La empresa, las relaciones laborales y el trabajo en el Perú y el mundo (página 3)
Enviado por Rosa Ines Hidalgo Zela
Las posibilidades de la participación también puede delimitarse por diferentes contenidos respecto a las acciones de la empresa y a las fases de puesta en marcha de las mismas; es decir, es importante dejar claro que el sindicato puede y debe prepararse para saber participar en los diferentes momentos de la vida de una empresa, momentos que no deben ser excluyentes, sino que se pueden complementar de acuerdo al tipo de empresa o sindicato:
- 1.Planificación de los cambios.
- 2.Selección de métodos o instrumentos.
- 3.Aplicación de las medidas o acciones seleccionadas.
- 4.Evaluación de los resultados y efectos de las nuevas acciones.
Este último punto resulta fundamental, ya que, en algunos casos de empresas exitosas de países de la región los resultados y efectos de la participación suelen ser positivos cuando se evoluciona por la evaluación en las formas de participación hacia mayores grados de bilateralidad, obteniéndose un mayor beneficio al llegar a los siguientes resultados:
Las decisiones que se adoptan suelen ser mejores debido al consenso.
Su aplicación es más efectiva y rápida debido a un mayor implicación del personal.
Mejoran las relaciones laborales dentro de la planta, al sentir los/as trabajadores/as que participan en la verdadera marcha de la empresa y no sólo de los resultados finales.
Se incrementa la identidad de los/as trabajadores/as con la empresa, lo que posibilita un proceso de mejora continua.
Se utilizan mejor la formación de los/as trabajadores/as, sus aptitudes y mejora su actitud, así como sus expectativas dentro de la planta.
Es pertinente subrayar e insistir en que el nuevo paradigma de relaciones laborales que se ha estructurado en función de los ejes de capacitación, participación, remuneración y condiciones de trabajo, exige del sindicato una posición renovada y acciones más eficaces, las cuales podrían estar conformadas por una gama de propuestas en torno a su participación reinventada como organización representativa de los intereses de los/as trabajadores/as, con un importante poder de interlocución y con una sólida propuesta de participación ante la nueva cultura de la empresa.
De lo anterior se desprende una urgencia de los sindicatos por definir sus propios términos y conceptos, así como sus bases de estrategia en la etapa actual de relaciones laborales. Entre las definiciones podríamos señalar las siguientes:
La definición propia de los nuevos términos y conceptos del mundo laboral (productividad, calidad, capacitación, participación, etc.).
La defensa del papel de la bilateralidad en la nueva cultura productiva.
El derecho a la información y su importancia para la estrategia y actuación sindical.
La participación sindical en la administración o gestión de la empresa (técnica u operativa).
La adecuación estructural de la figura sindical a nivel de: empresa, regional y nacional e internacional.
La definición propia desde las preocupaciones sindicales puede y debe ser plasmada esencialmente en los nuevos términos de la negociación colectiva, la cual cada vez se redefine como la opción válida para dirimir las diferencias en torno al proceso de modernización tecnoproductiva.
La realidad de los cambios no ha estado exenta de nuevos problemas que potencialmente pueden impedir la consolidación de un nuevo marco más propicio, sin graves conflictos, y de integración en las relaciones laborales que responda a las expectativas tanto de los/as trabajadores/as como de la empresa.
«Los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical.»
En especial deben estar protegidos contra la posibilidad de que se rechace su contratación a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, y contra el despido o todo otro acto perjudicial de que puedan ser objeto por esas mismas razones.
«Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.»
En la etapa actual, los/as trabajadores/as se ven obligados a desempeñar actividades de supervisión, inspección y alimentación de material a la máquina; en consecuencia se pone mayor énfasis en la formación y utilización del llamado trabajador flexible, polivalente, universal o polifuncional que no sólo realiza tareas de operación, sino también de mantenimiento, inspección, y en algunos casos de mejoramiento continuo.
Hasta el momento, estos perfiles casi siempre han sido determinados en forma unilateral por la empresa, sin incorporar al proceso de recalificación, las aspiraciones de superación personal del/la trabajador/a, ni los intereses colectivos de los sindicatos. Lo anterior está sumado al hecho de que la idea de desarrollar la autonomía y de enriquecer la calificación de los/as trabajadores/as no rompe en forma automática con la monotonía, ni acaba con la sobreintensidad del trabajo.
Hoy los/as trabajadores/as tienen que adquirir los conocimientos que les permitan dominar diversas operaciones de una o varias fases del proceso productivo y ejercer el control de la calidad del producto en su puesto de trabajo, lo que implica nuevas tareas de autocontrol, supervisión y observación de las fallas de los procesos productivos, así como la propuesta para solucionar dicha falla. En la incorporación y modificación de los contenidos del trabajo es donde más se ha demostrado tal vez la escasa capacidad propositiva y débil fuerza de los sindicatos. Se parte de poca experiencia en la negociación respecto a la normatividad de la intensidad de los ritmos de trabajo, así como escasos conocimientos respecto a evaluación de puestos de trabajo o descripción de tareas físicas y mentales.
En algunos casos el sector empresarial de la región ha intensificado las acciones de capacitación de acuerdo a su propia definición de los puestos claves, que se derivan del proceso de modernización. De este proceso se está excluyendo a los/as trabajadores/as que de acuerdo a las funciones que cumplen no se consideran estratégicos, motivo por el cual se corre el riesgo de condenarlos al «analfabetismo productivo». En otros casos, también se intensifica la capacitación de carácter mayormente técnico, casi siempre ligada al puesto de trabajo y de acuerdo a los específicos requerimientos productivos del proceso o de la empresa.
Frente a lo anterior es preciso señalar que el carácter y contenido de la capacitación debe también responder a las necesidades de mayor confianza, comunicación y expectativas de los/as trabajadores/as, lo que lleva a buscar una formación más amplia que facilite el cambio.
Es importante también para el sindicato tener una participación real en la determinación del diagnóstico de necesidades, en la definición de planes y en la selección de instructores de la capacitación, así como en la política de capacitación a nivel regional, nacional o por rama industrial.
Un nuevo punto de negociación para los sindicatos es intentar acordar con la empresa, que una parte de los incrementos de la productividad se transformen en recursos que la empresa destine a la capacitación, asumiendo así la gestión del proceso productivo.
El gran reto que enfrentan las nuevas relaciones laborales se centra en ampliar la polivalencia y el conocimiento múltiple a la mayor parte de los/as trabajadores/as, cuidando las contradicciones que surgen, tales como el desequilibrio entre tareas físicas y mentales, así como la discriminación de algunos trabajadores/as de los planes de capacitación.
- Capacitación y contenidos del trabajo
- Sistema de remuneración
En la nueva fase de desarrollo de la cultura productiva, se pretende ligar el salario de los trabajadores a cuatro factores principalmente:
Conocimientos y habilidades.
Ventas y situación de la empresa en el mercado.
Productividad y volumen producido.
Identificación con los intereses y valores de la empresa.
«Todo Estado ratificante debe promover la aplicación del principio de igualdad de remuneración a todos los trabajadores de sexo masculino o femenino, por un trabajo de igual valor, y garantizar la observancia de ese principio en la medida en que lo permitan los métodos de fijación de tasas de remuneración en vigencia.»
El cambio en la forma de determinar el salario es central al implicar nuevos espacios para la negociación colectiva.
