Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 3)

3.5 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (PEA)

DANE: "Fuerza de trabajo o personas en edad de trabajar, que en la semana de referencia ejercieron o buscaron ejercer una ocupación remunerada en la producción de bienes y servicios y los ayudantes familiares que trabajaron sin remuneración en una empresa familiar por lo menos quince (15) horas semanales".

OIT: "Todas las personas de cualquier sexo que cubren la oferta laboral para la producción de bienes económicos y servicios, durante un periodo específico de referencia. Esto comprende a las personas que están trabajando (Empleadas) así como aquellas que no tienen trabajo y están buscando uno (Desempleadas)".

La Universidad Nacional de Colombia: define la población económicamente activa PEA, como las personas que siendo mayores de 15 años y menores de 65 se encuentran empleadas o buscando empleo o presionando la fuerza de trabajo.

Las personas fuera de la PEA son las que no buscan empleo, sea porque no pueden trabajar, o no quieren hacerlo: estudiantes, amas de casa, incapacitados e inválidos, jubilados, etc. También se excluyen de la PEA las fuerzas militares y los religiosos. Entonces:

1. Personas que no hacen parte de la PEA.

PEA = Población total – menores de 15 años y mayores de 65 – la población inactiva (estudiantes, amas de casa, inválidos y Pensionados, privados de la libertad) – los militares y religiosos.

3.6 CLASIFICACIÓN DEL EMPLEO

3.6.1 Por la naturaleza del sector, según la Universidad Nacional de Colombia. Las denominaciones públicas y privadas guardan consideraciones especiales en cuanto a la naturaleza de las entidades, personas naturales o jurídicas que lo ofrecen.

• Empleo Público: se entiende por empleo público el conjunto de funciones, deberes y responsabilidades que han de ser admitidos por una persona natural, para satisfacer necesidades permanentes de la administración pública.
• Empleo Privado: toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se ejecute de un contrato de trabajo.

3.6.2 Según su competencia. Grado de idoneidad o nivel de aptitud profesional o la capacitación que se presenta al ingresar a un empleo.

• Sector público

Según la ley 909 de 2004 que reglamenta los empleados del sector público y en especial aquellos que forman parte de la carrera administrativa, se hace la siguiente clasificación:

Directivo: trabajo en el que se desarrollan tareas consistentes fundamentalmente en la formulación de una política general o en la elaboración de leyes y reglamentos del país, así como la interpretación de dichas políticas con vista a la adopción de decisiones en los organismos gubernamentales; se hacen cargo igualmente de la dirección de organizaciones y empresas estatales, tratando de que sigan las normas establecidas y que se cumplan los objetivos señalados.

Asesor: el trabajo consiste en aplicar las decisiones, políticas del gobierno y hacer cumplir las leyes, decretos y disposiciones reglamentarias, bajo la supervisión del personal directivo de la administración.

Profesional: hace referencia a los cargos que pueden ocupar las personas que hayan obtenido un título profesional.

Técnico: es un nivel de competencias debidamente acreditado con certificado de aptitud profesional o cualquier otro título idóneo en donde conste su calificación que lo declare apto para ejercer un oficio u ocupación.

Asistencial: son todas aquellas personas que por su grado de enseñanza no alcanzan a certificar ningún título calificado de aptitud profesional y solo están preparados para ejercer oficios operativos y manuales.

• Sector Privado

Según el estudio del mercado laboral en Tunja en el 2002, realizado por Cámara de Comercio se encuentra la siguiente clasificación:

Artesanal: empleo en el que se ejercita un empleo por cuenta propia, solo con la ayuda de algunos miembros de la familia o compañeros y cuya característica principal consiste en fabricar manualmente desde el principio hasta el final de un producto.

Técnico: Trabajo ejecutado por una persona que posee los conocimientos especiales de una ciencia o de un arte y los aplica en un proceso especifico de producción, administración o servicio y se realiza bajo la supervisión de especialistas de las profesiones científicas, técnicas y liberales altamente calificadas.

Tecnológico: Trabajo realizado por una persona que domina una serie de instrumentos, métodos, procedimientos y dentro de una técnica determinada y que lo hacen especialmente autónomo en sus decisiones, las cuales son determinantes para la buena marcha operativa y funcional de un proceso.

Profesional: Trabajo que se realiza por una persona con solvencia competitiva en una profesión u oficio y se encuentra debidamente acreditado para hacerlo con aptitud e idoneidad.

Especializado: Trabajo que realiza una persona que por su nivel académico está capacitada para realizar con especial competencia un asunto en particular, perteneciente a una ciencia, arte u oficio.

3.6.3 Según agrupación por niveles jerárquicos.

• Sector Público (ley 909 del 2004):

Nivel Directivo: comprende los empleados a los cuales corresponden funciones de nivel general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.

Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la rama ejecutiva del orden nacional.

Nivel Profesional. Agrupa los empleados cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas, les puedan corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología, de los organismos estatales.

Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución, de los organismos estatales.

• Sector Privado

Según el Estudio de Mercado Laboral en Tunja en el 2002, realizado por la Cámara de Comercio se encuentra la siguiente clasificación:

Directivo: empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de adopción de planes y programas para su ejecución, además de la coordinación y control de las unidades o dependencias de sus áreas y la buena marcha de las actividades.

