Apuntes de intervencion psicosocial en grupos organizaciones y comunidades (página 2)

En el grupo que estuvo con el líder autocrático, se observó que terminaron la tarea a tiempo, pero con altos niveles de insatisfacción y bajos niveles de calidad. En el caso del grupo que estuvo con el líder que utilizó el estilo "dejar hacer", se registró que terminó el tiempo para hacer la tarea y todavía no se ponían de acuerdo acerca de cómo realizarla. Finalmente, en el tercer grupo que estuvo con el líder que utilizó el liderazgo democrático, se encontró que el grupo terminó la tarea antes de tiempo, lo que les dio la oportunidad de retroalimentar la participación de cada integrante y tuvieron altos niveles de calidad y de satisfacción de sus integrantes. A partir de ahí, de acuerdo a los resultados obtenidos, se planteó que el estilo de liderazgo democrático debería utilizarse en todos los grupos sociales,

Sin embargo, posteriores investigaciones sobre los grupos sociales, encontraron que el estilo de liderazgo democrático funciona, si y solo si, tiene su complemento que es la madurez de los seguidores. Es decir, si los integrantes del grupo no son responsables, no funcionará el estilo de liderazgo democrático. Se concluyó que no siempre se puede ser democrático, así como tampoco siempre se puede ser autocrático o siempre dejar hacer a los grupos. Será de acuerdo a la situación que se escogerá un determinado estilo de liderazgo que sea considerado pertinente. De ahí surgió entonces la teoría del liderazgo situacional que plantea que de acuerdo a la situación, un líder actuará en forma democrática si el grupo es responsable, de acuerdo a la situación actuará en forma autocrático o dejará hacer. El criterio para elegir un estilo de liderazgo será el contexto situacional.

Jackob Moreno y la sociometría

Mas adelante un dramaturgo, posteriormente psicólogo aportó su grano de arena que permitió seguir construyendo una teoría científica sobre los grupos sociales. Me refiero a Jackob Moreno, quien en un principio era director de una compañía de teatro y tratando de aplicar principios modernos en la actuación, pidió a sus actores y actrices que escenificaran un conflicto, que dramatizaran un problema. Después de una serie de observaciones, Moreno llegó a la conclusión de que una simple dramatización permitía entrenar a las personas a enfrentar en mejores condiciones un conflicto cuando éste se presente de forma real. Con ello, sentó las bases para legarnos la técnica del psicodrama utilizada en psicoterapia y en formación de personal, y que consiste en la dramatización de un conflicto o problema por parte de un grupo de personas.

Posteriormente, amplió la técnica y nos heredó la técnica del sociodrama, que tiene los mismos principios del psicodrama pero ampliada a grupos de personas, es decir, es la dramatización de un conflicto o problema por parte de grupos de personas (un movimiento de huelga es un ejemplo pertinente). Finalmente, aplicando un modelo matemático, Moreno nos legó la sociometría a la que definió como la ciencia de las relaciones interpersonales.

Aplicando un sencillo instrumento (el test sociométrico), Moreno nos enseñó a identificar la estructura informal de un grupo, en términos de aceptaciones y no aceptaciones en sus interacciones. Con preguntas relacionadas con la tarea podemos identificar la estructura del sociogrupo, es decir las aceptaciones y no aceptaciones en las elecciones interpersonales para realizar una tarea específica. Los criterios de selección en este caso están basados en la experiencia, el conocimiento, las habilidades, etc. De igual forma, con preguntas de índole más personal, podemos identificar la estructura del psicogrupo, es decir, las aceptaciones y no aceptaciones en las elecciones intragrupales para un problema personal específico. Aquí los criterios de selección están basados en la confianza, amistad, identificación, etc.

Podríamos seguir mencionado aportaciones diversas que han permitido construir una teoría científica de los grupos sociales ya que han sido varias las fuentes de donde se ha nutrido. Lo singular de todo ello, es que han sido aportaciones diversas, sin aparente conexión entre si, pero que al mirar el terreno recorrido en la evolución de las ciencias sociales, en general, y de la psicología en particular, nos encontramos hoy en día con una considerable cantidad de modelos, teorías, paradigmas que nos permiten estudiar científicamente el fenómeno empírico que ocurre todos los días; la interacción de personas en contextos grupales.

En el terreno de las definiciones, deberíamos a estas alturas manejar un concepto de lo que es un grupo. Diremos entonces que para conformar un grupo se requiere contar con un indeterminado número de personas, pero ¿es suficiente reunir a unas personas para poder hablar de la existencia de un grupo? Evidentemente la respuesta es no, es una condición necesaria pero no suficiente, así podemos ver que el número de personas que están en la parada del camión de servicio urbano vendría a ser mas bien un agrupamiento y no un grupo. Entonces ¿qué entendemos por un grupo? Aquí va una definición:

"Un grupo es la reunión, más o menos permanente, de varias personas que interactúan entre sí, para la realización de diversas tareas que les permiten alcanzar objetivos comunes. En una interacción en la que cada integrante del grupo se siente parte perteneciente del mismo y acepta a los demás como miembro del grupo también".

En esta definición podemos destacar los elementos centrales que conforman a un grupo:

a) Existencia de personas

b) Interacción entre ellas

c) Realización de tareas por cada integrante del grupo

d) Búsqueda de objetivos comunes

e) Sentimiento individual de pertenencia a un grupo

f) Aceptación de los demás como parte del grupo

Al darse estas condiciones podríamos observar que cada individuo realizó cambios en su percepción individual, partiendo de una identidad individual a una identidad de grupo, modificando su lenguaje del "yo" al "nosotros".

Por otro lado, al estudiar la evolución de la teoría de grupos, podría afirmarse que en su investigación y aplicación, han prevalecido intereses particulares y no sociales. Es decir, los motivos que han impulsado diversas investigaciones que han propiciado el desarrollo de una teoría de grupos, han estado enfocados por lo regular a aumentar la productividad en las empresas, o a solucionar un problema de índole particular. Sin embargo, actualmente es necesario reconocer que existen problemas sociales que pueden ser atendidos y eventualmente solucionados con una estrategia de intervención basada en un enfoque grupal

En la literatura psicológica, la mayoría de los libros actuales sobre organizaciones, subrayan la importancia del trabajo en equipo, ya que es una acción que se dirige a una parte fundamental de la organización, las personas. Tan sólo recordemos aquello de que "el recurso humano es el recurso más valioso de la organización". Una de las principales dimensiones de estudio de las organizaciones lo es el comportamiento humano en el trabajo, el cual puede diferenciarse en comportamiento individual y comportamiento grupal. Investigaciones efectuadas en el campo de las ciencias sociales confirman que las organizaciones si comprenden que los equipos que funcionan bien pueden producir resultados.

A lo largo de una serie de intervenciones que he tenido la oportunidad de realizar en diferentes organizaciones públicas y privadas, desempeñando el rol de agente de cambio planeado en distintos programas de Desarrollo Organizacional, he podido constatar tres puntos relacionados con el tema:

La mayor parte de los problemas que enfrentan las organizaciones formales del trabajo en este contexto de crisis económica que vive el país, son de índole actitudinal. Es decir, son problemas humanos, de relaciones interpersonales inadecuadas, de fallas en la comunicación humana. Problemas que en última instancia han sido aprendidos y que por tanto, pueden desaprenderse.

