Regimenes especiales (página 2)

– La Administración, que se expresa normativamente a través de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a través de Decretos Legislativos.

* Los Organismos Supra-Estatales, como:

– La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales

– La ONU, la OIT, la UE, a través de los Reglamentos y las Directivas

* La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre.

* Los Interlocutores Sociales, a través de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio.

Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicación de las normas.

Las Fuentes Estatales:

* Fuentes Formales: Son normas que tienen su origen en el parlamento

– La Constitución, Ley Orgánica, Ley Ordinaria

* Fuentes Materiales: Normas que tienen su origen en el gobierno

-Decreto Legislativo y Decreto Ley

* Potestad Reglamentaria: Denominados decretos, la potestad reside en el poder ejecutivo.

Bajo el rubro Regímenes Especiales agrupa el Título V de la Ley Orgánica del Trabajo las disposiciones referentes al trabajo de los menores y de los aprendices; de los trabajadores domésticos; de los conserjes; de los trabajadores a domicilio; de los deportistas profesionales; de los trabajadores rurales; del trabajo en el transporte (terrestre, marítimo, fluvial, lacustre, aéreo y motorizado); y del trabajo de los minusválidos. En ese orden los estudiaremos sucintamente.

La especialidad de estos regímenes radica en las diferencias que ellos presentan con respecto al régimen general de la relación de trabajo (Título I), en vista de la peculiar condición de los sujetos, merecedores de una preferente atención del legislador; de las circunstancias propias del trabajo mismo, o del medio en que éste se realiza, que no permiten la aplicación de las reglas ordinarias. Sin embargo, éstas se entenderán aplicables en cuanto no resulte modificado por el dispositivo de excepción que dichos regímenes contienen.

Es sumamente importante señalar que a diferencia de la Constitución del 61, nuestra carta magna vigente consagra el trabajo como un hecho social y un derecho de todo ciudadano; así como un deber del estado al proteger las relaciones laborales y a los trabajadores.

Esperamos realizar un humilde aporte en lo referente al tema del presente trabajo; y aspiramos como mayor recompensa que el mismo sea del agrado y utilidad del lector…

La Ley Orgánica del Trabajo eliminó el trabajo de la mujer de los Regímenes Especiales, consecuente con la idea de no discriminar en las condiciones de trabajo por razón del sexo, predicada por las modernas tendencias sociales, ideológicas y culturales. No obstante, dedica el Título VI a las normas de protección de la maternidad y la familia.

En julio de 2007, se hablaba de la de una ley que daría permisos especiales a los hombres que se convirtieran en padres, pero pocos creyeron que fuera cierto. La larga tradición de que las licencias sólo se otorgaban a la madre hacía dudar de esta idea. En mayo se conoció la noticia de que, con el afán de que tanto madres como padres puedan disfrutar del nacimiento de los hijos y se adaptaran a la nueva condición de la familia, también los hombres disfrutarían un permiso remunerado ante tal acontecimiento.

Cuatro meses más tarde, Venezuela contaba con una ley que protegía a la familia y que otorgaba derechos también a los padres: el 20 de septiembre de 2007 fue promulgada en Gaceta Oficial numero 38773 la Ley de Protección a la Familia que establece:

Artículo 9. Licencia de paternidad. El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia. A tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el certificado médico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el cual conste su carácter progenitor.

En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un período igual de catorce días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a éstas. Todos estos supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos competentes.

El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o licencia de paternidad, contados a partir de que la misma sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.

Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en las empresas, establecimiento, explotación o faena. Cuando un trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono o patrona está en la obligación de concedérselas.

La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social.

No conocemos experiencias similares en otros países, pero esta ley establece algo inédito en Venezuela: incorpora al padre en el acontecimiento del nacimiento de sus hijos, y le permite auxiliar a la madre en los primeros días del bebé, llenos de trasnoches, sorpresas, sacrificios y alegrías. Todo un avance social que redundará en beneficios para la familia y, por supuesto, para la sociedad.

Pero hay empleadores que ven con malos ojos esta medida, puesto que ahora no sólo tendrán que preocuparse por las mujeres con planes de tener familia sino también por los hombres ya que, desde su perspectiva, las licencias representan un factor perturbador para la empresa.

Aunque la ley es clara al establecer que tales licencias serán sufragadas por la seguridad social, algunas compañías se muestran renuentes a aceptarla y desde ya le hacen saber a sus empleados hombres que tomar estos permisos podría acarrear consecuencias negativas en sus carreras. Cabe preguntarse,  ¿las empresas acatarán la medida sin ejercer presiones? ¿Podrán los padres tomar estas licencias sin temor a perder sus empleos?

Quedara el cumplimiento de esta ley y la exigencia de este derecho por parte de quienes actualmente se encuentran en lo que "nosotros" llamamos, la nueva Era de las Luces intelectuales; pues todos sabemos que nuestro ordenamiento jurídico esta siendo revisado muy de cerca por cada uno de los individuos de la actual sociedad.

Regímenes Especiales

Régimen Especial sobre la maternidad.

El tema del derecho al trabajo que tiene la mujer ha resultado muy importante en los últimos años, pues históricamente nuestras dignas mujeres fueron excluidas y estigmatizadas en lo que respecta al ámbito laboral. Afortunadamente nuestra legislación ha realizado importantes avances en este aspecto y consecuente con esto en la actualidad podemos mencionar algunas de las Leyes que amparan a nuestras ejemplares damas y les dan el respaldo legal que merecen como ejemplo de ser supremo y si se quiere superior en muchos aspectos en cuanto a las funciones que antes solo realizaban los hombres. Aun cuando el comentario anterior pueda parecer feminista; no es nuestro punto de vista, solo reconocemos la excelente labor que ha realizado el sexo femenino en las diferentes aéreas donde muchos hombres resultaron incompetentes.

Protección de la maternidad y la familia

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo —es decir, de remuneración y demás condiciones de trabajo— por razón del sexo del trabajador ella dedica su Título VI a la protección de la mujer "en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo familiar, consiste en:

1. Prohibición al patrono de exigir exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un empleo, o de solicitar la presentación de certificados médicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibición" encierra realmente una limitación legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de sexo femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto. Este derecho tiene en común con la inamovilidad reconocida a ciertos trabajadores —(p. ej.: a los proponentes de un sindicato, artículo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451); o a trabajadores en especial situación de peligro de pérdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante la negociación colectiva o la tramitación y desarrollo del conflicto de trabajo, arts. 458 y 506)—, el hecho de que en ambos tipos de situaciones se requiere la calificación de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido (confróntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad de la embarazada no suspende eljus variandi del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por el artículo 382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12) semanas; este último puede tener una duración mayor a causa de enfermedad que, según dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no podrá ser reducida (Art. 388 LOT).

Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad la relación de trabajo se considerará suspendida, con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT, salvo para la antigüedad.

A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso deben considerarse de siete (7) días continuos cada uno, anteriores y posteriores al día del parto, que no se cuenta entre los de descanso (el Art, 385 concreta los períodos semanales mediante los adverbios: "antes" y "después" del parto, o sea, que no incluyen el día del alumbramiento).

Acogida a los lineamientos del Convenio N° 3 de la O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo al empleo de mujeres antes y después del parto, la LOT declara irrenunciable, en el sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya duración debe acumularse el tiempo no utilizado del período prenatal a que la trabajadora tiene derecho, en los casos en que ella no haga uso de todo ese descanso por autorización médica, adelanto del parto, o por cualquier otra circunstancia (Art. 386).

4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no disfrutadas a continuación inmediata del descanso de maternidad, cuando así sea solicitado por la trabajadora.

