Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 7)

Cuadro 51. En qué áreas se esta capacitando a los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 35.

De las 47 entidades encuestadas, la mayoría está capacitando al personal en procesos, representando un 31.9 %, seguida de la capacitación en sistemas que está en 14.9 %; capacitación en las áreas administrativas y de personal la realizan 5 entidades representando 10.6 % cada una de las mencionadas áreas, y hay un alto porcentaje de instituciones, de las cuales no se sabe si están capacitando y en qué áreas lo están haciendo, ya que 8 entidades no responden las cuales representan 17.1 %.

Cuadro 52. Horarios de trabajo de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 36.

El horario de trabajo de los funcionarios que más utilizan las entidades es de 8 a 12 horas diarias representando un 96% y el siguiente horario utilizado es de menos de 8 horas con 2 entidades o un 4% de participación. Lo anterior indica que la mayoría de entidades utiliza el horario legal de 8 horas.

La calidad ofrecida en el sector público es alta teniendo en cuenta el horario de trabajo, ya que la mayoría cumple lo estipulado en la ley, donde se menciona que el horario ordinario de trabajo no debe exceder de 8 horas diarias.

Cuadro 53. Estímulos a los funcionarios

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Los estímulos más utilizados por las entidades para con sus funcionarios son: capacitación, bonificaciones y compensatorios; se utiliza otro tipo de estímulos pero estos no tienen mayor incidencia. Además, es necesario mencionar que 12 entidades no ofrecen ningún tipo de aliciente a sus empleados, lo cual disminuye su motivación y esta finalmente afectará su nivel de productividad. Lo anterior podría incidir en que el nivel de calidad de empleo disminuya debido a que el trabajador no se siente identificado con su entidad y por esta razón puede llegar a sentirse insatisfecho en su puesto de trabajo.

Cuadro 54. Promedio de salario mensual de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 37.

El mayor número de funcionarios de las entidades encuestadas devengan entre 2 y 4 salarios mínimos legales vigentes (s.m.l.v.), es decir entre $ 816.000 y $ 1.632.000; seguido en participación por los funcionarios que devengan entre 0 y 2 s.m.l.v.; de otro lado, un número también significativo de funcionarios de las entidades encuestadas devengan más de 4 s.m.l.v.

El salario en el sector público responde a una serie de normas legales con relación a la asignación básica que tiene que ver específicamente con una escala salarial que se maneja teniendo en cuenta el nivel jerárquico, la antigüedad y los requisitos que tiene cada nivel dentro de la jerarquía de las distintas carreras, además, dicha asignación está determinada por las funciones y responsabilidades que tiene cada cargo.

Cuadro 55. Cómo mejora las entidades el clima laboral

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 38.

Se debe resaltar que la mayoría de entidades consideran que el clima laboral se puede mejorar mediante el desarrollo de integración, pues el 51.1% de èstas lo realizan. Otros aspectos que son representativos en cuanto a la forma como las entidades mejoran el clima laboral son: los incentivos y bonificaciones, ya que cada uno de ellos representa el 12.8%. Hay 4 entidades que manejan otra forma de mejorar el clima laboral y dentro de estos se destaca la capacitación.

Cuadro 56. Variaciones en la cantidad de servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 39.

En la mayoría de las entidades, 57.4% del total, el número de empleados permanece igual debido especialmente a políticas estatales, el 21.3% de las entidades durante el último año ha aumentado su personal y el 17% ha disminuido su planta de personal.

Analizando los resultados se ve que existe estabilidad laboral en las entidades estatales, ya que son muy pocas las entidades donde se ha disminuido el empleo.

Cuadro 57. Proyección de la entidad en generación de empleo

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

La mayoría de las 47 entidades encuestadas proyecta la no variación del número de empleados, por su parte el 19.1% de las entidades piensa aumentar el número de sus funcionarios, mientras que 4 entidades planean disminuirlos.