La mayor parte de los directivos de empresas públicas o privadas, consideran que es importante el trabajo en equipo de su personal y lo manifiestan públicamente. Inclusive, en algunas de ellas se maneja como un valor explícito en la misión de la organización.

Sin embargo, son contadas las organizaciones cuyos directivos han iniciado un programa que abarque toda la organización para asegurarse de la eficacia de los equipos. Más reducido aún, es el número de directivos que inician el proceso por sí mismos sin el apoyo del alto mando.

Por otro lado, la integración de equipos de trabajo es una necesidad que aparece en la mayoría de las detecciones de necesidades de capacitación que se realizan para elaborar los programas anuales de capacitación (o que se deberían realizar). No obstante, su atención es relativa y cuando va bien, se programa un curso con ese título y se imparte en forma aislada su ejecución sin considerar su impacto real en el ámbito de trabajo, es decir, en el comportamiento organizacional. Con ello, los resultados son mínimos pues no contribuye a modificar la cultura de la organización en la que prevalece la lógica del poder o de la búsqueda del poder y en la que el trabajo en equipo es un valor que brilla por su ausencia.

Quizá a estas alturas se pregunte el lector que haya llegado a este punto ¿qué diferencia existe entre un grupo y un equipo?. Esta es relativa porque un grupo puede ser un equipo integrado de trabajo. Para lograrlo, tiene que alcanzar el funcionamiento ideal de sus procesos. Se puede afirmar que un grupo es un conjunto de personas que se reúnen en forma permanente, para interactuar y alcanzar objetivos comunes. Dicha interacción se realiza bajo ciertas normas que el grupo ha creado, aceptado o modificado, pero sobre todo experimenta un sentimiento de pertenencia al grupo y de aceptación de sus integrantes. En cambio, un equipo es un conjunto de personas que depende de la colaboración de sus miembros para experimentar el éxito óptimo y alcanzar sus metas. Muchas personas tienen una idea vaga de que la sociedad moderna es un conjunto de grupos o equipos interdependientes. Se pide a las personas que trabajen en conjunto en diversas situaciones, en el trabajo, en el hogar, en la escuela, etc. Estos equipos pueden funcionar bien o mal.

Todos los equipos necesitan de un buen entrenador o de una buena administración. Los gerentes son como los entrenadores. Deben ser capaces de observar el esfuerzo del equipo con ojos de experto y descubrir los obstáculos para idear planes que incluyan estrategias que eliminen los obstáculos y permitir que la gente desarrolle su máximo esfuerzo al combinar sus recursos para alcanzar metas comunes. Los buenos equipos se detienen y evalúan su desempeño, diagnostican sus problemas y determinan acciones para asegurarse de que estarán preparados para seguir funcionando. En las organizaciones es importante hacer un buen diagnóstico de las condiciones que afectan al equipo y los tipos de problemas que enfrenta.

La formación de equipos creció a partir del desarrollo de la dinámica de grupos en Psicología social, en la que se incorporó gran parte de la teoría e investigación en pequeños grupos. La metodología disponible se basa en técnicas diversas tales como el grupo T, los grupos de sensibilización, grupos de encuentro o grupo básico. Para salir de la crisis en la que se encuentra el país, es necesario la implementación de programas de formación e integración de equipos de trabajo que permitan lograr aumentos considerables en la productividad y la calidad de toda organización. Sin embargo, es importante recordar que la formación de equipos es un proceso humano que implica sentimientos, actitudes y acciones. En todo momento es algo que la gente tiene que hacer por ella misma ya que no se puede sustituir con consultores de elevados honorarios, ni con diseños complejos a un grupo de seres humanos que se comprometen a trabajar juntos con mayor eficacia.

Por lo anterior, es imprescindible que los profesionales de la psicología en general, y de la psicología social en lo particular, reflexionemos acerca de la importancia que tiene el trabajar con los grupos sociales, considerándolos como instrumentos de cambio social, y sobre todo que se les ubique como una alternativa de acción necesaria no sólo en la corrección sino también en la prevención de ciertos problemas sociales.

¿En que consiste la intervención psicológica en grupos? Podemos responder a esta pregunta si utilizamos el modelo de desarrollo de grupos que nos plantea Castaño Azmitia y Sanchez Bedolla (1984) y que podríamos explicar en los términos siguientes:

Todos los grupos sociales tienen una estructura basada en su cultura y de la cual se desprende su funcionamiento, aquí nos encontramos con tres dimensiones de estudio en los grupos, las cuales se presentan simultáneamente, pero con fines didácticos explicaremos en forma particular.

Empecemos con la cultura, todos los individuos poseemos una cultura personal reflejada en nuestras actitudes, valores, hábitos, tradiciones, etc. , que determinan nuestro comportamiento. Así podemos ver diferencias en el comportamiento de personas que crecieron y se desarrollaron en el ámbito rural, con personas que han vivido toda su vida en las grandes ciudades. Estos comportamientos los han desarrollado gracias a la influencia de los grupos a los que han pertenecido.

Cuando los individuos de un grupo interactúan entre si por primera vez, se da un proceso de interinfluencia que modifica los comportamientos individuales y se crea la cultura de un grupo. Cuando un individuo pasa a formar parte de un grupo, algo queda afectado en su comportamiento, en su nivel cognitivo y en su nivel emocional.

La presencia de los demás genera un sentimiento de pertenencia de identificación, es decir, no pasa desapercibido para lo que hacemos, para lo que pensamos y tampoco para lo que sentimos. Podemos definir la cultura de un grupo como la conjugación de pautas de personalidades individuales en un contexto grupal. Es decir la mezcla de personalidades individuales que da lugar a la personalidad del grupo o la cultura del grupo. La cultura de un grupo es lo que la da identidad, permite diferenciar a un grupo de otro. La cultura de un grupo es dinámica, ya que esta constituida por los valores, tradiciones, hábitos, costumbres, etc.

A diferencia de la cultura que es dinámica, la estructura es casi estática ya que casi no cambia ya que esta constituida por los roles, las funciones, las responsabilidades, las normas que cumplen los integrantes del grupo. Podemos definir a la estructura de un grupo como la definición de la forma como interactúan los miembros de un grupo entre si, en base a los roles que ocupan, las funciones que desempeñan y las responsabilidades que cumplen.

En esta dimensión podemos distinguir entre la estructura formal y estructura informal. Partiendo de la definición de estructura como la definición de la forma como interactúan los miembros de un grupo entre si, la estructura formal del mismo es el cumplimiento de los roles, funciones, etc. En cambio, la estructura informal seria la interacción de los miembros de un grupo en forma espontánea sin que este relacionada con sus roles. La interacción que se da entre algunas personas dentro o fuera del trabajo, ya sea para tomar un café, alguna bebida o alguna salida fuera del trabajo, etc.

La tercera dimensión del grupo, el funcionamiento se le conoce también como el proceso de mantenimiento de un grupo y podemos definirla como la interacción de las personas en el cumplimiento de sus roles y funciones. Aquí podemos identificar tres contenidos, el funcionamiento organizativo, el funcionamiento operativo y los procesos de interacción social.

El funcionamiento organizativo de un grupo es la realización de todas las actividades que permiten garantizar el funcionamiento operativo. Es decir, para que un grupo formal interactúe, se realizan actividades previas, la selección del personal, los trámites administrativos de contratación y adscripción, la inducción, la capacitación, la selección de un espacio para realizar un trabajo, la planeación del trabajo, etc.