5. Los períodos de descanso por maternidad deben computarse como tiempo de servicios, a los efectos de la antigüedad de la trabajadora (Art. 389). El conflicto colectivo (Art. 505 LOT) y la maternidad son excepciones únicas dentro del régimen general de la suspensión del contrato de trabajo, en cuanto al trato que recibe la antigüedad.

6. La trabajadora adoptante de un niño menor de tres (3) años tiene derecho a un descanso de maternidad de diez (10) semanas, como máximo, contado "a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Consejo de protección del niño y del adolescente con miras a la adopción" (Art. 387). Alude esta regla al período de prueba de por lo menos seis meses, en que el menor debe permanecer en el hogar del solicitante de la adopción.

Durante dicho lapso de suspensión de la relación de trabajo, así como también durante el año siguiente a la adopción, contado desde la fecha antes indicada, la trabajadora gozará de inamovilidad en su empleo.

7. Los períodos anuales de inamovilidad posteriores al parto y a la adopción están legalmente concebidos como medios de estrechar los nexos de familia y de facilitar la relación natural entre la madre y el hijo. En los supuestos de nacer muerto el hijo, o de morir en el curso del año de inamovilidad, la protección especial que este derecho de excepción concede a la trabajadora carece del objeto práctico para el cual fue instituido, por lo cual ha de entenderse extinguido, en el primer supuesto, al vencimiento del reposo post-natal; y, en el segundo, el día mismo del deceso del hijo que causa la inamovilidad.

8. Derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno, para amamantar el hijo en la guardería respectiva. De no haber guarderías, dichos descansos serán de una (1) hora cada uno (Art. 393 LOT). Según el artículo 100 del RLOT , el período de lactancia no será inferior de seis (6) meses.

9. Los patronos que ocupen más de veinte (20) trabajadores deberán mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. El cumplimiento de esta obligación podrá hacerse mediante acuerdo, aprobado por el Ministerio del ramo, de varios patronos para instalar y poner en funcionamiento una sola guardería equidistante a los diversos lugares de trabajo, o mediante el pago de los servicios de guardería a instituciones dedicadas a tal fin (Art. 392).

10. Durante la gravidez y la lactancia, el salario de la trabajadora no sufrirá diferencias con el de los demás trabajadores del establecimiento que ejecuten una labor igual (Art. 394).

11. Entre los diversos tipos prohibidos de discriminación, el artículo 89 de la Constitución de 24 de Marzo de 2000 (G.O. No. 5453 Ext.), incluye la originada por razones del sexo. En concordancia con el artículo 43 de la Ley Organica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el artículo 12 del Reglamento L.O.T., considera expresión arbitraria de discriminación por razón del género de la persona del trabajador, el acoso u hostigamiento sexual, falta en que incurre "quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima".

Se hace notar, sin embargo, que la indicada norma reglamentaria, no obstante estar inspirada en el mencionado texto legal sobre la violencia contra la mujer, parece reprimir por igual el acoso u hostigamiento contra el trabajador de sexo masculino.

El acoso sexual constituye una causa de retiro justificado del trabajador, susceptible de ser incluida en el literal b) del artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de la acción de amparo constitucional a que se refiere el artículo 11 ejusdem.

Aporte de la Jurisprudencia

La Corte Primera de lo Contencioso Administrativo, en referencia a este tema, en su sentencia N° 025-14-02-1658-2002-2295, del año 2002, dispone:

"En este sentido, es importante señalar que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela consagra en su artículo 76 la estabilidad laboral de la mujer embarazada, en los siguientes términos: "La maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a decidir libre y responsablemente el número de hijos o hijas que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que les aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, y asegurará servicios de planificación familiar integral basados en valoreséticos y científicos". De lo anterior se desprende que, que efectivamente existe protección constitucional a toda mujer que se encuentre en estado de gravidez, por lo que deben gozar de protección especial durante el tiempo de la concepción, embarazo, parto y puerperio. En cuanto al alcance de dicha protección, esta Corte en sentencia de fecha 20 de mayo de 1998, (caso: Silvia Contramaestre vs. Fondo de Pensiones y Jubilaciones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los Estados y Municipios) señaló que para desincorporar a una trabajadora en estado de gravidez, es necesario esperar el tiempo que falte del embarazo, así como también que se hayan extinguido todos los permisos correspondientes, de lo contrario se incurriría en una violación de los derechos constitucionales referidos a la protección maternal".

De Las Guarderías Infantiles

Patronos Obligados.

La Ley del Trabajo, hasta 1983, descansaba la obligación de mantener la guardería infantil en los patronos que ocupasen más de veinte obreras. La sustitución de este último vocablo por el genérico: trabajadores, en el texto del artículo 391 de la Ley Orgánica del Trabajo, introduce motivos de severas discrepancias en torno a su recta interpretación.

A nuestro juicio, recogido en la sentencia de 01 -06-94 dictada por la extinta C.S.J. en Pleno, examinada la doble razón de la regla (permitir al trabajador el ejercicio de la ocupación habitual y asegurar el cuidado integral del menor), el cambio de palabras en referencia no es una errata, ni constituye un desatino, dado que no sólo la mujer, sino también el hombre, puede hallarse comprendido en el supuesto de tener menores bajo su guarda, requeridos de una constante y responsable atención y por tanto hacemos acotación al derecho del hombre en lo referente al cuidado de sus hijos.

Según el artículo 360 de la LOPN A, que modifica el 264 del Código Civil, la guarda de los hijos menores de siete años corresponde a la madre, salvo por razones de salud o que no tenga ella la patria potestad. Ese deber de guarda comprende la custodia, la vigilancia y la orientación de la educación del menor (Art. 265 ejusdem). El artículo 192 del citado Código previene en idéntico sentido, en los supuestos de divorcio o de separación de cuerpos. Ello quiere decir que, de ordinario, son trabajadoras las que, por tener los menores de siete años (o de seis, según el Reglamento de la LOT) bajo su guarda, requieren de la guardería durante sus jornadas de trabajo.

Sólo por excepción trabajadores varones podrían estar colocados en situación análoga, tal como sucedería en los supuestos en que la madre hubiere sido privada de la patria potestad por incurrir en las causales previstas en los ordinales 4°, 5° y 6° del artículo 185 del Código Civil; o, en caso de muerte del padre, o de la madre en ejercicio de la patria potestad, en los supuestos de tutela del menor, o de atribución de la guarda a un tercero por graves motivos, según providencia del juez de Menores. (Después del 01-04-2000, el Juzgado competente es el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente).

Sin embargo, en todas estas hipótesis de excepción, creemos que el patrono puede dar cumplimiento a su obligación, mediante la entrega de la cantidad requerida para el cuidado y vigilancia del menor "a instituciones dedicadas a tales fines" (Art, 392, b, LOT).

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección especial. Así, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exámenes de diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso irrenunciable durante seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un tiempo mayor en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el trabajo, o de retraso en el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva el derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño. Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan para el cálculo de la antigüedad en el servicio. La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte trabajadores y, reconoce a la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo.

Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer

Capítulo II

De los derechos laborales de la mujer

Artículo 11. Las bases normativas de las relaciones de la mujer en el trabajo están constituidas por el derecho al trabajo urbano y rural, la igualdad de acceso a todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a idéntica remuneración por igual trabajo. El Estado velará por la igualdad de oportunidades en el empleo.

Artículo 12: Las instituciones del Estado y cualquier otro ente dedicado a la investigación y a la producción; están obligados a auspiciar la participación de la mujer en posiciones de nivel profesional, empresarial y docente en el campo de la ciencia y la tecnología, garantizando la igualdad de, oportunidades en el empleo, ingresos y ascenso.

Artículo 13: El sistema de seguridad social y los programas de previsión social públicos y privados, darán una cobertura integral en los riesgos de enfermedad y maternidad a la mujer trabajadora..

