Preparatorio de laboral (página 4)

ART. 63. TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A) Por parte del patrono:

1o) Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4o) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5o) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6o) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7o) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la extinción del contrato.

8o) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9o) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.  

10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B) Por parte del trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de este.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda preveer al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

EXPLICACION: L. 789/2002 ART. 29. PAR. 1º Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.

Indemnización por perjuicios morales. Nada se opone, desde luego, a que, además, tenga derecho a reclamar indemnización por los otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le ocasione; más éstos se deberá probarlos y determinarlos conforme al derecho común por cuanto ellos no se derivan necesariamente del vínculo contractual porque no son de su esencia (se subraya). No de otra manera debe entenderse la regla 51 del Decreto 2127 citado, que aunque impropiamente redactada no contraría el contenido del artículo 11 de la Ley 6ª, sino que lo desarrolla en sus alcances jurisprudenciales expuestos"

Indemnización por despido en salario estipulado por días. "Se advierte que el cuestionamiento de la censura a la fórmula utilizada por el tribunal para calcular la indemnización de los trabajadores —porque tomó como factor 365 días al año cuando lo lógico era hacerlo con 360 días al año—, hace referencia a la manera de considerar los distintos factores para determinar la ecuación matemática cuando se trata de calcular el resarcimiento en los eventos en que el salario se ha estipulado por días, lo cual constituye un punto de contenido más jurídico que fáctico y por lo tanto inatacable por la vía de los hechos escogida por la censura.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA. Despido injusto. Indemnizaciones. Esta clase de terminación del contrato ocurre cuando alguna de las partes lo da por terminado sin invocar ninguna de las justas causas que se han analizado anteriormente. Esta actitud, genera en favor de la otra parte algunas indemnizaciones como pasa a verse. Si es el empleador quien toma la iniciativa de terminar el contrato, habrá lugar a indemnizar al trabajador en la forma que se indica en los siguientes cuadros:

DAÑO EMERGENTE Y LUCRO CESANTE ART. 1613.CC La indemnización de perjuicios comprende el daño emergente y el lucro cesante ya provenga de no haberse cumplido la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado el cumplimiento.

Exceptúanse los casos en que la ley la limita expresamente al daño emergente.

ART. 1614.CC Entiéndase por daño emergente el perjuicio o la pérdida que proviene de no haberse cumplido la obligación o de haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por lucro cesante la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia de no haberse cumplido la obligación, o cumpliéndola imperfectamente, o retardando su cumplimiento.

Reintegro. Efectos. Pago de salarios dejados de percibir. Concepto. "El artículo 8º (num. 5º) del Decreto 2351 de 1965 dispuso que cuando el trabajador hubiere cumplido diez o más años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el juez podía, mediante demanda del trabajador, ordenar su reintegro en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir o la indemnización correspondiente al despido abusivo. La expresión "salarios dejados de percibir", que contiene la norma como una de las consecuencias del reintegro judicial, comprende los factores retributivos del servicio que el demandante ha debido devengar en el interregno entre el despido injusto y el momento del reintegro y que no devengó como consecuencia de la terminación del contrato. De esa manera si se trata de un trabajador que ha venido recibiendo el mínimo legal, todos los aumentos que el legislador disponga sobre esa materia lo benefician, y si de uno que pertenece a una organización sindical, es natural que tenga derecho a los aumentos extralegales (surgidos de la convención o el laudo arbitral) que hubiere obtenido el sindicato en el referido lapso, porque ellos también constituyen salarios dejados de percibir.

Al ordinal 5º. Es el Juez quien decide entre la indemnización o el reintegro. "Se trata pues de una obligación alternativa a cargo del patrono que incumplió el contrato pero la elección entre una y otra de las dos formas de satisfacerla señaladas por la ley no le corresponde al deudor como es de usanza en las obligaciones civiles con esta modalidad conforme al artículo 1557 del código de la materia, sino al funcionario judicial que conozca del litigio suscitado entre el patrono y el trabajador.

Si la escogencia del modo de reparación de las consecuencias de un despido injusto, en la hipótesis que se estudia, corresponde al juez y no al patrono o al trabajador, es fácil comprender que ni siquiera el acuerdo de voluntades de estos últimos producido antes de juicio y por camino distinto al de la conciliación, es eficaz para suplantar la voluntad del juez a ese respecto". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 25/79. Exp. num. 6437).

