Relación con otras ciencias
- Seguridad Social: coinciden porque ambos son derechos protectorios. El de la Seguridad Social tiende a satisfacer las necesidades que puede sufrir cualquier individuo por padecer determinadas contingencias (accidente, embarazo, etc).
La diferencia radica en los sujetos de derecho ya que en el Derecho Laboral el sujeto es el trabajador y en el Derecho de la Seguridad Social es cualquier individuo.
- Política Social: fija pautas y objetivos que persigue el Estado y la normativa laboral esta condicionada a esta política. Estas contribuyen y determinan la evolución del Derecho Laboral.
- Sociología del Trabajo: estudia las relaciones sociales y humanas que surgen del trabajo. El Derecho Laboral se ve plasmado en base a estudios hechos por esta ciencia.
- Ciencias de la Administración de Empresas: tiende a la organización más racional de la actividad empresaria con mayor eficiencia y menor costo. Dentro de ella hay que tener en cuenta como se van a mejorar las relaciones humanas para obtener mayor productividad y no tratar a estas como un mero gasto. Ej.: motivación, premios, etc.
- Ciencias del Trabajo: tiende a organizar el uso más adecuado del trabajo humano. Estudia por ej. cual es la mejor forma que permita tener el mejor beneficio o ser más provechoso. Ej.: telemarketing, trabajo a distancia, etc.
- Derecho Civil: en cuanto a la realización de contratos.
- Derecho Constitucional: CN en el art. 14 bis.
- Derecho Individual y Colectivo: empleador y trabajador.
Intervencionismo estatal frente a la desigualdad de las partes. Principios. Límites a la autonomía de la voluntad de las partes. "Igualdad". Sindicalismo. Desocupación. Trabajo no registrado. Principios: orden público, protectorio, derecho de huelga[2]
El Derecho Laboral parecería no cumplir con el principio de igualdad ante la ley. Pero, lo que se trata de establecer es una diferencia jurídica para equiparar la diferencia de condiciones de las partes.
Orden Público Laboral: la ley limita la autonomía de las voluntades estableciendo un piso mínimo (mínimo legal colectivo) por el cual las partes no pueden pactar bajo pena de nulidad siempre beneficiando a la parte más protegida: trabajador. Existe una superposición del interés social sobre el individual.
Sindicalismo: sistema de organización obrera por medio de asociaciones de trabajadores (sindicatos) para la defensa de los intereses económicos, políticos y sociales que le son comunes. Las primeras organizaciones de obreros, coincidieron prácticamente con el origen de la Revolución Industrial que se inició en Gran Bretaña.
Desocupación: surge a partir de la globalización como consecuencia de cambios en la producción como ser la inclusión de la máquina (que desplaza a la MO).
Trabajo no registrado: falta de registración del trabajador y del contrato. El trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada mediante telegrama o carta documento.
Ley 24013
Art. 8: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Art. 9: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Art. 10: El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
Art. 11: Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
Art. 15: Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
Internacionalización. Tratado de Versalles[3]
Nacimiento de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) fue fundada en 1919.
Es una entidad internacional formada por los gobiernos, las centrales empresariales y sindicales de los distintos países con sede en Ginebra y delegaciones regionales.
Fines:
a) Establecer la justicia social, como única forma de lograr la paz universal verdadera.
b) Mejorar las condiciones de trabajo en todos los países.
c) Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores.
Principios: para cumplir con los fines, la OIT tiene establecidos una serie de métodos y principios de aplicación:
1. El trabajo no debe ser considerado como una mercancía.
2. El derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes tanto para los obreros como para los patrones
3. El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de existencia en sus respectivos países.
4. La adopción de la jornada de 8 hs. o de la semana de 48 hs.
5. La adopción de un descanso semanal de 24 hs. como mínimo.
6. La supresión del trabajo de los niños.
7. El principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajador de igual valor.
Constitucionalismo Social
Hacia fines del Siglo XIX y comienzos del XX, a los partidos tradicionales de la burguesía de corte liberal y capitalista, se sumaron los representantes de las clases medias y trabajadores. Ello trajo, como consecuencia, el traslado a los parlamentos de los antagonismos que hasta ese momento sólo venían produciéndose en el ámbito social.
El afianzamiento de estos nuevos sectores y la sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación laboral de los trabajadores, provocó la aparición de lo que hoy llamamos "Estado Social de Derecho" y que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados.
La constitución mejicana de 1917 y la alemana de 1919 fueron decisivas en la construcción de esta nueva corriente.