Artículo 14: Para dar seguridad económica y social a la familia de la mujer trabajadora, el Ejecutivo Nacional establecerá progresivamente una política de prestaciones familiares para solventar las cargas familiares de ésta. Igualmente, a través del Ministerio del Trabajo, promoverá proyectos destinados a mejorar las condiciones de la mujer en el trabajo y a garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso de la mujer en el mercado de trabajo.

Artículo 15. Se prohíbe despedir o presionar a la mujer trabajadora o menoscabar sus derechos con ocasión de su estado de gravidez o por motivo de embarazo. Las trabajadoras que vean afectados sus derechos por estos motivos podrán recurrir al amparo constitucional para que le sean restituidos los derechos violentados.

Artículo 16: Las ofertas de empleo originadas en instituciones públicas o privadas no harán discriminaciones en perjuicio de una persona por sexo o edad y los empleadores no rehusarán aceptarla por estos motivos.

Artículo 17: Se prohíbe la publicación de anuncios ofreciendo empleo y programas de capacitación vocacional-profesional en términos discriminatorios entre hombres y mujeres, de acuerdo a lo previsto en esta Ley.

El artículo 15 de esta Ley hace referencia a uno de los puntos de este trabajo, como lo es el Régimen Especial por la maternidad y su protección contemplada en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), así mismo esta establece las medidas correspondientes, como por ejemplo podemos citar:

Respecto al artículo 76 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, señala que el mismo se encuentra vinculado con el derecho de la madre de permanecer en el trabajo y continuar percibiendo su remuneración durante un tiempo determinado, con lo que se persigue que por lo menos durante todo el periodo de gestación y primer año de vida del infante, este tendrá la garantía que su madre contará con un empleo que le permitirá su sano desarrollo durante todo este período, y por ello, cualquier actuación que impida a la madre en gestación (como señala que es el presente caso) el gozar de un empleo, constituiría un grave atentado a ese dispositivo. Asimismo señala que esa norma encuentra su desarrollo y ampliación en lo contemplado en el Título VI De la Protección Laboral de la maternidad y la familia de la Ley Orgánica del Trabajo.

Por tanto podemos señalar que el despido o maltrato a una madre o mujer embarazada se considera una violación a sus derechos laborales, los cuales la colocan en un estado de indefensión por su condición de trabajadora en estado de gravidez, y que tales derechos se encuentran consagrados en los artículos 76, 87, 89 y 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

La legislación laboral es objeto de la política pública nacional y, bajo estos términos, se rigen todas las prestaciones de servicios en el país, tanto de venezolanos como extranjeros. Estos individuos, denominados comúnmente como "trabajador", poseen derechos inalienables consagrados en la Constitución, la Ley Orgánica del Trabajo y demás instrumentos vigentes en la materia.

Existe una presunción de ley de que todos los servicios personales son prestados bajo la figura de una relación laboral. Para este enlace, es necesaria la prestación de un servicio por un trabajador, en subordinación a un individuo o persona jurídica denominado "patrono" o "empleador", en contraprestación de una remuneración o salario.

Estas relaciones laborales se rigen por el marco legal citado anteriormente. No obstante, en caso de un conflicto entre las partes, también se debe considerar la jurisprudencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y los dictámenes emitidos por el Ministerio del Trabajo.

No obstante, existen regímenes laborales especiales, con condiciones y aplicaciones distintas. En este marco, existe el régimen de trabajo de los menores y aprendices; trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas profesionales, trabajadores rurales, transportistas (aéreo, terrestre, marítimo, fluvial y lacustre), motorizados, minusválidos, actores, músicos y folkloristas, y el régimen especial aplicable a la maternidad.

Del Trabajo de los Menores y de los Aprendices

Además del anterior régimen nuestro ordenamiento jurídico contempla la protección y el derecho al trabajo que gozan los niños, niñas y adolescentes en nuestro país "El artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece que el trabajo es un hecho social que gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras: En el numeral 5 indica que se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo, credo o por cualquier otra condición", es aquí donde se encuentra la base constitucional del Titulo V de la (LOT), en su capitulo I, considerándolo así uno de los Regímenes Especiales.

La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente contiene disposiciones sobre el trabajo de los menores de dieciocho años de edad. Estas normas deben aplicarse con preferencia a las de la LOT, por su índole especial y por ser posteriores en el tiempo. La LOPNA deroga los siguientes artículos de la Ley Orgánica del Trabajo: 247 (edad mínima para trabajar; autorización excepcional a menores de 14 y mayores de 12 años); 248 (autorización a mayores de 14 y menores de 16 años); 254 (jornada de trabajo de los menores); 263 (provisión de libreta a los que prestan trabajo dependiente); 264 (carnet para los menores que laboran de manera independiente), y el encabezamiento del artículo 404 (edad mínima para constituir o formar parte de sindicatos y para participar en la dirección y administración sindical).

El nuevo sistema legal de protección al niño y al adolescente está integrado por los siguientes órganos: a) Administrativos (Consejos Nacional, Estadal y Municipal de Derechos del Niño y del Adolescente); b) Jurisdiccionales (Tribunales de Protección del Niño y del Adolescente, y Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia); c) Ministerio Público; d) Entidades de Atención; y e) Defensorios del Niño y del Adolescente (Artículo 115 LOPNA).

Los Consejos de Protección del Niño y del Adolescente, órganos administrativos permanentes encargados de asegurar la protección del menor en el ámbito territorial de cada municipio, son los competentes para autorizar a los adolescentes para trabajar y llevar el registro de adolescentes trabajadores, así como para denunciar ante el Ministerio Público las infracciones de carácter administrativo, civil o penal contra niños o adolescentes (LOPNA 158 y 160). En nuestro estado Barinas podemos conseguir esta oficina frente a la Cruz Roja, o al lado del estadio La Carolina, en la misma se pueden tramitar los permisos para autorizar a los menores a realizar trabajos que estén dentro de sus capacidades y aptitudes, tomando en cuenta siempre sus derechos constitucionales.

Leyes que regulan el Trabajo Infantil

La Convención sobre los Derechos del Niño, obliga a los gobiernos a proteger a los niños de "la explotación económica y de realizar ningún trabajo que pueda ser peligroso o interferir en la educación del niño, o que sea peligroso para la salud física, mental o espiritual del niño o para su desarrollo social."

Por otra parte, cerca de 50 países ratificaron la Convención 138 de la OIT sobre edades mínimas para trabajar, la cual establece que 15 años es la edad mínima aceptable en países industrializados, y 14 años en los demás países. Asimismo, prohíbe todo aquel trabajo que atente contra la integridad física y emocional de niños, niñas y adolescentes.

La OIT considera, además, que las acciones tomadas para resguardar los derechos de niñas, niños y adolescentes trabajadores, deben incluir la aplicación efectiva de la ley vigente en los países para prohibir que sean realizadas actividades peligrosas en la agricultura, y la puesta en marcha de medidas de seguridad y programas de capacitación para quienes ya estén en edad de trabajar.

En Venezuela, fue aprobada en 2003, la Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, en la cual "Se prohíbe el trabajo de los niños y adolescentes en labores que puedan perjudicar su formación intelectual y moral" en su artículo 250.

Asimismo, el Capítulo III de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente, establece una serie de artículos que defienden y protegen los derechos de niñas, niños y adolescentes en materia de trabajo. También establece que la edad mínima para trabajar es de 14 años y debe registrarse en la Lista de Adolescentes Trabajadores en el Consejo de Protección más cercano a su domicilio.