ART. 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

 En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: 

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

EXPLICACION: La imposición del despido debe ser oportuna. "La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda de que se está sancionándo la falta que se imputa y no otra. Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina (D. 2351/65, art. 7º, causal 3ª, Aparte A), sino respecto de todas las contempladas en el artículo 7º como justificativas del despido y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir —y es normal que así acontezca— que los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción".

El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo dice que el empleador tiene la obligación de hacer practicar el examen médico al trabajador al que se le ha practicado uno anterior y que lo solicite. Una reglamentación similar tiene la legislación del trabajador oficial. Esos estatutos tenían su razón de ser cuando el régimen legal fijaba en el empleador la obligación de dar a sus trabajadores asistencia médica, quirúrgica y hospitalaria, es decir, cuando las prestaciones asistenciales de la salud e incluso las de vejez estaban a su cargo. Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el privado la asistencia médica se presta a través de organismos especializados y el empleador ha sido liberado de esa carga prestacional, el examen médico de egreso como obligación patronal debe considerarse desaparecida o innecesaria y parcialmente subrogada la norma legal, pues para esa asistencia el trabajador debe recurrir, no al médico del patrono, como decía el código, sino a los organismos de asistencia. La obligación legal del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y la del sector oficial, se conservará para aquellos casos en que el trabajador, por razones de ubicación geográfica o por otra causa, no reciban asistencia medica de entes especializados».

ART. 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

1. Si a la terminación del contrato, el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

EXPLICACION: No es necesario examen médico de egreso si el trabajador recibe asistencia médica del sistema de seguridad social. Con todo, ante la insistencia en este juicio y en otros del apoderado del demandante para obtener una indemnización moratoria sobre la base de la falta de práctica del examen médico de egreso, aprovecha la Corte para fijar su criterio sobre esa materia.

Indexación en obligaciones laborales. Cuándo procede. La condena de indemnización moratoria por el pago oportuno de prestaciones sociales, por cuanto no se trata de una indemnización de aplicación automática, es viable aplicar entonces la indexación o corrección monetaria en relación con aquellas prestaciones que no tengan otro tipo de compensación de perjuicios por la mora o que no reciban reajuste en relación con el costo de vida, conforme a lo dicho antes, pues es obvio que de no ser así el trabajador estaría afectando en sus ingresos patrimoniales al recibir al cabo del tiempo el pago de una obligación en cantidad que resulta en la mayoría de las veces irrisoria por la permanente devaluación de la moneda en nuestro país, originándose de esa manera el rompimiento de la coordinación o "equilibrio" económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.

Indexación laboral. Finalidad. "Finalmente se observa que el planteamiento de la recurrente da por supuesto que la indexación constituye para el actor un beneficio adicional a la indemnización por despido y ello no es así, pues se trata de la simple actualización del valor de la obligación causada tiempo atrás, de manera que el demandante se habría engañado si hubiese pretendido sacar ventaja injustificada del retardo en la interrupción de la prescripción y en la presentación de la demanda, pues la cantidad de dinero que debió pagársele por la indemnización en el año 1986, cuando terminó su contrato, sólo le da la misma capacidad de compra si su valor se actualiza. En cambio, al limitarse a sólo tres años la revaluación monetaria —como lo pretende el cargo— la empleadora resultaría pagando menos de lo que debió pagar.

Ya ha tenido oportunidad la Sala de precisar que con la indexación "no se busca un incremento, o un mayor valor de la deuda original, sino evitar una disminución en el patrimonio del trabajador, por el simple transcurso del tiempo y su depreciación monetaria, con lo cual fundamentalmente se está restableciendo la equidad y la justicia.

ARTI. 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

SUSTITUCION DE EMPLEADORES.

ART. 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de patrono todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

EXPLICACION: Requisitos para la sustitución de patronos. Para que haya sustitución de patronos se requiere que se opere un cambio de patrón por cualquier causa, que haya continuidad en la prestación del servicio por parte del trabajador y que haya también continuidad en el desarrollo de las labores del establecimiento. Deben reunirse, pues tres elementos: cambio de patrono, continuidad de la empresa y continuidad del trabajador.

La sustitución patronal debe ser demostrada en juicio por la parte que la alega. Es fundamental probar que el giro ordinario de los negocios se mantiene y que en consecuencia la relación de trabajo continúa.

