Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 2)

Para la realización de dicho estudio, se trabajó con una muestra poblacional de 404 empresas del sector privado y 297 empleados.

Al igual que el estudio realizado en el año 2000 se encontró que la mayor participación en la generación de empleo estuvo en los sectores de comercio y servicios. En la misma forma se observó que la mayoría de empleadores requerían de personal con un nivel de formación relativamente bajo (bachilleres). En relación a las nuevas variables incluidas en el estudio se concluyó que no todas las empresas cumplen con las obligaciones totales de seguridad social.

De igual forma para la otra población objeto de estudio (empleados) se hizo una serie de conclusiones que van desde el tiempo que llevaban trabajando en sus empresas, pasando, por el salario devengado, los beneficios de seguridad social, la posibilidad de proyección profesional y laboral, hasta las expectativas de estabilidad laboral que los empleados tenían para el año siguiente (Mercado Laboral Local: Hacia la reactivación empresarial 2002).

De las conclusiones se puede observar que el análisis estuvo basado en la descripción de las cifras.

Debido a que los estudios anteriores no evidenciaban un análisis especifico sobre la calidad del empleo, la Cámara de Comercio de Tunja y el Observatorio Regional de Gestión Empresarial Mipyme consideraron la necesidad de actualizar la información que históricamente se ha acopiado e incorporar variables y análisis que permitan evaluar más que la oferta y demanda (Mercado Laboral), las características típicas asociadas con la calidad del empleo en Tunja.

Con el fin de desarrollar esta investigación, las anteriores entidades consideraron la necesidad de incluir el sector público debido a que éste es uno de los mayores generadores de empleo en la ciudad de Tunja.

1.1.2 Formulación del problema

¿Qué cambios se han evidenciado a partir de las variables de análisis en el mercado laboral en Tunja en el periodo (2000 – 2002 – 2006)?

¿Cuál es la calidad del empleo ofrecido en los sectores público y privado de Tunja?

1. 1. General

2. OBJETIVOS

Identificar las características del mercado laboral y algunos aspectos relacionados con la calidad del empleo, teniendo en cuenta tres grupos poblacionales (sector privado, sector público, empleados) de la ciudad, a través de ello se puede estructurar un conjunto de propuestas de mejoramiento de las tendencias y comportamientos observados.

1.2.2 Específicos

1. Determinar las características demográficas, de formación académica, nivel de ingresos (salario real), carga laboral, clasificación ocupacional y horarios de trabajo que tienen actualmente los empleados de los sectores público y privado.
2. Conocer las formas de reclutamiento, selección, vinculación, capacitación y motivación del personal de las empresas tanto públicas como privadas.
3. Cuantificar la antigüedad del empleado en la empresa o entidad, así como el tiempo promedio de desempleo de la fuerza laboral objeto de estudio en la ciudad.
4. Presentar la opinión de los empleados y empleadores frente a la situación actual y futura del empleo en empresas y/o entidades de Tunja.
5. Determinar en qué medida los empleados de los sectores público y privado de Tunja han tenido proyección laboral y profesional.
6. Analizar y describir la evolución del empleo en el sector privado en Tunja durante el periodo 2002-2006 y presentar el análisis de los resultados obtenidos en el sector público, durante el desarrollo de la investigación.
7. Identificar algunos aspectos relacionados con la calidad del empleo ofrecidos en los sectores público y privado de la cuidad.
8. Presentar unas propuestas de mejoramiento teniendo en cuenta las tendencias y comportamientos observados relacionados con el mercado laboral en Tunja

1. JUSTIFICACIÓN

El estudio analiza y coteja el comportamiento del mercado laboral en Tunja, para lo cual se requiere hacer una actualización de los datos obtenidos en los dos estudios anteriores realizados en los años 2000 y 2002, los que fueron aplicados al sector privado y empleados respectivamente, adicionándole ahora el sector público debido a su gran participación en la generación de empleo en la ciudad, con lo cual se pueden estructurar algunas recomendaciones.

Además de lo anterior a través de la realización de este estudio se puede identificar la calidad del empleo ofrecida por los empleadores tunjanos, lo cual se logra por medio del análisis de una serie de variables relacionadas con el tema incluido en el estudio.

Este estudio vincula la escuela de Administración de Empresas de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia a través del Observatorio Regional de Gestión Empresarial Mipyme con la Cámara de Comercio de Tunja, con el fin de consolidar bases de datos históricas que permitan soportar propuestas que conduzcan al mejoramiento de la situación actual de los aspectos de interés de este estudio.

1.4 ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1 Tipo de investigación. Según el nivel de conocimiento científico al que se espera llegar con el estudio de la calidad del empleo, se considera una investigación de tipo exploratorio, porque se trata de indagar el comportamiento de un conjunto de variables, asociadas con el objeto de estudio de la investigación, a partir de un trabajo de campo utilizando encuestas, a través de las cuales se explorará una situación particular de interés.

Además, los estudios de tipo exploratorio tienen la función de familiarizar al investigador con el fenómeno que investiga, aclarando conceptos por medio de los trabajos de campo.

