La empresa, las relaciones laborales y el trabajo en el Perú y el mundo (página 2)

1. EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

1. El sistema de relaciones laborales es, históricamente, el producto de las sociedades democráticas pluralistas occidentales, y tuvo su origen en la primera revolución industrial. La evolución del trabajo humano desde un concepto familiar hacia la integración en una estructura organizada, más o menos compleja, impulsó un creciente interés por el estudio de las relaciones que se producían en el seno de las unidades productivas.

   El primero en clasificarlas como «sistema» fue el economista norteamericano John Dunlop, quien destacó entre los factores del medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales, la estructura de poder sociopolítico, el mercado del producto y la tecnología de la producción. El concepto, de origen económico y social, fue poco a poco adquiriendo una nueva magnitud que vinculaba también la reglamentación administrativa y legislativa del fenómeno.

2. El origen histórico

   Las relaciones laborales hoy, en el contexto de un sistema económico de mercado, son un conglomerado de tensiones y acuerdos tendentes a regular el desarrollo pacífico del proceso productivo, lo que implica el estudio de numerosas áreas que se vinculan al mismo (desde el reparto de los beneficios, al bienestar de los productores).

   El estudio de las relaciones laborales requiere así una metodología multidisciplinaria que partiendo de un marco político (en las democracias parlamentarias, caracterizado por la pluralidad de concepciones sociales, políticas y económicas), reflejado en las demás estructuras institucionales, permita identificar, comparar y resolver las dificultades que surgen de la existencia de las relaciones de grupo, dentro de un sistema económico determinado.

   Este complejo y extenso encuadramiento puede, sin embargo, simplificarse determinando cuáles son las áreas donde la naturaleza conflictual de estas relaciones puede manifestarse.

   En primer lugar la distribución de los frutos de la producción, y esencialmente su reglamentación y los problemas relativos al bienestar de los productores, representa la piedra angular de todo sistema de relaciones laborales. En los primeros momentos del desarrollo industrial, donde no existía ninguna estructura determinada para afrontar esta situación, las decisiones eran arbitrarias y basadas en la costumbre y la tradición gremial o local. Si el conflicto resultaba generalizado y la situación difícil, la reglamentación del mismo podía incluso fundamentarse en la violencia, como forma de perpetuar la dominación de ciertos grupos sociales sobre otros. El desarrollo político e institucional determinó el diálogo y la negociación garantizada por ley estatal, como forma pacífica e idónea de resolver las dificultades.

   Los gobiernos, en la actualidad, aceptan unánimemente la importancia de contar con un sistema de relaciones laborales basado en el diálogo, sin embargo, no existe unanimidad sobre su naturaleza y sus formas de desarrollo. ¿Cómo se articula la toma de decisiones?, es decir, ¿cuáles son los medios de canalizar esa negociación? ¿quiénes son los grupos legitimados?. Garantizar un correcto desenvolvimiento de este proceso es fundamental, especialmente en un mundo en crisis, ya que el caos y la falta de legitimación de las partes involucradas pueden, por ejemplo, llevar a rebelarse a grupos marginales que no se sienten integrados y protegidos por el sistema.

   Sin duda, el problema de la legitimidad representa en el mundo actual un punto fundamental. En una economía en donde más de un 25 por ciento de la PEA está ocupada en el sector no estructurado, la existencia de un sistema de relaciones laborales que integra únicamente a los trabajadores del sector moderno de la economía puede provocar la crisis social.

3. La situación actual

   El sistema de relaciones de trabajo representa por tanto un microcosmos en evolución, que cumple no sólo una función en el marco actual (la resolución de conflictos puntuales) sino que lleva consigo una finalidad concreta (la paz social). Desde el análisis anterior, los fines de este sistema se plasman esencialmente: en la protección social del trabajador, en el equilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores, en los medios efectivos de solución de conflictos, y en la integración y en la representación de todos los grupos sociales. Para algunos autores, el conglomerado de estas finalidades se resume en la consecución de la ya mencionada paz social, como punto de encuentro y equilibrio de todas las fuerzas en conflicto. En este sentido, determinar hasta qué punto han sido alcanzadas estas finalidades, revelará el mayor o menor éxito del sistema de relaciones de trabajo aplicado. Los propios actores sociales deberán decidir cuáles son los indicadores que faciliten tal evaluación.

4. Fines
5. Las relaciones laborales y las nuevas tecnologías: el problema hoy

El sistema de relaciones laborales se ve en la actualidad especialmente afectado por numerosos elementos que cuestionan su planteamiento tradicional. La revolución tecnológica, secundada por una serie de factores económicos, está cambiando radicalmente la manera de producir.

Los procesos productivos se automatizan y necesitan una clase obrera más calificada y especializada, que responda a procesos industriales descentralizados y, en muchos casos, a entidades productivas más pequeñas: la mentalidad empresarial cambia y se subcontrata mucho más. Desde esta perspectiva, el núcleo de las relaciones laborales se modifica, al subdividirse la base laboral (de forma real o ficticia).

De forma paralela, surgen por ejemplo, nuevas formas de organización del trabajo como los círculos de calidad para analizar la producción y la calidad del producto. Sin embargo, los nuevos sistemas no están exentos de riesgos y, en algunas empresas nace la tentación de utilizarlos en sustitución del sindicato (si analizamos la calidad del producto, su acceso al mercado y las formas de producción en nuestro círculo, ¿por qué recurrir a órganos ajenos a nuestras estructuras?).

Asimismo, las nuevas tecnologías aplicadas a la administración del personal hacen más fáciles las relaciones con los trabajadores, concentrando de forma general en una sola computadora los datos de todos los trabajadores de una gran empresa. El sindicato pierde, en este sentido, su papel de mediador en la identificación y en las relaciones con el personal. Su función con respecto a sus bases se modifica.

Las iniciativas más recientes en materia de gestión de recursos humanos tienden a promover una relación unitaria entre la gerencia y los empleados, negándose a reconocer la divergencia existente entre ellos. En Estados Unidos, por ejemplo, las nuevas teorías de gestión se ponen en práctica, a menudo, en un contexto de ausencia sindical, o como una medida para disminuir el papel de los sindicatos en la empresa. En los países europeos no parecen ser aplicadas como una medida antisindical; sin embargo, al fortalecer relaciones directas entre la gerencia y los trabajadores, se quiebra en cierta medida el concepto de solidaridad de clase y se reduce, en la práctica, la eficacia de la intervención del sindicato. Probablemente este fenómeno no sea exclusivamente laboral, sino que refleja una tendencia sociológica hacia la fragmentación de los intereses de los ciudadanos en la sociedad contemporánea.

