No debe ser ingenuo y presuponer que por su investidura se le abrirán fácilmente puertas que por generaciones se ha negado a los trabaja dores . El representa a un sector de la sociedad que tiene una forma de ver la relación laboral, muchas veces muy diferenciada del sector empresario o profesional. Debe tener cuidado de no dejarse llevar por espejismos y resignar la representación adecuada de esa visión, aunque pueda aceptar como alternativa temporaria, situaciones intermedias .
Como trabajo, debe entender que es toda acción creadora y productiva realizada por las personas, cualquiera sea el vínculo aparente o la forma organizativa que se pretenda exhibir. Nunca puede claudicar y trans poner esa visión, mucho menos aceptando convertir a un mero intercambio mercantilista la capacidad productiva de sus compañeros, como lamentablemente es , en muchos casos, la pretensión gerencial.
La reingeniería productiva y la participación activa en nuevos procesos, no pueden ser prioritarios si no tienen como principal objetivo la satisfacción del hombre, el bienestar general y como última instancia, el rédito lucrativo. Nunca podrá aceptar el beneficio de algunos por sobre la empleabilidad de otros.
Es y será siempre un representante de los trabajadores, buscará que el trabajo diario este relacionado con las posibilidades de crecimiento personal, social y todos los aspectos que como individuos nos corresponde y aspiramos , invol ucrados desde lo laboral al medio donde se desarrolla.
A ese compromiso, debe sumarle una cuota de sacrificio y ambición para ocupar mayor espacio de poder que facilite alcanzar los propósitos . Buscando un reconocimiento en la empresa y un lugar en la organización a la que se pertenece.
Salvo excepciones, la realidad nos indica que, producto de las circunstancias, asumimos conductas que nos muestran rebeldes al sistema y referentes de nuestros compañeros que por ello nos inducen a postularnos , eligiéndonos para ser delegados sindicales.
No siempre se esta dotado de capacidad natural para el liderazgo y la conducción, ni se posee conocimientos suficientes para asumir cabalmente la responsabilidad. Por ello es necesaria una actitud humilde, profesar sentido de pertenencia, respeto a quienes antecedieron en la lucha sindical, y ansias de superación personal constante.
Debe reconocer que en su acción diaria esta construyendo una cuota de poder y que por esa razón, muy pocas veces la patronal integra rá su función sindical y social al organigrama empresario. Por lo contrario, será rechazado, prejuzgado y minimizado, tentándolo con privilegios y ventajas que lo alejen de sus representados . También algunos dirigentes gremiales pretenderán utilizarlo o condicionarlo cuando no demuestre obsecuencia a sus mezquinos intereses o su representatividad crezca con el tiempo y se transforme en potencial conductor de sus compañeros y riesgo al caudillismo o conformismo existente.
En la búsqueda de l a libertad en el ejercicio de su actividad sindical, deberá rechazar siempre y hacer público, todo tipo de injerencia ajena al interés del conjunto que lo eligió o trabas que obstaculicen el accionar que permita eliminar las diferencias existentes , en una comu nidad organizada sin justicia.
SOLO EL ESFUERZO MANCOMUNADO HARÁ POSIBLE EL LOGRO DE NUESTRAS ASPIRACIONES.
Es triste constatar que muchas de las organizaciones de trabajadores , se hallan faltas de principios y valores para conducir al conjunto de sus representados a los objetivos que deberían haber sido preestablecidos por todos. Es lamentable observar luchas internas, no por espacios de poder en función de proyectos diferentes sino por intereses mezquinos, producto de despotismo o ambiciones person ales de los más fuertes con la obsecuencia o complicidad de los más débiles . Conflicto muchas veces inducido, fogoneado o sostenido para su beneficio por inescrupulosos empresarios, corruptos estamentos gerenciales o políticos de turno.