En la línea fordista la separación de las tareas manuales de las correspondientes a la gestión de la producción, generaron esquemas que establecían el salario de acuerdo a criterios que reflejaban responsabilidades respecto a las tareas de ejecución que implicaba el puesto de trabajo. Los criterios que se evaluaban básicamente eran:
- Instrucción
- Experiencia
- Iniciativa e ingenio
- Esfuerzo físico
- Esfuerzo mental
- Responsabilidad en cuanto a equipo de proceso
- Responsabilidad por material o producto
- Responsabilidad respecto al trabajo de otros
- Condiciones de trabajo
- Responsabilidad respecto a la seguridad personal
- Peligros o riesgos
La evaluación de esos elementos determinaba la categoría del puesto de trabajo y éste a su vez se relacionaba con un tabulador salarial.
Para el/la trabajador/a las opciones de salarios eran hasta cien o más, número que era también el correspondiente a los puestos de trabajo existentes. Pasar de uno a otro dependía casi siempre de dos circunstancias: que existiera una vacante y que se contara con la antigüedad necesaria dentro del escalafón. En la etapa actual esa rigidez no se puede sostener, lo que lleva a las empresas a instaurar un régimen salarial flexible que se adecua a las características de proceso y producto que demanda el mercado.
La mayor flexibilidad del régimen salarial se está dando por dos vías. Por un lado, a partir de la incorporación de nuevos aspectos a la anterior lista de criterios de responsabilidad del puesto de trabajo. Algunos de los aspectos que han adquirido mayor relevancia son:
la calificación en el puesto; las dinámicas escalafonarias a partir de los conocimientos de los trabajadores; las habilidades potenciales.
Por otro lado, se obtiene mayor flexibilidad al ligar una parte del salario a los resultados internos de la empresa (definidos como mejoras en la calidad, productividad, uso de materiales y otros criterios) o a los resultados externos de la empresa (resultados contables, es decir ganancias). En principio, resulta más recomendable ligar el pago variable a resultados internos, que están más al alcance del trabajador y son más transparentes, que hacerlo a resultados contables de la empresa, que en muchos casos no son confiables y además se pueden ver afectados significativamente por decisiones unilaterales de la dirección.
Los sistemas de remuneración que incluyen un componente variable ligado a resultados internos pueden presentar características muy diversas. En primer lugar se debe distinguir la unidad cuyo desempeño va a ser medido y remunerado, que puede ir desde el trabajador individual, un grupo, una sección, o una fábrica, hasta la empresa como un todo. La elección dependerá no sólo de cuestiones prácticas (dificultad en la determinación de la productividad de ciertos trabajadores, por ejemplo), sino también de la actitud que se quiera promover (trabajo en equipo o individual).
Segundo, también puede variar la naturaleza de lo que se remunera (la producción, la calidad, la utilización de la maquinaria, productividad, etc., o incluso una combinación de estos factores). En este caso se debe cuidar que el incentivo creado no repercuta negativamente sobre otros aspectos. Un ejemplo muy sencillo es el de incentivos al aumento en la productividad que pueden llevar, en forma indeseada, a la caída en la calidad del producto final o un aumento en los accidentes de trabajo.
Tercero, se debe determinar el nivel a partir del cual se está mejorando el desempeño. Estos niveles se pueden fijar a través de mediciones técnicas o a partir de niveles alcanzados en el pasado. Cuarto, se debe determinar la proporción de la remuneración esperada que será variable, la cual deberá ser suficiente para constituir un incentivo, pero no tan grande como para que el pago fijo por concepto de salario de base caiga muy por debajo del salario de mercado. Finalmente, se debe elegir los períodos en que los resultados serán medidos y remunerados, evitando que su frecuencia convierta su implementación en un costo importante y que plazos muy extensos hagan perder la identificación entre la mayor dedicación al trabajo y la remuneración adicional.
Para que un sistema de remuneración por incentivos tenga éxito en la empresa, conviene, además tener en cuenta otra serie de circunstancias:
Los riesgos que para la seguridad del trabajador puede tener un aumento del ritmo de trabajo.
Las dificultades que pueden surgir a la hora de mantener una determinada calidad en la producción o incremento desproporcionado de los gastos salariales en la empresa.
Un fuerte aumento de los costes administrativos derivados de la puesta en práctica de estos mecanismos, pues pueden no ser compensados con un aumento de los resultados.
Los problemas que pueden surgir entre distintos grupos de trabajadores que tengan sistemas de incentivos diferentes, y el efecto adverso que esto puede tener sobre su motivación. Se puede desencadenar una competencia indeseada entre los trabajadores.
La resistencia de los trabajadores a cambiar los métodos de trabajo, o a trasladarse a otro puesto por temor a reducir sus ingresos. En este sentido un sistema de pagos por incentivos puede tener efectos adversos en una política de recursos humanos que pretenda incrementar la movilidad.
A largo plazo el trabajador puede perder la motivación si ve que las ganancias por el aumento de la productividad se realizan en detrimento de las subidas del salario base.
Estos problemas pueden evitarse si existe una buena comunicación entre trabajadores y empresa. Aunque los sistemas de pagos por incentivos no suelen incluirse en la negociación colectiva, no existe ninguna razón por la que los programas no puedan ser discutidos, diseñados y acordados entre trabajadores y empresa. Un comité paritario de seguimiento del programa podría crearse con el objetivo de analizar la buena marcha y proponer soluciones a los posibles problemas.
Es importante señalar que los sistemas que vinculan salarios y productividad están basados en la mutua confianza, respeto y entendimiento entre la dirección y los trabajadores de la empresa. Ambas partes deben unir esfuerzos para elaborar un plan que sea aceptado por todos, para que encuentre el necesario apoyo a la hora de ponerlo en práctica. El esfuerzo conjunto debe hacerse con el fin de analizar cual es la situación actual de una empresa, definir claramente cuales son sus objetivos y necesidades y especificar cual es el resultado que se espera alcanzar.
Por último, debe tenerse en cuenta que los sistemas de pagos por incentivos que se realizan para trabajadores de forma individual pueden tener efectos negativos en el ambiente laboral, fomentar la competitividad entre los empleados y tener consecuencias sobre la tasa de afiliación sindical, reduciéndola. Por ello, los sindicatos no suelen aceptar la implantación de este tipo de cláusulas. Esta opción sindical puede agravarse si los pagos por incentivos sustituyen otros conceptos, como la antiguedad, que se incorporan en el salario base.
Para los sindicatos, el atractivo más evidente está dado por el hecho de que los trabajadores puedan participar en cierta medida de los beneficios de la empresa en los momentos de crecimiento (en el caso de participación en las ganancias), o por ver crecer sus ingresos en función de su mayor esfuerzo (en el caso de remuneración por rendimiento). Pero además, existe el atractivo de alcanzar relaciones contractuales más estables. Esto es especialmente cierto para aquellas empresas comprometidas en alcanzar mayor productividad y calidad, las cuales deberán invertir en la capacitación de sus trabajadores y estarán interesadas en reducir la rotatividad.
Finalmente, es importante señalar que los cambios flexibilizadores en general requieren cambios de comportamiento y de gestión. Las formas de remuneración ligadas al rendimiento, productividad, resultados de la empresa, etc., deben estar complementados por estructuras de gestión más abiertas y participativas que por un lado hagan aceptable su implementación, y por otro involucren a los sindicatos y a sus representados, los trabajadores, en la búsqueda de mejoras. Se ha visto que el éxito de estos sistemas depende en gran medida de la forma en que sean introducidos (con la participación o no del sindicato) y cómo se llevan adelante (formas de comunicación, información y seguimiento de resultados de la empresa). Evidentemente esto requiere por parte de la dirección formas de negociación más transparentes y responsables que en el pasado. Por el lado del sindicato, resulta crucial desarrollar la capacidad de establecer, proponer o cuestionar los criterios fundamentales a ser remunerados, así como los parámetros a ser remunerados en forma variable (productividad, calidad, etc.), previendo algunos de sus límites, condicionantes y efectos.