De acuerdo con los resultados facilitados por las entidades, se encuentra que un porcentaje alto de servidores conservan su empleo y según las proyecciones el empleo en la mayoría de las entidades sigue igual y en algunos casos aumenta, lo cual significa estabilidad laboral. Estos datos son similares a los encontrados en las tendencias en cuanto al número de empleados que mantienen las distintas entidades (ver cuadro 57), encontrándose además que las proyecciones son más optimistas debido a que aumentan las entidades que esperan mantener el personal igual y el número de entes que proyecta aumentar la planta se mantiene prácticamente estable.

Cuadro 58. Aspectos de seguridad social con los que cuentan los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

La mayoría de las entidades ofrecen salud, pensión, afiliación a cajas de compensación y riesgos profesionales; es importante señalar que 10 entidades que representan un 21.3% ofrecen primas extralegales a sus funcionarios.

En general la mayoría de las entidades paga los aspectos "básicos" de seguridad social (los 4 primeros aspectos de este cuadro), con lo cual se observa que dichas entidades ofrecen las garantías mínimas de calidad de empleo, puesto que cumplen con los requerimientos legales mínimos con relación a la seguridad social.

Es posible que las restantes que no cumplen con las obligaciones legales como salud, pensión y cajas de compensación, no lo hagan porque se trata de entidades públicas que manejan contratos temporales cuyo salario integral las compensa.

Cuadro 59. Beneficios cancelados por la entidad a los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

La mayoría de las instituciones afirma haber cancelado los siguientes beneficios: vacaciones, cesantías, auxilio de transporte, prima de servicios, prima de navidad. De otro lado 22 pagan a sus funcionarios subsidio de alimentación y 3 de las 47 otros beneficios como bonificación por servicios prestados y prima de navidad. Se deduce que en general las entidades del sector público cumplen con las disposiciones legales.

Cuadro 60. Procedencia de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

La mayoría de entidades representadas en el 55.3% del total, no tiene empleados procedentes de lugares diferentes a Tunja y el 44.7% de ellas, si tienen empleados de otros lugares, donde se destacan Bogotá y las principales ciudades de Boyacá.

Si bien hay buena participación de entidades que tienen empleados procedentes de ciudades diferentes a Tunja, estos no significan una cantidad muy importante, debido a que en cada una de ella hay un número muy reducido de servidores públicos de otras ciudades y el grueso de la planta son personas naturales de Tunja, o que llevan mucho tiempo de estar radicadas en esta ciudad.

6.1 RELACIÓN DE ALGUNAS VARIABLES DEL SECTOR PÚBLICO

Los resultados de los siguientes cuadros están dados por el número de respuestas que dieron las 47 entidades encuestadas pertenecientes al sector público; se puede observar que el total de respuestas en algunos casos es superior al número de la muestra de entidades y esto se presenta porque las variables que se muestran en los siguientes cruces se estructuraron por medio de preguntas de múltiple respuesta.

Cuadro 61. Promedio de salario con educación de los funcionarios

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

1. DIPLOMADO

2. ESTUDIOS TÉCNICOS

3. NINGUNA

4. POSGRADO

5. PRIMARIA

6. SECUNDARIA

7. SUPERIOR

Teniendo en cuenta el nivel de educación de los funcionarios y el promedio de salario que ellos devengan, se observa que en las entidades públicas los niveles educativos predominantes son: educación superior, secundaria, posgrados y estudios técnicos, además se hace notar que la mayoría de los servidores públicos que tienen estos niveles educativos devengan más de 2 salarios mínimos legales vigente (s.m.l.v.).

Es importante recalcar que hay entidades donde no se garantiza calidad de empleo para algunos (muy pocos) servidores, ya que en estas existen empleados que si bien tienen un alto nivel educativo (superior y posgrado) no tienen una remuneración acorde con su preparación académica.