Por ello, junto a la sana y respetuosa discusión del modelo sindical y al tipo de organización que pretendamos, debemos buscar un modelo de sociedad, un proyecto de vida común que nos permita a todos por igual disfrutar de los beneficios de los logros científicos, la modernidad y el confort . Donde no haya excluidos y solo tenga cabida la diferencia lograda con el esfuerzo personal y las habilidades individuales. Todo ello en un marco de respeto humano e igualdad de posibilidades.
En concreto la tan ansiada "unidad de concepción para la unidad de acción".
En una sociedad materialista, donde el tener se refleja en el consumo y en el logro temporario de metas superficiales , se hace difícil recuperar el predominio del concepto de "ser", solo con solidaridad y sabiduría. Pero existen caminos alternativos que en conjunto debemos ir construyendo en busca del saber, que en definitiva se logra con años o conocimientos. Por eso debemos aprovechar los medios de las estructuras de nuestro sindicato para adquirir, compartir, dar y recibir solidariamente aquellas enseñanzas que a su vez trasladaremos a los compañeros , camaradas o correligionarios de labor, sin ningún tipo de diferencias .
Contribuir ardua y silenciosamente a la concreción de una sola clase de personas: las que trabajan. Dejando de pensar en el "yo" para asumir el "nosotros".
La función del Delegado Sindical, no es tarea fácil pero tampoco imposible. Por momentos se sentirá agobiado, pero el logro de objetivos, por pequeños que sean, será motivo para reanimarse. Y si por momentos piensa que esta solo, debe aprender a valorar el acompañamiento en un apretón de manos, en un saludo cordial o simplemente en una mirada. Y saber que, en algún lugar de su establecimiento, en el sindicato que le toque desempeñarse y en su medio soc ial, hay otro ser con similares inquietudes, sueños y esperanzas que espera encontrarlo para seguir juntos.
PRIMERA PARTE
EL DELEGADO SINDICAL
Capitulo I.-
UBICACIÒN HISTORICA
GREMIO Y SINDICATO
Si bien idiomáticamente aplicamos como sinónimos dichos términos , existen diferencias en la raíz de sus objetivos , por lo que es conveniente que sepamos diferenciar entre "gremio" y "sindicato", aplicando correctamente lo que se entiende por una acción gremial y cual cuando ello corresponde a una acción sindical.
Para definir la palabra "gremialismo", debemos remontarnos a través de la historia para observar que en diferentes culturas, el artesano buscó agruparse en sociedades intermedias entre el hombre y el Estado representado por los Reyes. Ya a partir del siglo I, época de señores feudales, se congregan quienes ejercían un mismo oficio, profesión o situación social. Entre las más antiguas se mencionan los tocadores de flautas, fundidores de oro, herreros, curtidores, alfareros, carpinteros. Con un espíritu mutualista y cooperativo, formaron asociaciones autónomas , sociedades de socorros mutuos, etc. que, mediante la acción corporativa y ayuda económica le facilitara un crecimiento y un mejor vivir. No discuten la organización social en donde se desarrollan, aspirando a una superación sobre la base del esfuerzo voluntarista común pero individualmente. Ese tipo de agrupamientos producen lo que se denominan acciones gremiales .
El sindicalismo ha tenido como objetivo desde su formación, organizarse en defensa de las condiciones de trabajo y contra los abusos y arbitrariedades , en especial a partir de la aparición de las máquinas y los nuevos procesos industriales , llamada "Era del Maquinismo", en el Siglo XVIII. Ello lo ha ligado a la defensa de los intereses laborales, económicos y sociales de los trabajadores con miras a un mejoramiento de clase, promoviendo el progreso de las condiciones de vida en general. A través del anarquismo y el socialismo, su accionar encuentra basamento en la lucha contra las arbitrariedades y la supremacía del capital y su orden económico, como así también hostil contra el poder del Estado que pr otege y sirve a dichos intereses , al que se califica de burgueses . Su esencia es de carácter revolucionaria, y pretendiendo cambiar el orden constituido, encuentra como forma de expresión genuina la acción directa y la huelga como máxima protesta, en lo ideal no comprometida con los partidos políticos o intereses mediáticos o coyunturales.