Administrativo: comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de orden administrativo, complementarias de las tareas propias de los niveles superiores y a la supervisión de un pequeño grupo de trabajo, referente a todas las áreas de apoyo logístico para el buen giro de los negocios o tareas.

Operativo: empleos cuyas funciones se caracterizan por el predominio de actividades manuales o de tareas de simple ejecución.

Auxiliar administrativo: Comprende todos aquellos oficios o empleos cuyas funciones implican el desarrollo de actividades de apoyo administrativo o complementario de las tareas propias de los niveles superiores, se caracterizan por el dominio de actividades manuales o de simple ejecución.

Obrero: persona que se dedica a realizar actividades manuales, o tareas de simple ejecución, mantenimiento, conservación, recolección y transformación de recursos primarios para la producción.

Jornalero: personas que trabajan en el campo en el sector agrícola, realizando tareas o actividades propias del cultivo y por las que reciben un pago generalmente semanal en dinero o en especie.

3.7 DESEMPLEO

1. Según la Universidad Nacional de Colombia.

Definición: El desempleo está conformado por parte de la fuerza de trabajo de un país que estando en condiciones y dispuesta a trabajar no se encuentra ocupada en actividades productoras de bienes y servicios. Incluye a las personas cesantes y a las que buscan trabajo por primera vez.

Para efectos estadísticos, se puede definir el desempleo como una proporción de la población económicamente activa de un país, que no encuentra trabajo.

Tasa de Desempleo = Número total de personas sin empleo / PEA x 100

Como la tasa de desempleo no es sino un número, solo puede ofrecer cierta cantidad de información. Para entender mejor la tasa de desempleo es preciso analizarla por grupos de personas, por edades, por grados de capacitación, por regiones, etc. Los diversos grupos de análisis arrojan claras diferencias en el desempleo.

La población desempleada está compuesta por:

a) Cesante: es la persona que habiendo trabajado antes por lo menos durante dos semanas consecutivas se encuentra desocupada buscando empleo.

b) Aspirante: es la persona que busca trabajo por primera vez. Es claro, entonces, cómo desde la nueva metodología se flexibilizó la manera para clasificar a la población, pero el concepto no se limita únicamente a la metodología.

• Tipos de desempleo

En función de las causas y la naturaleza del desempleo los economistas se han planteado diversas clasificaciones:

El desempleo friccional: Los economistas utilizan el término "friccional" para señalar que el mercado de trabajo no funciona instantáneamente, presentándose un desempleo considerado natural puesto que en todo momento existen trabajadores que cambian voluntariamente de empleo y no lo encuentran de inmediato; mientras que están buscando trabajo son contabilizados como desempleados. La cuantía del desempleo friccional depende de la frecuencia con que los trabajadores cambian de empleo y del tiempo que tardan en encontrar uno nuevo.

El desempleo temporal: Se produce cuando las industrias tienen una temporada de baja, como durante el invierno en la industria de la construcción o en otros sectores de producción cuyas tareas se realizan a la intemperie. También se produce al finalizar el año escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se ponen a buscar trabajo.

El desempleo estructural: El término estructural se utiliza por parte de los economistas a la "composición" del empleo. Se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores que requieren los empresarios y el tipo de trabajadores que buscan trabajo. Estos desequilibrios pueden deberse a la falta de correspondencia entre la oferta y la demanda de la mano de obra, por la capacitación o calificación, las características personales de los trabajadores o la localización geográfica. Por ejemplo, los desarrollos tecnológicos necesitan nuevas calificaciones en muchas industrias, y dejan sin empleo a aquellos trabajadores cuya capacitación no está puesta acorde con las necesidades.

El desempleo cíclico: Se presenta en la fase recesiva del ciclo de los negocios. Es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios disminuye, y, por lo tanto, disminuye también el empleo.

7. SUBEMPLEO

En los países en desarrollo existe un problema mucho más serio y generalizado, que es el del subempleo, es decir, gente empleada a tiempo parcial o gente que trabaja en empleos ineficientes o improductivos y que por tanto reciben bajos ingresos que son insuficientes para cubrir sus necesidades.

Se denomina subempleo o empleo disfrazado cuando las personas laboran:

2. Jornadas inferiores al tiempo completo, pudiendo hacerlo todo el tiempo.
3. Ingresos no suficientes ni acordes para el tipo de función o trabajo desempeñada.
4. Trabajos esporádicos.
5. Ocupación en actividades no acordes con la preparación académica con bajos ingresos.

4. CALIDAD DE EMPLEO DESDE EL PUNTO DE VISTA LEGAL PARA EL SECTOR PRIVADO

4.1 TIPOS DE CONTRATO

4.1.1 Contrato de trabajo. Según el Código Sustantivo del Trabajo, Art. 22 "es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración que genéricamente se llama salario".

El código Sustantivo del Trabajo contempla varias modalidades o clases de contrato, según su duración, las formalidades y la forma de pago.