Las normas de este Convenio establecen que todo Estado Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique este Convenio, se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados, cuyas condiciones de trabajo hagan apropiada la aplicación del sistema. Asimismo, se indica que los salarios mínimos tendrán fuerza de ley, no podrán reducirse y la persona o personas que no los apliquen estarán sujetas a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza.
«Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida que sea posible y apropiado de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes:
a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias, habida cuenta del nivel general de los salarios en el país, el costo de la vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales;
los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.»
«Deberá disponerse que para el establecimiento, aplicación y modificación de dichos mecanismos se consulte exhaustivamente con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas o, cuando dichas organizaciones no existan, con los representantes de los empleadores y los trabajadores interesados.»
Las nuevas estructuras organizativas del proceso de trabajo traen consigo una forma de autocontrol ejercido por el propio trabajador. Este mecanismo se liga a una integración y articulación más activa del/la trabajador/a en la gestión misma de la producción, participación que está vinculada con un proceso dinámico de perfeccionamiento y adaptación continua del proceso productivo y de su puesto de trabajo a partir de su experiencia cotidiana.
Los organismos específicos que se organizan para incrementar la participación del/la trabajador/a adquieren diversas modalidades que pueden ir desde los sistemas de sugerencias, hasta la formación de equipos de trabajo y de círculos de calidad. Estas formas pueden ser de carácter temporal o permanente en función de los objetivos en la empresa y no pueden funcionar sin un profundo cambio de actitud, debido a que antiguamente y en algunos casos todavía permanece una autoridad establecida, sólo a partir de la imposición del mando, teniendo como instrumento para impulsar las metas de producción, sistemas de premios y castigos, sin atender a los cambios que exigen las nuevas relaciones laborales.
Frente a ello ahora debe buscar la cooperación creativa del/la trabajador/a a partir de una relación de confianza y de coordinación con él, actitud que reduce el espacio para el ejercicio autoritario del mando. De esta manera, bajo una nueva situación de ofrecer una oportunidad de realización y superación personal mediante el trabajo, la empresa aplica los nuevos métodos de organización para lograr los parámetros de productividad y ganancias esperadas. Espacio que es posible negociar por parte del sindicato si éste se hace presente en la generación de propuestas para el funcionamiento de estas instancias y métodos, con participación colectiva, tanto de la puesta en marcha como de los beneficios.
Tal vez el mayor riesgo para las relaciones laborales a partir de las formas participativas, es que la competencia es una constante en la línea, pues ahora, al reconocerse y fomentarse la evaluación de los rendimientos a partir de la participación en grupos o individual, se crea un ambiente propicio para que internamente en ellos comiencen a sancionar el desempeño individual.
Otro reto importante frente a estas nuevas formas participativas es que se incremente y agilice la autonomía en su funcionamiento, respecto a la elección de los coordinadores al interior de las formas participativas. Por otra parte, se debe generar un espacio que permita a los/as trabajadores/as la elección democrática y autónoma de temas que pueden ir desde como mejorar la calidad de proceso, hasta la preocupación por las condiciones de trabajo: higiene y seguridad, cargas de trabajo, relaciones humanas, etc.
Las formas participativas también deben estar acompañadas de un sistema que evalúe y remunere en forma adecuada las aportaciones de los/as trabajadores/as al mejoramiento de la empresa.
A este respecto, el sindicato debe avanzar en la determinación de sistemas que permitan medir y evaluar las sugerencias de los/as trabajadores/as de acuerdo al impacto que tengan en el proceso, en el producto o en la productividad final de la empresa.
De no existir dicho sistema las expectativas de los/as trabajadores/as no se verán cumplidas y las formas participativas pueden ser condenadas al fracaso o a severas crisis que culminen en conflicto y mayor desconfianza entre trabajadores/as y empresa.
Un elemento más que dinamiza la participación de los/as trabajadores/as es crear una estructura real y eficaz de flujo de información, estructura que requiere dar acceso directo de los/as trabajadores/as a la gerencia de la empresa para establecer un verdadero flujo de intercambio, y no sólo unidireccional que responda exclusivamente a los objetivos de la empresa.
Destaca un desafío esencial para la organización sindical, pues lo anterior cuestiona la función del sindicato como ente regulador para la solución de los problemas internos de la planta. Esta situación implica un riesgo para la vida sindical, y se le plantean nuevas tareas, como nuevo representante y observador del funcionamiento de las formas participativas para evaluar su impacto en la nuevas relaciones laborales, así como en las condiciones de trabajo.
La participación también se enfrenta a los posibles límites y condiciones, así como a la disposición de la empresa para descentralizar funciones, responsabilidades y algunos aspectos de toma de decisiones.
- Participación en la gestión o administración
- Condiciones de trabajo y ergonomía
Con motivo de la reestructuración productiva, otro de los elementos que se están modificando de manera acelerada, es la percepción que en torno a condiciones de trabajo se tiene.
En el esquema de organización de la producción durante los últimos treinta años, se concibió a las condiciones y ambiente de trabajo como un elemento de costo que debía ser evitado al máximo y sólo atenderlo cuando la realidad del proceso o de la demanda sindical así lo imponía.
Se consideraba la estrecha correspondencia condiciones de trabajo-cargas de trabajo, las cuales se determinaban y diseñaban para ser puestas en práctica en forma constante a lo largo de varios años, centrando la atención sobre todo en aspectos de esfuerzo físico y responsabilidades determinadas por el puesto.
En la actualidad, la ergonomía se consideraba como un instrumento correctivo para mejorar, a manera de soluciones frente a problemas, las condiciones de la empresa en las cuales los/as trabajadores/as desarrollan las tareas de producción.
Otro elemento interesante de las condiciones de trabajo tiene que ver con la organización interna de la empresa, la cual cuando obedece a una estructura vertical jerárquica, genera un esquema de mandos y supervisión que llegó a derivar en conflictos por la naturaleza de los métodos de mando, control y de castigo.
Hoy se considera al mejoramiento de las condiciones de trabajo como una inversión, y las empresas hacen suyas consignas como: «la fábrica debe ser más limpia que un hospital». Tendencia que lleva a percibir el gasto en condiciones de trabajo, como una inversión, que revertirá en beneficios hacia la productividad de la empresa.
Las metas de cero defectos, eliminar rechazos, y hacerlo bien a la primera vez, son objetivos que tienen que ir de la mano con un proceso de mejora continua que se ligue también a la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los/as trabajadores/as.
El diseño de los nuevos puestos de trabajo exige de los/as trabajadores/as el desarrollo de actividades de tipo mental ligadas a las actividades de calidad, comunicación y participación, que deben ser evaluadas para establecer un sano equilibrio entre tareas físicas y mentales.
El desgaste físico y mental debe ser motivo de atención desde el diseño mismo del puesto, la composición de tareas y actividades, así como para los tiempos de recuperación que permitan al trabajador un equilibrio entre atención por la productividad y recuperación frente al desgaste.
Lo anterior abre un amplio recurso de negociación entre empresa y sindicato, proceso que requiere de ambos actores la realización de análisis serios y voluntad negociadora para reforzar este aspecto de la nueva relación laboral que no debe ser desatendido por ninguno de ellos, si se quieren evitar interrupciones en el proceso y en el consenso.
Otro aspecto ligado a las condiciones de trabajo es el que se refiere a la organización del tiempo de trabajo. En este caso, los cambios y objetivo de poder reordenar el tiempo de trabajo, son motivados por la urgente necesidad de racionalizar la capacidad de producción instalada.
En el caso de algunas industrias, la opción de reordenación del tiempo de trabajo se determina en función de las horas acumuladas a la semana y al mes.
