Estudio sobre la calidad de empleo en Tunja, Colombia (página 6)

De acuerdo a la respuesta de 535 empresas el promedio salarial entre 0 y 2 s.m.l.v. recibe bonificaciones en un 76.1%, siendo éste el mayor factor que utilizan las empresas para mejorar el clima laboral.

Dentro del promedio de 2 a 4 s.m.l.v. la variable que tiene más relevancia es el aumento salarial con una participación del 20%; y entre el promedio de más de 4 s.m.l.v. se encuentra la integración con una participación del 16.1%.

Cuadro 36. Relación entre educación con clasificación ocupacional

Fuente: Empresas encuestadas, año 2006.

1. Administrativo

2. Asistente

3. Auxiliar

4. Directivo

5. Obrero

6. Profesional

7. Supervisor

8. Técnico

9. Vendedor

De 11 empresas 6 que contratan empleados con diplomados mantienen a sus empleados en cargos administrativos y de asesoría.

De 184 empresas que contratan empleados con estudios técnicos, 56 tienen los cargos administrativos y 39 como vendedores.

De 131 empresas que contratan empleados con estudios primarios, a 24 los ocupan en cargos de vendedores y 21 como obreros.

De 483 empresas que contratan empleados con estudios hasta secundaria, los contratan para ocupar cargos de vendedor, y 117 los ocupan en cargos administrativos.

De 320 empresas que contratan empleados con estudios universitarios, 96 los ocupan en cargos administrativos 61 como vendedores.

De las 408 empresas encuestadas, se encontró que en su mayoría estas buscaban emplear a personal con educación secundaria, pues se ve que hasta en un 39% del personal que trabaja en sus instalaciones no sobrepasaba este nivel de educación, con estudios anteriores se encontró que cada vez que las empresas están recortando considerablemente personal, las cifras lo demuestran: para el año 2000 los empleados con educación secundaria activos, estaba en 1.025 pasando a 842 para el año 2002 y a 486 para el año 2006, seguido con un 25% de empleados con educación superior que se encontraban empleados en diferentes cargos, con respecto a los estudios, se vio que también ha ido disminuyendo en gran proporción ya que pasó de 548 en el año 2000 a 324 en el 2002 y a 320 para el 2006 ha disminuido pero no considerablemente. Aunque se encontró que en algunas empresas con una participación del 14%, su personal empleado es contratado con un nivel de educación técnica preferiblemente egresados de instituciones educativas como el (SENA) y su evolución con estudios anteriores ha ido a la alza pues para el año 2000 los empleados activos con estudios técnicos era de 80 pasando el 2002 a 75 y a 184 en el 2006. Se pudo establecer que la mayoría de las empresas no está requiriendo personal con altos niveles de educación, pues se ve que el nivel dominante ha sido el de bachilleres, tal vez por no incurrir en gastos de nómina altos o por que el tipo de empresa no lo requiere o lo ven como algo innecesario.

Tunja por ser una ciudad netamente comercial no demanda la ejecución y aplicación de conocimientos propios de cualquier carrera profesional. En Tunja los principales sectores generadores de empleo son el sector servicios y comercial y solo se necesita de bachilleres para tareas básicas como ventas y servicio al cliente.

Es importante resaltar que el resultado de una buena educación, permitiría junto con el esfuerzo diario y honesto, alcanzar metas de desarrollo personal y garantizar el ingreso que le permitiría a la población de Tunja vivir cómodamente y también calificaríamos para obtener mejores puestos de trabajo, y brindaría la posibilidad de generan un círculo empresarial más abierto a la industria, la manufactura y otros campos.

6. SECTOR PÚBLICO

Para el análisis de este sector se compiló información mediante la realización de encuestas a 47 entidades, con lo cual se pudo indagar aspectos relacionados con las variables que se muestran y analizan a continuación y que permitieron hacer algunas reflexiones sobre la calidad del empleo en la ciudad de Tunja.

Cuadro 37. Cobertura del ente

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Las entidades del orden nacional representan la mayor participación de las 47 encuestadas en Tunja, pero comparadas con las de orden municipal y departamental se encuentra que la distribución no presenta una brecha relevante, ya que las primeras representan un 36.2%, mientras que las de carácter territorial representan un 34 y 27.7% respectivamente.

