"El diccionario Microsoft Encarta (2004) define capacitación como "acción de capacitar, de llevar a la práctica todo un conjunto de acciones de planificación dirigidas a lograr metas previstas" y capacitar como "el conjunto de acciones teóricas y prácticas, planificadas a lograr habilidades en la ejecución de determinadas tareas". Según Martha Margarita López Ruiz (1997) capacitación "es el proceso que utiliza un procedimiento planeado encaminado a modificar conductas, comportamientos y aumentar destrezas".
En el caso de la necesidad de capacitación consiste en adquirir habilidades y conocimiento para aprender a manejar algo nuevo por parte del empleado. En otro sentido, la UCECA, (1979) plantea: Al hablar de necesidad de capacitación y adiestramiento, se pude decir que estas se refieren a las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización.
Y podemos decir que la capacitación al ser un proceso de enseñanza–aprendizaje, donde se le provee al individuo de conocimiento, habilidades y actitudes para operar un puesto diferente al que se ocupa, un ascenso o un ingreso al trabajo.
Según el diccionario Larousse ilustrado, capacitar significar habilita; tener actitud o disposición para hacer algo. El gran diccionario Enciclopédico ilustrado (Grijalbo) define la palabra capacitar como facultar, dar poder a alguien para hacer algo; el diccionario ilustrado Aristos la define como hacer a alguien apto, habilitarse para alguna cosa.
En las anteriores definiciones se explican momentos esenciales a tener en cuenta ya que son acciones planificadas para ser ejecutadas en la práctica pedagógica para desarrollar un contenido determinado y lograr los objetivos propuestos.
La capacitación constituye una actividad permanente, sistemática y planificada que se basa en necesidades reales y perspectivas de una entidad, grupos o personas y está orientada a favorecer un cambio en lo que respecta a conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas por el sujeto, lo que posibilita un desarrollo integral y mejor efectividad en el desempeño de su labor. En diferentes fuentes consultadas, la capacitación aparece conceptualizada como: "Proceso permanente y sistemático, planificado y orientado a brindar conocimientos que se reviertan en capacidades, habilidades del individuo que responda a los intereses individuales y a los objetivos propuestos, así como al hombre que se siente realizado".
Evaluación de la capacitación.
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.
Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.
Este proceso de evaluación debe ser considerado dentro de la planeación estratégica de los Recursos Humanos, La planeación estratégica es partir de la misión y visión de una corporación y partiendo de esta base delimitar actividades para poder llegar a vera realizadas la visión y la misión.
Es importante que las estrategias, proyectos o planes de acción sean lo suficientemente específicos para no perderse, pero también lo suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes y modificaciones en el transcurso de la acción. Los planes de carrera y de capacitación conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia global de la compañía, es decir, dentro de las actividades y tácticas específicas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitación como el medio idóneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organización misma.
Es por ello que para poder identificar con claridad el cumplimiento de los objetivos se requiere de una serie de aspectos que permitan evaluar el proceso de capacitación. Ahora bien, para que este proceso de evaluación sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:
Organización: Es la coordinación e integración del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben también establecer políticas y procedimientos para manejar la información de una manera eficaz y eficiente.
Planeación: Es objeto de planeación todo lo que se realiza en una capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo, los criterios de medición, etc. Es lógico que la evaluación no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformación de la labor planeadora.
Ejecución: Dentro de la misma se ven envueltos un sin número de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la misma; posteriormente se necesita una revisión integral de la propuesta, de aquí pueden surgir varios diagnósticos de necesidades de capacitación y por consiguiente de evaluación de la capacitación, posteriormente se debe hacer una evaluación específica y presentar una opinión y recomendación que es la parte más valiosa de la evaluación.
Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende es el nivel más fácil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de conocimientos, como por ejemplo:
Cuestionarios
Encuestas
Entrevistas
Exámenes
Análisis de Casos
Síntesis y Análisis
Pruebas objetivas
Simulación de eventos
Psicodrama
Psicomotor. Es aquí en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje. Básicamente todas ellas se basan en la observación para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.
Simulación de eventos
Pruebas objetivas
Psicodrama
Entrevistas
Observación en el campo de acción
Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar después de un proceso de capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que las miden a través de la observación directa el mejor método para recoger esta información.
Lista de control
Cámara de gesell
Ficha anecdótica
Escalas estimativas
Conductal. Es aquí en donde se manifiestan los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La forma más efectiva es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación.
Elementos teóricos sobre el proceso de gestión del conocimiento para la capacitación de activistas.
Gestión, proviene de la acepción latina gestionis, acción del verbo génere que quiere decir o significa acción y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan al logro de un negocio o deseo cualquiera, en este mismo contexto es cada vez más frecuente encontrar también el vocablo gerencia y derivados de este: gerente y gerencial. En el ámbito de la Educación Superior Iberoamericana se utiliza ampliamente el término "gestión universitaria" para señalar la labor de dirección en dicha esfera.
Por otra parte, ¨gestionar¨ es ¨ hacer las diligencias conducente al logro de un negocio o de un deseo cualquiera ¨.También el diccionario define ¨Gestor¨ como ¨el que gestiona o como el miembro de una sociedad mercantil que participa en la administración de estas. Teniendo en cuenta la diligencia (del Diccionario) significa cuidado esfuerzo y eficacia que se pone en la ejecución de algunas cosas, podemos decir que gestión es la acción y efecto de realizar tareas -con cuidado, esfuerzo y eficacia que conduzca a una finalidad. Así, el gestor utiliza los recursos, asignados, con el fin de obtener la finalidad; el control, en la gestión, se utiliza para conseguir eficacia.
Es importante destacar que en lo que significa gestión aparecen tres conceptos nuevos con respecto a ¨administración¨: cuidado esfuerzo y eficacia. Pero no queda totalmente claro que sea preciso realizar el proceso para obtener beneficio y para diseñar el futuro .Por esta razón estoy de acuerdo en considerar como de ¨dirección integrada¨ este concepto de gestión.
En este sentido es conveniente tener claras las ideas sobre eficiencia y eficacia, Eficacia significa hacer mejor lo que ya está haciendo. El enfoque de optimización se centra en la eficacia que supone aprovechar las oportunidades para crear resultados, incluso cambiando las condiciones existentes. Se puede ser eficiente en hacer cosas inútiles y en este caso no se es eficaz. La eficacia es la base del éxito y la eficiencia es un requisito mínimo para sobrevivir en una vez alcanzando el éxito.
Uno de los retos de la gestión de los recursos humanos es establecer normas y condiciones, que permitan que el personal funcione de tal modo que sirva de ayuda y no suponga un obstáculo para el desarrollo de las actividades. Formalización de la relación entre la organización y sus miembros.
Las organizaciones deportivas deben establecer procedimientos para formalizar la pertenencia a la organización del personal con que trabajan, miembros electos y empleados, en el caso de estas últimas, en otros países suele haber un contrato de trabajo que estipula el acuerdo establecido entre las partes firmantes, en Cuba se crea un acuerdo entre las partes a través del código de ética.
Por su parte exponemos los criterios de varios autores y se asumen las ideas del compendio titulado Gestión de las organizaciones deportivas olímpicas de Jean Camy Leigh Robinson y su asesor Dick Palmer. Armando Cuenca Santos y su libro Tecnología de Gestión de los Recurso Humanos tomo I y II, el cual permite conocer los fundamentos teóricos sobre las tecnologías a aplicar para el logro de un conocimiento en cada trabajador y los aportes de Santos Soubal Caballero que nos permite comprender la importancia del aprendizaje los medios para el logro de su ejecución por lo que planteamos que:
• La Gestión del Conocimiento es un proceso sistémico para adquirir, organizar y comunicar conocimientos tácitos y explícitos, de forma que todos los empleados puedan usarlos para hacer más efectivos y productivos en su trabajo (Alavi y Leidner, 1997).
• La Gestión del Conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación de todo tipo de conocimiento pertinente en una empresa, con objetivo de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas (Andréu y Sieber, 1999).
