Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 4)

Cuadro 9. Tiempo promedio de antigüedad

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 5

Como se puede observar en el cuadro, la mayoría de empresas 237 correspondiente a un 46.1%, tiene laborando a 999 empleados (39.7%) hace menos de un año, así mismo, 181 empresas con un porcentaje de participación del 35.3% cuentan con una antigüedad de sus empleados entre 2 y 5 años, esto es, 47.4%. Dentro de las empresas encuestadas hubo 27 con una participación del 3.2% que ocupan a 80 empleados desde hace 11 y 20 años representando un 0.3%.

Los datos recopilados permiten ver que la mayoría de empresas tiene empleados con un tiempo menor a un año, lo que indica una alta rotación de puestos de trabajo, de igual manera, se puede deducir que un porcentaje de empresas no menos representativo que el anterior, cuenta con empleados eficientes que llevan laborando entre 2 y 5 años, hecho que les permite tener personal con experiencia y un conocimiento profundo del funcionamiento de la organización y las labores que a diario desempeñan haciendo el trabajo con óptima calidad.

Cuadro 10. Nivel de educación de los empleados

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 6

De acuerdo al gráfico anterior se resalta, que un 45 % de empresas privadas (274) presenta un nivel de educación secundaria que corresponde al 33% del total de los empleados.

Según el nivel de educación, se ve en el 2006 que de 274 empresas, 973 empleados presentan estudios de secundaría con una mayor participación del 33%, lo cual indica que las empresas requieren de personal con poco nivel de educación para realizar sus actividades.

Cuadro 11. Variación años 2000-2002-2006

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

En relación con los estudios del mercado laboral de 2000 y 2002 realizados por Cámara de comercio de Tunja se encontró que disminuyó el empleo en los niveles de estudio de secundaría y primaria; encontrándose en el 2000, 334 empresas con 1025 empleados y en el 2002 con 843 personas ocupadas por 301 empresas, sin embargo, la educación secundaría desde el 2000 hasta el presente año se encuentra en su gran mayoría como el nivel de estudios que los empleados cuentan para ingresar a las empresas.

Por otra parte, podría decirse que las personas no tienen interés en seguir con sus estudios y prefieren vincularse desde muy temprano a trabajar, para poder generar ingresos a su familia

En segundo lugar se encuentra el nivel de educación superior; en el 2006 de 136 empresas, 694 empleos con un porcentaje de participación del 24 %; el nivel de educación superior se requería más en las empresas en el 2000, sin embargo se resalta que hay 548 personas ocupadas por 138 empresas y en el 2002 son 140 empresas que generan 324 empleos, lo que indica que durante el periodo 2000 a 2002 se redujeron 224 empleos a pesar que se incrementó 2 empresas y vuelve y aumenta mucho más para el 2006, donde se muestra en una segunda posición en cuanto a nivel de estudios que exigen las empresas para vincular empleados.

Las personas con educación superior universitaria buscan desempeñarse en cargos donde sean bien remuneradas y además tengan posibilidad de ascender de puesto con el fin de tener mejor estabilidad económica y sentirse autorrealizadas con su labor; Ahora el estar bien preparado académicamente es mucho más necesario que antes, pero aún así, no es el nivel de preparación más significativo dentro de la demanda de las empresas; una posible razón es que hay empresas pequeñas que requieren de vendedores que no necesitan de mucha formación académica y las empresas se conforman con un nivel mínimo de estudios como secundaria.

Cuadro 12. Clasificación ocupacional

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 7

Del 32% de las empresas (213) presentan mayor ocupación en vendedores que corresponde al 23.7% del total de los empleados, le sigue la ocupación de tipo administrativo que del 26% de las empresas (178) corresponden al 17.1 % del total de empleados

Se presenta una clasificación ocupacional para el 2006 donde se resalta que se generan 392 puestos de vendedores en 213 empresas con un 23.7 % de participación.

Cuadro 13. Variación años 2000-2002-2006

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Con respecto al estudio realizado por la Cámara de comercio en el año 2000, se encuentra que hay mayor ocupación para los auxiliares con una participación del 26.5% en donde 89 empresas ocupan 590 personas y seguido los vendedores con un porcentaje del 26.2% con 583 personas ocupadas por 225 empresas aquí se observa que en dicho año había más vendedores que hoy día, esto se debe a la creación de nuevas empresas que requieren de personal con otros niveles de ocupación, aunque todavía siguen siendo los más requeridos. A pesar de esto, las empresas no exigen un nivel de estudios profesionales, es así como las personas no tienen la motivación de seguir estudiando y por esta razón solo llegan hasta la educación secundaria; en el año 2002 se observa algo contrario, debido que para entonces, las empresas contrataban más operarios, mientras que en el 2006 este tipo de cargos es uno de los menos utilizados.

