Comportamiento organizacional (página 2)

Analizó a un sin número de autores y empresas lo que le permitió tener un conocimiento profundo y amplio sobre las organizaciones haciendo posible que los beneficios administrativos llegaran a los diferentes países.

1.2.5.4. Dale Carnegie.

Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente" este autor presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como estas afectan la productividad de la empresa. Propone varios caminos para poder relacionarse adecuadamente con la gente y sobre todo da una guía de como influir en ella.

Demuestra que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por voluntad propia.

 CRÍTICA.

La administración empírica se basa en que la experiencia es la que da el conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica, gran experiencia.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES.

Todas las empresas aplican de una u otra forma las teorías de los administradores empíricos y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el saber como influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones funcionen adecuadamente.

1.2.6. Escuela de Sistemas.

1. Orígenes y Premisas Básicas.

La teoría general de sistemas evolucionó los enfoques administrativos. Este sistema surge en base a un trabajo realizado por el biólogo Ludwin Von Berta Lanffy. Esta corriente considera a las empresas como unidades que están en constante movimiento y que se interrelacionan con el medio ambiente partiendo de la base que todo entero pertenece a uno mayor.

La T.G.S. (Teoría general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un sistema se deben tomar en cuenta las siguientes premisas:

1.  Las funciones de un sistema dependen de su estructura; según como esté estructurado el sistema éste realizará sus funciones.

2.   Los sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre están dentro de otro sistema.

3.   Los sistemas son abiertos y siempre reciben información de otros sistemas.

2. Elementos Sistémicos o Sistemáticos.

Un sistema se define como un conjunto de elementos interrelacionados que pertenecen a uno mayor. También se dice que es una combinación de partes que forman un todo. En cualquier sistema encontramos como mínimo cuatro elementos:

• Insumos (Abastecimiento de lo necesario)

• Proceso (Transformación de los insumos)

• Producto (Resultado del proceso)

• Retroalimentación (Respuesta)

El sistema permite una visión y comprensión de un conjunto de elementos. 

3. Modelos y Organizaciones.

Los sistemas pueden ser clasificados en base a diferentes criterios:

·    De acuerdo a su constitución se dividen en: físicos o concretos (compuestos por objetos y cosas reales, ejemplo: maquinaria) y abstractos (compuestos por cosas cualitativas, ejemplo: planes, ideas, etc.).

·    De acuerdo a su naturaleza se clasifican en: cerrados (no reciben influencia del medio ambiente, ni información) y abiertos (reciben influencia del medio ambiente y reciben información).

Se considera un sistema abierto al que está en constante interrelación el medio ambiente.

A las empresas se les considera sistemas abiertos porque tienen constante entrada y salida de información y reaccionan ante el medio ambiente, ajustándose a los cambios necesarios: mercado, precios, competencia, etc.

CRITICA.

De todas las teorías estudiadas ésta es la que tiene menos críticas. Esto se debe al poco tiempo de su creación y debido a esto no se han podido valorar totalmente los resultados.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES.

Cada vez son más las organizaciones que utilizan los sistemas. Esto les permite que funcionen más adecuadamente porque por medio de los sistemas las tareas se facilitan y se permite que se tenga un mejor conocimiento organizacional

ESQUEMA CONCEPTUAL

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

De Wikipedia, la enciclopedia libre

Fuente: Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson Educación.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo, por lo que se destaca el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, hacer sus labores.

1. Sustitución de la intuición con el estudio sistemático

En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así como medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones.

2. Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional'

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).

3. Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.

Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo.

Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.

4. Retos y oportunidades del comportamiento espacial

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico, comprende también a los incapacitados, homosexuales, lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la incapacidad de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la "temporalidad"

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más "disyuntivas éticas", que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas. Puestos, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y administración.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

5. Objetivos del comportamiento organizacional

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

• El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

• Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

• Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

• El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

6. Enfoques del comportamiento organizacional

• Enfoque de recursos humanos:

• Enfoque contingente:

• Enfoque orientado a resultados:

• Enfoque de sistemas:

7. Modelos del comportamiento organizacional.

El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos de C.O.

Los modelos no sólo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa.

Modelo Autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir.

La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos.

Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente.

Resultado psicológico es la dependencia del jefe.

Desempeño es mínimo, luego los salarios también lo son.

Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.

Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo.

Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

Modelo paternalista o de custodia:

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.

Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero.

Se genera dependencia del individuo a la organización.

Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.

Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de Apoyo:

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.

El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ("Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización).

Este modelo funciona mejor en países más ricos.

Modelo Colegial

Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común.

Este modelo tiende a ser más útil en trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y mucha libertad.

La dirección debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados, con el resultado de que se sientan necesarios y útiles. Como ven que los gerentes están haciendo sus aportes a la consecución de las metas globales, es más fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo.

Orientación gerencial es el equipo de trabajo.

La respuesta de los empleados es la responsabilidad.

El resultado psicológico es la autodisciplina.

Necesidades a satisfacer son de autorrealización y el desempeño será de un entusiasmo moderado.

Conclusiones sobre los Modelos

? Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo una transición hacia modelos más recientes. Es un error suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo óptimo, ya que el óptimo depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos valores.

? Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos (humanos) que una persona recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos económicos, que son asignativos. Los valores incrementales se generan por si mismos, creándose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia de sus actitudes y estilos de vida.

? Son función de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.

? La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.

? El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.

Un modelo híbrido: la Teoría Z de Ouchi

Un modelo que adapta a la fuerza de trabajo estadounidense los elementos eficaces del mangement japonés. La idea central es crear un equipo industrial dentro de un ambiente estable de trabajo donde las necesidades de afiliación, independencia y control del empleado se cumplan al mismo tiempo que las necesidades de la empresa de lograr un trabajo de alta calidad.

Características:

• Empleo a largo plazo

• Carreras no especializadas

• Responsabilidad individual

• Interés por la persona total

• Sistemas de control más formales

• Toma de decisiones por consenso

• Menor rapidez de promociones

Aspectos positivos: Preocupación compartida por las necesidades de los empleados (encarnando la tendencia de los modelos colegial y de apoyo). Mayor productividad.