• La Gestión del Conocimiento es la capacidad de una organización para mantener o mejorar los resultados basados en la experiencia y el conocimiento (Pan y Scarbrough, 1999).
• La Gestión del Conocimiento es un proceso sistemático e integrador de coordinación de las actividades de adquisición, almacenaje y difusión del conocimiento por individuos y grupos con objeto de conseguir los objetivos de la organización (Rastogi, 2000).
• La Gestión del Conocimiento es, a la vez, a) una filosofía de trabajo que toma ventaja explícita de los conocimientos para hacer que las instituciones actúen más inteligentemente, b) una iniciativa para ver y entender los conocimientos institucionales y como se usan en situaciones operativas, y para mejorar estrategias a largo plazo, y c) una forma de encontrar, analizar y focalizarse sobre áreas críticas de conocimiento y oportunidades de gestión asociadas (Maté, 1999).
Los aportes de la gestión del conocimiento van más allá de la contribución al desempeño exitoso en el plano económico, puesto que el nuevo enfoque gerencial permite a la dirección de las organizaciones conocer el conjunto de valores que aportan los colectivos de personas que conforman la organización y prepararse para el futuro sobre la base de los valores materiales y financieros disponibles, integrado al conjunto de valores morales, sociales e intelectuales que dirige. En particular la gestión del conocimiento permite aprovechar la experiencia adquirida por los trabajadores y no siempre utilizada como parte de la organización. Esto constituye el atributo fundamental o primario del enfoque gerencial de la gestión del conocimiento, al contar con este enfoque no solo con la posibilidad de usarlos sino también de protegerlos e incrementarlos. Entonces, podrá aportar riqueza a su organización y a la sociedad de modo más efectivo y seguro.
La Gestión del conocimiento aparece en la actualidad como unos de los temas más nombrados y utilizados en el campo de la gestión. Existen numerosas organizaciones e instituciones, organizaciones de consultaría, libros, revistas, congresos, tesis de grado y sitios de Internet dedicados a estos campos o a sus temas afines. Además de estas referencias que pueden considerarse teóricas, es también notable el número de organización que la vienen aplicando y que de esta forma explican sus actuales éxitos.
¿Qué se entiende por actividad pedagógica dentro de la gestión?
Es una forma específicamente humana de relación con el mundo circundante cuyo contenido constituye un cambio radical en el significado de la experiencia en los sujetos. Es la educación misma con sus protagonistas, como un momento científico idéntico a cualquier otro, como un científico encerrado en el laboratorio, o un científico cuyo laboratorio es la escuela y su entorno, que debe mirar al alumno como sujeto y objeto de la investigación la que hay que predecir, observar en su evolución, cualificar y evaluar a lo largo del proceso docente-educativo que se desarrolla, en estrecha vinculación con la construcción de conocimientos y la apropiación de estos.
El conflicto que hoy se presenta entre nuestras sociedades y la educación radica en que esta no satisface plenamente los requerimientos de aquella, entre otras cosas, es el resultado de una brecha que se ha ido manteniendo en la praxis pedagógica a lo largo de muchos años. La educación ha presentado limitaciones en transferir creativamente lo novedoso de las ciencias a la práctica cotidiana de la sala de clases.
¿Qué requiere la educación para ser coherente con lo que necesita la sociedad actual en la gestión de aprendizaje?
El modelo teórico de la gestión del aprendizaje que se debe aplicar según este autor no puede ser un mero capricho de intelectuales, sino debiera ser una consecuencia de una coherente educación – sociedad la que se sostiene sobre un cuadro del mundo que lo ve como una realidad compleja, y el único pensamiento que lo puede comprender es el que se sostiene a partir del enfoque complejo.
En este sentido clásico del constructivismo como Jean Piaget entre otros, enfocan sus estudios más bien a la actividad cognoscitiva y su vínculo con el desarrollo de las estructuras mentales en los humanos más que a las operaciones que el sujeto realiza. Otro clásico Vygotski, parte de un enfoque dirigido hacia la construcción del conocimiento por medio de operaciones y habilidades cognoscitivas que se indican en la interacción social.
Como segundo aspecto la Gestión de la información, para las organizaciones se necesita de información y tecnología en la misma, y un conocimiento más actualizado a través de las técnicas científicas, lo que permite una vez recopilada, interpretada y valorada para la toma de dediciones, su funcionamiento en la organización, en ocasiones se necesita ser escéptico, cuando no se conoce o se desconfía de la fuente aunque hay que saber juzgar la actividad de lo recibido, para ello se debe tener en cuenta las siguientes características:
Exhaustiva (donde se necesita que la misma sea completa y extraída de diferentes fuentes).
Importancia (la misma debe ser relevante para resolver el problema).
Actualidad de los datos (se necesita disponer de ella en el momento adecuado y con excesiva frecuencia).
Exactitud (por su relación con el objetivo previsto y permiten decidir si procede seguir adelante o no),
Claridad (permite la comprensión fácil de la misma sin tener que llegar a interpretaciones).
Por ultimo pensamos que es necesario tener presentes aspectos dimensiónales e integradores que permitan integrar dentro de la capacitación todos los fundamentos necesarios para su formación inicial.
Elementos filosóficos, sociológicos, psicológicos y pedagógicos a tener en cuenta para gestionar la capacitación de los activistas.
Para la estructuración de la capacitación se necesita la elaboración de sus fundamentos teóricos y se tomaron como base las ciencias filosóficas, sociológicas, psicológicas y pedagógicas, las cuales permiten desde el punto de vista teórico dar coherencia, cientificidad y organización en la planificación de las acciones que la conforman, por lo que se tiene en cuenta, el criterio de personalidad como producto social en la que sujeto- objeto, sujeto-sujeto interactúan dialécticamente, bajo la influencia de diferentes agentes educativos y toma como premisa que esta se forma en y por la actividad, donde lo cognitivo y lo afectivo forman una unidad, plantea el enfoque personológico que implica no solo el reconocimiento de la profesión, su significado en el contexto social, la importancia de su existencia en la vida, sino también su función reguladora en la actividad del sujeto.
El método materialista dialéctico e histórico (Fabelo, 1989 y Pupo, 1990), esta estrechamente vinculado con las sólidas raíces del pensamiento filosófico cubano, en la que se concibe a la educación del hombre como un fenómeno histórico social y clasista, que el sujeto puede ser educado bajo condiciones concretas, según el diagnóstico y el contexto en el que se desempeñe, que la formación y capacitación del sujeto está muy en correspondencia con sus necesidades y carencias, se basa en la formación y desarrollo integral de la personalidad del trabajador para incorporar en su modo de actuación los conocimientos, las habilidades, las motivaciones y actitudes.
Se tiene en cuenta la unidad de la teoría con la práctica, el perfeccionamiento del sujeto en el desarrollo de su actividad práctica y trasformadora, así como las influencias importantes de la interrelación entre los diferentes agentes socializadores la familia, el grupo, la comunidad, la escuela, las organizaciones políticas y de masas en la educación y desarrollo del hombre, tiene en cuenta la unidad de la actividad cognoscitiva, práctica y valorativa, todo esto debe materializarse en el modo de actuación de cada directivo en su práctica habitual, y concretarse en el modelo de hombre, de profesional que se aspira en la sociedad en el que dentro de su encargo social se incluye la formación y el desarrollo de su futuro relevo.
Desde el punto de vista psicológico se sustenta en el enfoque histórico cultural en el que se asumen los principios y postulados de esta teoría y de su máximo representante L. S. Vigotsky, (Guzmán, 1993) que centra su atención en el papel de la educación para propiciar el desarrollo, partiendo del diagnóstico (nivel de desarrollo real) y el ascenso a niveles superiores, hacia la posible meta (zona de desarrollo potencial). Para diseñar acciones se necesita tener en consideración el carácter mediatizado de la psiquis humana, en la que subyace la génesis de la principal función de la personalidad, la autorregulación y su papel en la transformación de la psiquis, función que tiene como esencia la unidad de lo afectivo y lo cognitivo, elemento psicológico que se encuentran en la base del sentido que el contenido adquiere para el sujeto, de esta forma el contenido psíquico sobre la base de la reflexión se convierte en regulador del comportamiento.
