Preparatorio de laboral (página 7)

– El gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogarlas empresas de igual capacidad técnica y económica para cumplir en numeral anterior.

ART. 473. Separación del patrono del sindicato patronal. Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal que la celebró, continúa sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.

Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal continúa obligado al cumplimiento de esta convención.

ART. 474. Disolución del sindicato contratante. Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores.

ART. 475. Acciones de los sindicatos. Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.

Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción: Para exigir el cumplimento o el pago de daños y perjuicios.

ART. 476. Acciones de los trabajadores. Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato.

ART. 477. Plazo presuntivo. Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo se presume celebrada por términos sucesivos de seis en seis meses.

Cuando la duración de la convención no halla sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de 6 en 6 meses.

ART. 478. Prórroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de 6 en 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

A menos que se halla pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no manifiesta su voluntad de terminarla, la convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses, se cuentan desde la fecha para su terminación.

ART. 479 Denuncia. 1. Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el departamento nacional de trabajo y para el denunciante de la convención.

2.  Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.

1. Diligencia administrativa o derecho

2. En el cual una de las partes o las partes

3. Manifiesta a la otra su intención de no prorrogar la convención o pacto vigente

4. La cual debe hacerse dentro de los 60 días anteriores al vencimiento de la convención

5. O de lo contrario se extiendo como prorrogado por periodos de 6 meses.

ART. 480. Revisión. Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto estas convenciones siguen en todo su vigor.

1. Cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y grandes alteraciones de la normalidad económica.

2. Cuando no ahí acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones. Corresponde a la justicia de trabajo decidir sobre ellas.

* Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia de la convención colectiva:

? De extinción: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminación de la obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona natural y su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.

? De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato.

? De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley laboral.

ETAPA 4B. PACTOS COLECTIVOS

– Pactos celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados

– Se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos dos y tres capitulo uno, partes segunda del código del trabajo.

– Solamente son aplicables a quienes los hallan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

ART. 481 Celebración y efectos. Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos II y III, capítulo I, parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

Cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la 3° parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

Debe celebrarse por:

– Escrito

– Extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio del ramo, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto.

– En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa impedirá al sindicato de sus trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir convención colectiva de trabajo.

– Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar la aplicación del principio según el cual a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condición de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Cierre de empresas

ART. 464. Empresas de servicios públicos. Las empresas de servicios públicos que no dependan directa ni indirectamente del Estado no pueden suspender ni paralizar labores sino mediante permiso del gobierno o dándole aviso a éste, con seis meses de anticipación cuando menos, a fin de que puedan tomarse oportunamente las providencias que aseguren la continuidad del servicio.

ART. 465. Intervención del gobierno. En cualquier caso en el que se presentare, de hecho, la suspensión de los servicios en algunas de las empresas a que se refiere el artículo anterior, el gobierno queda autorizado para asumir su dirección y tomar todas las providencias necesarias para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su mantenimiento.

ART. 466. Empresas que no son de servicio público. Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo mayor. Para tal efecto la empresa deberá presentar la correspondiente solicitud y en forma simultánea informar por escrito a sus trabajadores tal hecho.

La suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días (120), suspende los contratos de trabajo. Cuando la empresa reanudare actividades deberá admitir de preferencia al personal licenciado, en condiciones no inferiores a las que disfrutaba en el momento de la clausura. Para tal efecto, deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de labores. Los trabajadores que debidamente avisados no se presenten dentro de los tres (3) días siguientes, perderán este derecho preferencial.

PAR. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con la solicitud en un plazo no mayor de dos meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta, sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

* Negociación colectiva: Es una actuación concertada entre empleadores y trabajadores para discutir las solicitudes contenidas en un pliego de peticiones tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de empleo. Está contenido en el art. 55 de la Constitución Nacional:

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Como primer paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior convención colectiva. Cuando no existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intención de negociar válidamente un pliego de peticiones. La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo. Procedimiento de la convención colectiva:

? Adopción y presentación del pliego de peticiones: La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a más tardar 2 meses después de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos económicos de intereses.

? Designación, facultades y deberes de los negociadores: Es función de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al empleador o a quién lo represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador también designe 3 negociadores.

? Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.

? Asesoría en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.

? Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20 días de común acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de días comunes (hábiles y no hábiles).

? Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede dar la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los trabajadores mediante la huelga.

CONVENCIÓN COLECTIVA

*QUE ES?:

ART. 467. Definición. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

–Aquella celebrada entre uno o varios patronos o asociaciones patronales por una parte

– Y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores por otra

– Para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

Surge generalmente de la negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. La convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la convención es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica. Características:

? Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato.

? Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como instrumento generador de derechos y obligaciones.

? Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.

? Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su validez o perderla.

? Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

*CONTENIDO:

ART. 468. Contenido. Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir, la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

– Estipulaciones que las partes acuerden

– La empresa o establecimiento

– Industria u oficios que comprenda

– Lugar o lugares donde a de regir

– Fecha en que entra en vigor

– Plazo de duración, causas y modalidades de su prorroga

– Desahucio o denuncia

– Responsabilidad que su incumplimiento entra

* Contenido y campo de aplicación de la convención colectiva:

? Contenido: Además de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la empresa, la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su incumplimiento.

? Campo de aplicación cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los trabajadores de una empresa: Sólo se aplicarán a los miembros del sindicato que lo hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o que ingresen con posterioridad al sindicato.

? Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la tercera parte: La convención se extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la convención tiene entre sus miembros a más de la tercera parte de los empleados de la empresa.

? Prórroga automática de la convención colectiva: Si no se denuncia la convención colectiva durante los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración del término de su vigencia, esta se entenderá prorrogada por períodos sucesivos de 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

? ¿A quiénes no debe aplicarse la convención colectiva?: Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los representantes del empleador en la mesa de negociaciones están impedidos ética y jurídicamente para beneficiarse de los efectos de una convención colectiva.

? Acciones derivadas del incumplimiento de la convención colectiva: Las acciones que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios. Las acciones que tienen los trabajadores son exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios siempre y cuando el incumplimiento les ocasiones un perjuicio individual, pueden delegar el ejercicio de esta acción en el sindicato.

* Cláusulas de la convención colectiva:

? De carácter general: Aquellas enunciativas del contenido general de la convención, o las que tienden a determinar aspectos comunes para las partes (nombre de la empresa, lugar donde regirá la convención, etc.).

? Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes dentro de un campo de aplicación durante la vigencia de una convención colectiva entre el empleador firmante y los trabajadores. Tales condiciones son determinadas con prescindencia del contrato de trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya existentes.

? Cláusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen como sujetos contractuales obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención. Ej.: Acciones a favor de los sindicatos, las que prevén el procedimiento arbitral, etc.

? Sindicales: Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.

? Transitorias o accidentales: Son cláusulas con efecto inmediato o transitorio, como las que ponen fin a una situación planteada en l pliego de peticiones.

*FORMALIDADES:

ART. 469. Forma. La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el departamento nacional de trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.

– Por escrito

– Tantos ejemplares como sean las partes

– Uno más que se depositara en el departamento nacional de trabajo a más tardar dentro de los 15 días siguientes de su firma. (Sin el cumplimento de estos requisitos la convención no produce efecto).

*APLICACIÓN:

ART. 470. Aplicación de la convención. Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.

Cuando el Número de trabajo no exceda de la tercera parte de los trabajadores, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado y a quienes adhieran o ingresen posteriormente al sindicato.

*EXTENSIÓN A TERCEROS:

ART. 471. Extensión a terceros. 1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.

2.  Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.

– Convención colectiva exceda la tercera parte del total del trabajadores de una empresa las normas de estas se extienden a todos los trabajadores sean o no sindicalizados.

– Lo dispuesto en este articulo se aplica también cuando el numero de afiliados al sindicato llegara a exceder del limite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.

*EXTENSIÓN POR ACTO GUBERNAMENTAL:

ART. 472. Extensión por acto gubernamental. 1. Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores.

2.  Para los fines a que se refiere el inciso anterior, el gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las empresas de igual o semejante capacidad técnica y económica de cada rama industrial.

– Convenciones colectivas mas de las dos terceras parte de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el gobierno puede hacerlas extensivas en todo o en parte a las demás empresas de la industria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica.

– El gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogarlas empresas de igual capacidad técnica y económica para cumplir en numeral anterior.

*SEPARACIÓN DEL PATRONO DEL SINDICATO PATRONAL:

ART. 473. Separación del patrono del sindicato patronal. Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal que la celebró, continúa sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.

Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal continúa obligado al cumplimiento de esta convención.

*DISOLUCIÓN DEL SINDICATO CONTRATO:

ART. 474. Disolución del sindicato contratante. Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores.

Si se disuelve el sindicato que celebro la convención esta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y trabajadores.

*ACCIONES DE LOS SINDICATOS:

ART. 475. Acciones de los sindicatos. Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.

Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción: Para exigir el cumplimento o el pago de daños y perjuicios.

*ACCIONES DE LOS TRABAJADORES: ART. 476. Acciones de los trabajadores. Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato.

Tiene acción para exigir su cumplimento o el pago de daños o perjuicios, cuando el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual

*PLAZO PRESUNTIVO:

ART. 477. Plazo presuntivo. Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo se presume celebrada por términos sucesivos de seis en seis meses.

Cuando la duración de la convención no halla sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de 6 en 6 meses.

*PRORROGA AUTOMÁTICA:

ART. 478. Prórroga automática. A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

A menos que se halla pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no manifiesta su voluntad de terminarla, la convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses, se cuentan desde la fecha para su terminación

*DENUNCIA:

ART. 479 Denuncia. 1. Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el departamento nacional de trabajo y para el denunciante de la convención.

2.  Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención.

1. Diligencia administrativa o derecho

2. En el cual una de las partes o las partes

3. Manifiesta a la otra su intención de no prorrogar la convención o pacto vigente

4. La cual debe hacerse dentro de los 60 días anteriores al vencimiento de la convención

5. O de lo contrario se extiendo como prorrogado por periodos de 6 meses.

*REQUISITOS:

1. Escrita que de por terminada la convención

2. Presentarse por triplicada ante el inspector de trabajo del lugar o en su efecto al alcalde.

3. Señalamiento del lugar, fecha y hora de la misma

4. Formulada la denuncia de la convención esta continuara vigente hasta tanto se firma una nueva convención.

*REVISIÓN: ART. 480. Revisión. Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto estas convenciones siguen en todo su vigor.

1. Cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y grandes alteraciones de la normalidad económica.

2. Cuando no ahí acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones. Corresponde a la justicia de trabajo decidir sobre ellas.

* Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia de la convención colectiva:

? De extinción: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminación de la obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona natural y su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.

? De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato.

? De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley laboral.

Pactos colectivos

– Pactos celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados

– Se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos dos y tres capitulo uno, partes segunda del código del trabajo.

– Solamente son aplicables a quienes los hallan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

ART. 481 Celebración y efectos. Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos II y III, capítulo I, parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

L. 50/90. ART. 70. Prohibición. Adicionado al capítulo II del título II parte tercera del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

D.R. 1469/78. ART. 59. El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio del ramo, a más tardar dentro de los quince días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto.

ART. 61. En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa impedirá al sindicato de sus trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir convención colectiva de trabajo.

Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar la aplicación del principio según el cual a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condición de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

CONTRATOS SINDICALES

1. El que celebra uno o varios sindicatos de trabajadores

2. Con uno o varios patronos o sindicatos patronales

3. Para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados; un ejemplar del contrato debe al ministerio de trabajo al más tardar después de 15 días.

ART. 482. Definición. Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical, debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

Es un contrato que celebra un sindicato con un empleador o un sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de trabajadores con varios empleadores para la prestación de servicios o para la ejecución de una obra.

Características:

? El sindicato contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la prestación de los servicios o ejecución de la obra contratada.

? Es un patrono sin ánimo de lucro por disposición de la ley.

? El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.

? En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

ART. 483. Responsabilidad. El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical responde tanto por las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato, previstos por la ley o la convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan directamente como los que le correspondan a cada uno de sus afiliados. Para estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se constituye, se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones.

ART. 484. Disolución del sindicato. En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores.

VIGILANCIA Y CONTROL

ART. 485. Autoridades que los ejercitan. La vigilancia y el control del cumplimiento de las normas de este código y demás disposiciones sociales se ejercerán por el Ministerio del Trabajo en la forma como el gobierno, o el mismo ministerio lo determine.

ART. 486. Atribuciones y sanciones. 1. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical. Tales medidas tendrán aplicación inmediata sin perjuicio de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores.

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán las mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores, directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer grado a las cuales se encuentra afiliada la organización sindical".

2.  Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que indique el gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior, y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

3. Las resoluciones de multas que impongan los funcionarios del Ministerio del Trabajo prestarán mérito ejecutivo. De estas ejecuciones conocerán los jueces del trabajo, conforme al procedimiento especial de que trata el capítulo 16 del Código Procesal del Trabajo.

ART. 487. Funcionarios de instrucción. El jefe del departamento de supervigilancia sindical y los inspectores del trabajo que intervengan en asuntos de competencia de este departamento tendrán el carácter de funcionarios de instrucción para los efectos de las investigaciones de actividades ilícitas de los organismos sindicales.

DESPIDOS COLECTIVOS

ART. 40 Ley- Decreto 2351 de 1965 Subrogado Ley 50 de 1990 ART. 67.

ARTICULO 67. El artículo 40 del Decreto-Ley 2351 de 1965 quedará así:

Protección en caso de Despidos Colectivos:

1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7o del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se ompruebe esa circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Cuando un empleador considere necesario hacer despidos por causa diferente a las justas o por la terminación de labor u obra deberá pedir autorización al Ministerio Publico explicando los motivos y con los soportes.

Además deberá comunicar de manera simultánea y por escrito a los trabajadores.

El Ministerio autorizara en los casos en que el empleador requerirá adecuarse a la modernización de procesos, suprimirlos equipos de trabajo cuando estos resulten ineficaces o cuando se encuentre en situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en cese de pagos.

En términos generales por razones técnicas o económicas.

El ministerio califica un despido como colectivo cuando este afecte un periodo de 6 meses un numero de trabajadores equivalente al 30% del total de estos, cuando la empresa tenga un numero superior o inferior a 10 pero no menor a 50

20%—————————————————————————150-100

15%—————————————————————————100-200

9%—————————————————————————-200-500

7%—————————————————————————-500-1000

5%————————————————————————— mas 1000

Procesal laboral

DEFINICIÓN DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Conjunto de normas legales que regula el modo como deben tramitarse y resolverse los conflictos jurídicos y económicos que se originan directa o indirectamente del contrato de trabajo, cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral y a los demás organismos creados por la ley para tal fin, conforme a la competencia atribuida a dichas entidades.

El procedimiento laboral es una rama del derecho procesal, con instituciones y principios propios, que le da plena autonomía, consagrada por ley para conocer y resolver todos los conflictos jurídicos que se deriven directa o indirectamente de un contrato de trabajo, así como de todos aquellos asuntos que la ley somete a su decisión, conforme a los procedimientos establecidos, los cuales son decididos por los funcionarios competentes.

CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS SUSTANTIVAS LABORALES

Las normas sustantivas laborales pueden ser de dos clases: normas reglamentarias y normas consagradoras de derechos.

Normas reglamentarias

Aquellas que regulan de manera general los requisitos o condiciones para el cumplimiento de determinadas obligaciones.

Como ejemplos de dichas normas podemos citar:

1. La que impone la obligación a los empleadores de obtener autorización para laborar horas extra,

2. Tener un reglamento interno de trabajo,

3. Obtener autorización para que un menor pueda celebrar un contrato de trabajo, etc.

Los funcionarios competentes para conocer sobre la posible violación de estas normas son los funcionarios administrativos laborales.