En segundo lugar se encuentran cargos administrativos en 178 empresas, representando el 17.1% con 427 empleos generados y en tercer lugar se localiza el nivel profesional con 398 empleos en 53 empresas; en las participaciones más bajas se hallan los niveles directivo, asistente y técnico, demostrando que estos cargos no son tan necesarios en empresas comerciales pequeñas que requieren de vendedores para quienes no se exige un nivel de estudios superior; hecho que incide en la pérdida de la posibilidad de capacitación y desempeño del personal de la empresa en otros cargos de un alto nivel jerárquico; dicha situación desmejora la calidad de vida de los empleados y sus familias; esta situación se viene presentando desde el 2000 donde las empresas solicitan más auxiliares y vendedores para desempeñarse en la organización.

Cuadro 14. Despidos realizados el último año

Fuente: empresas encuestadas año 2006.

Gráfico 8

De acuerdo a la muestra que se tomó de las empresas encuestadas en Tunja, se encontró que dentro de las principales causas por las que han tenido que despedir a sus empleados es por la finalización del contrato como se muestra en el gráfico, de ello se resalta que un 38 % de las empresas (43) despiden a los empleados por este motivo lo que corresponde a un 43.4% del total de los empleados, que por lo general son de término fijo y no excede de tres años, contexto que crea en los empleados incertidumbre e inseguridad pues al terminar el contrato se genera desempleo lo que conlleva a la inestabilidad laboral y económica de los trabajadores.

Durante la duración del contrato, el trabajador se siente satisfecho de tener un empleo y puede llegar hasta el punto de no importarle su salario; ésta circunstancia hace que el personal reduzca su nivel de eficiencia y compromiso con la organización creando un ambiente de sometimiento y conformismo, paralelo a lo dicho anteriormente cabe la posibilidad que el empleado se desempeñe muy bien y se le haga un nuevo contrato, se le renueve el actual o se convierta a término indefinido. En los estudios del 2000 y 2002 la principal causa es la difícil situación económica y la segunda es por la terminación del contrato, para el 2006 esto cambió de orden, siendo la principal causa la finalización del contrato.

Otra causa se debe a la ineficiencia del empleado con participación del 29.8%, la cual también puede ser por falta de incentivos o que el clima laboral no es el más apropiado; es muy importante hacerle saber al empleado que puede aportar a la empresa por medio de la capacitación y cooperación en la toma de decisiones.

Y una tercera causa se debe a la restricción económica con una participación del 15.3%, esto depende mucho de las bajas ventas de la compañía que al no poder cancelar salarios, prestaciones, bonificaciones entre otras, la única opción es despedir empleados para calmar la crisis, aunque esto genere desempleo.

Cuadro 15. Personal contratado en el último año

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 9

En el estudio, de acuerdo a la opinión del 10.1% de las empresas (18) encuestadas, éstas tienen un índice de contratación máxima de técnicos con un porcentaje de participación del 23.4%, factor que al ser analizado nos demuestra cómo las organizaciones prefieren contratar técnicos en vez de profesionales en determinada área; pues en términos del desempeño de funciones éstos lo pueden hacer por un precio más bajo en relación a su título, representando beneficios para la empresa ya que puede reducir los costos de mano de obra.

De otro lado, podemos establecer que el segundo tipo de personal más contratado es el de especialistas representando el 15% del total de porcentaje de participación de los empleados, por parte del 5% de las empresas (9)

Esto nos permite reconocer la gran necesidad que tienen las organizaciones de vincular personal capacitado en determinada área, pues aparte de cumplir con sus obligaciones pueden aportar ideas para mejorar o diseñar el rumbo de la empresa asegurando el éxito de su producto y/o servicio.

Es importante reconocer que hoy en día no es suficiente tener una carrera profesional genérica puesto que el mercado demanda profesionales idóneos especializados en determinado campo, capaces de innovar y de estar a la vanguardia dentro de un mercado tan cambiante y globalizado como el actual.

