Preparatorio de laboral (página 3)

Principio de estabilidad: Simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende de que:

– Certeza de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio

– Cuando subsista la materia de trabajo

Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.

Trabajadora embarazada. Terminación del contrato cuando se cumple el término fijo pactado. "Pues mientras que para el tribunal, no obstante el reconocido estado de gravidez de la trabajadora al momento de la terminación del contrato, la autorización no era necesaria por cuanto "su despido no ocurrió por razón de su estado sino por vencimiento del plazo acordado entre las partes"

PRORROGA AUTOMATICA EN LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO

El numeral 1 del art. 3° de la Ley 50 de 1990 de nuestro ordenamiento jurídico laboral, la figura de la tácita reconducción o prórroga automática del contrato a término fijo en las relaciones laborales particulares, cuando señala que si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

Se entiende por renovación, la prosecución o reconducción del contrato producida por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus servicios luego de transcurrido el plazo convenido por las partes, o porque han subsistido las razones que le dieron origen y la materia del trabajo. El contrato continúa ejecutándose, a pesar de que el plazo previsto por las partes se ha vencido.

Ahora bien esta renovación automática admite, una excepción en cuanto al término fijo de contratación cuando es inferior a un (1) año, pues en este evento solamente podrá hacerse la prórroga hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, y terminadas las dichas prórrogas el término de renovación contratado no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.

B. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado o indefinido constituye la regla general de la contratación laboral y según lo afirman los expositores del Derecho del Trabajo, se ha podido formular como axioma que, cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido.

ART. 47. DURACIÓN INDEFINIDA.

1) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

EXPLICACION: El contrato no estipulado a termino fijo o cuya duración no este determinada por la obra o naturaleza de la labor, y no sea trabajo ocasional o accidental, será contrato indefinido. Subsisten con las causas que le dieron origen.

C. CONTRATO PARA LA REALIZACION DE UNA OBRA O LABOR DETERMINADA.

Puede decirse que se trata realmente de un contrato a plazo, determinado por las partes contratantes. Este tipo de contratos se entiende celebrado por todo el tiempo necesario para la terminación de la obra o la labor que se pacta o se contrata. En este evento, una vez que se determina y se celebra la obra o la labor u oficio en que el trabajador debe ocuparse, la ley presume que su duración será tanta como la de la misma obra.

Hay que manifestar, de conformidad con la interpretación jurisprudencial, que la duración de una obra o labor especial depende de su propia naturaleza y no de la de los contratantes, y por ello, cuando para uno de esta clase se contratan trabajadores, la ley entiende que su contrato va a durar tanto tiempo cuanto sea necesario para dar fin a las labores citadas.

D. CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

ART. 6. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.

EXPLICACION: De corta duración y no mayor a un mes y son labores distintas de las actividades normales del patrono.

Trabajadores eventuales, Accidentales, Ocasionales, de Temporada: Aquél que no se encuentra vinculado en su trabajo a la actividad permanente de la empresa o que se realiza por necesidad de un aumento extraordinario de la actividad empresarial o por razón a una tarea ocasional.

PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como "período de prueba" o "contrato de trabajo con período de prueba" se entiende aquel mediante el cual las partes convienen en fijar un período limitado de conocimiento o experimentación y durante el cual las partes tienen tiempo para agraciarse y ver si les conviene consolidar el contrato en forma definitiva.

ART. 76. Definición. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

EXPLICACION: Los trabajadores en período de prueba están amparados por el salario mínimo.

ART 77. ESTIPULACION. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

EXPLICACION: Su prueba es solemne. "La circunstancia de que el período de prueba que conforme a su propia definición legal (CST, art. 76) constituye etapa inicial del contrato de trabajo, requiera para su operancia jurídica estipulación por escrito, y ella por un lapso que no exceda de dos meses (arts. 77 y 78 ibídem), indica claramente que sólo se lo puede dar por establecido en juicio, dentro del cual se invoca, con el documento que contiene ese acuerdo de voluntades. En estas circunstancias el escrito confiere al contrato la modalidad a término fijo, y como tal los subordina a las voces del artículo 51 del Código Procesal del Trabajo que establece que, "cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio". (CSJ, Cas. Laboral, sent. mayo 21/70).