Aspectos negativos: Se critica su eficacia. Se plantea que no proporciona criterios útiles para decidir cuando utilizarla y cuando no. Frustración por la lentitud de las promociones.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Luciano E. Useche Alvarez [email protected]

www.monografias.com

Breve resumen del texto enviado

El tema de las emociones cobra real importancia ya que las personas que laboran en las empresas además de poseer las habilidades técnicas necesarias para el cargo que desempeñan, también manejan una carga de emociones de diversas índoles que de no ser bien canalizadas pueden entorpecer las relaciones personales y entrabar los procesos de tomas de decisiones acertadas que afectará en gran medida la productividad de dichas organizaciones empresariales. Es importante destacar que el aspecto humano ha sido objeto de estudios minuciosos, ya que el mismo es un factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, siendo el estudio del cambio uno de los aspectos más relevante en todo el estudio organizacional. (Mejorando la mente humana, desarrollamos a nuestras organizaciones. Mcs. Luciano Useche. Caracas, 16 mayo – 2007)

INTRODUCCIÓN

Desde hace tiempo los grandes gerentes han buscado la mejor manera de mejorar el funcionamiento de las organizaciones empresariales, este hecho ha sido tan notorio, que se buscaba alcanzar la tan ansiada competitividad organizacional sobre la base de una división horizontal del trabajo y vertical de las decisiones, en donde existía alguien en la cúspide que daba las órdenes y los demás obedecían órdenes, para eso se les pagaba. Esta estructura organizacional era conocida como una organización lineal.

Hoy en día, el concepto de organización ha ido evolucionando, y el viejo concepto de organización con pensamiento lineal se ha ido transformando hasta llegar al concepto de organización de pensamiento lineal, en donde las cosas que suceden en una organización no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos sistémicos integrantes de un todo. Visto de esta manera se podría afirmar que la organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes, van a ir en busca de objetivos comunes para la empresa.

Las organizaciones empresariales, por medio de sus gerentes quieren asegurar que sus organizaciones perdurarán por mucho tiempo y para ello, necesariamente se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones. Por supuesto, éste será entendible sólo cuando las relaciones personas-organización se vean como un todo, teniendo en cuenta que las habilidades técnicas son necesarias para el éxito de la gestión administrativa. Puede afirmarse entonces que sólo cuando se analice las relaciones personas-organización de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias, se sentirá el impacto positivo y el éxito o fracaso que la organización tenga será directamente proporcional al nivel de competitividad de la empresa u organización empresarial.

La motivación es un aspecto resaltante dentro del comportamiento organizacional. Podríamos definirla como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal.

Suele observarse en las organizaciones personas con distintas motivaciones y distintas emociones, lo que nos indica que su estudio en las organizaciones es fundamental a la hora de tomar decisiones acertadas sobre temas como calidad total, productividad, y competitividad.

A partir de estos conceptos el área educativa como subsistema social, y abordada como organización, también es motivo u objeto de estudio, ya que resulta sumamente importante en nuestra ampliación profesional, como docentes preocupados por la problemática que confronta la educación, proponer cambios que contribuyan a la solución de la misma.

A grandes rasgos en nuestro trabajo nos pasearemos por los puntos antes mencionados a fin de aportar un poco de luz a este tema tan interesante como lo son las emociones y su influencia en las organizaciones empresariales.

EVOLUCIÓN DE LAS TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS. EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL.

Tal y como hemos expresado en la introducción de este trabajo, explicar el surgimiento o aparición del concepto de emociones en el ámbito organizacional amerita hacer referencia a la evolución que ha tenido la administración como la actividad esencial para garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales y grupales (Koontz 1.998). En otras palabras, desde que los seres humanos comenzaron a formar grupos para el logro de propósitos comunes y en la medida en que la sociedad empezó a depender crecientemente de estos grupos la administración se hizo más importante.

Si nos remontamos al año 1.100 a.c; podemos observar que los chinos ya practicaban las cuatro funciones administrativas (planeación, organización, dirección y control). En los años 350 y 450 a.c; los griegos ya conocían la administración en un planteamiento científico del trabajo, sin embargo la administración surge realmente como disciplina formal al finalizar el siglo XIX, cuando aparecen los primeros programas universitarios que ofrecieron educación en administración y negocios. En la Universidad Wharton School de Pensilvania y en la Amos Tuch School de Datmouth. Para 1.914 existían 25 escuelas de negocios.

Aún cuando a través del tiempo hubo mejora en las técnicas administrativas, el desempeño no mejoró en forma significativa, fue sólo con la Revolución Industrial que las empresas crecieron y se hicieron más complejas, por lo cual las mejoras administrativas provocaron aumentos impresionantes en relación a la cantidad y calidad de la producción. A raíz del surgimiento de la economía de escala definida como reducciones en el costo promedio de una unidad de producción a medida que aumenta el volumen total producido (Bateman 1.999) se desarrolla un pensamiento más cíitico y analítico en cuanto a la administración, haciendo casi una exclusiva referencia a conceptos tales como eficiencia, procesos de producción y ahorro en costos. Surgen así en consecuencia de esta perspectiva histórica los enfoques clásicos y los enfoques contemporáneos de la administración. Para una mejor comprensión en la evolución de la teoría administrativa se hace necesario decir que el orden cronológico es sólo referencial, ya que la mayoría de estos enfoques se desarrollaron de manera simultánea y con frecuencia influía uno en la aparición del otro de manera significativa.

Es importante destacar que cada uno de los enfoques hace énfasis en aspectos que se relacionan directamente con las necesidades y problemas que enfrentaban los administradores en la búsqueda de soluciones a los mismos.

Durante el período comprendido en la década de los 30, surge el enfoque de las Relaciones Humanas, precedido por el enfoque de la Administración Sistemática, cuya contribución puede resumirse en el inicio de la administración formal en Estados Unidos y la promoción de la producción eficiente e interrumpida. La Administración Científica es otro enfoque precedente que tiene la particularidad de promover la cooperación entre los trabajadores y la administración, sin embargo, los trabajadores son considerados como parte de una máquina.