1.4.2 Método de investigación. A partir de la información suministrada por el sector empresarial de Tunja se puede llegar a conclusiones generales sobre el empleo en la ciudad, esto quiere decir que el método de investigación va de lo particular a lo general, por lo tanto se denomina deductivo.

1.4.3 Fuentes de información

• Fuentes primarias

Son aquellas de las cuales se obtuvo información directa, en éste caso los empresarios, funcionarios y empleados de los sectores público y privado de la ciudad de Tunja (empresas privadas, entidades y trabajadores que tienen relación con el tema a investigar).

• Fuentes secundarias

Dados los objetivos de la investigación se pueden identificar como fuentes secundarias aquellas orientadas a las necesidades de información tales como: fuentes de carácter bibliográfico además de textos, ensayos, tesis, revistas, periódicos, documentales, acceso a internet, los estudios anteriores realizados por la Cámara de Comercio de Tunja y el manual del investigador, suministrado por la misma, lo cual permitió clasificar la información de acuerdo a las necesidades del objeto de estudio.

1.4.4 Población de trabajo

De acuerdo con las características, objetivos y alcances de la investigación, hubo tres (3) tipos de población objetivo, que son:

a. Entidades del sector público: dado que no están sujetas al control directo de las Cámaras de Comercio, se realizó un censo local para determinar la cantidad de estas entidades con actividades en Tunja. Esto arrojó un total de 100. (Fuente: Cámara de Comercio – Tunja – Abril 2006).

b. Empresas del sector privado: son entidades que están bajo el régimen mercantil que tutela la Cámara de Comercio de Tunja. Se tomó como referencia: (Fuente: Cámara de Comercio – Tunja – Abril 2006).

– Empresas de los 12 sectores económicos existentes en Tunja.

– Empresas con activos registrados mayores o iguales a $ 8.000.000.

– Una base poblacional de 11.804 empresas matriculadas y con renovación de registro mercantil a 2005.

c. Empleados públicos y privados: no se tiene información sobre el tamaño de este tipo de población.

1.5 MUESTRAS DE TRABAJO

De acuerdo con el tipo de población, se tiene que:

a. Empresas del sector público: se utilizó el muestreo a juicio. Se tomaron aleatoriamente 47 entidades de este tipo, distribuidas proporcionalmente teniendo en cuenta sus actividades.

b. Empresas del sector privado: se utilizó el Muestreo Aleatorio Simple, considerando:

– Una población de 11.804 empresas.

– Estimación de varianza poblacional P y Q; P: proporción de empresas que no actualizan su registro mercantil: 9.5 % (Fuente: Cámara de Comercio – Tunja – Abril 2006).

– Nivel de confiabilidad: 96.0 % (z: 2.06)

– Margen de error: 2.95 %

– Se utilizó la siguiente expresión para calcular la muestra de trabajo:

– Realizando los cálculos se tiene que n: 410 empresas privadas.

c. Empleados públicos y privados: se utilizó el muestreo a juicio. Se tomó aleatoriamente una muestra representativa en las empresas a considerar, equivalente a 270 encuestas, distribuidas proporcionalmente entre las empresas públicas y privadas de la ciudad de Tunja.

1.5.1 Distribución de las muestras de trabajo. De acuerdo con la orientación suministrada por la Cámara de Comercio de Tunja, los instrumentos de trabajo diseñados (formularios–encuesta: véase Anexos 2, 3 y 4) se aplicaron a las empresas seleccionadas dentro de cada sector económico en forma estrictamente aleatoria.

La información se obtuvo, en el caso de las empresas, por parte del representante legal o del jefe de personal y, en el caso de los empleados, a funcionarios elegidos también al azar dentro de las mismas organizaciones encuestadas. Todo el trabajo de campo se realizó durante el mes de mayo del 2006 y estuvo a cargo directamente de quienes integran el grupo de trabajo.

1.6 TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN

Tomando como base las encuestas aplicadas se clasificaron entre empresas privadas, entidades y empleados, prosiguiendo a tabularlas, utilizando el paquete estadístico SPSS, posteriormente se utilizó el programa Excel para presentar los datos de una forma ordenada y precisa, al igual permitió elaborar gráficos y valores porcentuales listos para ser analizados.

Con la información obtenida a través de la encuesta diseñada se pudo establecer la calidad del empleo encontrada en las empresas de la ciudad de Tunja (sector público – sector privado). Cada una de las preguntas tiene relación directa con la consecución del objetivo del estudio, el cual es establecer la calidad del empleo ofrecido por los empresarios de dicha ciudad, dentro de la encuesta hay preguntas que buscan información de tipo sociográfico, demográfico, geográfico y socio-económico. Véase Anexos (2,3,4).

La investigación se realizó en diferentes etapas, las cuales se nombran a continuación:

1. Elaboración del anteproyecto.
2. La recolección de la información.
3. Tratamiento de la información.
4. Elaboración del documento final.