En Argentina, mucho antes que en otros países con antecedentes de mayor lucha, los sindicatos a través de una práctica doctrinaria que garantizó su desarrollo y participación en las estructuras del Estado, se encolumnaron con el gobierno de Juan Domingo Perón en la década 1945/1955. Haber alcanzado una más justa distribución de las riquezas y una activa participación de los trabajadores en la organización del país, generó un reconocimiento social canalizando su accionar, en la búsqueda de una "revolución en paz ". Criterio que aun mantienen y los identifica en su gran mayoría.
Existen en la actualidad incipientes procesos evolutivos que tienden a separarse de la maquinaria partidista que los ha involucrado y muchas veces condicionado en sus acciones en defensa de sus representados.
Hoy, la gran mayoría de las estructuras vigentes, siguen fiel a dichos antecedentes y ejercitan ambas esencias en su accionar, (gremialismo y sindicalismo). Sin perjuicio de los diferentes matices que históricamente dividió a sus dirigentes en dialoguistas – combativos, ortodox os – blandos etc. y a pesar de las separaciones transitorias de su funcionar, que han marcado la historia de nuestras instituciones, (digna de una necesaria lectura), debemos sentir orgullo de pertenecer a sus cuadros, dispuestos a dar anónimamente una cuota de sacrificio personal para su crecimiento y engrandecimiento, con un lema claro:
NINGÚN INDIVIDUO SE REALIZA, EN UNA SOCIEDAD QUE NO SE DESARROLLA EN CONJUNTO
LA IMPORTANCIA DEL DELEGADO SINDICAL
Todavía no existe un programa de formación uniforme para delegados, como tampoco hay una escuela para padres, siendo el auto-aprendizaje y la transmisión solidaria de experiencias, la principal guía para clarificar algunas de sus funciones, cambiantes según los criterios económicos o empresarios y sociales imperantes.
Los tiempos obligan a incorporar conocimientos específicos que nos sirva n en el desempeño de la función y el hallazgo de soluciones a las inquietudes y necesidades de nuestros compañeros de labor.
Pero para incorporar la esencia del espíritu sindical, es necesario que sean los dirigentes experimentados quienes proporcionen valores y pautas tendientes a despertar es a inquietud y facilitar el conocimiento de vías utilizables para realizar su misión, con el real y trascendente significado que merece, respaldando entre todos el quehacer Sindical para lograr, con el esfuerzo común, una sociedad más LIBRE, JUSTA Y SOLIDARIA .
Sigue siendo el lugar de trabajo la primera línea de choque y la última de resistencia cuando existe prepotencia y es el delegado quien asum e directamente el peso de la relación entre el empresario y los trabajadores que lo eligieron para que los represente. Allí nace la necesidad de luchar por los derechos violados . Por ello debe reconocer su papel principal en la tarea de integrarse a su sindicato y buscar en él los elementos necesarios para capacitarse, pues no solo debe sentirse una reserva sino también asumirse como futuro dirigente, lo que le permitirá desenvolverse mejor en la búsqueda de los objetivos comunes .
Debe saber de la importancia de la función difusora y propagadora que tácitamente ejercita, pues él ha de trasladar a la organización las inquietudes y anhelos de sus compañeros trabajadores . A su vez, ha de llevar hasta ellos la palabra y la personalidad del sindicato, con miras a orientarlos en la brega común, con el interés de salvaguardar los derechos laborales vigentes . Promoverá que todos sumen sus esfuerzos en la organización y se dispongan a ser actores en la acción sindical y gremial, desde su lugar de trabajo o en la estructura social.
La RESPONSABILIDAD SOCIAL y la integración entre Capital, Trabajo y Sociedad que va perfilándose en las nuevas relaciones laborales, nos obliga a ampliar nuestra visión, complementar nuestras fortalezas y superar debilidades mediante el trabajo asociado, desprendimiento de egoísmos y búsqueda de objetivos y estrategias comunes con otras organizaciones de la comunidad.