• Clasificación de los contratos

a) Por la duración:

A término indefinido: CST, Art. 47. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

A término fijo: CST, Art. 46. De uno a tres (3) años, e inferior a un año. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

Por duración de la obra o labor contratada: CST, Art.101. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor.

Ocasional, accidental o transitorio: CST, Art. 6. Este es de corta duración no superior a un mes, que se refiere a las labores distintas de las actividades normales del empleador.

Los Trabajadores ocasionales son los trabajadores que tienen un contrato de trabajo implícito o explícito que no se espera que continúe más allá de un período corto, cuya duración deberá determinarse de acuerdo con las circunstancias nacionales. Estos trabajadores pueden clasificarse como «asalariados» o «trabajadores por cuenta propia» de acuerdo con las características específicas del contrato de trabajo.

Contrato de Prestación de Servicios: Regulado por la ley 80 de 1993, sus características más importantes son: que este tipo de contrato no genera relación laboral, porque no hay subordinación ni se paga salario, hay autonomía y genera honorarios. Se hace con las profesiones liberales como médicos, abogados, ingenieros, artistas, etc., para ejecutar labores por razón de su formación profesional y experiencia y por un término estrictamente indispensable.

Sin embargo, desde hace varios años se ha desfigurado este tipo de contrato para evadir lo correspondiente a prestaciones sociales. La Corte Constitucional en sentencia C-154 de 1997 advierte que si las personas que celebran contrato de prestación de servicios están sometidas a subordinación laboral, entiéndase que reciben órdenes, deben reclamar prestaciones sociales.

Trabajadores estacionales: Según Resolución sobre la Clasificación de la Situación en el empleo (CISE), adoptada por la XV Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (enero de 1993), encontramos que los trabajadores que tienen contratos explícitos o implícitos de trabajo cuya duración y momento en que se efectúa dicho contrato están influenciados significativamente por factores estacionales tales como el ciclo del clima, los días festivos y/o las cosechas agrícolas. Estos trabajadores pueden clasificarse como «asalariados» o como «trabajadores por cuenta propia», con arreglo a las características específicas del contrato de trabajo.

Temporales: Para el sector privado se tienen algunas situaciones que emanan del tipo de contrato que ofrece el sistema vinculante de la relación jurídica y que los contempla el Código Sustantivo del Trabajo, así: los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categorías: Trabajadores de Planta y Trabajadores en Misión.

Trabajadores de Planta: son los que desarrollan sus actividades en las dependencias propias de las empresas prestadoras de servicios temporales, quien para el caso obra como verdadero patrono.

Trabajo en Misión: son aquellos que la empresa de servicios envía a las dependencias de las empresas usuarias a cumplir con los servicios contratados por estas y con los requisitos mandados por la ley.

b) Por la forma:

Verbales: CST, Art. 38. Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

• La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
• La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los periodos que regulen su pago.

Escritos; CST, Art. 39. Se extiende en tantos ejemplares cuanto sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes, el lugar y la fecha de su celebración, el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde se haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

c) Por la forma de pago:

• A sueldo: El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneración ordinaria: está compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos.

El salario ordinario puede ser fijo o variable, como lo ha expresado la Corte en varias oportunidades, según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisión, y otras similares (salario variable) (Cas. oct. 5/87). Esto quiere decir, de acuerdo con la citada sentencia, que si el contrato de trabajo contempla una remuneración por unidad de tiempo, "dicho salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque el pago en algún momento incluya bonificaciones esporádicas o condicionadas al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo".

La retribución extraordinaria, conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, o en forma fija, sino en determinados eventos, como cuando se encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que incrementan esa remuneración ordinaria, por ejemplo las citadas en la misma disposición legal: horas extras, sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o nombre que se le dé. El salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias y no en todos los períodos comprendidos para el pago del salario.

• Salario integral: El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos).

d) Por el sujeto y la clase de actividad: Contrato con trabajadores extranjeros, a domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio doméstico, choferes del servicio familiar, etc.

4.2 SALARIO

Concepto: Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. D. 4686/2005.

Acoger el acuerdo adoptado por la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales el día 14 de diciembre del año en curso, en el sentido de fijar a partir del primero (1º) de enero del año dos mil seis (2006) el salario mínimo legal mensual de los trabajadores de los sectores urbano y rural, en la suma de cuatrocientos ocho mil pesos m/cte. ($408.000.oo m/cte.).

Campos de aplicación: Para los trabajadores de los sectores urbano y rural en todo el país. Este salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas diarias inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas.

Diario: 13600

Mensual: 408000

4.3 PAGOS LEGALES Y EXTRALEGALES

4.3.1 Sector privado. Las modalidades de contratación laboral en el sector privado están reguladas por los decretos 2363 y 3743 de 1950 o también llamado Código Sustantivo del Trabajo, con todas sus modificaciones.

• Prestaciones sociales

Concepto: Conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los trabajadores, adicionales al salario, con el fin de cubrir algunos riesgos y contingencias de la vida.

Las prestaciones sociales tienen su origen en el contrato de trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores.

Las prestaciones sociales tienen un contenido económico y pueden ser en dinero o en especie y complementan el salario.