ART 78. DURACION MAXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

EXPLICACION: En el contrato con trabajadores del servicio doméstico se presumen como período de prueba los quince primeros días si éste es verbal. Si se ha estipulado por escrito en cualquier caso no puede exceder de sesenta días.

ART 79. PRORROGA. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

ART 80. EFECTO JURIDICO.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones

EXPLICACION: La terminación del contrato de trabajo durante el período de prueba, aun sin causa justificada, es un derecho que puede ser ejercido por cualquiera de las partes. En consecuencia, cuando es el empleador quien da por terminado el contrato durante la prueba, no se configura el despido injusto. A pesar de lo anterior, todavía se discute cuáles pueden ser los efectos de la terminación, durante el período de prueba, del contrato de la trabajadora en estado de embarazo.

Los dos (2) meses de período máximo de la prueba, o el tiempo inferior que se pacte como tal, se cuentan para la liquidación y pago de prestaciones sociales y vacaciones.

El período de prueba no se podrá pactar varias veces en una misma relación laboral, bajo el pretexto de la celebración de varios contratos sucesivos. En estos casos, sólo es válida la estipulación de la prueba en el primer contrato o contrato inicial. Las cláusulas en las cuales se estipule el período de prueba en sucesivos contratos de trabajo, muy distantes de la etapa inicial de la relación laboral, carecen de eficacia jurídica, pues se dejaría al capricho del empleador la duración del vínculo contractual, lo cual atenta contra la estabilidad del trabajador, tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia laboral. (Sent. oct. 22/56. G. J. LXXXII, pág. 552).

REVISION DEL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde al la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

EXPLICACION: Es revisable todo contrato cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones a la economía, no haya acuerdo entre las partes por la existencia de dichas alteraciones. Le corresponde decidir a la justicia del trabajo sobre ellas. Y mientras se solucionen el contrato sigue en rigor.

CONCURRENCIAS Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS

ART. 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.

EXPLICACION: Concurrencia de las calidades de comunero y trabajador. "En efecto, si bien tratándose de una sola persona no es posible tener la doble calidad de trabajador y de empleador, pues al definir el contrato de trabajo, precisa el artículo 22 que es aquél "por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica", y al ser la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto de un empleador el elemento capital de la relación de trabajo, en principio debe entenderse que los servicios prestados por un comunero a una comunidad o a sus pares, lo son en beneficio propio y no de un ajeno, por lo que las actividades que realiza aquél suelen estar inspiradas en el nexo jurídico comunitario, y no en el propósito de celebrar un contrato de trabajo.

Empero, no es menos cierto que ese postulado no es absoluto, pues hay casos excepcionalísimos en que por convenirlo expresamente las partes o por configurarse en la realidad los elementos estructurantes de la relación de trabajo, los servicios subordinados prestados por un trabajador comunero en beneficio de otros comuneros sí pueden quedar amparados por los efectos de un contrato de trabajo, porque en presencia de esos inequívocos elementos no puede dejar de aplicarse esa indiscutible y obligatoria consecuencia legal, contemplada en los artículos 22 a 24 del Código Laboral que mientras estén vigentes son de forzosa aplicación y por tanto no es dable desechar de plano la hipótesis de vínculo laboral, así sea remota, dado que en estos eventos excepcionales sí se puede estructurar" (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 15369, jul. 27/2001, M.P. José Roberto Herrera Vergara).

ART. 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

EXPLICACION: El incumplimiento del trabajador en relación con la cláusula de no concurrencia puede generar otros efectos que derivan de las mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo.

Razonabilidad de la cláusula de exclusividad. "Si bien es cierto que el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo no contempla expresamente la posibilidad de pactar en el contrato de trabajo la exclusividad del trabajador en lo que hace a la posibilidad de este de prestar servicios independientes relativos al oficio contratado, es patente que otras disposiciones del estatuto laboral la autorizan claramente.

ART. 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.

ART. 28. UTILIDADES Y PÉRDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su {empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

ART. 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

ART. 30. INCAPACIDAD.  ARTÍCULO 238. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.

ART. 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.

Representantes del empleador y solidaridad

ART. 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono;

b) Los intermediarios.

Estos trabajadores reemplazan en determinados aspectos el poder jerárquico del empleador y se constituyen en elementos de coordinación y enlace entre las actividades y funciones a su cargo con la dirección central, de suerte que sus actuaciones pueden comprometer su responsabilidad frente a los demás trabajadores de la empresa.

