La responsabilidad jurídico laboral de carácter prestacional en las relaciones triangulares (Venezuela) (página 2)

Este razonamiento, le proporciona fundamento a la investigación propuesta cuya finalidad es analizar La Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares.

Para tal efecto, se organizó el estudio de la siguiente manera, por ser la misma de carácter dogmática-jurídica.

El Capitulo I: Está referido a la Introducción, Planteamiento del Problema, Objetivos de la Investigación, Justificación, Alcance y Limitaciones.

El Capitulo II: Se encuentra estructurado por el desarrollo de la investigación el cual comprende el Marco Teórico, los Antecedentes Históricos y Bibliográficos, las Bases Teóricas, Referencias Legales y Definición de Términos Básicos.

El Capitulo III: Contiene la metodología aplicada de acuerdo con el tipo o modalidad de la investigación, técnica para la recolección de la información, técnicas de Análisis de las Fuentes Documentales, Técnicas Operacionales para el Manejo de las Fuentes Documentales, técnica de subrayado, técnica del fichaje, técnicas para la incorporación de citas, presentación resumida del texto, resumen analítico y análisis critico, Técnicas para el análisis de la información, Observación Documental,

En El Capitulo IV: De la investigación, hace referencia a las conclusiones y recomendaciones, como resultado final del estudio realizado.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Inicialmente el Derecho Laboral se ha identificado como el Derecho del trabajador; de aquella persona que presta sus servicios a un empleador bajo sus órdenes y es así que desde los comienzos del Derecho Laboral en el mundo, en general y particularmente en Venezuela, su idea y propósito ha sido la protección a ese trabajador subordinado frente a los posibles y eventuales no siempre necesarios e ineludibles abusos del empleador en cuanto poseedor o detentador de la posibilidad económica de dar o no trabajo a las personas.

Es por ello, que el Derecho del Trabajo reglamenta las relaciones que implican una situación de dependencia del trabajador respecto de quien utiliza sus servicios. Las profundas mutaciones en el campo de las relaciones laborales, las nuevas tecnologías, los nuevos modos de producción, la reformulación de la empresa en sus dimensiones y en sus estrategias, han atacado esa idea central del trabajo subordinado como objeto típico del derecho del trabajo.

Se ha disertado ampliamente acerca de la crisis del empleo; pero poco se discute de la crisis del trabajo subordinado. El trabajo, tal cual lo conceptúa la doctrina: subordinado, libre, oneroso, personal, por cuenta ajena, no es la expresión universal del trabajo. Es una determinada expresión de trabajo que nace y se desarrolla a partir de la primera revolución industrial, tiene su máximo desarrollo en el siglo XX y como todo fenómeno histórico luego de una etapa de máxima expansión, emprende una tendencia declinante.

En la actualidad, la cultura entra en confrontaciones de ideas, dogmas, criterios centrales y unificadores que van dando homogeneidad a todo tipo de relación social, en lo que respecta a la relación laboral; el trabajo subordinado, así como lo concibe y define, no es ajeno al proceso de fragmentación y diferenciación en acto de la cultura.

Ese tipo de trabajo, que sirvió para construir un modelo de derecho y establecer un modelo de seguridad social se descompone en una pluralidad de trabajos diferentes.

Ahora bien, se vive en un sistema, una cultura, que marcan el pasaje de lo homogéneo a lo diferencial, de la unicidad a la pluralidad. En el cual, este sistema, el trabajo subordinado, enfrenta un proceso reductivo en donde van apareciendo nuevas formas de trabajo.

Como puede apreciarse, la importancia del trabajo subordinado durante el largo período que se inicia desde 1920 a 1970, se centraba sobre dos certezas: la certeza salarial, que permitía al trabajador tener una renta fija y segura para satisfacer sus necesidades, y la certeza del vínculo laboral, puesto que ese trabajo tenía la nota de estabilidad y continuidad, que la doctrina desarrolló ampliamente; esas certezas, esas seguridades de los hogares de millones de trabajadores, se ha evidenciando que paulatinamente ha entrado en crisis. La contraprestación por el trabajo realizado ya no es necesariamente un salario, y de serlo, no es siempre un salario fijo y seguro. El vínculo laboral de carácter subordinado se precariza y ningún trabajador puede hacer proyecciones a mediano plazo sobre su futuro laboral.

En este sentido, Taylor y Farol (1999) sostienen que: "Se vive en un mundo que carece peligrosamente de una de las garantías fundamentales de anteriores generaciones: un puesto de trabajo seguro, y las inseguridades laborales se transforman en inseguridades existenciales del ser humano". (p 233)

Es de hacer notar, que en la segunda revolución industrial el modelo Taylorista Fordista había marcado el mundo del trabajo con el rasgo de la homogeneidad. La fábrica, la categoría, la igualdad de las tareas, la predeterminación de los tiempos de trabajo, la estructuración de los salarios, permitieron construir un modelo que consistía de alguna manera formular generalizaciones en este aspecto.

Es así, que cuando se fue formando una conciencia común sobre el trabajo, robustecida precisamente por el efecto nivelador e igualitario del taylorismo. Se evidencia que en este modelo el trabajador subordinado cuyo prototipo era el obrero de fábrica, se transformó en el centro de la construcción jurídica del derecho del trabajo.

Con el transcurrir del tiempo, la disciplina antes señalada fue evolucionando precisamente en torno a la figura abstracta de un trabajador subordinado que prestaba su fuerza de trabajo por un tiempo determinado y a cambio de un salario determinado. De allí, que se encuentra con un contrato de trabajo, que se podría calificar como bilateral oneroso, sinalagmático, de prestaciones recíprocas, con una clara definición de quienes eran las partes en el contrato. Esta abstracción igualaba razonablemente las realidades subyacentes, por lo que una misma norma o un mismo principio podían razonablemente aplicarse al obrero y al empleado, al peón de la construcción y al auxiliar del comercio, al dependiente de una pequeña empresa o al colectivo de una gran fábrica, entre otros

Desde este punto de vista, esta limitación fue cuestionada en el pasado porque descansaba en una idea central: el trabajo subordinado en la actividad privada era la expresión típica de un sinalagma en el cual una de las partes la más débil, enajenaba su fuerza de trabajo y la otra el empleador, por consiguiente la parte más fuerte, recibía los frutos de ese trabajo, a cambio del pago de un salario.

Es por ello, que la tipicidad del trabajo subordinado y la desprotección del mismo a partir de esa desigualdad inicial de las partes contratantes constituyeron los pilares sobre los que se apoya la disciplina; basada en los principios del derecho del trabajo y cuando se piensa, básicamente en aquellos principios de protección, irrenunciabilidad y de primacía de la realidad, que se fundamentan y se explicitan en esa realidad uniforme del trabajo subordinado.

Por esta razón, a raíz de la apertura económica se motorizaron ciertos cambios en las grandes empresas de la industria manufacturera, y en cierta medida ello favoreció la expansión de las exportaciones a comienzos de la década. No obstante, a los desequilibrios macroeconómicos manifestados posteriormente hay que añadir el bajo nivel de competitividad de la mayoría de las empresas venezolanas y su correspondiente incapacidad para enfrentar el incremento en las exportaciones y la caída en el consumo de la población. De tal manera, que la respuesta más común a la reestructuración económica ha sido, antes que la reconversión productiva, la reducción de los costos de mano de obra por diferentes vías.

Cabe destacar, que uno de los fenómenos observados ha sido el aumento paulatino de la contratación por tiempo determinado, eventual o a destajo y la externalización de ciertas áreas de producción o servicios para su subcontratación a terceros, lo que si bien pueden estar teóricamente apoyados en la búsqueda de una mayor eficiencia productiva, tienen en la práctica rasgos que denotan un claro objetivo de reducción de costos laborales.

Ante esta evidencia el Derecho del Trabajo tiene como finalidad fundamental la de prestar protección al trabajador, que en el marco de una relación de trabajo y en condiciones de desigualdad económica prestan sus servicios a otras personas (empleadores o patronos), del cual dependen jurídicamente y quienes le pagan una remuneración.

