La responsabilidad jurídico laboral de carácter prestacional en las relaciones triangulares (Venezuela) (página 3)

Subcontratación de la Producción 

El término subcontratación cobró fuerza gracias a la atención que comenzó a generar la subcontratación de una actividad tan esencial como la producción. Es sencillo comprender cómo una empresa puede disminuir costos y aumentar la eficiencia de la organización si ésta deja que terceros se encarguen de las actividades ajenas a la producción. Lo que resulta difícil de comprender es cómo algunas empresas pueden tener beneficios, encomendando a otras compañías su producción o parte de ésta.

Se puede señalar, el caso de Benetton, empresa importante dentro de la industria del vestido, que cuenta con varias plantas en Italia, así como en Europa y América, todos sus pantalones de mezclilla los subcontrata con una empresa ajena a ella, ello debido a que ha encontrado que sus habilidades centrales no están en la fabricación de pantalones de mezclilla. Benetton cuenta con la maquinaria y equipos necesarios para la fabricación de estas prendas, sin embargo, esta empresa ha identificado que sus habilidades centrales están en otro tipo de prendas tales como suéteres, blusas, camisas; lo que se puede observar en este caso, es que a la empresa Benetton le resulta más económico subcontratar la fabricación de los pantalones de mezclilla,  que confeccionarlos.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se deduce que el subcontratista es una empresa especializada en la elaboración de estas prendas, por lo que obtiene ventajas substanciales con respecto a su cliente, lo que le permite presentar una prenda de muy buena calidad a un costo menor del que puede obtener la empresa Benetton. 

De igual manera, una de las industrias que mejor representan este tipo de subcontratación es la industria de equipos de cómputo. Las computadoras son una mezcla de componentes y procesadores de distintas compañías. En este caso, hablando específicamente del procesador de las computadoras, en la actualidad los fabricantes más grandes de estos aparatos como: Compaq, Acer, Dell y Hewlett-Packard entre otros, utilizan procesadores de Intel y Alpha; así como IBM y Apple utilizan los procesadores más avanzados de Motorola por citar uno de ellos, con el fin de disminuir los costos y aumentar la eficiencia de las empresas.

Subcontratación del Sistema de Transporte. 

La idea de la subcontratación de cierta actividad surge la mayoría de las veces por la dificultad de la empresa de incurrir en la inversión que requiere dicha tarea. El sistema de transporte es, en muchos casos, una de estas actividades, por ello cuando una empresa requiere mover productos a distancias lejanas o en grandes cantidades, frecuentemente su única opción es contratar un tercero que se encargue del transporte, no sólo para distribuirlos a sus clientes, sino incluso para abastecerse de los materiales requeridos para su producción en el caso de que el proveedor no cuente con sistema de transporte o para moverlo a sus distintos almacenes. Sin embargo, la distancia o la cantidad a transportar no son los únicos motivos por los que una empresa subcontrata esta actividad; un mejor costo del sistema de transporte o mayor eficiencia en el proceso, por parte del subcontratista, pueden ser condiciones suficientes para que una compañía deje en manos de un especialista esta tarea.

Pero en el caso del sistema de transporte, no sólo se debe considerar la inversión o el gasto que implica el equipo, sino también el mantenimiento y los trámites especiales que requiere esta actividad.

Subcontratación de las Actividades del Departamento de Ventas y Distribución.

Parece poco probable una subcontratación en este departamento, vital en las operaciones de cualquier empresa, pero son pocas las áreas en que la subcontratación no se ha hecho presente.

Este tipo de subcontratación es muy común en el proceso de exportación; cuando una empresa pretende comercializar sus productos en otro país, rara vez decide desde el principio establecer una planta productiva en el extranjero. Generalmente asigna este proceso a un distribuidor o asociado para que se haga cargo de esta tarea, a cambio de un porcentaje sobre la venta.

En un sentido estricto se podría considerar a las franquicias y distribuciones como una subcontratación del proceso de ventas. Las tiendas departamentales y los supermercados son un ejemplo de esta actividad. Resulta extraño señalar a los supermercados como subcontratistas, esto porque llevan mucho tiempo en el mercado, pero en realidad son empresas que se encargan de distribuir los productos de otros, colocarlos a la vista de los consumidores, e incluso decidir las promociones para los productos.

Es común encontrar empresas de alimentos que distribuyen sus productos a través de una cadena de supermercados o fábricas de prendas de vestir que se apoyan en las capacidades de una tienda departamental, por lo que en este punto resulta sencillo comprender las ventajas principales de esta subcontratación y se ejemplifica claramente la conveniencia de las compañías a dedicarse a aquellas actividades que pueden realizar mejor que las demás. 

Subcontratación del Proceso de Abastecimiento. 

Este aspecto está referido no en el sentido de ser los proveedores de materia prima de la compañía, sino de ser los encargados de conseguir para sus clientes  todos los requerimientos de su sistema productivo. Estas empresas son más comunes en la industria químico-farmacéutica, en la que existen entidades especializadas en estos servicios con contactos con productores de químicos, lo que les permite ofrecer a los laboratorios y demás clientes, el servicio de suministro de materiales.

La Subcontratación de la Producción y la Subcontratación del Trabajo.

La subcontratación de la producción de bienes o de la prestación de servicios se refiere, al ámbito de las relaciones que se establecen entre dos empresas, en donde una encarga a la otra, o contrata con otra, la producción de etapas, de partes o de partidas completas de la producción de bienes o la prestación de determinados servicios que la segunda empresa se compromete a llevar a cabo por su cuenta y riesgo, con sus propios recursos financieros, materiales y humanos.

Es de señalar, que en esta materia se establece una relación comercial entre dos unidades económicas, en donde una compra y la otra vende sus servicios. El usuario compra o encarga un producto, puede ser un servicio que debe cumplir determinadas especificaciones, modalidades y plazos de entrega y que tiene un precio. No se involucra ni en la forma ni en las condiciones en que el vendedor lo realizará.

Es así como, la relación contractual se establece entre dos entidades totalmente independientes entre sí, perfectamente diferenciadas y que se encuentran en términos formales en pie de igualdad, de modo que no hay, en teoría, ninguna razón para que una de las partes deba estar legalmente más protegida que la otra en el curso de su relación, como es el caso del trabajador frente al empleador en el transcurso de la relación laboral. La empresa contratada, contrata como cualquier empresa, en el marco de una relación laboral, a trabajadores para la ejecución de lo pactado con la empresa contratante.