Los mejicanos incluyeron en un texto constitucional los principios generales del derecho del trabajo como la jornada de 8 hs., el descanso semanal de un día, del salario mínimo, vital e inembargable, del pago diferenciado de las hs. extraordinarias de labor y de la inembargabilidad de los bienes declarados como patrimonio del trabajador.
La Constitución de Weimar (alemana) consagra la protección estatal para el trabajo en todas sus formas, la libertad y el derecho de trabajo, el derecho a la huelga, la libertad de agremiación, el control de las condiciones del trabajo y de la producción en beneficio del obrero.
En nuestro país, la Constitución de 1949 consagró el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la agremiación.
Constitución Nacional
Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
UNIDAD II
El Derecho Laboral
Es un conjunto de normas que regula relaciones entre trabajadores y empleadores. Rama del Derecho Privado cuyo fin es proteger a los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia, con el fin de amparar su dignidad como tal, y armonizar sus derechos con los del los empleadores.
Elementos:
- El trabajo humano libre y personal.
- La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo por cuenta ajena.
- El pago de la remuneración como contraprestación.
El Derecho del Trabajo se ocupa de aquellas relaciones de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica no estatal.
El Derecho del Trabajo puede dividirse en cuatro partes:
- Derecho Individual del Trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: trabajador y empleador.
- Derecho Colectivo del Trabajo: regula las relaciones entre grupos de trabajadores y grupos de empleadores. Los trabajadores se agrupan en asociaciones profesionales de trabajadores. Los empleadores se agrupan a través de las cámaras empresariales, que se constituyen como asociaciones civiles, se aplica el Derecho Civil. A los trabajadores se les aplica el Derecho Laboral.
- Derecho Internacional del Trabajo: constituido por los convenios y recomendaciones de la OIT.
- Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales. También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales de trabajo.
Caracteres:
- Nuevo: derecho dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.
- De Integración Social: obedece al interés general.
- Profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
- Tuitivo: protector, tutelar del trabajador (parte débil)
- Especial: sólo se aplica a aquellas personas que integren la relación trabajador-empleador.
- Autónomo: posee autonomía científica, autonomía legislativa y autonomía didáctica.
- De orden público: las partes no pueden modificar el contrato.
Objeto
El Derecho del Trabajo nace como un derecho protectorio, en defensa del trabajador.
A medida que el Derecho Laboral avanza y se desarrolla se va haciendo más científico y desarrolla un conjunto de normativas para regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.
La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, y por ello, pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y respeto hacia su persona.
Trabajo en relación de dependencia
Ley 20744
Art. 4: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
- Productividad: porque sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor, ya que constituye para él un medio para su subsistencia.
- Ajenidad: realiza el trabajo para otro. El trabajador no goza de los frutos producidos, ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume los riesgos.
- Libertad: en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.
El trabajador en relación de dependencia, se compromete a una obligación de medios, no de resultados. Su obligación es trabajar en una tarea determinada, cierta cantidad de horas y a cambio tiene el derecho a recibir una remuneración, independientemente del mayor o menor resultado obtenido por el titular de la empresa.
El trabajo en relación de dependencia tiene una triple subordinación:
- Económica: el empleador tiene superioridad económica. Normalmente es la única fuente de ingresos para el trabajador.
- Técnica: el empleador es quien decide que y como producir, organiza la producción, da órdenes al trabajador. Este tipo de subordinación se ve disminuida cuando el trabajador tiene una calificación mayor que el empleador.
- Jurídica: todo empleador ejerce una facultad disciplinaria sobre sus trabajadores, reconocida por la ley.
Características:
- Personal: incluye a la persona en cuestión. Es no fungible e intransferible.
- Voluntario y libre: nadie puede ser obligado a hacerlo.
- Por cuenta ajena: el producido del trabajador es el beneficio de otra persona.
- Subordinación: si no existiera, no sería trabajo en relación de dependencia.
- Oneroso: no se presume gratuito. Debe ser remunerado.
Principios en nuestra normativa
Son las reglas o pautas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador.
Ley 20744
Art. 9: El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Art. 7: Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 44: Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
Art. 63: Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Artículo 10: Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Art. 20: Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
Art. 11: Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Sujetos individuales y colectivos
Sujetos del Derecho Individual del Trabajo
Trabajador
Art. 25: Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art. 21: Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22: Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Art. 27: Socio-empleado.