En conclusión, las relaciones laborales actuales se basan en un trabajo calificado, por oposición al trabajo rutinario típico del fordismo. La vieja separación entre trabajo manual y de ejecución frente a trabajo intelectual de concepción y diseño tiende a superarse. Sin embargo, frente a estos desarrollos positivos, los sindicatos afrontan grandes retos, en cuanto que las condiciones sociales que fundamentan sus cimientos tienden a esfumarse (las experiencias compartidas por un período más o menos estable fomentan el concepto solidaridad): el trabajo tradicional y su fundamentación sociológica ya no tienen sentido. Los trabajadores se encuentran en condiciones que pueden divergir crecientemente y cambiar cada vez más rápido. Entre ayer y hoy y entre un trabajador y otro, las diferencias se acentúan.

¿Cómo pueden los sindicatos, que nacieron para defender los intereses de los trabajadores, afrontar su representación y defensa ante los nuevos fenómenos productivos? Quizás la práctica efectiva nos dé algunos elementos de respuesta. El cambio pasa por una transformación de las actitudes, y en especial porque el sindicato se preocupe más por la calidad del trabajo, no limitando sus intereses a la defensa de aquellos aspectos cuantitativos (esencialmente las remuneraciones); asimismo, se necesita que las organizaciones sindicales se involucren en el proceso productivo participando directamente en él, esforzándose por influirlo en vez de rechazarlo radicalmente. Sólo desde esta perspectiva los empleadores reconocerán la existencia de un sindicato representativo capaz de garantizar el diálogo en el proceso de introducción de los cambios.

1. LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

1. Las relaciones laborales se desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el Estado que se convierte, así, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo de relaciones existente, y al dictar directamente las condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del derecho (en base a la idea de protección), condiciones de política social indiscutibles e imperativas.

   Sin perjuicio de este carácter protagonista, el Estado coadyuva a la acción del resto de los actores a través de sus servicios administrativos y de las instituciones en favor de la solución de conflictos.

   Los otros dos actores son los directamente vinculados en las relaciones productivas: los empleadores y los trabajadores, en especial a través de las organizaciones que representan sus intereses: los sindicatos y las organizaciones de empleadores.

2. Los actores

   Como se mencionó, los cambios tecnológicos han influido de forma esencial tanto en las tasas de afiliación como en el papel de los sindicatos en el lugar de trabajo. De hecho, la creciente participación de los sindicatos en los procesos de formación nace del impacto de la introducción de nuevas tecnologías en las empresas.

   Los sindicatos no pueden ni deben bloquear el cambio tecnológico, en cuanto éste está ligado a la productividad y la competitividad, y por tanto al empleo lo que no obsta a que puedan y deban participar de forma activa en el diseño y la aplicación de estas tecnologías con el fin de que sean beneficiosas tanto para trabajadores como para empleadores.

   Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación Convenio núm. 87 (1948)

   Las normas que regulan este Convenio indican las modalidades organizativas y el derecho de libertad sindical de los trabajadores, en los siguientes términos:

   Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a las mismas, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

   Las organizaciones de trabajadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su plan de acción.

   Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados a respetar la legalidad.

   Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a constituir federaciones y confederaciones, así como a afiliarse a las mismas. También tienen derecho a afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores.

   No obstante, las nuevas tecnologías implican a menudo para los sindicatos el temido concepto de la flexibilidad, término nebuloso con semánticas diferentes para trabajadores y empleadores. La flexibilidad implica, en sentido peyorativo, despidos rápidos y menos costosos, contratos precarios y en inferiores condiciones de trabajo. No obstante, no podemos olvidar que flexibilidad en el trabajo tiene connotaciones ventajosas para los trabajadores: en cuanto permite combinar ocio, estudio y trabajo. La CISL (Confederación italiana de sindicatos de trabajadores) ha señalado que las nuevas tecnologías pueden «domesticarse» de forma tal que permitan más libertad en la ejecución del trabajo. El pacto social italiano promueve una flexibilidad denominada «agresiva» enfatizando la mejora de la tecnología, la producción y la formación y simplificando los procedimientos administrativos, más que concentrarse en los despidos. Flexibilización agresiva se contrapone a la flexibilización defensiva, la cual implica la derogación o sustitución de normas laborales con el fin de garantizar la competitividad.

   Las nuevas tecnologías pueden implicar un ahorro de esfuerzo físico y de trabajo, así como una reducción de los riesgos inherentes al mismo. No obstante, el riesgo del estrés y de problemas de fatiga psíquica son las nuevas causas del desasosiego de los sindicatos. En este sentido, el sindicato debe establecer una política tendiente a humanizar el trabajo y a evitar el riesgo de una excesiva automatización. Estos sentimientos fueron expresados por el presidente de la AFL (Federación de trabajadores americanos) Samuel Gompers hace más de 100 años, cuando en 1886 recomendaba: «planificar de forma que los trabajadores puedan controlar el uso de la máquina a través de sus sindicatos en lugar de permitir que la máquina los controle».

   El sindicato tiene por tanto, un papel central que jugar en el desarrollo tecnológico, asegurando la expansión del contenido de las ocupaciones y el desarrollo de nuevas competencias profesionales.

   En Suecia la estrategia sindical en relación con las nuevas tecnologías pasó por tres fases bien marcadas:

   Recopilación de información y análisis por el sindicato, lo cual implicaba relaciones trasparentes con la empresa y una base de diálogo.

   «Acuerdos tecnológicos», es decir programas de principios que atendían de forma realista las nuevas necesidades de la empresa y que preveían los despidos estructurales con el menor sacrificio posible.

   El sindicato encabeza la búsqueda anticipada de nuevas tecnologías, que él mismo adapta a las necesidades de los trabajadores, previendo paralelamente la formación necesaria.

   Sin duda, la información ostenta un papel fundamental en todo este proceso. Si bien la mayor parte de los sindicatos están de acuerdo sobre la necesidad de una activa implicación en el proceso tecnológico, las propuestas concretas están comenzando. Por ejemplo, la Confederación General de Trabajadores en Alemania (DGB) colabora con algunos institutos técnicos en la búsqueda de nuevas alternativas y ofrece consulta gratuita a sus afiliados sobre el impacto de las nuevas tecnologías.

   En Japón, un acuerdo con la Nissan exige la consulta previa con los sindicatos en caso de suspensiones, modificación de condiciones de trabajo, seguridad e higiene y sobre las cuestiones de educación y formación.