Resulta muy importante determinar el concepto legal de relación de trabajo, en virtud de que ello implica, al mismo tiempo, precisar el ámbito de aplicación de la legislación laboral. En consecuencia la Ley Orgánica del Trabajo (1991), no define expresamente la relación de trabajo, pero algunos de sus artículos permiten elaborar una noción legal de la misma.

Es así, como puede considerarse que la relación de trabajo es el vínculo que existe entre quien presta un servicio en forma personal, por cuenta ajena de manera subordinada y aquél que lo recibe.

Como puede observarse la prestación de servicios subordinada es el centro de la legislación laboral del país. Por ello, el concepto de subordinación es clave para determinar el ámbito de aplicación de la ley laboral. En especial, este concepto permite de alguna manera desenmascarar las formas encubiertas en las relaciones de trabajo. Igualmente, para la dogmática tradicional el empresario que obtiene las utilidades del trabajo, tiene ciertos poderes y asume ciertas responsabilidades; pero las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) rompen con esa bilateralidad, estableciendo una relación triangular, en la cual existe un contrato de trabajo entre los trabajadores y las Empresas de Trabajo Temporal, entre estas y la usuaria se negocia el contrato de puesta a disposición bien sea civil o mercantil.

Desde esta perspectiva, se observa el traslado del trabajador desde la empresa matriz hacia pequeñas empresas, que se hacen cargo de parte del proceso productivo que antes realizaba la primera, ello ha tenido como consecuencia una desmejora en las condiciones de trabajo, en virtud de que normalmente el trabajador pierde una parte importante de los beneficios que disfrutaba en la empresa matriz de allí que se desarrolle el debate entre la relación existente con los trabajadores y la empresa usuaria, donde se preguntan ¿Qué tipo de relación es?, ¿Quién es verdaderamente el empresario? ¿Cuáles son los derechos del trabajador? el trabajador entra razonablemente en dudas, no sabiendo frente a varios interlocutores si trabaja para uno u otro.

Es por ello que, en el país, se han ido consolidando desde hace tiempo una serie de prácticas creadas con la finalidad de evadir totalmente la aplicación del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, las más comunes son obligar a los trabajadores a celebrar contratos mercantiles o civiles para la prestación de servicios, por esta razón el encubrimiento de la relación de trabajo coexiste en el país y se perfila un aumento considerable en los últimos años.

Ahora bien, una de las causas de mayor importancia es la externalización del proceso productivo, que ha llevado a un aumento de las relaciones jurídicas, en las cuales el trabajador que presta sus servicios al empleador a través de tercero, denominadas relaciones triangulares o tetatriangulares que viene hacer la consecuencia de la diversificación y segmentación del mercado del trabajo y en muchos casos difieren el de fraude laboral, en buena parte de los casos se concentra en la búsqueda de reducción de costos laborales.

Ante esta realidad la externalización ha afectado las relaciones colectivas de trabajo, en el país predominan los sindicatos y la negociación colectiva por empresa. El trabajador al salir de la empresa queda excluido del sindicato y del contrato colectivo, a pesar de que existen disposiciones que obligan en ciertos casos a equipar las condiciones de trabajo entre la contratante y contratista.

Por las consideraciones antes señaladas se hace necesario Analizar La Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares para llegar a ello, se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué garantías de sus derechos tiene el trabajador que presta servicios en una relación triangular? ¿Qué tan complicada puede ser la identificación del empleador, en una relación de trabajo triangular? ¿Qué instrumentos ofrece para ello la legislación nacional? Las interrogantes señaladas, arrojan los siguientes objetivos de la investigación.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares.

Objetivos Específicos

1. Examinar los tipos de Relación de Trabajo.
2. Señalar efectos Jurídicos de la subcontratación sobre las relaciones laborales.
3. Identificar al empleador en una relación Triangular.

Justificación de la Investigación

Como es conocido por todos, en las últimas décadas del siglo XX se vienen produciendo importantes cambios a nivel productivo y tecnológico que han introducido grandes transformaciones en el modelo clásico de producción y de organización de la empresa por lo tanto, en el modelo de relaciones de trabajo y así mismo en el Derecho del Trabajo.

Del modelo clásico (modelo fordista) de producción se derivaba, a su vez, un modelo en el que la elaboración de bienes o prestación de servicios se realizaba por una organización empresarial estandarizada, uniforme y jerarquizada, con un poder de dirección claro y con un control completo del ciclo productivo, desde la adquisición de materias primas hasta su colocación final en el mercado, llevando a cabo para ello relaciones directas con sus trabajadores, a través de contratos de trabajo típicos, por tiempo indefinido y a tiempo completo.

A partir de la década de 1980, se produce una profunda reestructuración económica y productiva a nivel nacional que trascenderían en las estrategias de organización de las empresas.

En consecuencia, se considera que el rol del Derecho del Trabajo, para hacer frente al nuevo escenario laboral debe traducirse fundamentalmente en un reconocimiento normativo básico de las ocupaciones atípicas que potencien su desarrollo en armonía con los intereses y necesidades de empresarios y trabajadores como, a su vez, en crear mecanismos de protección social universales más allá de los presupuestos tradicionales del trabajo subordinado.

Para alcanzar este fin, se estima preciso establecer mecanismos y estímulos eficientes para la capacitación y reinserción laboral de los trabajadores que les posibiliten verdaderamente ser sujetos activos de sus trayectorias laborales en un mundo complejo, cambiante, pero aún rico en oportunidades para quienes cuenten con los medios y capacidades adecuadas para tal fin.

En este mismo orden de ideas, la motivación para la elaboración de este trabajo de investigación es dar a conocer La Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares.

La presente investigación se enmarca en el ámbito de la regulación jurídica del trabajo cuyo objetivo es analizar y valorar los basamentos legales que condicionan la relación de trabajo en Venezuela, siendo su eje temático el análisis de las influencias de la relación entre patrón, trabajador y usuario.

Alcances y Limitaciones

La subcontratación de parte del proceso productivo es una vieja práctica en Venezuela, usada desde siempre en varios sectores productivos, pero en los últimos años, se presenta una expansión del fenómeno hacia todas las ramas de actividad, se evidencia que un alto porcentaje de las empresas venezolanas han descentralizado, por lo menos, los servicios de seguridad y mantenimiento.

Debido a esto, se pretende analizar los efectos sobre las relaciones de trabajo y estudiar su incidencia en el fenómeno trabajo, para adoptar medidas de protección dirigidas al trabajador que preste servicio en las relaciones triangulares o tetratriangulares, en virtud de que estas tienen un objetivo expreso de encubrir la relación de trabajo, que es él elemento que debe ser considerado a plenitud, y facilitar una mirada para que de esta manera se puedan crear mecanismos de protección social universales, más allá de los presupuestos tradicionales del trabajo subordinado.

Por la pertinencia del tema, es un trabajo innovador dentro de la línea de investigación del Derecho Laboral en virtud de que hasta ahora se encuentra con muy pocas investigaciones en esta área; de igual forma, se abre el camino a otras indagaciones posteriores a ésta, donde la misma servirá de referencia social, jurídico y bibliográfica, para la profundización del tema objeto de estudio.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

El problema de las relaciones entre quien presta su trabajo para otro, mediante el pago de un salario, y aquél que solicita y utiliza el rendimiento de ese trabajo, estuvo abandonado a una libertad puramente teórica en el régimen de libre concurrencia; a razón se presentan de manera sucintas investigaciones en el orden histórico, así como investigaciones previas relacionadas con el tema, que servirán de soporte al objeto de estudio.

Cabe señalar, que la rama laboral es uno de los aspectos sociales, quizás con mayor controversia y desniveles que cualquier otro en el acontecer venezolano. Es preciso, lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir realidades en escenarios de épocas completamente diferentes, saber cual ha sido la génesis y sus primeras regulaciones, que debe ser el primer paso para lograr comprender de una manera diáfana la evolución de tan relevante elemento social.