Por eso, cuando nos referimos a DELEGADOS, también involucramos a los trabajadores que por su vocación solidaria y sed de justicia, sin ningún tipo de cobertura legal, participan de la vida de los sindicatos , colaboran con su delegado como nexos entre los trabajadores, haciéndolo como ACTIVISTAS O MILITANTES SOCIALES, cuya relevanc ia en cualquier gremio de be ser conocida, en igual medida.
El PRINCIPAL COMPROMISO, DEBE ASUMIRLO CON SUS COMPAÑEROS DE LABOR QUE DEPOSITARON SU CONFIANZA EN ÉL
En los tiempos que vivimos, se nos hace difícil enfrentar solos situaciones adversas, no únicamente producto de la relación de trabajo.
Debemos ser concientes de nuestras limitaciones y debilidades y en conjunto superarlas en ansias de un mejor vivir, desarrollo personal y de la propia sociedad que convivimos.
El trabajo constituye el segundo eslabón social, luego de la familia, donde nos relacionamos y desarrollamos. Debemos tomar conciencia que de él no solo obtenemos los recursos materiales que nos permiten el alcance de otras aspiraciones, sino que además consume por lo menos la tercera parte de nuestro día.
Por ello el Delegado Sindical debe ser consecuente con las necesidades de cada compañero de labor y buscar un clima de trabajo de alegría y hermandad. Deberá hacer entender a su empleador o superior que, un buen lugar de labor no solo repercute en la actitud y predisposición de las personas que trabajan, sino que tambien será reflejado en el resultado cualitativo y cuantitativo del trabajo.
Las buenas relaciones interpersonales, el allanar dificultades y fundamentalmente lograr que cada trabajador se sienta respet ado y acompañado por el accionar del delegado, es y será el objetivo para valorar, por sobre todas las cosas, la importancia de un buen delegado sindical.
Capítulo II.-
PREPARATORIAS
SU POSTULACIÓN – REUNIONES PREVIAS
Casi siempre, producto de la insatisfac ción generalizada o de reiterados abusos e injusticias , comienza a gestarse el interés de tener un representante en el establecimiento que sea la voz cantante de todos . En ese momento hay que asumir el primer acto de "coraje" y comenzar a recorrer un camino que requiere de valor, claridad y superación de algunos prejuicios o mitos.
Siempre es bien visto en el sindicato, el interés por tener un representante en la empresa, a pesar de la mala impresión que puede generar una aparente muy buena relación entre los empleadores y los representantes sindicales , la cual de existir, en general es una primaria sumisión del más débil, donde no hay gerente, jefe, encargado y/o titular de cualquier establecimiento que acepte que esa relación es entre iguales. En su ostentación de poder, siempre pretenderán demostrar que son ellos los que deciden cuando invertir, modernizar, tecnificarse. Por ello, con la ostentación de ese vínculo, pretenderán disimular su sentir de no mirar con buenos ojos la actitud de sus empleados de nombrar una persona que, en nombre del conjunto, comience a cuestionarle y/o exigirle algunas obligaciones que, no por sabidas, no estaba dispuesto a fijar plazos para su concreción.
Si arriba existía una falsa relación paternalista, sentirá que esta actitud representa una auténtica osadía y desafío de los cabecillas, que pretenderán contrarrestar con una acción ejemplificador a. Por lo tanto es conveniente no ostentar ni provocar adelanto de situaciones que puedan interrumpir el proceso de adaptación mutuo, que seguramente será necesario.
Es conveniente mantener las reservas de cada caso, previendo que siempre hay algún compañero que esta convencido que su empleador, al tener el poder tiene también la razón y pretenda anticiparse e informarle los rumores, comentarios y/o datos concretos que en grupo pueda comentarse.