Cuadro 38. Actividad de la entidad

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 27.

La mayor participación de entidades por actividad se encuentra en la rama ejecutiva con 25.5 % del total y en la variable otros con un 23.5 % del total, dentro de la cual sobresalen entidades como: notarias, entidades de fondos y apuestas, entre otros. Además la rama judicial cuenta con buena participación ya que representa el 17 % del total; la restante participación se encuentra distribuida entre Organismos de Control, Corporaciones Públicas y entidades pertenecientes a los sectores de Salud y Educación.

Cuadro 39. Tiempo de funcionamiento de la entidad

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 28.

De las 47 encuestadas, el 36.2% corresponde a entidades que llevan de 0 a 10 años funcionando en la ciudad, por su parte, el 29.8% de las analizadas corresponde a entidades que tienen un tiempo de funcionamiento entre 21 a 50 años. Por su parte, el restante número de entidades se encuentra distribuido entre el rango de 11 a 20 años y de 51 en adelante.

Cuadro 40. Tipo de vinculación por contrato

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 29.

Por tipo de vinculación, se encuentra que las entidades públicas ofrecen estabilidad en el empleo, puesto que la mayoría de ellas mantiene empleados en el sistema de carrera administrativa (ver cuadro 49), por lo cual se encuentra que hay una gran participación de servidores públicos que se hallan vinculados a término indefinido y esto es debido a que su estadía dentro de las respectivas entidades depende de su desempeño, que se evalúa teniendo en cuenta la reglamentación prevista en la ley

Por número de instituciones existe una gran relevancia de la participación del tipo de contrato fijo y temporal con una cantidad de 13 y 17 entidades respectivamente, pero si se toma en cuenta el número de empleados que tienen contratado en cada uno de estos tipos de convenio, se encuentra que no tienen mayor incidencia respecto al total, como si lo tiene la participación del número de empleados que se encuentran vinculados a término indefinido.

De otro lado, con respecto a los empleados que tienen contrato de servicios o supernumerarios, es importante resaltar que este número es muy bajo en comparación con el total y que el número de entidades que tienen este tipo de empleados son relativamente pocas, esto puede darse como consecuencia de que los supernumerarios son contratados para remplazar a los funcionarios titulares cuando estos se encuentran de licencia o cuando su contrato ha terminado por cualquier razón y es necesario contar con este personal mientras se hace el concurso previsto para reemplazar a los que salen

Cuadro 41. Clasificación de los servidores públicos por género

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 30.

De las 47 entidades encuestadas, 44 pudieron determinar la clasificación de género de los empleados encontrando que la mayoría de personal que labora en la planta son mujeres (1636) y representan un 56.5% del total y el porcentaje restante corresponde a los hombres, es decir un 43.5%.

Cuadro 42. Promedio de antigüedad de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 31.

La estabilidad laboral que existe en las entidades públicas es evidente, ya que la antigüedad de los empleados en su mayoría es superior a 6 años que en total representa un 74.1% del total donde sobresale una antigüedad entre 11 y 20 años con 705 empleados que representan un 27.4% del total de trabajadores.

De otro lado, la participación de los rangos de 0 a 5 años de antigüedad representa un 25.9% del total, que es un porcentaje bastante representativo si se tiene en cuenta que los rangos están dados en un lapso de 5 años y en este se puede ver que en un solo año (primer rango de antigüedad) hay 205 empleados que representan un 8% del total y en los siguientes 4 años hay 461 funcionarios que representan un 17.9% del total.

Con relación a calidad de empleo en el sector público es importante mencionar que hay estabilidad laboral, por lo cual estos servidores tienen ingresos estables con los que pueden responder a las necesidades propias y las de sus familias. Lo anterior significa que las entidades pertenecientes al sector público ofrecen empleo de calidad, ya que estabilidad implica menos tiempo de desempleo y en la mayoría de los casos se llega a eliminar dicha circunstancia, lo cual implica la satisfacción de las necesidades básicas y en algunos casos (si no todos) de necesidades que podrían llamarse "secundarias" y por esto no menos importantes que las denominadas básicas.