INTERMEDIARIO: Aquél que media entre dos o más personas y especialmente entre el productor y el consumidor de géneros o mercaderías y así se dice de los traficantes, acaparadores, proveedores, tenderos, tablajeros, etc. Intermediar viene de intermedio y significa mediar, existir una cosa en medio de otra.

En materia laboral, se refiere a alguien que se halla colocado entre un empleador y uno o varios trabajadores. No es representante de ninguna de las dos partes, pues de serlo, su permanencia quedaría del lado de la parte a quien representara. Cumple su propia función de doble manera: frente al empleador, realizando la obra o servicio solicitado mediante el vinculo civil o comercial acordado; y frente al trabajador, contratándolo.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE: Persona natural o jurídica que mediante un contrato civil o comercial se compromete a realizar una o varias obras o a prestar un servicio en favor de la persona natural o jurídica con quien contrate, a cambio de determinada remuneración o precio.

El contratista independiente asume los riesgos propios del servicio a su cargo, que debe ejecutarlo con sus propios medios y goza de total libertad y autonomía técnica y directiva para ejecutarlo, pero para poder cumplir con su obligación debe contratar trabajadores, cuya fuerza de trabajo dirige en atención al poder de subordinación, ya que reúne todas las características de un verdadero empleador.

ART. 33. SUCURSALES. 1) Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio.

2) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.

ART. 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. 1) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

EXPLICACION: Son aquellas personas naturales o jurídicas que se comprometen a realizar una obra o a prestar un servicio a cambio de un precio, en forma autónoma, con medios y equipos propios y asumiendo los riesgos.

• El contratista puede prestar el servicio directamente o a través de sus trabajadores, Cuando se trate del segundo evento, si bien el empleador de los trabajadores que realizan la obra es el contratista independiente y, por lo tanto es el quien debe asumir el pago de todas las obligaciones de tipo laboral, debe tenerse en cuenta que según la ley, cuando la actividad contratada es similar, conexa o complementaria con el objeto de la empresa contratante, esta (es decir la dueña de la obra o beneficiaria del servicio) debe responder solidariamente frente a los trabajadores del contratista en caso de incumplimiento de obligaciones laborales.

Ej.: los servicios de aseo o de vigilancia.

ART. 35. SIMPLE INTERMEDIARIO. 1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

 3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.

EXPLICACION: Son simples intermediarios: Aquellas personas naturales o jurídicas que contraten servicios de otras personas para ejecutar trabajos en beneficio y x cuenta exclusiva del empleador. Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente

La finalidad directa es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros cualquiera que sea su modalidad. Ojo: no son empleadores

Ej.: las bolsas de empleos.

Ojo: las agencias de servicios temporales si son empleadores puesto que contratan directamente a los trabajadores para que colaboren en las actividades EJ: las contratadas para que realicen labores de aseo.

ART. 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.

SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

EXPLICACION: No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquéllas apenas se interrumpen ciertos efectos y obligaciones, en ésta cesan en general tales efectos y obligaciones.

TERMINACION: Extingue definitivamente el vínculo jurídico entre quienes fueron empleado y patrono.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Queda latente nexo entre empleado y empleador, pero dispensa a las partes de cumplir las obligaciones primordiales que para ellas emanan de tal vínculo: el trabajador deja de prestar el servicio convenido, sin que esa actitud pueda ser calificada como inejecución arbitraria de sus labores y motivo justo para un despido; el patrono se abstiene de retribuir al trabajador, sin que esto equivalga a retención ilegítima de salarios o retardo caprichoso en satisfacerlos.

ART. 52. REANUDACION DEL TRABAJO.  Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

EXPLICACION: Una vez hayan desaparecido las causales de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores en los casos de que tratan los 3 primeros numerales, la fecha en que ha de reanudarse el trabajo, Esto se hará mediante notificación personal o avisos publicados no menos de 2 veces en el periódico y debe admitir a los trabajadores que regresen a sus labores dentro de los 3 días sgtes a la notificación.