3. Los sindicatos y los nuevos procesos tecnológicos: los nuevos retos
4. Mecanismos e instituciones de los sistemas de relaciones laborales

Como ya se hizo mención, el primer medio de relación entre los actores del mundo laboral fue el conflicto. En este sentido sistema de relaciones laborales «se inventa para regularlo».

El «núcleo» fundamental del estudio actual del sistema de relaciones laborales se centra en todos aquellos mecanismos que permiten desenvolver libremente la libre autonomía de las partes. Al margen de la ley, las partes pueden regular sus relaciones por sí mismas, a través de la negociación colectiva, considerada por la legislación del trabajo con rango jerárquico de ley. La existencia de una negociación más o menos desarrollada depende de factores exógenos al sistema, esencialmente de la tradición, de la política y de la economía. Sin embargo desde el consenso general, la utilidad de la negociación colectiva es incuestionable, tanto para regular las condiciones sustantivas de trabajo, modalizando los mínimos protegidos por ley en función de la realidad existente como para regular las relaciones pacíficas entre las partes proponiendo vías de diálogo y de solución de conflictos.

En la actualidad la negociación se realiza a cuatro niveles (que repiten de alguna forma las estructuras sindicales existentes): de empresa o centro de trabajo, de industria o sector, de franja (por ejemplo, periodistas) o actividad de carácter nacional (pacto o acuerdo económico y social).

Junto a la negociación la mayor parte de los países intentan desarrollar, paralelamente, una serie de mecanismos de consulta a todos los niveles con el fin de garantizar, a través de la acción previa, la aceptación de las decisiones del empleador. La diferencia entre la consulta y la participación, si bien complementarias, radica en su naturaleza. Mientras la negociación intenta conciliar el conflicto de intereses (partiendo de situaciones «encontradas»), la consulta y la participación es la colaboración en base a los intereses comunes (partiendo de la existencia de una coincidencia en los intereses).

Si la negociación no supera el conflicto entran en juego los denominados medios de solución de conflictos. La mayor parte de la doctrina califica los medios de solución en heterónomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios) y autónomos (negociación colectiva, la consulta y la participación en las decisiones, y los mecanismos autónomos de solución de conflictos).

La legislación laboral y los laudos arbitrales representan decisiones definitivas por imperio de la ley. En el caso de la legislación, dicha potestad puede ser más o menos específica dependiendo de que únicamente fije un marco normativo general o que reglamenten cuidadosa y detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el caso de los laudos arbitrales obligatorios se trata de una «última solución» cuando no existe acuerdo interpartes.

Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy específicos y ligados al interés estatal de proteger el funcionamiento de servicios esenciales. En este sentido y al objeto de evitar abusos, el Comité de Libertad Sindical ha insistido en al necesidad de autorizar dicho arbitraje en casos de extrema gravedad que afecten o pongan en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la población. El Comité así ha estimado, por ejemplo, el servicio hospitalario y el control de tráfico aéreo como esenciales.

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. ELEMENTOS Y CONTENIDO

Con las negociaciones colectivas surge la posibilidad de fortalecer el entendimiento entre los interlocutores, respecto a temas que pueden ir desde el salario hasta la definición de políticas de empleo, de salud, vivienda y de alimentación para el grueso de la población asalariada.

La negociación colectiva se nos presenta como resultado y al mismo tiempo como elemento que dota de nueva dinámica al sistema de relaciones laborales. Se trata del medio por el cual se canalizan las reivindicaciones de los interlocutores sociales; reivindicaciones que pueden tener diversa profundidad, alcance o ámbito.

Cómo desarrollar relaciones laborales positivas en las nuevas empresas

Desde un punto de vista práctico los objetivos de unas buenas relaciones laborales son:

• mejorar (calidad y cantidad) el trabajo individual y de grupo;
• mejor productividad en unas mejores condiciones de trabajo;
• mejorar el medio ambiente de trabajo y la satisfacción general;
• desarrollar el potencial humano existente y su plena realización.

Algunos indicadores de buenas relaciones laborales son:

• capacidad de diálogo y reconocimiento de las partes como negociadores;
• reconocimiento de la empresa de los derechos de libre asociación y reunión;
• transparencia, apertura y franqueza en la gestión de personal;
• información sobre la marcha de la empresa y sus políticas;
• sistemas y políticas de personal coordinadas e integradas;
• prácticas correctas de gestión de recursos humanos;
• consulta continua entre trabajadores y gestores sobre los mutuos problemas e intereses.

Para tener relaciones laborales de calidad, es necesario:

• trabajadores profesionales y formados;
• una representación sindical responsable, democrática y representativa;
• aceptación del papel de los órganos de representación de trabajadores en la empresa;
• fines comunes en materia de relaciones laborales;
• reconocimiento y conocimiento mutuo de los papeles de ambos interlocutores;
• desarrollo común de la negociación colectiva y sus procedimientos;
• fomento de la capacidad de entender y coadyuvar a los intereses empresariales por los trabajadores;
• sistemas de consulta e información en áreas relativas a productividad y otros temas fundamentales;
• establecimiento de órganos permanentes de consulta y discusión.

1. Contenido

Desde la perspectiva de la OIT, y según reza el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), la expresión «negociación colectiva» comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo y empleo.

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.

Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

El contenido de la negociación es por tanto amplio y depende de la voluntad de las partes que en ella intervienen. No obstante, las legislaciones, en especial en América Latina, apuntan con frecuencia cuál debe ser el contenido mínimo, en algunos casos de forma muy amplia (Venezuela), lo que permite a los actores navegar en un enorme abanico de posibilidades.

• Contenido tipo de los acuerdos profesionales (Empresa y rama)
• Duración máxima de la jornada de trabajo.
• Protección al empleo.
• Determinación de la remuneración y ascensos.
• Mínimos de higiene y seguridad industrial.
• Vacaciones, descansos y licencias.
• Procedimiento para la solución de reclamaciones.
• Consulta y comunicación dentro de la empresa.
• Duración y campo de influencia de los convenios.

El objeto de la negociación en América Latina es, sin lugar a dudas, variado y depende de la tradición y de la situación económica. No obstante, salarios y condiciones de trabajo son los temas centrales. Es interesante señalar que en materia de salarios, las políticas gubernamentales, que consideran a la remuneración como uno de los elementos de las políticas antiinflacionarias, tienden a limitar la autonomía de las partes en lo relativo a su negociación. Precisamente, el enfrentamiento entre esta posición de Estado y la pretensión de las partes para regular autónomamente el tema, han dado lugar a mecanismos atípicos de negociación colectiva utilizados casi exclusivamente para la fijación del salario. Este es el caso de los consejos, juntas o comisiones de salarios de composición tripartita que permiten establecer un estadio intermedio para el acuerdo en estos temas puntuales facilitando la «intervención del Estado» de un lado y la participación sindical de otro (es el caso de Argentina, Panamá y Colombia, por ejemplo). Estos consejos permiten por un lado un grado de participación de los sectores sociales, a modo de negociación colectiva sui generis, permitiendo por su carácter tripartito, la actuación del Estado que, en regiones donde el movimiento sindical es débil, adquiere un especial papel.