Cabe destacar, que en teoría y en el plano de las formalidades del contrato, el comprador o mandante pacta en torno del producto o servicio; de su calidad y su precio y no negocia respecto de lo que está antes, es de indicar al proceso de producción, los problemas laborales que puedan surgir o los problemas sociales que se derivan de su ejecución. Las relaciones que se establecen a lo largo de esas cadenas siguen siendo comerciales, entre empresas, en donde una vende y la otra compra servicios o etapas completas de producción.

En base a las consideraciones anteriores, se puede señalar que la forma de subcontratación de producción y de servicios a través de la externalización de actividades que anteriormente realizaba la propia empresa mandante, a diferencia de la subcontratación de trabajo, tiene la potencialidad de desarrollarse virtuosamente en relación a algunos factores de la calidad del empleo. En principio, estimula la creación de nuevas unidades económicas, que van especializando sus servicios, aumenta la calificación de los trabajadores y les proporciona, a pesar de su relación transitoria con las empresas mandantes, continuidad laboral, en períodos de auge económico. A la empresa usuaria le asegura calidad, oportunidad en el cumplimiento en los plazos de entrega, capacidad de adaptación a los requerimientos del mercado, permitiéndole a la vez un uso flexible de la mano de obra.

Como tendencia puede establecerse que el nivel de las condiciones de trabajo en este tipo de encadenamiento depende de la naturaleza técnica de los procesos productivos, del nivel de desarrollo económico y del sistema de responsabilidades a lo largo de la cadena, tanto de las que obligue la legislación nacional así como del grado efectivo de cumplimiento de parte de las empresas. Donde las compañías mandantes desarrollan políticas mejoramiento de la calidad de relaciones laborales y de prevención de riesgos que cubren y obligan al conjunto de sus empresas contratadas, pueden garantizarse buenas condiciones de trabajo para los trabajadores subcontratados.

Contrariamente a lo que se ha expresado, son las relaciones que se establecen en otra situación cuando una empresa contrata con otra no la compra de determinados bienes o servicios sino el suministro de trabajo, específicamente de trabajadores. La subcontratación de trabajadores, en términos contractuales, asume en varias oportunidades la forma de una relación comercial entre la empresa que utilizará los servicios efectivos del trabajo y una segunda empresa que presta el servicio de suministrar trabajadores, en principio, un servicio de colocación de empleo o empresas de trabajo temporal; por citar una de ellas. Se trata de nuevo de una compra-venta de servicios y que estimula la especialización de un giro o actividad comercial necesaria, la de servir de punto de encuentro entre compra y venta de fuerza de trabajo, entre empleador y trabajador.

Es así como podemos indicar que la relación triangular que se desarrolla entre contratante (empresa usuaria), intermediario y trabajador normalmente, no acaba en el acto de la colocación. El usuario compra además de la oportunidad del encuentro con el intermediario, su desfiguración como sujeto de relación laboral. Es el intermediario el que establece el contrato de trabajo con el trabajador suministrado, asumiendo los costos, obligaciones y deberes de la relación laboral. El contratante se provee, así de trabajadores desligándose de los deberes que emanan del contrato de trabajo y de la mayor parte de sus trámites y aspectos administrativos. Se produce una separación entre contenido y forma del trabajo. El contratante proporciona y se sirve de la actividad laboral concreta y el intermediario se hace cargo de administrar y de darle forma a la relación.

Es de señalar, que el intermediario se ubica en el medio de la relación. Hace de suministrador de mano de obra frente a las empresas usuaria y de empleador frente al trabajador El intermediario fija y paga las remuneraciones, las horas extraordinarias, paga las cotizaciones provisionales, las indemnizaciones por fin de contrato, establece descansos. Por el conjunto de ese servicio el intermediario pacta un precio con el contratante, y su ganancia es la diferencia entre ese precio y el total de los costos de los servicios señalados, más los de su administración.

El área de la relación entre el contratante y el intermediario, es la de la actividad laboral material e intelectual, propiamente fruto del quehacer concreto. Los trabajadores así contratados pasan a estar bajo la dependencia del intermediario, quien se concentra en el contenido y en la dirección del trabajo, quedando los aspectos formales de la relación a cargo del contratista quien, en el caso límite, pero frecuente, desaparece del escenario laboral concreto.

En el caso de la subcontratación de trabajo, el interés central de la empresa intermediaria es el de proveerse de fuerza de trabajo física y/o intelectual como si fuera un servicio o un bien, especificando o no, según las necesidades, las características que debe cumplir. Es así como la empresa contratante busca reducir los costos laborales al abastecerse de personal a través de la intermediación de un tercero que le permite disponer y prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los trámites administrativos y otros costos. Esta forma precariza el empleo; lo hace altamente inestable, baja el nivel de las remuneraciones y de la protección frente a la seguridad social y laboral.

Es preciso resaltar, las numerosas veces que la subcontratación de trabajo asume muchas formas en el país y es una práctica que se extiende a nuevos sectores productivos y de servicios y que comprende a una masa laboral en aumento. La figura del contratista o intermediario puede estar representada desde un simple enganchador, que busca y coloca trabajadores, desapareciendo del escenario laboral, hasta empresas colocadoras que operan durante todo el período que dure la relación laboral, representando legalmente al empleador y sin tener ninguna presencia física en el lugar de trabajo.

Es de señalar que la externalización en el marco de la búsqueda de nuevas relaciones comerciales entre empresas, y de una diversificación mayor de la producción y de una especialización que signifique niveles mas altos de calidad debería, como modelo, generar buenas oportunidades de empleo para los trabajadores involucrados en ellos, conservándose además, la nitidez de la naturaleza laboral de relaciones de trabajo.

Es por ello, se ha de señalar que la subcontratación en el exclusivo marco del abaratamiento de los costos laborales, es un ámbito que, cualquiera sean las figuras jurídicas más o menos lícitas que para ello se utilicen, favorece la precarización del empleo, la desregulación de la relación laboral, incluida la determinación de las responsabilidades. Se desprende que, a la celeridad de los cambios en la reorganización de la producción y la gestión de las empresas y la complejidad de sus efectos en el mundo del trabajo, requieren de una profundización mayor de los estudios de manera que alimenten en el momento oportuno el quehacer de la institucionalidad laboral.