Lo que pretende el legislador con el instituto de la sustitución no es otra cosa que mantener la unidad de los contratos. El efecto que persigue en materia de jubilación, al establecer que el servicio se preste a una misma empresa, consiste en garantizar el pago de la prestación por parte de la entidad económica, cualquiera que sea el empresario y sin que importe que la unidad empresarial haya tenido uno o varios gestores

ART. 68. MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO. La sola sustitución de patrono no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.

EXPLICACION: La sustitución no produce modificación ni extinción del contrato. "La sustitución de patronos no produce la terminación del contrato ni su modificación. En consecuencia al exigir el trabajador nuevas condiciones de trabajo para continuar laborando con el patrono sustituto, estaba pidiendo la modificación del mismo, contra lo expresamente establecido en el artículo 68 del Código Sustantivo del Trabajo. Y al no continuar en la empresa con el nuevo patrono por no haber sido aceptadas sus exigencias, es él, no el patrono sustituido quien termina unilateralmente el contrato de trabajo.

ART. 69. RESPONSABILIDAD DE LOS PATRONO.

1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo patrono las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo.

2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.

3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero éste puede repetir contra el antiguo.

4. El antiguo patrono puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.

6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

EXPLICACION: Acción para reclamar. "Es claro que el trabajador tiene acción para reclamar la totalidad de la cesantía del nuevo patrono, por dos razones: 1. Porque éste es solidariamente responsable por el servicio prestado al antiguo (contra el cual puede repetir), y 2. Porque es exclusivamente responsable de la causada por los servicios que, después de la sustitución, a él se le presten. Pero ello no quiere decir que el trabajador carezca de la acción para reclamar contra el antiguo patrono la cesantía que se causó a su servicio, porque así lo establece la ley al impedir la responsabilidad solidaria de los patronos sustituido y sustituto respecto de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél.

Sustitución patronal. Pago de cesantías. Son lícitos al patrono sustituido y al sustituto, tienen un objeto específico: el que se pueda liquidar la cesantía por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de un retiro voluntario del trabajador, pero sin que se entienda terminado el contrato laboral; y que el pago que se haga de esa prestación por el antiguo o nuevo patrono en razón de ese mismo convenio, tenga el carácter de pago definitivo de la cesantía. El convenio así configurado y el pago realizado en virtud de ese acuerdo, impiden que el derecho al auxilio de cesantía se incremente retrospectivamente con los aumentos de salario y aquellos convenio y pago permiten que el cómputo de esa prestación social se haga en adelante sobre el factor de tiempo posterior a la fecha de la sustitución patronal.

ART. 70. ESTIPULACIONES ENTRE LOS PATRONOS. El antiguo y el nuevo patrono pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones, pero los acuerdos no afectan los derechos consagrados en favor de los trabajadores en el artículo anterior.

EXPLICACION: Derechos del pensionado en la sustitución patronal. Las empresas no pueden pactar condiciones distintas a las fijadas por la ley. "Cabe dejar absolutamente en claro que el tema pensional en los casos de sustitución patronal no es asunto que quede al arbitrio de los empresarios, como pretende insinuarlo el recurrente, de modo que puedan estos distribuir las cargas pensionales de acuerdo con sus conveniencias particulares o como parte de la negociación en sí misma considerada o como mecanismo para facilitarla. De ninguna manera. Esta materia es de la incumbencia absoluta del legislador y cualquier acuerdo que tienda a desconocer la voluntad abstracta de la ley resulta ineficaz e inoponible al jubilado. De suerte que si las compañías que propiciaron la sustitución patronal pactaron que la pensión que una de las sustituidas venía pagando al demandante, quedaba a su cargo y por fuera de la negociación, tal acuerdo no produce ningún efecto jurídico frente al pensionado, quien puede reclamarla válidamente al nuevo empleador, pues este aspecto fue regulado de manera imperativa por el legislador, el cual atendiendo fines superiores y protectores dispuso que en todo caso las mesadas causadas con posterioridad a la sustitución quedan a cargo del nuevo patrono, con la única salvedad de que este puede repetir contra el anterior.