Es así como, en el indagar histórico se ubican normas históricas relativas al trabajo desde los días de la colonia; y en razón de ello suele afirmarse que las Leyes de Indias son un precedente histórico de la norma legislativa laboral.

Para dar inicio a este aspecto, es preciso indicar que, en el año 1854 el Código de Minas contenía en su artículado, disposiciones relativas a la seguridad de los obreros, las que también se encuentran consignadas en el Código de Minas de 1909, legislación ésta que viene a constituir un antecedente cierto del Derecho del Trabajo venezolano. Además, puede señalarse como antecedente próximo del Derecho Laboral venezolano el Código Civil proclamado el año de 1873; contenía un capítulo referente al arrendamiento de servicio, el cual se le denominó "arrendamiento de personas que comprometen su trabajo al servicio de otra", en el que se percibe el concepto de subordinación necesario para determinar las condiciones de obrero y de empleado, y se fijó el límite máximo de un año para los contratos por tiempo determinados.

Así mismo, el Código Viso, inspirado en el de Andrés Bello, promulgado en 1862 durante la dictadura de José Antonio Páez, reglamento el arrendamiento de servicios y el de obras, establecía distinción entre el contrato por tiempo indeterminado y el de tiempo determinado y contenía algunas normas interesantes sobre arrendamiento de servicios inmateriales, que luego desapareció por la derogatoria general dictada por Juan Crisóstomo Falcón, al triunfar en 1863. Los códigos posteriores, inspirados en el Código italiano, el cual a su vez tenía su fuente en el Código de Napoleón, establecieron disposiciones que distinguían entre el arrendamiento de servicios de criados y trabajadores asalariados, el contrato de obra por ajuste o a precio alzado y el contrato de transporte por agua o por tierra, tanto de personas como de cosas.

Posteriormente el Código Civil promulgado en 1873, en vez de señalar lo referente a criados y trabajadores asalariados, se refirió a personas que comprenden su trabajo al servicio de otra. Y entre los códigos posteriores, la innovación de mayor importancia fue la de 1916, en que a proposición del senador José Gil Fortoul se estableció, además de lo preceptuado en los artículos anteriores, se observará lo que determinan leyes especiales acerca de las relaciones entre arrendadores o patronos y sirvientes, obreros o dependientes. Con lo cual, en palabras del mismo Gil Fortoul, se dejaba libre el terreno para la futura legislación obrera o código del trabajo.

Además de las disposiciones contenidas en los códigos civiles, las antiguas ordenanzas provinciales fueron reemplazadas por leyes especiales dictadas por las asambleas legislativas de las entidades federales, y por los llamados códigos de Policía, entre los cuales no dejaron de haber atisbos interesantes. Por otra parte, la legislación minera introdujo una serie de normas que en cierta manera fueron una avanzada para lo que debía constituir después la legislación del trabajo.

Después, en 1917 la aprobación de una Ley de Talleres y de Establecimientos Públicos estableció ciertas normas de higiene y seguridad industrial, un límite de la jornada de trabajo de 8 horas y media, y el principio del descanso en domingo y días feriados.

Posteriormente, en 1928 se dictó una Ley de Trabajo que establecía una jornada máxima de 9 horas, contenía normas limitativas de ciertas formas de trabajo para mujeres y menores, alguna vaga previsión en relación con las actividades sindicales, disposiciones muy genéricas sobre higiene y seguridad en el trabajo y sobre riesgos profesionales, materia que, por cierto, fue la única que reglamentó el Ejecutivo. La Ley del 1928 tuvo como única finalidad la de cubrir la apariencia, en virtud de los compromisos internacionales que ya se contraían, después de la creación de la Sociedad de las Naciones y de la Organización Internacional del Trabajo, a las cuales se adhirió Venezuela, pero sin darle apoyo con sanciones o normas que pudieran asegurar su ejecución, tampoco se evidencia la menor intención de los gobernantes de asegurar el cumplimiento de las tibias normas contenidas en aquel instrumento legal.

Luego, el 29 de febrero de 1936 fue creada la Oficina Nacional del Trabajo, aprovechando una previsión de la Ley de 1928, según la cual podía encomendarse la materia del trabajo a un servicio especial en el Ministerio de Relaciones Interiores. A tal efecto, la Oficina asumió de inmediato un rol direccional e impulsor del movimiento laboral en Venezuela, que la proyectó hacia la creación del Ministerio del Trabajo en 1937 (Ministerio del Trabajo y de Comunicaciones hasta octubre de 1945, en que se separaron los 2 despachos). El 16 de julio de 1936 quedó promulgada la Ley del Trabajo, cuya base fue el proyecto presentado por la Oficina Nacional del Trabajo, con las modificaciones surgidas en el proceso de discusión parlamentaria, en el cual tomó parte activa en condición de asesoría la misma Oficina. Pese a la brevedad del tiempo en que fue redactada y a la confusa situación dentro de la cual se elaboró, demostró interpretar adecuadamente las necesidades y perspectivas de la sociedad venezolana, rigió 55 años y fue un instrumento político-social de notoria importancia para esa época, cuya estructura le permitió sobrevivir en medio de las considerables mutaciones que se realizaron durante el tiempo de su vigencia.

Aún cuando, la ley tuvo el acierto de dejar amplio campo a la potestad reglamentaria del Ejecutivo, lo que permitió ir adaptando sus disposiciones a las nuevas necesidades y posibilidades del país. Por otra parte, la negociación colectiva fue marcando siempre nuevos avances y conquistas, algunas de las cuales fueron convertidas por el legislador en normas de aplicación general, y a través de reformas parciales de la ley, y de leyes especiales. Por tal razón, para el momento de su promulgación, la Ley del Trabajo venezolana fue una de las más avanzadas de América Latina, puesto que su orientación fundamental tomó como referencia, además de los convenios y recomendaciones internacionales de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT) las instituciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo de México, de 1931 y el Código del Trabajo de Chile, del mismo año.

De todo ello se desprende, a partir de 1936, Venezuela se incorporó decididamente al grupo de países que dan importancia al trabajo como hecho social y que establecen una protección a través de la ley para asegurar un mínimo de beneficio a todos los trabajadores, abriendo el camino para la obtención de mayores conquistas a través de la negociación colectiva. Este concepto fue consagrado en el preámbulo de la Constitución promulgada el 23 de enero de 1961, y derogada en la actualidad al señalar como uno de los propósitos fundamentales de la República de Venezuela, el de: …"proteger y enaltecer el trabajo, amparar la dignidad humana, promover el bienestar general y la seguridad social…" El capítulo de Derechos Sociales que contenía la Carta Fundamental se refería al trabajo a partir del artículo 84, el cual consagra el derecho al trabajo y obligaba al Estado a procurar que toda persona apta pueda obtener colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Por sobre todas las reformas sucesivas que experimentó esta ley desde su entrada en vigencia, se mantuvo en vigor hasta el 1° de mayo de 1991. Con respecto a las reformas parciales correspondientes a los años 1945 y 1947, se puede mencionar las más importantes modificaciones fueron: Las Vacaciones, la Antigüedad y La Solidaridad entre Contratantes y Contratistas, la cual quedó incorporada en la nomenclatura de 1966 en su artículo 3º, que establecía: " Las personas naturales o jurídicas que mantienen contratos se encarguen de trabajos que ejecuten con sus propios elementos, y en este caso, quienes utilicen los servicios de estas personas naturales o jurídicas se harán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones que impone esta Ley".