Son creadas por la Ley o contempladas en Pactos y Convenciones colectivas y Laudos arbítrales.

Prestaciones a cargo del empleador

Prima de servicios (P.S.): Regulada por el CS del T., 46 y 306; L. 50/90, Art. 3º

Están obligados a pagar prima de servicios todas las empresas de carácter permanente de acuerdo con el artículo 291 del CST. es de carácter permanente una empresa cuando realiza actividades estables como mínimo un año.

La cuantía de la P. S. depende del capital de la empresa:

• 30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionales por fracción, si se trata de empresas con capital de $200.000 o más.
• 15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de $200.000. No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
• En los contratos de trabajo inferiores a un año se pagará proporcionalmente.
• 30 de junio y 20 días de diciembre como fecha de pago de la prima en los dos semestres.
• El trabajador adquiere el derecho a la P.S. proporcionalmente al tiempo laborado. El término de incapacidades por enfermedad o licencia de maternidad no se descuenta de la liquidación de la prima por no ser causal de suspensión del contrato de trabajo.
• No tendrán derecho los trabajadores del servicio domestico, los choferes del servicio familiar y los trabajadores accidentales o transitorios (menos de 30 días) en actividades ajenas a las normales del empleador.

Calzado y vestido de labor: Regulado por el art. 7º, L. 11/84

• Es obligación del empleador entregar tres veces al año al trabajador beneficiario una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la índole de labor que desarrolla.
• El empleador está obligado si ocupa uno o más trabajadores permanentes.
• Gozan de esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, siempre que a la fecha de la entrega cuenten con 3 meses continuos de servicios, sin importar la clase de labor que desarrollen.

Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas:

• 30 de abril,
• 31 de agosto
• 20 de diciembre.

Están excluidos de esta prestación los trabajadores accidentales o transitorios.

El trabajador beneficiario tiene la obligación de utilizar la dotación. De no hacerlo el empleador queda eximido de hacerle el suministro siguiente. El empleador debe dar aviso al Inspector de Trabajo.

Auxilio de cesantía:

Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de trabajo como auxilio de cesantía un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

Existen actualmente dos sistemas de pago de cesantías:

• El Tradicional y
• El Sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías.

Sistema tradicional: Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al nuevo sistema de liquidación anual.

En este sistema los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año a pagar por cuenta del empleador con el último salario devengado con sus factores.

Sistema actual: Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos vinculados por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991 y a los antiguos que voluntariamente se acojan.

Se creó con la Ley 50 de 1990 y presenta las siguientes características:

1. El 31 de diciembre de cada año el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesantía al trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato.
2. El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero del año siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente.
3. El valor liquidado a 31 de Dic. Por concepto de cesantía debe ser consignado antes del 15 de febrero del año siguiente en la cuenta individual que tenga el trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar sanción moratoria.

Intereses sobre cesantía:

• Consiste en el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios.
• La no cancelación de los intereses en las oportunidades señaladas, causa a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y sin perjuicio de éstos.

Vacaciones: CST; ART 46Y 186

Son los días de descanso remunerado que tienen los trabajadores y es una obligación por parte del empleador.

El tiempo de disfrute es de quince (15) días hábiles consecutivos por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción.

Disfrute: La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio.

Naturaleza jurídica: Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como la base para liquidar aportes.

Salario base para su remuneración: Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que esté devengando. Este salario ordinario está formado por todo lo que percibe el trabajador como remuneración de sus servicios.

El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

Cuando el salario es variable, las vacaciones deben liquidarse con el promedio de lo devengado el año inmediatamente anterior.

Auxilio del transporte:

• Es un auxilio económico con destinación específica y por mandato de la ley y se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales. No se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.
• Se sustituye la obligación al pago del auxilio de transporte cuando el empleador asume el traslado de los mismos a sus residencias.
• Trabajadores beneficiados:
• Los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal tiene derecho al pago mensual de este auxilio. ($47.700)
• El auxilio de transporte tiene como finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones, así como al trabajador que reside en la sede de la empresa o cuando el desplazamiento no implique esfuerzo ni costo o no tenga que movilizarse de su vivienda. (CSJ Sent. Jul 1 de 1988)

Prestaciones a cargo de la seguridad social

Seguridad Social

Es la protección integral que tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.

La seguridad social es un mecanismo que humaniza las relaciones sociales; un elemento de estabilidad social y política; y un instrumento esencial para el desarrollo económico y cultural de los pueblos, con énfasis particular en la redistribución del ingreso.

Sistema general de seguridad social en salud (SGSSS)

El derecho a la salud se encuentra consagrado en la Constitución de 1991 en el artículo 49 de contenido social y como un servicio público de obligatoria prestación del Estado. Se debe garantizar a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud.

Los servicios de salud se organizarán en forma descentralizada, por niveles de atención y con participación de la comunidad.

Beneficios del sistema de salud:

• Los derechos y garantías prestacionales y asistenciales que ofrece el SGSSS están conformados por seis planes beneficios:

1. El Plan de Atención Básica en Salud, PAB, prestado gratuita y directamente por el Estado o por particulares mediante contrato con el Estado.