Para la elaboración del anteproyecto, se hizo necesario que el total de integrantes del grupo participaran en su elaboración con el fin de que todos estuvieran informados de esto ya que la fundamentación teórica es la misma para toda la investigación.

Para la recolección de la información se hizo necesario que estuviera involucrado el total del grupo por el tamaño de las muestras poblacionales.

En la elaboración del documento final las siguientes actividades fueron realizadas por el total de los integrantes del grupo: la elaboración del los Aspectos Generales de la Investigación, Referentes Teórico-Conceptuales, Análisis de los sectores poblacionales objeto de estudio, al igual que la elaboración de las conclusiones generales y recomendaciones de la investigación.

Por la magnitud y/o extensión de la investigación se vio la necesidad de establecer tres subgrupos de trabajo, quienes se encargaron de cada uno de los grupos poblacionales y de las actividades relacionadas para el efectivo desarrollo de la misma. De esta forma la presentación, análisis de la Información y aspectos comparativos y/o evolutivos las realizaron los subgrupos previamente establecidos.

La distribución de dichos subgrupos se presenta a continuación, (Ver anexo 5)

• Sector privado: cinco integrantes.
• Sector público: dos integrantes
• Empleados: tres integrantes.

1.7 TRABAJO DE CAMPO

Inicialmente se tenía programado realizar 740 encuestas distribuidas así: población de 410 empresas que generan empleo en las diferentes actividades económicas, 270 empleados que laboran en estas empresas y 60 entidades públicas del orden municipal, departamental y nacional, debido a inconvenientes de orden público se realizaron 47 encuestas a entidades, por tanto se aplicó un total de 727 encuestas.

Dichas encuestas fueron realizadas por el total de integrantes del grupo en el mes mayo del año 2006 durante los días laborales y para lo cual se hizo una distribución equitativa en cuanto al número de encuestas a realizar.

2. REFLEXIONES PRELIMINARES SOBRE EL COMPORTAMIENTO DEL EMPLEO

Una de las razones sobresalientes que ha incidido en el aumento de la fuerza de trabajo en Colombia ha sido la incursión femenina en el escenario laboral en los últimos 20 años, debido a variaciones demográficas, culturales, institucionales y económicas, junto con la ampliación de su nivel educativo y la reducción de la tasas de fecundidad, al igual que el acceso más equitativo a la formación profesional, hechos que le han permitido a las mujeres tener mayor disponibilidad de tiempo.

Según una investigación realizada por la Universidad de Medellín, para el año 2003 la tasa de desocupación femenina fue de 10.1% frente a 6.7% de desempleo en los hombres.

Otro factor categórico que incide en el incremento de la oferta laboral son los jóvenes con bajos niveles de educación y preparación inadecuada; ellos simbolizan un porcentaje de la oferta del mercado laboral insatisfecho debido a que no poseen el perfil ocupacional requerido por las empresas en un entorno moderno y tecnificado, lo cual produce un "círculo vicioso", ya que sin la educación no hay nivel competitivo para desempeñar los cargos que los empresarios ofrecen, y sin recursos económicos no hay posibilidad de complementar la educación de las personas.

La evolución de la participación laboral responde a determinantes de corto y largo plazo, ya que la tasa de natalidad de 1951 a 1973 ha ido creciendo en un 3% y la fuerza laboral lo hizo en promedio anual en 2.2%, y comenzó a decaer en los años setenta, esto explicó el mayor ingreso a la población del mercado laboral. En el primer periodo de 1973 a 1999, el crecimiento promedio de la población fue de 2.1% y la fuerza laboral aumentó en un 3.1%.

Un hecho relevante que dio lugar a la reestructuración del empleo fue el proceso de apertura que se inició en 1991 bajo el gobierno del presidente César Gaviria Trujillo, en donde se estableció una reforma laboral, siendo ésta más flexible en cuanto a la contratación y despido de trabajadores, dando lugar a una mayor rotación de empleo con el agravante que los trabajadores están sometidos a una mayor frecuencia de desempleo debido a la corta duración del contrato laboral.

De otra parte con el mismo proceso de apertura se manifestó un periodo de modernización organizacional de las empresas, presentándose cambios técnicos intensivos en el capital y en la absorción de la fuerza de trabajo, lo cual ocasionó la disminución de la mano de obra no calificada, puesto que esta modernización se hizo con base en automatización de procesos que requirió de mano de obra altamente calificada.

2.1 SECTOR PÚBLICO

La evolución del empleo público estuvo determinado por políticas que buscaron su estabilización y que frenaron su crecimiento, estas políticas se incrementaron durante el gobierno del presidente Gaviria en la década de los 90, con el fin de modernizar el Estado utilizando para esto los principios de gerencia pública, calidad total, y control interno; aspectos que estuvieron implícitos en la reforma laboral de la ley 50 de 1990; así mismo el empleo público se ha visto modificado en su composición debido a las reformas planteadas en la Carta Magna ya que se crearon nuevas entidades y se dio el aumento de la nómina de otras ya existentes; estimuló la generación de fondos de cofinanciación y condujo al aumento del tamaño del Congreso, la Contraloría General de la República, los Departamentos Administrativos y la Rama Judicial junto con el sector de Defensa y Seguridad.