El funcionamiento operativo es la ejecución de las actividades específicas que se desprenden del rol formal de los integrantes del grupo, el cumplimiento de las normas, etc.

En cambio, los procesos de infracción social, también conocido como proceso de mantenimiento del grupo, son lo que en su momento Kurt Lewin denomino dinámica de grupos. Es decir, estamos hablando de liderazgo, comunicación, participación, interacción, integración, solución de problemas, manejo de conflictos, etc.

Tenemos entonces, tres dimensiones de estudio la cultura, la estructura y el funcionamiento. Cuando a los psicólogos nos llaman para intervenir en algún grupo para mejorar su rendimiento, para aumentar su integración, para formar equipos de trabajo, etc., la intervención psicológica consiste en el diagnostico que hacemos de los procesos de interacción social, evaluamos el estado de la comunicación grupal, los estilos de liderazgo, los niveles de participación, el grado de integración grupal, formas de interacción, etc. Para lograr esto utilizamos instrumentos que nos permiten la evaluación de estos procesos.

En base a los resultados obtenidos en este tipo de diagnostico, procedemos a ayudar al grupo a encontrar un modelo ideal que le permita mejorar sus procesos de interacción social y procedemos a la implementación de los cambios planeados que conduzcan al mejoramiento continuo de sus procesos. Aquí utilizamos otro instrumento (cuestionario) que permita al grupo planear acciones para mejorar sus procesos de interacción social que tuvieron un menor puntaje en la evaluación de su dinámica.

En conclusión, podemos decir que para realizar intervenciones en los grupos sociales con fines de mejoramiento es indispensable tener un conocimiento adecuado y sólido de la teoría de grupos para lograr resultados confiables y efectivos. No es suficiente el conocimiento de las técnicas grupales, debemos manejar la teoría antes de realizar intervenciones prácticas. Debemos tener presente que es francamente escasa la conducta social que no es afectada por la influencia social. Todo lo que acontece cuando las personas pasan a formar parte de un grupo es parte del fenómeno de influencia social. Recordemos que la interinfluencia social que se da en los integrantes de los grupos formales e informales, es la esencia que posibilita la realización de cambios a nivel grupal y organizacional.

El conocimiento adecuado de la teoría de grupos nos permite un marco de referencia para la formación, el mantenimiento y modificación de formas de pensamiento y comportamiento de los individuos que forman parte de los grupos sociales. Los cambios sociales planeados deben tomar en cuenta la psicología individual y grupal, recordemos que los cambios se logran mejor a través de la intervención en grupos.

No en balde existe diversidad de grupos de autoayuda, tales como alcohólicos anónimos, sexo adictos anónimos, victimas de maltrato familiar, etc. Los grupos son una realidad y la metodología del trabajo en grupos es la alternativa para realizar cambios en los individuos, en los grupos, en las organizaciones y en las comunidades. Quien realiza intervenciones psicológicas en grupos debe manejar la teoría antes de pasar a la práctica.

Anexos: Instrumentos

CUESTIONARIO PARA ANALIZAR LA DINAMICA DE GRUPO

INSTRUCCIONES:

En la presente guía encontraran tres opciones para describir a cada uno de los diez parámetros que les serán útiles para evaluar el funcionamiento del grupo, considerando la ultima sesión de trabajo. En cada parámetro distribuyan 100 puntos para las tres opciones (ni mas ni menos de 100), otorgando un mayor puntaje al aspecto que caracterice mas al grupo, y menos puntaje, al que menos identifique al funcionamiento del mismo.

Ejemplo: La organización del grupo

a) Fue muy estructurada (20) b) Fue caótica (10) c) Fue bastante flexible (70).

Esto significaría que lo que mas identifica al grupo fue su flexibilidad, aunque no dejo de existir algo de los otros dos aspectos.

CALIFICACIÓN INDIVIDUAL: Piensa en el comportamiento del grupo como una totalidad, durante toda la sesión. Califique en forma individual, considerando la forma personal en que usted percibe el grupo. (tiempo:15').

CALIFICACIONES DEL GRUPO: Posteriormente, para la calificación del grupo, es necesario que todos estén de acuerdo en la evaluación de cada parámetro. Para ello es conveniente que acudan a ejemplos que describan y apoyen sus razones para otorgar la calificación correspondiente. Lo importante es analizar el proceso del grupo, no asignar una calificación, por ello, no es conveniente enfrascarse en discusiones en que la diferencia de la calificación sea mínima. (tiempo: 45').

EVALUACIÓN DE PROCESOS SOCIALES DEL GRUPO

VACIE LAS CALIFICACIONES OBTENIDAS EN EL CUESTIONARIO DE EVALUACION DE PROCESOS SOCIALES DEL GRUPO Y SUME LAS COLUMNAS EN FORMA VERTICAL.

PLAN DE MEJORAMIENTO

I.- Diagnóstico de procesos sociales del grupo:

II.- Modelo óptimo del funcionamiento del grupo

III.- Proyección de mejoramiento

Intervención psicológica en organizaciones

La intervención psicológica en las organizaciones, consiste en un acercamiento profesional basado en una planeación previa y sistemática del cambio humano, dirigido a los individuos que forman parte de las organizaciones, considerando a estos como parte de grupos formales e informales dentro de la estructura. La estrategia utilizada está basada en la psicología del aprendizaje, en virtud de que se pretende que los integrantes de la organización aprendan nuevos comportamientos, nuevas formas de relacionarse entre sí. La intervención psicosocial en la organización, se caracteriza por el uso de conocimientos científicos provenientes de los campos de la psicología social y de las organizaciones, así como de otras disciplinas que han contribuido al desarrollo de una teoría de la organización.

El mundo tal como lo conocemos actualmente, en el cual observamos grandes ciudades que han crecido en forma desmedida en los últimos años, concentrando a un buen número de habitantes, donde se encuentran distribuidores viales que canalizan un tráfico intenso e interminable de vehículos particulares, autobuses de transporte urbano, grandes avenidas y edificios altos, edificios con empresas comerciales, que nos proporcionan productos de todo tipo, bancos, empresas de servicios, etc.

Un mundo en el cual la ciencia y la tecnología se aplican al proceso de la producción, logrando obtener producciones masivas de productos diversos. Un mundo en el cual la tecnología también modifica constantemente nuestra vida cotidiana, desde el más intimo rincón de nuestro hogar hasta el lugar mas publico que podamos observar.

Un mundo en el cual podemos adquirir productos y servicios sin importar que los fabricantes o proveedores de los mismos vivan del otro lado del mundo, todo esto no siempre ha sido así, es el resultado de una evolución social que mantiene una tendencia de cambios constantes.

Para ilustrar esto me remontaré a la época anterior a la revolución industrial cuando el trabajo se caracterizaba por ser artesanal realizado en el contexto de talleres de trabajo, donde laboraban grupos reducidos de artesanos. Cada artesano participaba en todo el proceso de la producción, supongamos, un taller de sillas. Un solo artesano cortaba la madera para crear sillas, la lijaba o pulía, le ponía los clavos para armar la silla y terminaba pintando esa silla. Cada silla elaborada por el artesano era diferente a la anterior, ya que el artesano desarrollaba su creatividad y adornaba en forma diferente la siguiente silla.