Normas consagradoras de otros derechos

Aquellas que reconocen derechos o beneficios a favor de los trabajadores de manera concreta. Las normas que establecen el pago de cesantías, remuneración de las vacaciones, primas de servicios.

Los competentes para conocer de la no aplicación o violación de estas normas son los jueces laborales, de acuerdo con los tramites contemplados en el Código de Procedimiento Laboral.

Por no tener autorización del Ministerio de Trabajo, éste puede adelantar la investigación correspondiente y sancionar con multas, y por no remunerarse las horas extras se tendría que adelantar un proceso laboral ante los funcionarios judiciales laborales.

DIFERENCIAS ENTRE LAS 2 CLASES DE NORMAS

Organización judicial del trabajo

Los conflictos laborales inicialmente eran resueltos por jueces civiles, dentro de los parámetros, términos y requisitos del proceso civil.

PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

El derecho procesal laboral, como disciplina autónoma, consagra principios característicos que sirven además para determinar con base en la analogía que cuando se vaya a utilizar otra norma diferente a la suya debe hacerse teniendo en cuenta dichos principios. Estos son:

1. Gratuidad

ART. 39. Principio de gratuidad. La actuación en los juicios del trabajo se adelantará en papel común, no dará lugar a impuesto de timbre nacional ni a derechos de secretaría, y los expedientes, despachos, exhortos y demás actuaciones cursarán libres de porte por los correos nacionales.

Para establecer el procedimiento laboral como una disciplina independiente fue que la justicia civil era onerosa y, por lo tanto, estaba fuera del alcance de cualquier trabajador, quien es, en la mayoría de los casos, el demandante.

2. Oralidad

Busca la agilización de estos procesos e implica que para que tengan validez las actuaciones procesales, de las partes o del juez, éstas tienen que ser hechas en forma oral, es decir, de viva voz.

No todas las actuaciones procesales son orales; la ley permite que algunas puedan ser escritas, tales como:

• La demanda, con excepción de la de los procesos de única instancia.

• La contestación de la demanda, con excepción en los procesos de única instancia o de fuero sindical.

• La demanda de casación.

• La interposición de recursos, cuando el auto ha ido notificado porestados.

• El trámite del proceso ejecutivo salvo en la práctica de pruebas,

Artículo 42. Principios de oralidad y publicidad. Las actuaciones judiciales en las instancias se efectuarán oralmente en audiencia pública, so pena de nulidad. Se exceptúan de estos principios las señaladas expresamente en la leí/ y además los siguientes autos:

• 1. Los de sustanciación.

• 2. Los interlocutorios no susceptibles de apelación.

• 3. Los interlocutorios que se dicten antes de la conciliación y can posteridad a las sentencias de instancias.

• 4. Los que resuelven los recursos de reposición.

5. Los que decreten pruebas en segunda instancia.

Parágrafo 1°. En los procesos ejecutivos sólo se aplicarán estos principios en la práctica de pruebas y en la decisión de excepciones.

La norma general es que toda actuación judicial, para que sea válida, debe hacerse oralmente, y por excepción se permitirá la actuación escrita en aquellos casos expresamente autorizados por el legislador.

3. PUBLICIDAD

Principio relacionado con la oralidad, y consagrado en el artículo 42 del Código, el cual persigue que las audiencias laborales sean hechas en audiencia pública, y por lo tanto puedan ser presenciadas no sólo por las partes y sus apoderados sino por cualquier otra persona, ya que los procesos laborales son de interés de toda la comunidad y no solamente de las partes.

Se sanciona con nulidad insaneable la actuación procesal que se hiciere pretermitiéndose este requisito.

Sin embargo, el artículo 41 del Código de Procedimiento Laboral permite que el primer auto de sustanciación que se dicte en la segunda instancia y en casación, así como el auto en que se cite a las partes para la primera audiencia de cualquier instancia, puedan dictarse fuera de audiencia.

El artículo 43 del Código expresa que no obstante lo expuesto en el Articulo 42, el juez que dirige la audiencia podrá ordenar que ésta se efectué privadamente por razones de orden público o de buenas costumbres. Estas circunstancias serán determinadas y debidamente sustentadas por el juez que dirige la audiencia según su criterio, en cada caso.

4. CELERIDAD

Busca obtener una pronta solución del conflicto.

Con este principio se busca en esta clase de conflictos es obtener una pronta justicia; que aquellos actos que puedan entorpecer o dilatar el trámite del proceso, el juez, como supremo director del mismo, debe rechazarlos para que el conflicto se resuelva con la mayor brevedad posible.

Consagrado en el artículo 48 del Estatuto Procesal Laboral de la siguiente manera:

El juez dirigirá el proceso en forma que garantice su rápido adelantamiento, sin perjuicio de la defensa de las partes.

5. INMEDIACIÓN

Consagrado en el Artículo 48:

El juez practicará personalmente todas las pruebas. Cuando le fuere impasible hacerlo, por razón del lugar, comisionará a otro juez para que las practique.

Implica que el juez que dirige el proceso, o el comisionado, deben intervenir personal y directamente en su desarrollo, y más concretamente en la práctica de pruebas, con el fin de lograr una común ion ion directa entre todos los intervinientes (partes, testigos, etc.).

Este principio no implica que la misma persona física del juez sea la misma que dirige el proceso, practique las pruebas v profiera el respectivo fallo.