Aproximadamente en 1.930 surge el enfoque de las Relaciones Humanas que buscaba comprender como los procesos sociales y psicológicos interactúan con la situación laboral para influir en el desempeño. Es así como podemos afirmar que este enfoque fue el primero que puso énfasis en las relaciones informales de trabajo y en la satisfacción del trabajador (Bateman 1.999). Los exponentes de esta teoría argumentaron que los gerentes debían interesarse en el bienestar, la motivación y la comunicación de los empleados. Entre los autores que contribuyeron con esta teoría se encuentran Elton Mayo, Barnat y Follet. Estos autores consideraban que las necesidades sociales tenían precedencia sobre las económicas, de igual manera; Abraham Maslouw en 1.943, expresó que los seres humanos tenían necesidades Básicas y Superiores, ubicando en estás últimas el reconocimiento y la realización personal.

A partir de los años 50, el enfoque de las Relaciones Humanas amplia su ámbito de acción y surge así lo que se conoce actualmente como el Comportamiento Organizacional, que tomando elementos de diversas disciplinas como la psicología y la sociología entre otras, trata de explicar el comportamiento de las personas en el trabajo y cuya contribución en relación a nuestro tema de estudio puede expresarse en el reconocimiento de la importancia que tiene el desarrollo de los Recursos Humanos.

Todo este avance en el desarrollo de las teorías de las relaciones humanas ha implicado una sustitución en los conceptos de hombre o individuo dentro de la organización; en palabras de Chiavenato (1.997) el hombre social que sustituyó al homo economicus; bajo la tesis de que el hombre es un ser orgánico eminentemente social y que las relaciones humanas son actitudes afectivas que imperan en una organización. Dichas actitudes adquieren características en función de diversos factores que intervienen y determinan la actuación de cada individuo. El hombre entonces, en su ámbito laboral posee un abanico de necesidades fundamentales como la alimentación, la familia y su bienestar, la casa, el vestido entre otras, pero sus necesidades se extienden también hacia el reconocimiento de su trabajo, la integración al medio, la comunicación, la aceptación, etc.

Esta afirmación hoy vigente y originaria de Maslow 1.943, como expresamos anteriormente nos lleva a afirmar que el individuo en la organización debe ser abordado en función de lo que representan las relaciones humanas, ya que cada individuo constituye una personalidad que incide en el comportamiento y las actitudes de otras personas, siendo a su vez muy influido por sus semejantes. Hablando en consecuencia del comportamiento humano y considerando que el individuo posee emociones tal y como lo expresó en 1.880 Wiliam Hames, que implican estados internos personales, motivacionales, deseos, necesidades e incluso objetivos, es obvio su connotación como ser complejo y social.

Si bien más adelante, en otro momento del trabajo hablaremos más detalladamente de las emociones específicamente es necesario destacar que la organización bajo el concepto de sistema social es una estructuración de eventos o acontecimientos, y no de partes físicas, por tanto no posee estructura aparte de su funcionamiento. La Organización es una red de relaciones entre personas (De Farias Melo 2.002). Desde aquí, el subsistema social en concreto, abarca dimensiones relativas al comportamiento individual y de grupo social, ya sea bajo el aspecto interno (motivaciones, intereses, expectativas, percepciones, emociones etc.) ya sea en el aspecto externo (acciones, reacciones y omisiones). Al constituir la organización el medio donde el individuo satisface o no sus necesidades, se hace necesario comprender que este hecho incidirá directamente en la motivación para realizar su trabajo, o su dedicación al trabajo, y de igual manera en su productividad, eficiencia y eficacia.

En conclusión, el desempeño del hombre en la organización depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la empresa. Este proceso implica percepciones, sentimientos, reacciones emocionales, relaciones, expectativas de satisfacción o insatisfacción de necesidades, etc. El impacto entonces de forma concreta y resumida que pueda tener el concepto del hombre social en la organización se expresa perfectamente en palabras de Chiavenato 1.998, quien argumenta que:

Los trabajadores son criaturas sociales complejas con sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo como el comportamiento en cualquier lugar es una consecuencia de muchos factores no financiados.

Las personas son motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos con los cuales interactúan. Si hay dificultades en comunicarse y relacionarse con el grupo, se produce aumento de la rotación de personal, baja de la moral, fatiga más rápida, reducción de los niveles de desempeño, etc.

El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo.

Las normas del grupo funcionan como mecanismos reguladores del comportamiento del los miembros, controlando informalmente los niveles de producción.

A continuación explicaremos detalladamente el tema de la personalidad y las emociones a fin de conocer un poco su relación con el funcionamiento en las organizaciones, para ello, abordaremos este aspecto destacando conceptos de interés.

Algunos aspectos importantes que deben mencionarse son la personalidad, las emociones, el aprendizaje, estos serán explicados a continuación.

LA PERSONALIDAD

La personalidad, en latín " la máscara del actor", son patrones de conducta únicos y relativamente estables en una persona, se refiere a la consistencia de quien es un individuo, quién ha sido y quién será, cuáles son sus talentos y aptitudes, emociones, gustos, sentimientos, hábitos que hacen de él una persona única.

La personalidad incluye factores intelectuales, afectivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos y morfológicos del individuo. El entorno, el nivel de actividad, la sociabilidad marcan o explican la personalidad. El ser humano toma de la cultura en que vive normas, valores y actitudes que se manifiestan en su comportamiento, y que pasan de una generación a otra y de esta manera se mantienen en el tiempo. El nivel de energía que se pone en una actividad y el ritmo personal, al igual que el gusto por estar con otros son factores que inciden en la labor diaria.

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INCIDEN EN EL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES.

Algunas características comunes a las personas tales como agresividad, la sumisión, holgazanería, al hacerse constantes en la conducta de un individuo, se denominan rasgos de personalidad, a mayor frecuencia de aparición en la conducta, la característica se hará descriptiva del individuo. Estos rasgos son innumerables, pero los diferentes autores han tratado de encontrar patrones básicos con una serie reducida de rasgos, (Stagner, 1974) logrando englobar cinco factores o rasgos de la personalidad:

*.- Extroversión: dimensión de la personalidad que es característica de alguien sociable, comunicativo y afirmativo.