Hechas esas precisiones, resulta innecesario el análisis individual de las pruebas, porque el enfoque del recurrente parte del supuesto de que en la materia que se viene tratando es posible acordar condiciones distintas a las establecidas en la ley, pasando por alto que tales estipulaciones resultan absolutamente ineficaces.

Cabe anotar, de todas formas, que la regulación legal se refiere a todo tipo de pensiones y no solamente a las legales, como ya tuvo oportunidad de precisarse. Así mismo, la supervivencia jurídica y real de las personas sustituidas en ningún caso es incompatible con la realización de la sustitución ni implica su desnaturalización.

ART. 71. Definición. Por enganche colectivo se entiende la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un patrono.

ART. 72. Enganche para el exterior. 1. Cuando el servicio haya de prestarse fuera del país, los contratos deben extenderse por escrito, someterse a la aprobación del Ministerio de Trabajo y visarse por el cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo. Son requisitos para la aprobación de estos contratos los siguientes:

a) Deben ser de cargo exclusivo del patrono o contratista los gastos de transporte del trabajador, los de su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre migración, y

b) El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar que cubrirá por su exclusiva cuenta todos los gastos de repatriación del trabajador y de su familia, hasta el lugar de origen

2. La cancelación o devolución de la caución sólo puede hacerse una vez que el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para volver al país, a la vez que el pago a éstos de todo lo que les hubiere adeudado por concepto de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tuvieren derecho.

ART. 73. Modificado. L. 962/2005, art. 53. Gastos de movilización. Cuando los enganches se hagan para prestar servicio dentro del país, que implique movilización de los trabajadores, los contratos deben constar por escrito, estipular que los gastos de ida y regreso de los trabajadores serán exclusivamente a cargo del patrono.

EXPLICACION: CONTRATO DE ENROLAMIENTO. ART. 1509.C.Co. Salvo estipulación expresa en contrario, el contrato de enrolamiento se entenderá celebrado por el viaje de ida y regreso.

ART. 1510.C.Co. Si el plazo previsto para la duración del contrato expira durante la travesía, el enrolamiento quedará prorrogado hasta la terminación del viaje.

ART. 1511.C.Co. El personal que según el contrato de enrolamiento deba ser regresado a un lugar determinado o desembarcado en él será en todo caso conducido a dicho lugar.

ART. 1512. CCo Los contratos de enrolamiento celebrados en el exterior, para prestar servicios en naves de bandera colombiana, se regirán por las leyes colombianas aunque el contrato se inicie en puerto extranjero.

ART. 74. Proporción e igualdad de condiciones. 1. Todo patrono que tenga a su servicio más de diez (10) trabajadores debe ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de dirección o confianza.

2. Los trabajadores nacionales que desempeñan iguales funciones que los extranjeros, en una misma empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales.

ART. 75. Autorizaciones para variar la proporción. 1. El Ministerio de Trabajo puede disminuir la proporción anterior:

a) Cuando se trate de personal estrictamente técnico e indispensable y sólo por el tiempo necesario para preparar personal colombiano, y

b) Cuando se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.

2. Los patronos que necesiten ocupar trabajadores extranjeros en una proporción mayor a la autorizada por el artículo anterior, acompañarán a su solicitud los documentos en que la funden. El ministerio la dará a conocer con el fin de que el público, y en especial el personal colombiano del patrono peticionario, puedan ofrecer sus servicios.

3. La autorización sólo se concederá por el tiempo necesario, a juicio del ministerio, para preparar personal colombiano y mediante la obligación del peticionario de dar la enseñanza completa que se requiera con tal fin.

INDEMNIZACION MORATORIA O SALARIOS CAIDOS

La llamada "indemnización moratoria o salarios caídos", también denominada por la Ley por indemnización por falta de pago" (art. 29 L. 789/2002), se da cuando al término del contrato de trabajo, el empleador no paga al asalariado, salvo los casos de retención previstos en la ley o convenidos por las partes, los salarios y prestaciones que le debe.

En nuestra legislación esta sanción se fundamenta en la presunción de mala fe como consecuencia desprendida del no pago de los salarios y prestaciones debidos al trabajador.

Aquella indemnización por falta de pago a la terminación del contrato, la totalidad de los salarios y las prestaciones que adeuda el trabajador. Esta equivale a una suma igual al último salario diario por cada día de retardo en el pago.

También deberán salarios caídos los empleadores que incumplan el plazo señalado para consignaren los fondos el valor de las cesantías.