A pesar de lo anterior y de la creencia generalizada que existe en Colombia el sector público es un empleador relativamente menor, es decir que el tamaño del sector público no es tan representativo en la demanda de empleo total, aun teniendo en cuenta que existe un conflicto armado que absorbe gran cantidad de recursos en especial recursos humanos. Ahora, si se compara la proporción del empleo público con el total de la población económicamente activa, se encuentra que allí tampoco representa una gran importancia; esto de nuevo, indica que en Colombia no es relativamente grande el empleo público.

2.1.1 Cambios en las encuestas y consecuencias en las cifras: una realidad oculta. Desde enero de 2000 la ENH (Encuesta Nacional de Hogares) fue cambiada por la Encuesta Continua de Hogares (ECH), realizada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), orientada a capturar la información sobre la población ocupada y desocupada y limitando su aplicación mensual para trece ciudades del país: Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla, Bucaramanga, Manizales, Pasto, Pereira, Cúcuta, Ibagué, Montería, Villavicencio y Cartagena.

Aparentemente con los resultados de estas encuestas se asumió que el nivel de desempleo estaba disminuyendo y por lo tanto, pasaba a un segundo plano en la agenda del gobierno, queriendo mostrar que las políticas adoptadas estaban cumpliendo su finalidad. En este sentido encontramos la explicación a la tesis de la precarización del empleo en el país, ya que se habla de un aumento en el mercado laboral, pero no se especifica la variable empleo orientada a una mejora en la calidad de vida.

Además el país no cuenta con una política clara en materia laboral, los gobiernos se han dedicado a hacer grandes esfuerzos en materia de regulación pensional, los cuales se han caracterizado por el aumento en la edad de jubilación tanto para hombres como para mujeres.

Este hecho además de aportar poco a la creación de nuevos puestos, resulta contraproducente para el mercado laboral, pues deja en manos de las nuevas empresas y en el interés de expansión de las exitosas, la creación de nuevos empleos, disminuyendo cada vez más la posibilidad de propiciar relevos en el sistema.

2.1.2 El empleo en Boyacá. Durante el periodo 1994-2001, la actividad económica del departamento se ha visto afectada de manera considerable, debido a la crisis que afronta su principal empresa Acerías Paz del Río, el cierre de importantes empresas como Hornasa, Mecanizados y Motores, la privatización de entidades financieras, la intervención de la Caja Popular Cooperativa y el ajuste fiscal derivado de la Ley 617 del 2000, situaciones que implicaron una considerable reducción de las nóminas departamental y municipales.

La participación que los diferentes sectores económicos del departamento están haciendo al PIB regional, presenta la siguiente estructura según el diagnóstico que presenta el actual Plan de Desarrollo: servicios 34%, agropecuario 21%, minero 6%, industria manufacturera 10%, transporte 9%, construcción 6%, electricidad 5% y comercio 5%.

Por el lado del nivel educativo, aunque hay una distribución de la población desocupada por niveles en ambas zonas, la situación laboral de Tunja está afectando principalmente a los profesionales, mientras que en Boyacá a los bachilleres.

Entonces es claro que no se está aprovechando de manera satisfactoria la calificación de la población activa, la fuerza de trabajo ha aumentado sus niveles de escolaridad pero el mercado no le ha brindado la forma de canalizar esas capacidades hacia la productividad y el desarrollo de la región. Este no es un problema exclusivo de Boyacá o Tunja, esta es la tendencia generalizada del país.

Los sectores que arrojaron más desempleados en el departamento fueron básicamente las ramas de servicios comunales y sociales y comercio, mientras que la ciudad evidenció una mayor expulsión de ocupados por parte de los establecimientos financieros sobre los servicios comunales y sociales, el hecho de que los servicios hayan causado una gran proporción del desempleo del 2001, es un reflejo más de la tendencia del mercado laboral a la inestabilidad del trabajo. Los servicios comunales y sociales tienen un alto componente informal y temporal. Los desocupados tanto de la ciudad como del departamento en su mayoría han sido empleados particulares en sus trabajos anteriores y consecuentemente buscan emplearse como tal.

La economía departamental que ha incrementado su participación, no solo no ha generado los puestos de trabajo requeridos, sino que ha destruido puestos ya existentes. Por otro lado, la tasa de ocupación de Tunja es todavía más baja que la de Boyacá, para el 2001 fue de 49.9%, la tendencia común entre los niveles nacional, departamental y urbano es la mayor ocupación de los hombres, con una diferencia bastante marcada para el departamento.

La población madura es la que refleja las más altas tasas de ocupación en el nivel departamental, estas se extienden desde los 25 años hasta los 44, mientras que en la ciudad de Tunja, aunque también muestra ese comportamiento, existen niveles bajos y altos de ocupación en los restantes rangos de edad.