Otro postulado de la teoría Vigotskiana que recobra gran importancia en la orientación profesional pedagógica es lo relacionado con la zona de desarrollo próximo, esto posibilita determinar potencialidades y necesidades de los directivos, y ofrecer así, la ayuda necesaria en cada caso, hasta alcanzar niveles superiores.
Asumir la concepción histórico-cultural, supone una orientación profesional pedagógica en función de promover el desarrollo psíquico, tener en cuenta las etapas del desarrollo psíquico de cada estudiante, considerar el papel de la cultura y de la interacción social en la conformación de las características de la personalidad, las condiciones y predisposiciones de cada sujeto, para asumir con una impronta personalizada la influencia de las condiciones externas. Así ella estará dirigida al estudio de las posibilidades y el aseguramiento de las condiciones que propicien una elevación del directivo a niveles superiores mediante la colaboración, logrando de esta manera el dominio independiente de las funciones que le son conferidas en cuanto a la dirección de la orientación profesional pedagógica.
Desde el punto de vista sociológico se refiere la sociología marxista, martiana y fidelista, que parte del diagnóstico integral y continuo, en la selección del contenido y sus fuentes, se determinan las limitaciones y potencialidades de los múltiples agentes socializadores, escuela, comunidad, tradiciones de maestros, así como la experiencias y vivencias que tienen los directivos.
Asimismo se materializa la inserción del directivo en la comunidad en la que él debe ser ente activo, en la continuidad de su tradición pedagógica, en la necesidad de no solo influir él, sino lograr que el resto de las estructuras y agentes socializadores lo hagan para así cumplir su rol, en el reconocimiento que socialmente se haga de la importancia de la profesión, lo que conlleva a su realización personal en la medida en que sienta placer por la superación de los activistas, que experimente satisfacción por enseñar y por aprender, en contribuir a la preparación para la vida de sus educandos, en que sea un formador de profesionales competentes, enamorados de su profesión, estos son, a nuestro juicio, condiciones indiscutibles para ser un líder.
1.3 Características e importancia de la actividad física en la comunidad.
Existen numerosos trabajos donde se pone de manifiesto que a medida que aumenta la edad disminuye la proporción de personas que practican algún tipo de ejercicio. Los profesionales de la salud reconocen que la realización de ejercicio físico es fundamental para el equilibrio psicológico y como prevención de numerosas enfermedades, sin embargo el estrés de la vida moderna hace que la mayoría de las personas no tengan tiempo suficiente para desarrollar algún tipo de actividad física, y con los adelantos tecnológicos existentes cada vez resulta más fácil no moverse.
En este sentido, el doctor Luis Serratosa, especialista en Medicina de la Educación Física y del Deporte y adjunto al Servicio de Cardiología del Centro de Medicina del Deporte de Madrid, incide en la necesidad de persistir en el empeño de someter al cuerpo a pequeños esfuerzos físicos de forma diaria o, al menos, tres veces a la semana. "Se ha demostrado que las personas físicamente activas sufren menos enfermedades degenerativas crónicas". Bajo idéntico prisma, la OMS resalta que la actividad física constante produce una serie de beneficios y reduce los efectos dañinos del sedentarismo.
¿Qué se entiende por actividad física?
Actividad física es todo movimiento corporal producido por los músculos y que requiere un gasto energético. Cuando el movimiento es programado, estructurado, repetitivo y es realizado para mejorar o mantener uno o más de los componentes del estado de forma física, lo denominamos ejercicio físico.
Es por ello que el ejercicio reduce el riesgo de mortandad por episodios cardiacos o cerebrales anómalos, que constituyen un tercio de la mortalidad, según los datos de la Organización Mundial de la Salud. Todo ello, unido a una buena alimentación servirá para rebajar hasta en un 50% el riesgo de padecer de cualquiera de las enfermedades crónicas no trasmisibles. En este sentido la actividad física regula el peso de los individuos activos, ya que facilita el consumo de grasas y la disminución de la glucosa en sangre. Relacionado con todo esto también se encuentran los beneficios psicológicos que aporta el ejercicio físico y las actividades relacionadas con él, capaces por sí mismas de reducir males modernos como el estrés, la ansiedad o la depresión.
Al mismo tiempo, el ejercicio colaborará a prevenir en la juventud conductas relacionadas con el consumo de sustancias inadecuadas y a establecer regímenes alimenticios acordes con las circunstancias. Asimismo, a través de una vida activa disminuye a la mitad la probabilidad de sufrir enfermedades coronarias, diabetes del tipo II o cáncer de colon. También ayuda a prevenir y aminorar la hipertensión, presente en el 20% de los adultos del planeta.
El ejercicio físico también contribuye a prevenir y reducir la osteoporosis. De hecho, baja a la mitad el riesgo de fractura de cadera en las mujeres. De igual forma, rebaja la probabilidad de padecer dolores lumbares o en las rodillas, desarrollará huesos, músculos y tendones e incrementará la capacidad de las personas activas para enfrentarse con mayores posibilidades a enfermedades y discapacidades. En personas adultas, el ejercicio físico contribuye a evitar el riesgo de caídas. Es por que es lógico pensar que la lucha contra el sedentarismo debe inculcarse desde edades tempranas.
La instauración de modos de vida activos es una cuestión cultural que debe fomentarse e inculcarse entre los niños en edades escolares y a lo largo de sus primeras dos décadas de vida. De no ser así parece seguro que el ritmo vital de las sociedades modernas -estrés, prisas, falta de tiempo- impondrá sus efectos negativos al dificultar al individuo el desarrollo de actividades físicas. No en vano, los datos indican que a medida que avanza la edad, disminuye el número de personas que practican algún ejercicio, en parte, debido a que también disminuyen las oportunidades para hacerlos y las personas capacitadas para impregnarle cierta motivación para realizar dicha actividad.
Sin embargo, pese a las virtudes del ejercicio físico, cada vez son menos los individuos que realizan actividades que implican una actividad física. Los datos al respecto, según datos de la OMS establecen que dos de cada tres personas en el mundo no alcanzan a ejercitarse moderadamente ni siquiera media hora al día y que el 25% no realizan ninguna actividad física.
La actividad física regular proporciona a las sociedades los beneficios que devienen de la reducción de los costes de la atención sanitaria para paliar los efectos del sedentarismo -las enfermedades crónicas son la principal causa de muerte y discapacidad en el mundo-, el aumento de la producción y de los beneficios comerciales y la reducción del absentismo laboral.
No hay duda de que el ejercicio físico mejora la calidad de vida pues tiene consecuencias físicas y psíquicas. Previene enfermedades y optimiza las funciones cardiaca y muscular. Por otro lado, alivia la ansiedad y la depresión.
Además muchas son las personas q vistan el gimnasio y ejercitan los músculos con aparatos para mejorar la apariencia corporal, en este sentido los médicos coinciden en que la actividad física es un factor clave para la salud y la vida sedentaria es considerada sinónimo de enfermedad.
Estudios epidemiológicos demostraron una fuerte asociación entre el sedentarismo y la aparición de enfermedades coronarias, como el infarto de miocardio o la angina de pecho, entre otras. También se demostró que un plan de actividad física disminuye la presión arterial. Y se obtienen otros beneficios como la reducción del sobrepeso, el descenso del nivel de triglicéridos (grasas), el aumento del colesterol bueno (HDL) y la probable disminución del colesterol malo (LDL). Finalmente, la actividad física reduce la respuesta exagerada ante el esfuerzo. Esto significa que la persona entrenada, que hace ejercicio regularmente, experimenta una adaptación en su organismo. Y, cuando hace un esfuerzo, su frecuencia cardíaca y su presión no suben del mismo modo que en la persona que no está entrenada.
1.4 Elementos teóricos – metodológicos sobre proyectos, que proporciona la gestión del conocimiento, para la capacitación a activistas.