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

EXPLICACION: Este prevé que mientras dure suspendido el contrato de trabajo, subsiste el amparo patronal para los trabajadores en caso de muerte o enfermedad. Y dispone así mismo, que el plazo de la suspensión sólo puede descontarlo el patrono para efecto del reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de pensión de jubilación, es decir, únicamente en la hipótesis del descanso anual remunerado y de las prestaciones sociales que se causan por un servicio cumplido de manera real y efectiva.

Incapacidad por enfermedad. "Resulta claro para la Sala que la incapacidad por enfermedad del trabajador no suspende el contrato de trabajo puesto que tal evento no se encuentra —ni debía encontrarse— entre las causales que establece el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo taxativamente. Por tal razón el término de incapacidad no es descontable para efectos de liquidar el auxilio de cesantía.

En sentido restringido, la suspensión del contrato de trabajo se configura cuando se suspende la exigibilidad de las dos prestaciones típicas de la relación laboral: la prestación de servicios por el trabajador y el pago del salario por el empleador. Esta característica es común a todos los casos de suspensión legal del contrato de trabajo y permite distinguirla de otras situaciones en las que se suspende para el trabajador la obligación de prestar el servicio pero permanece a cargo del empleador la prestación de la remuneración, tales como vacaciones, incapacidades, permisos remunerados, etc.

La suspensión sólo interrumpe el tiempo de servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesantía y pensión de jubilación. Esta norma debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de suspensión del contrato de trabajo únicamente puede descontarse en los casos taxativamente señalados: liquidación de vacaciones, cesantía y pensión de jubilación, que son pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de manera real y efectiva. En consecuencia, no es válidamente descontable el tiempo de la suspensión en otros eventos no contemplados en la ley, como el reconocimiento de la prima de servicios, la pensión de vejez o el cómputo del tiempo de servicios para efectos del reintegro en caso de despido sin justa causa con más de 10 años de servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala Laboral de la Corte participan de este criterio

Suspensión del contrato de trabajo. Efectos. Liquidación de la pensión de jubilación. Concepto. "La suspensión del contrato de trabajo es una institución jurídica que, manteniendo el vínculo obligacional generado entre las partes, permite el incumplimiento temporal, sin la responsabilidad consiguiente, de las principales obligaciones originadas en aquél, por causas determinadas en la ley. Concebida como un medio de evitar la disolución de las relaciones de trabajo y, consecuentemente, de contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.

ART. 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.

EXPLICACION: Son admisibles todos los medios de prueba establecidos por la ley para acreditar la existencia y modalidades del contrato de trabajo, pero la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en asuntos que requieren conocimientos especiales (C.C., art. 1757; CPC, art. 233).

Entre los documentos que pueden presentarse a las autoridades del trabajo o allegarse al proceso con el fin de establecer la existencia del contrato de trabajo, están las declaraciones de renta del empleador, los documentos que acrediten la afiliación del trabajador al ISS, los certificados que expida el empleador a la terminación del contrato y, en general, todo documento en donde se haga constar el pago de la prestación de servicios personales, el tiempo de servicio o cualquier otro elemento de la relación de trabajo.

Prueba del contrato de trabajo. Valor del testimonio. "De acuerdo con el artículo 51 del Código de Procedimiento Laboral, sobre admisibilidad en el derecho laboral de todos los medios de prueba establecidos en la ley, y con la norma 61 ibídem sobre libre formación del convencimiento por el juez, con el solo límite de la crítica científica y de las pruebas solemnes, se concluye sin lugar a dudas —como lo ha ratificado la jurisprudencia— que la prueba de testigos es apta para la demostración plena de la relación laboral, en contra de lo sostenido por el censor.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS LEGALES Y JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN

Nuestra jurisprudencia, por vía de interpretación, distingue entre

a) Terminación del contrato por causas legales, aquellas consagradas en el ART 61 del CST

b) Terminación del contrato de trabajo por justas causas, previstas en los artículos 62 y 63

• A. TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSA LEGALES

La terminación del contrato de trabajo puede darse por los siguientes eventos:

1. Causas legales, las consagradas en el art. 61 del Código Laboral colombiano, excepción de las consagradas en el literal h) del mismo artículo.

2. Causas justas, las consagradas en el literal h) del art. 61 del CST y los artículos y 62 y 63: por parte del patrono y por parte del trabajador, también llamado despido indirecto o autodespido.

3. Terminación unilateral y sin justa causa, consagrada en el art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

La terminación del contrato de trabajo genera indemnizaciones en los siguientes casos:

1. Cuando obedece a justa causa por parte del trabajador y por hecho imputable al patrono, también denominado despido indirecto.

2. Cuando ocurre de manera unilateral y sin justa causa por parte del patrono.

3. Cu ando ocurre de manera intempestiva y sin justa causa por parte del trabajador.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

EXPLICACION: ART. 83.C.N Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquéllos adelanten ante éstas.

ART. 1603.C.C. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley pertenecen a ella.

Obligación del patrono de dar trabajo efectivo al trabajador. "De la buena fe se ha dicho que "supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Mas aún: implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas ni abusos ni desvirtuaciones.

La buena fe en el contrato de trabajo. "La buena fe constituye un principio jurídico fundamental que debe animar todo el ordenamiento jurídico, para imprimirle un sentido axiológico. Pero es aún más importante en el campo del derecho del trabajo, el cual supone la relación humana, directa y prolongada, entre el patrono y el trabajador y entre los trabajadores entre sí. Entendida la empresa como unidad de trabajo humano organizado, resulta necesario que en ella prime en todo momento la buena fe-lealtad en la conducta de todos los que en ella participan, y en las múltiples relaciones humanas que entre ellos necesariamente se establecen. El ambiente de diálogo sincero, el compañerismo, la mutua confianza y el ánimo de colaboración son indispensables para preservar la dignidad humana en el trabajo, y son además instrumentos para que éste sea eficaz, organizado y productivo.

ART. 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono.

EXPLICACION: Las obligaciones de protección y seguridad a cargo del patrono hacen relación a la vida profesional y social del trabajador, a su aspecto humano y, fundamentalmente, a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales o que tengan por causa condiciones de trabajo susceptibles de mejorarse.

La obligación de fidelidad. Buena fe-lealtad. "La fidelidad para con el patrono, que obliga de modo general a los trabajadores (CST, art. 56), ha sido un principio fuertemente atacado por la doctrina moderna.

La buena fe-lealtad. Obliga tanto al trabajador como al patrono. "Es una noción de un contenido ético específico, que ha de ser tanto subjetivo como objetivo.

Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Más aún: implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas, ni abusos ni desvirtuaciones". O sea que se trata de una actitud personal ante los demás, consciente, responsable y recta.

El deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídico-personal, no exige que el trabajador esté siempre y en un todo de acuerdo con sus superiores. Estos se pueden equivocar, como humanos que son, y es deber del inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra parte el sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea despótica —incluyendo lógicamente la autoridad patronal— debe tener en cuenta el bien común del grupo humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el interés de la empresa como comunidad de trabajo.

ART. 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO. Son obligaciones especiales del patrono:

1. Poner a disposición de los trabajadores (salvo estipulación en contrario)

A. Instrumentos adecuados

B. Materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar que los trabajadores utilicen los elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para:

a. El ejercicio del sufragio;

b. El desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;

c. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada;

d. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos  (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del patrono.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

EXPLICACION: OBLIGACIONES PERIÓDICAS DE LOS EMPLEADORES

A) APORTES:

1. CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR: Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes deben pagar dentro de los diez primeros días de cada mes una suma equivalente al 9% del monto de sus respectivas nóminas a la caja de compensación familiar a la cual se hayan afiliado.

El 4% de este aporte se destina por tales entidades al pago del subsidio familiar. Un 3% se destina al ICBF y el 2% restante al SENA.

Esta obligación en el sector primario debe cancelarse al Banco Agrario dentro de los primeros 20 días de cada mes.

El pago oportuno de estos aportes es requisito indispensable para que las sumas canceladas y los pagos por concepto de salarios sean tenidas en cuenta para efectos tributarios como deducciones.

2. SENA: Del 9% que el empleador entrega a la caja de compensación familiar, el 2% se gira al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, dentro de los veinte primeros días del mes siguiente a aquél en que se hubiera recibido el aporte

El incumplimiento de esta obligación tiene repercusiones en el terreno fiscal, por cuanto las empresas que no presentan el paz y salvo del SENA no pueden deducir de su renta las sumas pagadas por concepto de aportes.

3. INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN: Los empleadores de la industria de la construcción deben aportar el subsidio familiar y SENA conforme al régimen previsto en la Ley 21 de 1982. En consecuencia, los aportes deben hacerse a través de las cajas de compensación y su monto equivale al 9% de la nómina mensual de salarios.

Estos mismos empleadores, por haber sido exonerados de la obligación de contratar aprendices, deberán contribuir mensualmente al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción, creado por el artículo 6º del Decreto 2375 de 1974 con una suma igual a una vez el salario mínimo por cada 40 trabajadores a su servicio.

4. ICBF: Retención sobre ingresos de asalariados. Todos los empleadores, sin importar su capital, deberán pagar una suma equivalente al 3% de su nómina mensual al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Este porcentaje se calculará sobre lo pagado por concepto de salarios conforme al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, bien sea que el pago se efectúe en dinero o en especie. Deben incluirse los salarios pagados en moneda extranjera.

Las sumas correspondientes deberán pagarse por mensualidades vencidas dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a aquél en que se causa la obligación, por conducto de las cajas de compensación familiar.

5. SEGURIDAD SOCIAL

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la financiación de los riesgos con que el sistema ampara a la población afiliada. El incumplimiento de esta obligación impide a los trabajadores hacer uso de los servicios que presta el sistema y el empleador queda entonces obligado a cubrir los riesgos.

B) RETENCIÓN SOBRE INGRESOS DE ASALARIADOS: Todo empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego consignar en la Administración de Impuestos o en los bancos autorizados, una suma de lo pagado a sus trabajadores para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a las personas no obligadas a declarar renta, cancelar en su totalidad los impuestos a su cargo. Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es responsable solidario de la suma que ha debido retener.

La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor al momento del pago. En consecuencia, el retenedor no puede en forma discrecional determinar el momento en el cual aplica la retención. El empleador responsable de la retención, está obligado a presentar mensualmente en los bancos autorizados una declaración de las retenciones en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mes.

C) CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES: Los empleadores deben entregar cada año a sus trabajadores una relación detallada de los pagos hechos por todos los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente. Este documento sustituyó la declaración de renta en el caso de los asalariados no obligados a declarar. El certificado de ingresos y retenciones debe ser conservado cuando menos durante 5 años desde la fecha de expedición.

Las personas jurídicas podrán entregar estos certificados en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma autógrafa.

D) INFORMES:

1. Informes sobre accidentes de trabajo: El empleador debe dar aviso de cualquier accidente de trabajo, a las ARP dentro de las 24 horas siguientes; al juez del trabajo, dentro de los 8 días siguientes al accidente; y al Ministerio de Trabajo, cada tres meses, de los accidentes ocurridos dentro del respectivo trimestre

2. Anticipo e inversión de las cesantías: Los empleadores deberán informar anualmente, en el mes de enero, al Ministerio de Trabajo sobre el valor de los anticipos de cesantía entregados a cada trabajador en el año inmediatamente anterior.

Para demostrar la correcta inversión de anticipos de cesantías o préstamos sobre éstas se deberá, en un plazo no mayor de seis meses contados a partir de la fecha de la resolución de autorización, presentar al funcionario que haya conocido el asunto una relación según el modelo.

3. Informe general anual: Toda empresa o empleador deberá presentar anualmente, por duplicado, un informe al inspector del trabajo de su domicilio, o al alcalde donde no hubiere inspector, que contenga los datos generales sobre la empresa y sus trabajadores. El informe deberá presentarse a más tardar el 31 de marzo del año siguiente a aquél a que se refieren los datos.

E) MUERTE DEL TRABAJADOR:

La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes obligaciones:

1. Comunicación de tal hecho a la EPS, o a la ARP y a la respectiva caja de compensación familiar.

2. Pago de gastos de entierro

3. Seguro de vida

4. Cancelación de los salarios adeudados y de las prestaciones sociales causadas a los herederos

F) REGISTROS:

a) Trabajadores con contrato verbal. Todos los empleadores que contraten cinco o más trabajadores, mediante contrato verbal deben llevar un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregarán en una copia a los trabajadores.

b) Registro de vacaciones. Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en la forma como lo ordena el D. 13/67.

c) Trabajo extra. Todo empleador debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicará el nombre completo del trabajador, al cual se ha autorizado para la prestación de servicio extra, el número de horas autorizadas y la indicación de si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo suplementario. Al trabajador se le entregará un duplicado del registro de autorización firmado por el empleador o su representante.

d) Trabajo a domicilio. Todos los empleadores que utilicen la modalidad de con tratar trabajadores a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que conste:

1) Nombre y apellidos de los trabajadores y domicilio donde ejecutan el trabajo;

2) Cantidad y características del trabajo que se contrata cada vez;

3) Forma y monto de la retribución o salario, y

4) Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo

No se incluyen en este concepto los trabajadores del servicio doméstico

ART. 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

EXPLICACION: ART. 308. C.P Violación de reserva industrial o comercial. El que emplee, revele o divulgue descubrimiento, invención científica, proceso o aplicación industrial o comercial, llegados a su conocimiento por razón de su cargo, oficio o profesión y que deban permanecer en reserva, incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años y multa de veinte a dos mil (2.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En la misma pena incurrirá el que indebidamente conozca, copie u obtenga secreto relacionado con descubrimiento, invención científica, proceso o aplicación industrial o comercial.

La pena será de tres (3) a siete (7) años de prisión y multa de cien (100) a tres mil (3.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes, si se obtiene provecho propio o de tercero.

ACOSO LABORAL

L. 1010/2006. ART. 1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

PAR.—La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

L. 1010/2006. ART. 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

ART. 3º—Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

Art 4. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

 Art. 5. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la graduación de las faltas.

 Art. 6. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

ART. 59. PROHIBICIONES A LOS PATRONO. Se prohíbe a los patronos:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) INEXEQUIBLE

EXPLICACION: Pago de mesadas pensionales, inexequibilidad de la retención por delitos o daños contra el patrono. (…). El literal c) del artículo 59 y el artículo 274 del Código Sustantivo del Trabajo, vulneran el derecho al pago oportuno de las pensiones, porque autorizan, la suspensión del pago de las pensiones, y la retención de las sumas que correspondan a la totalidad de las mesadas que se causen hasta "…que la justicia decida sobre la indemnización que el trabajador debe pagar, a la cual se aplicará en primer término el valor de las pensiones (sic) causadas y que se causen, hasta su cancelación total"; es decir, que en virtud de esas normas demandadas, al trabajador sindicado, del cual no se puede aún afirmar que incurrió en delito, y que debe indemnizar el daño causado, se le priva del total de las mesadas que vayan causándose mientras se tramita el proceso penal, para que responda patrimonialmente por una obligación que aún legalmente no se ha causado; de esa manera, resultan violados los artículos 6º y 29 de la Carta Política

Un agravante adicional se pone de manifiesto cuando se considera la naturaleza jurídica de la pensión, pues ésta constituye un salario diferido del trabajador, fruto del ahorro forzoso que realizó durante toda una vida de trabajo, que le debe ser devuelto cuando ya ha perdido o ve disminuida su capacidad laboral pensión (sic) no es una dádiva de la Nación ni del empleador, sino el simple reintegro que del ahorro constante de largos años, es debido al trabajador.

La no devolución de ese ahorro coactivo y vitalicio denominado "pensión" equivale, ni más ni menos en este caso, a un comiso de características especialísimas, puesto que el bien decomisado no tiene relación alguna con el presunto delito que se le imputa al pensionado, y la privación del mismo se efectúa sin intervención de funcionario judicial alguno, y sin posibilidad de que el afectado pueda ejercer el derecho de defensa que le asiste para defender su patrimonio. De esa manera, las normas acusadas violan también los artículos 48, 53(7) y 58 de la Carta Política.

ART. 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del patrono.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado.

EXPLICACION: D.R. 2486/73 ART. 1º Los sindicatos o grupos de trabajadores que intencionalmente ocasionaren disminución en el ritmo de ejecución del trabajo que les está asignado, produciendo perturbaciones en la economía nacional y alterando consiguientemente el orden público, quedarán, previa y sumaria comprobación del Ministerio del Trabajo, sometidos a las sanciones siguientes:

a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una orden de sus directivas, y la infracción o hecho no se hubiere consumado, el Ministerio de Trabajo prevendrá al sindicato para que revoque su determinación dentro del término prudencial que se fije;

b) Si la infracción ya se hubiere cumplido o si hecha la prevención anterior no se atendiere, el Ministerio de Trabajo procederá a suspender en sus cargos sindicales a los miembros responsables de la directiva, mientras se mantenga la transgresión;

c) En caso de que la violación continúe, el Ministerio podrá disponer la suspensión de la personería del sindicato por el tiempo que dure la transgresión denunciada, y

d) En último término, podrá solicitar de la justicia del trabajo la cancelación de la personería, la disolución y liquidación del sindicato.

