representantes del empleador y 3 representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. En caso que la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en los mismos o diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido Comité Paritario. La empresa designa a sus 3 representantes y por cada titular debe designar otro en calidad de suplente, en tanto que los trabajadores deben elegir a sus representantes mediante votación secreta y directa.
El Comité Paritario tiene una duración de 2 años.
Para ser elegido miembro representante de los trabajadores, se requiere:
Tener más de 18 años.
Saber leer y escribir.
Encontrarse actualmente trabajando para la empresa y haber pertenecido a la empresa un año como mínimo.
Acreditar haber asistido a un curso de orientación de Prevención de Riesgos Profesionales dictado por el Servicio de Salud u otro organismo Administrador del Seguro contra riesgos, contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, o prestar o haber prestado servicio en el Departamento de Prevención de Riesgos, por lo menos durante un año.
Tanto la empresa como los trabajadores deberán colaborar con el Comité Paritario proporcionándole la información relacionada con las funciones que le corresponda desempeñar.
5.10.4 Funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:
Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.
Dar a conocer a los trabajadores de la empresa, los riesgos que entrañan sus labores, medidas preventivas y métodos correctivos.
Vigilar el cumplimiento por parte de la empresa, como de los trabajadores de las medidas de Prevención, Higiene y Seguridad.
Asesorar e instruir a los trabajadores de la correcta utilización de los equipos de protección personal.
Investigar las causas de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
Decidir si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.
Cumplir con las demás funciones que les encomiende la Mutual.
Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.
Los Comités Paritarios se reunirán en forma ordinaria una vez al mes, pero podrán hacerlo en forma extraordinaria por ejemplo en caso de que ocurra un accidente que cause la muerte de una o más personas, o que, a juicio del presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia a un 40%.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajo el tiempo en ellas empleados. Por decisión de la empresa, las cesiones podrán efectuarse fuera del horario de trabajo, pero en tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerado como tiempo extraordinario para los efectos de remuneración.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión mediante las correspondientes actas.
5.10.5 Obligaciones de las Empresas
Implantar las medidas de prevención que imponga el Servicio de Salud o el Organismo Administrador.
Implantar las medidas de prevención dispuestas por el respectivo Departamento de Prevención de Riesgos y/o Comité Paritarios de Higiene y Seguridad.
Establecer y mantener al día un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. Además, se deberá entregar gratuitamente a cada trabajador un ejemplar.
Establecer el departamento de Prevención de Riesgos cuando cuenten con más de 100 trabajadores (a cargo de un experto en Prevención de Riesgos) que será la unidad encargada de planificar, organizar y supervisar acciones permanentes para el control de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
Formar y apoyar el Comité Paritario de Higiene y Seguridad cuando cuente con más de 25 trabajadores.
Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos e implementos de protección necesarios.
Autorizar asistencia a exámenes de control a trabajadores citados por el organismo administrador.
Cambiar de lugar de trabajo o faena a los trabajadores afectados por una enfermedad profesional, donde no queden expuestos al agente que la haya ocasionado.
DERECHO A SABER: Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos los trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son inherentes a la actividad de cada empresa.
5.10.6 Obligaciones de los Trabajadores
Aunque la Ley 16744 no se refiere a las obligaciones de los trabajadores es importante tener presente cuales son:
Cumplir con las normas e instrucciones impartidas por el Servicio de Salud, el Organismo Administrador, el Departamento de Prevención de Riesgos o el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Cumplir con lo establecido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.
Usar y cuidar los elementos de protección personal en el desarrollo de sus actividades.
Acudir a exámenes médicos de control, citados por el Organismo Administrador.
Participar activamente en actividades de control de riesgos a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
5.11 Decretos que apoyan a la Ley Nº 16.744
Decreto Supremo 109
Reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Decreto Supremo 54
Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en el lugar de trabajo.
Decreto Supremo 40
Reglamento sobre prevención de riesgos profesionales.
Decreto Supremo 110
Escala para determinación de la cotización adicional.
Decreto Supremo 73 modifica Decreto Supremo 109
Introduce modificaciones en el reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Decreto Supremo 67
Nuevo reglamento para la determinación adicional diferenciada.
Generalidades del Sindicalismo
Sindicalismo:
6.0.1 Definición:
Un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
6.0.2 Antecedentes históricos de los sindicatos:
La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces del movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar fuerzas respecto de los patrones por medio de la aglutinación de individualidades laborales, para reclamar condiciones salariales más justas, jornadas de trabaja más cortas y, en general, llegar a establecer un estado social más equitativo para la clase trabajadora.
6.0.3 Etapa de prohibición:
La transformación industrial, que operó primero en los países europeos, prohibió terminantemente el derecho de asociación de los trabajadores, pues el régimen individualista no veía justificación para que los trabajadores se asociaran en defensa de sus intereses laborales e incluso se tipificó como un delito en los códigos penales: esta etapa de prohibición de dio entre 1776 y 1810.