La ocupación departamental y urbana para 2001, muestra que para el departamento la actividad más importante es la agricultura, mientras que para Tunja, se ve la creciente e importante aparición de los servicios comunales como proveedor de puestos de trabajo, seguido por el comercio.

Los empleados del gobierno por lo general no están entre las posiciones ocupacionales más frecuentes de las regiones y para el caso de Tunja si lo son, además la importancia de los empleadores, indicaría que de alguna manera se está creando una cultura no empresarial pero posiblemente de conservación de empleo.

En los años 2001 y 2002 la tasa global de participación en Boyacá estuvo entre el 57.9 y 60.6%, mientras que en Colombia fue del 61.9 y 61.5%. Estas cifras nos indican que el comportamiento que presentó el departamento no fue ajeno al del país, con un nivel de desempleo menor al nacional, el cual está relacionado con la baja demanda laboral, por lo tanto esto trae como consecuencia la poca cantidad de cargos por ofrecer en las organizaciones, ya que las vacantes significaron apenas el 3.6% del total de la población desempleada. Lo anterior se debe en gran medida al escaso desarrollo económico de las ciudades más representativas del departamento.

En síntesis la demanda de empleo en empresas competitivas es prácticamente nula ya que no existe mano de obra calificada para afrontar los retos de la globalización.

"Además, cabe destacar que la mayoría de vacantes (1.781) se concentra en las microempresas y en las pequeñas empresas (1.089 vacantes), en las actividades de comercio, reparación de vehículos y motocicletas, enseres personales y domésticos, algunas pequeñas industrias manufactureras (480 vacantes) y las restantes, en servicios de salud, enseñanza, administración publica y seguridad social obligatoria."

Cuadro 1. Comportamiento del mercado laboral (%)

Fuente: DANE, Encuesta Nacional de Hogares (ECH).

De acuerdo al cuadro número 1 podemos observar que el deterioro del mercado laboral persiste ya que más boyacenses han recurrido a realizar actividades de baja remuneración que no son acordes con su preparación académica y sus aspiraciones económicas. Esta situación se vio reflejada en el 2003 en donde la situación nacional y departamental registra una proporción similar en la tasa de ocupación y de desempleo, mientras que en el subempleo hubo un incremento en Boyacá en este mismo año.

Como consecuencia de la reforma del 2002 el mercado laboral sufrió una baja en su calidad con un incremento en el empleo temporal repercutiendo en la deserción escolar por parte de niños y jóvenes en la búsqueda de recursos económicos, así mismo las actividades laborales que generan un mayor valor agregado representan un mínimo porcentaje del total de las vacantes de las ocupaciones profesionales.

Cabe destacar que es una situación preocupante el hecho que el ingreso per cápita sea inferior a dos salarios mínimos trayendo consecuencias negativas en la calidad de vida.

Por otra parte en el 2003 se registro una disminución en la creación de empresas con respecto al año anterior, siendo de tipo microempresarial las más significativas entre las nacientes este año, aportando en gran parte la oferta de trabajo en actividades como el comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos y enseres domésticos, seguido por los hoteles y restaurantes, entre otros. Lo anterior permite deducir que los conocimientos e innovaciones tecnológicas aplicadas a las nuevas empresas no corresponden ni satisfacen las necesidades de la economía globalizada en la que debe desenvolverse tanto el país, como el departamento.

En Tunja los tamaños de empresas que más vacantes generaron en el 2004 fueron la microempresa (42.5%) y la gran empresa (26.4%). Los sectores económicos más destacados fueron la administración pública, que participaba con el 27% de las vacantes; el comercio mayorista y minorista y los talleres automotrices (14.1%) y servicios comunitarios, sociales y personales (13.2%).

Las vacantes inscritas presentaron un alto grado de preparación para trabajos calificados, seguido de los trabajos técnicos y tecnológicos y trabajos profesionales, los indiferentes tuvieron una representación importante en este nivel. La mayoría de las vacantes solicitadas estuvieron entre 25 y 34 años de edad. Las aspiraciones salariales de los boyacenses en este año estuvieron entre uno y cuatro salarios mínimos. Las áreas de ventas y servicios fueron las más apetecidas por los aspirantes seguido de ciencias de la educación, administración y finanzas.

2.1.3 Calidad del empleo. La mayor parte de la población recibe ingresos que, en ningún sentido, le garantizan el derecho a una vida digna. Al mismo tiempo, la riqueza y la distribución del ingreso se concentran cada vez más en pocas manos. Frente a esto, desde el Estado, las políticas que se impulsan, antes que fomentar la igualdad, la inclusión social y una mejor distribución del ingreso, han agrandado las brechas, como lo demuestran claramente dos de las políticas que ha impulsado el gobierno de Uribe: la reforma tributaria y la reforma laboral.

La primera ha descargado la mayor parte del esfuerzo tributario en el IVA, que es un impuesto regresivo que afecta fundamentalmente a la población pobre, al tiempo que mantiene y amplía generosas exenciones tributarias al capital; la segunda le redujo los ingresos a los trabajadores y trabajadoras, asegurándole mayores ganancias al empresario.