Algunas modalidades de ordenación del tiempo de trabajo pueden ser:
Aceptación generalizada de la compactación de la jornada semanal de trabajo, lo que implicaría que se trabajaría en cuatro días lo equivalente a seis días de trabajo. Bajo este método se ampliaría la jornada diaria de trabajo hasta a 10 ó 12 horas para completar el número de horas acordadas entre sindicato y empresa. En este caso el pago por las horas extras se diluye.
Ligar el volumen de trabajo a la estacionalidad de la demanda. De esta manera se trabajaría un menor número de horas en los meses de menor demanda, incrementándose el trabajo en los meses de mayor demanda; en este caso la estabilidad del empleo depende del mercado.
Administración de las vacaciones de los operarios de acuerdo al comportamiento de las ventas. Esta modalidad se cruza con la operación del sistema justo en tiempo, que contempla los paros técnicos de la producción en casos de caída de la demanda. Ante esta situación los sindicatos y los empresarios pueden negociar para que al trabajador tome parte de sus vacaciones o bien que acepte retirarse a su casa, obteniendo una parte proporcional de su salario, o bien en ese tiempo se realicen cursos de capacitación o trabajos de mantenimiento en la planta.
La idea de redistribuir el cumplimiento de las jornadas de trabajo semanal en diferentes horarios durante los días de la semana, por ejemplo trabajar 10 horas durante los primeros 3 días y los 3 restantes, sólo 6 horas, o bien, lograr la reducción de las horas trabajadas a la semana, o en el extremo de los casos ampliar la duración de la jornada semanal, si se hacen sin racionalizar llevan consigo la posibilidad del uso intensivo de la fuerza de trabajo, con resultados a veces contraproducentes para la calidad y la productividad.
Estudios efectuados al respecto registran la caída del rendimiento del/la trabajador/a y la imposibilidad de generar productos con calidad después de 6 horas de esfuerzo físico y mental.
En la búsqueda de un nuevo concepto de organizar los tiempos, los/as trabajadores/as corren el riesgo de que la vieja demanda de ocho horas diarias de trabajo sea abandonada y se sustituya por la propuesta actual de flexibilizar los horarios y las jornadas de trabajo, perdiendo así el principio que subyacía en la reducción: el derecho al descanso. Un horario flexible sin control puede provocar semanas laborales, donde el alargamiento, la fragmentación o la reducción sea una constante que genere incertidumbre en cuanto a horarios y calendarios, así como en las condiciones de trabajo.
Para un nuevo esquema de las relaciones laborales, adoptar la ordenación del tiempo de trabajo en los términos descritos, implica nuevos riesgos y factores que se deben evaluar para así crear una situación donde se están cultivando futuros conflictos, que llevarían a perturbar la organización de la producción y la consolidación de una nueva cultura productiva.
La fragmentación de los horarios de los/as trabajadores/as, significaría potencialmente para el sindicato la imposibilidad de poder ejercer con regularidad la comunicación con el conjunto de la base, aspecto vital en esta época.
El sindicato debe ser consciente que de no establecer una reglamentación en cuanto al máximo de horas extras, significaría un obstáculo serio a los propósitos sindicales de utilizar este recurso como un medio para que mediante su limitación se puedan crear mayores puestos de trabajo.
La anualización y mensualización de la jornada laboral no planificada plantea dificultades para los programas de capacitación sobre todo en el caso de los/as trabajadores/as en los turnos diurnos y nocturnos. Para los primeros es imposible que asimilen los cursos de formación por la fatiga física y mental; para los/as trabajadores/as del turno nocturno quedan fuera de los horarios normales en que se imparten dichos cursos.
Finalmente, se debe evaluar que todas las ventajas que el/la trabajador/a puede obtener individualmente de la nueva forma de estructurar el tiempo de trabajo, puede originar que aparezca una situación, donde los intereses personales se contrapongan con los colectivos, lo que sin duda cuestionaría severamente las funciones que idealmente debe asumir el sindicalismo.
El sindicato debe avanzar en la estrategia que lo lleve a plantear que los delegados departamentales, así como las comisiones mixtas, tengan un papel protagonista dentro del nuevo esquema de toma de decisiones, en la perspectiva de mejorar los planes de calidad, modernización y productividad, y responder así de manera equitativa a las expectativas tanto de los/as trabajadores/as, como de la empresa.
La flexibilidad horaria puede ser beneficiosa si es racional y parte de un estudio adecuado de tiempos y descanso.
Dentro de las nuevas tendencias de las relaciones laborales se presenta para el sindicato un lugar importante para practicar sistemáticamente estudios que le conduzcan a la presentación de propuestas de regulación respecto a los riesgos e intensidades de trabajo, así como de métodos específicos para incrementar la calidad y la productividad en el marco de la nueva esencia de las relaciones laborales.
PYMES
Si bien en todo el mundo se reconocía que la mayor fuente de empleo eran grandes empresas del sector privado, desde la crisis de 1929 y con la popularización de las políticas keynesianas, se empezó a señalar que el principal instrumento para crear empleo en el corto plazo, y así aliviar los efectos de las recurrentes crisis, serian las obra publicas. Sin embargo, después de la Segunda Guerra Mundial y con el retorno a casa de los combatientes de los países en conflicto, se constato que la inversión publica no era suficiente y que se requería de nuevos instrumentos y políticas. Ante esta necesidad, la ONUDI (Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial) desarrollo, durante la década de los 60, el concepto de Pequeña y Mediana Industria (PYMI), como una respuesta de corto plazo para reconstruir el devastado aparato productivo y generar empleo. Este concepto fue utilizado primero en países desarrollados afectados por el conflicto pero rápidamente se extendió por los países en vías de desarrollo.
La primera idea que hay que resaltar respecto a este concepto es que tiene un carácter sectorial, es decir, se circunscribe a la actividad industrial o manufacturera.
En la década de los 50 el gobierno norteamericano, que fue uno de los pioneros en estos temas, dio una ley (Small Business Act de 1958) para apoyar el desarrollo de lo que ellos llamaron Pequeños Negocios, concepto que mantenía la concepción multisectorial. Las razones para el apoyo estatal al sector eran mucho mas ideológicas que económicas; asegurar la plena y libre competencia en los mercados, brindar igualdad de oportunidades, preservar la iniciativa personal y el criterio individual. Esta visión tan positiva de los pequeños negocios iba acompañada de una legislación anti monopolio muy extensa y firme, que complemento y reforzó dicha ley. Es importante notar que el concepto "negocio" alude a una actividad menos estructurada y a una visión de corto plazo, en contraposición con el concepto "empresa" que utilizan otros países y agencias de desarrollo.
- La Segunda Guerra y el Nuevo Concepto de Pequeña Empresa
A principios de la década de los 70, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y su rama latinoamericana, el Programa Regional de Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC), otra organización del sistema de Naciones Unidas, desarrollo el concepto de Sector Informal Urbano (SIU) para definir a aquellas personas que se ocupaban realizando actividades precarias que generaban muy bajos ingresos. Ciertamente los trabajadores independientes, los vendedores ambulantes, y los talleristas que fabricaban sus productos en sus propias casas no encajaban con ninguna de las categorías convencionales: no eran desempleados porque están trabajando, no eran obreros porque nadie les pagaba sueldo, no eran empresas porque no estaban registradas ni pagaban impuestos.
