Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 5)

Cuadro 22. Estímulos a los empleados

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006

Gráfico 18

Podemos destacar que las empresas del sector comercio dan estímulos a los empleados sobre todo en bonificaciones por ventas por ser una ciudad comercial sobre todo en épocas de ventas fuertes, seguidos por compensatorios y capacitación. Estos tres estímulos son los que más se destacan en Tunja.

La formación y posibilidad de desarrollo se revelan como elementos muy valorados por los empleados, son más entregados en su trabajo cuando encuentran en él la posibilidad de crecer profesionalmente en ascensos, capacitación, bonificaciones, compensatorios y aumentos salariales entre otros.

Capacitación y desarrollo sigue siendo un importante impulsor de la eficiencia y productividad de los empleados en la empresa.

Todas aquellas actividades que realice la empresa enfocadas a proporcionar al personal un beneficio, ya sea en dinero o en especie, debe satisfacer las necesidades y expectativas de los mismos.

Cuadro 23. Promedio salario mensual de los empleados

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 19

La mayoría de los empleados tiene un promedio de 0 a 2 salarios mínimos, en algunos casos es insuficiente para el sostenimiento del trabajador e imposibilita la oportunidad de educación superior para los integrantes de las familias, en algunas empresas se encontró que no suministran ese tipo de información, se intuye que el motivo es para no poner en evidencia la explotación de los empleados en cuanto a remuneración se refiere.

Algunos empresarios dicen que toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa y toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño, estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento y productividad laboral.

La relación a mantener entre estos factores debería ser equilibrada ya que si el trabajador recibe un sueldo satisfactorio su productividad incrementará, lo cual aportaría a conseguir los objetivos de la organización y proporciona un clima laboral óptimo. La organización asegura así, la permanencia de su recurso humano y la inversión que realiza sobre este se verá a su vez recuperada en el incremento de su producción y rentabilidad.

El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que los empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, de las actitudes de los trabajadores frente al empleo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar sus actividades dentro de la organización, esto se logra en gran medida con salarios justos.

En cuanto a salario se refiere en el año 2000 del total de los encuestados un 91.9% (1680) empleados en un total de 430 empresas, vivan con un salario inferior ó igual a ($260.100), 493 recibían salarios superiores a este pero inferiores a $ 472.876 solo 63 empleados recibían salarios entre $945.752 y $1.040.400, y 44 recibían salarios superiores a $1.040.400. Algunos empresarios afirmaban que conservaban esta escala de salarios con el único fin de mantener el empleo e incrementarían para el próximo año remuneración solo para aquellos que devenguen menos de 2 salarios mínimos.

Para el 2002 el promedio de salario mensual dependía de la actividad económica en la que se encontraran los empleados.

Del total de las empresas encuestadas se encontró que 339 o sea el 89.9% pagaban a sus empleados salarios entre 0 y 2 salarios mínimos legales vigentes, es decir de 0 a $618.000 de acuerdo al salario vigente para el año 2002, siendo el más representativo el sector comercio, seguido de restaurantes y hoteles y el sector servicios como el tercero en importancia.

Como podemos observar en este estudio encontramos que el 78% de las empresas encuestadas que corresponde a 363 del total de las 408, están cancelando a sus empleados entre 0 y 2 salarios mínimos legales vigentes que a la fecha del estudio representan hasta $816.000, con salarios entre $816.000 y $1.632.000 reciben el 8.6% de los empleados de 40 empresas. Y solo el 10.3% de las empresas cancelan a sus empleados más de 4 salarios mínimos legales vigentes.

Cuadro 24. Como mejora el clima laboral

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 20

De acuerdo a los resultados encontrados en el cuadro anterior se puede ver claramente que los empleadores utilizan las bonificaciones como medio para mejorar el clima laboral, este tópico ocupa el primer lugar en importancia representando un 31.7% del total, en segundo lugar de participación se encuentran las integraciones ya que el 24.3% de empresas lo aplican, en el tercer lugar encontramos al 21.2% de las empresas que dan incentivos, los menos significativos para mejorar el clima laboral interno de las empresas tiene que ver con el acceso a créditos con el 12.5 % y aumento de salarios solamente lo han aplicado en el 9.6% de ellas.

De las anteriores cifras se puede deducir que la mayoría de empleo que se encuentra en la ciudad es del sector de servicios y del sector comercial, reduciendo esto a palabras más sencillas se puede decir que son actividades relacionadas con las ventas, por consiguiente la modalidad más usada es la de bonificaciones que generalmente son asignadas al alcanzar un determinado nivel de ventas.