Cuando por razones territoriales el juez no pueda practicar personalmente todas las diligencias, le es permitido comisionar a otro para la práctica de dichas diligencias.

Este principio, bien aplicado, significa que quien realmente debe revisar que las demandas cumplan o no con los requisitos formales debe ser el juez, no otro funcionario judicial.

En cuanto a la segunda instancia, este principio sólo se cumple cuando el tribunal practica pruebas, en las oportunidades permitidas por la ley.

6. CONCENTRACIÓN. Persigue que se obtenga el mayor número de actos procesales posibles en el menor número de audiencias durante el inicio, desarrollo y terminación del proceso, se encuentra ligado con el principio de la celeridad.

7. PRECLUSIÓN

Persigue que el proceso se desarrolle en forma sistemática, di trámites establecidos en la ley.

Si no se hiciere uso de las oportunidades y términos procesales dentro de las oportunidades establecidos en la ley, no es posible hacerlo en otras oportunidades, salvo que la misma ley lo autorice.

8. LEALTAD PROCESAL

Las partes, en sus actuaciones procesales, deben ser leales y probos con todos los intervinientes en el proceso; el apoderado debe ser leal y ético.

Este principio lo obliga a no actuar en procesos a sabiendas de que se defiende una causa contraria a la verdad, a no utilizar c proceso para realizar actos simulados o para perseguir un fin prohibido por la ley, a no sostener tesis desprovistas de fundamentos.

9. LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO

La valoración de las pruebas han sido tres:

a) Tarifa legal de pruebas:

Las pruebas tienen un valor constante que el juez no puede desconocer; sólo le es permitido aplicarlo en cada caso.

b) Intimo convencimiento:

Las pruebas tienen el valor que, de acuerdo con su íntimo convencimiento, les dé el juez en cada caso.

c) Libre formación del convencimiento, o persuadan racional o sana crítica:

El juez debe valorar las pruebas teniendo en cuenta sus formalidades propias, su oportunidad o extemporaneidad, los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio, y aun la conducta asumida por las partes durante el trámite del proceso.

10. IMPULSIÓN OFICIOSA

El juez laboral no puede, de oficio, adelantar cualquier actuación procesal; es necesario la presentación de la demanda. Pero una vez trabada la relación jurídica procesal, el juez está obligado a llevar el proceso hasta su terminación.

11. INQUISITIVO

Consiste en que el juez tiene la facultad de decretar de oficio la práctica de aquellas pruebas que considere importantes para el esclarecimiento hecho.

Esta facultad la tienen tanto el juez de primera instancia como el de segunda instancia, en caso de procesos ordinarios. En caso de procesos de fuero sindical solo la tiene el juez de primera instancia.

12. FALLOS ULTRA Y EXTRA PETITA

En laboral, le es permitido al juez salirse de dicho marco establecido en la demanda y se la ha concedido la facultad de poder fallar ultra y extra petita.

La facultad no la tenía ni el juez de única instancia, ni el de sepa instancia, ya que la Corte Suprema al conocer del recurso de casación me como una tercera instancia.

¿Qué ocurriría si tramitándose un proceso de única instancia, cuyas pretensiones no superan los diez (10) salarios mínimos legales menso les, y el juez encuentra fundamento para fallar extra petita, qué actitud debe adoptar?

Para la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, el proceso de convierte en uno de primera instancia, y por lo tanto el demandado tendría la posibilidad de apelar si el valor de la condena supera los cinco salarios mínimos.

Aun cuando la intención de la Corte Suprema fue garantizar el derecho de defensa del demandado, en mi opinión, cuando el juez de única instancia falla extra o ultra petita, esta facultad está limitada al valor de las pretensiones iniciales, es decir, diez (10) salarios mínimos.

Lo anterior porque si el trabajador podía reclamar todo lo que consideraba que tenía derecho, no lo hizo, y sólo reclamó lo que consideraba que le correspondía, en principio indica que consideraba que los otros beneficios laborales le fueron satisfechos en forma completa.

Esta facultad no es ilimitada, sino más bien restringida, y está sujeta a determinados requisitos.

a) EXTRA PETITA «POR FUERA DE LO PEDIDO».

Se presenta cuando el trabajador reclama el pago de algún beneficio y el juez le concede uno distinto, como cuando reclama el pago de cesantías y el juez, además, le concediere primas de servicios.

Para que un juez pueda proferir un fallo extra petita deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Que se trate de un juez de única o de primera instancia; por lo tanto, esta facultad jamás podrá ser utilizada por el ad-quem ni por el juez de casación laboral, aunque actúe como tribunal de instancia,

• Que los hechos que los originen hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados.

b) ULTRA PETITA«MÁS ALLÁ DE LO PEDIDO».

Consiste en que el juez puede ordenar el pago de sumas mayores de la pedidas en la demanda. Se presenta cuando el demandante reclama el pago de una cantidad de dinero por algún específico y el juez encuentra que sí tiene derecho al pago de dinero pero en una cuantía superior.

Por ejemplo, el demandante reclama el pago de $1.000.000 por indemnización por despido injusto, y el juez encuentra que tiene derecho al pago de dicha indemnización en cuantía de $1.500.000

Requisitos:

• Que se refieran al mismo concepto reclamado.

• Que aparezca que las sumas reclamadas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y

• Que aparezca dentro del proceso que dichas sumas no han sido pagada.