6.0.4 Etapa de Reconocimiento:
A la época de la tolerancia siguió una de reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedió a finales del siglo XIX, ante las acciones de los sindicatos lograron que el estado variara su criterio al respecto y dictara leyes que reconocían a los trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse en sindicatos. Inglaterra fue el primer país que dio el primer paso en este aspecto, con el reconocimiento del derecho de coalición en 1824, que otorgaba la legalidad a un intenso movimiento asociacionista que existía en la clandestinidad.
6.1 Las Internacionales
Dentro del proceso histórico del sindicalismo también se tiene que tomar en cuenta las internacionales, las cuales eran convocatorias de organizaciones sindicales.
6.1.1 La Primera Internacional
En 1862 se celebró en Londres la Exposición Internacional, la cual tuvo la participación de ingleses, franceses y alemanes; en total se reunieron más de 300 líderes obreros en la llamada Fiesta de la Fraternidad. En esta se pactó la solidaridad entre los sindicalistas de estas naciones para buscar una unificación formal que les permitiera adquirir una gran fuerza. Hacia 1867, la Internacional demostró su fuerza cuando los sindicalistas ingleses sostuvieron económicamente las huelgas de los trabajadores franceses. La visión de esta primera Internacional se puede resumir en lo siguiente: "La emancipación económica del trabajador debe ser el objetivo de toda política. No es éste un problema local ni nacional, se trata de un problema social" La primera Internacional desapareció en 1870 por conflictos armados en Europa.
6.1.2 La Segunda Internacional
En 1889 surgió la Segunda Internacional. Uno de los aspectos determinantes de su acción fue que desde un principio pidieron asesoría política a partidos socialistas, y esta asesoría fue tan importante que dominó más la fase política del socialismo que los intereses gremiales de los afiliados. Esta organización llegó a tener hasta 12 millones de afiliados en todo el mundo. No obstante, el estallido de la Primera Guerra Mundial sometió a dura prueba a la organización obrera, porque a pesar de sus sentimientos unionistas se dividieron con sentimiento nacionalista y se dispusieron a apoyar a sus respectivos países en la contienda; lo que provocó la desintegración de la Segunda Internacional.
6.1.3 Tercera Internacional
Concluida la guerra, al instaurarse la paz se puso en marcha un notable intento de los sindicalistas para integrar de nuevo la Internacional y se logró hasta 1919 en Moscú en donde la organización tuvo un corte comunista. Se consiguió la afiliación de sindicalistas de 23 países. Su característica principal fue que era de tendencia abiertamente revolucionaria, y su acción primaria consistía en fomentar el descontento popular y la violencia con el propósito de transformar, según la teoría en una lucha de clases, al conflicto armado que había terminado.
6.2 Características Históricas del Movimiento Sindical Chileno:
A partir de un análisis histórico del sindicalismo (Frías, 1983:7-11), postulamos que el rol y función del Movimiento Sindical responde a la forma en que la organización recibe y percibe los efectos del campo de las relaciones laborales, en el que se desarrollan sus prácticas.
Definimos las relaciones laborales "como el conjunto de relaciones que se establecen, en el mundo del trabajo, entre los sujetos individuales y colectivos que están vinculados entre sí por el trabajo dependiente, es decir, el conjunto de relaciones que se dan entre los actores principales que se relacionan en el mundo del trabajo". (De Laire y Grez: 1992: 5-18).
Las relaciones laborales se encontrarán condicionadas en forma importante por el tipo de parámetros estructurales (económico, político-institucionales y jurídico laborales) y, más en particular, por la forma en que dichos parámetros se articulan en cada coyuntura del desarrollo nacional.
Este rol y función se encuentra igualmente condicionado en estrecha relación dialéctica por las prácticas sociales, las que actúan a su vez sobre las prácticas particulares y sus orientaciones. Pesan también en estas definiciones las tendencias históricas del Sindicalismo, así como los mismos aprendizajes que le suministran sus prácticas, etc.
Consideramos el Sindicato como una organización laboral, que por esencia representa una diversidad de intereses individuales, canalizándolos, agregándolos y transformándolos en intereses colectivos. De allí surge su fuerza, no de otro factor, externo o interno, ajeno a este aspecto sustantivo: la transformación de intereses individuales en un interés colectivo. Aquí radica también la sinergia del grupo, que es más que la suma de sus elementos. Aquí se estructura y se funda el edificio o, más bien, el cuerpo, conformado por unidades o miembros individuales los socios o afiliados, los que en cuanto colectivo, refuerzan, potencian y proyectan una acción que supera cada aporte individual.
A su vez, consideramos fundamentalmente a estos socios, como personas, con intereses y aspiraciones. Intereses que responden a la diversidad de sus situaciones relacionales: como persona, trabajador y ciudadano, que si bien analíticamente pueden ser consideradas en sí mismas, se compenetran y coexisten en cada individuo.
Como aspecto central de nuestro análisis, estimamos que el Sindicato, en su tarea de gestión o de dirección, tiene por objetivo fundamental transformar los intereses individuales en intereses colectivos. Pero ello no puede entenderse referido solamente a los intereses económicos inmediatos.
Supone, evidentemente, la acción de canalizar y agregar las demandas e intereses concretos de los asociados, pero también se orienta en forma prioritaria a la superación del estadio de "masa dispersa", de individuos aislados, o agrupados en ese estado amorfo de masa y a transformarlos en un "grupo social" como realidad económica y con un relativo grado de homogeneidad y de autoconciencia.