2. El Plan Obligatorio de Salud, POS. Financiado por empleadores y trabajadores y garantizado por la EPS;

3. El plan obligatorio de salud del régimen subsidiado, POSS. Constituye el conjunto de servicios de los afiliados al régimen subsidiado y está a cargo de las EPS y de las empresas solidarias de salud ESS;

4. El Plan de atención complementaria en salud, PACS, contratados y financiados mediante la modalidad de prepago. Garantiza la atención en el evento de requerirse actividades, procedimientos o intervenciones no incluidas en el POS.

5. El plan de atención en accidentes de trabajo y enfermedad profesional ATEP

6. Plan de atención en accidentes de tránsito y eventos catastróficos. Se financia con cargo a la subcuenta de riesgos catastróficos y accidentes de tránsito del fondo de solidaridad y garantía en salud.

Afiliación a una Entidad Promotora de Salud (E.P.S)

Las personas que suscriban contrato de trabajo o se vinculen laboralmente a las entidades públicas, deberán escoger al momento de la vinculación la Entidad Promotora de Salud a la cual estarán afiliados. Si pasado este término no eligieren, el empleador escogerá en su nombre la EPS y procederá a afiliarlo. Esta afiliación se considera válida por un período de tres meses, que podrá prolongarse hasta un año si el trabajador no manifiesta en este periodo otra decisión.

Responsabilidad del empleador

• Si el empleador no afilia o no trasfiere a la EPS el valor periódico de las cotizaciones, asumirá la atención, como asistencia médico-asistencial, así como el pago de las licencias e incapacidades.
• El que argumentando descontar al trabajador sumas correspondientes a aportes parafiscales, no las remita al SGSSS, al SENA, al ICBF, a las cajas de compensación familiar, será responsable conforme a las disposiciones penales por la apropiación de dichos recursos, así como por la falsa información.

Riesgos profesionales:

Conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

Objetivos del Sistemas de Riesgos Profesionales (S.R.P.)

• Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos (físicos, químicos, biológicos, etc.)
• Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas.
• Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente, parcial o invalidez.
• Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgo ocupacionales.

características

• Dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado.
• Las entidades administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) tendrán a su cargo la afiliación al sistema y la administración del mismo.
• Todos los empleadores deben afiliarse y afiliar a sus trabajadores dependientes al sistema general de riesgos profesionales.
• La omisión de afiliación acarrea a más de las sanciones administrativas la responsabilidad de las prestaciones por ATEP.
• La selección de la ARP es libre y voluntaria por parte del empleador.
• Los trabajadores afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones consagradas en la ley (L 776/02).
• Las cotizaciones al sistema serán a cargo de los empleadores.
• La cobertura del sistema se inicia al día siguiente de la afiliación.

Pensiones

El Sistema General de Pensiones (SGP) tiene por objeto garantizar a la población el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones consagradas en la Ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones.

El SGP se aplicará a todos los habitantes del territorio nacional, conservando y respetando todos los derechos, prerrogativas y garantías adquiridos y establecidos en normativas anteriores, para los que hayan cumplido requisitos para acceder a la pensión de los sectores público, oficial y semioficial en todos los órdenes y del sector privado en general.

• La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes o independientes.
• La selección de uno cualquiera de los regimenes previstos es libre y voluntaria por parte del afiliado.
• Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, vejez y de sobrevivientes.
• La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes.
• Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los regimenes, se tendrán en cuenta las semanas cotizadas con anterioridad a la vigencia de la ley 797 de 2003.

En desarrollo del principio de solidaridad, los dos regimenes garantizan a sus afiliados el reconocimiento y pago de una pensión mínima.

• Existirá un fondo de solidaridad pensional destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a los grupos que no tienen acceso al sistema, tales como artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.
• Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
• Las entidades administradoras de cada uno de los regimenes del sistema estarán sujetas al control y vigilancia de la Superbancaria.
• Los recursos del SGP, están destinados exclusivamente a dicho sistema y no pertenecen a la Nación ni a las Entidades que lo administran.

Prestaciones a cargo de las cajas de compensación familiar

Subsidio familiar

Es una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una Caja de Compensación Familiar o por el Banco Agrario para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la Ley.

• Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los 4 s.m.l.m.v, siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes, y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge, no sobrepasen los 6 s.m.l.m.v.
• Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta el 4%

4.3.2 Sector Público. La siguiente reflexión teórica relacionada con algunos aspectos relevantes del sector público, se hace con el objeto de poner a disposición del lector una serie de información que conduzca al análisis y comprensión de la estructura de la función pública y de la forma como se maneja el empleo en este sector.

• La Función Pública

La Función Pública consiste en el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las personas naturales y el Estado. Los servidores públicos son quienes se vinculan laboralmente con el Estado colombiano y de acuerdo con la Constitución y la ley, se clasifican como empleados públicos y trabajadores oficiales.

El empleo público se considera como el núcleo básico de la estructura de la función pública, "por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado".

De acuerdo con la ley 909 de 2004 los empleos públicos se clasifican teniendo en cuenta el desarrollo de sus funciones y el cumplimiento de sus diferentes cometidos. De esta forma, hacen parte de la función pública los siguientes empleos públicos:

a) Empleos públicos de carrera;

b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;

c) Empleos de período fijo;

d) Empleos temporales.