Trabajo y Rendimiento Escolar

Nuestro país participó recientemente en un estudio denominado "Primer Estudio Internacional Comparativo sobre Lenguaje, Matemáticas y Factores Asociados para Alumnos del Tercer y Cuarto Grado de la Educación Básica" en el cual quedó demostrado que, "aún tomando en cuenta diferencias socioeconómicas y diferencias en la calidad de las escuelas, los estudiantes que trabajan ocasionalmente ven cómo su rendimiento escolar baja en un 12% comparado con el de los compañeros que no trabajan".

Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes Trabajadores

Aún así existen organizaciones que se encargan de proteger los derechos de las niñas, niños y adolescentes que trabajan como Pronat (Programa Nacional de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes Trabajadores), cuya función principal es supervisar el normal desenvolvimiento de las actividades laborales que desempeñen los NATS. Así también la organización Proinfa (Protección Laboral a Niños y Adolescentes que Trabajan) la cual busca defender y estimular una cultura de protección integral a la niñez y adolescencia trabajadora.

TRABAJO DE LOS NIÑOS Y ADOLESCENTES

La legislación venezolana en materia de menores, varones y hembras, se caracteriza:

1°) Por la marcada intervención del Estado, tendiente:

a) A limitar la autonomía de la voluntad de las partes con miras a la protección física y moral del menor; y

b) A mantener y facilitar un efectivo control sobre los empleadores de menores de edad.

2°) Por la ampliación de la capacidad jurídica del menor, en relación con las previsiones del Código Civil y de la LOT sobre la materia.

3°) Por la formalidad escrita requerida con preferencia para la celebración y prueba del contrato o relación de trabajo.

La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente contiene disposiciones sobre el trabajo de los menores de dieciocho años de edad. Estas normas deben aplicarse con preferencia a las de la LOT, por su índole especial y por ser posteriores en el tiempo. La LOPNA deroga los siguientes artículos de la Ley Orgánica del Trabajo: 247 (edad mínima para trabajar; autorización excepcional a menores de 14 y mayores de 12 años); 248 (autorización a mayores de 14 y menores de 16 años); 254 (jornada de trabajo de los menores); 263 (provisión de libreta a los que prestan trabajo dependiente); 264 (carnet para los menores que laboran de manera independiente), y el encabezamiento del artículo 404 (edad mínima para constituir o formar parte de sindicatos y para participar en la dirección y administración sindical).

El nuevo sistema legal de protección al niño y al adolescente está integrado por los siguientes órganos: a) Administrativos (Consejos Nacional, Estadal y Municipal de Derechos del Niño y del Adolescente); b) Jurisdiccionales (Tribunales de Protección del Niño y del Adolescente, y Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia); c) Ministerio Público; d) Entidades de Atención; y e) Defensorios del Niño y del Adolescente (Artículo 115 LOPNA).

Capacidad

Menores de 14 años: El menor de 14 años es inhábil para el trabajo. En ningún caso el menor perderá, sin embargo, su derecho a remuneraciones y prestaciones por el trabajo realizado (Artículo 96, Parág. Segundo LOPNA). Excepcionalmente, el menor de 14 años y mayor de 12 puede trabajar, si es autorizado por los Consejos de Protección del Niño y del Adolescente (Artículo 96, Parág. Tercero LOPNA). Además se puede también citar los artículos (LOPNA 158 y 160).

Mayores de 14 años: Pueden celebrar libremente contratos de trabajo, individuales y colectivos, asociarse en sindicatos y ejercer las acciones derivadas de su actividad laboral y económica, con los límites que imponen las facultades legales de los padres (Artículo 101 LOPNA).

Es decir, que la persona del menor trabajador continúa sujeta al poder de protección legalmente reconocido a quienes detentan el derecho y el deber de dirección, guarda y corrección sobre él (Padres, representantes o responsables). La facultad de vigilar las relaciones del menor y de prohibirle las que se juzguen peligrosas e inoportunas, sin duda correlativa con el deber de guarda según la doctrina civil (Colin y Capitant, Tratado Elemental de Derecho Civil, Tomo II, Vol. 1, pág. 25, ed. 1942), es la misma a la que el artículo 101 de dicha L.O.P.N.A. alude cuando declara las libertades del adolescente para asociarse, en general, o asociarse en sindicatos, con "los límites derivados del ejercicio de las facultades legales que corresponden a sus padres, representantes o responsables".

Ello nos lleva a creer que la L.O.P.N.A., implícitamente, cimenta sus reglas sobre el derecho de asociación del niño y del adolescente (art. 84, Parág. Primero), de sindicación (art. 101), y de huelga (art. 103), en las mismas bases de nuestras viejas leyes laborales: esto es, sobre la libertad del menor para asociarse y sindicarse sin necesidad de autorización de sus representantes o autoridades de protección, pero no contra la voluntad de éstos. Lo mismo puede decirse con respecto al ejercicio del derecho de huelga por el menor o adolescente.

Jornada Máxima

La jornada de trabajo de los adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias, divididas en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. La jornada semanal no puede exceder de treinta (30) horas (art. 102 LOPNA). Esta misma regla prohíbe el trabajo del adolescente en horas extraordinarias, igual que lo hacía el artículo 28 de la Ley Tutelar del Menor.

Excepciones. Constituyen excepciones los trabajos discontinuos o de sola presencia, cuya jornada puede alcanzar las ocho horas diarias con descanso mínimo de una hora. (Art. 255 LOT).

Tiempo hábil para el trabajo

Entre'6 a.m. y las 7 p.m. (Art. 257 LOT). Excepcionalmente, por razones especiales, puede autorizarse el trabajo nocturno del menor por el Consejo de Protección del Niño y del Adolescente del respectivo municipio.

Trabajos y comportamientos prohibidos

Se prohíbe el trabajo de menores y adolescentes en minas, talleres de fundición, empresas que acarreen riesgos para la vida o salud, o en trabajos superiores a su fuerza o que retarden su desarrollo físico normal (Artículo 249 LOT).

El artículo 189 del Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973, integrante del Título IV de este ordenamiento (no derogado, excepcionalmente por el Reglamento de 1999) establece, a modo de ejemplos, diez tipos de trabajos riesgosos para la salud y la vida de menores y adolescentes, entre los cuales podemos citar: los de carga y descarga de buques; carga y descarga con empleo de grúas o cabrias, trabajos subterráneos y submarinos, destilación y expendio de bebidas alcohólicas, fabricación de explosivos, etc.

El artículo 250 de la LOT, que prohíbe el trabajo de menores en labores que puedan perjudicar su formación intelectual y moral, o en detalles de licores, excluye de esta última clasificación a los hoteles, restaurantes, comedores de buques y aeronaves, y demás establecimientos y lugares análogos.

Prohíbe, asimismo, la LOT, en relación con la remuneración del menor: a) Establecer diferencias con los demás trabajadores en condiciones iguales (Art. 258), y b) Estipular el salario del menor por unidad de obra, por piezas, a destajo y, aunque la norma lo omite, a comisión (Art. 259 ejusdem).

Otras exigencias de la LOT y de la LOPNA.

a) Registro de trabajadores. Todo adolescente debe ser inscrito en el Registro de Adolescentes Trabajadores llevado, a tal efecto, por el Consejo de Protección. Los datos de ese Registro, que se especifican en el artículo 98 LOPNA, deben ser enviados mensualmente al Ministerio del Trabajo, a los fines de la inspección y supervisión del trabajo. La inscripción da derecho a una credencial de trabajador con vigencia de un año (art. 99 ejusdem).

b) Examen médico. El patrono está obligado a denunciar ante los Consejos de Protección los casos de sus trabajadores adolescentes que no puedan someterse a esos exámenes anuales por causas injustificadas imputables a los centros de salud (art. 105 LOPNA).

El patrono debe facilitar trabajo adecuado, si fuere posible, al menor cuyo trabajo menoscabe su salud o retarde su desarrollo (Art. 253 LOT).

c) Libro de registro, para ser llevado en toda empresa, con los datos específicos de cada menor de 18 años, inclusive los relativos a la escuela a la que asiste y su grado de instrucción (artículo 265 LOT).

d) Notificación obligatoria al Consejo de Protección y a la Inspectoría de haberse contratado a un menor para el servicio doméstico, dentro de los quince (15) días siguientes a ese acto (Art. 262 LOT, 31 LTM).

e) De acuerdo con lo estatuido por el artículo 261 LOT, el patrono está obligado a conceder a los menores que emplee, facilidades para que puedan cumplir sus deberes escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional.

Jurisdicción.

Los asuntos contenciosos del trabajo de niños y adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje, serán competencia de los Tribunales de Protección del Niño y del Adolescente. El procedimiento aplicable es el preceptuado en los artículos 454 y ss. de la LOPNA, excepto en materia de fuero sindical, la cual se regirá por el Capítulo Vil del Título VII de la LOT.

Prescripción.

Las acciones provenientes de las relaciones de trabajo del niño y del adolescente prescriben a los cinco (5) años (art. 114 LOPNA).

Vacaciones y facilidades escolares

El menor tiene derecho a un período de veintidós (22) días hábiles de vacaciones remuneradas, cuyo disfrute es impostergable (art. 104 LOPNA). '

El art. 261 LOT prevé, sin embargo, la posibilidad de que el patrono adelante la concesión del descanso del menor hasta por un término de tres (3) meses, con el fin de hacerlo coincidir con las vacaciones escolares previstas en la Ley Orgánica de Educación. Si todavía no fuera posible que coincida el derecho a la vacación del menor con uno de esos períodos de vacaciones escolares, podrá retrasarse el goce del derecho por un mes más de los seis autorizados como máximo por el artículo 230 LOT.

APRENDICES

Son trabajadores mayores de 14 años y menores de 18, sometidos a formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajan, y sin que previamente a su colocación hubieren egresado de cursos de formación para dicho oficio (Art. 267 LOT).

Régimen general: El mismo de los menores de 14 a 18 años.

Particularidad

1°) El tiempo de aprendizaje se considera parte de la jornada (Art. 271 LOT).

2°) Obligación del patrono de notificar a la Inspectoría del Trabajo el nombre y los datos correspondientes a los aprendices que emplea (Art. 270 LOT).

3°) Obligación del patrono de hacer que el menor termine los cursos de aprendizaje en los establecimientos del INCE (Arts. 20 y 21, L. INCE).

Participación Ciudadana

Las disposiciones protectoras del trabajo de menores son de eminente orden público. El artículo 273 de la Ley Orgánica del Trabajo venezolana, influido por el artículo 319 del Código chileno, autoriza a cualquier ciudadano para denunciar la infracción de tales normas ante el Ministerio del Trabajo o las autoridades civiles. El art. 91 de la LOPNA se pronuncia en sentido semejante.

Aporte de la Jurisprudencia:

Existe reiterada jurisprudencia que ratifica la competencia de los Tribunales de Protección del Niño y el Adolescente para conocer los casos de conflictos laborales donde estén involucrados niños y adolescentes, pudiendo citar como referencia la sentencia N° AA60-S-2007-001755, de fecha 09 de Octubre de 2007, emanada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en el "juicio por Cobro de Prestaciones Sociales e Indemnización por Accidentes de Trabajo, de la cual se extrae el siguiente criterio: "Según el criterio jurisprudencial, aquellas causas de naturaleza laboral en las que figuren niños o adolescentes, bien como demandantes o como demandados, serán resueltos por los Tribunales de Protección del Niño y del Adolescente".

Deportistas.

Capítulo V (LOT). Del Trabajo de los Deportistas Profesionales

Artículo 302. Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva se considerarán trabajadores. Igualmente serán considerados deportistas los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas.

Desde el artículo 302 hasta el 314 de la (LOT), se hace referencia al régimen especial de estos profesionales del deporte, siendo así se contemplan los derechos de estos como trabajadores y se establecen las normativas que resguardan a quienes ejercen estas funciones. A diferencia de la generalidad de los contratos de trabajo regulados por la ley, esta modalidad requiere expresamente la forma escrita:

Artículo 303. "En el contrato de trabajo que suscriban los deportistas, el cual deberá hacerse por escrito, se establecerán expresamente todas las condiciones pertinentes a la relación de trabajo y, especialmente, el régimen de cesiones, traslados o transferencias a otras entidades o empresas".

La importancia de la forma escrita no radica en que mediante ella se pruebe la existencia del contrato, pues éste se presume con la sola prestación del servicio, sino en que el escrito facilita la prueba de las condiciones y circunstancias a que se refiere el artículo antes copiado. La exigencia de la forma escrita tiene, en este caso, el mismo alcance que le atribuye el artículo 70 LOT.

Cesión de derechos sobre el servicio

El trabajador tendrá derecho a una participación equitativa no menor del veinte y cinco por ciento (25%) del beneficio económico del patrono, proveniente de las cesiones, traslados o transferencias de sus servicios a otro empleador. El Ministerio del Trabajo, por Resoluciones Especiales, determinará las condiciones conforme a las cuales se ejercerá ese derecho (Art. 304 LOT).

Una causal específica de retiro justificado del deportista profesional se halla contenida en el Art. 312 LOT, al consagrar su derecho a oponerse, con razones que justifiquen la oposición, a la cesión, traslado o transferencia de su contrato o relación. Este derecho es, por naturaleza, el mismo reconocido a todo trabajador, de retirarse justificadamente, si considera contraria a su interés la sustitución del patrono (Art. 91 LOT).

Jornada y descanso

Sobre las condiciones del trabajo de esta clase de profesionales, la L.O.T. es previsora de algunas reglas especiales: la duración de la jornada no podrá exceder de 44 horas semanales, dentro de las cuales se computará el tiempo requerido para los entrenamientos. En casos excepcionales, en que se exceda la jornada semanal, el patrono establecerá compensaciones especiales (Art. 306 LOT)

Cuando el deportista no disfrute del descanso semanal en día domingo, la empresa o entidad deportiva a la cual preste servicios deberá concederle un día de descanso compensatorio (Art. 307).

Horas extras, trabajo nocturno y tiempo de transporte

Igual que a los trabajadores a domicilio, no se aplica a los deportistas el régimen legal sobre horas extraordinarias y trabajo nocturno; tampoco les son pertinentes las reglas sobre tiempo de transporte (Art. 308).

Convenios y acuerdos internacionales

Finalmente, merece destacarse el reconocimiento que la LOT hace de los convenios y acuerdos "con organizaciones deportivas de otros países", como fuente normativa inmediata supletoria del contrato de trabajo del deportista profesional, siempre que tales convenios y acuerdos no colidan con el ordenamiento jurídico vigente en Venezuela.

Aporte de la Jurisprudencia:

La sentencia emanada del Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Carabobo, EXP. N° GP02-R-2005-000841, de fecha 08 de Febrero del 2006, suscrita por la Juez Superior Bertha Fernández de Mora, afirma que en los casos referidos al trabajo de los deportistas profesionales tanto la jurisprudencia como la doctrina han reiterado que "…si la parte demandada niega de manera absoluta la existencia de la relación laboral, se convierte en un hecho negativo absoluto, correspondiéndole al trabajador, la carga de la prueba…", esto, según el artículo 303 de la LOT, consiste en demostrar la relación con la existencia de un contrato escrito que la determine, vale decir, la condición de deportista profesional no se presume, debe demostrarse con prueba documental.

Conserjes.

Los conserjes son definidos por el artículo 282 de la LOT como "trabajadores que tienen a su cargo la custodia de un inmueble, la atención, aseo y mantenimiento del mismo". No se consideran conserjes, añade el artículo 283 ejusdem, los trabajadores de empresas que proporcionen únicamente servicios de vigilancia y custodia de inmuebles, ni quienes realicen labores de atención y limpieza en oficinas o dependencias particulares, o en áreas comunes.

Sin demasiada exactitud técnica, puede decirse que la vivienda del conserje es un derecho accesorio de otro principal, el de percibir el salario en retribución del servicio. Extinguido el contrato del trabajo, y con él el derecho a la retribución, se extingue también el derecho de ese trabajador a la vivienda de que goza, sobre la cual no poseía más título que el mencionado contrato. El conserje disfruta de la protección general de la LOT, con excepción del régimen de participación en los beneficios, aunque conserva el derecho a la bonificación de Navidad prevista en el artículo 183 LOT.

Descanso mínimo y devolución de la vivienda

Otra regla digna de ser destacada es la referente al reposo mínimo de nueve horas consecutivas de que debe gozar este trabajador, a partir de las 10 de la noche (Art. 285 LOT). La que se contrae al deber del conserje de entregar la vivienda que le ha sido proporcionada por el patrono a la terminación del contrato de trabajo tiene también relevancia: cuando las partes no se hayan acordado sobre la fecha para desocupar la vivienda, el Inspector del Trabajo o la primera autoridad civil del Municipio o Parroquia, la fijará prudencialmente (Art. 288 LOT). Con ello revela el legislador su intención de divorciar absolutamente la cuestión del desalojo de la habitación del conserje, del procedimiento ordinario sobre desalojo de viviendas, en general.

Aporte de la jurisprudencia:

El Tribunal Supremo de Justicia, en reiterada jurisprudencia ha diferenciado suficientemente las figuras de conserje y vigilante, a objeto de determinar el régimen que debe seguirse a los fines de determinar las indemnizaciones correspondientes al término de la relación laboral. Una muestra de ello se evidencia del extracto tomado del EXP. N° 822-05, de fecha 26 de Mayo del 2006, del Juzgado Tercero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda, que expresa lo siguiente:

"Ha sido criterio jurisprudencial de antigua data, que los que trabajan en calidad de vigilantes, para una empresa que se dedica a la vigilancia de inmuebles de propiedad horizontal, no pueden ser considerados conserjes,-pues éstos últimos- deben efectuar labores de vigilancia y mantenimiento al mismo tiempo, en forma habitual y exclusiva, a diferencia de los vigilantes, quienes no realizan labores de mantenimiento; en base a tal criterio, y tomando en cuenta que no consta de las pruebas producidas, medio alguna que demuestre que el actor realizara labores de vigilancia del inmueble, labores de mantenimiento; es razón por la cual este tribunal, tomando la naturaleza real de los servicios prestados, califica al trabajador en conformidad con el artículo 46 y 283 de la Ley Orgánica del Trabajo, como vigilante ".

Los Motorizados.

La última Sección legal del trabajo en el transporte (Sección Cuarta, Cap, VI Titulo V, LOT), está dedicada al trabajo de los motorizados, o sea, de quienes prestan servicios como repartidores, mensajeros u otros semejantes, con vehículos propios, o de sus patronos (Art. 371).

Son obligaciones especiales del empleador de esta especie de trabajadores: a) el mantenimiento del vehículo; b) los gastos del combustible necesario para la prestación del servicio (estimado por acuerdo de ambas partes, o por los Ministerios del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones, previa consulta a los organismos sindicales y empresariales en el ramo); c) el costo del seguro contra accidentes y riesgos civiles del vehículo y de su conductor, en la medida que dichos Ministerios determinen en Resolución conjunta; y d) el suministro de uniformes, cascos y demás implementos de seguridad, una vez al año, por lo menos (Arte. 372-373).

Transporte

Terrestre.

El trabajo de conductores y demás trabajadores en vehículos de transporte urbano e interurbano, públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos, se rigen especialmente por las disposiciones de los artículos 327-332 de la LOT, además de las del régimen general que resulten aplicables.

Jornada

La jornada ha de establecerse, con preferencia, mediante convenciones colectivas o Resoluciones conjuntas de los Ministerios del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones. Los límites máximos legales fijados para las jornadas diaria y semanal de trabajo son los mismos del régimen general.

Salario

Se introducen como modalidades especiales del salario, las del salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, además del salario por unidad de tiempo (Art. 327). Examinadas con atención pudiera descubrirse en las dos primeras formas salariales (por viaje y por distancia), variantes del salario por obra determinada o por tarea, porque toma en cuenta el tiempo (Art. 329, Parágrafo Primero); en la tercera (por unidad de carga), una forma del destajo, y en el porcentaje del valor del flete, de la comisión.

Los gastos de comida y alojamiento corren a cargo del patrono en casos del transporte extraurbano y de pernocta fuera de la residencia del trabajador (Arts. 329, Parágrafo 2°; 330).

Obligaciones especiales

Marítimo, Fluvial y Lacustre. NAVEGACIÓN (Artículos 333 A 357 L.O.T.)

Las más importantes disposiciones especiales del régimen legal del trabajo a bordo de buques mercantes; en embarcaciones para el transporte de personas y cosas, y en accesorios de navegación, son las siguientes:

I. Contrato de enganche preferentemente escrito, formalizado ante la Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento, con el contenido obligatorio que se precisa en los literales a, b y c del artículo 335 LOT.

u. Principales obligaciones del patrono (Art. 346)

A) Alojamiento y alimentación sana y nutritiva:

a) En puerto extranjero, si el trabajador no puede permanecer a bordo;

a.l.) En domingos y feriados de descanso caídos en puertos distintos del de contratación, en supuesto igual al anterior, el equivalente del valor de la comida, así como del transporte, debe ser pagado en moneda de curso legal en ese puerto;

a.2.) Asistencia médica, hospitalaria y farmacéutica en caso de accidente o enfermedad de cualquier clase.

B) Permisar al trabajador para el ejercicio del voto si no compromete la seguridad del buque y la fecha y horas de salida.

C) Repatriación del trabajador, o traslado al lugar del enrolamiento, al término de la relación por cualquier causa, incluso por apresamiento o siniestro del buque (Art. 355).

Adicionalmente, el patrono queda obligado legalmente:

A inscribir al trabajador en el rol de tripulantes (Art. 333).

A no permitir que ningún buque sea tripulado por menos de dos (2) hombres, y a no ordenar a ningún tripulante salir a navegar, si el buque no reúne las condiciones mínimas de navegabilidad y seguridad e higiene industriales (Art. 349).

A no despedir al trabajador mientras el buque esté en el mar o en un puerto extranjero, salvo que éste sea el lugar del enrolamiento,

A pagar un aumento proporcional de salario al trabajador contratado por viaje, si éste se retarda (Art. 336).

A permitir un delegado sindical que gozará de fuero en los buques de bandera venezolana con más de quince (15) tripulantes, elegido por éstos. (Art. 356).

Jornada – Descansos – Vacaciones.

Cuarenta y cuatro (44) horas semanales, modificable por acuerdo, siempre que el promedio de duración del trabajo no exceda de cuarenta y cuatro (44) horas por semana en un lapso de ocho (8) semanas (Art. 339).

La duración de los reposos y comidas no se computa como parte de la jornada efectiva (Art. 192).

El trabajo en días domingos y feriados será remunerado y el descanso compensatorio podrá acumularse al período de vacaciones (Art. 339).

Descanso diario de ocho (8) horas ininterrumpidas dentro de las 24 horas del día, salvo en buques de poco porte, en los que puede establecerse el servicio en dos turnos (Art. 341).

Descanso de cuatro (4) horas inmediatamente anteriores al turno de guardia, salvo en caso de emergencia o iniciación del contrato de enganche (Art. 340).

El trabajador tiene derecho a gozar sus vacaciones anuales en tierra; adicionalmente al período de vacación a que tiene derecho, gozará de tres (3) días de descanso remunerado "cuando el buque no permanezca regularmente más de 24 horas en el puerto" (Art. 345).

Aéreo.

Es el prestado por tripulantes de aeronaves civiles durante el tiempo de navegación y el de su permanencia en tierra (Art. 358 LOT). Se rige por las disposiciones especiales de la Sección III del Cap. VII, Título V de la LOT, y por las generales de este mismo ordenamiento que resulten aplicables.

Jornada: Establecida por convenciones colectivas o Resoluciones conjuntas de los Ministerios del Trabajo y Transporte y Comunicaciones (Art. 360).

Vencida la jornada, el tripulante no podrá interrumpir el servicio en un aeropuerto distinto al de su destino, a menos que se requieran todavía más de tres horas para cumplir su itinerario (Art. 362).

El tripulante deberá prolongar su jornada en vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento.

Descanso semanal: Deberá coincidir con el domingo una vez al mes, por lo menos.

Obligaciones espéciales de los tripulantes

Están contenidas en los artículos 369 y 370 de la LOT, y, además, bajo la denominación de "prohibiciones", en el artículo 367 ejusdem. Entre ellas destacamos: a) Velar porque los pasajeros y efectos transportados cumplan los requisitos legales exigidos, b) Mantener vigentes la documentación personal y de la nave para la prestación del servicio; c) cumplir las normas legales para la importación y exportación de mercancías (Art. 369). Del artículo 370 enfatizamos, además del deber de cuidado y vigilancia de la seguridad de la nave, el de efectuar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento, cuando se le requiera, y hacer anotar en la bitácora de la nave los datos del vuelo y toda contingencia que en él se produzca.

Queda prohibida, es decir, se consideran incumplimientos graves, la ingestión de alcohol dentro de las 24 horas anteriores al vuelo, y de drogas durante o fuera del servicio, así como efectuar vuelos remunerados para terceros, cuando haya sido pactada expresamente la exclusividad de servicios.

Obligaciones especiales del patrono

A) Alimentación, transporte y alojamiento del tripulante mientras permanezca fuera de su base, de acuerdo con el artículo 366, o su equivalente en dinero.

B) Utilizar personal de refuerzo en los vuelos que excedan regularmente de la jornada (Art. 362).

C) Actualizar, mediante cursos de entrenamiento al tripulante que hubiere dejado de prestar servicios durante treinta (30) días consecutivos (Art. 361).

D) Cumplir las disposiciones legales sobre seguridad aérea (Art. 368, b).

Excepción a la regla sobre el salario

La estipulación de un salario diferente para el servicio de una aeronave de categoría distinta, o de categoría igual en rutas o itinerarios diversos, o en atención a la clase y complejidad de los equipos, o a la antigüedad del trabajador, no constituye violación al principio de igualdad del salario (Art. 365).

A Domicilio.

Según el artículo 291 de la LOT, se considera trabajador a domicilio a toda persona que en su habitación, con o sin ayuda de miembros de su familia, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios patronos, pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales o instrumentos propios o suministrados por el patrono o su representante.

Cuando una persona (reza el artículo 293 ejusdem) con cierta regularidad, o de manera habitual, vende a otra materiales a fin de que ésta los elabore o confeccione en su habitación, para luego adquirirlos por una cantidad determinada, aquélla se considera patrono y ésta trabajador a domicilio. Este señalamiento constituye una presunción juris et de jure, erigida por el legislador laboral para cobijar una relación cuyas características podrían delinear un contrato de naturaleza mercantil entre las partes. Así como el vigilante del trabajo de obreros es declarado obrero por la ley, el contrato de venta de materiales para la posterior adquisición del producto terminado, es declarado, ex-lege, de índole laboral, cualesquiera que sean las condiciones estipuladas por los celebrantes.

Horas extras y trabajo nocturno.

Por las condiciones especiales en que ejecutan sus labores, a estos trabajadores no se les aplican las disposiciones de la ley sobre jornadas, horas extraordinarias y trabajo nocturno (Art. 294).

Igualdad de Salario

Es regla expresa (Art. 295) que el salario no puede ser inferior al que se pague por idéntica labor e igual rendimiento en la misma localidad, a trabajadores que presten servicios en el local del patrono. Si el empleador utilizare solamente trabajadores a domicilio, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga por labores similares en la localidad (Art. 296).

Libretas de trabajo y Libros de Registro

El trabajador a domicilio, lo mismo que los conserjes, deben ser provistos de libretas por el funcionario del trabajo de la jurisdicción, con objeto de facilitar el control de esta especie de trabajo por parte de la autoridad. En todo caso el patrono debe llevar, al mismo fin, un Libro de Registro con indicación de los datos referentes al nombre e identificación de los trabajadores que emplee; naturaleza de sus labores; fecha de comienzo de su contrato, forma, monto y fecha de remuneración, días y horas para entrega y recepción del trabajo e indicación de los familiares que colaboran con él (Art. 297, LOT). Finalmente, el patrono de trabajadores a domicilio debe inscribirse en el Registro llevado a ese efecto en la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción. (Art. 298, LOT).

Aporte de la Jurisprudencia:

Cundo se trate de trabajos a domicilio, la jurisprudencia señala que por el parecido de esta actividad con una actividad de tipo mercantil, es necesario aclarar que la actividad en la cual se basa la demanda no constituye un acto de comercio para que opere la figura del trabajo a domicilio, ya que muchas veces "este tipo de trabajo ha sido catalogado también en la doctrina como una relación de trabajo atípica, por la forma muchas veces clandestina y en fraude de la ley en que se desenvuelve esta modalidad de trabajo; mas sin embargo el hecho de que este tipo de relación se encuentra expresamente regulada por la ley las convierte mas que en una relación atípica o modalidad de contrato de trabajo en una forma especial o parcialmente atípica de prestación de servicio". (Extracto de sentencia N° 2007-000042, de fecha 19 de Julio del 2007, emanada del Juzgado Tercero de Primera Instancia de Juicio de la Circunscripción Judicial del Estado Falcón).

Trabajadores Domésticos.

Son definidos como tales "los que prestan sus servicios en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada para su servicio personal o el de su familia" (Art. 274 LOT). Si el doméstico trabaja "indistintamente" en el hogar y en la empresa, establecimiento, explotación o faena del patrono, será considerado trabajador de la empresa.

Jornada de descanso mínimo

No están sujetos a horario, ni a las reglas de los Títulos II, III y IV de la LOT, pero deberán gozar de un descanso continuo de diez horas como mínimo. Cuando no habitan en el hogar del patrono estarán sujetos a la jornada normal de trabajo (Art. 275 LOT).

El trabajador doméstico adolescente debe disfrutar de un descanso no menor de dos horas durante la jornada (art. 113 LOPNA).

Derechos pertinentes

Disfrutan de una vacación anual remunerada de 15 días continuos y tienen derecho al pago de una quincena (la mitad) del sueldo devengado en el mes anterior, por cada año de servicios contado desde la vigencia de la LOT, a la terminación de su contrato por despido injustificado, retiro justificado o causas ajenas a su voluntad (Art. 281 LOT).

El preaviso, obligatorio para ambas partes, no es gradual, como en el resto de los contratos de trabajo, según el tiempo de servicio, sino fijo, de 15 días, cualquiera que sea la antigüedad del trabajador. El nuevo ordenamiento establece el derecho de esos trabajadores a una bonificación especial, exigible en el mes de diciembre, de cinco días de salario después de 6 meses de servicios, y de 15 días de salario después de 9 meses.