Cuadro 62. Promedio de salario con clasificación de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

En el total de respuestas dado por las 47 entidades, se encuentra que todas tienen empleados por lo menos en una de las clasificaciones de empleos públicos dadas, de igual manera se puede ver que varias manejan diferentes niveles salariales para cada una de estas clasificaciones.

Según los datos del cuadro anterior, la mayoría de las entidades tiene empleados en carrera administrativa, empleados con contrato a término y además manejan cargos de libre nombramiento, mientras que pocas tienen personal supernumerario dentro de sus respectivas nóminas.

Para el caso de los cargos de carrera, se observa que hay una gran incidencia de aquellos con una remuneración superior a 2 salarios mínimos legales vigentes, lo cual indica que los cargos que mejor calidad de empleo ofrecen en cuanto a estabilidad y remuneración, son los de carrera administrativa.

De otro lado, con relación a las demás clasificaciones de empleo público se observa que el promedio de salarios predominante se encuentra entre 2 y 4 s.m.l.v., pero de todas maneras se deduce que puede haber menor calidad de empleo debido a que la estabilidad laboral no es igual en comparación con el sistema de carrera administrativa.

Cuadro 63. Horario de trabajo con promedio de salario

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Al relacionar las variables: horario de trabajo de los servidores públicos y promedio de salario de los mismos se puede observar, que la mayoría de las entidades tienen horario entre 8 y 12 horas diarias, esto debido a que la legislación colombiana contempla un horario ordinario de trabajo de 8 horas por día, al cual están sujetas tanto empresas privadas como entidades públicas. Por lo anterior se puede observar que no hay entidades públicas que manejen horarios de más de 12 horas y se encuentra que algunas pocas manejan un horario menor al establecido por la ley.

En cuanto a distribución salarial, se encuentra que algunas entidades manejan varios rangos de remuneración y aunque no hay demasiada concentración en alguno de estos, se puede ver que la mayor participación esta en los rangos superiores a 2 S.M.L.V. lo cual refleja calidad en el empleo, pues con una remuneración alta se eleva el nivel de vida de los funcionarios y sus familias, por tanto dichos servidores se sentirán identificados con su empleo.

6.2 VARIABLES DE ANÁLISIS DE CALIDAD DE EMPLEO ENCONTRADAS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS

6.2.1 Estabilidad laboral. Esto se puede comprobar al observar los datos arrojados en relación con la antigüedad de los funcionarios en la entidad, ya que la mayoría de los trabajadores lleva más de 5 años trabajando con la entidad y el mayor porcentaje de estos está por encima de los 10 años de antigüedad (ver cuadro 42).

Lo anterior verifica que en general los servidores públicos están vinculados a término indefinido, debido especialmente a que se desempeñan en cargos están dentro del sistema de carrera administrativa, el cual garantiza la permanencia en el servicio publico a los servidores que demuestren buen desempeño de sus funciones (ver cuadros 40 y 48).

También se llega a la conclusión de que las entidades públicas ofrecen estabilidad laboral al contrastar la información descrita anteriormente con los datos relacionados con despidos realizados en el año anterior por las entidades encuestadas, según lo cual solo 9 de estas realizó despidos por algún motivo y 3 los realizaron en virtud de la finalización del contrato (ver cuadro 45).

Otro aspecto que es importante señalar dentro de la estabilidad laboral mencionada, es aquel que tiene que ver con los pronósticos relacionados con la cantidad de funcionarios que cada entidad mantendrá, ya que en la mayoría de ellas se espera contar con el mismo número de funcionarios y en algunos casos que este número aumente, lo cual marca una tendencia en comparación con los resultados del comportamiento de la cantidad de servidores que cada entidad mantiene en su planta de personal (ver cuadros 56 y 57).

6.2.2 Remuneración acorde al nivel educativo. Un factor que indica la calidad del empleo existente u ofrecido por determinada empresa o entidad es el nivel de educación de sus empleados, ya que con esto se puede medir el nivel de calificación de los empleados que aunado con el nivel salarial permite avanzar en la identificación de la calidad del empleo.