1. Estructura

2. El nivel de la negociación colectiva tiene una íntima relación con las unidades de negociación y el sujeto negociador.

   En efecto, como se mencionó, es en general, el sindicato el único sujeto legitimado para negociar colectivamente o el que detenta la legitimación prioritaria, la estructura sindical refleja el nivel de la negociación colectiva: donde predomina la estructura sindical por empresa, prevalece la negociación colectiva por empresa, y donde prevalece el sindicato de rama prevalece la negociación de rama de actividad.

   El objeto de la negociación en América Latina es, sin lugar a dudas, variado y depende de la tradición y de la situación económica. No obstante, salarios y condiciones de trabajo son los temas centrales. Es interesante señalar que en materia de salarios, las políticas gubernamentales, que consideran a la remuneración como uno de los elementos de las políticas antiinflacionarias, tienden a limitar la autonomía de las partes en lo relativo a su negociación. Precisamente, el enfrentamiento entre esta posición de Estado y la pretensión de las partes para regular autónomamente el tema, han dado lugar a mecanismos atípicos de negociación colectiva utilizados casi exclusivamente para la fijación del salario. Este es el caso de los consejos, juntas o comisiones de salarios de composición tripartita que permiten establecer un estadio intermedio para el acuerdo en estos temas puntuales facilitando la «intervención del Estado» de un lado y la participación sindical de otro (es el caso de Argentina, Panamá y Colombia, por ejemplo). Estos consejos permiten por un lado un grado de participación de los sectores sociales, a modo de negociación colectiva sui generis, permitiendo por su carácter tripartito, la actuación del Estado que, en regiones donde el movimiento sindical es débil, adquiere un especial papel.

   En América Latina, el nivel de negociación predominante es por empresa (salvo en Argentina, Brasil y Uruguay), llegando a ser a veces el único nivel reconocido. La existencia de un predominio de este nivel tiene su origen en la intervención del Estado, que asimismo determina los procedimientos y trámites de negociación y/o imponiendo medios de solución de conflictos obligatorios en determinadas etapas de la negociación.

   Jurídicamente, no existe límite (en conformidad con los principios de libertad sindical) sobre el nivel a negociar por las partes aunque en algunos países se incentiva un tipo de negociación. Desde esta perspectiva se puede negociar articuladamente a varios niveles. Las ventajas y conveniencia del tipo de negociación por el que se opta es privilegio de las partes. Nada impide que existan acuerdos articulados que abarquen a la misma población trabajadora. De hecho, cada tipo de acuerdo cumple una función que no es excluyente de la existencia de un acuerdo de ámbito superior o inferior. Por ejemplo, la existencia de un acuerdo de rama en el sector alimentación cumple una función más general ya que considera las condiciones y necesidades de todo el sector, mientras que el convenio de empresa de un gran supermercado X responde, dentro del sector, a algunas especificidades propias del mismo: su situación geográfica, su expansión que permite mejores remuneraciones.

3. Los acuerdos marco: los pactos sociales

Con frecuencia los acuerdos puramente profesionales se integran en otros acuerdos de alcance superior y de clara implicación política. Son estos los llamados pactos sociales cuyo contenido intenta fijar las bases del desarrollo de las relaciones laborales nacionales, durante un determinado período de vigencia.

Dichos acuerdos adquieren en nuestros días una importancia creciente por cuanto son utilizados como mecanismo político e incluso jurídico (los recientes acuerdos de Venezuela y Ecuador han generado — en el primer caso — o pretenden generar —en Ecuador —reformas de las leyes de trabajo) para mejorar las relaciones laborales.

La importancia de los pactos sociales es más evidente en períodos de crisis marcada donde el estancamiento de la negociación colectiva es un fenómeno paralelo.

El contenido de estos acuerdos varía pero por lo general fija únicamente programas, principios y líneas generales.

• Contenidos de los acuerdos marco
• Legislación que garantiza en forma mínima la creación y protección de los sindicatos.
• Formación de organismos tripartitos de atención a la salud, educación y vivienda de los/as trabajadores/as.
• Establecimiento de comisiones para definir salario mínimo.
• Normas de antigüedad para la protección del empleo y en algunos casos protección contra el desempleo.
• Legislación respecto a seguridad e higiene en el trabajo.
• Limitación máxima de la jornada laboral.
• Limitación al trabajo infantil y nocturno.
• Establecimiento de una política de jubilación.
• Fomento de la negociación centralizada de carácter nacional y de alcance en todas las ramas industriales.

1. Cambios en los contenidos de la negociación colectiva y en la relación laboral como consecuencia de los cambios tecnológicos

La situación actual de la economía, los procesos de ajuste, la globalización, así como la incorporación de nuevos esquemas económicos a las políticas nacionales generan un cambio profundo en el escenario laboral de los 90. La tendencia a modificar los parámetros sociales y económicos con el fin de desarrollar la capacidad competitiva nacional ha desembocado en un panorama nuevo, que supone la reforma integral del estado y una tendencia progresiva a la desregulación de los mercados internos de trabajo.

En efecto, la flexibilización y la búsqueda desmedida de una adaptabilidad creciente de las empresas al momento económico ha provocado reformas de mayor o menor amplitud en las legislaciones nacionales con, en general, escasa participación de los actores sociales. La flexibilización de la ley laboral (llamada en muchos países reforma del mercado de trabajo) se realiza de forma centralizada y desligada de los procesos de diálogo social. No obstante, los gobiernos son conscientes de que la paz social pasa por un proceso de necesaria acción participativa, para lo cual han abierto, de forma paralela, un nuevo ámbito para las relaciones colectivas laborales intentando generar un mayor clima de autonomía. La dualidad resulta un tanto compleja al intentar plantearse la no intervención, en un contexto donde sin embargo, las reformas de las relaciones individuales y las condiciones de trabajo se siguen realizando por ley.