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 28: Auxiliares del trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 115: Onerosidad – Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
Empleador
Art. 5: Empresa–Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 26: Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Art. 29 BIS: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Art. 64: Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Artículo 65: Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66: Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Ejemplos: cuando existen bajadas de categorías de un trabajador; que se cambie de planta (de Rosario a San Lorenzo) y se incrementan los costos mucho, sí y sólo sí, es gravoso.
El juez no tiene parámetros para decidir, por eso es jodido y la jurisprudencia es contradictoria en este sentido. (existen muchas opiniones).
Sujetos de Derecho Colectivo del Trabajo
1) Asociaciones Profesionales de Trabajadores (Ley 23551)
Constituyen una unión de fuerzas para lograr mejoras de las condiciones de vida, a través de una nueva forma o de "trato" a favor de quienes tienen una débil capacidad de negociación.
El sindicato hace posible satisfacer:
- Un lugar en la sociedad, el respeto y consideración de los demás (prestigio).
- Confort y seguridad para sí y para los suyos.
Los sindicatos o gremios para el trabajador son un sistema de autodefensa.
2) Asociaciones Profesionales de Empleadores o grupo de empleadores o en algunos casos un empleador aislado.
Estas pueden tener cualquier forma jurídica ya que estas no están normadas, por lo tanto no está establecida la forma en como estas deben organizarse.
El Estado como sujeto de derecho
El Estado no es sujeto del Derecho del Trabajo. Únicamente actúa dentro de la órbita del Derecho Laboral, cuando el Estado pasa a ejercer una actividad privada a través de las empresas del Estado. En este caso el Estado no está ejerciendo el poder público, sino que está brindando un servicio, y quienes trabajan allí sí tienen una relación de trabajo con la empresa.
El Estado interviene en el aspecto administrativo, como moderador de los conflictos y si es necesario como árbitro. Además controla el cumplimiento de las normas mínimas fijadas en la legislación de trabajo o en las convenciones colectivas.
En el orden federal, actúa a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y esta a sus agencias en su ámbito.
Funciones:
- Ejerce la política del cumplimiento de las normas laborales a través de la inspección laboral.
- Verifica el cumplimiento de disposiciones sobre higiene y seguridad.
- En las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la gestión de las negociaciones.
- Controla la actividad de las asociaciones profesionales tanto de empleados como de empleadores.
Funciones en relaciones individuales y colectivas
El Derecho Laboral regula las relaciones jurídicas de acuerdo a los diversos planos que se dan en la realidad laboral.
1) Regula la relación Trabajador-Empleador: se apoya en la figura del Contrato de Trabajo. En este plano se regulan las relaciones
2) El Derecho del Trabajo también atiende a un fenómeno colectivo, es decir, un conjunto de cosas que pasan, relaciones de grupo, necesidades y angustias de los trabajadores, que ante las desventajas en las que se encuentran individualmente frente a su empleador, los trabajadores se agrupan tras un interés colectivo enfrentando al de la empresa: adoptan la forma de organización sindical. Estas serán las que negociarán con los empleadores, y no el trabajo individual. El fenómeno Colectivo tiene tres etapas: asociación, negociación y conflicto. Para evitar llegar a la etapa del conflicto se busca llegar a un acuerdo, con lo que nacen los Convenios Colectivos de Trabajo.
Fuentes del Derecho Laboral. Constitucionales y legales. Propias. Convenios y Laudos arbitrales. Uso y costumbre. Fuentes internacionales. Convenios y recomendaciones de la OIT
Se denomina fuentes a todo lo que da origen a las normas jurídicas como aquellas que producen normas y/o reglas jurídicas relevantes.
Reales: hechos jurídicos capaces de provocar la creación de normas.
Formales: normas jurídicas consecuencia de aquellos hechos que son las fuentes reales.
Artículo 1: Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes sino meramente enunciativa. Tampoco consagra un orden de prelación ya que se aplica la norma más favorable.
Clasificación de las fuentes según la relación con el Derecho del Trabajo.
A) Fuentes Clásicas (o generales): aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho.
1) CN (Art. 14 bis)
2) Tratados con naciones extranjeras (CN; Art. 31; 75 inc. 22)
3) Leyes y sus reglamentos (LCT 20744 y otras)
4) Jurisprudencia (fallos)
5) Usos y costumbres
6) La voluntad de las partes (LCT; Art. 1)
B) Fuentes Propias (o específicas): aquellas exclusivas del Derecho del Trabajo
1) Los Convenios Colectivos: acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la representación de los empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores. Es obligatoria no sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
2) Los Estatutos Profesionales: leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraudes.
