Los riesgos psicosociales. El uso de las TIC como medio de implicación laboral. (página 2)

En cambio en los adultos de entre 30 a 40 años toman esta forma de operar como una habitualidad, una extensión de sí que les permite estar en lugares distintos simultáneamente, tienen una noción distorsionada del tiempo, nunca les alcanza y las actividades las cuenta por docenas, incluso poder manejarlas a todas les brinda una sensación de poder, no conciben una idea de trabajo sin la utilización de estas herramientas informáticas e inalámbricas, ni incluso mesuran el tiempo personal para sus familias o para sí mismos, podemos observar que en este caso, la tecnología desplazó a la generación anterior, la migración tecnológica desembarcó más rápidamente en la generación del '80 que los nacidos en los '60 o '70.

Finalmente, el capital humano más fresco en el mercado, aún está en formación y su desarrollo debe ser acompañado, sin embargo la percepción de la tecnología no es un complemento, sino más bien un elemento integrado a su habitualidad, en donde tienen impresa su vida, sus contactos, sus afectos, sus pensamientos, su sexo, sus preferencias, sus recuerdos, su todo. ¿Es acaso la inclusión de las redes sociales una mera creación de entretenimiento? Lo cierto, es que este sector incipiente tiene su CV digitalizado en una pantalla táctil de 4", ¿Qué pasaría si fuéramos lo suficientemente capaces de controlar todo lo que pasa dentro de esa caja negra?

La tecnología ha llegado para quedarse y su uso siempre fue en pos de la mejora, pero su desarrollo en el S. XX fue una interfaz entre el hombre y la máquina, sin embargo en el S. XXI se ve un claro avance en la desintegración de la tecnología al punto de imbuirse dentro de los individuos receptores, es decir el hombre pasa a ser el nuevo hardware y la tecnología el software con lo cual son programados. De esta manera, al igual que los procesadores más antiguos, el captar estas actualizaciones les resulta más difícil y laborioso respecto a las versiones más modernas. Con la voracidad que se mueve el mercado, si uno no es capaz de soportar dicha información, el procesador es descartado y reemplazado.

Podemos finalmente concluir respecto a este relevamiento realizado, que los saltos tecnológicos han acercado las comunicaciones al hombre, no como medio de comunicación en sí, sino más bien como parte natural del estilo de vida cotidiano. Ya el hombre tiene un compilado de su vida ligado a su teléfono móvil, el cual podemos observar, más allá de las diferencias de edades, que el grado de implicación que se ha generado con estos dispositivos llegan incluso a afectar directamente a la salud del usuario, las compañías no dejaron este detalle de por medio y lo utilizan como un enlace permanente del trabajador al puesto de trabajo. Por más agradable o desagradable que les parezca la idea, estos dispositivos han logrado penetrar directamente al centro de la persona, de esta manera pueden observarse, los hilos invisibles que ligan el trabajo y el trabajador, no son horas extras, no hay que pagar seguro, el trabajo está terminado antes de tiempo y de la mejor manera posible, mantienen al trabajador informado de este proceso productivo mediante un canal de comunicación, en si la plusvalía de su labor (¿Les recuerda el concepto de JIT y capacitación continua?).

El análisis y la reglamentación de estas herramientas y su grado de implicación deben ser cuidadosamente monitoreadas, ya hemos tenido pruebas de la peligrosidad del abuso sobre las personas, al estar todo al alcance de un click el límite de la jornada laboral pasa a ser solo una percepción virtual, sumándole que al existir esta mayor disponibilidad, aumentan la carga de trabajo. Ya algunos países analizan redefinir el concepto de manejarse, ya no con el concepto de tiempo de trabajo sino por el tiempo de descanso. El caso más representativo puede adjudicársele al ex presidente de France Telecom (ahora Orange), Didier Lombard, fue procesado por acoso moral tras el suicidio de una treintena de empleados entre 2008 y 2009, en el marco de una empresa que trabaja por objetivos y el clima es de competitividad extrema. Incluso el mismo abuso se ha convertido en una espada de doble filo para el empresario, constata un informe que agrupa 23 estudios internacionales reunidos por el Instituto Federal de Seguridad y Salud Ocupacional de Alemania (BAuA). Uno de ellos dice que los días de ausencia por baja médica por trastornos psíquicos subieron más del 40% entre 2008 y 2011.

Encuestas de la consultora Trabajando.com muestran cómo viven los trabajadores argentinos el día a día entre la vida personal y laboral. Algunos datos: el 41% le dedica más tiempo a su actividad laboral que a su familia; el 35% afirma que el exceso de trabajo les generó problemas de salud; y el 20% dice que no se desconecta completamente del trabajo cuando se toma vacaciones. "Aquellos que no tienen la capacidad de poner límites, se terminan enfermando por las demandas extendidas hasta la medianoche", describe Alberto Attias, presidente de la consultora Vimalakirty Coaching y Management.

Gestión de la implicación

En respuesta a la interrogante la implicación es gestionada y se produce fundamentalmente mediante el "entrenamiento" (Las formas de producción de la implicación son particulares en cada empresa. La serie ISO 9000 proporciona recomendaciones sustentadas en un "paradigma general" acerca de las técnicas que deben utilizarse. En este sentido, estas recomendaciones permiten rastrear tendencias generales a la hora de analizar una empresa en particular. La tendencia general que se viene visualizando es la ampliación de la noción de calidad de la inspección de los productos a la gestión de las personas.). La guía para el "entrenamiento del personal" se encuentra especificada en la Norma ISO 10015 (1999: iv), complementaria a la serie ISO 9000 ubicándola dentro del paradigma de la gestión de la implicación. Esta norma, ayuda a orientar la "educación de las personas" hacia la mejora continua y a alinear las competencias a las necesidades de la empresa u organización. El entrenamiento se compone de cuatro etapas: definición de las necesidades de entrenamiento, diseño y planeación del entrenamiento, ofrecimiento del entrenamiento, y evaluación de los resultados del entrenamiento. Estas etapas sirven para visualizar la relación existente entre las competencias requeridas por la empresa u organización y las existentes en el personal. La producción de la implicación requiere también de procedimientos burocráticos de control. Todas las acciones del personal deben estar especificadas, normalizadas y documentadas5. Los "Manuales de la calidad" deben brindar información acerca del funcionamiento y las responsabilidades de la organización. Estos deben sustentarse en datos acerca de la aplicación del sistema de gestión de la calidad. Estas especificaciones o instrucciones de trabajo contenidas en el manual son directrices acerca de cómo efectuar el control de las actividades. Por su parte, los documentos que proporcionan evidencia objetiva de las actividades realizadas se denominan "registros". Estos deben proporcionar

información a fin de dar cuenta de los resultados obtenidos en cada proceso. Por último, entre los procedimientos se establece realizar evaluaciones, auditorías y revisiones permanentes con el propósito de "medir" los resultados en relación a los objetivos y evaluar la posibilidad de introducir mejoras6.

Mecanismos de la gestión de la implicación

5 (ISO 9001, 2000:07).

6 (ISO 9000, 2005:05).

Comprendiendo las etapas de evolución del Control de la Calidad se remarca como la "calidad" paso de la inspección del producto en sí hacia la conducta de los trabajadores. Es acá donde entra en acción la serie ISO 9000 proporcionando a la alta dirección recomendaciones acerca de técnicas o herramientas de participación y motivación7 tanto como procedimientos de control de la implicación de los trabajadores.8

La particularidad de este caso es que la serie ISO 9000 asume fundamentos técnico- racionales con pretensiones de validez universal que conducirían al "éxito", la eficacia (grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados) y la eficiencia (relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados).9 Sobre esa ley general se levantan una serie de recomendaciones y controles burocráticos acerca de la implicación en donde la alta dirección debe cumplir un rol muy activo.

Para aumentar la participación y la motivación de las personas que la integran, la organización debería considerar actividades tales como:

• desarrollar un proceso para compartir el conocimiento y utilizar la competencia de las personas, por ejemplo, un esquema para recopilar ideas para la mejora.

• introducir un sistema de reconocimiento y recompensa adecuado, basado en evaluaciones individuales de los logros de las personas.

• establecer un sistema de calificación de habilidades y planes de carrera, para promover el desarrollo de las personas.

• revisar continuamente el nivel de satisfacción y las necesidades y expectativas de las personas, y

• proporcionar oportunidades para realizar tutorías y adiestramiento profesional (coaching).

7 (ISO 9004, 2009:07)

8 (ISO 9001, 2000:07).

9 (ISO 9000; 2005:10).