Posteriormente, a esta Ley se le realizó reformas sucesivas en los años 1966,1974, 1975 y 1983, y se mantuvo en vigor hasta el 1° de mayo de 1991, cuando entra en vigencia Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial No 4240), este nuevo instrumento concentró en seiscientos sesenta y cinco (665) artículos casi toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un agregado de disposiciones de la Constitución Nacional; de la Ley del Trabajo de 16 de julio de 1936; del vigente Reglamento de la Ley del Trabajo, de 31-12-1973; de los siguientes Decretos Leyes: No 440, sobre Contratos Colectivos por Ramas de Industrias, de 21 de noviembre de 1958; No 125, sobre Revisión de Inventarios y Balances para la determinación de las utilidades; No 540, de 16 de enero de 1959, que aumenta la multa por infracción del porcentaje de trabajadores venezolanos; y de la Ley Contra Despidos Injustificados y su Reglamento, de 8 de agosto de 1974 y 19 de noviembre de 1974, respectivamente.

Subsiguientemente en fecha 19-06-1997 fue promulgada, la Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, vigente a plenitud desde 1991. Fue propósito explícito de la reforma declarar como parte del salario los subsidios previstos en los Decretos No 617,1055 y 1786, de fechas 11-04-95, 07-02-96 y 05-04-97, respectivamente, para los empleados del sector público, y en los Decretos No 617, 1240 y 1824 de fechas 11-04-95, 06-03-96 y 30-04-97, correspondientemente, para los trabajadores del sector privado (Art. 670 LOT.), así como limitar la antigüedad del trabajador en el servicio, reduciendo con ello la carga reflejada del salario sobre las prestaciones sociales, e insertar los beneficios de orden laboral en el marco de una proyectada Ley de Seguridad Social Integral. En este sentido, propender a la estabilidad del trabajador y favorecer las negociaciones colectivas y el tripartismo, como elemento esencial de un sistema democrático de relaciones de trabajo, el cual es el objetivo primordial de esta normativa.

En fin, las legislaciones laborales venezolanas han transcendido por el largo e inagotable trayecto de la evolución, en virtud de que las necesidades humanas se hacen nuevas y completamente cambiantes con el paso del tiempo, por lo tanto es necesario amoldarlas a las nuevas exigencias de la sociedad.

De acuerdo a lo antes señalado a continuación se presentan investigaciones previas relacionadas con el tema a tratar y que de alguna manera guardan relación con el mismo.

Antunes y Rangel (1999), realizan un trabajo titulado: "El Outsourcing como Estrategia de Mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en una Muestra de Grandes Empresas en el Área Metropolitana de Caracas," para Optar al Titulo de Magíster en Recursos Humanos, en la Universidad Católica Andrés Bello, cuyo objetivo general es: Determinar si el Outsourcing es una Estrategia para el Mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en una Muestra de Grandes Empresas en el Área Metropolitana de Caracas 1998, utilizando una investigación de tipo descriptiva, no experimental de tipo transaccional, utilizando como población a las grandes empresas del área metropolitana de Caracas y una muestra de tipo no probalistíca o dirigida utilizando como criterios para seleccionarla que sean grandes empresas, localizadas en el área metropolitana de Caracas y que estas posean Outsourcing en el departamento de Recursos Humanos, aplicando técnicas de campo, en el cual se utilizó un cuestionario conformado por preguntas abiertas y cerradas a través del dialogo directo y confidencial, llegando a la conclusión que el Outsourcing es realmente una estrategia de mejoramiento en la gestión de recursos Humanos y se recomienda a las empresas implementar la estrategia del Outsourcing, ya que ésta facilita la gestión del departamento de Recursos Humano.

Así mismo, Rodríguez y Sirit (2002), en su trabajo titulado: "El Outsourcing como una Figura Innovadora en Materia Laboral con Relación a las Empresas de Trabajo Temporal", para Optar al Titulo de Abogado , en la Universidad Fermín Toro cuyo objetivo general es: Analizar El Outsourcing como Figura Innovadora en Materia Laboral en a las Relación a las Empresas de Trabajo Temporal, utilizando una investigación de tipo documental, enmarcada en la modalidad Dogmática Jurídica, utilizando las técnicas propias de investigación, la observación documental, presentación resumida de texto, el fichaje, el subrayado, el análisis crítico y exegético, para llegar a la conclusión de que el Outsourcing consiste en la subcontratación otorgada a una empresa para que realice determinados trabajos aportando sus propios conocimientos, herramientas, capitales y personal, sin tocar la parte medular de la empresa contratante, ello con la finalidad de servir a sus cliente, ahorrando tiempo y dinero, siendo más eficaz el servicio y restando responsabilidad al momento de contratar personal a puestos que estén vacantes.

Por su parte, Cañizales y Rivero (2002), en su trabajo titulado: "La Subordinación Como elemento Necesario de la Relación de Trabajo", para Optar al Titulo de Abogado, en la Universidad Fermín Toro, cuyo objetivo general es: Analizar el Alcance de la Subordinación Laboral como Elemento Necesario en la Relación de Trabajo, enmarcada dentro de un estudio de tipo documental, con modalidad de bibliografía y método de análisis critico, en el cual se aplicaron técnicas propias de este tipo de investigación, observación, presentación resumida de texto, llegando a la conclusión de que la subordinación es necesaria dentro de la relación de trabajo, ya que es un elemento protector de los derechos y beneficios de los trabajadores enmarcados dentro de la normativa laboral venezolana, sin embargo, esta debe generar situaciones que impidan al inversionista crear fuentes de empleo.

En este mismo orden de ideas, Camacho y Bravo (2003), realizan un trabajo titulado: "La Protección Jurídica del Trabajador Temporero", para Optar al Titulo de Abogado , en la Universidad Fermín Toro, cuyo objetivo general es: Analizar la Protección Jurídica del Trabajador Temporero en el Ambiente legal Social y Económico de Venezuela, enmarcada dentro de un estudio de tipo documental, con modalidad de bibliografía, llevando a cabo a través de la utilización de fuentes bibliográficas, legislaciones, hemerográfias, llegando a la conclusión de que se evidencia la necesidad de normas en las particularidades de las relaciones laborales de los trabajadores temporeros, a fin de proporcionarles una verdadera protección jurídica, enmarcada en los postulados de la Constitución Bolivariana de Venezuela que implican la disposición de mayores y mejores beneficios a la sociedad, cumpliendo con el objeto de Estado Social y Democrática , que consiste en elevar la calidad de vida de la población.

Los antecedentes antes señalados se relacionan con la investigación, por ser estudios ubicados dentro del ámbito del derecho laboral que le dan soporte a ésta desde el punto de vista bibliográfico y referencial.

Bases Teóricas

Toda investigación requiere de teorías y conceptualizaciones que la soporten, a esta situación no escapa el trabajo ha realizar, para ello se han tomado diferente autores, siendo conocedores del tema, con amplia trayectoria en el ámbito laboral, permitiendo así al investigador, tener una visión de la temática más clara y sustentada dándole de esta manera confiabilidad a esta investigación.

Relación de Trabajo

Para Caldera citado por Goizueta (2003) éste define de manera muy clara la relación de trabajo y la conceptualiza como "la relación jurídica que existe entre el trabajador y su patrono, cualquiera sea el hecho que le de nacimiento" (p. 44), por su parte, el doctrinario Mario de la Cueva (1975) afirma que la relación de trabajo:

Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de Derechos Sociales, de la ley de trabajo, de los Convenios Internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y sus normas supletorias. (p.75)

Como se puede evidenciar estos autores proveen una definición de relación de trabajo según su perspectiva, lo que conlleva a conceptualizar que la relación de trabajo es la dependencia que vincula a una persona, llamada trabajador, con otra a quien le presta servicios, denominada empleador, mediante el pago de una remuneración.

Es de señalar que la noción de Relación de Trabajo se encuentra implícita en el artículo 65, de la Ley Orgánica del Trabajo, en donde el legislador presume la existencia de una relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quién lo recibe, y que esta debe ser remunerada como lo señala el articulo 66 de la misma ley.