La Identificación del Empleador

En relación a este punto, la existencia del empleador y su identificación puede apreciarse, cuando el trabajador se entiende en sus actividades con una sola persona, o su representante, la misma que lo contrató, como a todos sus compañeros de labores, y que ejerce todas las funciones propias de un empleador: de asignar tareas, dar instrucciones, remunera, corre con los riesgos, percibe los beneficios y puede poner término a la relación de trabajo. El señalamiento de la persona del patrono persigue un objetivo categórico, que es definir con claridad la persona natural o jurídica responsable de las cargas y obligaciones que tal condición entraña.

Es de señalar, que la Ley Orgánica del Trabajo vigente emplea indistintamente los términos patrono y empleador en el artículo 49, cuando lo define como "la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número…"

En ese mismo sentido Alonzo-Guzmán (2004), sostiene que:

El patrono se identifica con la persona física que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el local y, en general lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio convenido. (p.91)

En este mismo orden de ideas, la doctrina en escrituras generalizada define al empleador como la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo o la que recibe y remunera un servicio prestado bajo forma de continuada dependencia o subordinación o quien ya sea por cuenta propia o ajena tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena de cualquier naturaleza o importancia, y ocupe trabajadores sea cual fuere su número.

Es de señalar, que en todos estos casos la legislación agrega un requisito para que el empleador sea reconocido como tal: entre la persona que presta el servicio y quién lo recibe y lo remunera debe existir un contrato de trabajo, el que puede ser expreso o tácito, oral o escrito.

De los anteriores planteamientos se deduce que sólo es posible identificar al responsable del cumplimiento de las cargas y obligaciones legales y contractuales, mediante la determinación precisas de nociones de índole estrictamente jurídicas, según las cuales el patrono es el propietario o poseedor de la empresa y por ende, el titular del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el resultado del servicio Las anteriores cualidades o características de hecho, tienen su importancia para revelar materialmente al patrono, que es esencialmente, un concepto jurídico.

Ahora bien, lo que caracteriza al trabajo en régimen de subcontratación consiste precisamente en que el trabajador ejecuta un trabajo subordinado en beneficio de una empresa usuaria, con la cual no tiene un contrato de trabajo.

De allí, que la subcontratación es en sí misma un negocio legítimo y la legislación laboral se ha preocupado por sancionar aquéllas formas de subcontratación que persiguen un propósito de fraude laboral en perjuicio de los trabajadores de la empresa usuaria que trabajan en un régimen de subcontratación, es decir de quiénes prestan trabajo subordinado para ésta sin que se les reconozca calidad de asalariados de la misma.

Es así, que en año1998, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) al tratar de elaborar un instrumento normativo bajo la denominación de subcontratación, en la Comisión del Trabajo en Subcontratación de la Organización se discutió específicamente acerca de una situación más compleja, en la cual concluyeron que existen al menos tres personas de alguna manera relacionadas: el trabajador, el empleador y el usuario.

Ante la situación planteada, la identificación de la figura del empleador llega a concebirse difícil en ocasiones, cuando a los ojos del trabajador puede aparecer desdoblada, en varios sujetos posibles, éste puede no saber si trabaja para una persona o para otra, por la clase de trato que tiene con ellas, como empleadores o como beneficiarios finales de su actividad. En un contexto empresarial de esta clase, el trabajador puede no saber exactamente a quién debe reclamar el pago de la remuneración o la reparación de un accidente de trabajo, por citar unos ejemplos, sobre todo cuando éstos le son negados; o bien si podrá recurrir a estos efectos también contra el usuario final de sus servicios, si fuere el caso. La determinación de las responsabilidades del empleador, o la garantía de las mismas, en las relaciones de trabajo antes descritas, plantea cuestiones jurídicas difíciles de disipar.

En el marco de las observaciones anteriores y de la necesidad de encontrar e identificar en todo caso a un responsable de los derechos de los trabajadores el legislador creó una figura afín a la de patrono o empleador, como es la de intermediario en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela lo preceptúa en su artículo 94.

Artículo 94: La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

En otras palabras, es el Estado el garante de establecer la responsabilidad que corresponda a los patronos, cuando estos utilicen los servicios de trabajadores mediante intermediarios, a través de sus órganos competentes, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

La Ley Orgánica del Trabajo (LOT), en su artículo 54 reglamenta sus responsabilidades.

Artículo 54: A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

De hecho la persona que se describe en el artículo 54 LOT es el patrono o empleador, el cual la misma ley lo identifica en el artículo 49 ejusdem, ya que en nombre propio y por cuenta ajena tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, que ocupa trabajadores.

Frente a los trabajadores el intermediario aparece como un patrono y así lo considera la ley. El legislador para resguardar los derechos de los trabajadores por él contratados, hace solidariamente responsable tanto al intermediario como al beneficiario de la obra de las obligaciones que nacen de la relación de trabajo a favor de los trabajadores.

Como se observa la Ley no se limita a establecer la solidaridad del intermediario y el beneficiario de la obra, ella establece una igualdad de condiciones y beneficios de los trabajadores contratados por el intermediario, con aquellos que lo fueron directamente por el beneficiario.

Referencias Legales

Desde el punto de vista jurídico, y como lo que dispone la Constitución Bolivariana de la República de Venezuela, en establecer en su artículo 94 la responsabilidades laborales y por otra parte, el mismo artículo remite a la ley, a los efectos de determinar la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de estos. Cabe expresar, que se agrega la responsabilidad del Estado de establecer, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos en general, en caso de simulación o fraude con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

Por su parte, en la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 54, define intermediario y establece que "A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

Así mismo, establece que el intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

Cabe decir, que la necesidad de encontrar e identificar a un responsable de los derechos de los trabajadores, es lo que llevo al legislador a establecer una figura, que estuviese semejante a la de patrono o empleador, como es la del intermediario, en donde la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se refiere a él y remite a la ley para precisar las responsabilidades.

De igual manera, en materia de responsabilidad el artículo 56, de la Ley Orgánica del Trabajo señala a los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.

La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas, aún en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

Lo que se pretende indicar , es que el contratista a quien se le ha encargado de la ejecución de una obra, puede a su vez contratar parte de la ejecución de la misma a otra persona, en estos casos de subcontratación, el artículo 56 trascrito dispone que cuando la actividad realizada por el contratista sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra, responderá solidariamente ante los trabajadores del subcontratista, aún cuando el contratista no hubiese sido autorizado para subcontratar.