Capítulo 3:

Los riesgos psicosociales y el trabajo. Una amplia mirada

Entrevista a Julio C. Neffa

I.- ¿Qué es el trabajo?10

El trabajo es una actividad humana voluntaria y coordinada, realizada en un tiempo dado y orientada hacia una finalidad específica (la producción de bienes y servicios exteriores al sujeto, transformándolos para satisfacer necesidades humanas, individuales o colectivas), una actividad que transforma a la persona que lo ejecuta. En la actividad, el trabajador -que es algo más que la simple fuerza de trabajo- no involucra solamente su cuerpo y sus dimensiones biológicas, sino que compromete y pone en acto, en mayor o menor medida, todas las dimensiones de su personalidad – incluyendo las psíquicas (afectivas y relacionales) y mentales.

Pero no se puede llevar a cabo de manera automática a través de la estricta ejecución del trabajo tal como ha sido prescripto y la actividad requiere un esfuerzo de creatividad Ese esfuerzo de adaptación genera tensiones y una carga síquica y mental, que es fuente de fatiga, angustia y ansiedad.

Los trabajadores son individuos heterogéneos, no sólo en cuanto a sus capacidades, porque cada uno tiene sus propias capacidades de resistencia y adaptación a los riesgos ocupacionales y a las condiciones de trabajo, y por lo tanto, dentro de un mismo colectivo de trabajo los efectos sobre las personas pueden ser muy diferentes, incluso entre quienes ocupan puestos de trabajo similares. De allí la importancia de la Ergonomía, para adaptar los medios de producción, las instalaciones y finalmente el trabajo a cada trabajador.

Si bien la actividad implica una actitud personal, ella se realiza en relación con otros, para otros, o como parte de un colectivo de trabajo, es decir que incluye una dimensión social.

10 (Neffa, 2015)

II.- ¿Que implica trabajar?

Los seres humanos tienen básicamente tres esferas donde se construye su desarrollo personal: el amor, la vida social y la actividad y dentro de esta última esfera el trabajo ocupa un lugar prioritario. A lo largo de la vida humana, esas tres dimensiones no se desarrollan de manera independientes entre sí, sino que en mayor o menor medida se articulan y se influencian sinérgicamente, en sentido positivo o negativo. Pero esa relación se da de manera diferenciada según los sexos, siendo las mujeres con responsabilidades familiares, más que los varones en igual situación, quienes tienen que hacer mayor esfuerzo y destinar más tiempo para ejecutar de manera eficaz el trabajo realizado fuera del hogar y en paralelo desarrollar la vida familiar, dada la existencia y permanencia de una división social y sexual del trabajo [Hirata, Kergoat, 1996)] y de una división familiar del trabajo [Barrère-Mourisson, 1997].

Para ser realizado eficazmente, el trabajo requiere la movilización de todo el ser humano, es decir de la fuerza física y/o de las capacidades psíquicas (afectivas y relacionales) y cognitivas y la puesta en práctica de los conocimientos, las calificaciones profesionales, la experiencia laboral y las competencias que incluyen los saberes tácitos acumulados por el hecho de ser parte de un colectivo de trabajo en el cual se llevan a cabo procesos de aprendizaje.

Es todo el ser humano el que se involucra en el trabajo y por esa causa el trabajo no puede reducirse solamente a la producción de un bien o la prestación de un servicio dotado de utilidad objetiva, ya que compromete lo que tiene de más íntimo el ser humano.

Los resultados del trabajo no resultan entonces solamente del tiempo de trabajo movilizado para esa actividad, del volumen y de la calidad de los insumos (objetos de trabajo), de la calidad de los bienes de producción y de las tecnologías utilizadas, de la fuerza motriz empleada. Los resultados dependen también, en primer lugar, de la actividad cognitiva, -reflexiva y creativa- pues para trabajar se deben movilizar la inteligencia abstracta y la inteligencia astuta.

Para hacer frente a lo desconocido, a la incertidumbre y a los incidentes se ponen en juego por una parte los saberes adquiridos formalmente, -los conocimientos básicos de carácter general adquiridos en el sistema escolar y la formación profesional-, y por otra parte las competencias y el saber productivo acumulado en el proceso de aprendizaje, que no siempre es codificable dado que permanece en buena medida tácito, implícito y encarnado en los trabajadores. En segundo lugar, dada la dimensión síquica y subjetiva, los resultados de la actividad dependen del involucramiento personal de los trabajadores pues para trabajar se debe asumir un compromiso (consistente en la movilización de su autonomía, responsabilidad, e iniciativa). En tercer lugar dependen de la cooperación y el intercambio establecido con los demás empleados, obreros y con el personal directivo y de supervisión dentro del colectivo de trabajo. Finalmente, los resultados dependen del esfuerzo personal y colectivo de adaptación a las exigencias y el esfuerzo de la tarea que ha sido asignada.

El trabajo es una necesidad que está en la esencia de la naturaleza humana y dada su complejidad constituye un enigma.

A pesar de la complejidad que implica el acto de trabajar, cuando se expresan sobre su actividad, los trabajadores lo consideran como algo muy simple de hacer, banal y absolutamente natural, pues la rutina los hace familiarizar con sus procesos de trabajo: ellos lo conocen en profundidad por connaturalidad, pero no siempre saben explicar toda su compleja naturaleza científica o tecnológica. De allí la utilidad de la Psicodinámica y de la Ergonomía.

III.- Las condiciones y medio ambiente de trabajo, son generadoras de riesgos

La noción de condiciones y medio ambiente de trabajo que nos servirá de contexto general para estudiar específicamente los riesgos psicosociales del trabajo. Vamos a utilizar la noción que denominamos "renovadora" por oposición a la "tradicional", resultante de anteriores trabajos de investigación.

III.1.- Según concepción tradicional que es todavía predominante en las empresas y organizaciones y en el medio académico, el trabajo es visto solo como una necesidad para la reproducción de la especie, una obligación y un deber social, propio de la naturaleza humana y de las exigencias de la vida en sociedad, o incluso como un "castigo" que la humanidad debería soportar hasta el fin de los tiempos. Ese enfoque es estrecho y reduccionista, pues el análisis de los riesgos y las relaciones causales entre el trabajo y la salud se limitan frecuentemente a la empresa o establecimiento sin considerar la influencia del contexto global económico, social y político sobre las organizaciones.

El trabajador es definido como un factor de producción, un recurso humano, reducido a sus dimensiones físicas y biológicas, como una simple fuerza física de trabajo y todos los trabajadores son vistos por los empleadores como seres homogéneos, susceptibles de ser sustituidos fácilmente, postulando de hecho la existencia de un "trabajador promedio" en función del cual se fija la norma standard de producción a la cual todos deben adaptarse.11

Los riesgos inherentes al proceso de trabajo vistos de esa manera, se limitan a los que tradicionalmente se denominan higiene y seguridad, dejando en un segundo plano los problemas relativos a las condiciones específicas de trabajo con sus repercusiones sobre la salud. Todos ellos son vistos como riesgos inherentes e indisociables de toda actividad humana, riesgos que deberían ser aceptados pasivamente en virtud de la necesidad y la obligación social de trabajar.

De allí surge la justificación de la negociación para fijar por anticipado un precio monetario a las consecuencias de dichos riesgos sobre la salud, mecanismo mercantil de compensación del deterioro de la salud, que adoptó múltiples modalidades de "primas por riesgo" (presentismo, incrementos salariales por trabajo nocturno, por trabajo por turnos u horas extraordinarias, compensación por trabajo en altura, sometido a ruidos molestos, a altas o bajas temperaturas, o a radiaciones, etc.).

11 La teoría sociológica sólo podrá actualizar la relación circular con su objeto de estudio si opera con un "concepto de sociedad radicalmente antihumanista, radicalmente antiregionalista y radicalmente constructivista" (Luhmann, 2007: 20). Al hacerlo de esta manera no se rechaza la existencia de seres humanos, ni mucho menos las diferencias abismantes entre las condiciones de vida de cada región. Sólo se renuncia a deducir de estos hechos un criterio científico para definir los límites y alcances del concepto de sociedad.

El predominio cultural de la concepción taylorista (organización científica del trabajo) llevó a dividir social y técnicamente el proceso de trabajo, a identificar y analizar cada tarea por separado lo cual impide tener una concepción global, de conjunto e integrada de la actividad. En esas condiciones, las dimensiones síquicas y mentales del trabajo humano no son reconocidas explícitamente.