Con respecto al rango de educación de los empleados pertenecientes a las entidades públicas de Tunja, es importante señalar que dentro de estos existe gran porcentaje de profesionales y muchos con estudios de posgrado, lo cual permite ver que el sector público demanda gran cantidad de mano de obra calificada aunque también hay buena participación de empleados que cuentan con un nivel de educación bajo (ver cuadro 43). Esta información se corrobora con los resultados logrados sobre la clase de empleados contratados en el último año, ya que las entidades demandan sobre todo personal calificado (ver cuadro 47)

De igual forma, al analizar los resultados de los niveles salariales de los empleados y/o funcionarios públicos se encuentra que existe una correspondencia entre el nivel educativo y el nivel salarial (salvo pocas excepciones), ya que al analizar los resultados se observa una similitud entre la cantidad de funcionarios que ganan más y el número los que tienen un nivel de educación más alto y de la misma manera sucede con los empleados menos calificados (ver cuadros 43 y 53).

Lo anterior indica, que en la mayoría de los casos el nivel salarial corresponde al grado de calificación de los funcionarios, siendo esta relación directamente proporcional, es decir que a mayor nivel educativo hay mayor salario.

Igualmente, se puede hacer una relación entre los anteriores factores y la clasificación ocupacional de los empleados que en su mayoría pertenecen a cargos regidos por el sistema de la carrera administrativa, donde se encuentra que la mayor cantidad de entidades tiene gran parte de empleados vinculados en cargos de tipo profesional, técnico y de dirección, aunque también hay que tener muy presente que los cargos de tipo asistencial cuentan con una buena participación en el total de los cargos (ver cuadros 45 y 48).

Pero ya relacionando esta información con el nivel salarial, se encuentra que la cantidad de funcionarios que ganan un salario más bajo, corresponde aproximadamente a la cantidad de empleados que pertenecen a cargos de tipo asistencial (ver cuadros 44 y 54), que en su gran mayoría requieren de menos calificación debido a que se refieren a cargos de funciones de ejecución, que no exigen gran actividad intelectual. Igual relación existe para los demás cargos, que si requieren de mayor calificación.

La calidad de empleo que ofrecen las entidades públicas también se puede ver a la hora de llevar a cabo el reclutamiento y la selección de personal, ya que al estar regidas por el sistema de carrera administrativa deben cumplir con una serie de condiciones o principios dispuestos para tal fin. Por esta razón se observa que la mayoría de las entidades vinculan al personal por medio de convocatorias que exigen ciertos requisitos, los cuales permiten el acceso a toda la población que cumpla con dichos requisitos (ver cuadros 47 y 49). De igual forma, la mayoría de las entidades dan capacitación a sus empleados, aunque hay algunas que por ciertos motivos no cumplen con esta función (ver cuadro 50).

Con respecto al género de los empleados, no se hace evidente ninguna preferencia hacia algún sexo determinado en el momento de la selección del personal (ver cuadro 49) y aunque se puede ver que la participación de las mujeres es mayor, lo cierto es que no es por un porcentaje demasiado alto y si se tiene en cuenta que estos datos son aproximados y que 3 entidades no suministraron esta información, se podría encontrar que es muy equitativa la distribución en este aspecto (ver cuadro 41).

6.2.3 Clima laboral y seguridad social. Otras variables que permiten medir la calidad en el empleo son los aspectos relacionados con el clima laboral y la seguridad social, ya que los estímulos dados para mejorar el clima laboral aumentan la calidad de vida de los empleados y su rendimiento en el trabajo; así mismo ocurre si las entidades cancelan los aspectos de seguridad social obligados por la legislación.