Cabe apuntar que, la protección del legislador para los trabajadores del subcontratista no se limita a establecer la solidaridad, en virtud de que la ley ordena que esos trabajadores deban disfrutar de los mismos beneficios y condiciones que se otorgan a los demás trabajadores empleados por la empresa usuaria.

Con respecto a la relación de trabajo en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, se encuentra implícita la noción de relación de trabajo, y la ley hacer referencia a que, se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Y que esta presunción debe ser remunerada como lo establece el artículo 66 de la señalada ley, La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada.

En relación con este punto Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, regula y dispone en sus artículos los derechos y obligaciones de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal así como, los de las intermediarias y contratistas, y dispone la creación de un Comité de Seguridad y Salud Laboral en las empresas intermediarias, contratistas y de trabajo temporal, artículo 50:

Artículo 50: Los trabajadores y trabajadoras contratados por empresas de trabajo temporal, mediante intermediarios, o los trabajadores y trabajadoras de las contratistas, designarán delegados o delegadas de prevención de acuerdo a lo establecido en el presente Capítulo. Dependiendo del tamaño de la empresa, establecimiento o explotación, estos delegados o delegadas podrán incorporarse al Comité de Seguridad y Salud Laboral existente o conformar uno propio. El Reglamento de la presente Ley establecerá los mecanismos apropiados a tal efecto.

Según, el artículo citado dispone que los trabajadores de las llamadas empresas de trabajo temporal, así como los de las intermediarias y contratistas, designen a sus propios delegados de prevención con las atribuciones y facultades establecidas en los artículos 42 y 43 de la misma ley.

Por su parte el artículo 57 establece que los trabajadores de las empresas de trabajo temporal así como, los de las intermediarias y contratistas, tienen los mismos derechos que los de la empresa beneficiaria.

Artículo 57: Los trabajadores y trabajadoras contratados temporalmente, por tiempo determinado o para una obra determinada, así como los contratados por empresas de trabajo temporal o mediante intermediarios, o los trabajadores y trabajadoras de las contratistas cuya actividad sea inherente o conexa a la que se dedica el o la contratante deberán disfrutar de las mismas condiciones de trabajo, y del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo que los restantes trabajadores y trabajadoras del empleador o de la empleadora al que prestan sus servicios…

Es decir, que los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal o mediante intermediario deben disfrutaran de los mismos beneficios que en materia de seguridad social están señalados para los trabajadores que laboran en la empresa matriz, y además tener las garantías sociales jurídicas señaladas en la ley.

Para continuar este artículo señala que, en el caso de las empresas de trabajo temporal, la beneficiaria tiene la obligación de observar y cumplir con toda la normativa relativa a seguridad, salud en el trabajo, asimismo, señala que la beneficiaria tiene la obligación de notificar por escrito a la empresa de trabajo temporal y al trabajador temporal los riesgos del trabajo que desempeñará y las medidas de prevención necesarias. La beneficiaria será responsable por los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales que su culpa o su inobservancia de la normativa que regula la materia de medio ambiente de trabajo y salud de los trabajadores, pueda ocasionar al trabajador temporal.

Lo que quiere decir, que la empresa beneficiaria o usuaria, es quien debe cumplir con la seguridad laboral en lo que respecta a la salud, higiene y seguridad en el trabajo, y además notificar a la empresa temporal los riesgos de trabajo e indicarle las medidas de prevención y seguridad que se deben tener para realizar el trabajo asignado, igualmente será responsable por los accidente o enfermedad ocupacional que por su culpa puedan ocurrirle al trabajador temporal.

Por ende, este artículo establece que las empresas de trabajo temporal cotizarán al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lo relativo a sus trabajadores temporales, en función al riesgo del proceso productivo de la empresa beneficiaria establecido de conformidad con esta Ley. Y establece además que las empresas beneficiarias no podrán asignar tareas al trabajador temporal que no tengan relación directa con el puesto objeto del contrato de provisión.

Igualmente, este artículo fija la responsabilidad tanto del empleador o empleadora como el o la contratante y señala que serán solidariamente responsables de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras y demás normas laborales y de seguridad social.

Así mismo, La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo regula la capacitación de los trabajadores y trabajadoras temporal está a cargo de la empresa beneficiaria.

Artículo 58: El empleador o empleadora, el o la contratante o la empresa beneficiaria según el caso adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su labor, los trabajadores y trabajadoras a que se refiere el artículo anterior reciban información y capacitación adecuadas acerca de las condiciones inseguras de trabajo a las que vayan a estar expuestos así como los medios o medidas para prevenirlas.

Cabe decir que, los artículos 57 y 58 establecen explícitamente el derecho de los trabajadores de estas empresas a ser protegidos de la misma forma que los de la empresa beneficiaria. De igual manera, establecen la responsabilidad solidaria entre esta última y la que presta el servicio, respecto a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores.

Por su parte el artículo 127 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo regula la responsabilidad de las empresas intermediarias y contratistas y lo sitúa:

Artículo 127: La empresa contratante o principal responderá solidariamente con los intermediarios, contratistas y subcontratistas por el incumplimiento en materia de la normativa de seguridad y salud laboral, de las obligaciones impuestas por esta Ley en relación con los trabajadores y trabajadoras que laboran en los centros de trabajo de la empresa contratante o principal.

Las empresas contratantes y beneficiarias están obligadas a exigir a las empresas intermediarias, contratistas y subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones de éstas con el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, siendo responsables solidariamente del deber de reintegrar el pago de las prestaciones y los gastos generados en caso de ocurrencia de enfermedades ocupacionales, accidentes de trabajo o muerte de sus trabajadores o trabajadoras, a la Tesorería de Seguridad Social por el incumplimiento del deber de afiliar y cotizar de conformidad con lo establecido en la presente Ley.

Según se ha trascrito, las empresas a quienes los contratistas o intermediarios prestan sus servicios, responden igualmente del cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad que impone la ley, respecto a los trabajadores que prestan sus servicio a través de las empresas intermediarias y contratitas, de acuerdo a lo estipulado en el articulo 127 de la citada ley.