Teniendo en cuenta la antigüedad como variable de estabilidad laboral que permite definir la calidad de empleo, se puede ver que al contrastar la información obtenida de las entidades públicas con la de las empresas del sector privado (analizadas en esta investigación) existe gran diferencia, puesto que en el sector privado prevalece una antigüedad inferior a 5 años mientras que en el público hay prominencia de antigüedad de los empleados superior a 6 años (ver cuadro 8).

Lo anterior refleja que la estabilidad laboral y la calidad de empleo en el sector público son mejor que en el privado, puesto que en el primero la mayoría de los cargos se rige por el sistema de carrera administrativa que exige continuidad de las personas en el servicio siempre y cuando mantengan un buen desempeño de sus funciones (ley 909 de 2004); mientras que en el segundo prevalecen los contratos a término fijo (ver cuadro 8).

Cuadro 43. Nivel de educación de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 32.

El sector público es un gran demandante de mano de obra calificada, esto se puede ver al observar los resultados del nivel de educación de los funcionarios, que en gran porcentaje tienen educación superior puesto que representan un 47.9% del total, aunado a esto, se encuentran los funcionarios que tienen estudios de postgrado y diplomados que representan un 19.9% del total, donde se destaca la amplia participación de los estudios de postgrado con un 18.7% del total. Además cabe resaltar que en las entidades no hay ningún trabajador que no tenga educación y con educación primaria hay solamente 80 empleados que representan un 3.1% del total

Contrastando los resultados anteriores con los datos arrojados en el sector privado (ver cuadro 10) se observa que el nivel educativo de los servidores públicos es mayor que el de los empleados de las empresas privadas, puesto que en el sector público no hay empleados analfabetos y los estudios predominantes son los superiores, mientras que en el privado hay empleados sin ningún tipo de educación y la participación de la educación secundaria tiene mayor incidencia que los estudios superiores.

Teniendo en cuenta lo dicho, se ve que el sector privado demanda mano de obra menos calificada que el sector público, esto se debe a que la mayoría de las empresas privadas por su tamaño y actividad, no soportan el pago de personal calificado.

Cuadro 44. Clasificación ocupacional por nivel jerárquico de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 33.

Del total de empleados pertenecientes a las 47 entidades encuestadas, el 39.3% son del nivel profesional, siendo este el de mayor participación, seguido por el nivel asistencial con un 29% del total, el nivel técnico por su parte, también tiene una participación amplia ya que cuenta con un 16.8 %. De otro lado, los niveles de director y asesor representan un 8.4% del total con 210 funcionarios en total.

Cuadro 45. Despidos realizados el último año

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Gráfico 34.

De las 47 entidades encuestadas tan solo 9 de ellas han despedido trabajadores y la principal causa es el vencimiento del contrato puesto que el porcentaje de participación llega al 33.3% con 3 entidades, seguido de aquellos despidos por causas de restricción económica que representan un 22.3% con 2 entidades, las demás causales muestran una participación del 11.1% con 1 entidad cada uno de ellos.

Teniendo en cuenta los datos anteriores se puede corroborar que existe estabilidad laboral en el sector público, debido a que muy pocas entidades tuvieron que despedir personal durante el último año y los pocos despidos realizados se hicieron por causas diversas, haciéndose notar que tan solo 3 entidades realizaron despidos por finalización de contrato.

Con respecto a calidad de empleo, relacionando en especial la estabilidad laboral, se puede mencionar que existe una baja incidencia del fin de contrato con los despidos, lo cual implica que los empleos en una gran mayoría son de carácter duradero, además, la cantidad de entidades que han hecho despidos representa un porcentaje bajo del total y las causas que las llevaron a realizarlos son en gran parte, diferentes a la finalización de los contratos.

Cuadro 46. Personal contratado el último año

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Para el último año, algunas de las 47 entidades contrataron en total 103 empleados donde se destacan 42 técnicos que representan un 40.8 % del total; también sobresale la participación de los asistentes con un 28.1% y los cargos de nivel profesional que tienen una participación del 22.3 % del total de servidores públicos contratados.

Cuadro 47. Medios utilizados para conseguir empleados

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

La mayoría de las 47 entidades encuestadas, vinculan a los funcionarios por convocatorias, 32 en total, que representan un 68.1%, los demás medios no representan una participación muy significativa con relación al que se ha mencionado.