En la carrera administrativa existen algunas carreras especiales dentro de las cuales se puede mencionar: carrera penitenciaria, estatuto docente, carrera DIAN, carrera administrativa SENA, carrera judicial, entre otros, las cuales reglamentan algunas disposiciones especiales dependiendo el tipo de entidad al que pertenezcan.

La Constitución Nacional dicta una serie de disposiciones generales con respecto al régimen de carrera administrativa, con lo cual consagra que todos los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera, pero se hacen algunas salvedades relacionadas con los cargos de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los trabajadores oficiales y otros que la ley determine.

Los empleados públicos que hagan parte de las entidades territoriales de orden departamental (incluidas las asambleas departamentales) y municipal (incluyendo a los concejos municipales), tienen los mismos derechos en cuanto a las prestaciones sociales aplicables a los empleados de la Rama Ejecutiva del Poder Público Nacional

Los trabajadores oficiales se vinculan mediante contrato a término indefinido, realizan labores de mantenimiento y/o construcción de obras públicas y pactan su salario con el Estado mediante convenciones colectivas de trabajo.

• Tipos de contratación

Contrato de prestación de servicios: regulado por la ley 80 de 1993 y sus características más importantes son: que este tipo de contrato no genera relación laboral porque no hay subordinación ni se paga salario, hay autonomía y genera honorarios.

Modalidad estatutaria o legal: Confiere la calidad de servidor público y el acto administrativo que lo traduce es el nombramiento y la posesión. Su principal característica es que la relación laboral ya está determinada en la ley, no hay posibilidad de discusión de condiciones laborales, ni de fijar alcances diferentes que los establecidos por la ley.

Modalidad Contractual Laboral (trabajadores oficiales): Otorga el carácter de trabajador oficial a quien se vincule a la administración y se traduce en un contrato de trabajo que regula el régimen del servicio que se va a prestar, permitiendo obviamente la posibilidad de discutir condiciones aplicables.

• Factores que constituyen el salario en el sector público

De acuerdo con el decreto 1042 de 1978, los siguientes son los factores que constituyen el salario en el sector público: Asignación básica. Auxilio de alimentación. Bonificación por servicios prestados. Dominicales y festivos. Gastos de representación. Horas cátedra. Incremento por antigüedad. Jornales. Prima de navidad (trabajadores oficiales). Prima de servicios. Prima de vacaciones (excluye orden nacional). Prima extralegal (trabajadores oficiales). Prima técnica. Recargo nocturno. Salario en especie. Trabajo suplementario. Vacaciones. Viáticos frecuentes o permanentes correspondientes a manutención y alojamiento. Otras denominaciones que por su naturaleza constituyan salario.

La legislación colombiana concede a los servidores públicos una serie de beneficios que no tienen en el sector privado, dentro de los cuales se pueden destacar: Incremento por antigüedad, prima técnica, auxilio de alimentación, bonificaciones por servicios prestados, gastos de representación.

5. ANÁLISIS DE VARIABLES SECTOR PRIVADO

EMPRESAS

Cuadro 2. Actividad económica

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Según los datos recogidos a través del desarrollo de este estudio se puede decir que el sector con mayor participación en las actividades económicas de la ciudad de Tunja es el sector de comercio con un 64% de participación, luego se encuentra el sector de servicios sociales y de salud que cuenta con una participación de 15%, en tercer lugar esta el sector de industria manufacturera que cuenta con un 7% y lejos de ser representativo esta el sector de la construcción con un 4%.

Al comparar con el estudio del año 2000 y 2002 se observa que en el año 2000 los dos sectores principales eran el sector de comercio con un 69.5% y servicios comunales y personales que represento el 18.4%.Para el año 2002 la actividad que represento la mayor participación fue igualmente comercio al por mayor y por menor con un 76.5%, seguido por el sector de servicios que contó con una participación total de 9%. Se observa que dicha participación con respecto a los años anteriores ha disminuido afectando la calidad del empleo y la oferta laboral.

En Colombia según datos DANE se encontró que la participación de las actividades económicas, es similar en su orden mas no en su valor porcentual, es decir en Colombia al igual que en Tunja el primer lugar lo ocupa el sector de comercio, pero difieren en el porcentaje ya que Tunja cuenta con un 63.5% de participación mientras que en Colombia solo es de 24.3% este índice, mientras tanto en el sector de servicios se encontró que en Colombia el índice es de 22% mientras que en Tunja es de 14.7% y el sector de manufactura cuenta con casi el doble de participación en Colombia que en Tunja

Cuadro 3. Tipo de contrato

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 1.

De acuerdo con este estudio, el 35% de las empresas (182) realizan contratos a término fijo, que corresponden al 39% del total de empleados; así mismo, 192 empresas, (37%) tienen al 32% de empleados bajo la modalidad de contratación a término indefinido. Los empresarios tunjanos usan la modalidad de contratación por prestación de servicios y medio tiempo, pero esta no es tan representativa ya que solo participan con el 8 y 5% correspondientes al 19 y 1% del total de los empleados, respectivamente.