Con relación al estudio realizado en el 2000, se encontró que del total de la muestra que fueron 430 empresas, 20.7% de ellas contrataron a 590 auxiliares, siendo éste el mayor número de empleos generados; seguido de 583 cargos de vendedores por parte del 59.3% de las empresas.

Aunado a este hecho encontramos que en el estudio del 2002 la mayor proporción de cargos generados la ocupaba el de operario con 75 personas con una participación del 9.6% de las empresas y en segundo lugar en importancia el cargo de asistente, generado por 4.2% de las empresas del total de 404 que fueron encuestadas.

Lo anterior nos muestra cómo las necesidades de las empresas van cambiando, pero generalmente ellas demandan mano de obra barata y por esta razón en la mayoría de los casos no es conveniente tener estudios en un término medio ya que se es profesional o se es técnico pero en general los empresarios prefieren pagar por funciones mas no por un título, influyendo directamente de forma negativa en la calidad del empleo.

Cuadro 16. Medios utilizados para conseguir empleados

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 10

De acuerdo al cuadro anterior, el medio más usado para conseguir empleados dentro de las empresas encuestadas es la recomendación por parte de 227 empresas con una participación de 49.9%, esto nos demuestra que las organizaciones prefieren vincular personal con recomendaciones de fuentes conocidas y confiables siendo ésta una carta de presentación para quien desea acceder a un cargo.

El segundo medio más utilizado es la convocatoria, representado en un 26.1% desde el punto de vista de 119 empresas; éstas tienen previamente establecido el perfil ocupacional de la vacante, posteriormente hacen una selección en la cual se resaltan las actitudes y aptitudes de los candidatos y de esta forma escogen una persona idónea para ocupar determinado cargo.

Gráfico 11

Gráfico 12

Gráfico 13

De acuerdo al estudio realizado en el año 2000, dentro de los medios más utilizados por las organizaciones para conseguir personal, es la recomendación, por parte de 140 empresas encuestadas representando el 32.6% de la muestra; de la misma forma encontramos que en el estudio del 2002 la opinión de 142 empresas ratifica la importancia de esta modalidad para adquirir nuevo personal pues se asume un alto grado de confiabilidad por parte del empleador; pero si lo analizamos desde el punto de vista del empleado no es muy favorable, ya que la oportunidad de trabajo es para unos pocos, pues existirá siempre un círculo vicioso en el que las personas que no poseen una palanca independientemente del titulo que tengan tendrán menos oportunidades de crecimiento económico y laboral.

Cuadro 17. Forma de contratación de la empresa

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 14

Dentro de las empresas encuestadas en la ciudad, se encontró que la forma de contratación más común es el estacional, el cual representa el 23.9%, empleando a 82 personas dentro de 332 empresas; partiendo de allí podemos resaltar que en éste tipo de contrato inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea, representando de una forma u otra cierto grado de estabilidad para el empleado.

Por otra parte encontramos el contrato a término indefinido ocupando el segundo lugar, con una participación del 22.7% y empleando a 773 personas dentro de 156 empresas; lo anterior nos conduce a indagar sobre los aspectos que pueden influir directamente en un empleado respecto a su capacidad productiva ya que ésta se encuentra estrechamente ligada con la motivación hasta el punto en que el trabajador tenga un alto sentido de pertenencia con la organización y de allí se infiere que entre más sea el tiempo que una persona labore en una empresa, mayores serán sus esfuerzos y proporcionalmente a este disminuirá el grado de incertidumbre laboral.

Cuadro 18. Aspectos que se tienen en cuenta en el momento de la selección

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 15

Para las empresas es muy importante la calidad de los empleados que van a contratar y es por esto que en el momento de la selección el factor experiencia representa un 67.6% dentro de 276 empresas, lo anterior nos demuestra cómo los empresarios prefieren contratar personal que en algún momento haya desempeñado una labor igual o similar, lo cual genera destreza en el momento de ejecutar el trabajo y un alto grado de confianza para el empresario quien se evitará llamarle la atención en momentos de crisis.

El segundo aspecto es el conocimiento que representa el 46.1% en 188 empresas, las cuales consideran que la persona que aspira a determinado cargo debe como mínimo debe saber qué funciones podría desempeñar, pues dependiendo de la organización podría ser importante o no, de la misma manera, algunas empresas les brindan la inducción y capacitación necesaria que el aspirante requiera para el desempeño óptimo permitiendo que el empleado ejecute con seguridad las tareas asignadas y se sienta cómodo con su trabajo.