Para esta concepción sólo cuenta el riesgo objetivo, que se puede medir por alguien que es extraño al trabajador y con la ayuda de instrumentos científicos y metodologías propias de la ingeniería y de la toxicología, resistiéndose a la utilización de enfoques más complejos, pluri o multidisciplinarios, subvaluando o despreciando la percepción y las vivencias subjetivas de los trabajadores.

Desde dicha perspectiva los accidentes y enfermedades profesionales son concebidos como hechos fatales, imprevisibles, determinados necesariamente por los insumos, la tecnología y las características del trabajo; ante ello lo que solamente cabe hacer es lamentarse con resignación y llegado el caso demandar el cobro de las indemnizaciones para poder tratar de reparar "ex-post" el daño. Se esgrimen dos argumentos: por una parte la existencia de una propensión natural a accidentarse o a enfermarse que tendría cada individuo por su herencia genética desde el nacimiento o por su estructura de personalidad y, por otra parte, atribuir en principio siempre la responsabilidad y la culpabilidad de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a quienes son alcanzados por los riesgos, es decir las víctimas. Los propietarios de las empresas y quienes organizan el proceso de trabajo y de producción quedan así exentos de responsabilidad, pues los riesgos se generarían por una parte debido al azar, el determinismo económico o tecnológico, y por otra parte a la ignorancia, la imprudencia, la desobediencia a las consignas, la negligencia de los trabajadores y a sus características personales.

Las medidas de prevención que se adoptan más frecuentemente en estos casos consisten en modificar o dictar nuevas leyes y reglamentos inspirándose en la experiencia internacional e imponer multas o en su defecto clausurar locales o el establecimiento.

Ante los daños experimentados, los trabajadores involucrados responden por su parte entablando procedimientos judiciales costosos, que duran largo tiempo; pero ellos pierden la mayoría de los juicios o por necesidad aceptan interrumpir el proceso antes de la sentencia para llegar a "arreglos" siempre por debajo de los montos demandados.

III.2.- La emergencia de una concepción renovadora (¿Qué antecedentes existen en materia de riesgo psicosocial?) surge por la acción de la OIT, cuando se desencadenaba la crisis de los años 70, y tomó en cuenta la experiencia de varios países capitalistas industrializados, especialmente los nórdicos, cuando los conflictos sociales y laborales provocados por, o derivados de las crisis, obligaron a los gobiernos a adoptar políticas con un nuevo enfoque orientado a la "humanización de trabajo" y a mejorar la "calidad de vida laboral". Los sindicatos y organizaciones empresariales fueron dando a estos temas un carácter prioritario dentro de las relaciones de trabajo, poniéndolos casi al mismo nivel que las reivindicaciones en cuanto al empleo, las remuneraciones y la seguridad social, cuando se llevaban a cabo las negociaciones colectivas.

La Conferencia Internacional del trabajo de la OIT de 1974, recalcó en materia de condiciones de trabajo la "necesidad de adoptar una visión global y de conjunto cuando intervienen diversos factores, que se relacionan con el bienestar físico, psíquico y mental del trabajador". Pero si bien se trata de factores que se diferencian unos de otros, se debe hacer un balance holístico sobre el conjunto. Este enfoque global no reemplaza las técnicas y disciplinas específicas, pero evita errores de diagnóstico y permite identificar las diversas causas reales, sin perder de vista que

existe un efecto sinérgico y combinado entre los factores de riesgo cuyo resultado puede ser mayor que la suma de los factores individuales. 12

El punto de partida de esa nueva concepción lo constituyen tres conceptos centrales:

12 En América Latina se llevaron a cabo las primeras misiones multidisciplinarias del PIACT y este programa promovió numerosos estudios e investigaciones. Esa dinámica inspiró la creación de un grupo de trabajo de científicos sociales latinoamericanos sobre esa temática dentro de CLACSO, a impulsos del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL) creado en 1971 en la Universidad Nacional de La Plata.

Como antecedente nacional valioso, cabe recordar que un estudio pionero y gigantesco había sido realizado en Argentina por el Dr. Bialet Massé a comienzos de siglo, a partir de un relevamiento directo sobre la situación de las clases obreras en el interior del país. Pero fue desde 1984, luego de reiniciado el régimen constitucional y en el marco de la cooperación establecida entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el CEIL del CONICET, con el auspicio y la cooperación del PIACT de la OIT, que se llevaron a cabo numerosos pre-diagnósticos con otros enfoques sobre la situación nacional. Estos últimos sirvieron de base para la realización de seminarios tripartitos, cuya dinámica permitió generar una nueva concepción, denominada moderna o "renovadora" -que se expresa comúnmente con la sigla CYMAT-, opuesta de manera casi dialéctica a la antigua y "tradicional".

por una parte, la noción de trabajo y la de proceso de trabajo, por otra parte, la relación estrecha que se establece entre las condiciones y medio ambiente de trabajo con la salud de los trabajadores. El proceso de trabajo -resultante de la actividad humana actuando sobre los objetos de trabajo o materias primas apoyándose y con ayuda de los medios de trabajo para dar lugar a un bien o un servicio que tiene una utilidad social- está determinado por múltiples factores que intervienen a nivel micro y macro- económico, y en última instancia por el régimen de acumulación y el modo de regulación.

En esta nueva concepción el trabajo no es visto como una penosa obligación social, sino un derecho humano fundamental, una de las actividades más nobles que desarrollan los seres humanos, la que estructura su identidad, permite desarrollar su personalidad y es la fuente de los derechos laborales. Además de su carácter creativo y socialmente útil, dada su capacidad para producir bienes y de prestar servicios indispensables para asegurar la reproducción de la especie, el trabajo genera las condiciones necesarias para el desarrollo de todas las dimensiones de la persona humana y el establecimiento de relaciones de intercambio y cooperación, constituyendo una nueva realidad: el "colectivo de trabajo". Por eso el trabajo permite a quienes lo realizan "trascender", es decir producir algo que tiene una existencia autónoma y exterior, que puede perdurar más allá de la vida del sujeto que le dio origen y hacerse presente lejos del marco geográfico donde se gestó. No es en sí mismo un castigo o una pena que los trabajadores arrastran hasta su muerte, pero su ejercicio provoca normalmente un mayor o menor grado de fatiga por el uso de la fuerza de trabajo.

La noción renovadora de CYMAT incluye varios factores: por una parte la carga física de trabajo y el esfuerzo muscular que requiere el ejercicio de la actividad; por otra parte, los problemas de higiene y de seguridad en el trabajo (términos ambiguos y muy poco adecuados a pesar de su amplia difusión y uso indiscriminado), presentes en la empresa u organización que son los factores más conocidos e identificados por sus repercusiones directas sobre la salud, según sean el tiempo de exposición a los riesgos, la intensidad de los mismos, y la existencia o no de medidas de prevención. Pero el proceso laboral se desarrolla en un contexto dado por las condiciones de trabajo; estos son factores de otra naturaleza, socio-técnicos y organizacionales, que se refieren a las formas institucionales, las relaciones sociales de producción y los modos de organización de las empresas u organizaciones. Ellas son: la duración y configuración del tiempo de trabajo, el contenido y la organización del trabajo, las formas de gestión de la fuerza de trabajo, la ergonomía, la transferencia de tecnologías, los sistemas de remuneración, las posibilidades de participar en el mejoramiento de las CYMAT y los servicios de bienestar accesibles a los trabajadores. Precisamente son las condiciones de trabajo las que explican en buena medida el diferente impacto de la carga de trabajo y de los riesgos ocupacionales sobre la salud de los trabajadores y en particular sobre los riesgos psicosociales, objeto de esta investigación.

III.3.- Por esta causa, establecer de manera impuesta, arbitrada individualmente o negociada colectivamente, primas monetarias por riesgo es visto como una compensación o amortización anticipada del deterioro de la salud lo cual significa, de hecho, tornar la fuerza de trabajo en una simple mercancía.

Las medidas de prevención contra los riesgos del medio ambiente físico que consisten en el uso de equipos de protección individual no resuelven el problema, pero pueden aceptarse como una medida temporaria. Por el contrario, la actividad de prevención es siempre posible y no consiste solamente en el uso de los equipos de protección individual: debe tener una dimensión colectiva, y en primer lugar procurar aislar a los trabajadores respecto del riesgo, limitar sus efectos nocivos, pero teniendo como objetivo final la eliminación del riesgo en su misma fuente.

Los cambios tecnológicos y cambios organizacionales introducidos por el nuevo paradigma productivo obligan a realizar de manera periódica estudios para identificar los nuevos riesgos para prevenir los efectos nocivos del cambio científico y tecnológico y para esto se impone adoptar una actitud permanente de "vigilia".