Un concepto con el que tenían evidente relación era el de subempleo(en la acepción, subempleo por ingresos) ya que la mayoría de estas actividades eran de sobrevivencia y por lo tanto no generaban un ingreso suficiente para sus conductores. Rápidamente, se dieron cuenta que con este concepto "en negativo" no servia para explicar el fenómeno y mucho menos para actuar sobre el mismo. Se le denomino "sector" porque las personas involucradas en estas actividades representaban porcentajes significativos de la población económicamente activa (PEA), fluctuando entre 20 y 80% en la mayoría de países en desarrollo y en muchos considerados desarrollados. Eran mucho mas que un fenómeno pasajero y marginal, no solo era un porcentaje importante sino que además estaba creciendo por lo tanto había que hacer algo al respecto. El sector informal urbano (SIU) fue uno de los conceptos de mas rápida difusión y efectos prácticos, pues en pocos años casi todos los gobiernos y agencias estaban desarrollando programas y tomando medidas sobre el tema.
- El Descubrimiento del Sector Informal
- Los Sectores Informales Urbanos
Respecto a esta discusión vale la pena recoger la posición de Adams y Valdivia que postulaba existencia de cuatro escuelas de interpretación del fenómeno "informal – Pequeño empresarial":
- la estructuralista, representada por el PREALC-OIT
- la legalista y neoliberal, representada por el ILD
- la neo-marxista
- la de la industrialización flexible
La primera de estas escuelas, la estructuralista, estima que el sector informal se origina por el excedente de mano de obra que produce el desequilibrio entre la oferta y la demanda de fuerza laboral. Considera además que las personas entran a este sector como una actividad de refugio y que por lo tanto lo abandonan en la primera oportunidad.
La escuela Legalista, que Adams también llama neoliberal, estima que el origen del sector informal se encuentra en los altos costos de la legalidad, lo que obliga a la mayoría de empresarios a mantenerse fuera de ella. En consecuencia las políticas que propone se basan en la reforma del Estado y la simplificación de los tramites burocráticos. Plantea además que el sector informal es independiente del sector moderno de la economía, que existe una energía empresarial importante y que por lo tanto tiene un alto potencial de crecimiento autónomo.
La escuela Neomarxista considera al sector informal como una etapa previa del desarrollo capitalista por lo tanto su presencia es una señal negativa y se debe al escaso desarrollo del país o la región.
El concepto de sector informal urbano destaca y define al sector a partir del status de las unidades económicas, es decir, determina si ellas están inscritas en algún registro publico, si pagan impuestos, si cumplen las regulaciones en materia laboral y sanitarias, entre otras consideraciones légales. Según esta definición, las unidades económicas que no cumplen con estas normas legales son consideradas informales y las que si lo hacen son consideradas formales, cuando en la realidad, rara vez existe una empresa enteramente informal y otra enteramente formal, puesto que la mayoría de empresas solo cumplen con algunas normas y regulaciones. Algunas están inscritas en la municipalidad pero no en el MITINCI, otras pagan impuestos pero no llevan libros de contabilidad, otras tienen registro comercial pero no cumplen con las cotizaciones al seguro social y así sucesivamente.
Frente a las limitaciones que presentaba el concepto de sector informal urbano y la necesidad de calificar y denominar adecuadamente a este sector emergente surge el concepto de Microempresa (ME) que tiene una connotación mucho mas técnica y descriptiva. Define a las unidades económicas por su tamaño, medido a partir de algunas variables (como numero de personas ocupadas, ventas anuales o activos fijos), sin distinguir si están registradas o si pagan impuestos. Es decir, el grado de informalidad se convierte en una característica de la unidad económica y no en su definición.
Durante la década de los 80 el concepto de microempresa empezó a ser utilizado por diversas instituciones, aunque destacan con nitidez los organismos multilaterales como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Banco Mundial (BM) que promovieron el concepto, además de proyectos de financiación y promoción del sector en América Latina y el mundo. En 1987 el BID creo el programa de Pequeños Proyectos que sirvió para que una amplia gama de proyectos de desarrollo para las microempresas fueran analizados y financiados. En pocos años la demanda de proyectos de financiación a microempresas era tan grande, que se constituyo la División de Microempresa para atenderla. Además se desarrollaron un conjunto de tecnologías crediticias apropiadas y se fortalecieron instituciones de crédito a todo lo largo de América Latina.
Una multitud de organizaciones no gubernamentales de desarrollo, muchas de las cuales ya venían trabajando con sectores populares, asumieron el concepto comenzaron a trabajar con el sector brindando una serie de servicios financieros y no financieros. Los organismos de cooperación bilaterales y privados priorizaron al sector informal y destinaron importantes recursos hacia el mismo. Igualmente, las instituciones estatales empezaron a apoyar y promocionar a este grupo meta como una forma muy efectiva de generar empleo y combatir la pobreza.
Considerando que este es un concepto que tiene una intima relación con los conceptos de pobreza y subempleo resulta indispensable distinguir dos tipos de unidades económicas:
Microempresas de subsistencia (o de sobrevivencia): son inestables, tienen una baja productividad, operan bajo costo, no generan ingresos suficientes para sus conductores y trabajadores, no están vinculadas a otras empresas o instituciones, son en su mayor parte informales (registros tributario, municipal y laboral), no generan empleos adecuados, mantienen relaciones laborales familiares, no cumplen con los estándares mínimos de los derechos laborales. Se calcula que entre el 50 y 70% de microempresas en cualquier país pertenecen a esta categoría. Si bien estas empresas representan un alto riesgo para las instituciones crediticias y de servicios no financieros, igualmente merecen ser sujetos de atención.
Microempresas viables (o de acumulación): son aquellas microempresas con potencial de crecimiento, tiene capacidad de generar excedentes y posibilitan ingresos y perspectivas interesantes a sus propietarios y trabajadores. Pueden ser consideradas sujetos de crédito y de otros servicios por su estabilidad, posibilidades de crecimiento y capacidad de pago. En esta categoría también se encuentran relaciones laborales familiares.
La microempresa es definitivamente un concepto multisectorial, pues la mayoría de ellas realizan actividades comerciales y de servicios. Por su carácter técnico, su precisión y facilidad de uso, el concepto de microempresa se ha impuesto, encontrándose en plena expansión los programas, herramientas e instrumentos que permiten su promoción y apoyo.
- Las Limitaciones del Sector Informal Urbano y la Emergencia de la Microempresa
- Las Diversas Combinaciones Posibles y los Conceptos Sueltos
En los últimos años, como consecuencia de la extrema heterogeneidad, las diferencias entre los países ya la creciente importancia del sector de las PYMES, han surgido diversas denominaciones y/o combinaciones.
Una de ellas es el concepto de Micro y Pequeña Empresa (MYPE), que une micro con pequeña empresa dentro de un mismo conjunto. Este concepto también adquiere la forma de Pequeña y Micro Empresa (PYME), que se confunde con el concepto desarrollado por ONUDI en la década del 60. En realidad ambos conceptos engloban al mismo universo, y como tal esta siendo utilizado en diversas partes del mundo. Su uso se refiere a la microempresa viable y la pequeña empresa, puesto que en algunos casos la primera podría perfectamente ser sometida a los mismos instrumentos y medidas de promoción que la segunda.
La primera mención oficial sobre la pequeña empresa en el Perú se dio en 1970, en la Ley General de Industrial y la Ley de Comunidad Industrial. Lamentablemente esta referencia tuvo un sentido negativo, pues en dicha ley se menciono a la pequeña empresa para excluirla de la Comunidad Laboral que afectaba a las empresas industriales, mineras y pesqueras, y que provoco la abierta oposición del sector empresarial. No hubo ninguna intención de promover a las pequeñas empresas.