Cuadro 19. Plan de capacitación

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 16

228 empresas cuentan con un plan de capacitación, el cual representa un 55,9% porcentaje relativamente medio pues se cree que todas las empresas deberían capacitar a sus empleados, esto es muy importante para las empresas que lo implementan ya que contribuye al mejoramiento del desempeño y actualización de conocimientos del trabajador en la empresa, así mismo permite obtener resultados económicos tangibles que se ven representados en mejores ingresos, más clientes y calidad de vida para ellos, en compensación a esto mejor competitividad de la empresa en el mercado.

Mientras que un 41,1% es decir 181 empresas ignoran la importancia de capacitar a los empleados porque lo ven como algo innecesario que simboliza altos costos para la empresa, otras razones son: el trabajo no lo requiere, por tiempo, o en el peor de los casos por políticas de la empresa. Es preocupante ver cómo un gran porcentaje de las empresas no contribuye al mejoramiento de conocimientos y a la superación de su personal.

Ellos al no sentirse importantes para la organización o al no satisfacer las necesidades de superación, no dan su mejor esfuerzo para contribuir a la consecución de los objetivos de la organización.

Con respecto a años anteriores encontramos que para el 2000, 26.7% es decir (115) de las empresas encuestadas contaban con un plan de capacitación definido para sus empleados, disminuyendo para el año 2002 al 17.1% representado por (69) empresas que para entonces contaban con un plan de capacitación, para el 2006 las empresas que operaban con un plan de capacitación representaban un 55.9%, 228 empresas. Se denotó un considerable deterioro de la capacitación para el segundo periodo, pero un gran incremento para el periodo 2006 lo que significa que los empresarios se están concientizando de la necesidad de capacitar a sus empleados para incrementar la productividad y rentabilidad de sus empresas. Las leyes que emite el gobierno con el objetivo de mejorar este índice están generando efectos positivos.

Cuadro 20. Áreas en que esta capacitando a los empleados

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 17

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

La mayoría de las empresas por ser del sector comercio, están capacitando a sus empleados en áreas como servicio al cliente y mercadeo y un 11% en áreas de producción en empresas del sector manufacturero.

Es de mucho impacto para las empresas que están capacitando a sus empleados medir los resultados obtenidos en términos de mejoramiento en la productividad y competitividad de los equipos de trabajo, esto garantiza la superación de logros personales y la consecución de los objetivos empresariales.

Es importante capacitar porque es una oportunidad para la empresa desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos y a una mejor calidad de vida y educación para sus empleados y sus familias.

Retornando a estudios anteriores se notó que para el año 2000 las empresa estaban capacitando a sus empleados en áreas netamente del sector comercial como ventas, mercadeo, contabilidad, servicio al cliente, entre las mas frecuentes. Mientras que para el 2002 la labor estaba enfocada a capacitarlos en temas similares, dejando en evidencia la falta de emprenderismo en la ciudad para la creación de industrias y otros sectores.

Cuadro 21. Horarios de trabajo de los empleados

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

De acuerdo a las empresas que suministraron la información se encontró que el horario de trabajo que manejan 301 de ellas con sus empleados es de 8 a 12 horas diarias, con una participación del 72.9%. Teniendo en cuenta que el tiempo normal de labor en el día es de 8 horas, 40 a la semana y 160 horas en el mes, siendo éste el tiempo en el que el trabajador desarrolla su labor a cambio de un salario; podemos percibir que no es el caso de la mayoría de las organizaciones encuestadas ya que éstas laboran entre 1 y 4 horas más de lo normal (8 horas día) y por consiguiente deberían cancelarle horas extras a sus empleados, de la misma forma no se puede determinar la evolución de ésta variable ya que es la primera vez que se analiza.

El horario de trabajo es directamente proporcional a la calidad del empleo, ya que una jornada de trabajo extensa trae como consecuencia el cansancio, poniendo en peligro la salud del individuo; la capacidad material como intelectual disminuyen, a la vez que, por el mismo agotamiento físico, se crea la inclinación de buscar estimulantes para calmar la fatiga, como bebidas alcohólicas, drogas, etc. Las jornadas excesivas agotan a la clase trabajadora y provocan despilfarro del material humano. Es probado que la atención del trabajador va cediendo a medida que le aumentan las horas de trabajo continuo, y la falta de cuidado producido por la fatiga dan origen a los accidentes laborales.