Fundamentalmente, este tránsito de masa dispersa a grupo social, se efectuará a través de la práctica y de la reflexión, es decir, a través de las diversas prácticas de la Organización Sindical. (Gramsci, 1977:147-152).
En relación a las prácticas del Movimiento Sindical, consideramos que éstas surgen y se ejercen en función del desarrollo que alcanza la organización, en función de la autoconciencia del grupo y, en especial, como ya adelantábamos, en función de la forma en que la organización recibe y percibe los efectos del campo de las relaciones laborales, así como de su capacidad de ligarlos a las relaciones sociales y políticas vigentes. (Frías, 1989:11-16).
Lo importante a destacar es que, a través de estas prácticas en un proceso sinérgico y de retroalimentación recíproca, el Sindicalismo irá definiendo las identidades del grupo, sus oposiciones e interacciones y proyectos de totalidad, sus formas organizativas, sus objetivos y proyectos, la diversidad de sus prácticas, dimensiones todas éstas que irán perfilando su nuevo rol y función.
En dicho ámbito de las relaciones de fuerza se expresan y miden las fuerzas sociales en sus luchas y en su capacidad de reactuar sobre estos condicionantes, pues éste es el campo de las experiencias concretas y empíricas, en el que se forjan las reacciones y respuesta de los agentes.
A su vez, estas prácticas y estas definiciones, que se articulan para definir el rol y función del Sindicalismo, además como aspecto de particular importancia y proyección definirán su capacidad para constituirse como movimiento social. (Touraine, 1976:188-193).
6.2.1 Perfil del movimiento sindical
Consignaremos a continuación las principales características que asume el Movimiento Sindical Nacional, a lo largo de su historia. Este perfil nos ayudará a dar cuenta de las dinámicas y orientaciones que presiden la acción del Sindicalismo Nacional, en estos últimos años.
6.2.2 Una cultura laboral
En primer término, nuestro Sindicalismo Nacional es portador de una temprana tradición ideológica y reivindicativa, de una suerte de "cultura laboral", gestada desde sus orígenes, en los marcos de un Sindicalismo excluido, sin legislación laboral y carente de toda protección estatal. En el contexto de un incipiente "desarrollo hacia adentro", basado en la exportación de materias primas, con una economía de enclave, de carácter minero (explotación de oro y plata, inicialmente, y luego de salitre y cobre), el Sindicalismo logró darse sus primeras organizaciones. En esta etapa, logrará sus primeras conquistas, en base a una consistente actividad reivindicativa y contestataria, manifestadas en asonadas,
paros y huelgas, sufriendo fuertes represalias. Incluso, siendo objeto de masacres, prisión de Dirigentes, relegaciones y diversas acciones represivas que intentaban desactivar su acción de defensa económica y laboral. Cabe destacar el coraje y valentía que sustenta la labor de los Dirigentes, su generosidad y disposición a la lucha y el sacrificio, sin tener compensaciones de ningún tipo. Este nos parece un rasgo que caracteriza una cierta tradición sindical, desde sus orígenes. Las distintas masacres reseñadas, avalan este aserto, al no lograr suprimir el desarrollo y extensión de su accionar.
Esta "cultura laboral" combativa, ante un Estado y un patronato autoritario, centrados en la explotación de la fuerza laboral y su continuidad histórica, será una de las características que marcan la especificidad del Movimiento Sindical chileno en el contexto regional, tal como lo observan la generalidad de los analistas latinoamericanos.
6.2.3 Heterogeneidad de tendencias ideológicas
Por otra parte, estimamos que esta homogeneidad cultural no es sinónimo de homogeneidad ideológica, todo lo contrario. Y justamente como un rasgo muy característico e importante de esta tradición sindical se destaca la heterogeneidad de tendencias ideológicas en su seno, con tendencias reformistas y de distinto origen: social católicas, anarquistas y socialistas. Esta diversidad responde tanto a la propia heterogeneidad estructural de las bases productivas donde se insertan las organizaciones, como al influjo de los sectores intelectuales y políticos que pesan y condicionan estas orientaciones, así como a las características de los parámetros estructurales –económicos, político-institucionales y jurídico-laborales, que presiden cada coyuntura. Una importante expresión de esta heterogeneidad ideológica, que será otro rasgo histórico de nuestro Sindicalismo y de su tradición cultural, es la coexistencia en su seno, de orientaciones reformistas y revolucionarias.
La línea reformista responde, en nuestra interpretación, al aislamiento de los sectores laborales, que los abre a ser representados sea por el Estado, percibido como factor de cohesión o bien por la ideología liberal de ciertas fracciones de clase progresistas. Esta es la base del éxito que tuvieron en esta etapa las formas de organización obrera de carácter paliativo (como las Mutuales, Cooperativas y Sociedades de Socorros Mutuos).
Esta será una de las líneas principales de respuesta de los sectores obreros a la situación existente y que estará íntimamente ligada a las contradicciones que irán surgiendo en el seno de las fracciones dominantes.