*.- Afabilidad: dimensión de la personalidad que corresponde a alguien de buen carácter, cooperativo y confiable.

*.- Rectitud: dimensión de la personalidad que corresponde a alguien responsable, confiable, persistente y orientado al logro.

*.- Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a alguien calmado, entusiasta, seguro (positivo) en lugar de tenso, nervioso, deprimido e inseguro (negativa).

*.- Apertura a la experiencia: dimensión de la personalidad que caracteriza a alguien imaginativo con sensibilidad artística e intelectual.

INCIDENCIAS INTERNAS Y EXTERNAS QUE INFLUYEN EN LOS CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO EN LA PERSONALIDAD.

El foco de control, la propensión a asumir riesgos, la personalidad tipo A o tipo B, el maquiavelismo, son relevantes al momento de analizar la conducta de las organizaciones.

EL FOCO DE CONTROL

El locus, sitio o foco de control, es grado en que la gente cree que es dueña de su destino. Los individuos internos son los que creen que ellos controlan lo que les sucede. Los externos, son las personas que creen que están controlados por fuerzas externas.

Tener control interno , es un predisponente para poseer mayor compromiso con la empresa y con la labor diaria, así como mayor capacidad para tomar adecuadamente decisiones, al igual , incrementa la capacidad para asumir los éxitos y fracasos. La persona con rasgos de externalidad, tiende a ser menos comprometida con la empresa, está menos satisfecha con su trabajo, muestra tasas de ausentismo más altas. Se perciben a sí mismos como con poco control sobre los resultados organizacionales, culpan a los demás de clima desagradables en la misma.

LA PREDISPOSICIÓN AL RIESGO DE LA PERSONALIDAD.

La propensión para asumir riesgos se relaciona con la capacidad de tomar decisiones que tiene el administrador en un momento dado basándose en la información de la cual se dispone, es decir tiene impacto en el tiempo en el que se toma la decisión y en la cantidad de información que se necesita antes de tomar la misma. Se pueden en base a este criterio establecer dos tipos de personalidad (Soto, 2001):

Personalidad tipo A: está agresivamente involucrada en una lucha crónica e incesante por lograr más y más en menos y si se requiere hacerlo, contra los esfuerzos de otras cosas o contra otras personas.

Personalidad Tipo B: Raramente desea obtener un número mayor de cosas o participar en una serie eternamente creciente de eventos, en una cantidad de tiempo siempre decreciente.

TEORÍA DE HOLLAND

John Holland, (1992) propuso la teoría del ajuste de personalidad, se trata de establecer un ajuste entre las características de la personalidad de un individuo y su ambiente ocupacional. Este autor presenta seis tipos de personalidad y afirma que la satisfacción y propensión a dejar un puesto, dependen del grado en el cual los individuos acomodan con éxito su personalidad a un ambiente ocupacional congruente.

Como se ha visto, cada persona se interrelaciona con el mundo de acuerdo a su personalidad. De ella depende cómo es la salud, la motivación, el estado de ánimo y actitud ante los conflictos. Un mismo incidente puede ser percibido de diferentes maneras al pasar por el filtro de la personalidad de los diferentes actores. Es innegable entonces que el ser humano es una unidad bio-psico-social, tiene en su conducta explicadores genéticos, evolutivos y biológicos. La personalidad relacionada a estos aspectos, abre un abanico de posibilidades teóricas para abordar la conducta desde el punto de vista del funcionamiento de los sistemas nervioso y endocrino (hormonal).

Aunque es reciente, es interesante el abordaje de la influencia del sistema nervioso en la personalidad, aunque aún no hay definida una teoría de la personalidad final y falta mucho tiempo para que ello ocurra, algunos teóricos han logrado aproximaciones interesantes.

Cuando se produce una estimulación, inmediatamente se desarrolla una respuesta en el organismo que desencadena un complejo mecanismo de activación fisiológica, que ocurre en el sistema nervioso central y periférico y se dirige a mantener determinado tono hedónico o de placer en el individuo. De acuerdo a la teoría conocida como Olds and Olds (Soto, 2001) este nivel hedónico es controlado por tres sistemas cerebrales:

1.- Sistema productor de experiencias de placer, a medida que es activado (sistema de recompensa primaria).

2.- El sistema productor de experiencias de displacer cuando es activado (sistema aversivo) inhibe al anterior.

3.- El sistema inhibidor del sistema de aversión (sistema de recompensa secundaria) produce indirectamente una experiencia placentera, al liberar al sistema primario de la influencia inhibidora del sistema aversivo.

LAS EMOCIONES

Suele decirse que las emociones, son estados anímicos que manifiestan una gran actividad orgánica, que se reflejan a veces como un torbellino de comportamientos externos e internos y otras con estados anímicos permanentes.

Puede decirse, que las emociones no son entidades psicológicas simples, sino una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una necesidad o de una motivación.

Las emociones van acompañadas de diversas expresiones del cuerpo, existen toda una serie de reacciones emocionales que pueden ser llamadas sociales, porque en la producción de las mismas intervienen personas o situaciones sociales.

Estas emociones sociales pueden clasificarse en;

*.- Cólera: Se produce por la frustración de no obtener lo que necesitamos o deseamos.

*.- Temor: Se produce como reacción ante la llegada rápida, intensa e inesperada de una situación que perturba nuestra costumbre.

*.- Emociones agradables: Existen una serie de emociones sociales que tienen el carácter de ser agradables y liberadoras de tensión y excitación en las personas. Estas son gozo, júbilo, amor y risa.

Una emoción es un estado afectivo que experimentamos, una reacción subjetiva al ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia. Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente, en forma de crisis más o menos pasajeras.

En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una situación concreta y por tanto, influyen en el modo en el que se percibe dicha situación.