Como respuesta a estas leyes consideradas perjudiciales para el sector privado, y utilizando esta excepción dada a la pequeña empresa, el gremio empresarial mas representativo de la industria, la Sociedad Nacional de Industrias (SIN) creo, en 1970, el Comité de la Pequeña Industria de la SIN. Cuatro años mas tarde, en 1974, un grupo significativo de este comité creo la APEMIPE (Asociación de Pequeños y Medianos Industriales del Perú) cuyo fin fue impulsar la formación de asociaciones industriales en casi todos los departamentos del país. Luego de varios años estas asociaciones constituyeron la FENAPI (federación de Asociaciones de Pequeña y Mediana Industria del Perú).
Es decir, el tema de la pequeña empresa ingreso en la escena publica, en los primeros años de la década del 70, con un signo negativo, tanto desde el punto de vista estatal como desde el punto de vista de los primeros gremios empresariales del sector.
La segunda mención oficial se dio en 1976 cuando se promulgo, esta vez con carácter promocional, la "Ley de la Pequeña Empresa del Sector Privado" por medio del Decreto Legislativo Nº 21435. Esta ley fue dada por el gobierno militar en su segunda fase, como parte de un plan de estabilización de la economía en donde se modificaron muchas de las reformas hechas durante la primera fase. El Decreto Legislativo 21435 define el concepto de pequeña empresa para las siguientes actividades: agrícolas y pecuniarias, extractivas, de transformación, transporte, comercio y servicios; actividades para las que se pone un limite de ventas anuales expresadas en Sueldos Mínimos Vitales (SMV). De acuerdo a esta ley las pequeñas empresas no estaban obligadas a constituir comunidades laborales, que era el aspecto mas controvertido en materia de política industrial, y con la intención de modificar las reformas vigentes, los limites para definir a la pequeña empresa se situaron relativamente altos. Como una de las pocas disposiciones promociónales de la ley habría que mencionar la creación de un impuesto único que sustituía a los siguientes impuestos: impuesto al patrimonio empresarial, impuesto a las remuneraciones, sistema nacional de pensiones y sistema de prestaciones de salud. Durante este periodo (1975-1980) lo central de la intervención del Estado fue la exitosa implantación de un régimen de promoción de exportaciones no tradicionales que, aunque no fue orientado para la pequeña empresa, la afecto positivamente.
En 1980, a pocos días de la transferencia del gobierno civil, se promulgo la "Nueva Ley de la Pequeña y Mediana Empresa", que fijo nuevos limites para las pequeñas empresas industriales: hasta 10 trabajadores y hasta 100 salarios mínimos vitales anuales (SMVA) en ventas brutas. Lo principal de esta ley fue que se exonero a las pequeñas y medianas empresas de cumplir con el régimen de la estabilidad laboral, que fue una de las reformas de la primera fase del gobierno militar mas criticada por el sector empresarial, por lo que esta ley tuvo una amplia acogida. Otro elemento importante de la ley fue que por primera vez se reconoció la existencia de la mediana empresa y adicionalmente la ley otorgo un rol mas activo a las municipalidades en materia de registro y control de las actividades de estas empresas.
Los dispositivos legales promulgados durante el periodo 1975-1980 tuvieron una vigencia efímera. Las disposiciones promulgadas en estos años no tuvieron una aplicación practica debido a la inexistencia de instituciones capaces de llevarlas a cabo, por lo que se convirtieron en parte de la frondosa legalidad que no se aplica y que queda como letra muerta. Sin embardo, es necesario reconocer que en este periodo se dieron las primeras leyes especificas para el sector de la pequeña y mediana empresa, las cuales poseen un carácter multisectorial.
El gobierno civil de Fernando Belaunde promulgo en 1982 una nueva "Ley General de Industrias" por medio del Decreto Legislativo Nº 23407, en la que se formulo una nueva definición de pequeña empresa industrial. Se fijo el limite en 720 sueldos mínimos vitales anuales(SMVA) de Lima Metropolitana para sus ventas brutas. Por esta ley se exonero a las empresas de los siguientes impuestos: impuesto a la revaluación de activos fijos y su capitalización, impuesto de alcabala y adicional de alcabala, e impuesto de compensación nutricional.
Durante este periodo, 1980-85, hubo, desde los niveles mas saltos del gobierno, una gran preocupación por crear empleo a través de la promoción de tecnologías intermedias. Sin embargo, esta preocupación no llego a plasmarse en iniciativas concretas, por lo que se demando la participación del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS de ese entonces), el cual había estado totalmente ausente del tema de las pequeñas y medianas empresas. En 1984 el MTPS, con el apoyo de la OEA, estableció el Proyecto de Desarrollo Social y Empleo (PRODECE), en comunidades urbanas y rurales, cuyo objetivo fue mejorar los niveles de empleo, productividad e ingresos del sector informal urbano y de las comunidades campesinas.
En los meses finales del gobierno de Belaunde se promulgo la "Ley de la Pequeña Empresa Industrial (PEI)", a través del Decreto Legislativo 24062, cuyo reglamento se aprobó en junio de 1985. En dicha ley se amplio el limite a 1,500 sueldos mínimos vitales anuales en ventas brutas para definir a las pequeñas empresas industriales.
El gobierno de Alan García, que llego al poder en julio de 1985, atendió las protestas de los gremios de la pequeña empresa industrial y convoco, en diciembre del mismo año, a una comisión multisectorial para reformar la ley de la pequeña empresa industrial. Después de mas de un año de trabajo, esta comisión elaboro un proyecto de ley que fue elevado al Congreso pero que nunca se promulgo, lo que nos muestra la poca importancia otorgada al tema por este gobierno.
En julio de 1990 inicio su mandato Alberto Fujimori y un año después, el 05 de noviembre de 1991, se promulgo, por medio del Decreto Legislativo 705, la "Ley de Promoción de Micro Empresas y Pequeñas Empresas" , ley que postula nuevas definiciones para estos estratos empresariales.
Este Decreto Legislativo define como microempresa o pequeña empresa a aquellas empresas que operan en forma natural o jurídica bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial, y que desarrollan cualquier tipo de actividad de producción, de comercialización de bienes o de prestación de servicios.
El impuesto único, que era el elemento mas destacado de la ley, fue derogado a los 43 días, el resto de la ley (salvo la asesoria legal y empresarial) había quedado como letra muerta, es decir siguió el mismo camino que las otras leyes y disposiciones legales promulgadas pata la pequeña empresa desde 1976, año en que se comenzó a legislar para el sector. La conclusión principal es que si no existe voluntad política y claridad en los objetos, es mejor no hacer nada.
El principal atributo de esta ley es que abandona el concepto restrictivo a la actividad industrial para definir a la pequeña empresa y retorna a una definición multisectorial. En términos generales, se puede decir que este Decreto Legislativo es un híbrido pues reunió orientaciones modernas, que corresponden a la política macroeconómica impulsada por el gobierno a partir de 1990, con orientaciones intervencionistas, como es le caso de los parques industriales o la asesoria legal gratuita, que corresponden al modelo de desarrollo de anteriores gobiernos.
Durante el presente Gobierno del Dr. Alejandro Toledo Manrique el Congreso de la República, mediante la Ley Nº 28015, de 02 de julio de 2003, ha expedido la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa. En la presente Ley se precisa como objeto la promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas para incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad, su contribución al Producto Bruto Interno, la ampliación del mercado interno y las exportaciones, y su contribución a la recaudación tributaria.
Asimismo define a la Micro y Pequeña Empresa como la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
Cuando en esta Ley se hace mención a la sigla MYPE, se está refiriendo a las Micro y Pequeñas Empresas, las cuales no obstante de tener tamaños y características propias, tienen igual tratamiento en la presente Ley, con excepción al régimen laboral que es de aplicación para las Microempresas.
Dentro de las características que las MYPE deben reunir se encuentran las siguientes:
a) El número total de trabajadores:
- La microempresa abarca de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive.