Hoy en día la palabra proyecto es una de las más escuchadas por los empresarios, investigadores, científicos, académicos y cientos de personas de diferentes perfiles profesionales, para todos con un mismo significado: la concreción de objetivos visualizados de cara al futuro para resolver situaciones problemáticas que enfrentan los entornos en que se desempeñan, con el fin de obtener un salto cuantitativo y cualitativo por lo que les mostramos algunos conceptos del termino.
Una de las definiciones generales sobre el concepto de proyecto, más citadas es la de Cleland y King (1983), "Un proyecto es un esfuerzo complejo para alcanzar un objetivo específico, respetando unos plazos y un presupuesto, y que, típicamente, supera fronteras organizativas, es único y en general no repetitivo en la organización". Esta definición, orientada según una lógica meramente financiera, tiene el mérito – a pesar de sus límites – de hacer resaltar los deberes y las responsabilidades de una organización frente a unos beneficiarios.
En el ámbito de la cooperación internacional y de la ayuda al desarrollo, se utiliza la palabra «proyecto» cuando nos referimos a un conjunto de acciones programadas con el fin de alcanzar un objetivo, y la organización de los medios necesarios para su implementación.
En Terre des Hommes, se considera que un proyecto está compuesto de varias fases (o ciclo), cada una con duración posible de uno a tres años, según las situaciones y el tipo de intervención. Cada fase posee su propio objetivo y su estrategia. Para ser lo más realista posible, la metodología se aplica a una fase de proyecto (mediano plazo) y no a toda la duración de un proyecto (largo plazo). Sin embargo, es necesario pensar en las diferentes opciones de estrategia de retiro (fin) del proyecto.
Un proyecto, es una tarea innovadora, que involucra un conjunto ordenado de antecedentes, estudios y actividades planificadas y relacionadas entre sí, que requieren la decisión sobre el uso de recursos que apuntan a alcanzar objetivos definidos, efectuada en un cierto período, en una zona geográfica delimitada y para un grupo de beneficiarios, solucionando problemas, mejorando una situación o satisfaciendo una necesidad y de esta manera contribuir a los objetivos de desarrollo de un país. Aldo Pérez (2007).
Otros autores plantean: Un proyecto es una empresa planificada con un conjunto de actividades relacionadas para alcanzar un objetivo, con un presupuesto y un tiempo determinado.
Un proyecto es un conjunto de actividades concatenadas que tienen como fin darle solución a un problema, con resultados relevantes y previsibles en un plazo de tiempo determinado, mediante la aplicación de ciertos recursos, con métodos establecidos, bajo el encargo de un personal competente. En este concepto se pueden identificar los componentes de un proyecto, que son:
La solución del problema
Los resultados obtenidos.
El plazo definido.
Los recursos aplicados.
La metodología empleada.
La persona responsable.
Esta definición nos propone tres interrogantes, que a nuestro juicio son necesarias para la comprensión del término.
¿Qué es un proyecto?
El proyecto es un conjuntos de acciones que están estrechamente relacionadas entre si que necesitan de recursos para alcanzar una meta o objetivo en periodo de tiempo determinado.
¿Por qué elaborarlos en las comunidades?
Cuando los proyectos se trazan colectivamente demuestran la existencia de una sociedad organizada que desea el bienestar de todos los integrantes de la misma. Los proyectos confeccionados en el seno de las comunidades manifiestan las ideas creativas del colectivo.
Tipos de proyectos comunitarios
Proyecto de infraestructura.
Proyecto socio-productivos.
Proyectos sociales.
Proyectos deportivo-recreativos.
Principios para la elaboración de un proyecto
Organización.
Racionalidad.
Compatibilidad.
Coherencia.
¿Qué necesita un proyecto?
Posibilidades de ejecución, sistematización, ordenamiento y actuación, con criterios de validez operativa y eficacia a fin de lograr que el conjunto de acciones respondan a las situaciones hermanadas como insatisfactorias.
En este sentido lo difícil es asociar un proyecto concreto en una u otra categoría de la clasificación. A partir de las particularidades de los productos que se elaboran o los servicios que se prestan, o de los beneficios que aportan, los proyectos se pueden clasificar de la siguiente manera:
Proyectos sociales: Un proyecto tiene carácter social cuando su implementación y operación no depende necesariamente de la capacidad de pago de los consumidores o usuarios potenciales, ni de los rendimientos financieros sobre los dineros invertidos.
Ejemplo, proyectos de salud, de educación, pedagógicos, de saneamiento básico, de recreación. Tradicionalmente, el objetivo central de estos proyectos es mejorar el bienestar de una comunidad a través de la prestación de servicios o del suministro de bienes. Pero dejando a un lado lo tradicional, y siendo un tanto alternativos, consideramos que un proyecto social tiene como objetivo principal, mejorar la capacidad de acción y satisfacción de los individuos y comunidades participantes, en función de su relación continua en todos los ámbitos del medio en que cotidianamente se desenvuelven. Esta propuesta gana relevancia en la medida en que se reconozca que el cambio continuo y la heterogeneidad, son características inherentes al contexto de cualquier comunidad.
Proyectos productivos: Estos proyectos tienen como fin instalar y operar una capacidad transformadora de insumos con el fin de producir bienes con destino a atender necesidades de consumo. Sus posibilidades de ejecución y operación dependen de la existencia de una demanda real en el mercado con la suficiente capacidad de comprar para permitir una rentabilidad mínima al capital comprometido por los inversionistas del mismo. Ejemplo, proyectos de transformación industrial, de producción agrícola o agroindustrial empresarial capitalista.
Proyectos de infraestructura: Tiene como propósito fundamental crear condiciones promotoras, inductoras o impulsoras del desarrollo económico. El producto del proyecto sirve de instrumento para que las comunidades y los agentes económicos desencadenen actividades productivas que mejoren sus ingresos y condiciones de vida, y propicien efectos económicos hacia otros grupos sociales. Un ejemplo de tales son las carreteras, las centrales eléctricas, los distritos de riego, los sistemas de comunicación.
Proyecto Recreativo: Es más que un Plan de Acción, resultando el documento metodológico que rige la realización, a mediano o largo plazos, de un conjunto de acciones para el logro de determinados resultados (metas) en un entorno social concreto, con eficiencia y eficacia, y en correspondencia con los objetivos estratégicos y específicos del Programa.
Proyectos educativos: Cualquier tipo de proyecto puede y debe tener un carácter educativo. La experiencia vivida, producto de la inmersión en la búsqueda de un propósito común, capacita e instruye a quienes participan en el análisis e interpretación de las diferentes variables que intervienen en la solución de los problemas abordados.
Proyectos asistenciales: Dirigidos a la entrega de suministros de distinta naturaleza, tales como: alimentos, medicamentos y material gastable.
Proyectos de desarrollo: Los que generan un impacto económico, social y científico, sostenible en el tiempo, y que contribuyen al desarrollo de los territorios, entidades y población, beneficiarios del mismo.
Proyectos pedagógicos: Los proyectos sea cual sea su objetivo, deben considerar siempre el aporte de un saldo pedagógico en quienes participan en su ejecución. No obstante esta categoría de proyectos está más estrechamente ligada con la capacitación de personal, a veces para la formación directa de especialistas y otras veces para la formación de formadores que lleven a sus comunidades los conocimientos, habilidades asimiladas en el proyecto.
En este sentido pensamos que es importante el último tipo de proyecto partiendo de que es conveniente considerar la siguiente premisa: no es suficiente proporcionar a las personas cantidades mínimas de bienes y servicios, además de esto es fundamental propiciar en ellos la generación de capacidades para que puedan usarlas en función de sus aspiraciones.
Es por ello que se busca a través de la formulación y ejecución de proyectos que no se continúe replicando el modelo "asistencialista", esto es, la intervención externa a la comunidad en forma constante y perenne. En lo posible, se trata de orientar las acciones hacia el desarrollo de competencias para la autogestión y para que se apoderen de los conocimientos en forma individual, de grupos o de comunidades participantes. Por eso el acceso a los recursos es preciso intuirlos como medios y no como fines en sí mismos. La idea del progreso social es la creación de capacidades en la sociedad y la superación de los colectivos comunitarios.