El Estado busca en este panorama un nuevo papel tanto como actor de las relaciones laborales en una empresa en crisis (las administraciones se reducen y deben recolocar parte de sus efectivos), es así que como gestor de empresas deficitarias (la seguridad social). La eficacia de la Administración requiere, por la necesaria reestructuración de todo un sistema, de la participación activa de los implicados y la necesaria conciliación de intereses económicos y sociales: las vías y soluciones son tan diversas que no se puede hablar de una tendencia al respecto.

Las organizaciones de trabajadores se enfrentan así a un proceso rápido, casi convulsivo, donde la creación de empleo y el mantenimiento de su calidad resulta prioritario. En Europa, la concertación y el diálogo están generando una nueva perspectiva de apertura e integración que permite, al menos en cifras, valorar positivamente los avances.

En los países en desarrollo, la estabilización política marca un punto de partida esencial para la reactivación de la economía, la democracia y el concepto de participación social son, sin duda, los conceptos básicos para que las relaciones laborales se impregnen de la idea de participación que permita elaborar una nueva cultura de diálogo y no de confrontación.

En la empresa, los cambios organizativos en la actualidad económica como resultado del ajuste estructural, junto con los incorporados dentro de la planta como resultado del cambio tecnológico y ante la influencia cada vez mayor de elementos externos como el mercado y la integración total de la empresa (diseño, cliente, mercado), han generado una reducción de los tiempos de circulación de los productos dentro de los procesos y por tanto una eliminación de tareas y una variación en el ritmo de las jornadas.

Este cambio implica una reorganización de los flujos productivos y por tanto una reorganización y nuevas formas de control y supervisión de los recursos humanos, así como una nueva concepción del propio producto desde el momento de su diseño.

Ante las nuevas estrategias de productividad y como parte del inicio de una opción válida para los sindicatos respecto al nuevo esquema de relaciones laborales es importante redefinir las características de los sistemas de control sobre el proceso, aplicadas por los empresarios en diferente intensidad y ámbito.

Como ya se avanzó, algunos de los elementos que modifican el control de la empresa sobre el trabajo son los siguientes:

a) Incorporación de la microelectrónica y la informática a los procesos.

b) Ampliación y enriquecimiento de tareas.

c) Autocontrol de calidad y eficiencia de las operaciones.

d) Aumento de la autonomía «limitada».

e) Mayores responsabilidades «delimitadas».

Un ejemplo que sintetiza de manera inequívoca los recientes cambios en la organización de la empresa y que modifican en forma directa las bases, y espacios de negociación (y por ende en las relaciones laborales), se aprecia en el siguiente cuadro, cuyos elementos debían ser negociados antes del inicio de operaciones con el objetivo de evitar al máximo cualquier conflicto que pudiera poner en riesgo la productividad.

En el esquema anterior se planteaba que las soluciones serían atendidas en las diversas áreas de la forma en que se expresa en las combinaciones siguientes:

• Área de solución conforme a los requisitos legales (Estatuto de los trabajadores y leyes complementarias): a)+c)+f).
• Área de solución de negociación con los sindicatos: a)+d)+e)+g)+h).
• Área de solución respecto a la organización interna de la empresa: b)+c)+i)+j).

Faltando más de un año para el inicio de operaciones, la empresa ya había detectado más de 200 posibles problemas, de los cuales 65 (el 35 por ciento aproximadamente) se ubicaban en el área de negociación con los sindicatos.

El director de la planta subrayaba tres elementos como ejes de las nuevas relaciones laborales, en orden de importancia:

Organización del trabajo en grupos, con flexibilidad para asignar tareas.

Flexibilidad en los horarios para trabajar horas adicionales.

Nuevo esquema de remuneración con evaluación individual.

Además, la empresa impuso, entre otros, tres objetivos esenciales para facilitar la implantación del nuevo sistema de relaciones laborales:

• Reducir el fuerte papel del supervisor, y ampliar el papel de líder-coordinador que propicie espacios de participación a todos los/as trabajadores/as.
• Responsabilizar al departamento de personal de todos los asuntos relacionados con la administración de los recursos humanos, involucrándolo en las áreas de manufactura.
• Crear dentro de la compañía una estructura más horizontal, con menos jefes y un mayor grado de responsabilidad en el personal.

Los sindicatos eran conscientes de su «claudicación» que consideraron temporal y de hecho manifestaron su intención de «prepararse a negociar las consecuencias». Sin embargo, los sindicatos firmantes del convenio colectivo propuesto aceptaban el esquema elaborado por la empresa, debido entre otras cosas a la presión de un elevado índice de desempleo en la región, elemento catalizador que impedía negociar con mayor fuerza.

El esquema que se muestra, resume la orientación de los cambios en el sistema productivo, destacando los siguientes respecto al modelo anterior (clásico) de relaciones laborales:

Respecto a los cambios específicos y prácticos dentro de la empresa, en el ejemplo mencionado de la empresa SEAT se destacaba lo siguiente (que corresponde directamente a los objetivos esenciales ya mencionados).

Disminución de niveles jerárquicos.

Eliminación de puestos de supervisión y control.

Descentralización de las responsabilidades de administración de las relaciones laborales. (multihabilidades del mando medio).

Eliminación del supervisor fuerte que se sustentaba en la desconfianza y la autoridad unilateral.

Aumento de la importancia de las redes de comunicación informales entre directivos/as y trabajadores/as.

Lo anterior permite constatar el profundo cambio en la percepción que tenían de sí mismos y frente a su contraparte, el sindicato y la empresa. De esta última destacan los cambios respecto a que:

Los/as trabajadores/as no sólo ejecutan órdenes, ahora se involucran en tareas de autocontrol y mejora continua del proceso y del producto, adquiriendo más responsabilidades y nuevos contenidos de las tareas, disminuyendo el rol de la supervisión.

Se modifica el nivel e intensidad del control de la empresa sobre el proceso de trabajo, diluyendo dicho control hacia el grueso de los/as trabajadores/as, los cuales lo asumen colectivamente.

Se reduce la especialización y rigidez del «experto» en relaciones laborales, atendiéndose algunos problemas en el lugar y por los protagonistas que lo originan, descentralizando así funciones de regulación laboral.

Se incrementa el interés de la empresa por comprometer al trabajador con sus objetivos y metas.

El sindicato por su parte debía buscar las formas y mecanismos para poder negociar cierta posibilidad de conservar su identidad y razón de ser además de fortalecer su presencia negociando con realismo y representatividad los cambios, así como sus efectos, lo que sin embargo no es un proceso fácil ni rápido por la novedad de las propuestas y la necesidad de empleo.