III.4.- Como el trabajo es una realidad compleja y multidimensional, dentro del establecimiento los riesgos ocupacionales interactúan entre sí de manera sinérgica y combinada y se neutralizan, adicionan o potencian. Por esa causa la carga global de trabajo efectivamente soportada por los trabajadores es siempre mayor que la suma de los riesgos provocados individualmente por cada uno de ellos. Se impone por esto la necesidad de adoptar una concepción sistémica.

Pero como los factores de las CYMAT repercuten sobre seres vivientes, y específicamente sobre personas dotadas de un saber productivo y de capacidades cognitivas y psíquicas, existe la posibilidad de que ellos perciban primero y vivencialmente, el efecto que dichos riesgos tienen sobre su vida y su salud. Esa capacidad de movilizarse para percibir, conocer y evaluar las dimensiones subjetivas por parte de los trabajadores es aún mayor y más eficaz cuando es el propio colectivo de trabajo quien lo asume, aunque no posean el conocimiento científico de los riesgos inherentes. Así, la intervención de los actores del proceso de trabajo se convierten en un elemento decisivo para la identificación de éstos, percibir sus consecuencias, proponer medidas eficaces de prevención y hacer el seguimiento. Este es el secreto de los resultados estimulantes obtenidos cuando existen Comités Mixtos de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo, siempre y cuando sus miembros tengan información, formación y estén comprometidos con la búsqueda constante de un "trabajo más humano".

Los resultados de anteriores investigaciones permitieron confirmar la vieja hipótesis de que, si se crean las condiciones adecuadas para expresar la subjetividad, "nadie conoce mejor que los propios trabajadores, de qué manera las condiciones y medio ambiente de trabajo repercuten sobre su vida y su salud".

III.5.- Ciertos estudios pusieron de manifiesto que, en el pasado, las organizaciones sindicales no asignaron mayor importancia a los problemas de salud síquica y mental porque los habían naturalizado, y los percibían como aspectos exclusivamente subjetivos e individuales, que quedan fuera de la acción sindical o los negocian contra primas por riesgo como las que están presentes en la mayoría de los convenios colectivos de trabajo y en los estatutos de la función pública. Por su parte los trabajadores manifiestan de manera atenuada su sufrimiento, porque para poder adaptarse y resistir los riesgos del trabajo, ellos construyen colectivamente sus "ideologías defensivas" (expuestas con claridad por C. Dejours y su equipo). Estas les permiten, por un tiempo y si no hay crisis mayores, negar o poner un velo sobre los aspectos negativos del trabajo durante la jornada laboral, dado que hacen funcionar la "estrategia defensiva" para invisibilizar los riesgos y no renunciar a sus empleos si no tienen otra alternativa mejor.

III.6.- Cuando son encuestados, con frecuencia los trabajadores no sobrevalúan los aspectos negativos, porque su información y formación es insuficiente y la cultura predominante les hace resistir a la idea de que su trabajo pueda hacerse de manera segura, limpia, salubre y agradable y no se ven llevados a disociar en su imaginario el trabajo y el riesgo: consideran a éste como algo inherente, con el cual deben coexistir. En un contexto de alta desocupación, el miedo conduce a los trabajadores que sufren dolencias a no declararlas, o disminuir su gravedad para evitar ser discriminados y despedidos por la disminución de su capacidad laboral o por los futuros costos que para la empresa se deriven de su enfermedad. Pero además, y esto sucede con frecuencia, cuando los investigadores hacemos encuestas en las empresas u organizaciones no advertimos que aquellos trabajadores que no pudieron resistir, que no lograron adaptarse y que no aceptaron internalizar las reglas emanadas de la ideología defensiva, ya no ocupan esos puestos de trabajo: se retiraron "voluntariamente", han sido despedidos o renunciaron porque no resistieron y cayeron enfermos. Es el llamado efecto "selección". Sólo se expresan o responden a los cuestionarios los que más resistieron y duraron… a pesar de todo.

IV.- Existencia de una relación estrecha, pero no unidireccional, entre el proceso de trabajo y la salud. La esperanza de vida y la salud de los trabajadores está fuertemente condicionada, e incluso determinada, por las condiciones y el medio ambiente de trabajo soportadas durante su vida activa. A su vez, el estado de salud de los trabajadores, y sus capacidades de adaptación y de resistencia, pueden influir para hacer más o menos grave el impacto de las condiciones de trabajo.

La noción de salud utilizada por el equipo está inspirada por los trabajos de la OMS (Organización Mundial de la Salud) que comprende "no solo como la ausencia de enfermedad, sino también un estado óptimo de bienestar físico, mental y social. La salud no es algo que se posee como un bien, sino una forma de funcionar en armonía con su medio (trabajo, ocio, formas de vida en general). No solamente significa verse libre de dolores o de enfermedades, sino también la libertad para desarrollar y mantener sus capacidades funcionales… Como el medio ambiente de trabajo constituye una parte importante del medio total en que vive el hombre, la salud depende de las condiciones de trabajo".

* * *

Para concluir con esta sintética presentación cabe señalar que, desde la emergencia de las crisis económicas internacionales, los sindicalistas y empresarios más lúcidos, así como los responsables de la política económica y laboral de los países industrializados, han tomado conciencia de que las CYMAT tienen una influencia decisiva sobre la eficiencia de las empresas y organizaciones. Podríamos decir que competitividad y CYMAT marchan paralelamente, puesto que el incremento de la productividad, el mejoramiento continuo de la calidad, la reducción de los costos, la difusión y aceptación de las innovaciones en cuanto a los productos y los procesos, el involucramiento de los trabajadores para alcanzar esos objetivos y entregar la producción "justo a tiempo", no se pueden lograr de manera sostenida y eficaz si el proceso de trabajo deteriora la salud de los trabajadores porque esto disminuye la eficiencia productiva y genera conflictos.

V.) La articulación entre esas dimensiones y variables de las CYMAT puede analizarse con la ayuda de un modelo.

Siguiendo a F. Daniellou, y de acuerdo a trabajos precedentes llevados a cabo en el PIETTE, para tener una visión de conjunto de las CYMAT se puede modelizar la noción renovadora e identificar las relaciones existentes entre los diversos factores que intervienen. Esas relaciones no son unívocas ni unidireccionales, pues interactúan sistémicamente.

I- Dimensiones macro-sociales

1.- El contexto micro-socio-económico crea las condiciones o determinantes para la generación de riesgos profesionales. Tenemos por una parte factores estructurales: la lógica de producción y de acumulación del capital, las formas de organización de la

actividad económica, diversos modos de producción que forman parte de la formación social , la estructura del sistema productivo nacional (la proporción de los diversos sectores y ramas de actividad, y la orientación de la producción), el sistema político y la relación de fuerzas entre los interlocutores sociales y, por otra parte, las formas institucionales: la estructura y funcionamiento del mercado de fuerza de trabajo, las normas de derecho del trabajo en materia de CYMAT, los niveles de remuneraciones de los asalariados y la distribución funcional del ingreso, el sistema de seguridad social, el sistema de relaciones de trabajo, las orientaciones ideológicas, las estructuras y las estrategias de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores.

2.- Los riesgos ocupacionales se manifiestan a nivel de las empresas u organizaciones, pues es allí donde se lleva a cabo el proceso de trabajo, cuyos resultados se pueden identificar en términos de eficiencia económica y de la salud de los trabajadores. Las empresas u organizaciones no son homogéneas, sino que se diferencian según diversas características: la naturaleza jurídica del capital, la dimensión medida según el número de trabajadores o el monto de la facturación, la estructura de la empresa, el sistema de relaciones de trabajo interno, la naturaleza del producto fabricado o del servicio prestado, el estado y resultados económicos y financieros de la empresa, el tipo de tecnología utilizada y los servicios de bienestar para los trabajadores y de prevención en materia de riesgos ocupacionales

3.- El otro factor que interviene son las condiciones generales de vida de los trabajadores, que está dado por el nivel de los ingresos (salarios o beneficios) que determina el contexto de lo que ocurre fuera del lugar de trabajo con múltiples factores que intervienen sobre los modos de vida que condicionan la reproducción de la fuerza de trabajo (alimentación, salud, educación, condición de la vivienda, medios de transporte, recreación, acceso a centros comerciales y a servicios públicos de electricidad, agua corriente, gas, recolección de residuos, etc.).