3) Los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios: formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero-árbitro, a fin de que dictamine sobre su desacuerdo. Tienen el mismo efecto que los convenios colectivos.
4) Los convenios de la OIT: normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros.
5) Los reglamentos de empresas: las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento estricto. El empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma de efectuar las tareas.
6) Los usos de empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto a su personal. Tiene un alcance similar al reglamento de la empresa. La diferencia en que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento estricto.
Orden jerárquico y orden de prelación. Conflicto de normas
1) CN y los Tratados Internacionales relativos a los Derechos Humanos.
2) Los demás tratados internacionales.
3) Las leyes.
4) Convenios Colectivos y Laudos arbitrales con fuerza de Convenios Colectivos.
5) Usos y Costumbres.
En el ámbito del DL, al regir el principio protectorio con sus tres reglas (in dibio pro operario, regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa), una norma de jerarquía inferior, puede prevalecer sobre otra de jerarquía si resulta más favorable al trabajador.
De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del Derecho del Trabajo (dejando de lado la CN y los Tratados Internacionales). La ley se impone sobre las demás fuentes.
La ley tiene jerarquía superior al Convenio Colectivo, por ende, excepcionalmente, una ley podría derogar una cláusula de un Convenio Colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia.
El Convenio Colectivo tiene eficacia derogatoria respecto a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al Convenio Colectivo anterior aun cuando otorga mejores derechos a los trabajadores.
Al contrario, ni la ley ni el Convenio Colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador.
Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la resolución de un caso específico, es decir que se produce un conflicto entre ellas y cada fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecidos tres criterios:
Acumulación; se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes y con ellas se conforma una nueva norma.
Conglobamiento: consiste en elegir entre las normas en conflicto la que en su conjunto resulte más favorable al trabajador.
El método orgánico: se elige el conjunto de normas que resulten más favorables por instituto, de modo que no se hace una combinación de partes de una disposición, sino que valora yo no el cuerpo de una norma sino en especial el instituto de que se trate.
UNIDAD III
Organización administrativa en Trabajo y Seguridad Social.
Ministerio de Trabajo y Secretaría de Estado de la Provincia de Santa Fe. Normativa y funciones. Organismos de control y aplicación de normas de la Seguridad Social
Ministerio de Trabajo: a fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de policía, el PE por intermedio de la autoridad de aplicación – Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos –, cumple distintas funciones.
1) Funciones en el Derecho Individual del Trabajo.
- Funciones de vigilancia y control: el servicio de Inspección tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier día y hora. En caso de impedir el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuerza pública e ingresar sin orden de allanamiento. Están facultados para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones de controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad.
- Funciones sancionatorias: se pueden verificar las infracciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etc.
- Funciones conciliatorias: la autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solución, y en virtud de lo dispuesto en el art. 15 de la LCT, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Dicho acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa).
Ley 20744
Art. 15: […]Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.
2) Funciones en el Derecho Colectivo del Trabajo
- Funciones de habilitación y control: otorga personería gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento.
- Funciones de concertación y homologación: el Ministerio de Trabajo aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.
- Funciones de conciliación, arbitraje y mediación: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o árbitro.
Funciones de la policía laboral (remisión)
- Funciones de verificación y control
- Funciones sancionatorias
- Funciones conciliatorias
- Funciones de habilitación y control
- Funciones de concertación y homologación
- Funciones de conciliación, arbitraje y mediación
El art. 21 de la ley 25250 establece que el "Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación ejercerá las funciones de autoridad central de la inspección del trabajo en todo el territorio nacional.
Secretaría de Estado del Trabajo de la Provincia de Santa Fe: es el órgano con competencia y jurisdicción para entender en materia de trabajo en la provincia de Santa Fe.
Conflictos individuales: la secretaría puede actuar en los conflictos individuales suscitados entre empleador y trabajador a pedido de parte o bien a pedido de la Asociación Profesional de Trabajadores, debiendo en este caso ratificar el pedido el propio interesado.
El secretario de la Secretaría convoca a las partes a audiencia de conciliación. El empleador puede comparecer por sí o por apoderado y tiene asistencia obligatoria porque si no puede ser pasible de multa o ser obligado por la fuerza pública. Si en dicha audiencia se logra un acuerdo, el mismo se homologa y adquiere los efectos de cosa juzgada, pudiendo ser llevada adelante la ejecución en caso de incumplimiento como así mismo la multa al incumplidor.
En caso de no lograrse un acuerdo, la secretaría de trabajo puede ofrecer a las partes el arbitraje del secretario de trabajo, y si éstas lo aceptan se dictará el laudo dentro de los 10 días, siendo los efectos del mismo los de cosa juzgada. Si las partes no cumplen el arbitraje, se ofrecerá asesoramiento jurídico al trabajador y se archivarán las actuaciones administrativas.
Conflicto colectivo: en caso de conflicto de intereses entre una asociación profesional de trabajadores y un empleador, grupo de empleadores o asociación profesional de empleadores, dentro del ámbito jurisdiccional de la provincia, la Secretaría de trabajo actúa de la siguiente manera: antes de tomar acciones de fuerza, las partes deben comunicar a la Secretaría de Trabajo para que intervenga conciliando las partes, con el compromiso de no proseguir con las medidas de acción directa.
El funcionario toma conocimiento del conflicto, toma las medidas necesarias y propone las medidas conciliatorias a las partes, citándolas a audiencia. Si en dicha audiencia no hay acuerdo, puede ofrecerse el arbitraje de la ST, si éste es aceptado, las partes firman un compromiso arbitral, estableciendo los puntos del conflicto y la ST previo el trámite que considere necesario, emite el laudo de contenido y efecto obligatorios para las partes, que solamente puede ser atacada por nulidad ante las Cámaras del trabajo.
Si el arbitraje facultativo no se acepta, se efectúa un informe especificando que parte no lo aceptó y por qué motivos.
También puede establecerse un árbitro obligatorio en aquellos casos en que, no habiendo conciliación, se encuentra afectada la seguridad pública, la salud pública o los servicios públicos.
Inspección y vigilancia: la ST dentro de la provincia es la encargada de verificar el cumplimiento de las leyes laborales, las convenciones colectivas de trabajo, las reglamentaciones laborales.
La ST designa funcionarios para efectuar la inspección y vigilancia laboral. Estos funcionarios se encuentran habilitados para realizar inspecciones en los lugares de trabajo. Pueden actuar de oficio a petición de parte, y pueden efectuar las inspecciones acompañados por un miembro de la Asociación gremial, correspondiente a la materia que se inspecciona.
El funcionario está facultado para ingresar libremente a los lugares de trabajo, pudiendo en caso de impedimento solicitar el auxilio de la fuerza pública.
Una vez dentro del establecimiento puede intimar el cumplimiento de las disposiciones laborales, exigir la exhibición de los recaudos laborales, detectada alguna infracción, el funcionario debe labrar un acta, con la firma de los atendientes, salvo que estos se negasen a firmar, donde se haga constar detalladamente la infracción cometida. El funcionario debe guardar secreto del contenido de la misma.
Los inspectores de la ST también se encuentran facultados para efectuar notificaciones y ejecutar medidas de clausuras de establecimiento cuando exista orden previa del director de la ST.
Higiene y seguridad: los inspectores también están encargados de verificar el cumplimiento de los empleadores de sus obligaciones de higiene, salubridad y seguridad para con los trabajadores, así como el cumplimiento de las normas sobre accidentes de trabajo y riesgos laborales.
Régimen de sanciones: la ST aplica sanciones dentro de su competencia y jurisdicción a los empleadores que no cumplimenten con sus obligaciones en materia laboral.
El monto mínimo de la sanción equivale a un salario mínimo vital y móvil. En casos graves, se puede imponer un recargo de hasta 20% más.
Procedimiento en las sanciones: el inspector labra un acta. La ST cita al infractor con una antelación no menor a 5 días hábiles. El infractor puede efectuar su descargo y ofrecer la prueba que estime correspondiente, la que debe diligenciarse en un lapso no superior los 30 días.
Rendida la prueba, si hubiere, la ST dicta resolución dentro de los 10 días otorgando al infractor 5 días para que efectúe el pago.
El empleador sancionado tiene tres opciones:
a) Pagar dentro de los 5 días.
b) Interponer una apelación ante la Cámara del Trabajo.
c) No pagar.
Para aceptar la sanción es necesario interponer un recurso fundado ante la misma ST, resultando requisito imprescindible pagar la multa. Esta apelación solamente puede basarse en: litis pendencia, cosa juzgada, falta de legitimación o prescripción (2 años).
Si el empleador no pagó, la ST puede efectuar la ejecución judicial y también poner una sanción accesoria de clausura.
El producido de la multa ingresará en un 50% a rentas generales y el 50% restante en una cuenta especial de la ST destinada a su autofinanciamiento.