El listado anterior nos muestra una visión somera del nuevo mapa técnico-organizativo que se perfila al interior del proceso productivo. De él se desprende también el importante reto que tienen ante sí las organizaciones sindicales, reto que implica la redefinición de la participación sindical en los espacios de negociación y relaciones laborales que se presentan al interior de la planta, y que va acompañado de significativos cambios respecto al papel del Estado en tales relaciones. Estas nuevas circunstancias demandan una nueva actitud por parte de los sindicatos con mayor actualización y calidades técnico-organizacionales.

Para los/as trabajadores/as y las organizaciones sindicales, el nuevo reto cuestiona la estrategia de inserción sindical en el proceso productivo y sus implicaciones en la planta como interlocutor de los/as trabajadores/as, así como la posición que adoptará en los nuevos acuerdos de carácter global y social.

Resulta evidente que no se puede cambiar la práctica productiva sin adecuar las relaciones laborales, máxime en los años noventa cuando en los análisis de las experiencias productivas se ha concluido en que el factor humano es el componente central de las estrategias de productividad.

Es importante para los sindicatos tener claro que las estrategias empresariales de productividad de los años noventa, y desde mediados de los ochenta, están transformando por completo las reglas de cooperación y conflicto de la negociación colectiva y los parámetros de las relaciones laborales, dentro y fuera de la planta.

Lo anterior permite observar que la estrategia sindical puramente centrada en la negociación de la distribución de la riqueza se tiene que transformar en una estrategia que incorpora además la administración del proceso productivo. Este último es el nuevo eje de las estrategias de productividad que las empresas aplican para ser más competitivas y responder así a las exigencias del mercado.

Una estrategia así construida le permitiría al sindicato intervenir de manera más clara en cómo se utiliza la fuerza de trabajo, y observar si realmente es esa la forma más eficiente o si, por el contrario, es una forma improductiva que impide mejorar los parámetros de competitividad de la empresa o mejorar las condiciones de contratación y de vida de los/as trabajadores/as.

Las consideraciones de esta estrategia, sin embargo, suponen también un cambio en la percepción que tienen de sí mismas la empresa y la organización sindical.

De hecho estamos siendo testigos de intensos cambios en las características de los actores sociales que adquieren nuevos papeles al interior del proceso productivo, tal como ocurre con los mandos medios y gerenciales en su papel de nuevos coordinadores, (más que simples supervisores); además, se demandan nuevas características de los/as trabajadores/as respecto a niveles de formación y capacitación, nuevas formas participativas y de autocontrol, etc. que implican cambios en los contenidos, amplitud y profundidad de las negociaciones colectivas.

Las transformaciones tecnológicas, en la organización de los procesos de trabajo, en las características de los productos, así como el surgimiento de nuevas formas de gestión y administración de los procesos dentro de la planta, han originado nuevas situaciones en los tradicionales espacios de negociación.

No sólo se ha modificado el antiguo papel de los protagonistas de estos espacios, sino que también se ha redimensionado la dinámica misma de algunos contenidos, provocando la mayor atención en los aspectos relacionados con:

• Contenidos del trabajo y capacitación.
• Participación del/la trabajador/a en la mejora del proceso.
• Condiciones de trabajo.
• Sistemas de remuneración.
• Polivalencia de funciones.
• Movilidad del trabajador.
• Seguridad y salud: medio ambiente de trabajo.

Aspectos estos que en el modelo de relaciones laborales surgido de la producción en masa no tenían una relevancia fundamental, resultando ser unos instrumentos administrativos de menor importancia en las negociaciones y en las relaciones laborales.

Desde una perspectiva global, el ejemplo de SEAT y sus transformaciones se encuentra ya reflejado en los actuales contenidos de negociación de numerosos países en América Latina.

1. Las nuevas dimensiones del conflicto y la cooperación en las relaciones laborales

La competencia por los mercados y las estrategias de productividad y calidad, que han inducido toda una serie de transformaciones productivas y de gestión, han significado la crisis del modelo fordista de relaciones laborales. Esto ha llevado a los protagonistas de las relaciones laborales a la búsqueda de nuevos espacios de negociación, intentando que de alguna manera los objetivos de calidad y productividad sean programados en la planta.

Los cambios empresariales no son sólo una iniciativa más, sino que son parte de una estrategia global para salir de la crisis, enfrentar la economía globalizada y mejorar su posición de competencia en el mercado.

La percepción empresarial de las nuevas relaciones laborales en su dinámica de cambio y en su propuesta a futuro, estará determinada por acciones tales como:

1. Reducción de costos a partir de negociar y exigir de los sindicatos concesiones, reducción temporal o permanente de salarios o prestaciones para salvar a la empresa, ampliación de la jornada, aplicación de modelos atípicos de empleo (como eventuales, media jornada), exenciones legales de las normas de protección laboral, subcontratación de procesos, etc.
2. Innovación en calidad, diseño, adecuación al mercado, ampliación y enriquecimiento de tareas, más espacio de participación en las decisiones, trabajo en grupo, reducción de categorías, motivación y remuneración.

Entre lo señalado en el punto 1 y 2 existen grandes diferencias que demuestran las principales tendencias de la coyuntura generada en las relaciones laborales. En el punto 1, se muestra cómo se intenta superar la crisis y cómo se busca ser más productivo y competitivo a costa de la afectación total del factor trabajo, sin importar las consecuencias de conflicto interno o externo a la planta.

En el apartado 2, encontramos una salida más positiva para ambos factores de la producción que implica compromisos de ambos, con respuesta a las expectativas de los dos. Además, es una opción más creativa pues la mejora continua es potencialmente infinita, mientras que el punto 1 tiene un límite en la reducción de gasto o en la disminución de garantías, derechos y conquistas de los/as trabajadores/as, acciones que por lo demás se pueden considerar correctivas de una deficiente administración empresarial o carente de sólidas estrategias de productividad y calidad.

El movimiento sindical se encuentra en una etapa de readecuación de sus prioridades ante la negociación colectiva en un nuevo paradigma de relaciones laborales y en la urgencia de habilitar nuevos mecanismos e instrumentos de lucha sindical que se apliquen en la negociación.

Hoy más que nunca se deja ver la limitación de un sindicalismo centrado en las preocupaciones económicas de mejor precio de la mano de obra y en el control del puesto de trabajo. Se debe evolucionar a un plano diferente, en el cual se pueda negociar también: el qué, cómo y cuánto de la mano de obra. Es decir, se debe incorporar a la negociación, la administración del proceso de trabajo mismo, (lo cual a final de cuentas y para una más sólida estrategia sindical, se debe dejar claro que constituye parte de la estrategia de control del proceso para la empresa) los elementos en que se puede descomponer, y la forma y los mecanismos con los que se organizan y administran para una mejor y mayor obtención de productividad.