Un indicador de la calidad del empleo realmente existente es si éste está protegido por los derechos del trabajo y los derechos derivados del trabajo. Es decir: el pago de un salario mínimo, la afiliación a la seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales; las vacaciones pagas, el pago de la prima de servicios, de las cesantías y de los intereses a las cesantías; la protección de los derechos derivados de la maternidad; la protección de la salud en los lugares de trabajo; la protección especial de la estabilidad laboral de ciertas categorías de trabajadores en condición de minusvalía; la prohibición del trabajo infantil, de la discriminación en el trabajo y del trabajo forzoso; la dotación y el subsidio de transporte; el pago de indemnizaciones por despido injusto; y el derecho a constituir sindicatos y a negociar efectivamente las condiciones de trabajo y de empleo.

No puede haber mejor indicador del grado de civilización de una sociedad, del nivel y amplitud de su democracia, y de la calidad de vida que ofrece a sus miembros, que el que resulta de la promoción y protección de estos derechos, en tanto que el trabajo es la actividad que más liga las nociones de libertad e igualdad a las condiciones reales de su ejercicio.

Encuestas a los trabajadores dejan en claro que las remuneraciones son consideradas un factor importante del trabajo, mas no el único y ni siquiera el más importante en una escala de valores cualitativos. Muy apreciados por los trabajadores son la estabilidad en el empleo y las oportunidades de ascenso, entre otras. En efecto, parece lógico pensar que hay factores no salariales ligados a un empleo, que son muy importantes al determinar su calidad.

Al fin y al cabo el trabajo del ser humano es una expresión de la personalidad de quien lo realiza y a él las personas activas le dedican buena parte de su vida. Estos factores no salariales contribuyen al bienestar de los individuos, aunque no se puedan medir fácilmente en términos monetarios.

• Índice de la calidad de empleo (ICE- DANE)

De acuerdo con un análisis del Ministerio de la Protección Social (que toma en cuenta indicadores como afiliación a seguridad social, tasa de informalidad y subempleo), en cuanto a incorporación a la seguridad social, la situación es bastante favorable.

Entre diciembre de 2002 y marzo de 2006, las cajas de compensación familiar afiliaron a 1.042.882 trabajadores nuevos, en tanto que los cotizantes a riesgos profesionales aumentaron en 1.051.910.

Otro aumento importante es el registrado en el régimen contributivo de salud, al cual se han afiliado 2.889.119 colombianos durante lo corrido de la actual administración.

"Lo que se observa es una recuperación en las principales variables del mercado laboral: un rápido y significativo crecimiento del empleo y la afiliación a la seguridad social. Esto último muestra que se ha recuperado la formalidad en el mercado laboral, lo que en últimas significa que no sólo hay más empleos, sino que una mayor proporción de ellos son de calidad", señaló Diego Palacio Betancourt, ministro de la Protección Social.

Los cuestionamientos a la calidad del empleo que se está generando son permanentes. El índice que está construyendo el DANE medirá la calidad de los viejos y nuevos trabajos.

A finales de 2006 o comienzos de 2007, Colombia contará con un Índice de Calidad del Empleo (ICE)

En su elaboración, el DANE está trabajando desde el tercer trimestre del año pasado.

No son pocas las discusiones y descalificaciones sobre las cifras del mercado laboral que mensualmente publica el DANE. Por ejemplo: ¿Cuántos de los 300.000 ocupados adicionales que reportó la entidad para enero respecto a igual mes del 2005 tienen un empleo de buena calidad y cuántos engrosaron el mundo del rebusque?

Respuestas inmediatas se producen tomando otra información de la misma entidad: la del subempleo, que para el mes mencionado aumentó en 134.000 personas, hasta llegar a 5'807.000, que para muchos recoge toda la población trabajadora que está en la informalidad y en el rebusque.

"Es muy riesgoso hacer afirmaciones sobre la calidad del empleo con base en las cifras de subempleo, que busca captar la subutilización del recurso humano en las empresas y en la economía en general, porque son conceptos que se refieren a fenómenos diferentes", advierten en el DANE. De allí la importancia del ICE, que está en construcción, y que señalará la calidad de los viejos y nuevos empleos.

Para la elaboración del ICE, desde el trimestre julio-septiembre del 2005 se incluyeron más preguntas en la Encuesta Nacional de Hogares (ENH) relacionadas con la seguridad social de los trabajadores (afiliaciones a salud, pensiones y riesgos profesionales), espacio físico de trabajo, jornada efectiva de trabajo en la semana anterior a la encuesta, entre otras.

En este momento, los expertos del DANE discuten la pertinencia de incluir preguntas subjetivas al estilo de ¿cómo se siente el empleado en el trabajo?, que combinadas con las demás permite mejor apreciación de la calidad del trabajo.

La precarización de los ingresos es, también, resultado de los bajos niveles de sindicalización y de cobertura de la contratación colectiva, factores que son indicativos de la calidad del empleo; es decir, de la posibilidad real que el empleo ofrece para el ejercicio de un derecho fundamental como el de la asociación. La acción sindical y la negociación colectiva, tienen la virtud de incidir en las condiciones de trabajo, entre ellas, las condiciones de remuneración y la forma como se distribuye entre el capital y el trabajo la riqueza producida.