Es decir el salario caído procede cuando:

*El pago no se hace dentro de la oportunidad señalada por la ley

*Cuando el contrato termina

*Cuando el pago no comprende a todos y a cada uno de los conceptos salariales.

Si no hay acuerdo respecto al monto de la deuda, o el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo, y en su defecto ante la primera autoridad local la suma que confiese deber al trabajador, mientras que la justicia laboral decide. Aquí sera el juez quien decide la imposición.

OJO: no son salarios caídos: el no pago de la indemnización, las vacaciones o auxilio de transporte.

– Indemnización moratoria por el retardo en el pago de cesantías de los servidores públicos.

– Indemnización moratoria por el retardo en el pago en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones de trabajadores oficiales.

SALARIO

ART. 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

EXPLICACION: Lo constituye no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, bonificaciones, horas extras etc.

El salario puede presentar dos modalidades: en dinero o en especie

? En dinero:

• Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o en dinero más especie.

• Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario.

? En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación, alojamiento, etc.

? Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.

? Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación

ART. 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

EXPLICACION: * las sumas que por mera liberalidad y ocasionalmente recibe el trabajador en dinero o especies, tales como primas y bonificaciones.

*Lo que recibe no para enriquecer si patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representación.

*Los beneficios y auxilios habituales cuando las partes hayan dispuesto que no tengan carácter de salario tales como primas de vacaciones y de navidad.

*Las prestaciones sociales (auxilio x enfermedad, maternidad, cesantía)

*Los suministros en especies cuando se pacte que no tendrán carácter de salario como alimentación, vestido, alojamiento.

Ojo: Viáticos accidentales son aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual y no constituyen salario en ningún caso; con respecto a los permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan x finalidad proporcionar al trabajador medios transporte y gastos de representación.

ART. 129. SALARIO EN ESPECIE. 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

EXPLICACION: Este se da cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario etc. El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente no puede exceder el 50% de la totalidad del salario.

Siempre que se pacte en especie debe de asignársele un valor en el contrato. Y dejaran de tener ese carácter esos suministros una vez las partes así lo decidan.

Salario x unidad de tiempo: las partes lo acuerdan teniendo en cuenta solo el tiempo: Ej.: 200 la hora o $5000 diarios etc.

Salario x destajo o unidad de obra: se paga cierta cantidad x cada pieza que se fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor. Ej.: numero de ladrillos que se peguen.

ART. 130. VIATICOS.1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

EXPLICACION: Viáticos accidentales son aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual y no constituyen salario en ningún caso; con respecto a los permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan x finalidad proporcionar al trabajador medios transporte y gastos de representación.

ARTICULO 131. PROPINAS. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

EXPLICACION: No constituyen salario y no pueden pactarse como atribución del servicio prestado por el trabajador.

• Otras clases de salario:

? Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.

? Salario variable: Es el pago por comisiones.

• Salario integral: Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales. Se debe hacer por escrito.

• Reglas sobre la retención, deducción y compensación: No esta permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a menos que medie su expresa autorización escrita u orden judicial.

ART. 132. Formas y libertad de estipulación. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2.  No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos)*.

3.  Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4.  El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ART. 133. Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores.

ART. 134. Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2.  El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ART. 135. Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del día en que deba efectuarse el pago.

ART. 136. Prohibición de trueque. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

ART. 137. Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:

a)  Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b)  Publicidad de las condiciones de venta.

ART. 138. Lugar y tiempo de pago. 1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese.

2.  Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

ART. 139. A quién se hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

ART. 140. Salario sin prestación del servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.

ART. 141. Salarios básicos para prestaciones. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

ART. 142. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

ART. 143. A trabajo igual, salario igual. 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2.  No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

ART. 144. Falta de estipulación. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

ART. 145. Salario Mínimo. Definición. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

ART. 146. Factores para fijarlo. 1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.

2.  Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

3.  La circunstancia de que algunos patronos puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

ART. 147. Procedimiento de fijación. 1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

2.  Subrogado.

3.  Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas prevista en el artículo siguiente.

ART. 148. Efecto jurídico. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se halle estipulado un salario inferior.

ART. 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.

EXPLICACION: Descuentos por el uso de locales o arriendo, deudas del trabajador para con el empleador, indemnizaciones x daños ocasionados al local o a las maquinas.