Cuando surgió la máquina de vapor en la segunda mitad de 1800, surgió la división del trabajo al incluir una banda transportadora en el proceso de la producción. A partir de ahí, ya no eran artesanos los que laboraban, sino que surgieron los obreros quienes participaban en una sola parte del proceso de la producción ya que surgió la división del trabajo.

Siguiendo el ejemplo de la fabricación de sillas, ahora un obrero cortaba la madera y colocaba las partes cortadas en la banda transportadoras, seguía cortando madera y colocando las piezas en la banda transportadora, otro obrero recibía las partes de madera cortadas, las lijaba y pulía, colocándolas en la banda transportadora, otro obrero clavaba las partes de madera cortadas para darle forma a las sillas y colocaba cada silla armada en la banda transportadora, otro obrero recibía la silla y la pintaba, terminaba de pintar y colocaba la silla en la banda transportadora y así sucesivamente.

Cada obrero, en base a la división del trabajo colaboraba en la producción y con el esfuerzo de todos juntos se logró aumentar la producción de tal forma que se llegó fabricar cientos, miles de sillas hechas en forma idéntica, en un tiempo sumamente corto, comparado con el proceso de producción artesanal. Con esta nueva forma de trabajar surgieron las fábricas donde laboraban cientos, y hasta miles de trabajadores, con lo cual se presentó el problema de cómo administrar la interacción de tal conjunto de personas, de una forma que se mantuviese un ritmo uniforme de producción, o inclusive aumentarlo aun más.

Aquí veremos que el estudio del comportamiento humano en el trabajo es compartido por varias disciplinas sociales que han contribuido con sus aportaciones para construir una teoría de la organización, misma que está ligada estrechamente al desarrollo de la teoría de grupos y en cuyos orígenes ambas perseguían intereses de índole particular al centrarse en buscar fundamentalmente estrategias para aumentar la producción. El desarrollo de la teoría de la organización fue como una especie de bazar, en el cual diferentes investigadores con profesiones diversas aportaron sus descubrimientos para consolidar la teoría de la organización.

Podríamos decir que la primera aportación en el estudio de las organizaciones fue la de un sociólogo, me refiero a Max Weber quien propuso que las nacientes organizaciones deberían tener un archivo, un boureaou, como le llamó, a través del cual se pudiera sistematizar toda la información que surgía en las organizaciones. WEBER estudió la influencia de los credos protestantes sobre el desarrollo del capitalismo. Es importante su clasificación de las organizaciones en carismáticas, tradicionales y racional-legales, según como cada una usa y legitima la autoridad dentro de ellas, y habló de la burocracia como el sistema de organización más eficaz.

El hablo de la necesidad de burocratizar a las organizaciones, no en el sentido actual que se le da a ese término, que tiene hoy en día una connotación despectiva, como cuando alguien habla de burocratismo en las organizaciones, sino mas bien el énfasis que el proponía fue en el sentido de tener un archivo un boureaou a través del cual se pudiera organizar la información para administrar en mejores términos a las organizaciones. Es decir, organizar la información proveniente de los datos individuales de cada trabajador, los datos relacionados con la producción, etc.

Posteriormente, fue un ingeniero quien hizo su aportación al desarrollo de la teoría de la organización, me refiero aquí a Frederick Winslow Taylor, a quien se le reconoce como el padre de la administración científica moderna. TAYLOR por su parte, propuso la administración científica, fundada en el supuesto que lo único que motiva al hombre a trabajar es su mayor salario. De hecho podría decirse que Taylor fue de los primeros en plantear una teoría de la motivación. Hoy, muchas organizaciones siguen usando sus métodos de trabajo.

Taylor tratando de aplicar los principios básicos de la administración, propuso que se priorizara el aspecto formal en las organizaciones, llegó al extremo de proponer que las relaciones sociales al interior de las organizaciones fueran relaciones entre puestos y no entre personas, propuso que los problemas personales de los integrantes de las organizaciones se quedaran en casa y no se llevaran al trabajo y viceversa, es decir que los problemas laborales se quedasen en la organización y no se mezclara lo formal con lo personal. Hoy en día sabemos que no somos esquizofrénicos, que los problemas personales los llevamos a todos los lados donde vayamos y que no podemos dejarlos en un rincón como si fuesen parte del vestuario. El asunto es que Taylor propuso que se priorizaran las relaciones formales en las organizaciones.

Otra de sus aportaciones fue su estudio de tiempos y movimientos que realizó al visitar las fabricas, observar a los obreros, contar sus movimientos, medir el tiempo, etc., lo cual le permitió elaborar un estándar de producción, es decir, un promedio de producción, lo cual sirvió de base para que en adelante cualquier empleado de nuevo ingreso debería tener como requisito el cumplir como mínimo con ese promedio de producción. Ejemplos de esta aportación la vemos cuando se hacen exámenes a aspirantes a ocupar puestos secretariales y les aplican pruebas para ver cuántos golpes por minuto hacen en la máquina de escribir y/o computadora.

Posteriormente hizo su aparición en escena Elton Mayo y colaboradores en su intervención en la Western Electric Company, así como Kurt Lewin y Jackob Moreno cuyas aportaciones no se explican aquí ya que se describieron con puntualidad en el capitulo anterior. El asunto es que las organizaciones fueron multiplicándose al grado de que hoy en día no podemos vivir sin ellas.

La Sociedad organizacional.

Como podemos ver todo lo que tenemos actualmente es el resultado de una evolución social que ha tomado años para llegar al punto en que nos encontramos y que hoy podríamos resumir en la afirmación de que todo lo que vemos, poseemos y disfrutamos es porque vivimos en una sociedad organizacional, es decir, en la era de las organizaciones.

¿Por qué digo esto? La sociedad contemporánea existe y funciona solo porque existen también un sinnúmero de organizaciones formales que proveen de productos y servicios que solicita la comunidad social para satisfacer necesidades básicas y psicológicas. Esto es, en nuestra vida cotidiana satisfacemos nuestras necesidades utilizando los servicios que nos proporcionan Bancos, empresas constructoras, escuelas, Universidades, Centros científicos y tecnológicos, dependencias de Gobierno federal, estatal y municipal, empresas comerciales, hospitales, Instituciones de seguros, etc.

Podemos ver que cada día surge un número indeterminado de organizaciones ofreciendo productos y servicios a la sociedad, pero también por otro lado, se puede observar que cada día desaparece un número indefinido de organizaciones por motivos de quiebra económica, insolvencia financiera, mala administración, crisis de liderazgo, etc.

No es muy aventurado entonces afirmar que las organizaciones formales influyen en cada minuto de nuestra existencia. De hecho, desde que se nace hoy en día, hasta que se fallece, el individuo contemporáneo mantiene un contacto con diversas organizaciones a lo largo de su vida cotidiana. Por ejemplo, hoy en día se nace en el contexto de una organización llamada hospital y pasamos nuestra vida consumiendo productos y servicios que nos ofrecen diversas organizaciones.

Nunca escapamos a la interacción con las organizaciones, por ejemplo, si deseamos quedarnos en casa y no tener contacto social, ocupamos los servicios de diversas organizaciones, la empresa que nos proporciona energía eléctrica, la empresa que nos proporciona servicio de agua potable, la empresa que nos proporciona servicio de teléfono, la empresa que nos proporciona servicio de televisión, etc., etc., etc. Hasta que llega el día que ocupamos los servicios de una organización que se llama funeraria, esperemos que ese día tarde mucho.