Según la resolución 15 del 2005 (CITMA) expone que los proyectos deben tener presentes las siguientes fases o etapas. Con esto se debe lograr un impacto sostenible para la sociedad y para esta investigación juega un papel decisorio. Aspectos teóricos asumidos para nuestro resultado final.
Fase I. Identificación – Diagnóstico
Es el momento inicial, donde un grupo de personas, instancias de gobierno local, instancias técnico-administrativas de la región, instituciones u otras organizaciones de apoyo, simultáneamente con agencias externas nos reconocemos y coordinamos para llevar a cabo la gestión de un proyecto. .
Fase II. Planificación
Es el momento en el que definimos la Lógica de Intervención y el Plan de Acción, mediante el cual orientamos las acciones a seguir para facilitar la ejecución del proyecto. Los instrumentos que elijamos para la planificación deben contemplar todos los detalles necesarios para la ejecución de las acciones concretas. La planificación debemos realizarla antes de actuar sobre una situación o problema para poder transformarlo y nos permite:
• Organizar la secuencia lógica de las actividades.
• Visualizar el tiempo de ejecución de cada actividad y su responsable.
• Evitar las improvisaciones y por consiguiente prepararse conscientemente para el trabajo.
• Reflejar las políticas y los procedimientos para la ejecución de las actividades.
• Ayudar en la identificación de los recursos materiales y humanos necesarios.
• Seleccionar el instrumento de control y seguimiento idóneo para el proyecto.
Fase III. Ejecución
Se orienta a la puesta en marcha de las acciones propuestas en la fase de planificación y presupone el seguimiento del propio proceso de ejecución, para lo que debemos establecer herramientas de control que permitan corregir las posibles desviaciones del proyecto con relación a la planificación establecida. Una vez definida la estrategia del proyecto se hace necesario vigilarla y mantenerla durante el avance del proyecto. Es en esta fase que establecemos los informes de desviaciones; de estado del proyecto; de control financiero y donde introducimos medidas para corregir errores.
Fase IV. Evaluación
Supone el análisis de discrepancias o correspondencias, bajo los criterios preestablecidos (aquellos que establecimos durante la fase de planificación a través del sistema de indicadores) entre lo planificado y lo ejecutado necesarios en la valoración y retroalimentación para la toma de decisiones.
Los aspectos metodológicos y la estructura gráfica y nos muestra de forma particular los aspectos a reflejar para el logro de las acciones propuestas y son las que se asumen en la presente investigación.
Proyectos Aspectos metodológicos
Resumen del proyecto
Fundamentación del proyecto
Antecedentes y justificación del proyecto
Objetivo general
Objetivos especifico
Resultados esperados
Salidas
Impacto Científico
Impacto Tecnológico
Impacto social
Riesgos del proyecto
Estructura gráfica
Fecha inicio
Fecha terminal
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Resultados por períodos
Caracterización del combinado deportivo "La Guabina" del municipio de Pinar del Río.
Esta localizado en la parte montañosa de la ciudad ocupa el mayor por ciento del casco rural, zona poco poblada y relativamente agrícola, con edificaciones de mampostería, tejas y fibro, con nuevos asentamientos por el norte que colindan con el municipio Minas y Viñales, por el sur con el consejo popular Jagüey Cuyují y Celso Maragoto, por el este con el consejo popular Aguas Claras, por el oeste municipio San Juan y Martínez, con una extensión territorial de 47,9 km. Cuenta con una población de 2011 habitantes con una densidad poblacional de 41,9 habitantes por km. incorporados a la actividad física en los diferentes programas 788 practicantes 467 masculino y 321 femenino. Además cuenta con 5 circunscripciones una en cada asentamiento poblacional, como principales instalaciones tiene un gimnasio al aire libre, 8 instalaciones rústicas, 2 escuelas primarias, 3 consultorios médicos tipo I, 2 unidades militares, 2 C. P.A, 2 CSS, 1U.E.P.C,2 bodegas, 1 farmacia.
La población está compuesta por los 22 activistas del combinado deportivo la Guabina del municipio Pinar del Río con una edad promedio de 29 años. Para la realización de la investigación se seleccionaron como muestra 10 activistas de cultura física que entienden el programa de preparación física, de ellos 6 del sexo masculino y 4 femenino, no todos son de la misma circunscripción, por lo que ejercen su labor en horarios diferentes, se aplicó una entrevista para valorar su conocimiento a la hora de impartir la actividad básicas del programa. Para la aplicación de la entrevista se tuvo en cuenta el criterio de cinco los técnicos de cultura física que trabajan con el Programa de Preparación Física , los cuales cuentan con 6 años de experiencia en esta labor así como el criterio de 4 profesores de la Facultad de Cultura Física con 20 años de experiencia.
Conclusiones capitulo I
El análisis de los referentes teóricos de la formación y desarrollo de activista permite esclarecer el funcionamiento de los mismos a partir de las leyes y principios que rigen esta actividad en la sociedad, que intencionan mejorar la calidad de vida de cada comunidad.
Al analizar los fundamentos epistemológicos de la capacitación se estructuraron criterios conceptuales sobre este proceso, que permiten adquirir el conocimiento desarrollando habilidades elementales para realizar ejercicios físicos con eficacia y eficiencia desde el trabajo comunitario.
La actividad física constituye una vía para mejorar la calidad de vida, elimina los malos hábitos y conductas, así como el sedentarismo en la comunidad, siendo un fenómeno cultural que permite establecer relaciones sociales sobre la base de valores y principios éticos, contribuyendo al desarrollo integro del individuo.
Existe la necesidad de dar solución al problema a través de la implementación de un proyecto pedagógico que se rige por la proyección de las indicciones metodológicas estructuradas por los proyectos (CITMA) de investigación y desarrollo.
Capitulo II
Proyecto Pedagógico para la capacitación a activistas que atienden el Programa de Preparación Física del combinado deportivo La Guabina del Municipio Pinar del Río
En este capítulo se evidencia el accionar en la práctica de la investigación, donde se asumen los referentes teóricos abordados con anterioridad, para elaborar su estructura, objetivos y contenidos. El estado actual de los activistas permitió realizar el diagnóstico inicial, aplicando los métodos se exponen en el control parcial y final de cada uno de los indicadores e interrogantes expuestas. Se valida la propuesta a través de la triangulación de criterios, conociéndose los niveles de aceptación a partir de los usuarios que son objetos de investigación, especialistas en Cultura Física y expertos en la elaboración de proyectos.
2.1 Situación actual de los activistas en el combinado deportivo La Guabina del Municipio Pinar del Río.
El período de investigación esta comprendido entre los años 2008 y 2010 con la tesis de maestría plan de actividades de preparación de los activistas en la recreación física para los jóvenes de la comunidad de Suri del municipio Guanes en la provincia Pinar del Rio, como resultado de la misma en el 2009 se forma el grupo de Gestión del conocimiento a través de la capacitación para el personal que trabaja en el municipio Pinar del Rio dirigido por la MSc. María de las Nieves Díaz Hernández.
Se aplicaron métodos y técnicas como la observación no estructurada y la entrevista individual (Anexos 1 y 2 respectivamente).
A partir del análisis de la guía de observación aplicada durante los meses de abril a julio del 2009 y mayo del 2010, se manifestaron los indicadores siguientes: Período de realización de las actividades, frecuencia, tratamiento de objetivos y su correspondencia con los demás elementos de la dinámica aplicados en la capacitación, métodos aplicados para la gestión del conocimiento, procedimientos organizativos utilizados, planificación, organización, control y evaluación de las actividades de capacitación, atención de los dirigentes en la búsqueda de la gestión del conocimiento, espacios para el desarrollo de las actividades, el contenido del plan de capacitación.