Las cifras anteriormente descritas muestran que las empresas prefieren emplear al personal bajo la modalidad de contratos a término fijo e indefinido; en el primer caso, representa mayor beneficio para la empresa ya que se conoce la duración de la relación y por consiguiente, se sabe cuánto será el gasto de nómina, ayudando al manejo del presupuesto; además, existen contratos a término fijo inferior a un año, lo cual le permite al empleador prescindir de los trabajadores al vencimiento del mismo, y si debe indemnizar únicamente lo hará por el tiempo que falte para terminarse el contrato. En el segundo caso, este tipo de contrato implica estabilidad laboral para el empleado, ya que no está sujeto a un tiempo determinado y tiene causales especiales para su terminación.

El número de empresas, no coincide con el total de empresas encuestadas debido a que en su gran mayoría existe una combinación de tipos de contrato.

Cuadro 4. Empleo generado por empresas según, género

Fuente: Empresas encuestas, año 2006.

Gráfico 2.

En Tunja el 82% de las empresas contrata mano de obra femenina, dichas empresas tienen contratadas a 1791 empleadas, lo cual representa un porcentaje de participación de 63.2% para el género femenino del total de empleados encuestados.

Dentro del estudio se observó además, que hay 241 empresas que contrataron mano de obra masculina generando un total de 1041 empleos representando esto un 36.8% del total de empleados encuestados.

Esta tendencia no es nueva, ya que si se compara con el estudio realizado por la Cámara de Comercio en el año 2000, se observa que desde tal año se presenta esta situación reflejada en las siguientes cifras: de 2291 empleados en las empresas encuestadas, 1211 son mujeres, representando el 53%, y si se observan los datos arrojados por el estudio del 2002, se encuentra que de 1419 empleados encuestados, 836 son mujeres, representando el 59% de total de empleados; si se analizan los datos recogidos por este estudio encontramos que de 2832 empleados encuestados 1791 son mujeres representando un 63% del total.

Se puede deducir que con respecto a los años anteriores, la generación de empleo ha estado inclinada más hacia el género femenino, viéndose afectado el masculino aún sabiendo que se encuentra mejor preparado académicamente.

Cuadro 5. Variación de empleo para el genero femenino 2000-2002-2006, según empresas encuestadas en Tunja.

Fuente: Estudios años 2000-2002 cámara de comercio de Tunja.

La tendencia observada es la del crecimiento progresivo del índice; desde el estudio del 2000 hasta el del año 2006 ha aumentado en un 10% dicha situación.

En nuestro país según el DANE Encuesta Continua de Hogares, los sectores que más aportan empleo a este género son en primer lugar, el sector de servicios en 38%, en segundo lugar el sector de comercio con 29%, en tercer lugar el sector de industria manufacturera con 15%. Respecto a esta podemos decir que Tunja vive una situación muy similar en generación de empleo por sectores económicos para este género.

Se observa preferencia por contratar mujeres en los puestos de trabajo; una de las explicaciones a este fenómeno es que en la ciudad de Tunja aproximadamente el 77% de la actividad empresarial ésta representada por el sector de comercio y es allí donde la mujer es principal protagonista.

Otro aspecto que cabe resaltar es la baja remuneración obtenida por las mujeres, debido a que el empleo femenino también suele darse en el sector de servicios y este es de los menos remunerados.

Además, los empresarios prefieren contratar mano de obra femenina por su alto grado de responsabilidad y el compromiso en el puesto de trabajo; otro de los aspectos que influye para acrecentar esto, es el hecho de que el empleo femenino constantemente se encuentra en actividades de atención al publico y los empresarios argumentan que "prefieren tener como imagen de su empresa a dicho género con el objetivo de mostrar una cara más amable"

Es importante la participación que tienen las mujeres en el mercado laboral, hasta el punto que son ellas mayoría en el número de elegidas a la hora de cubrir una vacante. Ahora, si bien es cierto que en estudios anteriores se encontró que la remuneración recibida en un alto porcentaje era muy bajo, debido a su mayor participación, especialmente en el sector de servicios, desde el año 2000 hasta la fecha ha aumentado progresivamente la participación femenina en la economía formal, es decir, en empleos de calidad, en los cuales cuentan con todas las garantías de la ley como prestaciones sociales, riesgos profesionales, clima laboral agradable y condiciones de respeto.

Este fenómeno se ha acentuado de tal forma que constantemente se observa a las mujeres desempeñándose en cargos gerenciales, administrativos o directivos, es decir, ha aumentado la cantidad y la calidad de empleos ofrecidos para dicho género.

Cuadro 6. Variación del empleo masculino 2000-2002-2006, según empresas encuestadas

Fuente: Estudios años 2000-2002 cámara de comercio de Tunja.

Al comparar con los estudios anteriores se encontró que en el año 2000, de 2291 empleados solo 1080 son hombres, representando un 47% del total, para el año 2002 la participación masculina descendió hasta ubicarse en un 41% y por último en este estudio, se observó que dicha participación siguió en descenso hasta ubicarse en un 38%.