II.- Las dimensiones microeconómicas

Dentro de la empresa u organización capitalista, la autoridad jerárquica es la que determina los objetivos y la organización de la producción y del trabajo y la que asigna a cada persona una tarea a realizar en su puesto de trabajo, en función de la división social y técnica establecida. Los elementos del proceso de trabajo son la actividad orientada hacia un fin -o sea el trabajo mismo- su objeto y sus medios. El proceso de trabajo es el acto específico donde la actividad del hombre efectúa, con la ayuda de sus medios de trabajo, una modificación voluntaria de los objetos de trabajo y las materias primas de acuerdo con un objetivo. La materia prima y los insumos cambian así de forma y devienen un producto o un bien que tiene un valor de uso. Al producir el valor de uso, se extingue la fuerza de trabajo, que para ser usada nuevamente debe ser previamente reproducida.

La libertad que tienen los trabajadores asalariados para elegir un empleo, para llevar a cabo una tarea donde predominen adecuadas condiciones y medio ambiente de trabajo está limitada y se ejerce parcialmente pues está sometida a ciertas restricciones, dados los desequilibrios del mercado laboral (desempleo, subempleo, trabajo precario, etc.) que condicionan a los trabajadores a no abandonar puestos de trabajo riesgosos, o a aceptar deficientes condiciones de trabajo, para poder mantener sus ingresos, obedeciendo así en última instancia a la racionalidad de una estrategia de sobrevivencia.

Los trabajadores, obreros, empleados, técnicos y profesionales son al mismo tiempo los agentes activos del proceso de trabajo y sobre quienes repercute la carga global de trabajo con sus efectos sobre la salud. Pero no existe un "hombre promedio" cuya norma se generaliza, sino que predomina una gran variabilidad entre los trabajadores dentro de un mismo colectivo de trabajo. Esta variabilidad se debe a: sus características personales: historia personal y trayectoria profesional, edad, sexo, características físico-biológicas (antropometría), síquicas y mentales, la educación, la formación profesional, las calificaciones, la experiencia acumulada, el saber-hacer productivo, las competencias (actitudes y comportamientos en el trabajo para resolver los problemas que se presentan), y la fatiga previa al inicio del trabajo, debido a su situación de salud fisiológica, síquica y mental, la alimentación, el descanso y a la carga del trabajo doméstico.

La tarea es el trabajo heterónomo tal como es prescripto de manera exógena al trabajador, establece los objetivos generales y específicos del proceso de producción fijados por la dirección de la empresa, los medios de trabajo e instrumentos a utilizar, las materias primas, insumos intermedios y demás objetos de trabajo puestos a su disposición para ser transformados, la organización del proceso de trabajo (división social y técnica), el sistema de jerarquías y de autoridad, los procedimientos establecidos (normas codificadas o implícitas) para ejecutar la tarea, las pautas u objetivos a lograr en materia de productividad, calidad y tiempos de ejecución.

III.- Los factores de las CYMAT

Del proceso de trabajo establecido por la dirección de las empresas y de las tareas tal como son prescriptas, se derivan los dos conjuntos de factores de las CYMAT:

• a) los riesgos del medio ambiente de trabajo: físico, químicos, biológicos, los factores tecnológicos y de seguridad, y las catástrofes naturales o desequilibrios ecológicos.

• b) las condiciones de trabajo: duración y configuración del tiempo de trabajo, organización y contenido del trabajo, ergonomía, transferencia de tecnologías, modos de gestión de la fuerza de trabajo, posibilidades de participación, sistemas de remuneración, servicios sociales, asistenciales y de bienestar.

La existencia (o no) y funcionamiento de las instituciones y servicios de prevención, pueden contribuir de manera directa a agravar, o a controlar y atenuar, el impacto de las CYMAT sobre la salud de los trabajadores. El esfuerzo realizado, las condiciones de trabajo y los factores de riesgo del medio ambiente predominantes en la empresa y específicamente en el puesto de trabajo, pueden ser limitados, controlados o modificados por: la existencia y el funcionamiento de Servicios de Prevención (a cargo de médicos del trabajo y de ingenieros laborales que se ocupen de higiene y seguridad); la acción punitiva, inspectiva o de asesoramiento del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; y muy especialmente por la actividad participativa ejercida por los Comités Mixtos de Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo.

Frente a la tarea encomendada, o sea el trabajo prescripto, para lograr el objetivo general enunciado, a menudo los trabajadores hacen frente a los factores aleatorios, a los errores de previsión, al mal funcionamiento de las máquinas y herramientas y a los problemas de calidad y deformaciones de las materias primas, contrariando las consignas de trabajo transmitidas.

La actividad es el trabajo tal como es efectivamente realizado: es la movilización de las capacidades de las personas humanas para realizar la tarea que le fue prescripta. Es la puesta en funcionamiento de las funciones físicas, síquicas y mentales de una persona concreta, en un momento dado, en una empresa u organización y en una situación de trabajo específicas.

La observación de la actividad o del curso de acción pone de manifiesto la existencia de: un esfuerzo muscular; la movilización de los sentidos; la actividad cognitiva necesaria para la ejecución de tareas "manuales" o intelectuales, que implica las siguientes secuencias: búsqueda, captación y procesamiento de la información, identificación del problema a resolver; de alternativas operativas, adopción de decisiones; planificación de las tareas a ejecutar y controlar el resultado del trabajo, con capacidad de anticipación de los resultados esperados; la actividad síquica (dimensiones afectivas y relacionales) implica intencionalidad, involucramiento o rechazo, satisfacción, placer o sufrimiento en el trabajo, la comunicación oral, escrita o gestual que incorpora nuevos términos originados en el proceso de trabajo deviene una necesidad para hacer posible la comunicación con los colegas dentro del colectivo de trabajo y con la jerarquía de la empresa.

La construcción de rutinas productivas -en caso de existir una repetitividad de las actividades- permite obviar algunas de esas secuencias, pero también pueden surgir fenómenos aleatorios, u ocurrir incidentes o accidentes que implican una variabilidad de la actividad y obligan a hacer un proceso de ajuste y adaptación.

El tiempo de trabajo y el tiempo de reposo deben ser muy tenidos en cuenta en la actividad, pues para no agotar la fuerza de trabajo ni deteriorar su salud se necesitan tiempos de reposo, diarios y semanales, pausas durante la jornada, con una frecuencia y una duración que deben ser diferentes según el proceso de trabajo y la actividad que se lleva a cabo.

IV.- La carga de trabajo

La carga global de trabajo depende de las características y la intensidad de la actividad, tiene tres dimensiones, que se pueden analizar por separado.

Física: esfuerzo físico, gestos y posturas necesarias para realizar la actividad,

Psíquica: grado de iniciativa, ambigüedad de resultados, status social de la actividad, comunicación y cooperación con el colectivo de trabajo, relaciones con clientes y usuarios, responsabilidad en la adopción de decisiones y en el manejo de recursos.

Mental: captación de señales e informaciones, procesamiento de la información, utilización de la memoria, resolución de problemas y evaluación de la actividad.

Esas tres dimensiones se diferencian en cada actividad, según sean la complejidad de la tarea, la intensidad, el apremio de tiempo para concluir las tareas, la atención y concentración que se requiere en función de la precisión y de la minuciosidad necesarias. Las mismas están fuertemente interrelacionadas, y los trabajadores pueden resistir y adaptarlas según sus calificaciones, experiencia, capacidades y posibilidades. El uso de los equipos de protección personal (EPP) puede llegar a aislar parcialmente a los trabajadores respecto de los riesgos presentes en el medio ambiente de trabajo y limitar de manera temporaria el alcance de los efectos nocivos, aún cuando los mismos acarreen molestias, limiten sus movimientos e incrementen la fatiga laboral por el mayor esfuerzo. Pero utilización permanente de los EPP puede generar una rutina y condicionar a los trabajadores para que no busquen en última instancia la eliminación de los riesgos.

V.- Impactos de la carga de trabajo sobre la salud de los trabajadores

De la carga global de trabajo generada por el proceso de trabajo, se derivan los impactos diferenciales sobre la salud de cada uno de los trabajadores y los resultados sobre la eficiencia productiva. De manera sintética ellos son:

1.- La Fatiga fisiológica, es un estado y un proceso, recuperable normalmente con la comida, el sueño, el descanso, el deporte, la recreación, la vida familiar y las relaciones sociales. Los principales síntomas son dolores osteo-musculares, dificultades síquicas y mentales, perturbaciones del sueño, perturbaciones del apetito, de las relaciones sexuales. Las reacciones de los trabajadores para hacer frente a la fatiga consisten en la necesidad de dormir más horas en el hogar, o en su defecto duermen en los medios de transporte entre el hogar y el lugar de trabajo, se automedican vitaminas, ansiolíticos y drogas para dormir o para reducir el dolor, y se consumen excitantes en demasía: café, alcohol, tabaco, etc.