Visto de esta manera, las emociones, al ser estados afectivos, indican estados internos personales, motivaciones, deseos, necesidades e incluso objetivos.

Es fundamental conocer lo que se refiere a los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. Dentro de las mismas los sujetos muestran diferentes conductas que al ser observadas y estudiadas a la luz de las teorías existentes, brindan a los administradores mayor conocimiento de los diferentes tipos de personalidad, igualmente les permiten identificar las variables que pueden conducir al trabajador a ser flexible ante los cambios, resolver problemas de manera intuitiva y tomar aquellos valores que sean pertinentes a la hora de la innovación.

La emocionalidad "es la tendencia a activarse fisiológicamente, fácil e intensamente en situaciones perturbadoras". (Soto, 2001), es una de las variables más importantes del actual modelo de administración por su notoria influencia sobre el desempeño de los individuos. Básicamente, es un estado interno, que tiene aspectos fisiológicos y mentales y que viene dado por lo agradable o desagradable que resulte a un sujeto determinado estímulo.

La respuesta ante un estímulo puede ser:

1. La reacción emotiva: o simple reacción física estado de alerta o atención.

2. Experiencia emotiva: ligada a experiencias de agrado o desagrado.

3. La gran resonancia interior de la experiencia emotiva: la hace aparecer como la única experiencia verdadera y es capaz de convertirse en estímulo.

La emoción, juega una función importante porque estimula comportamientos que mantienen el equilibrio interno de las personas y favorecen la supervivencia de los individuos, predispone a la respuesta más adecuada a la satisfacción de necesidades y evita la insatisfacción de las mismas de manera alternativa.

Existen seis categorías básicas de las emociones:

Miedo: Anticipación a una amenaza o peligro, produce ansiedad, incertidumbre, inseguridad.

Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto. Es muy transitoria.

Aversión: Disgusto, asco, alejamiento de lo que es repulsivo.

Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad.

Alegría: Diversión, euforia, gratificación, contento, sensación de bienestar, de seguridad.

Tristeza: pena, soledad, pesimismo.

Cada emoción cumple una misión adaptativa. Ellas son:

• Miedo: protección

• Sorpresa: orientación frente a una situación

• Aversión: rechazo hacia algo desagradable

• Ira: induce a la destrucción del objeto que amenaza.

• Tristeza: sirve para lograr la reintegración personal.

Las emociones son expresadas mediante gestos, expresiones y conductas que comunican lo que siente el individuo, estas son universales aunque varían un poco en su forma de acuerdo a la cultura.

Las emociones se acompañan con reacciones fisiológicas. Hay varias teorías de las emociones, la de James Lange, propone que los estímulos provocan cambios fisiológicos en nuestro cuerpo y se producen las emociones. Cannon-Bard, propuso que las emociones y los cambios fisiológicos ocurren simultáneamente, el estímulo que se percibe desarrolla una parte importante en la experiencia emocional.

Algunas reacciones fisiológicas importantes de la emoción, son:

-Alteraciones de la circulación.

-Cambios respiratorios.

-Las secreciones glandulares.

El sistema vegetativo que regula la actividad de los órganos internos y comprende dos sistemas, cada uno consolidado con diferentes fibras nerviosas:

1. El simpático o de emergencias que prepara al organismo para la acción.

2. El parasimpático relaja al cuerpo para que se conserve y acreciente la energía que el cuerpo guarda.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

La emocionalidad, en la actualidad se considera tan importante como la inteligencia para triunfar en el área laboral, es curioso como personas que se desempeñaron como excelentes estudiantes en la formación profesional, cuando llegan al mundo laboral fracasan por no lograr unas relaciones sociales adecuadas dentro de la organización. La inteligencia emocional es la capacidad de interactuar con el mundo de una forma receptiva y adecuada.

Características básicas de la persona emocionalmente inteligente:

*.- Poseer suficiente grado de autoestima.

*.- Ser personas positivas.

*.- Saber dar y recibir.

*.- Ser empáticas.

*.- Reconocer los propios sentimientos.

*.- Ser capaz de expresar los sentimientos positivos como los negativos.

*.- Ser capaz de controlar los sentimientos.

*.- Motivación, ilusión, interés.

*.- Tener valores.

*.- Capacidad de superar las dificultades y las frustraciones.

*.- Encontrar equilibrio entre exigencia y tolerancia.

Goleman, (1996) explica que la inteligencia emocional es "el conjunto de habilidades que sirven para expresar y controlar los sentimientos de la manera más adecuada en el terreno personal y social", incluye por tanto un buen manejo de sentimientos, motivación, perseverancia, empatía o agilidad mental, estas características configuran una buena adaptación social.

No hay duda alguna que los seres humanos aprenden de su medio cultural y social una gama de conductas que manifiestan a lo largo de la vida y que algunas de ellas son limitantes del desarrollo personal. Es por eso que debe tratar de ser más auténtico y trabajar para ser feliz tratando de lograr un mayor nivel de inteligencia emocional.

LA PERCEPCIÓN

La percepción es otro factor importante a considerar dentro de la empresa, ya que de esta depende como se interpreta la realidad. Este proceso consiste en la organización e interpretación de los estímulos, los cuales se organizan comparándolos con un telón de fondo o agrupándolos en patrones. Las percepciones se distorsionan por la influencia de estereotipos, como son el efecto halo, la proyección, la profecía que se cumple y otros mecanismos que distorsionan la realidad. En la organización es importante debido a que cada persona puede tener una interpretación diferente del mismo hecho, incluso contradictorias, que en caso extremos pueden perjudicar a la organización.

La percepción tiene bases fisiológicas, el sistema nervioso juega un rol importante en la recepción de los estímulos, procesamiento de la información y respuesta. Igualmente esta influenciada y teñida por los factores psicológicos del individuo. El cerebro recibe un conjunto de señales eléctricas, que son traducidas por nuestro código de representación, que es el encargado de dar sentido a lo que percibimos. La señal captada por los receptores, llega a la corteza cerebral donde se interpretan de acuerdo con la experiencia. A mayor desarrollo de nuestro sistema nervioso y sentidos podemos captar más señales e interpretarlas, tal vez esta sea la base fisiológica de la intuición.

Algunos factores que influyen en la percepción son:

LA ATENCIÓN.

Cuando se percibe, se seleccionan algunos aspectos relevantes de la estimulación, estos son los que se recuerdan y se procesan como información y los otros quedan relegados

FACTORES EXTERNOS

Son las características de los estímulos que atraen la atención, tales como la intensidad, tamaño, forma y repetición

FACTORES INTERNOS

Se clasifican de la siguiente manera:

Motivos o motivaciones: las necesidades de la persona son las que determinan el foco de la percepción.

Intereses y valores: los intereses del sujeto hacen que la percepción sea selectiva hacia aquellos hechos, personas, lugares, etc… que atraigan a la persona.

El sujeto dirige su atención de acuerdo a lo que lo motive en un momento dado.

Desde el punto de vista empresarial y social, la percepción posibilita la formación de juicios. Este tema ha sido abordado por la psicología social y se ha construido la teoría de la atribución para explicarlo.

Cuando los individuos interactúan, normalmente tratan de explicar si la causa de un comportamiento es de origen interno (causada por la persona) o externas (fortuitas). Para elaborar el juicio se toma en cuenta la distintividad, el consenso y la consistencia.

La distintividad, consiste en una reacción diferente en distintas oportunidades.

El consenso es cuando diferentes sujetos muestran una misma reacción a un hecho similar

La consistencia es que el observador busca consistencia en las acciones de una persona, si su respuesta es la misma.

DISTORSIONES EN LA PERCEPCIÓN

Debido a que la percepción esta influida por el fuero interior del sujeto tiende a ser subjetiva y por ende distorsionada, lo que puede ser contraproducente si se actúa en base a la misma.

Algunas distorsiones preceptúales son:

Percepción selectiva: La persona interpreta selectivamente lo que ve, a partir de sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes.

Efecto halo: se evalúa al individuo a partir de una característica.

Proyección: atribución de las características propias a otras personas.

Estereotipo: juicio formulado con respecto a alguien, según criterio de la percepción propia del grupo al cual la persona pertenece, son un conjunto de características que se le asignan a un conjunto de personas y desde las que se les juzga.

Las emociones del preceptor: hay informaciones relativamente ambiguas que son percibidas de acuerdo al estado de ánimo, es decir, se interpretan de acuerdo a las emociones o por las expectativas del preceptor.

Sin duda alguna, la percepción tiene un papel relevante en la toma de decisiones, estas conforman el presente y condicionan el futuro, la capacidad de tomar riesgos es uno de los atributos más importantes de un gerente en la actualidad.

Para Simonson, (Simonson, 1960) la toma de decisiones tiene tres pasos:

1.- Percepción de una situación que requiere una decisión.

2.- Proposición de alternativas.

3.- Valoración de las alternativas.

Sin duda alguna, las decisiones deben ser racionales, pero ¿las emociones influyen en dicha toma de decisiones?, ¿en qué medida tiene peso una o la otra? De acuerdo a Soto (2001), los diferentes investigadores han determinado las siguientes conclusiones en la toma de riesgos:

1- La variable sexo no parece influir en la aceptación de riesgo, es igual para hombres y mujeres.

2- Hay cierta correlación negativa entre la aceptación de riesgo y la edad de los sujetos.

3- Las personas que muestran mayor sensibilidad al éxito o al fracaso y que se preocupan por su imagen, tendrán una aceptación alta o baja del riesgo dependiendo del grupo con el cual se identifiquen, independientemente de la racionalidad que sea necesario asumir.

4- Las personas a las que no les interesa tener una buena imagen toman decisiones basadas en la racionalidad.

5- Las personas asumen mejor el riesgo cuando actúan en grupo que cuando actúan solas.

Debido a que la toma de decisiones es un proceso que tiene una alta dosis de subjetividad y depende de factores psicológicos de las personas, se tiene la tendencia de utilizar los factores emocionales y no la racionalidad en la toma de decisiones. Es necesario crear un sistema que permita analizar la realidad de manera más objetiva, que pueda servir inclusive para que en el futuro, la organización pueda neutralizar procesos y tendencias negativos. Hay "árboles de decisiones" que sirven de ayuda en este sentido, pero cuando son decisiones bajo presión, hace falta la experiencia, conocimientos, sentido común y capacidad para enjuiciar las situaciones.

Otro punto importante, es cómo se aceptan las decisiones en la organización. Se supone que las decisiones más importantes deben ser tomadas en altos niveles gerenciales, son las más adecuadas y de mayor calidad, pero, sin el concurso de quienes deben ponerlas en práctica, tal vez no sean de tan buena calidad al faltar la aceptación de dicho personal. Este factor de la participación, cobra especial importancia, para que las decisiones sean aceptadas de forma positiva y cumplan su finalidad. La tendencia actual, es la toma de decisiones en forma grupal y cada vez más se está implementando esta forma de gerencia.

Este tema está siendo muy estudiado, de hecho se están elaborando programas de informática, con la finalidad de simular los efectos de una decisión antes de ponerla en práctica en la realidad, de manera tal que el administrador tenga una visión más clara sobre la calidad de las decisiones al ponerla en práctica de manera virtual.

ESTILOS DE TOMA DE DECISIONES.

Las investigaciones sobre la toma de decisiones, ha logrado identificar cuatro métodos individuales.

El modelo propone, que las personas difieren en la forma de pensar en primer lugar. Algunos son lógicos y racionales, perciben la información por partes y otros creativos e intuitivos, perciben la información como un todo.

Por otra parte, la tolerancia hacia la ambigüedad es otro factor importante en la toma de decisiones. Se trata del procesamiento de diversas informaciones o percepciones que son incongruentes. Hay personas que tienen que organizar la información de manera congruente, mientras otros pueden procesar diferentes informaciones al mismo tiempo.