En segundo lugar se encuentran las integraciones, éstas son importantes para mejorar el clima laboral pero no son tan trascendentales ya que no generan desarrollo y crecimiento personal, como si lo podrían hacer otros ítems como incentivos, créditos o aumentos salariales. En Tunja los empleados en un 78% reciben sueldos comprendidos dentro del rango de 0 a 2 salarios mínimos legales vigentes, aunado a esto, no reciben verdaderos incentivos que les permitan a las personas alcanzar objetivos de autorrealización.

Aunque no se puede dudar de la importancia de dar bonificaciones a los empleados y hacer integraciones en la empresa, se cree que en términos de calidad de empleo otros aspectos incluidos como opciones podrían contribuir de mejor manera en la obtención de condiciones laborales óptimas.

Cuadro 25. Variaciones en la cantidad de empleados

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 21

De acuerdo a la opinión de los empresarios encuestados se encontró que el 67.6% representado en 272 empresas consideran que el empleo o número de nuevos empleos se mantiene igual al año pasado, debido a factores constantes como son: el promedio de ventas, tamaño del negocio, políticas de la empresa, y porque no es necesario más personal.

De 74 empresas encuestadas, el 13.5% opina que el empleo de su empresa frente al año anterior ha aumentado por razones como: crecimiento, mayor nivel de ventas y por la solidez de la misma. De acuerdo a la opinión de 51 empresas del total de la muestra que son 408, las encuestas arrojan un índice de disminución del empleo debido principalmente a aspectos como: menores ventas, retiro voluntario, rotación y porque no se requiere de más personal para el funcionamiento de la empresa.

Cuadro 26. Cómo proyecta o planea el comportamiento del empleo para su empresa en el 2006

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 22

Según la opinión los empresarios consideran que seguirá el empleo en un futuro para 233 empresas, correspondiente al 57%, bajo los siguientes aspectos constantes como el nivel de ventas, el tamaño de la empresa, porque no se requiere más personal, por políticas de la misma y porque la situación económica actual no es favorable para la ampliación.

El 35.3% representado en 144 empresas proyecta o planea aumentar el empleo, por razones como: crecimiento de la empresa, aumento de clientes, el nivel de ventas aumentará y porque la situación económica puede mejorar.

28 empresas de las encuestadas es pesimista respecto al comportamiento del empleo en un futuro, pues creen que éste puede disminuir por menores ventas, por la situación económica y por las condiciones cambiantes del mercado.

Cuadro 27. Aspectos de seguridad social con que cuentan los empleados.

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 23

Según las cifras no todas las empresas están cumpliendo con sus obligaciones laborales en cuanto a seguridad social se refiere, lo cual se convierte automáticamente en una violación de la ley laboral ya que la legislación dice que todo empleador debe cumplir con dichos requerimientos de forma obligatoria, no opcional.

Si observamos el panorama nacional vemos que este hecho no es exclusivo de Tunja, sino que es una situación propia de nuestro país, ya que un alto porcentaje de los empleadores ofrece trabajo pero con la advertencia de no cancelar los aspectos de seguridad social; las personas en afán de conseguir un empleo o fuente de ingresos aceptan sin refutar.

Al comparar con los estudios anteriores de la Cámara de Comercio de Tunja se observa que el grado de conciencia de los empleadores ha aumentado y que las medidas tomadas por el gobierno han surtido efecto, ya que los índices de cumplimiento en dichos aspectos han mejorado periodo a periodo, se observa cambios notables sobre todo en el índice de afiliación a cajas de compensación con un aumento del 38% entre el 2002 y el 2006.

Gráfico 24

En conclusión, las empresas han hecho esfuerzos por mejorar pero aún no hay plena cobertura que sería lo ideal para contribuir en el mejoramiento de las condiciones laborales de todos los empleados, se espera que los niveles de cobertura tanto en Tunja como en el resto del país aumenten para contar con un empleo de mejor calidad.

Cuadro 28. Beneficios cancelados por las empresas a sus empleados

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 25

De los beneficios cancelados por las empresas a sus empleados se encuentra que 342 empresas cancelan las vacaciones, seguido por las cesantías en 317 empresas, después el auxilio de transporte por 300 empresas y 292 empresas cancelan prima de servicios; como podemos ver la gran mayoría de las empresas cancelan casi todos los beneficios del empleado.

En cuanto al subsidio de alimentación, la mayoría de las organizaciones no pagan este beneficio, únicamente 77 empresas lo cancelan, debido a la prolongación del horario o para que el empleado se sienta a gusto.