En el marco de las consideraciones anteriores, puede considerarse que la relación de trabajo es el vinculo que existe entre quien presta un servicio en forma personal, por cuenta ajena de manera subordinada y aquél que lo recibe. Así mismo Hernández (2002) afirma que:

La doctrina y la jurisprudencia coinciden reiteradamente en determinar que para que exista una relación de trabajo lo importante no es la existencia de un contrato de trabajo, sino que en la práctica se produzcan los supuestos que dan lugar a la misma como son la prestación de servicios, la subordinación y la remuneración, cuando en los hechos se crean estos tres supuestos se puede considerar que se esta en presencia de una relación de trabajo regulada por la legislación laboral. (p13).

De acuerdo al autor citado, hace referencia a la relación de trabajo, y esta existe cuando en la práctica se producen los supuestos los cuales dan origen dan origen a la misma, sin importar que exista o no un contrato de trabajo.

Así mismo, el legislador estableció en su articulado quienes son los sujetos que actúan en la relación de trabajo y es así como en el artículo 49, de la Ley Orgánica del Trabajo, define:

Artículo 49: Al patrono o empleador como la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.

De igual manera, es importante destacar según Caldera (ob.cit.), la definición legal de patrono por consiguiente:

Se entiende por patrono la persona natural o jurídica que por cuenta propia o ajena tiene a su cargo la explotación de una empresa o faena de cualquier naturaleza o importancia, en donde trabajen obreros o empleados, sea cual fuere su número. (p.239)

Tal como lo indica el autor citado, no importa que el patrono sea una persona física o jurídica, privada, o que tenga una industria, establecimiento o empresa, o sea un dueño de una casa; siempre que emplee trabajadores.

Igualmente, el artículo 39 ejusdem establece que se entiende por: trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La Prestación de sus servicios debe ser remunerada.

En este mismo orden de ideas, Cesarino citado por Caldera, define al trabajador como: "Todo individuo que necesita del producto de su trabajo para poder vivir y hacer vivir a su familia" (p.114). Según lo citado por este autor, el trabajador bajo la circunstancia de vivir de su trabajo es la que en sentido económico y social caracteriza al mismo.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo define al trabajador y hace una distinción entre empleados y obreros y distingue sus diversas clases en los artículos 40 y siguiente.

Contrato Individual de Trabajo

Las relaciones obrero patronal se producen mediante un contrato y éste puede ser individual o colectivo, y se define como un elemento que crea la obligación de una -persona trabajador- de prestarle servicio a otra -persona patrono- bajo el control de este subordinación y con la compensación de un salario.

Es de señalar que la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 67, lo define como aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración. De esta definición se desprenden tres elementos esenciales del contrato individual de trabajo: La prestación de un servicio, la subordinación o dependencia y la remuneración o salario.

Son muchos los autores que se han ocupado de proponer una definición o concepto de contrato de trabajo, resulta oportuno, citar Alfonso (2004), cuando conceptualiza el contrato de trabajo.

Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y, con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a pagarle el salario estipulado. (p.124)

Cabe presumir, que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución que satisface.

Así mismo, en el contrato de trabajo existen elementos constitutivos que le otorgan validez y existencia, como:

2. El consentimiento el cual se manifiesta en la voluntad de celebrar el contrato,
3. La oferta de empleo remunerado realizada por el empresario o empleador.
4. La aceptación de la misma por el trabajador
5. El objeto que se expresa en la prestación de servicios por parte del trabajador y de su remuneración por parte del empresario, y
6. La causa que opera como el intercambio entre el trabajo y el salario, así para el empresario, será la cesión de la prestación de sus servicios por el trabajador, y para el trabajador, la causa será el salario.

Es de señalar, que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra; la Ley Orgánica del Trabajo, hace una preferencia que este se hará por escrito el cual se extenderá a dos ejemplares, y uno de los cuales se entregará al trabajador tal como lo estipulan los artículos 70 y 71 de la mencionada ley.

Cabe señalar, que los contratos de trabajo podrán celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o por obra determinada, así como lo preceptúan el artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, donde se señalan las clases de contrato.

Los Efectos de la Subcontratación Sobre las Relaciones Laborales

En la actualidad, se ha desarrollado en las empresas un inevitable proceso de reestructuración que responde a las grandes exigencias que presenta la competencia y a la necesidad de adoptar modelos de producción y de organización del trabajo flexible que puedan adaptarse a las cambiantes exigencias de los consumidores y de los mercados internacionales.

Es por ello, que la relación laboral normal, ha experimentado cambios esenciales en cuanto constituye el supuesto normativo a partir del cual se construye el sistema jurídico de protección laboral y social de los trabajadores que prestan servicios remunerados bajo subordinación; ello debido a que los nuevos modos de producción han ido estimulando nuevas formas de empleo que se independizan del contrato de trabajo típico, este proceso de transformación de la estructura organizacional de la empresa ha ocasionado que la cadena fabril de producción se fragmente en unidades productivas a cargo de empresas formalmente independientes, pero que, incluso, pueden llegar a ser económicamente dependientes de una unidad central. De esta manera, se generan importantes consecuencias para el ámbito jurídico laboral, tales como: el notable incremento de la subcontratación laboral en sus variantes de bienes, de servicios materiales y de servicios personales.

Así mismo, la subcontratación es el método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado, la relación más importante entre un sistema de abastecimiento estratégico y la subcontratación se encuentra en la decisión de hacer o comprar. Cuando la empresa logra identificar actividades que no forman parte de sus habilidades principales, el proceso de abastecimiento debe ser el encargado de encontrar proveedores que puedan realizar de una manera más eficiente estas tareas.

Por esta razón, lo que hoy se conoce como subcontratación laboral comprende dos situaciones conceptualmente muy diferentes, pero con un denominador común. La primera es el suministro de mano de obra a través de un intermediario, siendo sus formas más tradicionales el contrato de equipo; siendo el enganche por medio de un reclutador. Entre sus variantes más recientes y sofisticadas se incluyen el suministro de mano de obra a través de una empresa de trabajo temporal o de servicios eventuales, la cooperativa de trabajadores, entre otras. En todos estos casos tradicionales o recientes el rasgo común es el mantenimiento de un contrato de trabajo formal con el suministrador de mano de obra, al tiempo que se establece una relación de subordinación laboral con la empresa usuaria.

La segunda forma de subcontratación laboral presenta la particularidad de que reviste una apariencia jurídica alejada del Derecho del Trabajo, en la medida en que tiene por objeto la prestación de servicios personales o la realización de labores en beneficio de una empresa usuaria, dentro del marco formal de un contrato civil o comercial. De igual manera, ciertos contratos también pueden asumir la forma de una subcontratación de producción; el más conocido es el contrato de trabajo a domicilio, que quizás es la única forma de subcontratación de producción a la que numerosos países reconocen naturaleza laboral.

Si bien las dos formas antedichas de subcontratación son conceptualmente diferentes presentan dos rasgos comunes: La primera de ellas, es la existencia de una relación de dependencia y subordinación de facto entre el trabajador en régimen de subcontratación, cualquiera sea su forma, y la empresa usuaria. El segundo, es la ausencia de una relación de trabajo directa entre dicho trabajador y la empresa usuaria, ya sea porque su relación es de naturaleza contractual, una labor o un servicio, o bien porque tiene una relación de empleo con un tercero, contratista o intermediario. En la práctica venezolana se producen diversas modalidades de subcontratación en las cuales se encuentran:

Formas tradicionales de Subcontratación:

a) Contrato de Obra;

b) Contratistas de mano de obra;

c) Intermediarios;

d) Trabajo a domicilio.

Formas recientes de Subcontratación:

a) Empresas de trabajo temporal;

b) Cooperativas laborales;

c) Contratación o seudo-contratación de labores personales;

d) Tele trabajo.

Formas Tradicionales de Subcontratación

Contrato de Obra

Es aquel mediante el cual las empresas contratantes o propietarios de la obra, encargan a los contratistas la obligación de ejecutar una obra determinada o parte integrante de la misma, en un tiempo expresamente estipulado mediante el pago de un precio.