13. LIBERTAD DE FORMAS PROCESALES

Al juez laboral le está permitido escoger la forma que en su criterio le resulte más práctica para adelantar las actuaciones procesales para las cuales la ley no ha establecido alguna formalidad especial.

También le es permitido conceder los plazos o términos para los cuales tampoco existe algún ordenamiento legal.

14. CONCILIAClÓN

Conciliar quiere decir componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre sí.

Solución entre las partes en discordia con la intervención de un funcionario que actúa como conciliador o amigable componedor, arreglo que termina un pleito o prevé uno eventual, lo cual permite una rápida solución del conflicto.

El intento conciliatorio es obligatorio dentro del proceso laboral, y su omisión acarrea nulidad de lo actuado.

La conciliación sólo puede versar sobre derechos ciertos e indiscutibles, es decir, aquellos para los cuales no es necesaria una decisión judicial para su reconocimiento.

Antes de iniciarse un proceso, si se resuelve el conflicto se termina el proceso.

ARTICULO 1. Aplicación de este decreto. Los asuntos de que conoce la jurisdicción del trabajo se tramitarán de conformidad con el presente decreto.

ARTICULO 2. Asuntos de que conoce esta jurisdicción. La jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo.

También conocerá de la ejecución de las obligaciones emanadas de la relación de trabajo; de los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que corresponde a los empleados públicos; de las sanciones de suspensión temporal y de las cancelaciones de personerías, disolución y liquidación de las asociaciones sindicales; de los recursos de homologación en contra de los laudos arbitrales; de las controversias, ejecuciones y recursos que le atribuya la legislación sobre el Instituto de Seguro Social; y de las diferencias que surjan entre las entidades públicas y privadas, del régimen de seguridad social integral y sus afiliados.

Serán también de su competencia los juicios sobre reconocimiento de honorarios y remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación jurídica o motivo que les haya dado origen, siguiendo las normas generales sobre competencia y demás disposiciones del Código Procesal del Trabajo. Conocerá igualmente de la demanda de reconvención que proponga el demandado en esta clase de juicios de reconocimientos de honorarios y remuneraciones, cuando la acción o acciones que en ella se ejerciten provengan de la misma causa que fundamente la demanda principal.

Será de su competencia el conocimiento de los procesos de ejecución de las multas impuestas a favor del servicio nacional de aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas, sobre el número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

También conocerá de la ejecución de actos administrativos y resoluciones, emanadas por las entidades que conforman el sistema de seguridad social integral que reconozcan pensiones de jubilación, vejez, invalidez, sustitución o sobrevivientes; señalan reajustes o reliquidaciones de dichas pensiones; y ordenan pagos sobre indemnizaciones, auxilios e incapacidades.

PARAGRAFO 1. El trámite de los juicios sobre reconocimiento de honorarios y remuneraciones será el correspondiente al del proceso ordinario laboral.

La demanda ejecutiva del acreedor de los honorarios o remuneraciones de que trata el presente artículo tendrá el procedimiento establecido para el proceso ejecutivo laboral.

PARAGRAFO 2. El trámite de los procesos de fuero sindical para los empleados públicos será el señalado en el título 11 capítulo XVI del Código Procesal del Trabajo.

ARTICULO 3. Exclusión de los conflictos económicos. La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y trabajadores se continuará adelantando de acuerdo con las leyes especiales sobre la materia.

EXPLICACION. Conflictos de intereses o también llamados económicos. Aquellas controversias que se suscitan entre patronos y asalariados y que no se refieren a la interpretación de un derecho adquirido, fundado sobre la ley o el contrato, sino sobre una simple reivindicación que tiende a modificar un derecho existente o crear uno nuevo. La convención colectiva es el instrumento clásico para la solución de estos conflictos cuyo conocimiento está expresamente excluido de la jurisdicción laboral por tratarse de asuntos de disposición entre las partes interesadas y no de juzgamiento.

Jurisdicción del trabajo y de la seguridad social

ASUNTOS DE QUE CONOCE LA JURISDICCIÓN ORDINARIA LABORAL

De acuerdo con el artículo 2° del Código de Procedimiento Laboral, modificado por el artículo 2° de la Ley 712 de 2001, la jurisdicción ordinaria laboral y de la seguridad social conoce de los siguientes asuntos:

• A.  De los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo.

Conflictos jurídicos: Aquellos que se refieran a la aplicación o interpretación de un derecho nacido y actual reconocido ya sea en la ley, en la convención-Goleetiva, pacto colectivo, contrato de trabajo, reglamentos, costumbre, o cualquier otra fuente de derecho. Por lo tanto, los conflictos económicos o de intereses no son del conocimiento del juez laboral.

Su origen puede ser no solamente directo sino también indirecto en el contrato de trabajo.

Debe existir un contrato de trabajo, es decir, debe tratarse de trabajadores particulares u oficiales, pero no de empleados públicos.

B. De la ejecución de obligaciones emanadas de una relación de trabajo y del Sistema de Seguridad Social Integral que no correspondan a otra autoridad. Se ha dicho que siempre que hay la prestación personal de un servicio hay una relación de trabajo, la cual es el género, pero cuando en esa relación una de las partes está subordinada a la otra, estamos en presencia de un contrato de trabajo, el cual es la especie.