Procedimiento preventivo de crisis de empresas
Hay que comunicar la situación de crisis a la autoridad administrativa de trabajo, con copia a los gremios. Entonces, comienza una negociación para evitar despidos. Si no hay acuerdo, la empresa puede despedir.
Art. 98: Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.
Art. 99: El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.
En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.
Art. 100: Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.
Art. 101: En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.
Art. 102: El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;
b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.
Art. 103: Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días podrá:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
Art. 104: A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.
Art. 105: Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.
Organización judicial del trabajo
Tribunales del Trabajo son aquellos órganos jurisdiccionales de carácter judicial, encargados de resolver conflictos jurídicos producidos en las relaciones laborales, cualquiera sea su naturaleza y alcance, sujetándose en su actuación a un procedimiento especial.
Estos tribunales deben resolver:
Conflictos jurídicos: la cuestión que los provoca se refiere a una norma legal preexistente que se considere violada.
Conflictos de intereses: la discrepancia versa sobre la creación de una nueva norma, una de las partes trata de crear nuevas condiciones, para lo cual se requiere modificar la actual trama normativa. Este tipo de conflictos son de competencia del organismo administrativo laboral, es esta una materia ajena al PJ por la invasión de poderes que crearía.
Competencia y fuero laboral
Competencia: CPL de SF
A) Competencia por razón de la materia
Art. 2: Los jueces del trabajo serán competentes para entender en: a) Las causas suscitadas entre empleadores y trabajadores por controversias de derecho, derivadas del contrato de trabajo o de una relación laboral; b) Las controversias de derecho que deriven de contratos o relaciones de ajustes de servicios, aprendizaje y tambero mediero; c) Las causas contenciosas en que se ejerciten acciones originadas en normas legales, reglamentarias o convencionales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, sin perjuicio de disposiciones contenidas en regímenes que establezcan una competencia especial; d) Los desalojos que se promuevan por la restitución de inmuebles o parte de ellos acordados como beneficio o retribución complementaria de la remuneración; e) Las tercerías en los juicios de su competencia; f) Los cobros de aportes, contribuciones y multas, fundados en disposiciones legales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de multas procesales y de impuestos a las actuaciones judiciales respectivas; g) Las causas que se promuevan para obtener la declaración de un derecho laboral, cuando el estado de incertidumbre respecto de una relación jurídica individual, de sus modalidades o de su interpretación, cause o pudiera causar un perjuicio a quien tenga interés legítimo en determinarlo.
B) Competencia exclusiva de las Cámaras de Apelación
Art. 3: Además de la competencia genérica prevista en la Ley Orgánica de los Tribunales, las Cámaras de Apelación del Trabajo conocerán: a) En los recursos que se interpongan contra las decisiones de los jueces de primera instancia y departamentales, cuando entiendan en materia laboral; b) En los recursos instituidos por las leyes contra resoluciones de la autoridad administrativa provincial que sancionen infracciones a las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ref. Normativas: Texto Ordenado Ley 3.611 de Santa Fe.
C) Improrrogabilidad
Art. 4: La competencia de los jueces del trabajo, incluso la territorial, es improrrogable; salvo en los juicios cuya cuantía no exceda la competencia de los juzgados departamentales o legos, a opción del actor.
D) Competencia territorial
Art. 5: En las causas incoadas en materia laboral será competente, a elección del demandante: el juez del lugar del trabajo, el del domicilio del demandado o el del lugar donde se hubiere celebrado el contrato. El que no tuviere domicilio fijo podrá ser demandado en el lugar de su última residencia. En las causas incoadas por asociaciones profesionales por cobro de aportes, contribuciones o cuotas, será competente el juez del domicilio del demandado.
E) Competencia para las medidas cautelares
Art. 7: En caso de urgencia, las medidas cautelares podrán pedirse ante cualquier juez con competencia en materia laboral, prescindiendo de las normas que establecen el turno. También podrán solicitarse ante los jueces de cualquier otro fuero. En ambos casos la causa quedará radicada ante el juzgado del trabajo en turno, a última hora del día en que se promovió.
Fueros: Con los fueros se consolidan condiciones de eficacia en cuanto a cantidad y ubicación geográfica.
Jurisdicción Federal y provincial. Proceso. Instancias y procedimientos en la provincia de Santa Fe
Hay dos instancias. En Primera Instancia hay ocho juzgados. Aquí se dicta una sentencia. Si no está de acuerdo se apela a la cámara (tres salas) que tienen tres jueces. Es colegiado.
No hay Tercera Instancia, se puede llegar en casos especiales a la CSJ pero, no es otra instancia.