Uniendo estos dos factores, se obtienen cuatro estilos de toma de decisiones:

• 1. Directivo: las personas que utilizan este estilo, tienen poca tolerancia a la ambigüedad y busca la racionalidad, es eficiente y lógica, la toma de decisiones se hace con poca información y se evalúan algunas alternativas, las decisiones se toman rápidamente y son a corto plazo.

• 2. Analítico: tiene una mayor tolerancia a la ambigüedad que el directivo busca más información y considera más alternativas que el directivo.

• 3. Conceptual: tienden a ser muy amplios en su búsqueda, y consideran diversas alternativas. Su enfoque es a largo plazo y son muy buenos para encontrar soluciones creativas a los problemas.

• 4. Del comportamiento: Es característico de aquellos que trabajan bien con otros, se interesan en el logro de sus compañeros y subordinados, son receptivos a las sugerencias de otros, se apoyan en gran medida en reuniones para comunicarse, este gerente evita el conflicto y busca la aceptación.

Cabe destacar, que estos estilos no son mutuamente excluyentes, sino que son utilizados preferentemente por los gerentes de acuerdo a su personalidad.

MOTIVACIÓN

El ser humano esta movido por una fuerza que lo lleva a hacer cosas durante su vida La psicología, ha desarrollado investigaciones para tratar de explicar esta fuerza que se denomina motivación.

La motivación es un concepto complejo, es difícil describir el impulso que está detrás de un comportamiento, ya que no es algo tangible y por esto se han dado múltiples explicaciones. Los autores, clasifican a la motivación como interna al organismo y se supone surge de un desequilibrio por alguna necesidad (ejemplo el alimento), y externa cuando hay factores ambientales que incitan la conducta. Si la actividad que se realiza es satisfactoria, entonces es posible que el sujeto la realice en tanto satisfaga dicha necesidad. Cuando no es así la conducta desaparece.

Otros autores, definen a la motivación positiva o negativa, positiva es cuando hay un deseo de superación que lleva a la persona a cambiar positivamente, la negativa es cuando la persona actúa por obligación es castigada por la sociedad, la familia etc.:

Motivación intrínseca: es cuando el sujeto busca su propia superación, demostrando interés por el estudio y el trabajo a fin de lograr metas y aspiraciones personales. Esta actividad de aprender causa placer al individuo.

Motivación intrínseca hacia la realización: El sujeto alcanza cada vez mayores metas, puede crear o inventar algo.

Motivación intrínseca a las experiencias estimulantes: es cuando la persona gusta de experimentar sensaciones placenteras.

Motivación extrínseca: es cuando la conducta se incentiva desde el medio ambiente, debido a una ganancia secundaria, por temor a consecuencias negativas, cuando con ella se logrará una meta específica aunque la realización de dicha conducta no sea placentera.

Las conductas incentivadas deben ser recompensadas o reforzadas, en la empresa son importantes para aumentar la productividad, para incluir y mantener a algunos empleados.

Toda recompensa debe ser contingente a la conducta que se desea mantener, debe ser claramente especificada y proporcional a la conducta que pretender reforzar. En el caso del dinero es muy eficaz, para aumento de la productividad, calidad y mantener los empleados.

Hay recompensas sociales, teles como los ascensos y el reconocimiento público, pero éstos deben ser aplicados de una manera que sea justa para todo el personal.

Recompensas de grupo o personales: son aplicadas cuando los grupos de trabajo realizan una actividad y se requiere un funcionamiento eficaz a nivel grupal se refuerza la pertenencia al mismo.

Recompensa intrínseca es cuando la actividad que realiza el individuo le es placentera en sí misma. La expresión de los valores y el pertenecer a un grupo primario son factores motivantes.

Hay otra clasificación ligada a la anterior de la motivación.

*.- Individuales primarias: representadas por las necesidades.

*.- Individuales complejas: son los motivos básicos que se aprenden en la familia. Ellas son:

*.- Ambición: deseo de ser alguien en la vida.

*.- El nivel de aspiraciones: deseo de llegar a una meta

*.- Hábitos: son conductas rutinarias que se convierten en parte del individuo.

*.- Las actitudes: son puntos de vista o marcos de referencia, sirve de fundamento explicativo a sus acciones.

*.- Los incentivos: Aparecen como determinantes externos.

*.- La sociabilidad: el ser humano es gregario por naturaleza, esta motivación es importante y nos lleva a desarrollar patrones de conducta específicos.

*.- La sensación de seguridad: Es fundamental, por esto se buscan seguros, trabajos estables, ahorros etc…

*.- La Adquisición: nos lleva a adquirir bienes y se relaciona con la seguridad.

*.- Los valores: el individuo lleva su vida de acuerdo a estos valores.

*.- La respetabilidad: Se busca ser respetado dentro de la comunidad.

Todos estos aspectos son los que mueven al ser humano a actuar de diferentes maneras durante toda la vida y que deben ser tomadas en cuenta en el área organizacional, para crear un buen clima organizacional.

LA FRUSTRACIÓN

Cuando algo impide que el sujeto logre sus metas se produce la frustración. Cada persona reacciona de diferentes maneras ante la frustración. Puede ser superada de manera constructiva, al reconocer por que no se logró la meta. La otra forma de enfrentar la frustración es la defensa, utilizando los mecanismos de defensa descritos por el psicoanálisis, tales como:

*.- La racionalización: Se atribuye las causas del fracaso a otras personas o circunstancias ajenas al sujeto.

*.- Sublimación: Sublima sus necesidades insatisfechas en acciones socialmente positivas.

*.- Supercompensación: Sustituye lo inalcanzable por algo más fácilmente lograble si bien menos satisfactorio.

*.- Negación: Niega haber deseado la meta que no alcanzó.

*.- Proyección: Atribuir a otros los propios motivos o impulsos.

*.- Desplazamiento: Al no poder agredir a las personas que supuestamente son causantes de la frustración, se arremete contra otros más débiles que están más accesibles.

*.- Identificación: La persona se identifica con grupos, con la empresa, con quienes son exitosos para sentir que ha logrado sus metas.

*.- Fantasía – resignación: Es cuando el sujeto huye de los conflictos pensando que las cosas son como le gustarían que fueran.