Según Osorio M, (1999), en el diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales da una definición del contrato de obra como: "Un contrato consensual mediante el cual una de las partes es obligada a efectuar una obra determinada, por encargo de otra, y está a pagarle un precio por ella". (p.217)

Asimismo, Calvo (1982) lo define como: "El contrato de obra, es aquel mediante el cual una de las partes se compromete a ejecutar determinado trabajo, por sí solo bajo su dirección, mediante un precio que la otra se obliga a satisfacerle". (p.92)

Lo que quiere decir, el contratista está obligado a ejecutar la obra tal y como ha sido pactada, en el tiempo y por el precio convenido, dirigiendo su propia gestión y en ocasiones aportando todo o parte del equipo y materiales requeridos; el contrato de obra esta regido por el artículo 1630 del Código Civil que reza: "El contrato de obra es aquel mediante el cual una parte se compromete a ejecutar determinado trabajo por sí o bajo su dirección, mediante un precio que la otra se obliga a satisfacer." En esta norma se evidencia que la obligación del contratista es ejecutar la obra y de entregarla, la obligación de entregar la obra comprende todo lo que es necesario para dar por concluida la obra, es por ello que corresponde al contratista realizar a su costa todos aquellos actos que sólo él puede realizar.

Contratistas de Mano de Obra

Se inicia este aspecto, haciendo referencia a la definición de contratista señalada por el doctrinario Jaime H, (2.003) al señalar que: "El contratista es la persona natural o jurídica que mediante contrato se encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos". (p.44).

Lo que quiere decir, que el contratista obra en su nombre y bajo su riesgo cuando se encarga de ejecutar trabajos con sus propios recursos económicos, técnicos y humanos para otras personas naturales o jurídicas.

En este aspecto, el contratista deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. De tal manera, que el contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono. Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

Es de señalar, que la legislación actual establece la responsabilidad solidaria de quienes utilizan los servicios de esas personas naturales o jurídicas en lo que concierne al cumplimiento de la obligación. Siempre que la obra contratada sea inherente o conexa con la actividad a la que se dedica la persona a quien se le preste el servicio.

En opinión de Alfonso, G (2004), inherente es lo que está unido inseparablemente por su naturaleza, a otra cosa. La solidaridad existirá, pues, siempre que la obra o el servicio concertado sea de idéntico naturaleza o inseparables de los que desarrolla el contratante, o de tal modo unido entre sí que no puede concebirse el resultado percibido por el contratante, sin el auxilio de la actividad del contratista.

Y por conexo, es lo que está unido, ligado, sin tener idéntica esencia, ni ser elemento inseparable de otro, dentro de la misma unidad.

Con referencia a lo anterior, la Ley Orgánica del Trabajo (1997), señala en su artículo 56, por inherente la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante y por conexa, la que esta en relación íntima y se produce con ocasión a ella. Ahora bien se evidencia en esta norma, que la obra contratada sea inherente o conexa con la actividad a que se dedica la persona a quien se presta el servicio.

Intermediario

Existen diversas definiciones y entre ellas tenemos que se entiende por intermediario aquel: Que median entre dos o más personas, y especialmente entre el productor y el consumidor de géneros o mercancías.

En este mismo orden de ideas, Caldera (1975), define al intermediario como:

Aquella persona que contrata los servicios de un trabajador en su propio nombre, pero por cuenta o en beneficio de otra; y sin perder su propia responsabilidad, compromete la del beneficiario de aquellos servicios, siempre que éste haya autorizado expresamente al intermediario, o recibiere la obra ejecutada. (p.242).

Se puede evidenciar, claramente la responsabilidad solidaria del patrono indirecto y del patrono intermediario frente al trabajador en esta definición, el intermediario es, frente al trabajador un patrono, si ha actuado en su propio nombre no podrá eludir aquella responsabilidad alegando que actuó a favor de otra persona. Es decir, el intermediario es quien actúa mediante autorización expresa o tácita del beneficiario de la obra y es el intermediario quien realiza la obra, sin tener gestión en la misma, sin asumir los riesgos propios de un empresario (Contratista) y con los elementos e instrumentos que le proporciona el beneficiario.

Es necesario, destacar el artículo 54 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), la cual precisa al Intermediario como:

Artículo 54: A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

Así mismo, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en el artículo 94, establece la responsabilidad del intermediario, cuando señala que:

Artículo 94: La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

En base a las definiciones que realiza el marco jurídico venezolano en la figura del intermediario, se configuran ciertos los elementos que hacen evidente la responsabilidad de éste, y se observa los dispositivos que lo caracterizan como una persona que actúa en nombre propio y en beneficio de otros, pero es el intermediario quién aparece ante los trabajadores como el verdadero patrono y por tanto como el responsable de las obligaciones laborales. En consecuencia, el legislador para proteger los derechos de los trabajadores por él contratados, hace solidariamente responsable tanto al intermediario como al beneficiario de la obra de las obligaciones que surgen de la relación de trabajo a favor de los trabajadores.

Es de señalar, que el intermediario aparece frente a los trabajadores como un patrono y la ley no se limita a establecer la solidaridad del intermediario y el beneficiario de la obra, crea además, una igualdad de condiciones y beneficios de los trabajadores contratados por el intermediario, con aquellos que lo fueron directamente por el beneficiario.

Contrato de Trabajo a Domicilio

Es de señalar, que el trabajo a domicilio constituye una forma antigua de empleo flexible, que está cobrando nuevo auge en la región como resultado de los procesos de flexibilización de las relaciones laborales y de la proliferación de las cadenas de subcontratación a nivel nacional e internacional.

El contrato de trabajo a domicilio es aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

Asimismo, el trabajo a domicilio se realiza en la actualidad en una diversidad de sectores económicos y condiciones de trabajo, es tradicionalmente asociado con actividades industriales de baja productividad y situaciones de sobre-explotación y pobreza. Un conjunto de estudios realizados por encargo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en América Latina permitió detectar la permanencia del trabajo a domicilio tanto en los sectores en los que tradicionalmente se ha concentrado (textil, confecciones, calzado), como en nuevas áreas del sector industrial y de servicios, observándose además, la diversificación del trabajo a domicilio industrial asociado a áreas estratégicas de las empresas, como por ejemplo la electro-electrónica, en el marco de la implantación de programas de calidad y de modelos de flexibilización empresarial dirigidos a reducir costos.

Es pues, el trabajo a domicilio es una forma de empleo que ocupa mayoritariamente a mujeres, el trabajo a domicilio reproduce los patrones de segmentación ocupacional por género que se observan en el resto del mercado de trabajo. Una alta proporción de mujeres que trabajan a domicilio se desempeña en oficios tradicionalmente femeninos, aprendidos en el hogar o en el ámbito familiar. Las actividades tienden a ser desempeñadas preferentemente por trabajadores de un solo sexo.

Cabe decir que, las trabajadoras a domicilio son preponderantemente mujeres en edad reproductiva, con mayores restricciones de movilidad territorial, y que enfrentan limitaciones para compatibilizar responsabilidades familiares y laborales; se trata por lo tanto no solo de trabajo a domicilio sino también en el domicilio, donde los límites entre el trabajo remunerado y las ocupaciones domésticas se hacen difusos.

Resulta oportuno señalar, que la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 291 define el contrato de trabajo a domicilio como:

Artículo 291: Toda persona que en su habitación, con ayuda de miembros de su familia o sin ella, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales y instrumentos propios o suministrados por el patrono o su representante, es trabajador a domicilio y estará amparado por las disposiciones contenidas en los artículos siguientes.

Así mismo, la citada ley precisa en su artículo 293 la presunción de patrono y trabajador al establecer que:

Artículo 293: Cuando una persona, con cierta regularidad o de manera habitual, vende a otra materiales a fin de que ésta los elabore o confeccione en su habitación para luego adquirirlos por una cantidad determinada, se considera patrono y el otro trabajador a domicilio.