Todo conflicto jurídico que se derive de un contrato de trabajo conocerá el juez laboral; pero si el demandante es un empleado público, quien debe dirimir la controversia jurídica será el contencioso administrativo. Obtenida la sentencia, la ejecución de la misma se hará ante el juez laboral.

La Ley 712 de 2001 adicionó al conocimiento de los jueces laborales la ejecución de las obligaciones emanadas del Sistema de Seguridad Social Integral que no correspondan a otra autoridad.

Sistema de Seguridad Social Integral, es decir, de la Ley 100 de 1993 y el decreto 1295 de 1994.

En resumen, el juez laboral conoce de las siguientes ejecuciones:

• De las derivadas de un contrato de trabajo,

• De las derivadas de una relación de trabajo, y

• De las derivadas del Sistema de Seguridad Social Integral.

Estas dos últimas, si otra ley no hubiere dispuesto el conocimiento de estos asuntos a otros funcionarios.

C. De las acciones sobre fuero sindical, cualquiera que sea la naturaleza de la relación laboral.

Se refiere a procesos de trabajadores que gozaban de fuero sindical y fueron despedidos, O desmejorados en sus condiciones de trabajo o trasladados a otros establecimientos de la misma empresa.

El juez labora solo conoce del otorgamiento de permisos para despedir, trasladar o desmejorar a un trabajador que goza de fuero sindical, o para ordenar su reintegro, reinstalación o cese de la desmejora.

Se tramitan a través de procesos especiales.

D. De la suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

Conocen estos de suspensión de personería jurídica de sindicatos, facultad de la cual antes gozaba el Ministerio del trabajo.

La (OIT) dispuso que las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución ni suspensión por vía administrativa.

La suspensión de personerías jurídicas, o liquidación o disolución de sindicatos es del conocimiento del juez laboral.

E. De las controversias referentes al Sistema de Seguridad Social Integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan

La nueva ley quiso atribuir al juez laboral y de la seguridad social las controversias que se pueden presentar entre afiliados, beneficiarios, usuarios, empleadores y las entidades administradoras o prestadoras de servicios referentes al Sistema General de Seguridad Social, y así lo determinó.

Serán del conocimiento del juez laboral aquellos asuntos referentes a la seguridad social, pero en aplicación de normas diferentes a la Ley 100 de 1993 y el decreto 1295 de 1994.

F. Del recurso de anulación

Conoce la jurisdicción ordinaria laboral del recurso de anulación, antes de homologación, interpuesto contra laudos arbitrales dictados por tribunales de arbitramento constituidos para dirimir conflictos jurídicos o económicos. Este tema será analizado posteriormente.

G. De los conflictos jurídicos que se originen en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive

El juez laboral conoce de las controversias y ejecuciones originadas por el pago de honorarios y remuneración por servicios personales privados. Aun cuando este contrato no es de trabajo, se le atribuyó a su conocimiento este asunto derivado del pago de honorarios y remuneraciones. No conoce el juez laboral de las controversias originadas de la interpretación o ejecución de las cláusulas de dicho contrato, ajenas a los honorarios y remuneraciones.

Los servicios prestados deben ser personales y privados. Por lo tanto, no conoce el juez laboral de estos asuntos cuando el contrato es celebrado entre personas jurídicas, competencia que en estos casos tenía el juez civil.

También conoce el juez laboral de la demanda de reconvención que proponga el demandado a través de un proceso ordinario en esta clase de asuntos, cuando la acción o acciones que en ella se ejerciten provengan de una misma causa que las de la demanda principal.

En esta clase de procesos también procede la conciliación extraprocesal ante el funcionario competente.

H. De las ejecuciones por multas que imponga el Servicio Nacional deAprendizaje, SENA, cuando los empleadores incumplan la obligaciónde contratar aprendices

El D.E. 2838 de 1960 dispone que los empleadores de todas las actividades, con capital de cien mil pesos ($100.000) o superior o que ocupen un número de trabajadores permanentes no inferior a veinte (20), deberán contratar como aprendices, para los oficios que requieran formación profesional.

I. De las controversias que se susciten entre los miembros de una cooperativa de trabajo asociado.

J. Del recurso de revisión

ASUNTOS DE QUE CONOCEN LOS FUNCIONARIOS JUDICIALES LABORALES

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL

Conoce de:

– Del recurso de casación interpuesto contra sentencias dictadas en procesos ordinarios laborales por la Sala Laboral de los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.

– Recurso de casación persaltum interpuesto contra sentencias dictadas en procesos ordinarios laborales por los jueces laborales del circuito, o por los jueces civiles del circuito, en aquellos lugares donde no hubieren juzgados laborales.

– Recurso de queja contra los autos que denieguen el recurso de casación o de anulación.

– Anulación de laudos arbitrales dictados por tribunales de arbitramento que dirimen conflictos económicos.

– Conflictos de competencia que se susciten entre tribunales de dos o más distritos judiciales, entre un tribunal y un juzgado de otro distrito judicial, y entre juzgados de distintos distritos judiciales,

– Recurso de revisión que no esté atribuido a los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.

– Emisión de concepto cuando se lo solicite el Presidente de la República sobre si una huelga, por razón de su naturaleza o magnitud, afecta de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto.

Este concepto debería rendirlo el Departamento Administrativo de Planeación Nacional o el Ministerio de Hacienda. No es posible que pueda la Corte Suprema de Justicia, sin la participación de cualquiera de estas dos entidades, determinar si una huelga reúne estas características.