Definición de Términos Básicos

Beneficiario: El que goza un territorio, predio o usufructo que recibió graciosamente. En el derecho de los seguros hace referencia al receptor de las prestaciones establecidas en caso de realizarse el riesgo asegurado, y, en general, el término designa al que percibe bienes o derechos sin contraprestación por su parte.

Clase Protegida: Un grupo de personas que ha sufrido la discriminación en el pasado y que tiene una protección especial en el sistema jurídico.

Clima Laboral: Resultado de las condiciones sociolaborales y medio ambientales percibidas por los miembros de una empresa.

Condiciones de Trabajo: Aspectos físicos y psicológicos que configuran, inciden y definen el puesto de trabajo. Son las más criticadas cuando existe descontento. Influyen más sobre la desmotivación que sobre la motivación.

Contratación ExternaSubcontratación del trabajo a una empresa externa que está especializada y hace esa tarea más eficientemente.

Contratista: Persona que ejecuta una obra o presta un servicio por contrata.

Contrato de Trabajo: Relación jurídica en la que un trabajador voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo la dirección del empresario.

Contrato: Negocio jurídico por el que una o más partes crean, modifican o extinguen una relación jurídica patrimonial. Por tanto, existe desde que una o varias personas consienten en obligarse especto de otra u otras a dar o prestar algún servicio.

Descripción del Puesto de Trabajo: Un documento por escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones.

Desempleo: Inactividad forzosa por parte del trabajador a causa de la falta de trabajo en el mercado laboral.

Empresa de Trabajo Temporal: Son aquéllas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra (empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Estabilidad del Empleo:Es un derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo, requiriéndose que para su despido, se le califique su conducta.

Estructura Organizativa: La relación, formal o informal, entre las personas y la organización a la que pertenecen.

Flexibilidad: Mecanismo por el cual se relacionan las personas con los acontecimientos, que se plasma en un conjunto de datos que serán transmitidos e intercambiados mediante el proceso de comunicación en la empresa.

Jornada de Trabajo:Es el tiempo durante el cual el trabajador debe dedicarse a su trabajo.

Jurisprudencia: Es el conocimiento de las cosas divinas y humanas, es el conocimiento sistemático de lo que es justo e injusto.

Legislación: Conjunto de leyes positivas que regulan la vida jurídica en sus diversas manifestaciones y por las cuales se gobierna un Estado.

Oferta De Empleo: Solicitud de trabajadores por parte de la organización para cubrir un puesto de trabajo.

Outsourcing Outside Resource Using: Uso de recursos externos o externalización productiva. Es la forma de organización del proceso de elaboración de bienes o de prestación de servicios para el mercado final de consumo, en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo.

Persona Jurídica: Entidades a las que el ordenamiento jurídico reconoce aptitud para ser titulares de derechos y obligaciones.

Persona Natural:Capacidad de un ser humano para ser titular de derechos y obligaciones, que el ordenamiento jurídico reconoce y protege una vez verificado el nacimiento.

Poder Adquisitivo: Capacidad por parte de los empleados de mantener un nivel de vida adecuado a su status y a la coyuntura económica, mediante su salario.

Relación de Trabajo:Representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana, según la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de que exista, o no, un contrato de trabajo. De ahí que algunos autores, como Nápoli, digan que pueden existir una relación de trabajo sin contrato, pero no un contrato sin relación de trabajo, de donde resulta que aquélla es el contenido del contrato, y éste, su continente. Sin embargo, a juicio de algunos autores, esa distinción es inexistente y carente de efectos jurídicos, porque, en la relación de trabajo, existe un contrato, aunque sea de índole tácita, representado por el hecho de que una persona acuda a trabajar y otra acepte su trabajo.

Relación Jurídica: Para De Castro, la "situación jurídica en que se encuentran las personas, organizadas unitariamente dentro del orden jurídico total por un especial principio jurídico. Con más sencillez y sin reiterar el adjetivo definido, el Diccionario de Derecho Usual la enfoca como "todo vínculo de Derecho entre dos o más personas, o entre una de ellas al menos y una cosa corporal o incorporal, con trascendencia en el ordenamiento vigente.

Remuneración: Recompensa, pago o reembolso por los servicios prestados. La mayoría son económicas.

Requerimientos del Puesto de Trabajo: Características y condiciones imprescindibles que el individuo posea para desempeñar adecuadamente dicho puesto; tales como: conocimientos técnicos, habilidades, actitudes, etc.

Responsabilidad: Capacidad para asumir las consecuencias provocadas por las acciones.

Salario:Recompensa pagada, o estipulada a ser pagada para una persona que ha prestado su servicio en jornadas regulares. Son compensaciones fijas.

Subordinación:Según la academia, quiere decir sujeción a la orden, mando o dominio de uno, por lo que dícese subordinada de la persona sujeta a otra o dependiente de ella. Esta subordinación tiene importancia en Derecho Público, por lo que se refiere a la dependencia jerárquica de los empleados de menor jerarquía a los de mayor jerarquía, tanto en el orden civil como en el judicial, en el eclesiástico y en el militar. Dentro del orden privado, su principal importancia se encuentra en el Derecho del Trabajo, ya que la subordinación, o dependencia del empleado con respecto al empleador, constituye una de las características del contrato y de la relación de trabajo.

Telé Trabajo: Un acuerdo laboral que permite a los empleados trabajar en sus casas a tiempo completo, manteniendo el contacto con la oficina a través del teléfono, el fax o el PC.

Trabajador Dependiente: Es el que ejecuta una tarea o presta sus servicios con sujeción a otra persona, voluntaria o forzosamente, contra un salario o medio de subsistencia. Para evitar la dualidad expositiva, su peculiaridad se concreta al tratar del trabajador independiente. Por otra parte, trabajador dependiente, no es sino el trabajador por antonomasia, al que se refieren esa voz matriz y la mayoría de la serie que le sigue

Trabajo Subordinado: El prestado bajo la dirección ajena, de obligado acatamiento por el trabajador en el ámbito laboral de la empresa y durante la ejecución de la actividad personal. El trabajo subordinado, cuya contraprestación capital se halla en el salario, incluye el trabajo objeto del contrato de igual nombre. El trabajo autónomo es la figura laboral opuesta.