Las observaciones fueron aplicadas por un grupo de observadores del proyecto, donde se realizaron 46 observaciones, 23 en cada año, los 4 primeros meses con una frecuencia en cada quincena conllevando a 8 observaciones, el período del los 10 meses posteriores se realizaron con frecuencia 2 por semana de cada quincena, aplicándose en esta etapa las acciones de capacitación.
Los criterios de evaluación se aplicaron sobre la base de los elementos teóricos y los métodos referidos en la investigación, así como algunas bibliografías especializadas en el tema ( proyectos CITMA), a partir de los cuales se establecieron evaluaciones de Aceptable, Poco Aceptable y No Aceptable.
Tiempo de realización de las actividades:
Aceptable, si se trabaja la capacitación 4 meses al año o curso escolar.
Poco Aceptable, de 3 a 2 meses al año.
No Aceptable, si no se realizan ninguna de estas variantes.
Frecuencia de las actividades:
Aceptable, cuando dentro del período de 4 meses se trabaja hasta 2 veces por semana.
Poco Aceptable, cuando en 4 meses se trabaja una 1 vez por semana.
No Aceptable, cuando no se trabaja al menos 1 vez por semana.
Tratamiento de objetivos y su relación con los elementos de la dinámica aplicados en la capacitación:
Aceptable, si hay correspondencia entre objetivo, métodos, procedimientos, formas y contenido.
Poco Aceptable, si solo existe relación entre objetivos, procedimiento y contenido.
No Aceptable, si no existe correspondencia.
Métodos utilizados para gestionar el conocimiento dentro de la capacitación:
Aceptable, si aplican los métodos factibles para la producción del conocimiento.
Poco Aceptable, si los métodos solo crean reproducción de lo aprendido.
No Aceptable, cuando no crean una producción, ni reproducción de lo aprendido.
Procedimientos organizativos empleados:
Aceptable, si después del diagnóstico permitió conocer las necesidades del grupo y se trabaja individual, en grupo o colectivo.
Poco Aceptable, si al menos después del diagnóstico se trabaja de forma colectiva.
No Aceptable, cuando no se realiza el diagnóstico.
Tiempo establecido para el desarrollo de las actividades de capacitación:
Aceptable, cuando se realizan en la fecha acordada para la impartición de cursos, talleres, conferencias o diplomados.
Poco Aceptable, cuando se imparte la actividad pero en el tiempo no señalado.
No Aceptable, cuando se aplica la actividad en el tiempo requerido y la cantidad de horas es insuficiente (menos de 8 horas).
Medios empleados para el desarrollo de las actividades de capacitación.
Aceptable, cuando el medio le facilita al que imparte y al que recibe nuevas formas para alcanzar el aprendizaje.
Poco Aceptable, cuando solo al que imparte el medio le sirve para exponer sus conocimientos.
No Aceptable, cuando el medio no resulta asequible al que imparte, ni al que recibe un contenido.
Formas de impartición de la actividad
Aceptable, cuando el 60% del contenido es práctico y un 40 % teórico.
Poco Aceptable, si el 40% del contenido es práctico y un 60% teórico.
No Aceptable, si se emplea un único tipo de impartición de la actividad representando el 100%. (teórico o práctico).
Planificación de las actividades de capacitación:
Aceptable, si se elaboran a partir del diagnóstico las necesidades de aprendizaje, procedimiento, tiempo y el contenido.
Poco Aceptable, cuando se conocen y solo se realizan sobre la base de las necesidades de aprendizaje.
No Aceptable, l, cuando se desconocen las necesidades de aprendizaje.
Distribución de las actividades de capacitación:
Aceptable, cuando se tienen los recursos materiales, humanos y financieros que garanticen la actividad.
Poco Aceptable, cuando existe el recurso humano y no están presentes los recursos materiales y financieros que garanticen la actividad.
No Aceptable, cuando no se tienen los recursos, en especial el humano.
Control de las actividades de capacitación:
Aceptable, cuando los objetivos del control es analizar, si se busca el aprendizaje y la frecuencia oscila de 2 a 4 veces mensuales durante el período de 4 meses.
Poco Aceptable, cuando solo se controla en la frecuencia con la que realiza la actividad.
No Aceptable, cuando no existe el control.
Evaluación de las actividades de capacitación:
Aceptable, cuando se utilizan métodos, procedimientos que dan a conocer el nivel de aprendizaje, papel del profesor y nivel de satisfacción de los estudiantes.
Poco Aceptable, cuando se emplean métodos y procedimientos que permitan conocer al menos uno de los aspectos antes mencionados.
No Aceptable, cuando no se tienen presente los métodos y procedimientos.
Atención de los dirigentes en la búsqueda de la gestión del conocimiento a través de la capacitación:
Aceptable, cuando el dirigente forma parte de la planificación, organización, control y evaluación de la capacitación, y es capaz de buscar los elementos para la gestión del conocimiento.
Poco Aceptable, cuando el dirigente forma parte de la planificación, organización, control y evaluación.
No Aceptable, cuando solamente forma parte del control y la evaluación.
Espacios para el desarrollo de las actividades de capacitación:
Aceptable, si existen y tienen un escenario favorable para el desarrollo de la capacitación.
Poco Aceptable, cuando existe y el contexto no es el adecuado para el desarrollo de la actividad.
No Aceptable, cuando no existe.
El contenido del plan de capacitación:
Aceptable, cuando se adecua a las necesidades de aprendizaje y crea las bases para ejecutar la actividad.
Poco Aceptable, cuando esta acorde únicamente a las necesidades de aprendizaje.
No Aceptable, cuando el contenido no tiene relación con las necesidades de aprendizaje.
Existencia de un análisis estratégico para el logro de la gestión del conocimiento a través de la capacitación:
Aceptable, cuando en el análisis parte de la situación actual, la contradicción generada del problema, el estado deseado para propiciar un cambio en el individuo, la organización y un impacto en la sociedad.
Poco Aceptable, cuando solo se toma el estado actual, se detecta el problema y se haya una solución.
No Aceptable, cuando se revela el estado actual y se intenta darle solución.
Evaluación de los indicadores de la guía de observación.
Período de realización de las actividades:
De las 46 observaciones, se efectuaron 5 visitas, dos el año 2009 y tres en el 2010, para un 2,3 punto porcentual con relación al total de inspecciones realizadas, evaluándose de no aceptable este parámetro debido a que se desarrollaban las actividades por cuatrimestre viéndose afectado el proceso de capacitación al personal y con ello el aumento de conocimiento.
Frecuencia de las actividades:
En las 46 observaciones, se realizaron 5 visitas, dos en el 2009 y tres durante el 2010, para un 2,3 punto porcentual del total, haciéndose exclusivamente en la semana de capacitación dos veces por cada cuatrismestre alcanzando este indicador una evaluación de no aceptable pues resultan insuficientes la frecuencia de actividades para lograr una sistematización de contenido y elevar el nivel de aprendizaje.
Tratamiento de objetivos y su correspondencia con los demás elementos de la dinámica aplicados en la capacitación:
De las 46 observaciones, se efectuaron 10 visitas, cinco en cada año, para un 4,6 punto porcentual en relación con el total de inspecciones ejecutadas, demostrándose la relación entre objetivo, métodos, procedimiento y contenidos, sin embargo las formas de organización y los métodos no resultan ser los mas idóneos para la adquisición del conocimiento obteniendo en este indicador la evaluación de poco aceptable.
Métodos aplicados para la gestión del conocimiento dentro de la capacitación:
De un total de 46 observaciones, se efectuaron 10 visitas, cinco por cada año, para un 4,6 punto porcentual con relación al total, empleando métodos reproductivos frenando el desarrollo del conocimiento, limitando el cumplimiento de los objetivos y utilizando procedimientos que no son idóneos para elevar el nivel de aprendizaje y participación de los activistas en los talleres, conferencias etc., con evaluación de poco aceptable.
Procedimientos organizativos utilizados:
De las 46 observaciones, se realizaron 6 visitas, tres en el primer año, para un 2,8 punto porcentual del total, alcanzando una evaluación de poco aceptable porque se partió del diagnóstico de necesidades pero se utilizan los procedimientos organizativos de trabajo de forma colectiva, desechando las necesidades trabajo en grupo y individuales que permiten evaluar el nivel de creatividad e independencia de cada individuo.