2.- La fatiga patológica, se genera cuando la misma se acumula porque no se puede recuperar; eso constituye un estado previo a una ruptura del equilibrio de la salud, y provoca a menudo "crisis nerviosas" que se manifiestan tanto en el lugar de trabajo como en el hogar.

3.- Las marcas del trabajo. Sobre el cuerpo humano quedan marcas características o huellas duraderas de las condiciones y medio ambiente del trabajo realizado que se pueden identificar pasando desde las más específicas a las más difusas y globales, por ejemplo: deformaciones fisiológicas debidas a la utilización intensiva de ciertos órganos o músculos, perturbaciones permanentes y no reversibles, que duran toda la vida: dolores vertebrales y osteo-articulares, enfermedades degenerativas de los tendones (tendosinovitis), de la visión, del sistema auditivo provocadas por tareas repetitivas, modificaciones del ritmo circadiano y perturbaciones en el sueño provocadas por el trabajo nocturno o el trabajo por turnos, perturbaciones digestivas (dolores de estómago, falta de apetito, necesidad de comer siempre algo, o cambios de régimen alimenticio, que conducen al adelgazamiento o la obesidad, fenómenos que perturban la vida extra-profesional, denominadas "reacciones condicionadas generalizadas", del tipo pregunta-respuesta, visual-motriz, auditiva-verbal, visual- visual.

4.- Riesgos psicosociales provocados por las CYMAT sobre el funcionamiento psíquico y mental. Sus principales manifestaciones son: frases estereotipadas que siguen usando inadecuadamente los operadores telefónicos luego de concluido el trabajo; la pérdida de significación de los códigos y las cifras, luego de trabajar mucho con ellas y de desagregarlas para diferenciarlas y memorizarlas; las necesidades imperiosas de recuperación de la fatiga que re-estructuran el tiempo fuera del trabajo no solo del trabajador sino también de su familia (se duerme en el trayecto, se necesita reposo al llegar al hogar antes de hacer cualquier otra actividad doméstica, se muestra resistencia o desgano para hacer actividades recreativas luego del tiempo de trabajo; las modificaciones del comportamiento y de la personalidad, tales como perturbaciones del humor y del carácter, alteración de funciones mentales, depresiones nerviosas, sensibilidad excesiva frente a ciertos acontecimientos, crisis de nervios, irritabilidad, agresividad con los más allegados, todo lo cual conduce a crear un sentimiento de culpabilidad y a vivir en un permanente estado de ansiedad.

5.- Envejecimiento prematuro, debido a la intensa carga de trabajo soportada de manera persistente en ocupaciones específicas donde el trabajo es muy intenso y tienen muchas exigencias.

6.- Diferenciación de la esperanza de vida, por parte de ciertas profesiones, según la exposición a riesgos ocupacionales específicos cuyos miembros en promedio viven menos que el conjunto de la población.

7.- Enfermedades profesionales o vinculadas al trabajo, reconocidas por la legislación pero que con frecuencia excluyen las de carácter psíquico y mental.

8.- Accidentes de trabajo.

9.- Invalidez parcial o permanente como consecuencias de accidentes y enfermedades profesionales

10.- Accidentes "in itinere", que pueden ser más o menos graves y dejar secuelas.

11.- Muertes como consecuencia de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales (estas últimas no siempre son registradas como tales por las ART y la SRT; por lo tanto su contabilidad es parcial e insuficiente.

Estos impactos de las CYMAT también pueden ser analizados en el contexto nacional sobre la macroeconomía en términos de la competitividad sistémica, es decir las ventajas competitivas de un sistema productivo. En un primer nivel, deficientes CYMAT acarrean elevados costos de prevención, de reparación y de indemnizaciones (que normalmente repercuten sobre los montos de cotizaciones para seguros (ART), implican mayores gastos del sistema nacional de salud, elevadas tasas de ausentismo que requieren reemplazos, conflictos laborales, pérdidas de tiempo para la producción al interrumpirse las actividades cuando ocurren incidentes o accidentes. A nivel de la competitividad internacional, es difícil de imaginar que sin adecuadas CYMAT los trabajadores se puedan implicar de manera permanente y eficaz para asistir regularmente, obtener elevada productividad, invertir su iniciativa y creatividad para mejorar la calidad y reducir los costos de producción, aceptar la introducción de nuevas tecnologías informáticas y organizacionales y formarse para operarlas de manera eficiente y fabricar nuevos productos o prestar nuevos servicios.

* * *

De entre los componentes y efectos de las condiciones y medio ambiente de trabajo, en esta investigación vamos a centrar la atención en los riesgos psicosociales en el trabajo.

Riesgo psicosocial y sus antecedentes

El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la salud laboral, no es nuevo aunque si la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los últimos años [EU-OSHA, 2002; Houdmont y Leka 2010; Leka y Houdmont, 2010; Näswall, Hellgren, Sverke, 2008]. Como consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y de los procesos de globalización actual, la exposición a los riesgos psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo [EU-OSHA, 2007].

La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los factores psicosociales y su relación con la salud laboral proviene probablemente de la década de 1970, fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud, diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión. Probablemente, hay hoy tres formas prevalentes de referirse a ellos: 1) factores psicosociales, 2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés y 3) riesgos psicosociales. Aunque son términos próximos entre ellos, sus referencias históricas y conceptuales son diferentes e incluso hay diferencias entre ellos que pueden ser notables. En la

actualidad es frecuente hablar de unos y otros, a veces de forma intercambiable, sin establecer ninguna distinción. En este sentido parece oportuno tratar de establecer sus diferencias, aun reconociendo que son términos próximos y relacionados entre sí y que no siempre las diferencias resultan claras. Un enfoque histórico y conceptual puede ayudar a ello.

Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores psicosociales en el trabajo fue "Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control" documento publicado por la Organización

Internacional del Trabajo en 1984. Se constata en la publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores.

En el documento, publicado originalmente en 1984, se comienza por reconocer la complejidad del tema "Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos" [OIT, 1986, p. 3]. Por lo mismo, consideran que cualquier intento de definición tiene que ser amplio y complejo, al menos lo suficiente como para recoger su problemática global. Se propone como definición "Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo" [OIT, 1986, p. 3].

La definición anterior expuesta muestra la importancia concedida por la OIT al trabajador real y concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste igualmente en que las consecuencias del descuido de tales factores recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la empresa. Algo más adelante se incluye una de las primeras listas sobre cuáles pueden ser tales factores psicosociales: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico [OIT, 1986, p. 5]. La práctica totalidad del listado sigue siendo actual.

Un segundo documento histórico relacionado con el tema es la obra "Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud, editado por la OMS y coordinado por Kalimo, El-Batawi y Cooper (1988). Se expone en el mismo que este tipo de factores provienen de la percepción y la experiencia de los trabajadores y que está influenciado por los innumerables factores que afectan al trabajador. La complejidad del tema y la importancia del trabajador real serían los datos iniciales con los que debe afrontarse su estudio e investigación. Un elemento de gran importancia es la diferenciación que introduce El-Batawi (1988) al exponer el doble efecto que pueden tener los factores psicosociales: positivos o negativos.

Si en la década de 1970 se alerta la sensibilidad acerca de la relevancia y los efectos que pueden tener los factores psicosociales, es en la de 1980 cuando se produce las primeras obras colectivas y oficiales, y comienzan a aparecer las primeras aproximaciones conceptuales al tema vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la salud [OIT, 1986; Kalimo et al. 1988]. Tal como expone la tercera edición de la Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (OIT, 1998), a partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores.

Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales como las características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores. Cox y Griffiths (1996), los definen como los aspectos del trabajo, de la organización y de la gestión laboral, y sus contextos sociales y organizacionales. Martín Daza y Pérez Bilbao las definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (1997). Desde la perspectiva de un modelo de indicadores, Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, (2008) identifican tales factores proponiendo una serie de indicadores organizacionales y laborales.

Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales

[Mintzberg, 1993], son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o negativas [Kalimo, 1988]. Su número es muy amplio y su clasificación y organización depende del enfoque que se elija. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial y de estados de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas de Cultura empresarial, de Liderazgo y de Clima laboral, condiciones psicosociales generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal y organizacional.

En este sentido, los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas de las condiciones sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Como tales, los factores psicosociales son factores presentes en todas las organizaciones con resultados positivos o negativos. La cultura, el liderazgo o el clima organizacional pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias positivas o negativas para la salud de los trabajadores. De hecho, son múltiples los instrumentos de evaluación de los factores psicosociales que no aportan ninguna información sobre los elementos de riesgo en las organizaciones. Factores psicosociales y elementos de riesgo organizacional son elementos contiguos pero diferentes. Los factores psicosociales se definirían como factores organizacionales que pueden dar lugar tanto a consecuencias positivas como negativas.

Los riesgos psicosociales

Los planteamientos generales sobre los riesgos laborales pueden y deben aplicarse al ámbito de los riesgos psicosociales (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999).

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes.

Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante.

Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud física, social o mental del trabajador (WHO, 1990) y hacerlo de forma importante. Por ejemplo, la violencia en el trabajo o el acoso laboral, habitualmente propuestos como tales, parecen serlo. Característica de los riesgos psicosociales es que son riesgos con probabilidades altas de causar daños importantes. Las consecuencias de los riesgos psicosociales tienen mayor probabilidad de aparecer y mayor probabilidad de ser más graves.

Este planteamiento no disminuye la importancia de los factores psicosociales, ni de los factores psicosociales de riesgo o estrés, sino que los enmarca en el concepto más global y básico de riesgos laborales y sus posibles efectos negativos para la salud (I- WHO, 2008; Griffiths, 1999). Los efectos negativos de los factores psicosociales de estrés, por ejemplo el ritmo del trabajo, pueden en algún caso ser altos, mayores incluso que los resultantes de la violencia o el acoso, pues depende de la intensidad de la respuesta de estrés y su mantenimiento en el tiempo, pero la probabilidad de ello es baja, de la misma manera que un riesgo menor puede en ocasiones causar un daño mayor.

De nuevo, la referencia a los riesgos laborales generales ayuda a establecer diferencias conceptuales. Un elemento central en la evaluación de los riesgos de higiene es la referencia a los TLV (Threslhold Limit Values) o los Valores Límites Ambientales (VLA) que señalan niveles de referencia de contaminantes que no deben ser sobrepasados para no producir daños a la salud. Eso no supone que menores niveles no produzcan nunca daños a la salud, ni que niveles superiores produzcan siempre tales daños; son niveles criteriales que no deben superarse. El proceso es similar para los factores psicosociales de riesgo o estrés y los riesgos laborales. Los factores psicosociales de riesgo suelen provocar daño, usualmente menor, mientras que los riesgos psicosociales laborales usualmente producirán daños con frecuencia importantes.

Desde este planteamiento, los factores psicosociales, pueden afectar positiva o negativamente a la salud, los factores psicosociales de estrés pueden afectar negativamente la salud, habitualmente de forma menor y los riesgos psicosociales suelen generalmente tener consecuencias importantes para la salud.

Los riesgos psicosociales laborales se conceptualizan como tales porque afectan habitualmente de forma importante a la salud.

Los riesgos psicosociales laborales no son autónomos sino que tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo. El acoso laboral, el acoso sexual o la violencia general tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo o estrés. Pero los riesgos psicosociales no pueden ser reducidos a sus antecedentes, no son la suma lineal de ellos, sino que tienen un valor situacional y contingencial propio que no agota su varianza en sus antecedentes lógicos y empíricos. Eso supone que el estrés, la violencia, o el acoso no pueden ser evaluados sólo a través de sus antecedentes sino que debe hacerse a través de indicadores propios directos, lo que supone su evaluación directa.

Además de su conceptualización como riesgos con una probabilidad alta de causar daños importantes a la salud, los riesgos psicosociales tienen también sus características propias que es necesario desarrollar a fin de poder controlarlos, prevenirlos y en último término evitarlos.

Características de los riesgos psicosociales

1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajador

2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. 3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores.

4.- Tienen formas de cobertura legal

1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales

no se refieren a aspectos marginales o secundarios de las condiciones organizacionales del trabajo, sino a elementos básicos de sus características de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad física y personal, de su derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva y negativa. Los riesgos psicosociales más citados, y generalmente más admitidos como tales, como la violencia y el acoso laboral o sexual son atentados a la integridad física, personal, a la dignidad del trabajador o su intimidad, elementos propios de los derechos fundamentales de los trabajadores.

2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. Los efectos de los factores psicosociales de riesgo actúan sobre la salud del trabajador a través de los mecanismos de la respuesta de estrés (Levy, 1981). Tal como lo recoge la OIT (1986) y la OMS (Kalimo, El-Batawi y Cooper, 1987), tales respuestas están fuertemente mediadas por los mecanismos de percepción y contextuales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de los factores psicosociales de estrés son principalmente moduladores. Mientras los factores psicosociales de riesgo o estrés tienen efectos mediados y parciales, los efectos de los riesgos psicosociales tienen efectos principales y globales en razón de la naturaleza del propio riesgo, aunque sigan estando presentes los valores mediadores. Los riesgos psicosociales, principalmente en razón de su frecuente asociación al estrés agudo, hace que las efectos principales sean mayores. La violencia, el acoso laboral o el acoso sexual son riesgos que pueden tener efectos principales y que habitualmente afectan a la globalidad del funcionamiento de la persona que trabaja. Otras formas de riesgos psicosociales como el estrés, la inseguridad laboral o el burnout o desgaste profesional son formas de estrés crónico que por su globalidad afectan a la totalidad de la organización del propio estilo de vida personal o profesional. Tanto unos como otros afectan a la globalidad del funcionamiento del trabajador, a los niveles de seguridad personal y cursan con trastornos adaptativos (DSM-IV-TR, 2002).

3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos se definen por su capacidad para ocasionar daños a la salud, física y mental.

Los riesgos psicosociales tienen repercusiones en la salud física de los trabajadores, pero tienen especialmente repercusiones notables en la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una diferenciación neta, los riesgos psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de forma importante y global a los procesos de adaptación de la persona y su sistema de estabilidad y equilibrio mental. Los datos actuales indican que la ansiedad, la depresión además de otros indicadores de mala salud mental están asociados a la exposición a los riesgos psicosociales (Cox, Griffiths y Leka, 2005; Cox y Rial-Gonzalez, 2000). Los riesgos psicosociales son de hecho violaciones importantes de las expectativas laborales básicas, por lo que pueden generar alteraciones del sistema de procesos, cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de importancia. La aparición de trastornos de depresión, suicidios o conductas parasuicidas suelen estar entre las más comunes. El trastorno de estrés postraumático, que se ha hecho cada vez más frecuente en contextos laborales, ha sido sugerido por la OIT (OIT, 2010, parag. 2.4) como una enfermedad profesional. Los datos acerca de la presencia del trastorno de estrés postraumático en el ámbito laboral es cada vez mayor, asociado principalmente a riesgos psicosociales como la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual (Tehrani, 2004, 2010).

4.- Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema. Mientras que los problemas ocasionados por los problemas generados por los factores psicosociales de estrés han estado abordados de una forma genérica, existe actualmente una legislación incipiente que atiende al estrés, la violencia y el acoso, como casos más claros. Ejemplos de ello son las directivas a nivel europeo "Framework Agreement on Work Related Stress" (European Social Partners, 2004) y la "Framework agreement on harassment and violence at work" (European Social Partners, 2007) que ponen las bases de la legislación europea sobre el tema. A tales propuestas los diferentes países europeos están elaborando legislaciones nacionales específicas (Leka, Jain, Zwetsloot, Vartia, Pahkin, 2008).

Principales riesgos psicosociales

No es sencillo elaborar un listado de riesgo psicosociales. Aunque hay un relativo consenso sobre los más importantes como el estrés, la violencia y el acoso, no lo hay acerca de si lo son otros, a pesar de que se reconozca su relevancia tanto en su extensión como en sus consecuencias. A continuación se exponen los más reconocidos como tales y algunos otros que tienen un cierto consenso como riesgos importantes en el ámbito laboral y a los que se reconoce importantes consecuencias en la salud y calidad de vida de los trabajadores.

El estrés.

El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero y más global de todos porque actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo. La Comisión Europea define el estrés laboral como "un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos" (2002, p. 7). Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrés laboral: 1) cuando las demandas laborales superan los recursos del trabajador, 2) cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos. En el primer caso se produce un efecto de desajuste, en el segundo un efecto de descompensación, especialmente si la exposición es a estresores intensos o agudos. En este sentido, el estrés como riesgo psicosocial no consiste en las respuestas propias de las situaciones de tensión, que es una respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el conjunto de ellas sino que es un estado de agotamiento del organismo que dificulta de forma importante las respuestas funcionales y adaptativas del organismo y la persona. Como tal, produce un deterioro global e importante en el rendimiento del trabajador y en la misma organización laboral como totalidad. Precisamente por ello ha sido considerado como "el lado oscuro del trabajo" (Holt, 1982). De este modo, debe ser evaluado directamente y no sólo como efecto.

El estrés es la categoría general de respuesta del organismo a las amenazas que recibe (Selye, 1956), y a las percepciones de riesgo que sufre (Mason, 1971), y que puede tener diferentes modalidades (Campbell y Singer, 1987) y no sólo una respuesta genérica a los factores que suponen una dificultad, un reto o una amenaza. La propuesta de los estudios iniciales de Selye y de sus continuadores implica, en la última fase del estrés, un deterioro del funcionamiento normal del organismo y la aparición de trastornos generales y específicos, es decir una disfunción del organismo con repercusiones sobre la salud que puede adoptar múltiples formatos (Lovallo, 1997).

Es importante atender a las formas que pueden adoptar la respuesta de estrés pues resultan relevantes para su aplicación posterior al ámbito laboral.

Dos son las formas principales, el estrés crónico (Lazarus y Folkman, 1986, 2000) y el estrés temporal (Holmes y Rahe, 1967). Tanto uno como otro tienen marcadas consecuencias en la salud, resultado del agotamiento del organismo en la respuesta para solucionar los problemas o las amenazas. También se ha reconocido modalidades complementarias que aluden a la intensidad de la respuesta, como es la respuesta de estrés agudo (Bryan y Harvey, 2000), debida a la intensidad del problema y al esfuerzo que debe hacer el organismo para responder a ella, y la respuesta de estrés postraumático en el que se mantiene o incluso se amplía el nivel de la respuesta en el tiempo (Friedman, Keane y Resick, 2007). Todas estas formas tienen su correspondencia en el marco laboral.

No se puede exponer la naturaleza y las formas que adopta el estrés sin referirse a la relevancia que tiene en el proceso la persona que sufre el estrés. El modelo transaccional (Lazarus y Folkman, 1986) expone la importancia que tienen la moderación o mediación de las variables personales, psicológicas y organismicas en la respuesta al estrés. La respuesta de cada persona a las fuentes de estrés es personal, diferente en cada uno, tanto en sus modalidades como en su intensidad. El modelo de Hobfoll (1989) sobre el mantenimiento de los recursos de la persona insiste igualmente en los procesos mediacionales.

Resultado de estos enfoques conceptuales, el estrés es definido como un patrón de reacciones que se produce cuando los trabajadores encuentran demandas de trabajo que no se corresponden con sus conocimientos, destrezas o habilidades y que cuestionan su capacidad para hacerles frente (Houtman, Jettinghoff y Cedillo, 2008). La aplicación de este marco conceptual general del estrés al mundo laboral indica las múltiples formas que pueden adoptar el estrés laboral y la relevancia de sus efectos o consecuencias. El mundo laboral, incluso en sus modalidades más benignas, supone esfuerzo para obtener unas metas y el afrontamiento de todas las dificultades que este logro supone. Las dificultades suelen ser de todo tipo, físicas, interpersonales, grupales y organizacionales. La respuesta a ellas puede adoptar cualquiera de las formas descritas de estrés y el deterioro múltiple de la salud, de los procesos adaptativos y de la misma eficacia productiva del trabajador.

Debido a la importancia directa e indirecta del estrés en el marco laboral los estudios sobre el mismo y el desarrollo de modelos sobre sus fuentes principales han sido múltiples, especialmente a partir de la segunda mitad del siglo XX. En cualquier caso, puede resultar importante remarcar que no existe una teoría general del estrés laboral (Schabracq, Cooper, Winnubst, 1996), sino que son múltiples las que se han desarrollado y han aportado importantes aclaraciones sobre su proceso (Cox, Griffiths y Rial-Gonzalez, 2000; Peiró, 1993).

En todas estas formulaciones hay un esquema general del proceso que alude a la presencia generalizada de factores de estrés, de índole muy diversa, que interactúan entre ellos aumentando los niveles de respuesta del estrés y que tienen consecuencias para los procesos de adaptación de los trabajadores. Una exposición general del proceso se recoge en el gráfico nº 1.

Gráfico nº 1

Proceso del estrés como riesgo psicosocial

El gráfico anterior recoge el planteamiento de Cox y Griffiths, (1996), que siguiendo el modelo propuesto por Levi (1981) hacen del estrés el mediador general entre los factores organizacionales y sociales y el daño a la salud mediante mecanismos psicofisiológicos que transforman la alerta subjetiva en alerta fisiológica (Frankenhaeuser y Johansson, 1981; Labrador y Crespo, 1993).

Elemento importante del gráfico anterior es la función moderadora, transaccional, que tienen las variables personales en el proceso de estrés. Los trabajos actuales sobre Personalidad Resistente (Kobasa, 1982) y de Luthans,

Yousef y Avolio (2007) sobre Capital Psicológico indican claramente que no es posible una aproximación a los procesos complejos del estrés laboral al margen de las variables psicológicas de la misma persona, de su vulnerabilidad y resiliencia.

No existe una legislación específica acerca del estrés laboral, pero sí existen planteamientos legales laborales generales que aluden a los límites de la carga de trabajo. La jurisprudencia española en diferentes actuaciones ha considerado al estrés como causa de diversos trastornos conductuales y personales. Ante la imposibilidad legal de incluirlo como enfermedad profesional, la jurisprudencia ha optado por considerarlo accidente laboral, un daño a la salud causado por el trabajo. Resultado de todo lo expuesto, el estrés es un riesgo psicosocial de tipo general, producto y resultado de los factores psicosociales de estrés presentes en la organización (EuroFound, 2005), que de forma acumulativa actúan sobre el trabajador provocando alteraciones en su salud, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Como riesgo psicosocial supone un estado de deterioro del funcionamiento que tiene un alto riesgo de generar consecuencias importantes para la salud, física y mental. Los datos europeos indican que es una de causas de baja laboral más importantes, que está ampliamente extendido y que está en aumento.

Acoso laboral

El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus características y por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como una forma específica de riesgo laboral y no sólo como forma de violencia laboral. Los efectos de los atentados a la propia dignidad e intimidad del trabajador no tienen ni la misma forma, ni la misma naturaleza ni las mismas consecuencias que puede tener un atraco o asalto o la violencia física o verbal de un cliente. Los efectos del acoso laboral en la salud de los trabajadores son de clara importancia y están teniendo una atención cada vez mayor por la jurisprudencia de los diferentes países europeos.

El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales más importantes en la vida laboral. En la actualidad es descrito por algunos autores como el tópico de investigación de los años 90 (Hoel, Rayner y Cooper, 1999) y un serio problema laboral (Salin 2003)

El Comité Consultivo de la Comisión Europea para la seguridad, la higiene y la

protección de la salud en el trabajo (2001) define el acoso laboral como el acoso laboral es una forma de comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores jerárquicos y subordinados, por el que la persona en cuestión es humillada y atacada varias veces, directa o indirectamente por una o más personas con el propósito y con el efecto de alienarla.

Einarsen y Skogstad (1996) consideran que supone una serie de actos "negativos" en el ámbito laboral como el acoso, la intimidación, la descalificación y otras acciones que ofenden a las personas. Complementariamente, Rayner, Hoel y Cooper (2002) suponen que es todo tipo de conductas ofensivas, humillantes y descalificadoras en el ámbito laboral dirigidas hacia una o varias personas. Un aspecto central en el marco conceptual del acoso laboral es el desequilibrio de poder entre las partes (Zapf y Einarsen, 2005), lo que indica que la experiencia de la carencia de recursos frente a la experiencia de agresión interpersonal es uno de los mecanismos críticos del resultado. La escasa capacidad de recursos y la percepción de la importancia y gravedad de la agresión interpersonal son los dos elementos que definen la gravedad del acoso laboral. Una de sus formas es la que Einarsen (1999) ha denominado "acoso depredador" referida a una situación en la que predomina la posición de poder y su ejercicio arbitrario a fin de obtener beneficios complementarios a expensas de los derechos de otros. En esta situación la víctima se siente alienada de los acontecimientos y sin capacidad de reacción. La experiencia de falta de recursos o de expropiación de los mismos es crítica. Un esfuerzo reciente por tratar de aportar una definición operativa de acoso laboral lo hace como exposición a conductas de violencia psicológica de forma reiterada y prolongada en el marco de una relación laboral (Fidalgo Vega et al., 2010).