Por otra parte, el escaso desarrollo industrial y económico del momento y el consiguiente aislamiento material de las diversas actividades laborales, condicionan otra respuesta, de tipo revolucionaria, que visualiza la posibilidad de un cambio radical del sistema y que dará origen, inicialmente, a diversas tendencias utópicas. Su base estructural se encuentra en el sector manufacturero, de tipo semiartesanal, muy difundido en estos primeros años.
En ellos no existe una visión de la sociedad como todo, lo que les permite concebir y aceptar más fácilmente corrientes de pensamiento que propugnan un cambio radical de la sociedad para reemplazarla por formas utópicas, de tipo milenarista, que tengan ciertos visos de factibilidad. Ambas líneas se influirán mutuamente, marchando en forma paralela, superpuesta, imbricado o, según las circunstancias, prevaleciendo una sobre otra.
Ambas líneas estarán proclives a unificarse según la coyuntura concreta del momento y en relación dialéctica con las alternativas y conflictos de las clases dominantes.
6.2.4 Fuerte relación Partido / Sindicato
Se destaca en nuestro Sindicalismo, como otra característica específica, la temprana relación que se da entre la Organización Sindical y los partidos políticos con presencia en el movimiento obrero, relación que se traduce en una fuerte subordinación del Sindicato al Partido. Esta será otra de las características que acompañarán toda la evolución del Sindicalismo Nacional, hasta nuestros días. Tal relación ofrecerá aspectos positivos para las Organizaciones Sindicales, en la medida en que el Partido les proporcionará asesorías, ideología, recursos, etc. Pero también se traducirá en divisiones y tensiones internas entre las diversas tendencias sindicales (1), en disputas por la hegemonía, poniendo en riesgo la unidad orgánica del Sindicalismo Nacional.
Por lo mismo, esta subordinación explicará que las propuestas y la capacidad de
convocatoria surjan directamente ligadas al ámbito político, con carácter ideológico extremadamente marcado y muy dependiente de las posturas y necesidades de los partidos en cada coyuntura. Esto mismo determinará que, en distintas etapas de su historia, dicha convocatoria no haya sido eficaz, ni seguida por amplios sectores laborales y populares
_________________________________________________________
1 Denominamos "tendencias" sindicales, al conjunto de organizaciones y dirigentes sindicales que reconocen y representan a un determinado partido político. Estas "tendencias" vehiculizan la presencia de los partidos políticos en el ámbito sindical, si bien pueden presentar diversos grados de autonomía respecto de los mismos.
6.2.5 Valoración de la unidad orgánica
Muy ligado a lo anterior, observamos como constante histórica que estas tendencias divisionistas discurrirán paralelamente a aquella otra tendencia, también muy presente en la historia sindical, de búsqueda de la unidad sindical, valorizada desde temprano.
Búsqueda que estará tensionada entre la presencia de los influjos ideológicos y la progresiva toma de conciencia de la fuerza que la unión le otorga a las Organizaciones Sindicales.
Ello permitirá la constitución de las Centrales Sindicales que jalonan la historia del Sindicalismo: la Federación Obrera de Chile, entre 1909 hasta 1926; la Central de Trabajadores de Chile, CTCH, entre 1936 y 1946, bajo la coyuntura del Frente Popular (2), y la Central Única de Trabajadores, CUT, fundada en 1953 y vigente hasta el golpe de Estado de Pinochet, en 1973, hasta la nueva Central Unitaria de Trabajadores, CUT, constituida en 1988 y vigente hasta nuestro días.
6.2.6 Rol de actor social
Otra de las características propias de este Sindicalismo es el progresivo rol de actor social que asume en las distintas etapas del desarrollo nacional. Inicialmente, bajo los primeros años de la República, desde sus orígenes hasta el año 1925 y, fundamentalmente bajo la FOCH, el Sindicalismo tuvo un papel de resistencia y logró ser un referente organizativo para los diversos sectores laborales a lo largo del país. De hecho, sus orientaciones reivindicativas y de resistencia impulsaron la dictación del conjunto de leyes sociales que se inauguraron bajo el gobierno de Arturo Alessandri Palma (1920-1925; 1932-1938), culminando con la aprobación del Código del Trabajo en 1931. Dicha legislación laboral, una de las primeras de la región Latinoamericana, permanecerá vigente hasta 1973.
El Frente Popular fue la coalición de sectores de clases medias y populares, representadas en el Partido Radical, el Partido Comunista y el Partido Socialista, que se gestó bajo el impulso de los frentes populares europeos, en su lucha contra el amenazante nazismo y la búsqueda de una re estabilización de la economía mundial.
Más adelante, desde la Constitución de 1925 que dio origen al régimen democrático y representativo, el Sindicalismo, bajo la CTCH, cumplió un importante rol de actor social y político, integrando como Central Sindical el gobierno del Frente Popular (1939-1945), coalición de los Partidos Comunistas, Socialista y Radical. En esta etapa, la CTCH colaboró en los esfuerzos por intentar ampliar el arreglo democrático e impulsar el desarrollo industrial (sustitución de importaciones, creación de infraestructura pesada, etc.) gestando las bases de una democracia nacional.