Con relación a lo anterior, se puede observar que existe mayor calidad en el empleo dentro de los cargos regidos por el sistema de carrera administrativa ya que se encuentra una similitud entre el número de entidades que manifestaron tener cargos de esta naturaleza y aquellas que pagan los aspectos básicos de seguridad social (ver cuadros 48, 58 y 59), además es importante resaltar que las entidades públicas tienen unas exigencias mínimas legales relacionadas con estos aspectos que se encuentran consagrados en los Decretos 1042 y 1045 de 1978.

7. ANÁLISIS DE RESULTADOS

INFORMACIÓN EMPLEADOS

La encuesta de calidad del empleo en Tunja ha tenido en cuenta algunos aspectos relacionados con la calidad del empleo, que se pueden identificar en categorías conceptuales mediante un sistema estadístico aleatorio con el interés de conocer la opinión de empleadores y de empleados, del sector privado y público, con una gama de variables que permiten establecer un parámetro sobre el cual "medir" la calidad del empleo.

Los interrogantes de las encuestas se refieren a cargo desempeñado por los empleados, estudios superados, tipo de contrato, tiempo laborando en la organización, tiempo en conseguir el empleo actual, conformidad con el trabajo, promedio de salario devengado, pagos legales y extralegales compensados, beneficios de seguridad social, tiempo en horas trabajadas, cubrimiento de las necesidades básicas según la remuneración, comportamiento del empleo en el 2006, proyección profesional y laboral y estabilidad laboral.

Para ello se entrevistó a 269 empleados de las empresas encuestadas tanto del sector público como privado, representados por 8.5 y 91.5% respectivamente, encontrándose en forma general la siguiente información, la cual fue analizada y comparada con el estudio realizado por la Cámara de Comercio en el año 2002 denominado "Mercado Laboral Local Tunja" en donde se empleó una muestra de 297 empleados encuestados únicamente del sector privado.

Cuadro 64. Cargo desempeñado por los empleados

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 40.

Del total de encuestados se destaca que 91 se encuentran desempeñando el cargo de vendedor, representado en 37% del total del sector privado. Según lo anterior se deduce que el mayor número de personas se encuentran desempeñando labores en el sector de comercio al por mayor y al por menor, puesto que esta es la principal actividad que se realiza en la ciudad de Tunja, también se observan los altos niveles de desempleo entre jóvenes, sobre todo entre mujeres jóvenes, particularmente en las temporadas de fin de año, según afirmaron 33.8% de los encuestados.

Por otra parte en el sector público no existe el cargo de vendedor, ya que el 100% de los empleados que ocupan este cargo pertenecen al sector privado, en cambio en el sector público el nivel asistencial es el más representativo con un 74%, lo que significa que la mayoría de los servidores públicos encuestados desarrollan funciones que implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

Cuadro 65. Estudios superados por el empleado

Fuente: empresas encuestadas, año 2006.

Gráfico 41.

Hoy en día, la especialización del conocimiento, el competitivo mundo empresarial y las exigencias de un sistema globalizado son parte de los nuevos retos del mercado laboral, pero la información recolectada en las encuestas refleja que el 34.5% del total de los empleados cuentan con un nivel de educación secundaria, y tan solo el 4% tiene estudios de especialización. Esto puede suceder debido a que la actividad que más se desarrolla en Tunja es la de comercio al por mayor y al por menor, la cual no exige altos niveles de estudio.

Sin embargo, no deja de ser importante el nivel ocupacional de los bachilleres con respecto al de los profesionales de 35.7 a 24.2% respectivamente, lo que muestra que la situación laboral en la ciudad está afectando a los profesionales, ya que no se está aprovechando de manera satisfactoria la calificación de la población activa, la fuerza de trabajo ha aumentado sus niveles de escolaridad pero el sector privado no le ha brindado la forma de canalizar esas capacidades hacia la productividad y el desarrollo de la región. Por el contrario el 43.5% de los encuestados en el sector público tienen titulo universitario lo que refleja que en este si se tienen en cuenta las capacidades intelectuales como requisito para la vinculación y permanencia en el desarrollo de sus actividades.