Este conjunto de beneficios son adicionales al salario, y se paga a los empleados con el fin de cubrir algunas necesidades y riesgos que puedan tener debido al agotamiento físico y mental.

Cuadro 29. Procedencia de empleados fuera de Tunja

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 26

La mayoría de los empelados (65%) que laboran en las empresas son oriundos de Tunja, el restante 35% son procedentes de otras ciudades y pueblos del departamento.

Cuadro 30. Disponibilidad de incrementar el sueldo a sus empleados

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

La mayoría de las empresas encuestadas no estaría en disponibilidad de incrementar el sueldo a sus empleados, por aspectos como bajo nivel de ventas, baja capacidad monetaria o porque solo se incrementa de acuerdo a la ley, o aspectos como: depende de las oficinas principales, entre otros.

Cuadro 31. Relación tipo de contrato con salario

Fuente: empresas encuestadas año 2006.

Según el cuadro, se puede ver que se presenta un mayor número de empresas dentro de las cuatro modalidades de contrato como: estacional o temporal, prestación de servicios, término fijo y término indefinido, donde los trabajadores ganan un salario comprendido entre 0 y 2 salarios mínimos con una participación del 77.2%, las personas que ganan más de 4 salarios mínimos tienen un 12.9% de participación y las que ganan entre 2 y 4 salarios mínimos representan un 9.87% dentro de las 408 empresas encuestadas, estos salarios se encuentran en su mayoría bajo contrato de término fijo en donde hay 150 empleadores que cancelan este salario mediante este tipo de contrato, el cual equivale al 37.7% dentro de las 408 empresas encuestadas.

En segundo lugar se encuentran 143 empresas con contrato a término indefinido que cancelan salarios comprendidos entre 0 y 2 salarios mínimos, este contrato representa un 37.2% de participación dentro de los cuatro tipos de contrato. La diferencia en los tipos de contrato a término fijo e indefinido y con un salario comprendido entre 0 y 2 salarios mínimos es poca, aunque el ideal sería que la mayoría de empresas se acoja a un contrato a término indefinido y con un salario mayor a dos salarios mínimos; pero los salarios dependen mucho de la labor que realiza cada empleado y según el nivel de educación, adverso a esta situación encontramos que en realidad la mayoría de empleados presenta estudios hasta secundaría y además las personas con mayor ocupación son vendedores, ellos no reciben salarios superiores al mínimo.

El escenario laboral en Tunja es paradójico, debido a la inclusión de personal a las empresas con nivel educativo bajo, pero esta situación se presenta frecuentemente ya que la principal actividad generadora de empleo es comercial, sumado a esto, encontramos que las empresas son de pequeño tamaño como lo son las fami-empresas y microempresas, las cuales no generan suficientes activos, y por lo tanto no pueden mejorar la calidad del empleo.

En cuanto a salario los empleados ganan entre 0 y 2 salarios mínimos que posiblemente alcance a satisfacer solamente sus necesidades básicas y no tienen oportunidad de ahorro o inversión sea en vivienda, educación u otros; las empresas que cancelan entre 2 y 4 salarios son 17, ellas contratan a término indefinido. Los empleados que ganan más de 4 salarios mínimos están bajo la modalidad de contrato a término indefinido, esta situación se presenta en 25 organizaciones, hecho que indica mayor estabilidad laboral, además, el salario es suficiente para satisfacer las necesidades básicas quedando un excedente monetario que puede ser invertido en salud, educación, vivienda, entre otros, al igual se puede ahorrar.

Cuadro 32. Relación métodos usados para mejorar el clima laboral con forma de contratación

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

1. Aumento salarial

2. Bonificaciones

3. Créditos

4. Incentivos

5. Integraciones

Estacional o temporal: de 75 empresas, 19 utilizan integraciones (25%), 17 aumentan el salario de sus empleados (23%) y 14 utilizan incentivos (19%).

Prestación de servicios: de 38 empresas, 12 hacen integraciones (32%), 10 dan bonificaciones (26%) y 5 les dan la posibilidad de acceder a créditos (13%).

Término fijo: de 190 empresas 64 dan bonificaciones (34%), 44 hacen integraciones (23%) y 16 hacen aumentos salariales (8%).

Término indefinido: de 176 empresas, 62 dan bonificaciones (35%), 46 hacen integraciones (26%) y 12 hacen aumentos salariales.

Haciendo un análisis de las modalidades de contrato usados en la ciudad y los medios utilizados para mejorar el clima laboral, se puede deducir que el tipo de contrato que ofrece mayor número de estímulos es el contrato a término fijo, ya que tiene mayor índice de uso de las diferentes posibilidades, seguido de cerca por el contrato a término indefinido.