Mejores ingresos significan mayores oportunidades de acceder a altos niveles de educación y a una educación de mejor calidad, y este factor tiene un impacto positivo en la productividad de las empresas y en la productividad del país; mejores ingresos posibilitan mejor calidad en la alimentación de los hogares y, por lo tanto, ahorros significativos en costos de salud y en ausentismo laboral por incapacidades; mejores ingresos permiten mejor calidad de la vivienda y de sus entornos y, por lo tanto, ahorro en costos derivados del hacinamiento y de la violencia que estos actores generan; mejores ingresos permiten mejores condiciones para participar activamente como ciudadanos y ciudadanas y, por tanto, mejores posibilidades de elegir gobiernos nacionales y locales que efectivamente representen el interés general y, por tal, es un factor fundamental para consolidar la democracia; mejorar los ingresos de las personas que trabajan fortalece la capacidad de compra de los hogares y amplía el mercado interno, en consecuencia, permite la ampliación de la capacidad productiva de la empresas, estimula la creación de nuevas y tiene un efecto multiplicador del empleo.

2.1.4 Calidad del empleo en las teorías administrativas. El estudio sobre la calidad DE EMPLEO EN TUNJA no puede limitarse a considerar sólo los beneficios financieros —salariales y no— ofrecidos por el cargo, sino que también debe tener en cuenta las múltiples dimensiones relacionadas con el bienestar de los individuos que trabajan.

Es importante hacer una distinción entre la calidad de los puestos de trabajo que sería aquella inherente o propia a las características de los puestos de trabajo, y a su vez depende de factores de tipo tecnológico y organizacional y se refleja, al final, en la productividad de los mismos; y la calidad del empleo, por su lado, es determinada por el tipo de inserción laboral, las remuneraciones, la capacitación y motivación de los trabajadores. Así que, puede que disminuya la calidad del empleo porque, por ejemplo, disminuyen los salarios reales o aumenta la temporalidad y que la calidad de los puestos de trabajo no sufra modificaciones.

En lo referente a la calidad de los puestos de trabajo, los administradores deben implantar políticas motivadoras dentro de la empresa, éstas deben surgir de la necesidad que tienen los empleados de sentirse parte activa e importante de la organización, no solo por trabajar dentro de la institución para obtener una retribución de su esfuerzo que es el sueldo, sino también orientada hacia el crecimiento y satisfacción del empleo, siendo ésta la percepción de un número de características objetivas de la calidad del empleo, ponderadas por las preferencias, normas y expectativas del trabajador y esquemáticamente resumen la relación entre calidad del empleo y satisfacción en el mismo.

Al depender del estado sicológico de los individuos, es intuitivo que la satisfacción en el empleo pueda experimentar modificaciones sin que se altere la calidad del mismo. Hasta aspectos no directamente relacionados con el trabajo de los individuos pueden modificar la satisfacción en el empleo.

Adicionalmente, las personas tienden a buscar un empleo acorde a sus expectativas, conocimientos y preferencias. De manera que la satisfacción en el empleo termina dependiendo también de la probabilidad de éxito que tienen estas prelaciones, lo cual, otra vez, es independiente de las calidades objetivas que puede tener el empleo o los puestos de trabajo.

A continuación se describen algunas teorías desde el punto de vista administrativo, lo cual permite tener claridad sobre las dimensiones subjetivas que tiene el trabajador respecto de la calidad del empleo.

• Teoría de Maslow.

Postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales. El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera:

1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.

2. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.

3. Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes.

4. Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.

5. Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.

Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

• Teoría de Elton Mayo.

El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de la iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones humanas, (b) los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; (c) a los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar la comodidad material; (d) los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de la administración por controlarlos mediante incentivos materiales; (e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la organización.

• Teoría de los Factores de Herzberg.

La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.

La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

• Teoría Equis y Teoría Ye de Mc Gregor.

Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad. Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que los trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea posible. La teoría Y supone que el trabajo es una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso motivador.

• Teoría de Campo de Lewin.

En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: (a) la motivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de una meta y la distancia psicológica de una meta, (c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

• Teoría de La Valencia – Expectativa de Vroom.

Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

• Teoría de Shein del Hombre Complejo.

La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: (a) por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior; (b) las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se remplazan por necesidades nuevas; (c) las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias, (d) los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima sicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.

2.1.5 Clima organizacional. Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura, se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

El clima está integrado por una serie de elementos

2. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización;
3. Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles;
4. La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
5. Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;
6. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de: Alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, calidad del trabajo, comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión.

Desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.

Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

Si las características sicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores afectando el clima de trabajo de los empleados.

2.1.6 Actitudes y satisfacción en el trabajo. La satisfacción en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios.

Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo son:

Paga, trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.), oportunidades de ascenso, jefe, Colaboradores (compañerismo, competencia).