Si hablamos de los dos sectores con más participación en la generación de empleo para este género, encontramos que en el estudio del 2000 el sector de servicios ocupa el primer renglón con 495 empleos, la segunda actividad en importancia es el sector del comercio con un total de 361 empleados. En el estudio del 2002 los papeles se invierten y el primero llega a ser el sector comercio ocupando 319 hombres, y seguido por el sector servicios con 131 hombres ocupados, mientras que en el año 2006 el primer sector en generación de empleo es el sector de servicios, seguido del sector de comercio.

En Colombia según datos del DANE el sector con mayor generación de empleo para este género es el sector de comercio al por mayor y por menor con un 21%, en segundo lugar está el sector de industria manufacturera con 12% y luego encontramos el sector de servicios con un 11%, una vez más se confirma que Tunja es una ciudad netamente comercial y de servicios, en la cual el sector manufacturero o empresarial es muy incipiente.

En estudios anteriores se observa que la cantidad de empleos ocupados por el género masculino era menor, en el estudio del 2000 realizado por la Cámara de Comercio de esta ciudad, se encontró que de 100 empleos 47 eran ocupados por hombres y los 53 restantes por mujeres, ahora de cada 100 empleos 37 son ocupados por hombres y 63 por mujeres, lo cual muestran gran incremento en contratación de personal femenino que representa un aumento porcentual del 7%.

Se observa que las oportunidades de empleo para los hombres porcentualmente hablando, son menores, pero en términos de calidad son levemente mejores las condiciones debido a que recibe mejor remuneración y mejores condiciones, pues participan en sectores y cargos mejor remunerados.

Además de mejor remuneración cuentan con prestaciones sociales, riesgos profesionales, clima laboral agradable, mejores incentivos y condiciones de respeto.

Cuadro 7. Familiares empleados según empresas encuestadas

Fuente: Empresas encuestas, año 2006.

Del total de empresas encuestadas en este aspecto la encuesta arrojó como resultado que el 80% de las empresas no contrató a familiares como empleados, es decir, el 20% de las empresas si tiene en cuenta a sus familiares para contratarlos.

Esta situación se explica debido a que las empresas que contratan a familiares como empleados lo hacen porque sus propietarios son los mismos gerentes, es decir, en su gran mayoría se trata de lo que se llama pequeñas empresas o fami-empresas; por su parte las 326 que no adoptan esta política es debido a que estos gerentes son profesionales, los cuales tienen prohibido contratar familiares, es decir, son empleados de empresas en las cuales hay un departamento encargado de la selección de personal.

En las fami-empresas, la calidad del empleo es regular, por no decir mala, pues en aquellas a los empleados se les cancela un salario muy bajo y no se les reconocen prestaciones sociales, riesgos profesionales y esto debido a la falta de organización administrativa en ellas. Según estudios realizados a las Mypimes boyacenses en (la Cámara de Comercio de Tunja). Se observa que sin embargo se esta generando empleo en el 80% de las empresas.

Cuadro 8. Promedio de edad de los trabajadores según empresas encuestadas

Fuente: Empresas encuestas, año 2006

Gráfico 3

Aquí se encontró que hay dos rangos de edad entre los cuales se encuentra ubicada la mayoría de trabajadores, el 26% de las empresas tiene el 29% de sus empleados ubicados dentro del rango de 21a 24 años y el 36% tiene el 34% de sus empleados entre 25 a 34 años, luego sigue en nivel de importancia el 20% de las empresas que tiene el 15% de sus empleados dentro del rango de 35 a 44 años, después el 11% de las empresas tiene el 17% de sus empleados en el rango de más de 45 años.

Analizando la anterior información se encontró que en la ciudad, la mayoría de las empresas, para ser más claros el 63.1%, tiene sus empleados ubicados entre 21 a 34 años, con un total de 63.1%, lo cual quiere decir que en Tunja al igual que en Colombia las empresas prefieren contratar mano de obra joven, lo que significa una discriminación marcada con la mano de obra ubicada de 35 años en adelante; tal situación no es nueva, ya que si se observan los estudios realizados por la Cámara de Comercio en los años 2000 y 2002 se observa dicha circunstancia, aunque se ha mostrado una leve mejoría ya que en el 2000 dicho rango ocupaba el 11%, en el 2002 un 21% y en el 2006 pasó a un 32%, lo cual significa que han aumentado las oportunidades para las personas de 35 años en adelante.

Gráfico 4

El DANE tiene una clasificación diferente a la usada en el estudio, pues allí se clasifican las edades así: de 12-17 años, de 18-24, de 25-55, de 56 en adelante, según datos de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) del 2005, tercer trimestre, se tiene la siguiente distribución porcentual: En años (12-17) 4%, (18-24) 15%, (25-55) 74%, (56 en adelante) 7%.

En general se confirma que en contratación por edades, la concentración está en el grupo de 21-35 años especialmente; los otros grupos tienen una participación relativamente menor.

Por otra parte se encontró que el mayor número de personas ocupadas tanto en Tunja como en Colombia, corresponde a personas entre 21 y 34 años, que representan aproximadamente un 63.1%.

Por supuesto los menores de 20 años solo representan el 5% del total es decir hay pocas posibilidades de trabajo para los menores de edad y las personas entre 18 y 20 años.