Tiempo establecido para el desarrollo de las actividades de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se ejecutaron 4 visitas, una en el año 2009 y tres en el año 2010, para un 2,1 punto porcentual del total, este parámetro se evalúa de poco aceptable, porque se realiza la actividad orientada, pero el tiempo de duración de cada actividad se ve afectado, conllevando un incumplimiento de resoluciones.
Medios utilizados para el desarrollo de las actividades de capacitación.
De las 46 observaciones, se efectuaron 4 visitas, dos por año, para un 2,1 punto porcentual con referencia al total, la evaluación en este indicador es de poco aceptable reflejando una pobre utilización de medios básicos y auxiliares para enriquecer, facilitar y desarrollar la actividad con la calidad pertinente, estas limitaciones afectan el proceso para proveer al estudiante del conocimiento y a la vez aplicar métodos productivos idóneos que garanticen el progreso de los individuos.
Formas de impartición de la actividad
De un total de 46 observaciones, se realizaron 4 visitas, dos por año, para un 2,1 punto porcentual con referencia al total, se evalúa de poco aceptable predominando las actividades desde el punto de vista teórico, no brindándole posibilidades practicas a los alumnos de intercambiar experiencias y conocimientos desde esta variante medular, que permite evaluar con exactitud el grado de adquisición de lo teórico, su desarrollo y desenvolvimiento en la práctica.
Planificación de las actividades de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se realizaron 7 visitas, tres en el 2009 y cuatro el próximo año, para un 3,2 punto porcentual del total, la evaluación en este indicador es de poco aceptable, no se conocen todas las necesidades de aprendizaje de los activistas, siendo una amenaza y debilidad para la planificación de las actividades, las mismas solo las tienen programadas una vez por quincena no siendo idóneo.
Organización de las actividades de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se realizaron 4 visitas, dos por cada año, para un 2.1 punto porcentual del total de observaciones realizadas, este parámetro a observar fue evaluado de aceptable, contándose con recursos humanos, materiales y financieros mínimos e indispensables para realizar las actividades de capacitación, así como en la organización de los mismos en función de la actividad.
Control de las actividades de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se realizaron 4 visitas, una por cada año, para un 2,1 punto porcentual con respecto al total, este indicador es evaluado de poco aceptable porque se controla en la semana de capacitación con que frecuencia se trabaja, si la actividad esta en funcionamiento, si cumple con el tiempo determinado y se aprovecha, si el profesor que la imparte es el asignado.
Evaluación de las actividades de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se realizaron 3 visitas, dos en el 2009 y una el próximo año, para un 1,3 punto porcentual del total de observaciones realizadas en ambos años, este parámetro no mostró elementos que permitan evaluar la actividad de capacitación, el nivel de adquisición de los conocimientos y satisfacción de los activistas con los métodos y procedimientos utilizados por el facilitador, siendo evaluado de no aceptable.
Atención de los dirigentes en la búsqueda de la gestión del conocimiento a través de la capacitación:
De un total de 46 observaciones, se realizaron 2 visitas, una por año, para un 0, 92 punto porcentual con referencia al total, la atención desde el prismas de la gestión del conocimiento a través de la capacitación por dirigentes de esta organización solo controlan la planificación y organización, pasando por alto nuevas formas de evaluación que facilitan el perfeccionamiento de lo adquirido, no gestionan elementos como información, aprendizaje y conocimiento, el indicador es evaluado de poco aceptable.
Espacios para el desarrollo de las actividades de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se realizaron 4 visitas, una por cada año, para un 2.1 punto porcentual con referencia al total, este parámetro se evaluó de aceptable contando el proceso de capacitación con locales amplios atendiendo el grupo de trabajo, permitiendo un fructífero desarrollo de la actividad.
El contenido del plan de capacitación:
De un total de 46 observaciones, se efectuaron 6 inspecciones, dos el primer año y tres en el 2010, para un 2, 8 punto porcentual con respecto a las observaciones realizadas durante ambos años, en este indicador se tomaron como premisa fundamental las necesidades de aprendizaje detectadas en el diagnóstico pero en la materia fundamental, sin tener presente los parámetros del trabajo comunitario que ayudan a perfeccionar el conocimiento desde la praxis y se evalúa de poco aceptable este indicador.
Resumen final del análisis de la quía de observación
Al indicador que mayor cantidad de observaciones se le efectuaron fue al tratamiento de los objetivos, resultando ser un elemento rector para el cumplimiento de el mismo, debe haber una correspondencia entre los métodos aplicados para elevar el nivel de aprendizaje y los procedimientos organizativos para evaluar la creatividad e independencia en la praxis, la planificación de las actividades en función de los medios y las facilidades del entorno, propician una adecuada organización de la capacitación y el contenido del plan de capacitación partiendo de las necesidades reveladas en el diagnóstico, estableciendo así las formas para impartir el contenido y adquirir el conocimiento.
Este parámetro represento un 70 punto porcentual del total de las observaciones realizadas, tomando como premisa fundamental que lo importante es aprender, enriquecer y perfeccionar los conocimientos adquiridos desde la teoría en la práctica, siempre que se establezcan los nexos entre dichas aristas a partir de las condiciones que le faciliten los directivos.
Estos elementos fueron los que más se observaron en intervalo de 6 a 10 logrando obtener la información deseada, creando una relación sistémica y estructurada del proceso.
Los indicadores, periodo de realización de las actividades, frecuencia de las actividades, tiempo establecido para el desarrollo de las actividades de capacitación, control de las actividades de capacitación, evaluación de las actividades de capacitación y espacios para el desarrollo de las actividades de capacitación, representan el 30 punto porcentual (5 indicadores)de un total de 46 observaciones, fueron estas las de inferiores porcientos con intervalo de 2 a 5 observaciones pues son las de menor relación con los objetivos aportando la información deseada cualitativamente de mas baja significación pero si eleva la calidad de las actividades y ayudan a perfeccionar el proceso.
De los 15 indicadores, 3 fueron de no aceptable para un 20 punto porcentual, 10 evaluados de poco aceptable 66, 6 punto porcentual, 2 evaluados de aceptable para un 13,3 punto porcentual resaltando las deficiencias en el proceso de capacitación viéndose afectada la gestión del conocimiento.
Se aplicó la técnica de entrevista de forma individual (Anexos 2) a la metodóloga que atiende el proceso de capacitación y superación del municipio de Pinar del Río, la cual cuenta con 8 desempeñándose en esta función, donde manifestó a través de las interrogantes, como se capacitan los activistas de Cultura Física que intervienen en el programa de Preparación Física.
Pregunta # 1
Plantea que en el municipio la capacitación para los activistas, se planifican trimestralmente.
Pregunta # 2
La capacitación se efectúa una semana cada tres meses con dos frecuencias. Pregunta # 3
Si hay relación entre objetivos, métodos, procedimientos y contenido en las actividades de capacitación que se les imparte a los activistas de Cultura Física.
Pregunta # 4
Los métodos reproductivos son los más utilizados en las actividades de capacitación, por el facilismo para desarrollar las clases.
Pregunta # 5
Se emplean procedimientos colectivos, en grupo individuales en dependencia de la actividad que se desarrolle.
Pregunta # 6
Entre las formas de capacitación mas utilizadas encontramos los cursos, conferencias, seminarios, talleres y mesas redondas.
Pregunta # 7
Para crear la planificación se analizan los resultados que arrojan los plenarios que se efectúan a nivel de base y municipales.
Pregunta # 8
Se cuenta con los recursos mínimos necesarios tanto el humano, materiales y financieros.
Pregunta # 9
El cumplimiento de la capacitación es controlado en cada actividad que se realiza, así como la asistencia de los activistas.
Pregunta # 10
Las evaluaciones son sobre la base de lo que sean capaces de exponer en sus áreas .Las evaluaciones se realizan de forma teórica, teórico -práctica.