Tampoco se podrá efectuar retención sin mandamiento judicial y aun cuando verse la autorización escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal, o la parte del salario declarada inembargable x la ley.

ART. 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

EXPLICACION: Todo lo que sea por concepto de cuotas sindicales y cooperativas autorizadas de forma legal, multas previstas en el reglamento de trabajo x inasistencia y retraso.

En materia de descuento sobre salario, les corresponde a los inspectores de trabajo autorizar x escrito, a solicitud del empleador y del trabajador todo lo relacionada a préstamos, anticipos, retenciones etc.

ART. 151. AUTORIZACION ESPECIAL. Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

EXPLICACION: Deducciones salariales: No está permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador lo autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede deducir sin autorización escrita:

? Las multas por retraso o faltar al trabajo.

? La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.

? Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.

? Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.

? Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

ART. 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.

ART. 153. INTERESES DE LOS PRÉSTAMOS. Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

ART. 154. REGLA GENERAL. No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

EXPLICACION: Embargo de salarios: Art. 154: No es embargable el salario mínimo.

ART. 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

EXPLICACION: Solo se podrá embargar 1/5 parte. Solo lo será en 50% si es a favor de cooperativas autorizadas o por procesos de alimentos.

ART. 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

ART. 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES.  Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.

 El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del {empleador}.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

JORNADA DE TRABAJO

ART. 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

EXPLICACION: Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases:

? Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. Si no convienen nada, opera la máxima legal.

? Jornada máxima legal: Art. 161: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal:

• Los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.

• Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.

• Servicio domestico

• Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.

• Para los menores entre 12 y 14 años: jornada máxima 4 horas y en trabajos ligeros. *los mayores de 14 y menores de 16 años jornada máxima de 6 horas. * los menores entre 16 hasta 18 años no podrán laborar mas de 8 horas diarias.

Trabajo suplementario: ART. 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

Son las mismas horas extras y no podrán exceder mas de 2 horas diarias. Y si la jornada es ampliada x acuerdo entre las partes a 10 horas diarias no se podrá laborar extras el mismo día.

? Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajos nocturnos, dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.

? Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el máximo legal. No podrá el empleador aun con el consentimiento del trabajador contratarlo para ejecutar 2 turnos el mismo día salvo que sean labores de supervisión y confianza.

ARTICULO 160.  TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

EXPLICACION: Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 10 p.m., y es nocturno el que se realiza de 10p.m. a 6 a.m. Esto es importante para determinar los recargos legales a que haya lugar.

• Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se podrán laborar horas extras. Para poder laborara tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la relación de horas extras trabajadas.

ART. 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:

1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.

2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. 

 3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

 En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

PARAGRAFO. El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

ART. 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;

2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder lo límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.

El {empleador} esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

ART. 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del {empleador} y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos  de urgencia  que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa;  pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El {empleador} debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

ART. 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ART. 165. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ART. 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

ART. 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO

ART. 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

ART. 169. BASE DEL RECARGO NOCTURNO. Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.

 ART. 170. SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales.

TRABAJO DE MENORES DE EDAD

ART. 171. EDAD MINIMA. 1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las empresas agrícolas cuando su labor en éstas les impida su asistencia a la escuela.

2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad.

3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como  pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

4. Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas.

DESCANSOS OBLIGATORIOS

• Es obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya laborado todos los días de la semana a los cuales se comprometió, o haya faltado con causa justificada (accidente, enfermedad, calamidad doméstica, caso fortuito o fuerza mayor, culpa o disposición del empleador). Su duración mínima es de 24 horas.

• Remuneración del trabajo nocturno y suplementario: Art. 168: será remunerado con el 35% sobre el diurno, a excepción de la jornada de 36 horas

El trabajo extra diurno se remunera con recargo de 25%. . El trabajo extra nocturno se remunera con 75%

Ojo: ningún recargo se debe acumular con otro.

• Descansos obligatorios: Art. 172: el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.

• Remuneración: Art 173: el descanso dominical se debe remunerar con el salario ordinario a todos los trabajadores que durante la semna no faltaron y si lo hicieron fue con justa causa o x caso fortuito,

No tiene derecho a remuneración de domingo el trabajador que ese mismo día deba recibir auxilio x enfermedad o accidente de trabajo.