ART. 61. TERMINACION DEL CONTRATO.

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley,

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

EXPLICACION: Modos de terminación del contrato de trabajo. "La Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo. (…) Todos (…) son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º de dicho decreto, y toda otra no señalada por él para crear derecho a indemnización por ésta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º, ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta. Sistema legal que difiere del establecido anteriormente por el Código del Trabajo, cuyo artículo 64 reparaba la ruptura unilateral e ilegal del contrato, al paso que el vigente lo que indemniza es la terminación unilateral sin justa causa". (CSJ, Cas. Laboral, sent. abr. 21/72)

Estabilidad laboral reforzada y contratos a término fijo. "En resumen, las personas discapacitadas, debido a que se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que adicionalmente suelen encontrarse en una posición desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario dicha decisión no produce efecto alguno.

La renuncia debe ser espontánea. "Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que la presente, formulada por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador.

Quiebra del patrono. Por sí misma no termina el contrato de trabajo. "La quiebra por sí misma no termina el contrato de trabajo. Puede ser un modo de terminación si conduce a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento o a la suspensión de actividades del patrono durante más de ciento veinte días.

Dificultades económicas de la empresa. No son justa causa de despido. "El principio jurídico de la continuidad o permanencia del contrato de trabajo, del cual se deducen las normas que protegen la estabilidad en el empleo, resulta contrario a la posibilidad de que la empresa despida eficazmente a los trabajadores protegidos por la estabilidad propia, aduciendo razones de comodidad, interés propio, o dificultades económicas.

Cierre intempestivo de la empresa no constituye una forma de despido. "Por lo que es posible desprender del fallo impugnado el tribunal estimó que la actitud de la empresa demandada en cuanto impidió a sus trabajadores, entre los cuales se hallaba el actor, la reincorporación al puesto de trabajo después de una huelga, constituyó una especie de terminación de cada uno de los respectivos contratos de trabajo por despido, de suerte que accedió a las pretensiones de la demanda… A juicio de la Sala el criterio del ad quem es equivocado ya que los fenómenos laborales identificados como despido injusto y cierre de la empresa no pueden ser confundidos, pues legalmente constituyen modos diferentes de terminar el contrato de trabajo, conforme a lo preceptuado por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ordinales e) y h). De otra parte el cierre intempestivo de la empresa o sea el efectuado con transgresión de las disposiciones laborales al respecto (CST. art. 466 y D. 2351/65 art. 40) tampoco puede ser asimilado a despido, en vista de que sus consecuencias jurídicas son bien distintas de las de éste, hasta el punto que conforme al artículo 9º del citado decreto no trae consigo propiamente la terminación del vínculo laboral individual sino todo lo contrario, dado que el patrono deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure el cierre. El ad quem, por ende, infringió la ley en la forma como lo plante el casacionista, de ahí que deba quebrantarse la sentencia impugnada conforme éste lo pretende.

El cierre intempestivo de la empresa contiene una manifestación inequívoca de la intención del patrono de dar por terminado el contrato individual de trabajo, sin que medie justa causa para ello. Pero, en sí mismo considerada, el cierre intempestivo de la empresa no tiene la virtud de dar por terminado un contrato de trabajo, porque ningún hecho ilegal puede tener esa consecuencia

ART. 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.  

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

EXPLICACION: Cómputo del preaviso. En los casos de terminación unilateral del contrato por el empleador contemplados en los numerales 9 a 15 del aparte A, el preaviso es de 15 días calendario, incluidos hábiles y festivos.

Causales de terminación. La ley establece causales o motivos que se estiman justos o suficientes para que cualquiera de las partes, patrono o trabajador, termine unilateralmente el contrato de trabajo, imputando a la otra el respectivo motivo, el cual, entonces, tendrá la naturaleza de una violación de la ley o el contrato.