UNIDAD VII
Mujeres. El trabajo de la mujer. Concepto. Jornadas: normal, nocturna, insalubre[5]
Ley 20744
Art. 172. Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Art. 174. Descanso al mediodía
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. Trabajo a domicilio. Prohibición
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.
Protección a la maternidad. Estabilidad. Descanso. Licencia. Obligaciones empleador y de la Seguridad Social
Ley 20744
Art. 177. Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
Con respecto al nacimiento postérmino, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto.
En caso de producirse aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es decir, de interrupción del embarazo por causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozada al descanso posterior al parto.
La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de embarazo (180 días excluyendo el día de nacimiento) que establece el art. 77; CC.
Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada en el trabajo de tres meses, pudiendo sumar los meses inmediatamente anteriores en los cuales hubiera percibido prestaciones del seguro de desempleo.
Si no tuviese esa antigüedad, cuando la alcance, aun con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto, se comienza a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.
Las trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro íntegro de la asignación cuando el período de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización.
Excepcionalmente, si el nacimiento se produce a término pero la trabajadora no se hubiese tomado la licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embarazo, sólo le corresponde la percepción de los 45 días posteriores al parto.
Si una madre diere a luz un hijo con síndrome de Down, la licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
Jurisprudencialmente, se resolvió que en caso de adopción, la trabajadora también tendrá licencia, pero no corresponde asimilar tal situación a la de maternidad.
En el período de licencia, la trabajadora no percibe remuneración, sino una asignación conferida por el sistema de seguridad social, en ese lapso no se devenga SAC. Además, percibe la asignación prenatal (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto; posteriormente luego del nacimiento percibirá una asignación por hijo.
Ley 20744
Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presunción
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. Descansos diarios por lactancia
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Opciones después del parto. Reingreso, renuncia, excedencia
Ley 20744
Art. 184. Reingreso
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Excedencia: situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 horas antes de que agote su licencia por maternidad. Es una licencia especial, y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Durante este período (3 meses a 6) la trabajadora no percibe remuneración ni asignación.
Ley 20744
Art. 183. Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Art. 185. Requisito de antigüedad
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Art. 186. Opción tácita
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
Condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones:
- Haber tenido un hijo.
- Continuar residiendo en el país.
- Tener una antigüedad mínima de un año en la empresa.
Despido por matrimonio. Sanciones. OIT
Ley 20744
Art. 180. Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Menores. Trabajo del menor. Historia. Prohibición. Capacidad de contratar y para estar en juicio
No se puede ocupar a menores mayores de 14 años que no hayan cumplido su instrucción obligatoria que comienza a partir de los 6 años.
La excepción se da si media autorización expresa de la autoridad de aplicación y el trabajo se considera indispensable para su subsistencia o la de sus familiares cuando se los ocupe en empresas "en que sólo trabajen los miembros de la familia", siempre que el giro empresario no consistiere en actividades nocivas, perjudiciales o peligrosas" (art. 189; LCT).
Ley 20744
Art. 187. Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional
Los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.
El régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los menores de catorce (14) a dieciocho (18) años, estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización (art. 283; CC).
Está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir de los 14 años (art. 33, LCT).
También están facultados para afiliarse al sindicato o desafiliarse a partir de los 14 años, no para ser delegado ni para integrar una comisión interna, para lo cual deben tener 18 y 21 años respectivamente.
Horarios, remuneración, aprendizaje
Ley 20744
Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno
No podrá ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el artículo 173, última parte, de esta ley, pero sólo para los menores varones de más de dieciséis (16) años.
No se puede exceder la distribución desigual de las horas trabajadas de siete horas diarias. Los menores varones de más de 16 años no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6 del día siguiente.
Art. 191. Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión
Con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176[6] de esta ley.
Ahorro
Ley 20744
Art. 192. Ahorro
El empleador, dentro de los treinta (30) días de la ocupación de un menor comprendido entre los catorce (14) y dieciséis (16) años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciséis (16) años de edad.
Art. 193. Importe a depositar. Comprobación
El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla.
El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente Art.
Vacaciones
Ley 20744
Art. 194. Vacaciones
Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el título V de esta ley.
Presunciones. Certificado de aptitud física. OIT
Ley 20744
Art. 195. Accidente o enfermedad. Presunción de culpa del empleador
A los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a las enfermedades como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.
Art. 188. Certificado de aptitud física
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
UNIDAD VIII
Suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo. Concepto.
La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT. Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La suspensión es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a algunas de las obligaciones y prestaciones de las portes porque subsisten otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos. Se puede suspender el pago de la remuneración.
La extinción es definitiva.
Suspensión del contrato y suspensión del trabajador. Causas, clasificación: Inherentes al trabajador. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto, requisitos. Derechos y obligaciones de las partes
Las enfermedades y accidentes de los que se ocupa la LCT son inculpables; cabe definirlos como toda alteración de la salud que "impide la prestación del servicio"; lo trascendente es que la afectación que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo, están legislados en la ley de accidentes del trabajo (24557).
Ley 20744
Art. 208. Plazo. Remuneración
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Si el trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados podrán ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado dicho plazo, las recidivas no generan derecho a otro período retribuido.
Ley 20744
Art. 209. Aviso al empleador
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Art. 210. Control
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Art. 211. Conservación del empleo
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. Reincorporación
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. Despido del trabajador
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Maternidad[7]
Desempeño de cargos políticos y electivos y cargos sindicales
Ley 20744
Art. 215. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Art. 216. Despido o no reincorporación del trabajador
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.
Art. 217. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.
En el caso del artículo precedente, rige la estabilidad propia consagrada en la Ley 23551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle además de la indemnización por despido injustificado, la indemnización agravada después en dicha ley.
Art. 214. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio
El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Inherentes al empleador. Causas económicas, naturaleza, forma, trámites, requisitos. Procedimientos. Suspensión por falta o disminución de trabajo, fuerza mayor
Se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Ley 20744
Art. 218. Requisitos de su validez
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. Justa causa
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo fijo: debe tener un plazo cierto. No es válido la suspensión por tiempo indeterminado. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en al LCT (arts. 220 a 222).
Notificación por escrito: por lo general se estila telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. Sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la suspensión (justa causa y plazo fijo).
Ley 20744
Art. 220. Plazo máximo. Remisión
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:
- Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
- Por razones disciplinarias: 30 días.
- Por fuerza mayor: 75 días.
- En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 días.
Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, ello configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o sin extinguir el contrato a reclamar los salarios correspondientes (art. 222).
Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.
Suspensión por causas económicas
Suspensión por falta o disminución del trabajo: para que una suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
- Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.
- Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al empleador.
Ley 20744
Art. 221. Fuerza mayor
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
La fuerza mayor consiste en aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afecta al productivo de una empresa y procuran la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las prestaciones.
Suspensión disciplinaria. El poder disciplinario del empleador. Facultades. Límites temporales y acumulación con razones económicas. Requisitos. Derecho de defensa. Facultad de rechazo del dependiente. Jus variandi[8]
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador. La consecuencia de no hacerlo es que la sanción se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
También podría impugnar la suspensión la asociación sindical, pero requiere consentimiento del empleador.
Suspensión por quiebra
La quiebra no produce la Disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de SESENTA (60) días corridos (Ley 24522; art. 196). Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional.
Suspensión preventiva. Por decisión de empleador. Por la privación de la libertad del dependiente. Concepto. Requisitos. Sistemas. Aplicación concreta
Es la interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador: se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
El trabajador puede solicitar su reingreso al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
Ley 20744
Art. 224. Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
Durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios. El cobro de los salarios, por el tiempo que dure la suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial. Dos tipos:
Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión.
Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo, si el empleador se ruega, le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable no debe abonarle los salarios de suspensión.
Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador.
Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho a posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización, si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido si justa causa.
Transferencia del contrato de trabajo. Transferencia, de la empresa, del establecimiento. Legislación vigente, situaciones concursales y de quiebras incidentes en los contratos de trabajo. Cesión del personal. Conformidad del trabajador
Ley 20744
Art. 225. Transferencia del establecimiento
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Ley 24522
Art. 199: Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.
Ley 20744
Art. 228. Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.
Cesión del contrato: se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia del establecimiento.
Ley 20744
Art. 229. Cesión del personal
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Art. 227. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento
Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.
Art. 226. Situación de despido
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
Con motivo de la transferencia no se pueden modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral. De imponer el empleador unilateralmente modificaciones esenciales, el trabajador puede considerarse despedido en forma justificada. En este caso, tanto el transmitente como el adquirente del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la indemnización pertinente. (art. 225, LCT9).
En caso de que la transferencia se realice libre de personal, se produce el despido de todos los trabajadores, los que tienen derecho al pago de las pertinentes indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el adquirente, sin perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores. Los que continúen trabajando con el adquirente inician una nueva relación laboral.
Arrendamientos y transferencias provinciales, a favor del Estado y viceversa. Relación con el Derecho Administrativo
Ley 20744
Art. 230. Transferencia a favor del Estado
Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
Privatizaciones de empresas públicas: jurisprudencialmente se dispuso que para que se tornen aplicables los arts. 225, 228 y conos. de la LCT, es necesario que la transferencia se realice mediante un vínculo de sucesión directa, cuando el cambio de empleador responde a una licitación, está ausente la sucesión propiamente dicha, por lo cual no existe vínculo que une al propietario primativo con el posterior.
UNIDAD IX
Extinción del contrato de trabajo.
Concepto. Estabilidad. Legislación. Régimen positivo argentino. Propia. Absoluta. Impropia. Relativa. Extinción
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el desempleo es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del empleador.
La estabilidad se puede clasificar en propia e impropia:
- Estabilidad propia: se presenta cuando, la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). En el derecho argentino del trabajo la única que podría considerarse estabilidad propia relativa es la de representante gremial. En nuestro país no funciona la estabilidad absoluta. Sí la relativa en la actividad privada.
- Estabilidad impropia: es la aplicable en la legislación argentina. Se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. La CSJ declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: de los trabajadores bancarios, del convenio colectivo de los cerveceros y del convenio colectivo de la industria sementera, entre otros. El criterio de la CSJ se sustenta en que el sistema de estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integración de su personal ya que viola la garantía de la libertad de comercio e industria (art. 14; CN) y el derecho de propiedad (art. 14; CN).
El art. 14 bis de la CN no obliga a disponer la estabilidad propia, es decir, la imposibilidad jurídica de extinguir la relación laboral sin causa. La protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador; por ello, se desprende afirmar que existe un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada que cubre los daños y perjuicios ocasionados; solamente cuando existe una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una condena por daño moral.
Por tanto, el resarcimiento es independiente del perjuicio real del trabajador, pudiendo resulta mayor el perjuicio ocasionado o menor.
En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa consisten en:
a) Preavisar por escrito al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años, y con dos meses de es mayor. En el régimen de la ley 25013, si su antigüedad es mayor a 30 días y hasta 3 meses, con 15 días de antelación. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso.
b) Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada. El art. 245 de la LCT y el art. 7 de la ley 25013 establecen una indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, por su antigüedad en la empresa. La indemnización tarifada por despido arbitrario implica que el trabajador no podrá invocar ni acreditar daños mayores, ni tampoco el empleador podrá pretender pagar una suma menor.
Perfeccionamiento de la extinción
La extinción de la relación (distracto) es de carácter espontáneo, es decir que produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
Causales de disolución:
Por voluntad de una sola de las partes. Disolución unilateral. Despido sin justa causa. Arbitrariedad del despido. Constitución y régimen legal. Con justa causa
Despido: es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.
Características:
- Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto).
- Es un acto receptivo, pues adquiere eficacia a partir del momento en que el acto entra en la esfera del conocimiento del destinatario.
- Es un acto extintivo, los efectos del contrato cesan para el futuro. No pueden invocarse hechos posteriores para justificar la medida.
- En principio es un acto informal. Puede manifestarse verbalmente o por escrito. Pero, en caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Esto significa que para eximirse de pagar las indemnizaciones correspondientes (en el caso del empleador) o exigirlas (en el caso del trabajador), necesariamente debe habérselo efectuado por escrito.
Despido directo: la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en despido sin justa causa o con justa causa.
Despido sin justa causa: es decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir. No se funda en ningún motivo legalmente contemplado y genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad.
Ley 20744
Art. 245. Indemnización por antigüedad o despido
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Despido por justa causa: es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria. La carga de al prueba de al causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización.
- Invariabilidad de la causa: en caso de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva.
- La injuria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual. Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido. La valoración de la existencia de injuria la debe efectuar el juez.
Causas de injuria del trabajador:
- Inasistencia y falta de puntualidad.
- Agresión a compañeros, riñas e insultos.
- Estado de ebriedad.
- Iniciación de juicios contra el empleador.
- Pérdida de confianza.
- Concurrencia desleal.
- Violación de controles de salida.
Casos de injuria del empleador:
- Negativa de vínculo.
Autodespido
Ley 20744
Art. 246. Despido indirecto
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
Renuncia
Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador, en el momento en que es recibida la comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral. No puede ser revocada, salvo acuerdo (expreso o tácito) de las partes.
Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación. También es importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato.
La renuncia es un acto formal. Carece de validez la renuncia formal.
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