*.- Represión –olvido: La persona hunde en el subconsciente aquello que le daña o le hace sentir frustrado.

*.- Inversión: La persona ante un impulso socialmente inaceptable, se defiende haciendo lo contrario.

*.- Deshacer lo hecho: por arte de magia, se destruye un acto o deseo, por medio de la ejecución de otro acto.

La tercera forma de enfrentar la frustración es mediante la agresión que es la más destructiva de todas, ya que puede dirigirse hacia el mismo sujeto y hacia otros o hacia la empresa. Finalmente la depresión es otra salida pero no es saludable.

Lo ideal es que la persona aprenda a dar la respuesta positiva a la frustración, ya que esta es inevitable en la vida cotidiana, tomar conciencia de lo ocurrido y tomarlo como un aprendizaje.

EL APRENDIZAJE.

Se ha estudiado extensamente este tópico, especialmente en el área laboral se refiere a la adquisición de conocimientos, habilidades, o actitudes, que pueden influir en el comportamiento organizacional.

Algunos teóricos han explicado el aprendizaje de diferentes maneras, a saber:

El conductismo: la conducta se aprende por asociación estímulo respuesta. El condicionamiento: es un proceso de sustitución de estímulos. Un estimulo neutro puede adquirir la capacidad de evocación de respuestas al ser asociado con otro que naturalmente evoca dicha respuesta.

Condicionamiento operante: es cuando se asocia una respuesta a la contingencia de un refuerzo. Es una de las formas más eficientes de modificar conductas indeseables de manera rápida, aunque no necesariamente consciente en el individuo.

Aprendizaje vicario: o por observación, se adquiere de manera social al imitar la conducta de otro individuo, la conducta se repetirá probablemente si el individuo observa que a otros los refuerzan por la emisión de la misma.

Aprendizaje emocional: es la capacidad para interactuar de manera emocional con los demás. Implica comprender las emociones. Expresarlas y lograr niveles importantes de empatía con los demás. Tener capacidades emocionales significa ser capaz de conducir las propias emociones, de tal manera que uno desarrolle su potencial personal y calidad de vida, esto mejora las relaciones, crea las relaciones afectivas entre las personas, hace cooperativo el trabajo y mejora las relaciones con la comunidad.

EL CONTROL DE LAS EMOCIONES

Las emociones en sus aspectos internos son bien difíciles de controlar. En cambio, en sus aspectos externos son más fáciles de lograr.

El mundo de las emociones ha sido considerado siempre conflictivo, ya que crea dos tipos de problemas; el problema del predominio entre ellos y la discordancia de ellos y la razón.

Algunos consejos para aprender a controlar las emociones son los siguientes:

• Mantener una apariencia tranquila ante los estímulos que nos provocan temor.

• Controlar el lenguaje, ya que el control de las palabras ayuda a disciplinar las emociones.

• Procurar ajustar los estímulos excitatorios de las emociones a las condiciones de tolerancia de nuestro organismo.

• Aclarar cada día nuestros pensamientos.

• Aprender a proyectar a nuestra mente situaciones nuevas, comparando las mismas con otras experiencias.

• Hacer comparaciones con las diferentes situaciones.

Uno de los enfoques más actuales (entre otros) que estudia justamente todo lo que implica el comportamiento humano en las organizaciones es el comportamiento organizacional, este aspecto aborda factores de gran interés que para efectos de nuestro trabajo, ofrecen desde nuestro punto de vista, algunas posibilidades para el sano funcionamiento en las organizaciones.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Desde hace algún tiempo los gerentes de empresas han buscado la forma de mejorar el funcionamiento de sus organizaciones, esto es debido a que deben sumergirse en el mundo globalizado. Por otra parte, deben mejorar la competitividad de su negocio, la optimización de la toma de las decisiones y tener más beneficios sobre la división del trabajo. En tal sentido las organizaciones anteriores se caracterizaban por la existencia de una persona que pensaba lo que se debe hacer y otras que se le pagaban para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más. Es la estructura de la organización lineal.

En este nuevo siglo el concepto de organización ha sufrido cambios y ha pasado a un pensamiento sistemático, ya que no se ven las cosas aisladas sino como un proceso integrante de un todo; podemos decir entonces que la organización se ve como un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas bajo el mando de un gerente persiguen metas comunes. Dichas metas son el producto de una planificación bien pensada y de los procesos de toma de las decisiones en donde los objetivos son creados tomando en cuenta la base de la capacidad de aprender que tienen los empleados, es decir, se toma en cuenta al recurso humano como tal y su capacidad de aprender los procesos que son inherentes a la organización.

Los gerentes de hoy están convencidos de que sus organizaciones podrán tener mejor desempeño si conocen el comportamiento humano que tienen las personas en la organización. Por otra parte, el gerente debe poseer buenas habilidades y destrezas para tratar y decir las cosas a las personas, ya que eso impactará negativamente o positivamente a los componentes de la organización (individuos, grupo y estructura del sistema) y de ellos dependerá el éxito o el fracaso que la organización obtenga.

Definir el comportamiento organizacional nos lleva a revisar el concepto que presentan varios autores:

Para Stephar P. Robbins (1.998) "Es un campo de estudio que investiga el impacto de los grupos y estructura sobre el comportamiento dentro de la organización, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficiencia de una organización"

Para Luc Brunet (1.997) "Es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa"

Para José Luis Pardo Díaz (1.999) "Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructuras ejerce sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos al desarrollo de éstas"

De los conceptos anteriores expresados podemos decir que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan la mejoría de las organizaciones y poderlas adaptar a las diferentes personas, por que el ser humano es el factor determinante para tener la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, es entonces sin duda que el estudio del cambio representa un aspecto relevante al estudiar la organización, es decir, el cambio en el comportamiento organizacional es el tema más importante.

Por otra parte, este tema esta relacionado con otros factores muy importantes, tales como: la cultura, el liderazgo, la motivación y el pensamiento sistemático, por ello, cuando hablamos del comportamiento organizacional, sin duda, debemos comprender esos otros aspectos para ver su relación con la organización y sus miembros.