Demanda y Contestación
Demanda:
CPL de SF
Art. 39: La demanda deberá interponerse por escrito y expresará: a) El nombre, domicilio real y legal, nacionalidad, edad, estado civil y profesión del demandante; b) El nombre y domicilio del demandado, si se conocieren, o los datos que permitieren su identificación; c) El objeto de la acción, designando en forma clara, sucinta y separada los hechos y derechos en que se funda, y el monto discriminado de lo reclamado, el que podrá diferirse al resultado de la prueba pericial o estimación judicial cuando no fuere posible precisarlo; d) EL ofrecimiento de la prueba confesional y documental de que intente valerse, acompañando los instrumentos que obran en su poder. Si no los tuviere los individualizará, indicando en lo posible su contenido y el lugar donde se hallen o personas en cuyo poder se encuentren, a los efectos de su exhibición o remisión en original o copia debidamente autenticada; e) La petición en términos claros y precisos.
Emplazamiento
Art. 44: Admitida la demanda, se emplazará al demandado con entrega de copias de ella y las de los documentos acompañados, para que comparezca y la conteste dentro de diez días, con apercibimiento de que si no lo hiciere se tendrá por ciertos los hechos en ella expuestos, salvo prueba en contrario.
Si el demandado se domiciliare fuera del asiento del juzgado, se ampliará dicho plazo debiendo tenerse en cuenta la distancia y medios de comunicación; no pudiendo excederse de veinte días dentro de la Provincia, de treinta días en el resto del país, o de cuarenta en el extranjero.
Contestación: Debe hacerse por escrito, con copia de la misma y los documentos presentados. Debe contener:
a) Datos del demandado.
b) Reconocimiento o negativa expresa de cada hecho expuesto por el actor y de los documentos privados que se le atribuyan, bajo sanción de tenerlos por auténticos.
c) Excepciones formales y de fondo, ofreciendo y acompañando las pruebas.
d) Prueba profesional y documental, acompañando los documentos respectivos o individualizándolos.
e) Reconvención (no se admite cuando se hubiera demandado cobro de remuneraciones, desalojo o indemnización por accidente de trabajo o enfermedad profesional).
f) Petición en términos claros y precisos.
Audiencia en trámite
CPL de SF
Art. 51: Contestada la demanda o vencido el término para hacerlo, el juez fijará de oficio al día siguiente una audiencia que deberá realizarse dentro de un plazo no mayor de veinte días. Las partes deberán comparecer personalmente para lo cual además de la notificación en el domicilio legal se las citará en el real, con una anticipación no menor de tres días, con apercibimiento de que la inasistencia injustificada será sancionada con multa que graduará prudencialmente el juez, sin perjuicio de otros que en su caso correspondan. Tratándose de personas de existencia ideal, podrán ser representadas por los directores, socios, gerentes o empleados superiores con poder suficiente y debidamente instruidos sobre los hechos debatidos, a los fines de asegurar el cumplimiento del objetivo de la audiencia. El juez deberá tomar personalmente bajo sanción de nulidad la audiencia de trámite; la que se ajustará al siguiente ordenamiento: I – Conciliación: a) El juez intentará conciliar a las partes, no significando prejuzgamiento las apreciaciones que pudiere formular en las tratativas correspondientes; b) La conciliación podrá promoverse en forma total o parcial respecto de las acciones deducidas y estará dirigida hacia los siguientes fines; 1 – Lograr el acuerdo de las partes. Si ello se consigue, se concretarán las bases de manera que no afecten los derechos irrenunciables establecidos por las leyes; 2 – Simplificar las cuestiones litigiosas; 3 – Aclarar errores materiales; 4 – Reducir la actividad probatoria en relación a los hechos, tendiendo a la economía del proceso. c) Obteniendo el acuerdo entre las partes sobre cualquiera de los aspectos antes señalados, se hará constar en acta, debiendo ser homologado por el juez en resolución fundada. La homologación producirá el efecto de cosa juzgada. II – Continuación del debate: a) Si la conciliación hubiera sido parcial el trámite proseguirá respecto de los puntos no avenidos, sin perjuicio del procedimiento de pronto pago que establece este Código; b) Si no llegaren a conciliarse las partes, continuará el procedimiento del juicio en la misma audiencia. El actor deberá responder a las excepciones y a la reconvención opuestas y ofrecer las pruebas pertinentes, si no lo hubiere hecho con anterioridad. La falta de contestación de las excepciones o de la reconvención por el actor, las respuestas evasivas o la negativa general podrán estimarse como reconocimiento de la verdad de los hechos a que refieren; c) Se resolverán las excepciones que no requieran prueba en la misma audiencia. Cuando la complejidad de la cuestión lo justificare, el juez podrá suspender la audiencia a los fines de resolver, debiendo fijarse día y hora de prosecución en un término no mayor de cinco días, quedando las partes notificadas en el mismo acto. Las excepciones que requieran prueba se resolverán en la sentencia definitiva. III – Cuestión de puro derecho: Si la cuestión fuere de puro derecho, así se declarará por decisión inapelable, sin perjuicio de los recursos que correspondan contra la sentencia. En estos casos las partes podrán alegar oralmente en el mismo acto o presentar un memorial escrito dentro de tres días. La sentencia se dictará dentro de los diez días siguientes a la celebración de la audiencia. IV – Actividad probatoria: a) Cuando hubiere hechos controvertidos en la cuestión principal se abrirá la causa a prueba por cuarenta días. Las partes ofrecerán de inmediato y por su orden toda la prueba de que intenten valerse y que no corresponda ofrecer en la demanda o en la contestación. El juez proveerá en el mismo acto. Cuando alguna diligencia hubiere de realizarse fuera de la Provincia, o la naturaleza de la prueba lo justificare por resolución fundada, podrá ampliarse el plazo hasta un mínimo de veinte días más; b) Se recibirá la confesional y documental; y si se hubiere ofrecido prueba pericial, se designará el o los peritos y se fijarán los puntos de la pericia en el mismo acto. En su caso, se determinarán los documentos de cotejo y se confeccionarán cuerpos de escritura.
Procedimientos especiales
- Procedimiento de alzada: recibidos los autos, se corre traslado al apelante para que exprese agravios dentro del término de cinco (5) días. De la expresión de agravios se corre traslado por cinco (5) días.
- Caducidad de instancia: el juez, transcurrido un año sin que se impulse el procedimiento, debe intimar a las partes para que en el término de tres (3) días manifiesten si tienen interés en proseguirlo. Ante el silencio se declara la caducidad de la instancia.
- Procedimiento de pronto pago: si una de las partes, en cualquier estado de juicio, reconociere adeudar a la otra algún crédito cuyo importe fuera líquido o pudiera liquidarse por simples operaciones contables, y tuviera por origen la relación laboral, el juez, a petición de parte, ordenará su inmediato pago, quedando expedito en caso contrario el procedimiento establecido por el CPL de SF para su ejecución.
- Desalojo laboral: en los desalojos que se promuevan por la restitución de inmuebles acordados como beneficio o retribución complementaria de la remuneración, promovida la solicitud de desalojo ante el juez competente de éste, previa audiencia del trabajador, podrá disponer la desocupación del inmuebles en el término que establezca la ley sustantiva o se fije en su defecto, acreditada que sea la existencia de la causal invocada.
Pruebas. Libros contables, recaudos laborales y recibos de remuneraciones como medios de prueba. Pronto pago[4]. Rol del perito contador en el proceso
Medios:
CPL de SF
Art. 58: Se admitirán como medios de prueba la confesional, la instrumental o documental, la pericial, la testimonial, la informativa, la inspección judicial y las presunciones o indicios. Cuando se ofreciere algún otro medio de prueba idóneo y pertinente no previsto de modo expreso en este Código, el juez establecerá la manera de diligenciarlo, empleando el procedimiento determinado para otras pruebas que fuere analógicamente aplicable.
Admisibilidad y pertinencia: deberá recaer sobre hechos controvertidos o de demostración necesaria.
Término: el término de prueba no se suspenderá por ninguna articulación o incidente. Las pruebas que se incorporen después del vencimiento del término para alegar serán tomadas en consideración.
Prueba de oficio: son admisibles en cualquier estado o instancia del proceso.
Producción de la prueba: negligencia: a las partes corresponde urgir la producción de las pruebas.
Medios de prueba del Contrato de Trabajo: los principales medios para acreditar la existencia del contrato son:
- La prueba confesional: sólo se admitirá la prueba confesional una vez y en primera instancia. Deberá ofrecerse con la demanda o la contestación acompañando el pliego respectivo y se producirá en la audiencia de trámite.
- La prueba documental: como los recibos de sueldos, documentos, cartas, telegramas y certificados
- La prueba pericial: especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa.
- La prueba informativa: informes provenientes de entidades públicas y privadas.
- La prueba testimonial: declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
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