El nuevo panorama exige que se transformen los motivos del conflicto y de consenso o de acuerdo al interior de la planta. Es evidente que el dilema del control-autonomía, enriquecimiento-intensidad, individuo-grupo, capacitación-movilidad, entre otras, trae consigo un nuevo soporte del posible acuerdo en la planta.

La transformación de las relaciones laborales puede seguir diversos caminos. En el siguiente cuadro se observa de manera simplificada un esquema que intenta señalar las posibilidades y los parámetros de movimiento y negociación de los sindicatos, o la exclusión de ellos de los espacios de negociación, así como la determinación de las nuevas relaciones laborales. Este esquema ubica a las organizaciones sindicales en función de sus niveles de conquista de espacio negociado, expresada en la posible o no bilateralidad, así como en la participación en las estrategias de salida de la crisis o de innovación de una empresa.

El cuadro también es indicativo de las dificultades que tienen ante sí las organizaciones sindicales para conquistar una mínima bilateralidad que les consolide su identidad en esta nueva etapa y los impulse a la nueva conquista de espacios dentro de la administración del proceso productivo de la empresa. Bilateralidad que ha sido debilitada a lo largo de más de una década debido no sólo a las políticas de ajuste económico, y cambios en la planta, sino también a una falta de mayor imaginación y creatividad en la formulación de nuevas estrategias sindicales de negociación, de fortalecimiento con nuevos o mejores aliados, o de reforzamiento a partir de una reestructuración interna.

Los elementos que se encuentran en juego en el esquema anterior, a partir de los cambios que induce la estrategia de la empresa, son la capacitación, la participación, la remuneración, las condiciones de trabajo y la confianza-comunicación, elementos que al ser redefinidos, le dan sustento a la estrategia de competencia que asuma la empresa.

El cuadro muestra en el número 1 una estrategia que permite al menos defender la identidad y protagonismo del sindicato, aunque las concesiones hechas por los/as trabajadores/as no bastan para recuperar la capacidad competitiva de la empresa; las concesiones jamás serán correctivas de la administración errónea o de la inadecuada planificación empresarial.

De forma diferente, lo señalado en el subcuadro número 2, elimina todo rastro de negociación colectiva.

En el subcuadro número 3, aparece que puede crecer la participación de algunos sindicatos en procesos de innovación, diferenciándose los niveles de participación en la administración técnica y/o económica y financiera de la empresa; se mejora la utilización de las calificaciones y las aptitudes no desarrolladas por los/as trabajadores/as. Queda aún pendiente definir por el sindicato niveles de cooperación y compromiso en metas, métodos, en la rama, o a nivel de empresa. Aquí se presenta como una gran dificultad del pasado para generar una nueva cultura productiva, el hecho de que la información y la consulta de los/as trabajadores/as, por no mencionar la toma de decisiones conjunta, no son comunes en un entorno en el que ambos interlocutores sociales consideran el ámbito de la producción como coto exclusivo de los empresarios.

Lo presentado en el subcuadro número 4, nos muestra la ausencia de sindicatos y la concepción de planes de participación de los/as trabajadores/as, sólo en exclusivo interés de la expectativa empresarial.

1. Entre la colaboración y la participación

La administración de la producción descansa tradicionalmente en actividades tales como la planificación de las fabricaciones, el diseño y la puesta en marcha de las instalaciones, el registro de vencimientos y el tiempo de ejecución de los programas de fabricación conectados con los otros talleres al inicio y al final, así como el establecimiento de los precios de fábrica.

Con la utilización de nuevas tecnologías, las tareas de administración-organización se modifican y se hacen más complejas. En parte se fusionan y se vuelven indisociables. Por esta razón, finalmente, se amplían e invaden tareas conexas; tienden a ocupar un lugar clave en el espacio mismo de la producción.

Se tiende a administrar desde las líneas mismas del proceso productivo. Con la informática se da una extensión de las tareas de programación. La planificación y la puesta en marcha, son absorbidas por el proceso, se administran más de cerca, a menudo en las propias líneas de fabricación, donde incluso se tratan con mayor eficacia.

Por otra parte, el ascenso de las tareas de administración es una característica central de la nueva organización del trabajo; los costos de materiales y aquellos imputables a los tiempos-máquinas se vuelven determinantes clave del establecimiento de los precios de fábrica, mientras las tecnologías se vuelven más complejas y aumenta la inversión de capital fijo.

Con la integración y flexibililidad de la maquinaria, la productividad ya no descansa solamente en los ritmos de trabajo vivo, sino en la tasa de intervención de las herramientas y el rendimiento general de las instalaciones. Se convierte en esencial la capacidad de hacer frente a los imprevistos, de controlarlos, reducirlos y, cada vez que sea posible, anticiparlos. En este sentido, la colaboración de los trabajadores ha adquirido mayor relevancia. De tal modo, los esfuerzos para incrementar el sentimiento de implicación y compromiso de los empleados con la empresa se han hecho más intensos y se han fortalecido por la vía formal por medio de convenios o por vía informal a partir del entendimiento entre supervisores/as y trabajadores/as en el piso de producción.

A lo anterior se suma la aplicación y uso de mecanismos para informar y consultar a los/as trabajadores/as en forma directa a través de estructuras participativas, tales como los llamados equipos de trabajo y los círculos de calidad. Los cambios que se presentan en la administración de la empresa están generando la necesidad de ampliar el espacio de participación de los/as trabajadores/as en lo individual y en grupos, así como la posible participación de la organización sindical.

El dilema actual de la participación de los/as trabajadores/as en la empresa debe analizarse a partir de la percepción y actitud del sindicato frente a la administración de la empresa, y también a partir de la disposición o interés de la empresa para generar un espacio y un ambiente de confianza y comunicación que propicie en forma constante la participación de los/as trabajadores/as y del sindicato.

Para las organizaciones sindicales resulta imperativo avanzar en la definición acerca de lo que significa la administración de la empresa diferenciando la administración económica y/o financiera, y la administración técnica-operativa. En América Latina, el sector empresarial ha generado una percepción, en la cual tanto la administración técnica como financiera son exclusivamente de su incumbencia y determinación. Sin embargo, las estrategias de productividad exigen que se amplíe la participación y ésta implica un nuevo acuerdo entre ambos actores para que los beneficios resultantes respondan a las expectativas de ambas partes.

Las nuevas estrategias de productividad, que demandan una mayor flexibilidad y polivalencia de los/as trabajadores/as, exigen una creciente cooperación entre ellos/as intensificando la comunicación y una mayor implicación en el desarrollo y el mejoramiento del proceso de trabajo.