La enfermedad contagiosa es causal justificada de extinción de la relación de trabajo, sin preaviso, pero no sin el pago de la indemnización de antigüedad, ni de la prima de navidad.

La contratación de un menor para el servicio doméstico debe notificarse obligatoriamente al Consejo de Protección y a la Inspectoría, dentro de los quince días siguientes a ese acto (Art. 262 LOT).

Aporte de la Jurisprudencia:

En este caso ha quedado suficientemente evidenciado de la decisión emanada del Juzgado Primero de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda; EXP. N° 05136, de fecha 03 de Junio de 2003; que los trabajadores, cuando pretendan demandar indemnizaciones distintas a las referidas al Trabajo Domestico, deben demostrar fehacientemente su condición distinta en la relación laboral y para adquirir el derecho a ser indemnizado como trabajador doméstico deben haber cumplido un año en sus labores como tales.

Teletrabajo.

El teletrabajo se define en un informe de la Comisión Europea como aquel que designa aquellas actividades ejercidas lejos de la sede de la empresa (se le denomina también en ocasiones trabajo a distancia, a través de la comunicación diferida o directa por medio de las nuevas tecnologías). Una definición más prolija sería la siguiente: es una forma flexible de trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades (Tratamiento, transmisión y acumulación de información; gestión de recursos; ventas y operaciones comerciales; consultoría y auditoría; diseño, traducción etc…) y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa.

El encuadramiento jurídico del teletrabajo.

Ante la ausencia de una regulación legal específica en el Derecho Español los autores se han inclinado por subsumir esta figura dentro del contrato de trabajo a domicilio (respecto del teletrabajador por cuenta ajena no del teletrabajador autónomo). Se entiende por trabajo a domicilio en el Derecho Español "aquél cuya prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario (art. 13.1 del Estatuto de los Trabajadores). No es la nota de la voluntariedad y ajenidad lo que está en tela de juicio, sino más bien la dependencia del empresario, puesto que el trabajo a domicilio se realiza aparentemente sin la vigilancia del empresario.

En Venezuela, los servidores venezolanos, como Auyantepuy.com y terra.com.ve, en sus páginas de Teletrabajo, ofrecen servicios y bienes. Además de ser un hecho cotidiano que al entrar a revisar la cuenta personal de correo electrónico se encuentren un sin número de ofertas de prestación de servicios.

Planteada esta realidad, vale decir, la existencia de personas que prestan sus servicios a través de la utilización de medios telemáticos y/o informáticos, como consecuencia de los grandes avances tecnológicos, y conociendo que toda prestación de servicio en la que se beneficia una persona distinta al prestador del mismo, genera derechos y obligaciones para cada una de sus partes, nace entonces, la imperiosa necesidad de encuadrar jurídicamente su existencia, ya se trate de Teletrabajo Subordinado o Autónomo.

Definición.

Salvo pocas excepciones, como el reciente desarrollo reglamentario de la Ley número 191, del 16 de julio de 1998, sobre la implantación del Teletrabajo en la Administración Pública Italiana, El teletrabajo, no es definido en forma expresa en los distintos ordenamientos jurídicos, lo que ha obligado a parte de la doctrina a intentar su definición, sin lograr un criterio unánime en cuanto a la misma.

Quizá ello se deba entre otras causas, a la inclinación académica de los distintos estudiosos que han definido el Teletrabajo, entre los que destacan abogados, ingenieros, sociólogos y psicólogos, aunado esto, a las distintas manifestaciones o modalidades de Teletrabajo, dando origen al empleo indistinto de términos como teledesplazamiento (telecommuting), trabajo en red (networking), trabajo a distancia (remote working) o trabajo en casa (teleworking). En Estados Unidos se prefiere la expresión telecommuting.

Etimológicamente el término Teletrabajo procede de la unión de la palabra griega tele, usada como prefijo, que significa "lejos", y de trabajo, que es la acción de trabajar, palabra latina tripaliare (de tripalium, instrumento de tortura) que significa realizar una acción física o intelectual continuada, con esfuerzo.

Sin embargo, bajo una óptica jurídica-conceptual, no puede equipararse Teletrabajo con trabajo a distancia. Se tratan de supuestos, que aunque no son totalmente diferentes entre sí, se produce entre ellos una suerte de relación género-especie, pudiéndose decir que todo Teletrabajo es trabajo a distancia, pero no todo trabajo a distancia es Teletrabajo.

Jack Nilles fue el primer autor en utilizar el término Teletrabajo, lo definió como:

"cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información" o de forma más gráfica "la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo".

Elementos.

Consideraciones Generales.

Al igual que sucede con la definición de Teletrabajo, la doctrina no tiene un criterio unánime, en cuanto a los elementos que lo constituyen, algunos autores como Javier Thibaulth, consideran que son 3 los elementos, a saber: Localización, la utilización de las nuevas tecnologías informáticas y de la telecomunicación y el cambio en la organización y realización del trabajo. .

El Teletrabajo se caracteriza por la utilización de medios telemáticos y/o informáticos que permiten ejecutar y externalizar la actividad encomendada, además de favorecer una constante y más rápida comunicación con la empresa. No se trata solo de un trabajo ejecutado fuera de la empresa, sino que, además es requisito indispensable que con el uso intensivo del teléfono, fax, correo electrónico, video terminal, video conferencia, entre otras técnicas informáticas y telemáticas existentes, se aporte valor a la actividad desempeñada.

Ahora bien, no toda prestación de servicios a distancia, realizada con los medios telemáticos, merece la calificación de Teletrabajo, bien porque puede ser que la mayor parte de esa actividad no se preste a distancia, o bien porque el uso del ordenador con el software aplicativo instalado en el mismo por la empresa, se aplica durante menos del cincuenta por ciento del horario de trabajo y durante el resto de la jornada se dedica a otra actividad, criterio éste seguido por la doctrina alemana. Quedan por tanto excluidos los casos en los que el ordenador cumple funciones de máquinas de escribir, o que el fax y correo electrónico se utilizan sólo para enviar la información que ha sido recabada.

Concluyendo, el Teletrabajo, consiste fundamentalmente en recibir, tratar y enviar informaciones inmateriales por naturaleza, lo que le distingue del trabajo a domicilio tradicional basado en el intercambio de bienes materiales cuantificables y fungibles.

Aplicado a un caso práctico, se observa que el traductor no teletrabaja cuando desarrolla su actividad de modo tradicional y envía el resultado por el correo de la empresa. En cambio, si ese mismo traductor recibe el texto a traducir en su terminal portátil, utiliza el correo electrónico como medio de comunicación con la empresa, recibe las instrucciones a través de un modem y transmite la traducción a la empresa por vía telemática, si podría considerarse que está teletrabajando.

El teletrabajo en la (LOT) Venezolana.

El término Teletrabajo, en este punto, se refiere al denominado "teletrabajo subordinado" en el que según la autora, además de existir la prestación de servicio personal, ejecutada fuera de la sede de la empresa, con la utilización de medios telemáticos y/o informáticos como principales herramientas de trabajo, se observan las notas de ajenidad, dependencia y remuneración presentes en toda relación de trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, establece en su artículo 15 los sujetos que se encuentran sometidos a las disposiciones contenidas en dicha la Ley. La ubicación de este artículo dentro del Capitulo I denominado Disposiciones Generales, perteneciente a su vez al Titulo I llamado Normas Fundamentales, hace pensar que las normas en ellos contenidas son en principio aplicables a todas las relaciones del trabajo que se produzcan en el territorio Venezolano y esto debido al principio de territorialidad que el mencionado texto consagra en su artículo 10.