Pregunta # 11
Para todas las actividades de capacitación se trata de gestionar temas de actualidad, con total vigencia dentro de la preparación física.
Pregunta # 12
Los locales tienen las condiciones básicas para desarrollar las actividades de capacitación con respecto al grupo de beneficiarios.
Pregunta # 13
Las activistas de capacitación están en función de la especialidad netamente que ellos desempeñan.
Pregunta # 14
Son dirigidas dentro de su especialidad a la múltiple solución de dificultades que puedan presentar en la práctica.
Como podemos interpretar al realizar la búsqueda de coincidencias entre lo expresado y lo observado, no existe coincidencia y parte del desconocimiento de la metodóloga la cual no tiene experiencia en la actividad de formación de los recursos humanos y con el conocimiento que posee, propone diferentes aspectos realizados que no se ejecutan de la forma que debe ser, según las literaturas consultadas y el nivel pedagógico exigido para este tipo de acción atemperado a las necesidades actuales.
2.2 Elaboración del Proyecto Pedagógico de capacitación que gestione el conocimiento en activistas del combinado La Guabina del municipio Pinar del Río.
Resumen del proyecto
En este proyecto se pretende capacitar a todos los activistas de Cultura Física que se desempeñan en el programa de Preparación Física del combinado deportivo la Guabina en el municipio de Pinar del Río. En este sentido se busca mejorar la calidad de las actividades en la comunidad a través de la gestión del conocimiento para lograr una formación integral en estas personas que aportan beneficios la sociedad desde lo deportivo, lo social y cultural.
Además se facilitan métodos como la observación, la encuesta y la entrevista, que propician el logro del conocimiento en el contexto actual a partir de su aplicación en el plan de acciones. Aportando beneficios a los activistas para que estos a la vez logren satisfacer las necesidades de la comunidad desde la actividad física.
Fundamentación del proyecto
La Cultura Física y el Deporte tienen sus cimientos en el movimiento de activistas y Consejos Voluntarios Deportivos, haciendo posible con su labor diaria que nuestro pueblo puede practicar con sistematicidad cualquier tipo de actividad física, con el objetivo de mejorar la calidad vida de nuestra sociedad.
Estas personas juegan un rol importante en cada comunidad, logrando eliminar con su accionar diario los hábitos de mala conducta, el sedentarismo y ayudando a prevenir las enfermedades crónicas no trasmisible que son unas de las principales causas de muerte en el planeta.
El presente trabajo se realizó en la comunidad más cercana al combinado deportivo la Guabina , debido a las deficiencias presentadas en el proceso de capacitación donde se detecto que los contenidos enunciados en los programas de formación de activistas aparecen de forma general , no están relacionados con el logro de los objetivos , resulta insuficiente la cantidad de horas dedicadas a este trabajo , además un gran porciento de actividades se realizan de manera teórica dándole menor importancia a la práctica y empleando procedimientos organizativos de forma colectiva.
Antecedentes y justificación del proyecto
Se tomo como referente la investigación Plan de actividades de preparación de los activistas en la recreación física para lo jóvenes de la comunidad de Suri del municipio Guane del Lic. Pedro Antonio Cejas Mendoza (2009) y la investigación de Mailen Miller "Plan de acciones para capacitar a los promotores deportivos del Combinado Francisco Donatíen", lo que permite analizar las diferentes fuentes para el logro del objetivo; nuestra propuesta pretende perfeccionar a través de esta tecnología la capacitación a partir de los problemas que hoy existen.
Objetivo general
Capacitar a los activistas de Cultura Física que atienden la Preparación Física en el combinado deportivo la Guabina del municipio Pinar del Río.
Objetivos específicos
1– Aplicar el método DNA en la comunidad objeto de estudio.
2- Elaborar el plan de acción para la capacitación de los activistas en esta comunidad.
3- Capacitar a los activistas de esta comunidad según sus necesidades de aprendizaje sobre preparación física.
4- Definir los resultados esperados y los efectos deseados.
Resultados esperados
Elevar el nivel de aprendizaje de los activistas así como la calidad de las actividades en la comunidad.
Favorecer el desarrollo de la labor de los activistas en el municipio.
Un material bibliográfico que facilite la gestión del conocimiento a partir de la problemática presentada.
Salidas
Elaborar un folleto científico que contenga todo lo concerniente con el trabajo de los activistas desde la teoría y práctica.
Publicación de artículos en revistas planas y digitales.
Presentar los resultados del proyecto en fórum municipales, provinciales y nacionales.
Impacto Científico
Incrementará el nivel de conocimiento de los activistas del combinado deportivo la Guabina asegurando una personal más capaz e integral en nuestra sociedad.
Impacto Tecnológico
Permitirá el logro de un sistema de capacitación pedagógica que viabilizará el desarrollo del accionar de los activistas en la comunidad, con relación a la preparación física.
Impacto social
Posibilitará que la comunidad manifieste mayor bienestar y gozo con el trabajo que brindan los activistas del combinado La Guabina y se capacitará a todos aquellos que inciden en el objeto de estudio.
Riesgos del proyecto
La ausencia de locales y medios para desarrollar la actividad, pudiéndose solucionar mediante convenios con las diferentes instituciones estatales en la comunidad.
Metodología a utilizar para enfrentar el problema.
Como metodología para enfrentar el problema se efectuará un estudio para la elaboración de planillas, donde se incluyan en ellas la mayor cantidad de elementos a fiscalizar y la confección de la base de datos.
Se utilizarán métodos del nivel empírico como: la observación no estructurada y la medición a través del completamiento de las planillas, así como la búsqueda exploratoria y descriptiva con el uso de las nuevas tecnologías, las que permitirán encauzar el objetivo trazado en nuestro proyecto.
La investigación costará de tres etapas fundamentales:
Estructura Gráfica
Etapas y acciones del proyecto para el desarrollo de la capacitación
Etapa # 1
Objetivo: Establecer los elementos que permitan la gestión del conocimiento en el combinado La Guabina.
Acciones de gestión de la información.
1. Revisión bibliográfica y búsqueda en archivos digitales para la información de los activistas. (bibliotecas, archivos digitales, sedes universitarias y facultades de Cultura Física).
2. Exploración de los elementos de mayor actualidad considerados por el grupo de activistas en cuanto a su importancia.
3. Determinar las que son más objetivas y afines con su trabajo.
4. Exponer las de superior claridad, que por su contexto puedan desentrañar los activistas.
5. Conveniar revisiones bibliográficas en sitios electrónicos en internet o intranet con centros superiores (Facultad de Cultura Física y centros universitarios).
6. Aplicar una entrevista grupal a los especialistas para que estipulen si se complementan los requisitos para una buena información, después de la observación de lo gestionado.
Tiempo: segundo mes del curso.
Aspectos a controlar:
Importancia y actualidad de los datos, a través de la minuciosidad y exactitud de lo que se desea buscar.
Métodos a utilizar:
Dirección administrativa: Jurídico y Estadístico
Participan
Metodólogo de superación del combinado
Recursos materiales y financieros necesarios
Materiales: computadoras, libros
Financieros: ninguno
Evaluación
A través del criterio de especialistas
Acciones de contingencia
La exploración de información individual por acuerdos con especialistas del tema que tengan referentes teóricos que accedan a socializar.
Acciones para la gestión del aprendizaje.
1. Analizar los métodos y procedimientos que permiten intercambiar al estudiante con el profesor.
2. Examinar los componentes que permitirán al profesor contextualizar a los estudiantes en la comunidad donde interactúan.
3. Determinar las vías y elementos que permitan instituir en el capacitado un componente investigativo a través de su accionar práctico como activista.
Tiempo: tercer mes del curso (segunda quincena)
Aspectos a controlar:
El cumplimiento cabalmente de todos los elementos declarados logrando la gestión.
Métodos a utilizar:
Empíricos: observación no estructurada.
Participan
Metodólogo de superación del combinado.
Recursos materiales y financieros necesarios
Materiales: Libretas o hojas, lápices y goma.
Financieros: ninguno
Evaluación
A través del criterio de especialistas
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