La integración de las tareas del diseño, ejecución y control, lleva a especificar las áreas potenciales de mayor participación de los/as trabajadores/as, pues puede ocurrir que además se permita que la mano de obra tenga un mayor papel en las hasta ahora restringidas áreas de planificación, diseño, y administración de la producción, sea en el terreno técnico o inclusive en el aspecto económico financiero.

La estrategia y la dirección empresarial son las zonas de más difícil acceso a la participación sindical, ya que se ejercita la prerrogativa de gestión de las altas esferas de la empresa (ius variandi) mientras que sería más aceptable o legítimo que el nivel de participación corresponda a las cuestiones operacionales o relacionadas con los puestos de trabajo, lo cual, en un primer momento, podría ampliar el consenso dentro de la planta.

La administración técnica de la producción es quizá la que representa menores obstáculos para generar espacios de negociación a partir de intentar un mínimo acuerdo dentro de la empresa. Se debe partir de la definición de los objetivos, y los tiempos de la puesta en marcha de la gestión participativa. En términos generales, se puede definir la participación como:

«Todo procedimiento o práctica participativa, desde la información hasta la consulta, negociación o decisión conjunta, que implica formal o informalmente la participación de aquellas partes interesadas en la incorporación de cambios tecnológicos, o en la discusión y debate sobre las decisiones relativas al proceso de cambio respecto a proceso o producto en la planta, o inclusive respecto a modificaciones de alguna de las condiciones de contratación.»

Si partimos de la posibilidad y necesidad real de actualizar la negociación colectiva y los sistemas de relaciones laborales, se pueden establecer las siguientes figuras de participación sindical, las cuales expresan diferentes posibilidades y alcances de una relación bilateral dentro de la empresa.

1. Derecho a la información

Una primera posibilidad de participación sindical consiste en la obtención del derecho a ser informado respecto a los cambios y nuevos planes que la empresa ha decidido realizar.

En este caso el sindicato puede contar con la información para prever las posibles consecuencias y actualizar sus prioridades y preocupaciones.

Las formas de obtener la información van desde una reunión informal a la formal o escrita, pasando por reuniones de grupo sobre los cambios y marcha de la empresa. Esto puede ocurrir antes, o en el momento mismo en que se ejecuten o decidan las acciones a emprender. La ley, en algunos países como España o Francia, reconoce explícitamente este derecho de forma general dejando la concreción al arbitrio de las partes. En América Latina, como demuestra una encuesta del MTSS chileno (evaluación de las normas laborales 1995), existe un desconocimiento de la aplicación y ejecución del derecho lo que, con frecuencia, lleva a los empleadores a considerar que es inexistente.

Resulta, sin embargo, imprescindible incorporar en las negociaciones colectivas el derecho a la información, así como considerar la evaluación sindical de la misma, cuestionándose si la información es completa o parcial, si se obtiene a tiempo o con retraso para definir su participación y si es una información útil o inútil para la acción sindical interna o la acordada con la empresa.

1. La protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. Convenio núm. 135 (1971)

«Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos, u otros acuerdos comunes en vigor.»

1. Una segunda opción se presenta cuando el sindicato además de ser informado, tiene derecho a la consulta, esto significa que la representación de los/as trabajadores/as puede ser escuchada en sus opiniones respecto a los cambios que la empresa realizará para ajustar sus estrategias de productividad u otras ligadas a la producción.

   Los mecanismos que se pueden acordar para llevar a cabo estas modalidades de participación pueden ir desde la mera consulta informal verbal o por escrito, pasando por la formación de una comisión mixta de consulta de carácter permanente, hasta la formación de una comisión específica de proyectos determinados, tales como proyectos de productividad y calidad, nuevas tecnologías, evaluación de puestos, entre otras.

2. Derecho a la consulta

   La tercera posibilidad se refiere a la participación directa del sindicato, además de ser informado y consultado, de negociar con la empresa las acciones respecto a planes de la empresa, tales como acuerdos de: productividad y calidad, nuevas tecnologías, protección y riesgo conjunto entre empresa y sindicato.

   La importancia de acceder a estos niveles de negociación es que el sindicato puede obtener un mayor equilibrio e igualdad en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos las necesidades, los requerimientos, y las expectativas de los/as trabajadores/as.

   No obstante este derecho es aún reconocido en muy escasas legislaciones al considerar la organización productiva una facultad cuasiexclusiva del empleador.

3. Derecho a negociar acciones o planes
4. Derecho a participar en la toma de decisiones conjunta

La cuarta posibilidad de participación sindical que aquí se menciona, se fundamenta en un elevado grado de bilateralidad previa que posibilita al sindicato la información, la consulta, la negociación y la participación también en la toma de decisiones conjunta. Este grado de bilateralidad brinda a la organización sindical una elevada influencia, inclusive para poder vetar una propuesta de la empresa, cuando ésta vaya contra el interés de los/as trabajadores/as, sea en condiciones de trabajo, empleo, remuneración, etc.

Sólo países como Alemania donde la cogestión en los consejos de administración de las empresas es efectiva, plasman en la práctica este tipo de posibilidad. El contenido de la participación de los sindicatos o sus comisiones en los diferentes niveles enumerados, puede también estar determinado por las relaciones laborales y el grado de amplitud de la negociación colectiva. Este es el caso, por ejemplo, de las comisiones paritarias o de interpretación de los convenios colectivos. Respecto a ello, y subrayando que el sindicato puede iniciar su participación en la administración técnica de la empresa, se pueden señalar, entre otros, los siguientes aspectos de la necesaria participación sindical:

2. Conocer y proponer acciones respecto a estrategias de mercado.
3. Generar propuestas para la reducción de costos.
4. Realizar diagnósticos y propuestas de una mejor organización del trabajo.
5. Proponer nuevas especificaciones y equilibrios de tareas.
6. Acciones para mejorar la seguridad, higiene y ambiente de trabajo.
7. El grado elegido dependerá de la legislación existente y de las relaciones laborales en la empresa.
8. No obstante, existen algunos elementos que pueden favorecer o entorpecer las posibilidades de cooperación y participación de los sindicatos; entre los más importantes se pueden mencionar los siguientes:

• Grado de influencia de la calificación y cooperación de los/as trabajadores/as en los objetivos de la empresa.
• Cultura de mando de la dirección y percepción de la participación.
• Poder de convocatoria de los sindicatos para utilizar la fuerza colectiva cuando se carece de voluntad empresarial.
• Legislación laboral respecto a la participación.
• Nivel de centralización del sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva.