Jornada insalubre
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres.
Ley 20744
Art. 200: […] La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones […].
En cuanto a la remuneración de la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones ya que, por ende, trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Por tanto, 6 horas de trabajo equivalen a 8 horas de trabajo normal.
Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.
Una hora insalubre equivale a una hora y 20 minutos de jornada normal.
Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se pueden realizar ni con autorización administrativa. En cambio, resulta admisible la realización de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
Jornadas reducidas en la LCT:
- Nocturnas: 7 horas diarias y 42 semanales (art. 200)
- Insalubres: 6 horas diarias y 36 semanales (art. 200)
- Menores: 6 horas diarias y 36 semanales (art. 190)
Descanso hebdomadario. Feriados. Régimen legal. Descanso compensatorio. Días no laborables. Descansos y licencias. Concepto. Descansos en la jornada, entre jornada y jornada semanal
Descanso hebdomadario: el descanso semanal tiene para el trabajador la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral.
Ley 20744
Art. 204: Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13:00 del sábado hasta las 24:00 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.
Art. 205: Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.
Art. 206: Excepciones. Exclusión.
En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.
Cuando se trabajó los sábados después de las 13:00 o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente, sin recargo alguno.
Obviamente si se trabaja los sábados y domingos se deben respetar los límites de la jornada del trabajador, mientras que, si se traspasa ese límite, habrá horas extraordinarias. Por ende, este tipo de trabajo genera sólo derecho al descanso compensatorio; el pago del recargo del 100% procede cuando se excede el tope fijado.
El decreto 16449/33 establece las reglas concretas que deben respetarse en el otorgamiento del descanso compensatorio:
a) Si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sábado después de las 13, gozarán de un descanso de 11 horas consecutivas a partir de la hora 13 un día de la semana subsiguiente.
b) Si descansaron el sábado después de las 13, pero estuvieron ocupados el domingo, gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la semana subsiguiente.
c) Si estuvieron ocupados el sábado después de las hora 13 y el domingo, gozarán de un descanso de 35 horas a partir de la hora 13 de un día de la semana subsiguiente.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio toma operativo lo dispuesto en el art. 207 de la LCT, que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
Feriados y días no laborables
Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos:
1) No tienen finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.
2) Si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un días laborable.
Los días no laborables y optativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no. El único día no laborable en la actualidad es el Jueves Santo.
En los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual; en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra el doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual más un día. Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un recargo del 100% (art. 20; LCT).
Cuando se trabaja en días feriados sólo corresponde pagar el doble de la remuneración normal.
Art. 168: Condiciones para percibir el salario.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Pautas para liquidar el feriado:
a) En el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día.
b) En el caso del trabajador jornalizado – remunerado por día o por hora –, se debe pagar de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado.
c) Si se trata de retribuciones variables – comisión –, se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado.
d) En caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado.
e) Si se percibe sueldo o jornal, y además retribuciones variables, al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones variables.
Descansos y licencias: el descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Fundamentalmente tiene función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.
Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas.
El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares.
Art. 197: […] Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Historia. Legislación positiva argentina
Ley 20744
Art. 196: Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
La LCT fija un principio general respecto a la determinación y extensión de la jornada de trabajo al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión destinta de la jornada que la fijada en la ley 11544.
Esta solución, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los contratos individuales, se establezcan jornadas de trabajo más breves o se fijen formas de retribución más beneficiosas para los trabajadores. L oque determina el art. 196 de la LCT s que la jornada máxima legal es la fijada por la legislación nacional de fondo.
Situación especial de la mujer y el menor
Art. 174: Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
El ministerio de trabajo debe autorizar la reducción o supresión del descanso, ya que por el carácter imperativo de la norma es indisponible para las partes; pero podría ser pactada en un convenio colectivo de trabajo, ya que su homologación actuaría como autorización.
Art. 179: Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado […].
Vacaciones pagadas. Concepto, régimen positivo
El art. 14 bis de la CN garantiza a los trabajadores "descanso y vacaciones pagados".
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Requisitos para su goce
a) Tiempo mínimo
Ley 20744
Art. 151: Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Días trabajados: el trabajador durante el año puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc. El problema que se presenta es establecer concretamente qué ausencias deben computarse como trabajadas.
Hay ausencias que por su motivación se consideran como días trabajados: una suspensión por razones económicas, o el caso de conservación del empleo por enfermedad o accidente inculpable. En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador y, por ende, no se consideran como trabajadas. El día sábado en el que se trabaja medio día debe tomarse como un día de trabajo.
b) Antigüedad
Ley 20744
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.
La antigüedad se computa respecto de un solo empleador, o sea, que se toma el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a loas órdenes del mismo empleador, en virtud de los dispuesto en el art. 18 de la LCT, debe computarse el período anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.
Distintas situaciones
- En caso de enfermedades inculpables, plazo de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante dicho pedido.
Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.
- En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; así, el otorgamiento de la licencia será nulo y se la deberá otorgar en tiempo hábil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones, la solución es igual que en el caso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe correr la fecha de finalización de tal período para permitir el goce de ambos derechos.
- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del período fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Plazos
Art. 150: Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
La forma establecida en la LCT para computar los días de vacaciones choca con el convenio 52 de la OIT – que tiene jerarquía superior a la ley – que dispone que no se computarán "los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre".
Art. 151: La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Acumulación y fraccionamiento
Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art. 64 de la LCT es que – existiendo acuerdo de partes – a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.
Período de otorgamiento
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarles en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorga las vacaciones; pero deberá, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos.
En caso de matrimonio entre trabajadores de una misma empresa, el empleador podría denegar la solicitud de la licencia por matrimonio cuando ello afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el período fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art. 154 de la LCT, dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta (art. 164, in fine; LCT).
Si la antigüedad de ambos cónyuges fuera distinta, a fin de preservar el objeto perseguido, se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, en una antelación no menor a 45 días.
Omisión de otorgamiento
Si el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello – por nota o telegrama –, de modo que aquella concluya antes del 31 de mayo (art. 154, LCT). Debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venció el plazo del art. 154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal período.
Este derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicación se debe realizar con 45 días de anticipación (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14; 21; 28 o 35 días), el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después) si al trabajador le corresponden 14 días, y si le corresponden 21; 28 o 25 días, cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de anticipación (hasta el 9/04; 2/04 o 27/03 respectivamente):
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro.
Retribución
Las vacaciones se deben pagar en su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.
Las vacaciones deben abonarse el último día de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en mora.
Art. 155: Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Pymes
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, avisos y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria.
No se pueden modificar, y por lo tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le corresponden al trabajador.
Extinción del contrato
Rigen dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a excepción de los casos de extinción del contrato; el segundo, que cualquiera fuere la causa de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una "indemnización por vacaciones proporcionales".
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.
Licencias especiales
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable.
Son breves períodos, calculados en días corridos, que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador puede disponer en su beneficio, para compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen de la enseñanza media, terciaria o universitaria.
Art. 158. —Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Todas las licencias son pagas por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente, y del mismo modo las vacaciones.
La ley 22990 (B.O. 02/04/83) establece licencias sin pérdida de salarios para donantes de sangre por el plazo de 24 horas incluido el día de donación.
UNIDAD VI
La remuneración. Concepto. Jurídico, económico, social
Ley 20744
Art. 103: "A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél".
Hay supuestos en que el trabajador pierde el derecho al salario:
Cuando el trabajador ha sido justamente suspendido por faltas disciplinarias.
Ausencias injustificadas.
El trabajador percibe, junto con la remuneración, sumas que son beneficios que tienen en relación con su situación familiar o que se traducen en mejoras de su calidad de vida.
Los beneficios sociales no tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social.
Salario justo, mínimo, vital y móvil, básico o profesional
Ley 20744
Art. 116. Concepto.
"Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".
Art. 119. Prohibición de abonar salarios inferiores.
"Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200".
Salario convencional
Existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata de un salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de la determinada actividad o empresa.
Siempre es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior no sólo violaría en órden público laboral sino que carecería de sentido fijarlo.
Tanto el salario mínimo vital como el convencional son irrenunciables.
Salario garantizado
Un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepción de alguna suma garantizada respecto de algún rubro (ej: comisiones sobre ventas).
A pesar de su carácter variable y fluctuante, que podría llevar a que algún mes se genere derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado del rubro.
Beneficios no remuneratorios, diferencias
Se tratan de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación al trabajo efectivamente realizado: tienen como objeto otorgar un beneficio o reparar un daño.
1) Beneficios sociales
Ley 20744
Art. 103 BIS. Beneficios sociales.
"Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación;
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes".
2) Prestaciones y contraprestaciones complementarios no remunerativas
Ley 20744
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias
"Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda".
Horas extras. Forma y modos de remuneración, por tiempo, en dinero, en especie, por rendimiento, otras
Por tiempo y por rendimiento
Ley 20744
Art. 104. Formas de determinar la remuneración
"El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades".
Por tiempo:
- Jornal: por hora o por día de trabajo. Se impone generalmente en la actividad industrial.
- Sueldo: se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir, que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes, de modo que corresponde un sueldo igual tanto para febrero como para marzo.
Por rendimiento:
- A destajo o por unidad de obra: la remuneración se fija con relación a la cantidad de obra o trabajo producido por una fracción de tiempo determinado, es decir, que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable.
- Comisión:
Ley 20744
Art. 108: "Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas".
Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del precio (viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas – Distribución.
"Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido".
- Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media.
Viáticos, propinas, sueldo anual complementario (S.A.C.)
Viáticos
Los paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasionan el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Básicamente consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar.
Art. 106. Viáticos
"Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo".
El viático es remuneración cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados, inclusive, de probarse su pago habitual, resultaría exigible en períodos futuros como integrativo de su remuneración. En cambio, no constituye remuneración cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la erogación efectuada.
La regla es que los viáticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no son remuneraciones.
Propinas
Es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Están prohibidas para los empleadores y funcionarios públicos.
Ley 20744
Art. 113. Propina
"Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas".
Sueldo anual complementario (S.A.C.)
Ley 20744
Art. 121: "se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario".
Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.
Se devenga día por día.
Art. 122. Épocas de pago
"El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley".
Art. 123. Extinción del contrato de trabajo – Pago proporcional
"Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio".
Las pymes tienen un régimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago de SAC siempre que no excedan de tres períodos en el año (Ley 24467; art. 91).
Gratificaciones
Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral.
Se deben tener en cuenta para liquidar las vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidentes inculpables, indemnizaciones por extinción del contrato y por incapacidad del trabajador.
En cambio, en el ámbito de la seguridad social, son remuneraciones solamente las gratificaciones habituales y regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo.
Teniendo en cuenta lo establecido jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sean exigibles por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:
a) Deben ser habituales.
b) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento.
c) Deben responder a servicios ordinarios.
Participaciones en las ganancias
Es aleatoria porque depende de las utilidades obtenidas por la empresa.
Ley 20744
Art. 110. Participación en las utilidades – Habilitación o formas similares.
"Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas".
Adicionales
Los adicionales tienen carácter remunerativo. Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.
a) Por antigüedad.
b) Por determinadas funciones.
c) Por tareas riesgosas.
d) Por título.
e) Premios y plus.
En dinero y en especie
Ley 20744
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias
"Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda".
Art. 107. Remuneración en dinero
"[…] El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración".
El pago en especie es remuneración (está sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, indemnizaciones, etc.).
El uso de habitación o vivienda es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar más del 20% del total.
El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vínculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.
La tutela y el modo de remuneración. Medios de pago. Control, lugar, tiempo y forma de pago
Pago: es la principal obligación del empleador. Consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Medios de pago. Control
Art. 124. Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos
"Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo".
El Ministerio de Trabajo, en el año 1997, estableció que las empresas de más de 100 trabajadores tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de él.
Tiempo
Ley 20744
Art. 126. Períodos de pago
"El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma".
Art. 128. Plazo
"El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal".
Lugar
Ley 20744
Art. 129. Días, horas y lugar de pago.
"El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago […]".
Retenciones, deducciones, compensaciones
Ley 20744
Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones
"No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones".
Quedan al margen de la prohibición los embargos judiciales, que, obviamente deben respetar los límites máximos previstos en los arts. 120 y 147 en el decreto reglamentario 484/37.
Ley 20744
Art. 132. Excepciones
"La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente"
Art. 132 BIS: "si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal".
Art. 133. Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa
"Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera".
Si el trabajador ha causado daños graves e intencionales en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20% de su remuneración en dinero.
Adelantos
Art. 130. Adelantos
"El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago […]".
Mora, prescripción
Mora
La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente. Esto significa que a partir de ese momento comenzarán a devengarse intereses compensatorios a favor del trabajador (sin necesidad de interpelación) por la privación del uso del capital (remuneración). La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, ha establecido los intereses de los créditos laborales en 12% anual (1% mensual).
Pero, desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. Por eso, la mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.
Prescripción
Ley 20744
Art. 256. Plazo común
"Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas".
Valor como medio de prueba
El pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia.
A falta de recibo, el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial.
El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos.
Es ilícito el otorgamiento por parte del trabajador de firma en blanco.
El recibo es un documento al que la LCT le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula toda mención extraña al pago.
Ley 20744
Art. 145. Renuncia. Nulidad
"El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula".
En el libro de sueldos y jornales, el empleador debe consignar no sólo los datos de identificación del trabajador, sino también las copias de los recibos de pago.
Art. 139. Doble ejemplar
"El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador".
Art. 140. Contenido necesario
"El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T).
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago".
Inembargabilidad del salario, Privilegios
Ley 20744
Art. 120. Inembargabilidad
"El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias".
Art. 147. Cuota de embargabilidad
"Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante".
Privilegio
Es de modo que el deudor no puede crear un privilegio a favor de ninguno de los acreedores.
Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de créditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia.
Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.
Tienen privilegio especial las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias.
Ley 20744
Art. 269. Bienes en poder de terceros
"Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación".
Se otorga privilegio especial sobre el edificio, obra o construcción de propiedad del deudor, al crédito del trabajador que hubiere intervenido en su edificación (total o parcial).
La hipoteca en anterior tiempo a la exigibilidad del crédito laboral privilegiado prevalece sobre éste.
Por medio de la subrogación real, se traslada el privilegio especial sobre un determinado bien a la suma de dinero que lo sustituya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero, el privilegio especial por el saldo impago se trasforma en privilegio general.
Art. 273. Privilegios generales
"Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios".
Concurso y quiebres, Fuero laboral y fuero de atracción
La Ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
Dado que la quiebra no produce la disolución automática del contrato de trabajo, si se decide la continuación de la empresa la remuneración de los trabajadores elegidos por el síndico para seguir en ella es pagada por el concurso, y se le otorga tratamiento de gasto de justicia. Ello implica que se los considera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben ser pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que tengan un privilegio especial.
Fuero laboral: sujeto, organismo o institución que tiene competencia para resolver o para entender en una cuestión laboral.
Fuero de atracción: cuando un expediente es atraído por otro en referencia al mismo sujeto.
| Página siguiente |