- La pequeña empresa abarca de uno (1) hasta cincuenta (50) trabajadores inclusive.
b) Niveles de ventas anuales:
La microempresa: hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias – UIT.
La pequeña empresa: a partir del monto máximo señalado para las microempresas y hasta 850 Unidades Impositivas Tributarias – UIT.
El órgano rector de las MYPE es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con esta Ley se crea además un órgano adscrito al MTPE el cual se denomina Consejo Nacional para el Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa "CODEMYPE".
También resulta importante señalar que la Ley promueve un acceso a la formalización a través de tramotes simples para su constitución para así reducir gastos notariales y regístrales. Así también se facilitan las licencias y permisos de funcionamiento municipales
En lo referente al Régimen Laboral de las Microempresas se crea un régimen laboral especial dirigido a fomentar la formalización y desarrollo de las Microempresas, mejorar las condiciones de disfrute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de las mismas.
El presente régimen laboral especial es de naturaleza temporal y se extenderá por un período de cinco (5) años desde la entrada en vigencia de la presente Ley, debiendo las empresas para mantenerse en él, conservar las condiciones establecidas en los artículos 2 y 3 de la presente Ley para mantenerse en éste.
El régimen laboral especial comprende: remuneración, jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, despido injustificado, seguro social de salud y régimen pensionario.
Los trabajadores comprendidos en la presente Ley tienen derecho a percibir por lo menos la remuneración mínima vital, de conformidad con la Constitución y demás normas legales vigentes.En los Centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno, no se aplicará la sobre tasa del 35%.
El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por las normas del régimen laboral común de la actividad privada.
El trabajador que cumpla el récord establecido tendrá derecho como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios.
El importe de la indemnización por despido injustificado es equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.
Los trabajadores y conductores de las Microempresas son asegurados regulares, conforme al artículo 1 de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
Los trabajadores y los conductores de las Microempresas comprendidas en el presente régimen podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales, siendo opción del trabajador y del conductor su incorporación o permanencia en los mismos.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo realiza el servicio inspectivo, estableciendo metas de inspección anual no menores al veinte por ciento (20%) de las microempresas.
Este es el concepto mas utilizado actualmente, tanto por parte de los organismos internacionales (como el BM, el BID y la OIT), como por los gobiernos de países desarrollados y en desarrollo. En primer lugar, porque es el estrato de unidades económicas mas importante en términos de cantidad d personas empleadas. En segundo lugar, porque en el caso delos países en vías de desarrollo, gran parte del universo de microempresas correspondiente a las de subsistencia coincide4en gran medida con la población bajo la línea de pobreza, tema de alta prioridad en la agenda de dichos gobiernos. En tercer lugar, es el concepto ,mas operativo, tanto para ubicar y delimitar al grupo meta como para diseñar instrumentos y programas.
Una de las variables para definir a las microempresas (así como al resto de tamaños empresariales) es el numero de personas ocupadas (incluyendo al conductor y a los familiares que laboran en ella). En el ámbito de América Latina la definición mas utilizada de microempresas: toda unidad económica que tiene menos de 10 personas ocupadas; cualquiera sea su actividad, rama o sector. Sobre las otras variables de delimitación, como ventas anuales o activos fijos, siempre existan problemas de comparación entre países, tiempos y monedas, y por lo tanto no hay un consenso tan categórico como en le caso del personal ocupado.
- Microempresa
- Pequeña Empresa
El concepto de pequeña empresa es el segundo en importancia, tanto cuantitativamente como cualitativamente. Su origen es anterior al de microempresa y es utilizado por organismos como la ONUDI (Organización delas Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial), así como por muchos gremios empresarial. Si bien el numero de pequeñas empresas es menor al de las microempresas, no existe gran diferencia entre el numero de personas ocupadas adecuadamente en ambos sectores. Este concepto esta vinculado al de desarrollo económico, crecimiento y competitividad; y por lo tanto se aleja de temas y preocupaciones sociales como el alivio a la pobreza. Si bien en sus orígenes este concepto estuvo restringido al sector industrial (era denominado pequeña industria), hoy día se propone su uso con un sentido multisectorial (todas las actividades y sectores económicos).
A nivel latinoamericano (especialmente en países andinos) la definición mas utilizada (siempre dentro de la variable numero de personas) es: todas aquellas unidades económicas que tienen entre 11 y 50 personas ocupadas, en cualquier actividad, rama o sector.
La pequeñas empresas son unidades económicas viables, con capacidad de generar excedentes; de allí su atractivo como instrumento que cumple dos objetivos paralelos: crear empleo y contribuir a la competitividad del país.
Con relación a las características cualitativas de la pequeña empresa habría que mencionar: son formales desde el punto de vista tributario, municipal, laboral y demás normas exigidas por las autoridades del gobierno central y local; tienen una organización donde existe una clara división del trabajo, tanto por las funciones de líneas como por los niveles de mando, lo que se debe a que el numero de trabajadores es mayor y es el propietario quien dirige la empresa; también existen relaciones laborales familiares, estas empresas hacen uso de los servicios financieros en forma activa y pasiva, es decir a través de cuentas corrientes y una variedad de servicios bancarios como depósitos, prestamos, descuentos, cobranzas, cartas de crédito, moneda extranjera, arrendamiento financiero, entre otros.
Estrategias y Productos Innovadores para el Micro y Pequeño Empresario Peruano
Mi Banco se dedica al financiamiento de la pequeña y microempresa, definidas estas como aquellas empresas con niveles de vetas anuales máximas de US$ 375 mil y con activos no mayores a los US$ 150 mil. En el Perú existen unos 3’080,000 unidades empresariales con menos de 10 trabajadores, es decir, microempresas. Estas empresas dan empleo a aproximadamente el 76% de la PEA y su contribución al PBI es de orden del 40%.
La micro y pequeña empresa pertenece a un segmento considerado por la Banca No Especializada como de lato riesgo, lo que incide en las posibilidades de acceso al crédito departe de este tipo de empresas. La microempresa ha tenido acceso al crédito básicamente a través de las cajas municipales, las cuales las cuales ya llevan bastamente tiempo operando en el mercado.
Para darnos una idea de las magnitudes del financiamiento a la microempresa y de la relevancia desde MI BANCO, a octubre del 2003, la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS) reporto 540 mil créditos a microempresas, lo cual significo un 17.5% del número total de unidades empresariales. De estos créditos, MI BANMCO tenia 92,550 créditos, es decir, el 17% del mercado.
Los productos que ofrece MI BAMNCO son básicamente: acceso al crédito, asesoria y capacidad al micro y pequeño empresario. Estos productos son ofrecidos por un personal especializado y comprometido con la actividad de la institución, lo cual es importante dada la peculiaridad de estos tipos de crédito. También ofrecemos productos de ahorro donde tratan de diferenciarse por ofrecer altas tasas de rendimiento En general, los productos que ofrecen se caracterizan por ofrecer una atención personalizada y rapidez en le servicio.
Desde el inicio de sus operaciones en 1988 y hasta diciembre del 2003, MI BANCO ha otorgado 773,164 créditos. Lo mas notable en los indicadores es la mora, en la cual están a la orden del 3.6% contra un 14.6% del sistema financiero. Aquí hay dos factores por destacar: en primer lugar, los clientes cuidan su línea de crédito, en el sentido que saben que si no solo sujetos de crédito para una institución como MI BANMCO o similares (como las Cajas Municipales) pierden la categoría de sujeto de crédito. En segundo lugar, se debe mencionar la parte interna de la institución, en la cual cuentan con asesores de Negocios, que realizan una labor intensa de valuación, asesoramiento y seguimiento. Hay que destacar que normalmente uno lleva sus papeles al Banco para solicitar un crédito mientras que en el caso del segmento PYME es todo lo contrario, la banca (a través de sus asesores de negocio) es la que esta yendo al cliente para armarle su crédito y orientarle en el negocio.