Por eso no es gratuito afirmar que vivimos la era de las organizaciones, donde éstas influyen y en algunos casos llegan a controlar nuestra existencia. ¿Por qué afirmo esto último? Recordemos que vivimos en una sociedad capitalista que promueve el consumo de todo tipo de mercancías, productos y servicios. En un momento histórico en el cual la ciencia y la tecnología se aplican al proceso de a producción, por lo cual se da la producción en serie y en forma masiva de diversos productos. Un sistema en el cual la finalidad de las empresas comerciales es producir y propiciar el consumo para generar las utilidades de cada empresa, donde no existe un interés social o intención de beneficiar a la comunidad. La prueba está en el hecho de que se crean productos reemplazables a corto plazo.

Con el apoyo de la publicidad y de los medios masivos de difusión (televisión, prensa escrita, cine, radio, etc.), nos dicen cómo, cuándo y que no vestir, también nos dicen qué, cuando y cómo comer. A través de fenómenos sociales artificialmente creados como la moda, controlan nuestros comportamientos y hábitos de consumo al decirnos qué prendas "están pasadas de moda" y cuales están de moda", cual es la forma "mas pertinente" de vestir y cual es la "mas impertinente". Utilizan para ello figuras o modelos ideales del hombre y de la mujer, que lucen cuerpos atractivos, induciendo, persuadiendo y manipulando el consumo de diversos productos, cuyo consumo nos dicen, nos acerca a ser, estar o vernos como las figuras idealizadas masculinas y femeninas.

Considero en este punto que es el momento de que definamos de qué estamos hablando, cuando hablo de organización retomo un concepto que se ha acuñado en ciencias sociales para definir este fenómeno social contemporáneo, es decir las organizaciones formales del trabajo, ese lugar donde pasamos buena parte de nuestra vida, podríamos decir entonces que una organización es un conjunto de personas que en el marco de una estructura, interactúan utilizando tecnología para lograr objetivos comunes.

La construcción de esta definición nos ha permitido dar un salto cualitativo al interior de la psicología al redefinir algunos conceptos. Cuando nos referimos a la intervención psicológica en organizaciones, hoy ya no es pertinente ni suficiente hablar de psicología industrial, mucho menos limitar su ámbito a "producción y consumo", sino más bien lo correcto es hablar de psicología organizacional para poder hacer referencia a todo aquel conglomerado social que reúna las características de esta definición.

Encontramos entonces que a las fábricas, escuelas, universidades, dependencias de gobierno, sindicatos, partidos políticos, hospitales, etc., podemos considerar como organizaciones y por tanto, son susceptibles de intervención psicosocial en las mismas, en la medida de que reúnen los elementos principales de la definición de organización, esto es, personas, estructura, tecnología, interacción y objetivos comunes.

El desarrollo de las ciencias sociales también aportó la teoría de sistemas, que nos permite ver a las organizaciones en forma integral, sistémica, holística y nos proporciona un modelo de organización que esta conformado por diferentes dimensiones de estudio que interactúan en forma armónica para el logro de los objetivos generales de la organización.

Por otro lado, puedo decirles que dos palabras me permiten resumir la situación actual a nivel internacional CAMBIOS SOCIALES. En los últimos 50 años se han presentado más cambios que en los últimos 200 años. Todo está cambiando rápidamente, de tal forma que no sabemos lo que va a pasar el día de mañana, lo cual genera un ambiente de incertidumbre y afecta el proceso de toma de decisiones a nivel individual grupal, organizacional y comunitario. Las respuestas que dimos en el pasado hoy ya no funcionan porque estamos ante nuevos retos, que demandan nuevas respuestas.

Por lo tanto, es importante señalar que ante la incertidumbre de los cambios que se están presentando, debemos partir de la premisa de que la clave del éxito en estos momentos es el desarrollo de nuestra capacidad para generar nuevos comportamientos con lo cuales podamos enfrentar los nuevos retos que hoy se presentan.

Así como la velocidad de los cambios afecta a los individuos y a los grupos, también afecta a las organizaciones, que se ven obligadas a adaptarse a las condiciones cambiantes para sobrevivir, mediante la implementación de cambios planeados en su dinámica interna o en su estructura y cultura organizacional.

Somos testigos de cambios tecnológicos, cambios políticos, cambios culturales, cambios psicológicos, etc., que se presentan simultáneamente. Sobresalen en estos cambios, los cambios políticos y económicos que son los que permitieron el fenómeno que hoy conocemos como globalización, que consiste en la apertura de las fronteras para el libre tránsito de las mercancías, en la liberación de aranceles para el ingreso de nuevas mercancías a nuestro país. La globalización ha generado una competencia desleal y desigual entre las grandes transnacionales que vienen a nuestro país a compelir con las empresas mexicanas que son en su gran mayoría, micro y pequeñas empresas.

Las transnacionales tienen mayores recursos económicos, mayor tecnología y personal mas capacitado por lo cual las empresas latinoamericanas tienden a desaparecer ante el embate de las transnacionales. La globalización fue un resultado de los cambios políticos y económicos que derivaron en la desaparición de la guerra fría. Así podemos ver que terminó la guerra fría entre Estados unidos y Rusia, pero surgió una guerra comercial, en la cual, el pez más grande se come al pez más chico. Así observamos en nuestras ciudades latinoamericanas la presencia de Cotsco, Sam"s. WalMart, Ihop, McDonald´s, etc. que invaden nuestra ciudad y compiten con empresas nacionales administradas por lo regular, por pequeñas familias.

Recordemos que en México y en varios países de Latinoamérica, la mayoría de las empresas son microempresas o pequeñas empresas. En ese escenario las organizaciones latinoamericanas deben desarrollar su capacidad de morfogénesis, es decir, su capacidad de transformarse a si mismas para elevar su competitividad y posicionarse en el mercado de una manera preferencia para satisfacer las necesidades de los consumidores y quedar en un estado de morfostasis, es decir de equilibrio interno.

Por otro lado, es importante recordar que hoy en día el trabajo moderno se realiza en el contexto de las organizaciones formales, mismas que de acuerdo a George Lappassade pueden ser concebidas como grupos de grupos, en congruencia con lo anterior, es importante señalar que las organizaciones no son los edificios o los vehículos, son las personas que forman a esa organización las que le dan vida y personalidad propia.

Las ciencias sociales que comparten el estudio del comportamiento humano en el trabajo han aportado la teoría de sistemas que nos ayuda a concebir a una organización como un sistema social abierto que mantiene una interinfluencia con el medio ambiente social. Utilizando la misma teoría de sistemas, podemos decir que cuando hablamos de medio ambiente, hacemos referencia al conjunto de sistemas sociales con los cuales la organización mantiene un contacto, es decir, el sistema político, económico, cultural, clientes, etc.

La teoría de sistemas aplicada a la teoría de las organizaciones nos habla de que una organización es un todo compuesto por partes, cada una de las cuales funciona de manera particular, pero que mantiene una interdependencia e interinfluencia con las demás partes del sistema, de tal forma que el éxito o fracaso de la organización esta en función de la coordinación y armonía que alcancen cada una de sus partes. De ahí que la intervención en las organizaciones requiera de un enfoque sistémico, integral, holístico que abarque a todas las dimensiones que la conforman.

La psicología industrial enfocada al reclutamiento, selección y capacitación del personal ya no es suficiente porque no utiliza este enfoque. La psicología organizacional en cambio, lo posibilita porque retoma a la teoría de sistemas al utilizar modelos integrales de organización y ubica la dimensión del comportamiento humano en las organizaciones como un subsistema de las mismas que mantiene esa interinfluencia e interdependencia con las demás partes del sistema, reconociendo que la intervención en una parte del sistema, afectará al conjunto del sistema global.

Así nos encontramos entonces que una definición de Psicología de las organizaciones podría ser aquella que dice "el estudio del impacto que la tarea, la tecnología y la estructura tienen en el comportamiento individual y grupal de sus integrantes" (Fernando Zepeda, 2,005)

Al estar constituidas por personas la manera mas eficiente de cambiar a las organizaciones es realizar intervenciones grupales con los individuos que la conforman, es decir, se deben estructurar experiencias de aprendizaje grupal que involucren al personal de las organizaciones en el proceso de cambio. El primer paso para generar un cambio organizacional es la realización de un diagnostico integral de la misma.

Se parte de la premisa de que todas las organizaciones se ven obligadas a implementar cambios planeados en su entorno interno para incorporarse al entorno externo. La pregunta entonces es "¿Qué debemos cambiar para mejorar?". La realización de un diagnostico nos aporta la respuesta a la misma. De hecho, el diagnostico organizacional es ya parte de una intervención psicosocial en las organizaciones y por tanto es parte de un proceso de cambio planeado.

El término diagnóstico procede del griego clásico. De la palabra gignosko (yo conozco), deriva diagignosko (yo distingo, discierno), de donde a su vez deriva diagnostikos (distintivo, que permite distinguir). Desde esta óptica podríamos definirlo como el conocimiento necesario para el discernimiento. En medicina, el diagnóstico designa «el acto por el cual el médico, agrupando los síntomas y los datos del examen clínico y de otros exámenes, los relaciona con una enfermedad bien definida». El término 'diagnóstico' se refiere así tanto al resultado de un proceso como al proceso mismo. Por extensión, el diccionario describe el diagnóstico como «la evaluación de una situación dada, juicio fundamentado sobre tal coyuntura, tal conjunto de circunstancias».

Toda organización que inicie un programa de cambio planeado debe considerar al diagnóstico integral como punto de partida ya que los resultados de esta fase permiten planificar las estrategias a seguir para lograr un funcionamiento ideal basado en una cultura de calidad en el servicio que permita optimizar recursos y lograr la satisfacción de clientes internos y externos de la organización. En esta perspectiva, los clientes internos son los integrantes de la organización, los empleados de la misma. Algunas personas confunden el proceso de diagnostico organizacional con el proceso de búsqueda de problemas y soluciones. En realidad, el diagnóstico de una organización busca identificar lo bueno y lo malo de la misma. Las fortalezas y debilidades. Es importante hacer esta aclaración porque la percepción que limita el diagnostico a la búsqueda de problemas o fallas, puede generar una resistencia del personal de una organización para participar en el proceso de diagnóstico. El reconocimiento de los aspectos básicos (fuerzas y debilidades) que determinan el funcionamiento de una organización, permite iniciar sobre bases firmes un proceso que de cambio planeado conduzca al mejoramiento continuo.

La identificación de las áreas críticas de la organización, así como de sus puntos débiles, es el paso previo e indispensable en el inicio de un programa de cambio planeado, puesto que determina el rumbo que requiere llevar la organización para lograr la calidad en sus servicios. El diagnóstico organizacional es conveniente aplicarlo en toda organización que desee implementar procesos de cambios planeados en cualquiera de sus dimensiones: estructura, cultura o funcionamiento. Asimismo, se evidencia la necesidad de su utilización cuando en la organización se presentan conflictos interpersonales, problemas laborales y de tipo operacional, o ante la presencia de posibles deficiencias.

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos: Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización

El diagnostico integral de una organización implica partir de tres consideraciones:

Conceptualizar a una organización como un sistema social abierto compuesto por diferentes dimensiones (departamento de recursos humanos, ventas, producción, etc.) cada una de las cuales funcionan en forma particular pero con estrecha interdependencia con las demás áreas de trabajo, de tal forma que se puede afirmar que el funcionamiento o fracaso de toda organización esta en función del grado de armonía y colaboración que exista entre las partes que integran el sistema organizacional.

La realización de un diagnostico en una organización no supone destacar los problemas que afectan a la misma sino mas bien se trata de reconocer las fortalezas y debilidades que esta tiene de tal forma que puedan reforzarse las primeras y disminuirse las segundas.

En base a lo anterior se puede afirmar que el objetivo de todo diagnostico organizacional es en términos generales "identificar el estado actual que guarda la organización reconociendo sus principales fuerzas impulsoras y restrictivas con el objeto de implementar un cambio planeado que conduzca al mejoramiento continuo de sus procesos".

El diagnóstico organizacional es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o una institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe de conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles El diagnóstico de una organización abarca una serie de actividades que ayudan a los integrantes de la misma a describir y comprender las condiciones actuales del sistema institucional.

Las organizaciones tienen un pasado, un presente y un futuro, situación que obliga a considerar en el diagnóstico la historia y el porvenir de la organización para relacionarlos con su estado actual. Las organizaciones formales, al ser sistemas abiertos, mantienen un equilibrio en un proceso de continua adaptación al medio ambiente, manteniendo una interinfluencia con el mismo.

La complejidad de las organizaciones implica que el diagnóstico incluya información significativa sobre el conjunto de elementos interrelacionados que constituyen la organización. Al ser la organización un sistema total constituido por partes interrelacionadas, la identificación de fortalezas y debilidades debe realizarse desde un punto de vista institucional.

Por otro lado, el diagnóstico debe contemplar la descripción de las normas sociales que prevalecen en el medio ambiente circundante y que influyen sobre la dinámica interna de la misma. La organización es dinámica y cambiante por lo que el diagnóstico debe ajustarse a un momento histórico determinado para obtener información fidedigna

Las fuentes de información para realizar un diagnostico integral en una organización pueden ser básicamente cuatro:

• a) Entrevistas con figuras clave de la organización

• b) Análisis y revisión de documentos importantes de la organización, tales como contrato colectivo d trabajo, reglamento interior, manual de organización, etc.

• c) Observación de procesos de interacción social en el ambiente natural de trabajo

• d) Aplicación de instrumentos de diagnostico que permitan recoger información.

El diagnostico integral de una organización es algo similar al diagnostico psicométrico individual, en la medida de que se requiere la aplicación de varios instrumentos de diagnostico que permitan cruzar la información y obtener resultados confiables.

Es decir, no es suficiente con la aplicación de un solo instrumento, la realización de entrevistas a unos cuantos miembros de la organización o el método de la encuesta. La forma ideal de realizar un diagnostico es realizar un taller en el cual participen los mandos medios o superiores respondiendo a diversos instrumentos en forma individual y su posterior discusión grupal.

La participación de los integrantes de la organización es fundamental en el proceso de diagnóstico, ya que serán ellos quienes aporten la información necesaria para el diagnostico y con la ayuda del agente de cambio organizacional externo, quien actuará como facilitador mediante actividades estructuradas de aprendizaje. Por ello, la metodología de trabajo en grupo es la más recomendable ya que es el mismo grupo quien identificará las principales fortalezas y debilidades de la organización, así como quienes diseñarán el plan de mejoramiento que les permitirá lograr el cambio del estado actual al estado deseado.

Por todo lo anterior es indispensable utilizar instrumentos de diagnostico integral que evalúen cada una de las dimensiones que conforman a la misma. La idea es obtener información valida y confiable de todos aquellos aspectos que influyen en el funcionamiento de toda organización.

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional

Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado

Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Técnicas cuantitativas aplicables:

Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario

En base a lo anterior, se infiere que existen diferentes formas de diagnosticar a una organización, lo cual estará en función de los objetivos que se persigan. A continuación, se mencionan algunos de los instrumentos de diagnóstico que han sido utilizados por el autor de estas líneas, en diferentes intervenciones realizadas por el mismo en organizaciones públicas y privadas.

a) Modelo de Diagnóstico de fuerzas organizacionales (DIFO)

Este modelo proporciona una visión sintetizadora de las fuerzas que propician el desarrollo de una institución, así como de las fuerzas restrictivas. El modelo se fundamenta en la teoría del campo de fuerzas de Kurt Lewin y en el enfoque sistémico de las organizaciones desarrollado por French y Bell (9). La tesis de Lewin aplicada al diagnóstico organizacional se expresa en la forma siguiente: lo que ayuda a elevar el nivel de productividad constituye una fuerza impulsora y aquello que lo estorba es una fuerza en sentido contrario, denominada restrictiva.

Este modelo se concretiza a través de un taller de trabajo en el que se estimula la participación activa del equipo directivo lo cual facilita asumir los resultados de la organización. El facilitador gráfica el resultado en una plantilla diseñada para tal efecto, constatando los resultados de la gráfica con la experiencia y la evidencia anecdótica que tiene el equipo de trabajo. La retroalimentación de los resultados del diagnóstico al equipo se produce con gran rapidez, en virtud de que ya han sido ordenados por materia y según su importancia.

b) Método de Jiro Kawakita Team (TKJ)

Shumpei Kobayashi, hijo del señor Shigeru Kobayashi, ideó el método TKJ, cuyos fundamentos son casi idénticos a los del método KJ (el cual fue creado por el señor Jiro Kawakita, antropólogo, para dosificar y ordenar la información en forma creativa y dando especial interés a la eliminación de los juicios o conclusiones apriorísticas). El método TKJ tiene fundamentos idénticos al de KJ, pero con la diferencia de contener un proceso de conceptualización de grupo, basándose en el tema de interés común. Las letras K y J son las iniciales del señor Jiro Kawakita y la letra T es de Team, palabra inglesa que significa "equipo de trabajo".

• ? Objetivo. El objetivo principal del método TKJ es lograr la identificación del problema básico al tomar como antecedentes hechos y no juicios.

• ? Procedimiento. Primeramente se forman grupos de personas no mayores de 10 para motivar la participación. El método TKJ incluye los siguientes pasos:

Primer paso: Identificación del tema. Los integrantes del equipo se ponen de acuerdo en el tema que desean tratar, tomando en cuenta que dicho tema debe tocar la problemática que enfrenta la tarea en la actualidad.

Segundo paso: Redacción de hechos. Cada participante redacta en tarjetas los "hechos" que sobre el tema considere como principales en el problema. El número de tarjetas por persona puede variar según el tiempo disponible y la profundidad que se desee. La redacción de los "hechos" deben atenerse a las siguientes reglas:

Deben ser hechos recientes, reales y vinculados con la tarea

Deben contener la fecha y el lugar del suceso y nombres

– Deben tener un sólo hecho por tarjeta No se debe generalizar

Se anota el nombre o iniciales de quien escribe el hecho

Tercer paso: Redistribución de tarjetas. Una vez revisados los hechos y transcritos en tarjetas, se barajan y reparten equitativamente y al azar, teniendo cuidado de que ningún miembro reciba alguna tarjeta que él mismo haya escrito.

Cuarto paso: Agrupación de las tarjetas por subtemas. Cualquier miembro del equipo lee en voz alta y clara alguna de las tarjetas que recibió y la arroja al centro de la mesa. En forma espontánea, los demás participantes si sienten que hay relación entre la tarjeta leída y alguna que ellos posean, arrojarán también ésta al centro de la mesa.

Quinto paso: Agrupación por subtemas. Se continúa agrupando las diversas tarjetas en grupos de hechos y podrán existir igualmente tarjetas aparentemente no relacionadas.

Sexto paso: Se procede a titular cada una de las agrupaciones discutiéndose en grupo plenario. De la discusión surge el título de cada agrupamiento, que deberá reflejar la esencia de los hechos presentados en las tarjetas.

Después de la titulación, se procede a repartir nuevamente, agregando las tarjetas aisladas que no se agruparon y se repiten los pasos cuarto, quinto y 6 hasta que el total de las tarjetas están contenidas en 2 o 3 títulos o islas.

c) Método de factorización, análisis y simplificación del trabajo (FAST)

Los fundamentos teóricos del método FAST se encuentran en las técnicas de enriquecimiento y simplificación del trabajo, las cuales permiten efectuar un análisis cualitativo y cuantitativo de los procedimientos. El enriquecimiento del trabajo es entendido como un método de análisis de los procedimientos de trabajo para determinar las modificaciones y los cambios pertinentes en cada una de las actividades, de forma tal que coadyuven al mejor funcionamiento de un equipo de trabajo.

A través de esta técnica de simplificación del trabajo se realiza un examen crítico y sistemático de los modos existentes y proyectados de llevar a cabo una labor, para utilizar los más sencillos y eficaces. A través de la aplicación del FAST los participantes obtienen una visión integral del procedimiento sujeto a revisión, e identifican los factores y elementos que determinan la funcionalidad del mismo.

• ? Objetivo: Facilitar la ejecución del trabajo, lograr mayor sencillez en las operaciones y distribuir en forma equitativa la labor de los miembros del equipo de trabajo.

• ? Procedimiento. Actividad 1: Levantamiento y análisis de la información relacionada con los principales procedimientos y graficación de los mismos. Esta actividad consiste fundamentalmente en el levantamiento de la información de cada uno de los procedimientos que se considere oportuno revisar, siguiendo los pasos que se mencionan a continuación:

* Analice las funciones de cada unidad de trabajo

* Identifique los procedimientos que se derivan de dichas funciones

* Identifique los órganos que participan en el procedimiento

* Parta del inicio del procedimiento, acuda con cada uno de los responsables de los órganos para obtener paso a paso la secuencia que sigue el procedimiento, anote cada una de las operaciones en etiquetas adhesivas y ubíquelas en una hoja tabular

• ? Utilice para ello la forma "Identificación de la secuencia del procedimiento"

* Grafique con los participantes la secuencia de las operaciones en forma de bloque

* Obtenga suficientes copias del procedimiento graficado y distribúyalas entre los participantes

Actividad 2: Recopilación y concentración de la información requerida para la determinación del perfil de funcionalidad del procedimiento. Esta actividad tiene el propósito de conocer como está operando el procedimiento actual y se desarrolla según los siguientes pasos:

• ? Los participantes responden el cuestionario para el análisis y revisión de procedimientos

Actividad 3: Análisis de la funcionalidad del procedimiento. El propósito de esta actividad es identificar aquellos factores que, de acuerdo con las calificaciones más bajas, requieran de un análisis profundo por los miembros del equipo.

d) Modelo de inventario para determinar la situación socioafectiva del equipo de trabajo (SSET)

• ? Objetivo. Este inventario fue desarrollado para identificar la opinión que tienen los miembros del equipo de trabajo acerca de diez aspectos que influyen en su actitud ante el trabajo en equipo. Estos diez aspectos son los siguientes:

Comunicación Políticas y practicas Ejecución y evaluación Políticas y prácticas — Cooperación y coordinación Supervisión Imagen y reconocimiento entre compañeros de trabajo Reputación Ejecución y evaluación El trabajo en si mismo Entrenamiento y desarrollo Condiciones de trabajo

• ? Procedimiento. La determinación de la situación socioafectiva de los miembros del equipo de trabajo, se logra a partir de la aplicación de un cuestionario que los participantes responden con estricto carácter anónimo. Una vez concentrada la información se representa en forma de gráfica y se retroalimenta al grupo, con el objeto de realizar un análisis de los factores más importantes en una sesión de trabajo conducida por un facilitador profesional.

e) Modelo para la exploración de problemas en equipo (EXPRO)

Una vez identificados algunos problemas se procede a analizar las causas de los mismos, y a través de acercamientos sucesivos llegan a establecer el primer paso que deben dar para su solución.

• ? Objetivo. Analizar las causas de los problemas identificados mediante una técnica de diagnóstico, y a través de acercamientos sucesivos se llega a establecer el primer paso para su solución.

• ? Procedimiento. Este modelo se implementa a través de las siguientes actividades:

• ? Se subdivide al grupo en subgrupos de cuatro personas

• ? Cada subgrupo explora los problemas y establece la causa más importante de cada uno de ellos en treinta minutos. Se agrupan las causas de cada problema y se establece para cada agrupación una mesa de trabajo que estará a cargo de un Secretario

• ? A cada subgrupo de participantes se le asigna una mesa de trabajo con el propósito de identificar una solución, la que le parezca mas viable para cada una de las causas. En este punto los subgrupos deben describir en forma sintética lo que hay que hacer para dar solución al problema en un lapso de 20 minutos.

• ? Los subgrupos intercambian posiciones en las mesas de trabajo de tal manera que el subgrupo 2 se aboca al problema A y los subgrupos 3 y 1 a los problemas B y C respectivamente

• ? Los subgrupos intercambian nuevamente sus posiciones en las mesas de trabajo, de tal forma que el subgrupo 3 estudia el problema A, mientras que los subgrupos 1 y 2 se dedican a hacer lo mismo con los problemas B y C respectivamente. En lapso de 20 minutos los participantes describen la acción inmediata que, como primer paso, se deberá ejecutar para implementar la solución indicada en el inciso d.

Al final de la exploración, los secretarios exponen los resultados obtenidos, en forma gráfica, a todo el grupo de participantes con el propósito de que se perciban las diferentes secuencias que conducen de la solución de problemas y se seleccionen las alternativas más viables y accesibles para el equipo de trabajo.

f) Modelo para el análisis funcional de la organización interna (AFOI)

Tiene su base conceptual y su punto de partida en el modelo teórico del enfoque de sistemas (teoría de sistemas), misma que permite visualizar el ordenamiento organizacional, diagnosticar problemas y tomar decisiones racionales y técnicas.

• ? Objetivos. Identificar un sistema integral para la operación de la organización Precisar las funciones básicas desarrolladas en cada unidad de trabajo Diseñar una estructura de organización adecuada para el cumplimiento de objetivos y funciones del sistema integral identificado

• Identificar los requerimientos mas importantes que posibiliten la implantación de los ajustes a la organización

• ? Procedimiento.

Actividad 1: Identificación de un sistema integral de operación de la organización.

Actividad 2: Recopilación y análisis de la información relacionada con la rganización actual.

Actividad 3: Clasificación de funciones en cada subsistema

Actividad 4: Los participantes revisan las funciones de cada subsistema

Actividad 5: Asignación de peso (cargas de trabajo)

Actividad 6: Primera agrupación de funciones

Actividad 7: Segunda agrupación de funciones

Actividad 8: Siguientes agrupaciones

Actividad 9: Integración de un nuevo esquema de organización

Actividad 10: Análisis de requerimientos

g) Modelo para la medición del desarrollo institucional (MEDI)

• ? Objetivos. Obtener una medición de la situación actual de la organización

Lograr la participación del equipo de trabajo en el proceso para autoevaluar su gestión administrativa Proporcionar los elementos que permitan al equipo reflexionar sobre medidas correctivas que ayuden al desarrollo de su institución

• ? Procedimiento. Evaluación por los participantes de un listado de aseveraciones Construcción del perfil individual por cada participante

Construcción del perfil del grupo, concentrando los resultados individuales

El perfil del equipo se utiliza como un nuevo insumo de información a los propios miembros del mismo Con la información adquirida, los miembros del equipo generan medidas correctivas en apoyo al desarrollo de la organización

h) Modelo de Diagnostico de la salud organizacional (DSO)

• ? Objetivo:. Identificar el estado actual de la organización, basándose en un modelo médico, que concibe a la organización como una entidad viva que puede presentar señales de dolencia y de salud, reflejando con ello, sus puntos fuertes y sus puntos débiles.

• ? Procedimiento: En una primera fase, los participantes responden en forma individual a un cuestionario que pondera ciertos aspectos de la organización. Después, se comenta en subgrupos los resultados individuales y se buscara el consenso del grupo en una nueva respuesta al cuestionario. Una vez obtenidos los resultados de la discusión en subgrupos, se procede a un análisis con el grupo grande de aquellos aspectos que reflejen señales de dolencia, así como de aquellas señales que reflejen salud al interior de la organización. Con este ejercicio, los participantes adquieren una visión general de los puntos fuertes y los puntos débiles que determinan el funcionamiento de la organización, con lo cual se esta en condiciones de analizar diferentes alternativas de solución.

i) Modelo de Diagnostico de bloqueos organizacionales (DBO)

• ? Objetivo: Identificar los principales bloqueos que afectan el funcionamiento efectivo de la organización, resaltando las áreas criticas de la misma

• ? Procedimiento. En una fase inicial, los participantes responden a un cuestionario que les permitirá identificar los principales bloqueos que afectan el funcionamiento de su organización.

Una vez identificadas las expectativas individuales, se procede a identificar los principales bloqueos organizacionales que el grupo de participantes ha señalado a través de sus resultados individuales. Se consideran como prioritarios aquellos bloqueos que han sido señalados por más del 30 % de los participantes.

j) Modelo de Identificación de problemas (IP)

• ? Objetivo: Identificar el grado de evidencia de que existe la necesidad de implementar un programa de formación de equipos en la organización, así como la detección de los problemas mas relevantes en el funcionamiento del equipo de trabajo.

• ? Procedimiento: Respuesta individual del instrumento de diagnostico y discusión en subgrupos de los resultados obtenidos. Elaboración conjunta de los principales problemas detectados por el grupo.

A continuación se presenta un instrumento elaborado por el autor de este documento y que se ha aplicado en varias ocasiones con gran éxito