Una de las principales razones para medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los empleados.

2.1.7 Satisfacción y rendimiento en el trabajo. La mayoría de los estudios no han establecido una clara relación entre satisfacción y productividad. De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen una productividad muy elevada, y, también se da el caso contrario, de empleados satisfechos con escasa productividad.

Se han desarrollado tres enfoques:

1. La satisfacción promueve la productividad.

2. La productividad causa satisfacción.

3 Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relación inherente.

No obstante, desde un punto de vista práctico, casi todos los jefes desean tener trabajadores satisfechos y productivos. Algunos teóricos e investigadores sugieren que el rendimiento tiene un significado más amplio que las simples unidades de producción o su calidad.

2.1.8 Los diferentes sistemas de incentivos. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

Puede intentarse también la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.

Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza determinado número de unidades.

Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Además, se corre el peligro de incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia (principio de Peter). A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia.

Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a un estándar específico y pueden estar sometidos a factores subjetivos.

Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal.

Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor desempeño.

Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. Los esfuerzos y programas que se lleven a cabo para diseñar los puestos y para rediseñarlos, como la rotación de puestos, la adición de tareas y el enriquecimiento del puesto pueden considerarse como incentivos que contribuyen a un mejor desempeño. Entre otros incentivos también se cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral del empleado.

Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. Esta orientación de conceder la compensación en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo, o en las áreas de publicidad, de obtención de nuevos equipos, de desarrollo del personal y otros programas a largo plazo.

3. CONCEPTOS RELATIVOS A LA CALIDAD DEL EMPLEO

Para la elaboración del ESTUDIO SOBRE LA CALIDAD DE EMPLEO EN TUNJA, se invocan distintos enfoques conceptuales sobre las clasificaciones internacionales que se han elaborado en relación con el mercado laboral:

Existen varias definiciones de empleo, dentro de las cuales se pueden resaltar las siguientes:

3.1 EMPLEO

Utilización de un individuo por personas o instituciones para obtener su trabajo a cambio de un salario u otro tipo de pago.

Para el DANE el empleo consiste en: "Personas que durante el periodo de referencia ejercieron una actividad en la producción de bienes y servicios de por lo menos una hora remunerada a la semana, y los trabajadores familiares sin remuneración que trabajaron por lo menos 15 horas a la semana. También las personas que en la semana de referencia no trabajaron pero tenían un trabajo".

Definición de empleo según la OIT:

Los conceptos de empleo y trabajo son utilizados como sinónimos, pero técnicamente tienen distinto significado:

Empleo: se utiliza para referirse a las relaciones laborales asalariadas (denominadas alternativamente dependientes, subordinadas, o por cuenta ajena), ante el hecho de la existencia de un empleador y de una remuneración.

Trabajo: se dirige a una caracterización más amplia, que incluye toda otra forma de actividad humana, como las que realizan los trabajadores independientes (también denominados autónomos o por cuenta propia), algunas de cuyas formas concretas son, además de la actividad del empleador: el trabajo de los socios de cooperativas y otras formas asociativas, la ayuda familiar no remunerada, el voluntariado, el trabajo de las amas de casa.

3.2 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE INACTIVA (PEI)

Respecto a la PEI, no hay una clasificación que se ajuste a la realidad del mercado laboral colombiano y que permita una clara distinción entre la población que por su disponibilidad, estado o condición no presiona el mercado de trabajo y aquella que dentro de la inactividad, por su disponibilidad y capacidad es potencial de presionarlo.

DANE: "Todas las personas que no participan en la producción de bienes y servicios del mercado que no necesitan, no pueden o no están interesados en tener una ocupación remunerada. Pertenecen a esta población: estudiantes, amas de casa, pensionados, jubilados, rentistas, inválidos; Los que creen que no vale la pena trabajar y los trabajadores familiares sin remuneración que trabajan menos de quince horas semanales".

CIENES: "Conjunto de personas en edad de trabajar que no participan en el mercado laboral, es decir, aquellas que no realizan, ni buscan realizar ninguna actividad económica. Este grupo básicamente está constituido por los estudiantes, jubilados o pensionados, rentistas, personas dedicadas a los quehaceres del hogar, ancianos, entre otros".

3.3 POBLACIÓN ACTUALMENTE INACTIVA (PAI)

"Personas que no están disponibles para hacer parte de la fuerza de trabajo, a causa de su edad. Condición, estado y actividad principal, y que por lo tanto no presionan el mercado laboral en el periodo de regencia".

La OIT, considera como población actualmente inactiva a "Todas las personas no clasificadas con empleo o desempleadas durante el periodo de referencia y por ende no activas en ese momento, además de los niños y jóvenes por debajo de la edad mínima para trabajar".

3.4 POBLACIÓN HABITUALMENTE INACTIVA (PHI)

"Personas de la fuerza de trabajo que habitualmente no realizan una actividad económica en la producción de bienes y servicios, pero que al contar con el tiempo, la capacidad y disponibilidad derivada de su actividad, estado y condición, presionan el mercado laboral, en un periodo de referencia"