Usuario: Persona que recibe el beneficio de un producto, ya sea consumiéndolo o creando mediante un proceso posterior, otro producto destinado a la venta.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

En cuanto a este aspecto, el mismo se inició con una visión general referente al tema objeto de estudio y a los objetivos presentados. A tal efecto, la investigación documental, se realiza con rigidez científica, partiendo de la percepción de una dificultad en el área de conocimiento, implicando la puesta en práctica de una estrategia intelectual donde no es sólo hacer una consulta bibliográfica, ni mucho menos una copia de datos proveniente de la misma, sino una labor concienzuda que seguirá a través de un proceso lógico y metódico del conocimiento existente en el tema propuesto.

En relación, a la investigación planteada se estudiaran y realizaran siguiendo los lineamientos propios de la investigación documental y jurídico dogmática por Wilker (1992), por ser éstos los más apropiados para plasmar el estudio de los problemas jurídicos- sociales.

En las ciencias sociales, la investigación documental es de gran relevancia para el estudio de los problemas de tipo jurídico con la incorporación de un diseño de tipo bibliográfico y así lograr Analizar La Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares, utilizando para el logro de los objetivos planteados, el tipo de investigación Jurídico-Explorativa, como lo establece los Linimientos para la Elaboración y Presentación del Trabajo Especial de Grado en el Área Jurídica; con esta investigación se trata de dar pasos preliminares frente a un problema jurídico, resaltando sus principales facetas, pero sin penetrar en las raíces explicatorías del asunto. Son trabajos que abren el camino para investigaciones más profundas.

Por tal razón la investigación jurídico-dogmática consiste en concebir el problema desde una perspectiva estrictamente formalista dejando a un lado, todo elemento fáctico que se relaciona con la institución, normas jurídicas en cuestión, sobre la base de las consideraciones anteriores Wilker (1992) señala que:

En, la investigación jurídico- dogmática el jurista o investigador sólo toma en cuenta las fuentes formales del derecho que son las leyes, la doctrina y la jurisprudencia, siendo el derecho una ciencia y técnica formal y por consiguiente una variable independiente de la sociedad, quedando el ambiente de investigación jurídica suscrito a sólo las fuentes formales omitiendo los factores reales que han generado la norma de estudio. (p.60)

En consecuencia, el modelo de investigación jurídico-dogmático que se utilizó en el presente trabajo de grado, permitirá visualizar el problema planteado a la luz de la Ley Orgánica del Trabajo Vigente, debido a que la indicada ley es la fuente formal de la cual se suscribe el problema en estudio.

Técnicas para la Recolección de la Información

Para alcanzar los objetivos trazados, se utilizará la investigación documental, en el cual se aplicó el diseño bibliográfico, a través del mismo se procedió a fundamentar la búsqueda de diferentes fuentes de información bibliografías relacionadas con el tema. Con respecto a la recolección de información, Márquez, (1997), señala:

La revisión de la documentación existente sobre el tema nos permitirá conocer el estado del arte sobre el área de nuestro interés (cuántos y cuáles estudios se han realizado, enfoques teóricos y metodológicos, resultados etc.), además de darnos los elementos teóricos que nos ayudarán a comprender mejor el tema investigado. (p. 65 y 66).

En este sentido, a fin de efectuar un análisis profundo de las fuentes de información descritas anteriormente, se procedió al empleo de las técnicas de la observación documental, presentación resumida de texto, resumen analítico y de análisis critico. A partir de este análisis de las diversas fuentes se desarrolló una lectura detenida a objeto de incorporar la técnica de presentación resumida de texto la cual facilitó el resumen analítico y el análisis crítico. La aplicación de cada una de las técnicas señaladas anteriormente, permitió la evaluación y solidez de los objetivos específicos de la investigación.

Técnica de Análisis de las Fuentes Documentales

De acuerdo al diseño de la investigación seleccionada, los procedimientos técnicos –operativos que se adoptaron para el proceso investigativo en el manejo de las fuentes documentales en las que se apoyaron los objetivos propuestos en el presente estudio, lo cual permitieron conocer lo relativo para Analizar la Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares y así, poder realizar un análisis crítico al estudio planteado, y en este sentido, las técnicas que se aplicarán serán las siguientes:

Presentación Resumida

Consiste en dar testimonio fiel de las ideas contenidas en un texto, en consecuencia, es el resumen exhaustivo de las fuentes bibliográficas seleccionadas que permitirán evaluar, contrastar, relacionar y presentar la información contenida en las fuentes documentales para soportar, teóricamente, los objetivos planteados en la información y todo el material seleccionado que se relacione con el tema. A tal efecto, se procedió a una lectura inicial del texto y se analizó el mismo, a fin de captar su sentido general.

Así mismo, se obtuvo las ideas básicas contenidas en las distintas obras consultadas, partiendo del resumen efectuado, para la posterior construcción de los contenidos teóricos del estudio. Se subrayaron las ideas principales y se resumió el contenido del texto. Igualmente, se plantearon las correcciones de estilo, eliminando las frases y palabras superfluas, datos innecesarios, repeticiones, así como también, corrigiendo y aclarando las partes que se presentan confusas y ajustándolas a las exigencias de la investigación. De la misma forma, la síntesis es de vital importancia para el estudio, en virtud de que será necesario condensar la información después de analizarla en forma metódica con la finalidad de no dejar a un lado datos importantes.

Resumen Analítico

Si la técnica anterior tenía como objeto desarrollar la capacidad de síntesis del investigador, ésta tiene como meta principal desarrollar la capacidad de análisis, consiste también, en una forma de síntesis pero que en este caso se reduce a lo conceptual y se desarrolla analíticamente.

Es por ello, que su premisa básica es la de que todo texto debe ser visto como una unidad cerrada. Independientemente de la extensión que abarque, y que posee una estructura determinada. Por consiguiente, el propósito de esta técnica es descubrir la infraestructura del texto para precisar los elementos claves de su trama, que vienen a constituir el esqueleto básico de él.

Esta técnica se emplea, para determinar los contenidos básicos de las fuentes, es decir, se analizaran de acuerdo a los objetivos propuestos, además de la evaluación y firmeza de la posición de los autores consultores.