En esta etapa la CTCH se hizo parte del Frente Popular, adquiriendo una importante experiencia en la gestión del gobierno, en la dictación de sus políticas económicas. Como aspecto negativo, que grafica las tensiones internas productos de la estrecha relación entre Partido y Sindicato, la CTCH, precisamente debido a las divisiones entre el Partido Comunista y el Partido Socialista, en el año 1936, se dividirá a su vez, quebrándose dicha Central en dos: una presidida por dirigentes afiliados al PC y otra presidida por dirigentes del PS.
Poco más adelante, antes de reconstituirse como Central Única, el Sindicalismo sufrió una fuerte represión bajo el gobierno de Gabriel González Videla (1946-1952), inicialmente continuador del Frente Popular, pero que luego giraría abruptamente hacia la Derecha. Ante las crecientes acciones reivindicativas, dictó la "Ley de Defensa de la Democracia", conocida como la "Ley Maldita", que ilegalizó al Partido Comunista y reprimió al Movimiento Sindical, entre 1948 y 1958.
Luego, en la etapa de la Central Unitaria de Trabajadores, CUT, bajo los gobiernos de Carlos Ibáñez del Campo (1952-1958), de Jorge Alessandri (1958-1964) y de Eduardo Frei Montalva (1964-1970), su rol de actor social se proyectará en el logro del mejoramiento de la situación de los sectores laborales al luchar por la nivelación de sueldos y salarios, el salario mínimo o vital, las rebajas de precios de los artículos de primera necesidad; abolición de impuestos, planes de vivienda, exigencias de inamovilidad del trabajo, etc.
Pero será en el último período, bajo el gobierno de la Unidad Popular presidido por Salvador Allende (1970-1973), cuando la CUT jugará un importantísimo rol económico, político y social. Bajo este régimen, impulsará las movilizaciones dirigidas a controlar la denominada Área de Propiedad Social de la Economía (APS), que definía 91 empresas que pasarían a manos del Estado que serían gestionadas con participación laboral y que, en la práctica, llegaron a 494. Del mismo modo, colaborará estrechamente en la "Batalla de la Producción", que combinaba la participación sindical en el control de la gestión de las empresas, con las reivindicaciones tradicionales, y presentará las "normas Básicas de Participación", que pretendían compatibilizar las demandas laborales, con los planes de reactivación económica del gobierno.
6.2.7 Elaboración de proyectos
Como lo sostiene Noé (1971), la acción de la CUT estuvo presidida por la simultánea presencia de un doble proyecto de acción. Uno de corto plazo destinado a la obtención de una sociedad más eficiente e igualitaria, de liberación y de enfrentamiento con el sistema capitalista, y otro de largo plazo que buscaba la transformación de dicho sistema en vistas al logro de la sociedad socialista. Precisamente en su última etapa, bajo la Unidad Popular, que emprendía las tareas de liberación nacional y estimando haber alcanzado las metas de su proyecto "a corto plazo", la CUT se preparaba a implementar las condiciones de su proyecto a "largo plazo" de construcción de una sociedad socialista.
Con ello, además de las divisiones internas que se originaron, se dio paso a una nueva modalidad de Sindicalismo integrado al poder.
6.2.8 Divisiones internas, flanco de debilidades
Es importante destacar también que la acción del partido político tendió a vehiculizar la especificidad del Sindicalismo, inscribiéndola en sus propias estrategias de construcción partidaria, de debilitamiento del sistema y de conquista del poder.
Ello se tradujo en una fuente importante de divisionismo, de fragmentaciones y, por consiguiente, de pérdida de fuerza representativa y de presión reivindicativa. Especialmente en la última etapa del desarrollo de la CUT, se incrementará en su seno el debate ideológico en torno a las temáticas de la ""vía insurreccional" y la "vía política", del problema del "doble poder", etc. que atravesaban a los partidos integrantes de la UP. Estas contradicciones darán base a la permanente tensión "unidad/lucha por la hegemonía", entre las diversas tendencias presentes en el Sindicalismo Nacional y serán una luz que muestra la necesidad del pluralismo, la necesidad de que la Organización Sindical esté dispuesta a acoger esa diversidad y a potenciarla en vista a recoger y saber interpretar los aportes diferenciales de cada sector y a saber buscar no sólo desde afuera, sino también y, en especial, desde dentro– los intereses más sustantivos y comunes que refuercen y potencien la unidad.
6.2.9 Actor de reconstrucción democrática
Del mismo modo, como otra característica destacable, y particularmente bajo el período del régimen militar (1973-1989), en las difíciles condiciones de represión y de falta de libertades, el Sindicalismo Nacional fue jugando un progresivo rol de actor de reconstrucción democrática.
En efecto, junto con haber sido el impulsor de las jornadas de protesta, desde 1983, que ayudaron a la desestabilización del régimen militar, el Sindicalismo Nacional fue precisando sus demandas y reivindicaciones relativas a la recuperación de la Democracia en el país. Ello quedará plasmado en la elaboración de la "Propuesta de los trabajadores para la transición a la Democracia", presentada el 14 de abril de 1989 y poco después a las organizaciones Políticas nucleadas en la Concertación de Partidos por la Democracia.
Como luego desarrollare, en esta propuesta, junto con los contenidos propios de las demandas tradicionales del Sindicalismo, se distinguen nuevas valoraciones relativas a los contenidos de la Democracia, a un nuevo tipo de desarrollo, así como una visión más moderna de la empresa y de la participación en ella de los trabajadores y sus organizaciones.
6.2.10 Cristalización orgánica de sus diversas tendencias
Otro elemento importantísimo a destacar es que el Sindicalismo Nacional enfrentará en el nuevo contexto abierto por la reconstrucción de la Democracia, bajo los gobiernos de la Concertación, nuevos desafíos con importantes proyecciones para su dinámica interna y para su acción futura. Nos referimos, en particular, a la forma en que sus tensiones internas, precisamente en esta nueva etapa y quizá por el mayor distanciamiento que se da entre Partido y Sindicato, irán cristalizando orgánicamente, rompiéndose su unidad tradicional, originándose los nuevos "grupos sindicales", en los que se alinearán las diversas tendencias sindicales.
6.2.11 Nuevas proyecciones y nuevos desafíos frente a las bases
Muy ligado a lo anterior, igualmente el Sindicalismo deberá enfrentar los nuevos desafíos inherentes a los cambios de las tradicionales relaciones Sindicato/Partido/Estado, en las etapas actuales de su desarrollo. En primer término, bajo los gobiernos de la Concertación, se establecerá lo que denominamos un modelo "de relaciones laborales autónomas", que deja el desarrollo y fortalecimiento de los actores a sus propias fuerzas, sin que el Estado continúe jugando el rol protector que tradicionalmente había tenido respecto al Sindicato, como parte más débil en el cuadro de las relaciones laborales. En nuestra hipótesis, ello incidirá en un importante estado de desconcierto en las dirigencias sindicales, las que habían cifrado bastantes expectativas respecto a la recuperación de las conquistas que habían logrado precedentemente. En estos nuevos marcos, el sindicalismo deberá adecuarse con bastantes dificultades a cumplir su rol en estos nuevos marcos.
A su vez, esta situación podrá afectar su capacidad y sus posibilidades para responder a las demandas de sus bases, lo que nos pondría ante las puertas de eventuales nuevas crisis de representatividad.
6.2.12 Nuevas exigencias impuestas por la economía moderna
Finalmente y cerrando este esbozo general de las características más fundamentales y permanentes de nuestro Sindicalismo, se puede apreciar que en las nuevas coyunturas de nuestra economía nacional, precisamente en este último período en el que concentramos nuestro estudio, el Sindicato se encontrará enfrentando nuevos estilos de gestión, debiendo adecuarse a los nuevos parámetros que asumirán las relaciones laborales.
Nos referimos a las exigencias de las nuevas tecnologías y de la automatización, en las etapas actuales de la internacionalización de los mercados, con sus nuevas exigencias de competencia, productividad, de estándares superiores de calidad. Esta realidad, que se dará fundamentalmente en las empresas y sectores modernos, más ligados a las exportaciones, implicará nuevos estilos de gestión, nuevas formas de ejercer la autoridad, nuevas instancias participativas, que pueden llevar, en algunas empresas, a prescindir del Sindicato o bien en otras a suministrarle nuevos roles.
Estas nuevas realidades, que discurrirán en forma paralela con la mantención de empresas tradicionales, con estilos autoritarios, no participativos, podrá incidir generando nuevas reacciones en las diversas tendencias del movimiento sindical. Nuevas reacciones que podrán, en algunos casos, incrementar las tensiones y contradicciones entre el Sindicato y la empresa y, en otros casos, a propiciar nuevas formas de relación entre dirigencias empresariales y sindicales. Estas nuevas realidades tendrán impactos diferenciales entre las diversas tendencias sindicales, tanto a nivel de base como particularmente a nivel de las estructuras superiores del Sindicalismo, de carácter nacional. Es así que particularmente en las Centrales Nacionales, ligadas a la izquierda tradicional, estos nuevos estilos de gestión tendrán un fuerte rechazo, siendo consideradas muchas veces como nuevas formas disfrazadas de explotación de la mano de obra. En cambio, las nuevas Centrales generadas en los últimos años mostrarán actitudes más abiertas frente a estos nuevos estilos, si bien todas rechazarán los impactos negativos de las nuevas tecnologías y de los nuevos estilos de gestión.
La importancia de estos nuevos marcos introducidos por la automatización y las nuevas tecnologías, en el ámbito de las relaciones laborales, nos muestra la conveniencia de profundizar más en estas nuevas realidades, como lo haremos a continuación del análisis de las prácticas sindicales, completando este marco teórico.
6.2.13 Tipología de sus prácticas
En relación a las prácticas del Movimiento Sindical, consideramos que éstas, en los nuevos marcos reseñados, surgirán y se ejercerán en función del desarrollo que alcanza la organización, en función de la autoconciencia del grupo y, en especial, como ya adelantábamos, en función de la forma en que la organización recibe y percibe los efectos del campo de las relaciones laborales, así como de su capacidad de ligarlos a las relaciones sociales y políticas vigentes. (Frías, 1989: 11-16).