Casi todos los países del mundo tienen políticas de promoción y apoyo para sus pequeñas empresas, por lo que se ven obligados a definir este concepto y a precisar los parámetros que las diferencian del resto del sector privado.
Existe tal cantidad de conceptos para definir las sector (pequeños negocios, microempresas, informales, entre otros) y se utilizan tal cantidad de parámetros para medir los diferenciarlo(numero de trabajadores, personal ocupado, activos fijos, entre otros), además de la dificultad practica de comparar las unidades monetarias que miden cada uno de estos parámetros, que resulta muy difícil realizar comparaciones horizontales entre diferentes países.
Se puede señalar, sin embargo, que los tres parámetros mas utilizados son; Numero de personas ocupadas (incluye propietarios y familiares), activos fijos y cuentas brutas.
A continuación presentamos algunas definiciones establecidas, utilizando el parámetro del numero de personas ocupadas, en los países y bloques mas importantes:
Estados Unidos; pequeños negocios – small business (en todas las actividades) son aquellas unidades con menos de 500 trabajadores.
Japón: péquela y mediana empresa industrial son las que tienen menos de 300 trabajadores. En el sector construcción el limite se reduce a 100 trabajadores; y en el sector comercio minorista se reduce a 50 trabajadores.
Comunidad Económica Europea: pequeñas y medianas empresas (PYMES) son aquellas con menos de 250 personas ocupadas.
MERCOSUR: los países integrantes (Brasil, Argentina, Uruguay y Paraguay) han adoptado la siguiente definición conjunta: microempresa e la que tiene menos de 20 personas ocupadas, pequeña la que tiene menos de 100 y mediana la que tiene menos de 300 personas ocupadas.
Comunidad Andina y Chile: si bien no es una norma explicita, la mayoría de los miembros de la Comunidad Andina (Bolivia, Venezuela, Colombia y Ecuador) así como Chile, han adoptado la siguiente clasificación: microempresa, hasta 10 personas ocupadas, pequeña empresa hasta 50 personas ocupadas y mediana, hasta 100 personas ocupadas.
México: define como microempresa a aquellas entre 1 y 15 trabajadores, pequeñas entre 16 y 99 trabajadores, y medianas entre 100 y 199 trabajadores.
Corea: define como pequeña y mediana empresa manufacturera a aquellas que tienen hasta 300 trabajadores; en el sector construcción, las que tienen hasta100 trabajadores; y en los sectores comercio y servicio, las que tienen hasta 20 trabajadores.
Indonesia: define como pequeña empresa a todas la unidades con menos de 99 trabajadores.
Singapur: define como pequeña y mediana empresa de servicios y comercio a las unidades con menos de 100 trabajadores.
Tailandia: define como pequeña empresa a las unidades que tienen hasta 50personas ocupadas y medianas a las que tienen entre 50 y 200 trabajadores.
En tal sentido, para determinar los parámetros de las micro, pecunias y medianas empresas en el Perú .
CONCLUSIONES
- La modernización en los países andinos, la internalización de sus economías están incidiendo en hacer cada vez más apremiante un nuevo tipo de concertación entre empresarios y trabajadores. Esta vez, a partir de una nueva concepción de empresa, que ponga de relieve el aporte creativo del trabajador, su importancia como persona, como sujeto y actor.
- Nos atreveríamos a afirmar que por primera vez en la historia, la propia marcha de la empresa en los nuevos mercados, la propia necesidad de competitividad, de productividad, de calidad, -es decir razones estructurales, no de voluntad o de ideología– exigen un nuevo trato, una nueva concertación con un nuevo tipo de relaciones entre capital y trabajo.
- Luego de siglos de explotación, la nueva realidad de la economía permite abrir la posibilidad para el/la empleador/a –pero si los sindicatos saben aprovecharla-, de un reconocimiento de la importancia insustituible de las capacidades humanas e intelectuales del hombre y de la mujer de trabajo: de su inteligencia, de su capacidad de previsión, de sistematización de interpretación de los procesos, de comunicación, de iniciativa, de implicación de la obra común, de involucramiento con el trabajo, etc.
- Nunca antes se había producido, en la historia del trabajo, esta nueva oportunidad. Esto lo consideramos como un nuevo punto de apoyo para los trabajadores/as. Es una oportunidad histórica para renovar el papel del trabajador/as, de la empresa, y por tanto del sindicalismo.
- Aquí pueden abrirse nuevas fronteras y horizontes para el reconocimiento mutuo de trabajadores/as y empleadores/as, inaugurando una nueva fase en las relaciones laborales.
- Ello cobra más relevancia aún, frente a las dificultades que están viviendo las organizaciones sindicales en América Latina, quizás precisamente por no haber sabido abrirse a esta nueva realidad emergente, hacia una nueva cultura en ciernes.
- Es tiempo que esta línea de trabajo, esta nueva perspectiva, debe incentivar y movilizar la voluntad de los procesos de concertación que se desarrollan en los países de la región, para impulsar con mayor fuerza un nuevo tipo de relaciones laborales en las empresas y servicios del estado, que sean una señal, una luz indicadora, una meta y un norte para la empresa privada.
- Ello permite, especialmente, hacer que los objetivos de desarrollo, de crecimiento, de competitividad, tengan una dimensión humana y no obedezcan puramente a una racionalidad de mercado, de tipo meramente científica y tecnológica. A su vez, si no se logra apoyar y reforzar la acción de la empresa en esta perspectiva, ello determinará que sea la racionalidad científica y tecnológica, la lógica del mercado, la que invada el ámbito de la política, remitiéndose el Estado a mantener la funcionalidad del sistema, a lograr los grandes equilibrios macroeconómicos.
- En esta alternativa, la sociedad sería guiada por el interés económico, por la tecnología, por la propaganda y no por la voluntad de los ciudadanos libremente expresada, no por el consenso social, no por el diálogo comunicativo, sino por el interés del mercado.
- Por el contrario, si predomina en la empresa la nueva cultura de que hablamos, ella es susceptible de proyectarse a la sociedad en su conjunto, favoreciendo el desarrollo de la comunicación del diálogo, de los valores, de lo que realmente los hombres y mujeres quieren, desean y piensan acerca de sus vidas, de su destino.
- Existen ambigüedad en la concepción delas diversas categorías de unidades económicas por tamaño, tanto en las instituciones publicas como privadas vinculadas al tema PYMES.
- Si bien en termino PYMES se ha popularizado en los ambientes académicos, políticos gremiales e institucionales, este es un concepto que encierra diversas connotaciones, por lo que es necesario hacer un uso mas adecuado del mismo.
- Es necesario que las diversas instituciones (publicas y privadas) hagan un esfuerzo para lograr cierto nivel de consenso en el uso adecuado de conceptos referidos a las PYMES, puesto que esto facilitaría el tratamiento del tema.
- Debe lograse un nivel de consenso sobre conceptos, principios, criterios de clasificación y metodologías estadísticas precisas entre los diversos "productores de información", para así obtener una visión conjunta e integral de las necesidades de información sobre las PYMES. El consenso no significa necesariamente que todos tengan que utilizar exactamente los mismos criterios de clasificación, pero si que exista una visión conjunta e integral del tema.
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- Spyropoulos, G., Relaciones laborales, Instituto Nacional de Estudios del Trabajo, México, 1976, pág. 15.
Por
Yadira Ayala Hidalgo
Rosa Ines Hidalgo Zela
Economía del Trabajo
Lima 2006
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Escuela de Post Grado de la Facultad de Derecho y Ciencia Política
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