Análisis Crítico

Es la culminación del trabajo comenzando por la presentación resumida, y consiste en la apreciación definitiva de un texto a partir de los elementos hallados en él, mediante las técnicas anteriormente descritas. Las críticas de un texto, puede estar basada tanto en su forma como en su contenido. Es así como, en lo que concierne a la investigación realizada los datos recolectados, fueron interpretados mediante un análisis jurídico como lo establece Pérez (1.999), "Este tipo de análisis se aplica a los Tratados Internacionales, a las Constituciones, a las Leyes, Códigos, Decretos, Reglamentos, Derecho Comprobado y demás textos jurídicos" (p. 42)

Técnicas Operacionales para el Manejo de las Fuentes Documentales

En cuanto a las técnicas operacionales para el manejo de las fuentes documentales, que se emplearon en el presente estudio con el objeto de facilitar las aplicaciones de la investigación documental. En tal sentido, las técnicas aplicadas son:

Técnicas de subrayado:

Con esta técnica se resaltaron las ideas importantes de los documentos, de esta forma se agiliza la búsqueda de la información por parte del investigador. También se utiliza para aislar ciertos conceptos o definiciones de diferentes autores, y para señalar los puntos centrales o de importancia de las tesis expuestas que se desean fichar o recordar. En otros casos el subrayado, puede aplicarse a los argumentos débiles o criticables del trabajo y a los datos que no parecen ciertos o significativos en el contexto enunciado.

Técnicas de fichaje:

Es importante destacar, que la ficha es la memoria fiel del investigador. Es el almacén de sus ideas y el depósito donde se acumulan los datos que obtiene en su trabajo. Por lo tanto, el fichaje constituye una técnica que permite acumular datos, recoger ideas y organizarlo todo en un fichero, y en conclusión, es una fuente constante de información, creciente y flexible.

Además permite ordenar los datos obtenidos, así como una plena identificación de las ideas resaltantes de cada texto, facilitando la revisión bibliográfica en el momento de buscar un tema en específico.

Ficha Textual:

Este tipo de ficha, como su nombre lo indica, es la trascripción fiel del texto consultado, y la misma debe estar señalada entre comillas y expresa la fuente donde fue tomada.

Ficha Bibliográfica:

Consiste en la anotación ordenada del registro de libros que se utilizan y se componen básicamente de los siguientes elementos: autor, título, subtítulo, edición, editorial, lugar, fecha y número de página de la fuente consultada.

Ficha Resumen:

Su finalidad es decir en pocas palabras la idea que el autor expuso de manera más extensa, sin alterar el sentido original, por ello se debe ser muy cuidadoso en no deformar la esencia de la idea que el autor expuso.

Técnicas Bibliográficas:

Consiste en la anotación ordenada del registro de libros que se utilizan y se componen básicamente de los siguientes elementos: autor, título, subtítulo, edición, editorial, lugar, fecha y número de página de la fuente consultada.

2. Técnicas para la Incorporación de Citas

Consiste en la exposición que hace una persona de las ideas que ha tomado de otro y que sirven de apoyo al investigador porque le da profundidad al objeto de estudio.

Cita Textual:

Reproducen de manera original tal como está escrito, espetando el léxico, la estructura gramatical, la presentación la ortografía y hasta los errores. Esta cita es una reproducción exacta de las palabras del autor.

Técnicas para el Análisis de la Información.

Debido a las características que corresponden al estudio propuesto, se incorporaron otras técnicas para el análisis de datos, correspondientes a la investigación documental de carácter cualitativo, como lo son las técnicas de estudios documentales correspondientes al análisis de contenido de naturaleza cualitativa como lo son el análisis teórico y el análisis jurisprudencial referentes al tema planteado.

Observación documental

De acuerdo a las características metodológicas que definen esta investigación, en la misma se implementó la técnica de observación documental, a partir de la lectura general del material bibliográfico escogido para el desarrollo de la investigación el cual se clasifica en dos fases. Se iniciará por primera lectura para la selección asertiva del material a utilizar y posteriormente descartar el material innecesario. Luego esta comprenderá en una lectura detenida y rigorosa con el objeto de extraer los datos que aporten mayor utilidad para la investigación. Todas estas técnicas antes señaladas permitieron a la investigadora profundizar el estudio referido Analizar La Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares.

En general, con la observación documental se persigue a realizar el análisis de las diversas fuentes para así lograr indagar de manera precisa y veraz el objeto de estudio. Igualmente, se procedió a la revisión jurisprudencial con la finalidad de estudiar las diferentes decisiones emanadas del Tribunal Supremo de Justicia y de cuya interpretación que allí emane para su posterior aplicación por los tribunales a los casos sometidos a su jurisdicción.

Es importante destacar, que el análisis jurídico por parte de la investigadora supone de antemano un dominio bastante acabado del vocabulario preciso del derecho, en virtud de que este tiene su terminología la cual le da precisión y claridad a los conceptos o términos técnicos y jurídicos.

Esta investigación estuvo regida por los principios de la investigación jurídica dogmática, cuyas fuentes jurídicas formales están constituidas por el material legislativo y documental doctrinario, que constituye la materia prima fundamental del tema en estudio, predominando en forma directa la ley, la jurisprudencia y la doctrina, es decir las diferentes formas en que se expresa materialmente el derecho.

Al respecto Márquez (1997) cuando se refiere a los estudios jurídicos-dogmáticos, indica:

Los estudios jurídicos dogmáticos son aquellos que conciben el problema jurídico desde una perspectiva estrictamente formalista y que tiene por objeto a la ciencia del derecho, al conocimiento de las normas legales en su verdadero significado y alcance, en una época determinada y a la interpretación lógica del ordenamiento jurídico. (p.52).

La utilización de estas técnicas de análisis en esta investigación consistió en la búsqueda de aquellos aspectos, en los cuales fundamentan su propósito los doctrinarios sobre La Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares.

En conclusión, se deduce que estas técnicas y métodos de interpretación utilizados sirvieron a la investigadora para agotar los objetivos propuestos en la presente investigación.

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

A lo largo de esta investigación se ha evidenciado que el Derecho surge para satisfacer la necesidad del hombre de vivir en sociedad, en consecuencia el Derecho del Trabajo es entonces un medio que busca unos fines últimos como son la justicia, la seguridad y la equidad, y en este sentido se concluye:

1. En conclusión las relaciones triangulares son una consecuencia de la diversificación y segmentación del mercado del trabajo y no responde necesariamente a mecanismos de fraude laboral, pero sí, en buena parte de los casos, a la búsqueda de reducción de costos laborales. El fomento de las relaciones triangulares obedece a tendencias de mercados que no pueden ser ignoradas por el Derecho del Trabajo.

2. El ordenamiento jurídico-laboral no ha dado una respuesta organizada a todas las manifestaciones del fenómeno de la descentralización empresarial. Esta respuesta se halla en gran medida desorganizada a través de un grupo normativo no adecuadamente estructurado para otorgar un tratamiento global, enteramente coherente y diversificado, al hecho de la descentralización. Y por otra parte, respecto de una política de garantía de los derechos de los trabajadores en estos procesos, hay que decir que actualmente resultan insuficientes los mecanismos institucionales disponibles.

3. Se concluye que las razones subyacentes a la expansión de las modalidades atípicas de empleo, así como los acuerdos contractuales para la realización de trabajos de carácter dependiente que sobrepasan el ámbito de una relación de trabajo son diversas y se asocian tanto a retos económicos, técnicos o de organización como a los cambios políticos y jurídicos que han facilitado su aparición. También han contribuido a dicha expansión la emergencia de nuevas actitudes frente al trabajo.

Sea cual sea la razón, el hecho es que muchas personas con empleos atípicos o que no tienen el estatuto de trabajador, no gozan de protección social alguna o ésta es mínima en virtud de la legislación laboral o sobre seguridad social vigentes. Por mencionar algunas de ellas tenemos:

a. La inestabilidad: esto es, no existe un contrato de trabajo de duración indefinida, por lo que la relación entre la persona que presta los servicios y quien los recibe se rige por un acuerdo no escriturado o eventual, o bien, por un contrato que simula ser civil, expresado en el pago de honorarios, en vistas a evadir el cumplimiento de las obligaciones impuestas por la legislación laboral y provisional. Todo lo anterior, supone que el empleo puede interrumpirse en cualquier momento, lo que afecta la natural necesidad de las personas de proyectar en el tiempo la estabilidad del empleo como soporte económico indispensable para el desarrollo de su vida individual o familiar.

b. La inseguridad: se plantea por la falta de protección en materia de seguridad social, en concreto, en lo que respecta al sistema de pensiones, a la protección de la salud, al seguro de desempleo o al seguro por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Igualmente, al encontrarse marginado el empleo precario de la aplicación de las normas básicas del ordenamiento jurídico laboral que le reconocen derechos mínimos a los trabajadores, se dificulta considerablemente, por ejemplo, la protección frente al despido y el reconocimiento de la libertad sindical.

c. La insuficiencia: se refiere al bajo nivel de los ingresos percibidos para hacer frente a las necesidades materiales de subsistencia del trabajador y de su grupo familiar, ya que los montos percibidos suelen ser inferiores al ingreso mínimo determinado por el ordenamiento jurídico, o bien, discontinuos en el tiempo, lo que obra en deterioro de condiciones de ingreso dignas y suficientes, de acuerdo a las circunstancias imperantes en el país.

4. El ordenamiento jurídico-laboral no ha dado una respuesta organizada a todas las manifestaciones del fenómeno de la descentralización empresarial. Esta respuesta se halla en gran medida inorganizada a través de un grupo normativo no adecuadamente estructurado para otorgar un tratamiento global, enteramente coherente y diversificado, al hecho de la descentralización. Y, por otra parte, respecto de una política de garantía de los derechos de los trabajadores en estos procesos, hay que decir que actualmente resultan insuficientes los mecanismos institucionales disponibles.

5. La sub-contratación ha afectado la prestación de servicio subordinada y en general se ha hecho sentir dentro del sistema de relaciones laborales de los trabajadores, que prestan sus servicios a través de tercero, sobre todo en los casos en que se utiliza la intermediación como estrategia de encubrimiento de la relación de trabajo.

Recomendaciones

Como consecuencia de la investigación realizada, del análisis material bibliográfico jurisprudencial, opiniones de doctrinarios del derecho y de las leyes al respecto, la autora de la presente investigación, propone las siguientes recomendaciones, para que las mismas sirvan de base para otros estudios. Así como también demostrar la relevancia de la Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares, y al respecto se recomienda:

1. En Venezuela, existen mecanismos protectores, pero su cobertura es limitada. Sería recomendable, que en una futura acción normativa nacional se previeran mecanismos de este tipo. Es de señalar, en materia de relaciones triangulares y de la externalización que ella comporta, que una limitante para los trabajadores que prestan servicios fuera de la empresa matriz o principal es la existencia de convenciones colectivas y sindicatos de empresas, ya que al salir de ésta quedan fuera del ámbito de aplicación de la convención colectiva y pierden su afiliación sindical.

2. Se recomienda, a los legisladores hacer frente al nuevo escenario laboral, debe traducirse fundamentalmente en un reconocimiento normativo básico de las ocupaciones atípicas, que potencien su desarrollo en armonía con los intereses y necesidades de empresarios y trabajadores como, a su vez, en crear mecanismos de protección social universales más allá de los presupuestos tradicionales del trabajo subordinado, para adaptarlas a las nuevas situaciones originadas por la descentralización de las empresas, de manera que el trabajo, no sea tratado como un factor de costo mediante la subcontratación.

3. Es recomendable que el Estado, establezca mecanismos y estímulos eficientes para la capacitación y reinserción laboral de los trabajadores que les posibiliten verdaderamente ser sujetos activos de sus trayectorias laborales en un mundo complejo, cambiante, pero aún rico en oportunidades para quienes cuenten con los medios y capacidades adecuadas.

4. Se debe evitar cualquier tipo de arbitrariedad de parte de los administradores de justicia y de sus auxiliares en cuanto al derecho subjetivo del trabajador para poder alcanzar la Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares.

5. Se deben respetar los derechos laborales, pues constituyen parte vital del haz de garantías que integran el derecho a un proceso justo, con la efectiva realización de la defensa de los intereses de las partes y del legítimo ejercicio del contradictorio, que imponen a los órganos el deber positivo de evitar desequilibrios entre los intereses procesales, que puedan coartar la defensa de los trabajadores.

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Autor:

Macaruk Bodnar Rosa Elena

Estado Lara. Venezuela

De Profesión Abogado

Trabajo de Grado Presentado como requisito para optar al Grado de Especialista.

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE-RECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST-GRADO

CABUDARE, FEBRERO DE 2007