Respecto a los diferentes tipos de prácticas, podemos establecer como principales modalidades de prácticas sindicales, las Prácticas de Constitución Organizacional y las Prácticas de Reivindicativa o Contestatarias. Estas prácticas se encuentran por lo general estrechamente vinculadas entre sí y se proyectan en las que denominamos Prácticas Discursivas. Prácticas, determinadas a su vez por los distintos grados de conciencia que alcanza la Organización Sindical. En lo que sigue, nos ocuparemos principalmente de las prácticas reivindicativas y contestatarias. Más adelante, iremos examinando las restantes prácticas que configuran su acción en estas etapas recientes de su actuar.
Cabe destacar previamente que la reivindicación sindical irá variando según el tipo de conciencia alcanzado por el grupo, la que incidirá en la definición de sí mismo que se atribuye el grupo (principio de identidad), así como en la designación de su adversario (principio de oposición) y del ámbito principal en el que se desarrolla su acción (principio de totalidad).
6.2.14 Reivindicación de defensa económica y laboral
En este nivel, podemos establecer que este tipo de orientación reivindicativa es más factible de estructurarse cuando va primando una conciencia económico-productiva.
Cuando el trabajador tiende a identificarse o se considera a sí mismo, meramente como mano de obra o productor (homo-faber). Este estadio puede corresponder generalmente, en el plano interno, a una gestión de tipo taylorista, autoritaria o a una situación de gobierno autoritario, con supresión de los derechos y libertades
sindicales. Por ende, este tipo de reivindicación será más posible constatarla en las primeras etapas del desarrollo del Sindicalismo, si bien puede estar presente incluso en la actualidad, en distintos segmentos de trabajadores y en diversos tipos de empresas autoritarias y tradicionales.
6.2.15 Reivindicación socio profesional
En un estadio superior, ya con un sentimiento de ser parte o de pertenecer a una entidad corporativa definida, que llamamos conciencia económico-corporativa, existe mayor conciencia del grupo como tal, con intereses propios de grupo específico, en cuanto corporación. Su reivindicación será de defensa socio profesional. En forma correspondiente, con esta visión más amplia, su oposición será contra las políticas, leyes y programas económicos o laborales que pueden amagar la corporación. Aquí tenderán a reivindicarse con más fuerza los derechos y libertades sindicales, que favorecen al grupo. Su proyecto o visión de totalidad podrá considerar los equilibrios o desequilibrios de los diversos grupos de poder e incluso el ámbito de la normativa económica y jurídico-laboral, pero siempre en términos parciales y en los marcos del sistema económico y político social vigente. Este tipo de reivindicación será más factible encontrarla en sectores laborales más establecidos y, generalmente, en las grandes empresas más representativas de las principales ramas económicas.
6.2.16 Reivindicación de clase
Primando un tipo de conciencia intermedia entre la conciencia económica –productiva y la ético-política, es más factible detectar una conciencia económico-social o bien socio política. Bajo el predominio de estos tipos de conciencia, el grupo tenderá a identificarse con los grupos subordinados concebidos en cuanto clase social (clase obrera o clase trabajadora o clase popular). Sus reivindicaciones, según predomine uno u otro tipo de conciencia, pondrán el énfasis, en el primer caso en el de una conciencia económico-social en los intereses de orden económico, jurídico y laboral de la clase, del conjunto de los sectores laborales. En el segundo caso en el de una conciencia socio política el énfasis estará radicado en los intereses más políticos de la clase, de participación, de vinculación política. Su oposición, visualizará, en primera instancia, el modelo económico vigente, las políticas de desarrollo y en segundo término, se dirigirá más bien al sistema capitalista como tal. Su totalidad o proyecto global se dirigirá al sistema político-social global, sistema entendido como modelo de sociedad, a partir del cual se generan las diversas políticas. Su reivindicación, por ende, se orientará a su transformación como tal, implicando, por consiguiente, alguna claridad sobre las propuestas alternativas. En el plano organizacional, en un caso primará la búsqueda de la unidad organizacional de carácter nacional y, en el segundo, más bien se pondrá la organización al servicio del proyecto político, en términos de base de apoyo, capacidad de presión, etc.
Este tipo de reivindicación será más factible detectarla particularmente en aquellas organizaciones más ligadas a los partidos políticos, así como en aquellas empresas más antiguas vinculadas a los sectores manufactureros y mineros.
6.2.17 Reivindicación ciudadana, ético-política
Primando un tipo de conciencia ético-política, de carácter más amplio y global, el grupo se identificará con el conjunto de los grupos y estamentos ciudadanos y no sólo con sus intereses corporativos o de clase. Por ende, sus reivindicaciones se dirigirán al conjunto de los intereses de los sectores y estamentos sociales, de orden económico, jurídico y laboral, considerados en forma más integral.
Este tipo de reivindicación será más probable detectarla entre las dirigencias sindicales más ligadas a los partidos políticos, en sus cuadros reclutados desde el movimiento sindical.
Cabe reseñar que los tipos de reivindicación reseñadas las consideramos como tipos ideales, como referentes que podrían guiar nuestro trabajo interpretativo. Ellas podrán encontrarse presentes, en sus distintas formas e incluso de manera combinada, en diversos segmentos de trabajadores de una misma rama y también, de una misma empresa.
6.3 De las organizaciones sindicales
Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, Confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho internacional.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.
No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
Serán ministros de fe, además de los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados en el inciso anterior. En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe, tendrán tal calidad los señalados en el inciso primero, y si ésta nada dispusiere, serán ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine.
6.3.1 Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que letras a) y b) corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
6.3.2 DE LA CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS
La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.
Se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes, lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 238.
El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva.
El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las copias a que se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo, autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos, autenticándolas.
La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el correspondiente número de registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.
Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en el inciso tercero del artículo 235 gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del plazo establecido en el artículo 222.
El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
6.3.3 DE LOS ESTATUTOS
El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.
Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y serán citadas por el presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias serán convocadas por el presidente o por el veinte por ciento de los socios.
El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar. Podrá el estatuto, además, contener normas de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.
La organización sindical deberá llevar un registro actualizado de sus miembros.
El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la administración financiera y contable, deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. Deberá, además, disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical.
6.3.4 DEL DIRECTORIO
El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8º del Código de Procedimiento Civil.
Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero consagrado en el artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve trabajadores, cinco directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete directores, y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d), precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa.
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el inciso tercero de este artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección.
Para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.
Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.
Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su directorio.
En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.
La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a la cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización.
6.3.5 DE LAS ASAMBLEAS
Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.
6.3.6 Del patrimonio sindical
El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo éste; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y por las demás fuentes que prevean los estatutos. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título.
La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva.
6.3.7 De las Federaciones y Confederaciones
Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.
Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base. La participación de un sindicato en la constitución de una federación, y la afiliación a ellas o la desafiliación de las mismas, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe.
Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.
6.3.8 DE LAS CENTRALES SINDICALES
Reconócese el derecho de constituir centrales sindicales, sin autorización previa. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley.
Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.
6.3.9 Son finalidades de las centrales sindicales:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.
El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas, de los asociados a éstas, en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos, y de las demás fuentes que consulten éstos en conformidad a la ley.
Las cotizaciones a las centrales sindicales L. 19.759 se descontarán y enterarán directamente a ellas, en los términos previstos en el artículo 261.
La administración y disposición de estos recursos deberá reflejarse en la contabilidad correspondiente, de acuerdo a las normas establecidas en este Código.
6.3.10 DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES Y DE SU SANCION
Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
6.3.11 Incurre especialmente en esta infracción:
a) dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos letra b) quinto y sexto del artículo 315;
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato; letra b)
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a una letra b) sindicato ya existente;
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones letra b)conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o letra b) desafiliación sindical, y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores Art. único, a que se refiere el artículo 346, sin efectuar letras b) y c) el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.
Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionará con multas de cien a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del presente Código.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.
Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación, todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales.
6.3.12 DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.
También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios.
6.3.13 Críticas a los sindicatos
Ciertos sectores del liberalismo consideran la actividad sindical contraria a la regulación de la esfera económica en cuanto que otorgaría ciertos privilegios a los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores autónomos que deciden no unirse. Con este argumento, algunos empleadores llegan a ir tan lejos como coartar la libertad de asociación del trabajador exigiendo la no-sindicalización como condición sine qua non para el empleo.
6.4 Generalidades de la Negociación Colectiva
6.4.1 Definición:
Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
6.4.2. CLASES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
6.4.2.1 Negociación Colectiva Reglada; que es aquella que está sujeta al procedimiento y a la normativa que se establece en el libro II de la ley Nº 18.620. Atendida su definición es un procedimiento que comprende varias etapas , no un solo acto y está sometida a un procedimiento formal establecido.
6.4.2.2 Negociación Colectiva no Reglada; o directa que deriva de la aplicación del artículo 90 de la ley, pues en cualquier momento, las partes pueden iniciar conversaciones de común acuerdo, sin sujeción ningún trámite ni procedimiento de la negociación colectiva reglada, no confiere privilegios especiales tales como el fuero de los trabajadores que negocian, la obligación del empleador de dar respuesta a la presentación de un proyecto de negociación colectiva, el arbitraje obligatorio y específicamente, no da lugar a las instancias de huelga y lock-out o cierre temporal de la empresa.
6.4.3 OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN:
Establecer condiciones comunes de trabajo.
Establecer condiciones Remunerativas.
6.4.3.1 PARTES QUE SE INVOLUCRAN EN UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
El empleador y un sindicato de empresa.
El empleador y varios sindicatos de empresa.
El empleador y un grupo de trabajadores.
El empleador y uno o varios sindicatos y un grupo de trabajadores.
Los empleadores y dos o más sindicatos de distintas empresas.
Los empleadores y un sindicato interempresa.
Los empleadores y una federación o confederación.
6.4.4 NORMAS GENERALES
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes.
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.
El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este Código.
6.4.5 No podrán negociar colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de ellas ajenas a la misma. Organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.
Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.
Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.
Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior.
Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.
Para los efectos previstos en este Libro IV serán ministros de fe los Art. único, inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
6.4.6 DE LA PRESENTACION HECHA POR SINDICATOS DE EMPRESA O GRUPOS DE TRABAJADORES
La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.
Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un proyecto de contrato colectivo.
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella.
Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según el caso.
Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes. Se entenderá que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultad señalada en el artículo 318.
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