Por otra parte, él legislador tomando en cuenta las consideraciones especiales en que se ejecutan las labores, estableció en su artículo 294 de la Ley Orgánica del Trabajo y tomando en cuenta la naturaleza especial de sus labores, puntualizó que no se les aplicarán las disposiciones de esta Ley sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.

En cuanto al salario, él legislador estableció por regla en el artículo 295 de la mencionada Ley, que el salario del trabajador a domicilio no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que presta servicios en el local del patrono.

Es de señalar, que la regulación del trabajo a domicilio contempla la exigencia de registro y otras formas de control es así, como él artículo 297 establece que todo patrono que contrate trabajadores a domicilio deberá llevar un libro de registro, con indicación de los datos referentes al nombre e identificación de los trabajadores que emplee, naturaleza de sus labores; fecha de inicio del contrato, forma, monto y fecha de remuneración, estableciendo la hora día de la entrega y recepción del trabajo y la indicación de los familiares que colaboraran con él. Artículo 297

Así mismo, los patronos que utilicen trabajadores a domicilio deberán inscribirse en el "Registro de Patronos de Trabajadores a Domicilio", que se llevará en cada Inspectoría del Trabajo. En este registro se hará constar el nombre y dirección del patrono, la clase o naturaleza de la labor que realiza el trabajador y cualquier otro dato que señalen las autoridades del ramo del Trabajo.

Finalmente, el trabajador a Domicilio debe ser provisto de una libreta que le suministrará gratuitamente su patrono, sellada y firmada por el Inspector del Trabajo y la cual contendrá los: nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y dirección donde presta servicio; igualmente el días y horas para la entrega y recepción del trabajo; y la forma, monto y fecha del pago del salario. Artículo 299.

Formas Recientes de Subcontratación

Empresas de Trabajo Temporal

Las empresas de trabajo temporal eran reguladas a tenor de que el 25 de enero de 1999, se publicó en Gaceta Oficial Nº 5292 el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), trayendo entre otros aspectos la regulación de las empresas de Trabajo Temporal (ETT) en los artículos 23 al 28, estableciendo un marco jurídico para que las empresas puedan contratar sin mayores riesgos servicios de trabajo temporal o de outsourcing.

Es así, que los servicios de estas empresas están diseñados para cubrir cualquier necesidad de trabajadores a diferentes empresas, permitiéndoles un crecimiento sostenido en sus operaciones a un menor costo laboral y sin mayores riesgos. Entre los servicios que prestan dichas empresas son, el de proporcionar personal temporal a empresas que lo requieran. La contratación de personal temporal se fundamentaba en el artículo 26 del RLOT en sus literales "a", "b" y "c", disposiciones derogadas por la Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente de Trabajo; en el cual se definían los supuestos de procedencia.

En este sentido, los empresarios podrán acudir a cualquier Empresa de Trabajo Temporal (ETT) cuando ocurran eventualidades tales como: la suspensión en la relación de trabajo incapacidad laboral, permisos de pre y post natal, vacaciones, suplencias, entre otras; acumulación de tareas o exceso de pedidos; el lanzamiento de un producto nuevo; un proyecto de implementación de nuevos procesos, ó la prestación de un servicio que no corresponda a ninguna actividad principal de las empresas.

Así mismo, proporcionar personal temporal en período de prueba; bajo esta figura la empresa o patrono que requiera trabajadores podrá contratar a un personal temporal por un tiempo mínimo de 3 meses, tendiendo la posibilidad, una vez evaluado el trabajador, que pase a ser personal fijo.

Se observa claramente, que la empresa restringirá todo el proceso de reclutamiento y selección. También estas empresas facilitan el servicio de administración de nómina, existen situaciones en las empresas en la cual se hace necesario bien sea por razones económicas o estratégicas disminuir parte de la plantilla de personal fijo. Cuando ello ocurre las empresas de trabajo temporal ofrecen el traspaso de este personal a sus nóminas, absorbiendo toda la responsabilidad de estos empleados. Utilizando las empresas contratantes este servicio, logran reducir costos pueden seguir con sus planes y objetivos previstos.

En Venezuela las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) se han venido consolidando como aliados de las empresas, trabajadores y sindicatos, son una novedad, pero han tomando mucho auge a medida que se conocen los beneficios que estas representan para las empresas.

Ahora bien, la Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente del Trabajo, recién promulgada derogó los artículos 23 al 28 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, relativos a las Empresas de Trabajo Temporal (Disp. Derogatoria Tercera). Estos artículos podían señalarse como los rectores de estas empresas, las definían, establecían los requisitos de funcionamiento, los supuestos de procedencia para contratar los servicios por ellas ofrecidos, cómo debían ser los contratos de provisión de trabajadores entre la empresa contratante (beneficiaria) y la de trabajo temporal. Con esta derogatoria, la situación jurídica de las Empresas de Trabajo Temporal queda en el aire, pues la ley Orgánica del Trabajo no reglamenta dichas empresas; y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, nada dispone para dichas empresas en sustitución de los artículos derogados; el nuevo Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo promulgado en Abril de 2006, solo hace mención de la condición de intermediario al reglamentar en su artículo 240 al declarar la condición de intermediario de las empresas de trabajo temporal debidamente registradas ante la autoridad competente. Así mismo, hay que hacer notar la Disposición Derogatoria Tercera de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo del 2005, que deroga los artículos del Reglamento anterior, fue suspendida por el Tribunal Supremo de Justicia en sentencia del 18 de Octubre del 2005, mientras se decide el juicio de nulidad.

Cooperativa de Trabajo Asociado

Las cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles, de hecho y derecho cooperativo, de la Economía Social y Participativa, autónomas, de personas que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes, para generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de procesos y empresas de propiedad colectiva, gestionadas y controladas democráticamente.

Es de señalar, esta es una sociedad que tiene por objeto proporcionar a sus socios puestos de trabajo, mediante su esfuerzo personal y directo, a tiempo parcial o completo, a través de la organización en común de la producción de bienes y servicios para terceros.

Ahora bien, el trabajo en las cooperativas es responsabilidad y deber de todos los asociados y deberá desarrollarse en forma de colaboración sin compensación económica, inmediata o a tiempo parcial o completo, con derecho a participar en los excedentes que se produzcan por todos en la cooperativa, y por ello el trabajo de los asociados debe ser reconocido y valorado en cada una de sus modalidades,

En consecuencia, el régimen de trabajo, sus normas disciplinarias, las formas de organización, de previsión, protección social, regímenes especiales, de anticipos societarios y de compensaciones, serán establecidos en el estatuto, reglamentos, normas y procesos de evaluación, de conformidad con las disposiciones de la Constitución, esta Ley, y de otras leyes que se refieran a la relación específica del trabajo asociado, en razón de que se originan en el acuerdo cooperativo.

Por su parte, los asociados que aportan su trabajo en las cooperativas carecen de vínculo de dependencia con la cooperativa y los anticipos societarios no tienen condición de salario. En consecuencia, no estarán sujetos a la legislación laboral aplicable a los trabajadores dependientes y las diferencias que surjan, se someterán a los procedimientos previstos en esta Ley y en otras leyes que consideren la relación de trabajo asociado.

De allí que, estas asociaciones podrán, excepcionalmente, contratar los servicios de no asociados, para trabajos temporales que no puedan ser realizados por los asociados. Esta relación se regirá por las disposiciones de la legislación laboral aplicable a los trabajadores dependientes y terminará cuando estos trabajadores se asocien a la cooperativa.

Así mismo, las personas naturales que trabajen hasta por seis meses para la cooperativa en labores propias de la actividad habitual de ésta, tendrán derecho a exigir su ingreso como asociados, siempre que cumplan los requisitos establecidos en el estatuto, y cesaran en su relación laboral.

Igualmente las cooperativas de cualquier naturaleza, cuando no estén en la posibilidad de realizar por sí mismas el trabajo que les permita alcanzar su objeto, contratarán los servicios de cooperativas o empresas asociativas y de no ser ello posible, podrán contratar empresas de otro carácter jurídico, siempre que no se desvirtúe el acto cooperativo, por último se debe señalar que su Normativa esta regida por Decreto con Fuerza de Ley Especial de Asociaciones Cooperativas (2001)

Contratación o Seudo-Contratación de las Labores Personales.

Esta modalidad de contratación se puede apreciar en las prácticas adoptadas por algunas empresas que realizan sus actividades en dos niveles de organización. Por una parte, cuentan con trabajadores del sector formal, sujetos a una relación subordinada que se encargan de distribuir catálogos de productos ropa, perfumes entre otros.

Por otra parte, cuentan también con trabajadores que actúan de manera independiente. Reciben los catálogos y venden los productos en reuniones familiares y en visitas que realizan a sus amigos. No tiene horario preestablecido ni un salario regular. Es común encontrar esta modalidad en los anuncios de medios, particularmente impresos cuyo slogan invitan a incrementar los ingresos en tiempos libres, sin salir de casa y con independencia.

El Telé Trabajo

Dentro de este contrato, se debe hacer referencia que, durante la década del 70, en los EE.UU., y en plena crisis del petróleo, el físico Jack Nilles comenzó a pensar formas de optimización de recursos no renovables. Su primera idea fue "llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo", tras lo cual creó el concepto de "telecommuting". Sin embargo, a esa altura el avance tecnológico no estaba lo suficientemente desarrollado para que el tele trabajo fuera una realidad masiva.

Posteriormente, el salto tecnológico de las décadas siguientes, la baja notable de los costos informáticos, la velocidad de las redes de comunicación y la difusión comercial de la red Internet pusieron a disposición de millones de personas los recursos necesarios para el tele trabajo.

Por el lado Europeo, la reconversión de trabajadores de la sociedad de industrial a trabajadores de la sociedad de la información se convirtió en una política de estado para luchar contra altas tasas de desempleo, equiparar los niveles de desarrollo de los países miembros y ubicar a la unión en la vanguardia de la carrera tecnológica mundial.

En América Latina no existen cifras ni datos estadísticos que permitan hablar de cantidad de tele trabajadores y recursos disponibles. Sin embargo, es sabido que ya existen numerosos casos de tele trabajadores por cuenta propia y numerosas experiencias desarrolladas en empresas, sobre todo multinacionales que aplican tele trabajo como política. Se puede citar casos como la petroquímica Dow, Laboratorios Roche, IBM o la alemana Siemmens, entre otras.

Por tal motivo, el Tele trabajo es una forma de trabajo a distancia mediante el uso de telecomunicaciones. Para comprender el concepto es fundamental detallar que se considera tele trabajo, a toda forma de trabajo que no requiera la presencia del empleado en el centro productivo, es decir, en la oficina o planta de la empresa.

Es importante resaltar, la mediación de tecnología es otra de las características centrales del tele trabajo, ya que para su realización deben mediar elementos telemáticos, ya sea computadoras, teléfonos o cualquier otra de las denominadas Tecnologías de la información y la comunicación (TIC's).

Es preciso destacar, que el tele trabajo no es una profesión, sino una forma de desarrollar una tarea y requiere una reorganización cultural para la eficiente aplicación de esta innovación. El concepto de tele trabajo involucra necesariamente dos elementos básicos fundamentales: Distancia más uso de Telecomunicaciones. Podemos distinguir dos tipos de tele trabajador:

a) El Tele trabajador por cuenta propia, es emprendedor o autónomo.

b) El Tele empleado de planta permanente de una empresa.

Se debe indicar que como salida a los tiempos de crisis, la modalidad del tele trabajo presenta oportunidades únicas de vinculación internacional, pues permite exportar trabajo, sin "exportar" a las personas que realizan ese trabajo, con las consiguientes problemáticas del desarraigo y la ilegalidad, sin mencionar la pérdida de personal altamente calificado que emigra en busca de mejores oportunidades, es de señalar que esta modalidad de trabajo no esta regulada en el ordenamiento jurídico del país.

Cabe agregar, que en las empresas se ha desarrollado un inevitable proceso de reestructuración que responde a las grandes exigencias que presenta la competencia y a la necesidad que ayudan adoptar modelos de producción y organización del trabajo flexible que puedan adaptarse a las cambiantes exigencias de los consumidores y del mercado internacional. A continuación se presentan los diferentes tipos de subcontratación laboral en sus diferentes variante: bienes, servicios materiales y servicios personales, que las empresas han desarrollado en la actualidad.

Subcontratación de los Sistemas Financieros

Al aumentar el tamaño de una empresa, los recursos tanto materiales como humanos en el departamento de finanzas crecen de la misma manera. Este probablemente fue uno de los primeros pasos de la subcontratación, las compañías al incrementar sus ventas y como consecuencia sus flujos de efectivo, encontraron más eficiente trasladar el cuidado de estos fondos a empresas que tuvieran mayor seguridad para guardar el dinero; así como también una mayor eficiencia en el manejo del mismo.

Aunque parezca extraño llamar a los bancos como una de las primeras empresas que ofrecieron un tipo de subcontratación, hay que considerar que todo lo que forma parte de la empresa y se da a un tercero para su manejo, es una subcontratación. De cualquier forma, en la actualidad las actividades que mejor representan la subcontratación en el departamento financiero son los estudios y análisis económicos que contratan las compañías a empresas especializadas en el análisis financiero.

Subcontratación de los Sistemas Contables. 

Para poder precisar este tipo de subcontratación hay que tomar en consideración el crecimiento que han presentado los despachos contables en los últimos años. Cada día las organizaciones prefieren que una empresa especializada lleve sus registros contables, ya que no solo evita una reducción en las actividades de la compañía, sino que generalmente es más económico tener un despacho que lleve todas las transacciones de la empresa, que un departamento completo de contabilidad en el que difícilmente se puede contar con la experiencia y la capacidad de un despacho contable externo.

Subcontratación de las Actividades de Mercadotecnia. 

En la actualidad se puede observar que la subcontratación en lo referente a este departamento tiene distintos niveles, es decir, la subcontratación puede ser parcial o total.

Desde este punto de vista, una compañía puede contar con su propio departamento de mercadotecnia, que sea responsable de realizar todas las actividades propias de esta área, desde investigaciones de mercado hasta campañas publicitarias. Una subcontratación parcial es cuando una empresa cuenta con un departamento de mercadotecnia, pero prefiere, por ejemplo, realizar sus estudios de mercado y otros análisis de mercadotecnia con algún tercero especializado en la materia.

Por último, una subcontratación total es cuando la empresa, por diversos motivos, como puede ser el tamaño de la compañía o la especialización del tercero, prefiere que todo lo relacionado con el departamento de mercadotecnia pase a manos de una empresa especializada.

Subcontratación en el Área de Recursos Humanos. 

Es común que las organizaciones cuenten con un departamento de recursos humanos encargado de la contratación y liquidación de los empleados, así como el manejo del personal y demás actividades relacionadas con este departamento; por esta razón recientemente han surgido compañías dedicadas al manejo de este indispensable recurso. Es posible subcontratar esta actividad con empresas que ofrecen a sus clientes la desintegración total del departamento de recursos humanos con ventajas como: menores costos en el manejo del mismo, selección de personal especializado y adecuado a las necesidades de la empresa y el manejo de los problemas laborales e incluso de carácter legal que puedan surgir con los empleados.

Subcontratación de Actividades Secundarias. 

Este tipo de subcontratación es uno de los más importantes, ya que como su nombre lo indica, una actividad secundaria es aquella que no forma parte de las habilidades principales de la compañía. Dentro de este tipo de actividades están la vigilancia física de la empresa, la limpieza de la misma, el abastecimiento de papelería y documentación, el manejo de eventos y conferencias, la administración de comedores, entre otras. Es importante acotar que en la actualidad la mayoría de las empresas ya han subcontratado estos procesos.