Las decisiones de la Corte se toman por mayoría de votos. El magistrado que no está de acuerdo con la sentencia debe firmarla y expondrá en escrito distinto a la sentencia los argumentos por los cuales salva su voto. Si comparte la parte resolutiva pero no la parte motiva de la sentencia, también deberá firmar la sentencia y exponer los argumentos por los cuales aclara su voto.

SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA

Conocen:

• Segunda instancia en los procesos laborales de que conozcan enprimera instancia los jueces laborales del circuito, o los jueces civiles del circuito, cuando hacen las veces de jueces laborales, en virtud de los recursos de apelación que se interpongan contra dichas sentencias o contraautos interlocutorios, o en el trámite de la consulta.

• Recursos de queja contra los autos en que se denieguen el recurso de apelación o el de anulación.

• Recurso de anulación interpuesto contra los laudos arbitrales dictados por tribunales de arbitramento que dirimen conflictos jurídicos.

• Conflictos de competencia que en asuntos laborales se susciten entre dos jueces laborales del mismo distrito judicial.

AGOTAMIENTO DE LA VIA GUBERNATIVA

PRESUPUESTOS PROCESALES

Aquellos requisitos son los cuales la acción no puede iniciarse o si se inicia no puede recibir una decisión de fondo.

Garantías constitucionales que las partes merecen en la solución de todo proceso judicial.

Clasificación

La clasificación más generalizada considera que los presupuestos procesales son cuatro:

1. Competencia,

2. Demanda en forma,

3. Capacidad procesal

4. Capacidad para ser parte. Toda persona natural o jurídica que tiene aptitud para intervenir en procesos judiciales.

Todo el que siendo o afirmándose titular activo o pasivo de una relación pide en su nombre a los órganos judiciales la realización de dicha relación.

Resulta de la aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones.

La capacidad procesal es un requisito que tiene su fuente en el derecho de defensa

Excepcionalmente en materia laboral se elimina el patrocinio judicial:

• En las audiencias extraprocesales de conciliación.

• En los procesos de única instancia.

Los alumnos de consultorios jurídicos de universidades, en procesos de única instancia y en audiencias extraprocesales de conciliación.

Los egresados de facultades de derecho legalmente reconocidas pueden obtener una licencia temporal hasta por dos años, improrrogables, para ejercer limitadamente la profesión de abogado en los procesos laborales de única o primera instancia.

Controles

Existen cuatro clases de controles de los presupuestos procesales:

. Primer control

Lo ejerce la parte demandante al elaborar su demanda.

. Segundo control

El juez está en la obligación, de examinar los presupuestos procesales. Debe examinar primero si es competente, si hay partes en el juicio, si hay capacidad procesal y si el instrumento de que se ha valido la parte demandante para solicitar la tutela.

. Tercer control

Lo tiene el demandado mediante la proposición de excepciones previas: puede proponerse la excepción de incompetencia del juez, o la excepción de ilegitimidad de personería o la excepción de inepta demanda.

. Cuarto control

Nulidades. El procedimiento civil establece unas nulidades taxativas, todas relacionadas con el fenómeno de los presupuestos procesales, las cuales, por analogía, son aplicables al procedimiento laboral.

Establece que si no se alega la falta de agotamiento de vía gubernativa, este error queda saneado.

Competencia

DEFINICIÓN

Conjunto de funciones atribuidas a un funcionario o a un órgano para que pueda ejercitar una acción.

FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPETENCIA

En el derecho procesal civil estos factores son:

– OBJETIVO: Cuando el juez del conocimiento se determina por la naturaleza de la relación jurídica sustantiva, esto es, su naturaleza, cuantía, etc.

• SUBJETIVO: La calidad de las partes del proceso, o una de ellas, como cuando se trata de entidades de derecho público.

– FUNCIONAL: Relacionado con la naturaleza especial de la acción y de las funciones del juez que conoce del asunto. Presupone la existencia de dos instancias.

– TERRITORIAL: Relacionado con el lugar donde debe tramitarse el proceso, dependiendo de distintas circunstancias.

– CONEXIÓN: Relacionado con las pretensiones del demandante, cuando al juez que conoce de la causa principal se le atribuye el conocimiento de la totalidad de las pretensiones accesorias derivadas de la misma causa principal o que guarden con ella alguna relación.

FUERO GENERAL

ARTICULO 5. Competencia por razón del lugar, fuero general. La competencia se determina por el lugar en donde haya sido prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección del actor.

En materia laboral sólo se tienen en cuenta dos factores para determinar la competencia: el objetivo y el territorial. Por excepción, el subjetivo.

La facultad al demandante para que escoja dónde iniciará y tramitará su proceso, ya sea donde se prestó el servicio o el domicilio del demandado.

Si el demandado tiene varios domicilios, puede escoger cualquiera de ellos.

Si son varios los demandados, se puede tramitar el proceso en el domicilio de cualquiera de ellos.

En este caso la competencia es del juez laboral del último domicilio donde se prestó el servicio, ya que en algunas ocasiones el trabajador había prestado sus servicios en varios lugares y debido a lo cual había dificultades para determinar la competencia.

Una vez escogido el juez donde deba tramitarse el proceso, y trabada la relación jurídica procesal, este funcionario debe llevar el proceso hasta su terminación.