El tipo de contrato que ofrece menores estímulos a los empleados es la modalidad de prestación de servicios, ya que es un convenio usado para actividades de corta duración o esporádicas en el cual la estabilidad es casi nula.

El contrato a término fijo ofrece los mejores estímulos, debido a que esta protegido con el cumplimiento de la legislación laboral, motivo por el cual ofrece estabilidad por determinado periodo de tiempo (mediano plazo).

Desde el punto de vista de calidad del empleo se entiende como favorable darle a los empleados algún tipo de estímulo, con el objetivo de hacer sentir a cada uno de los integrantes de la empresa como parte esencial de las actividades y parte vital en el logro de los objetivos o metas de la organización; así se creará un ambiente óptimo al interior de la compañía para el desarrollo de sus labores, viéndose reflejado favorablemente en sus estados de resultados, ya que se tiene un personal motivado y altamente comprometido.

Cuadro 33. Relación forma de contratación con género

Fuente: Empresas encuestadas. Año 2006

Según 629 respuestas de empleados entre hombres y mujeres, 366 son mujeres y 61 están contratadas a término estacional o temporal equivalente a un 9.7%; y los restantes 263 son hombres, de los cuales 34 están bajo esta modalidad de contratación representando un 5.3%.

De de 366 mujeres, 29 de ellas están contratadas bajo la modalidad de prestación de servicios y de los 263 hombres, 22 de ellos están sujetos a este tipo de contratación con una participación menor comparada con el resto de tipos de contrato con una participación del 4.6 y del 3.4% respectivamente.

De acuerdo a la clasificación de contratación se encontró que 145 mujeres de 366, están contratadas a término fijo, siendo esta la mayor participación en las diferentes modalidades de contrato y 95 hombres de 263, correspondiente a un porcentaje de 23 y 15%, respectivamente.

Como se puede observar en el cuadro anterior, en el caso de contratación a término indefinido encontramos a 131 mujeres, correspondiente al 21% y a 112 hombres con una participación del 18% contratado bajo esta modalidad.

La mayoría de mujeres tienen contrato a término fijo, esta situación se presenta en empresas del sector comercio, en donde el personal requerido para desempeñar las funciones afines a la actividad que se desarrolla son los vendedores, y por consiguiente el personal idóneo para desempeñar estos cargos es femenino. Contrastado con la variable relacionada con el tiempo que llevan los empleados laborando en la organización vemos que es menor a un año, lo que confirma la alta rotación de personal, además ratifica que la duración del contrato a término fijo es inferior 365 días.

Cuadro 34. Relación nivel de educación con promedio salarial

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

Dentro de las 736 respuestas de las empresas podemos encontrar que la mayor participación que tiene el nivel salarial con respecto al nivel de educación se encuentra con el personal que ha cursado la secundaria y que recibe entre 0 y 2 s.m.l.v. con una participación del 47.4%; así mismo podemos encontrar en el segundo lugar a los empleados que tienen título universitario y que devengan más de 4 s.m.l.v. con una participación del 35.8%, seguido de los empleados que se encuentran en este nivel de educación y que obtienen una remuneración entre 2 y 4 s.m.l.v. correspondiente a un 30.9%. Por otro lado podemos encontrar que los niveles de educación entre diplomados y posgrados son los que presentan una menor participación del 0.6 y 7% respectivamente, encontrándose en el promedio salarial de 0 a 2 s.m.l.v.

La remuneración que se recibe es proporcional al nivel educacional de los empleados, por esta razón se presenta bachilleres que devengan entre 0 y 2 s.m.l.m.v, y profesionales que devengan más de 4 s.m.l.m.v, estas cifras tan contundentes permiten revalidar la conjetura en donde se expresa que para tener un nivel de vida digno es necesario elevar el grado de educación. El nivel de ingresos que tiene la mayoría de la población asalariada del país los condena a una vida de carencias y de exclusiones donde no existe realmente la noción de libertad y de igualdad que establece la Constitución Política. Según cálculos de la ENS, para acceder al valor de la canasta familiar de ingresos bajos se requieren 2.1 salarios mínimo, es decir, que en una familia se requieren por lo menos dos personas recibiendo los ingresos correspondientes al salario mínimo legal, para al menos tener un ingreso que asegure un cierto nivel de vida digno

Cuadro 35. Relación promedio salarial con tareas para mejorar el clima laboral

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

1. Incentivos
2. Crédito
3. Integración
4. Aumentos salariales
5. Bonificación