Lo anterior refleja que para ingresar al empleo público de carrera administrativa existe, una serie de disposiciones que reglamentan los concursos dispuestos para este fin, según las cuales existen varias etapas en el proceso de selección y vinculación de personal dentro de las cuales se tiene: convocatoria, reclutamiento, pruebas, listas de elegibles, período de prueba.

Al confrontar la información de esta variable con la misma de las empresas del sector privado (ver cuadro 16) se encuentra que, mientras al sector público en la mayoría de los casos se puede ingresar por convocatoria mediante concurso, en el sector privado hay una alta incidencia de las recomendaciones para acceder a un empleo, lo cual puede deberse a que una gran parte de estas empresas privadas vinculan a los familiares de los dueños; aunque también hay cantidad de empresas privadas que reclutan personal por medio de convocatorias.

Cuadro 48. Clasificación de los servidores públicos

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Algunas de las entidades del sector público tienen varios tipos de clasificación de empleados, pero lo más importante de resaltar, es que la mayoría de ellas manejan el sistema de carrera administrativa, además, las entidades que no tienen servidores públicos vinculados por este sistema de administración de personal son muy pocas (3).

Es importante resaltar que existe un buen número de entidades que tienen empleos de contrato temporal y de libre nombramiento, seguido en importancia por la cantidad que tienen supernumerarios, de otro lado, en la variable otro se resalta la participación de los empleos de periodo fijo, se hace necesario aclarar que este tipo de empleo público hace parte de la clasificación que da la ley 909 de 2004.

Cuadro 49. Aspectos que se tienen en cuenta en la selección del personal

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

Los aspectos más relevantes que se tienen en cuenta para la selección del personal son conocimiento y experiencia que representan un 74.5 y un 72.4% respectivamente, otro aspecto importante es la vocación ya que 5 entidades se fijan en este aspecto a la hora de seleccionar su personal. Es importante señalar que algunas instituciones tienen en cuenta varios aspectos para la selección del personal.

Los resultados obtenidos demuestran que la selección del personal sigue los parámetros fijados para tal fin en las leyes que regulan este sector, donde se reglamentan todos los aspectos relacionados con el ingreso y permanencia a los empleos de carrera, que se basan en el mérito mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad. Además existen unos requisitos mínimos que se exigen para ingresar a los distintos niveles jerárquicos de los empleos de carrera que integran el servicio público, y al parecer las entidades consultadas en su mayoría cumplen con los requisitos exigidos por las normas descritas.

Cuadro 50. Tiene plan de capacitación

Fuente: Entidades Encuestadas, año 2006.

De las 47 entidades encuestadas, el 66 % tienen plan de capacitación, donde el mayor número de ellas (11) realizan la capacitación a sus empleados por políticas de la entidad, de otro lado, hay 10 que no dan respuesta del por qué tienen plan de capacitación, sino que simplemente lo utilizan; 7 de las 31 que respondieron si aplican el plan de capacitación porque consideran que mediante este pueden mejorar la prestación del servicio.

La capacitación permite que los empleados "adquieran conocimientos, desarrollen aptitudes, habilidades y destrezas, mejoren o reorienten sus calificaciones técnicas o profesionales y logren un cambio de actitudes tendientes al desarrollo personal integral, al eficaz desempeño de su cargo, al cumplimiento de la misión institucional y a la prestación de mejores servicios a la comunidad".

A pesar de que la ley exige la realización de capacitación a los servidores públicos, se encuentra que hay entidades que no tienen tal plan disculpándose con razones como: exigir experiencia suficiente en el momento de la contratación del cargo para no necesitar de capacitación, y restricción económica de la entidad que no las deja adoptar dicha medida.

Lo anterior va en contravía de la calidad en el empleo, ya que al no haber transmisión y actualización de conocimiento a los servidores públicos para el ejercicio de sus funciones, se corre el riesgo de crear monotonía en el trabajo, lo cual puede generar estrés, que en últimas repercutirá en la disminución de la calidad de vida del trabajador y el de su familia.

De igual forma, la no realización de capacitación se contrapone a los principios de prestación del servicio público que obligan a las entidades a realizar esta actividad.