Si existe mala fe, puede prefabricarse un conflicto, una situación y/o el despido liso y llano de los cabecillas o posibles candidatos, lo cual retrasaría las intenciones del conjunto. Es muy difícil promover una acción colectiva por un tipo así de injusticia, en lugares donde no existe activismo sindical.
Definido el grupo de confianza, es necesario ir en conjunto a la entidad gremial y plantearle al dirigente de mayor responsabilidad las intenciones de elegir un representante. No siempre los compañeros que se hallan al frente de las delegaciones o sedes sindicales están capacitados para tomar un compromiso de convocatoria y si hay algún tipo de filtración, siempre se sospecha de la propia institución. Solo los de máximo peso y poder sindical, pueden asumir el compromiso de convocar a elección y satisfacer la voluntad del conjunto.
Concurrir en grupo demuestra unidad, fortaleza y voluntad generalizada, que es uno de los objetivos necesarios y siempre pretendidos de la acción sindical.
Cuando un compañero concurre solo al gremio a ofrecer su postulación, lamentablemente se sospecha de dobles intenciones y no se pone en evidencia si existe o no interés colectivo, liderazgo o acompañamiento futuro, lo cual debilita la intención y es lógico que desde el sindicato se tomen algunos recaudos preventivos.
Si el grupo promotor no esta seguro de contar con el 100% de lealtades o prevén que pudiera llegar a conocerse la intención con anticipación, deben solicitar a la organización sindical una reunión con la mayor parte de los compañeros, en un lugar próximo al establecimiento de donde surja el primer candidato y se envié en forma inmediata la convocatoria que dé garantía al nominado. La legislación exige que la misma sea en forma fehaciente, con indicación de día y hora y nominación, por lo menos del primer candidato.
No todos los gremios utilizan el mismo procedimiento para llamar a elecciones internas. En proporción a la cantidad de trabaja dores ocupados, las secciones y turnos del establecimiento etc., el número de delegados puede variar según lo establecido en la Ley de Asociaciones Profesionales y el Convenio Colectivo aplicable. Algunos sindicatos realizan el procedimiento proclamando listas, otros lo hacen en forma individual para garantizar la representatividad, aunque sean más de uno los que deban elegirse, y así evitar camarillas .
En cuanto a la convocatoria promoviendo la democracia y libre elección de afiliados y no afiliados, debe exhibirse con anticipación para otorgar la posibilidad a otros compañeros que, reuniendo los requisitos de antigüedad en el empleo y de afiliación al sindicato deseen postularse, quedando así en manos de los trabajadores, quien es el que ha demostrado que puede ser más representativo del conjunto y posee condiciones para serlo.
Cuando alguno de estos requisitos no es satisfecho y lamentablemente se utilizan métodos para nada trasparentes, tarde o temprano se generan situaciones , por falta de representativi dad, que ponen en peligro lograr los objetivos deseados.
La convocatoria debe realizarla únicamente, en forma fehaciente, la entidad sindical correspondiente, a partir de la cual, los candidatos gozan de estabilidad que le permite conversar con sus compañeros, asumir compromisos futuros de ser electo y promover su elección.
Durante dicho período no goza de licencia ni permiso gremial de ninguna especie para dichas actividades .
COMPROMISO ÉTICO
Mas allá de honradez, lealtad y transparencia de sus acciones, el candidato deberá compromet erse a tener siempre presente los siguientes aspectos:
1º) Conducta : Debe ser integro en lo moral y recto en todo momento, porque al representar a sus compañeros es ejemplo para ellos y guía para los más jóvenes.
Cuando defiende un derecho, individual o colectivo, debe procurar persuadir primero y decidido a sostenerlo con firmeza si no quieren oírlo o considerarlo.
Al empleador ha de trat arlo sin agresividad ni altivez y en un plano de igualdad no sentirse jamás subordinado a él. Debe asumir que su presencia está sumada a la representatividad de todos y cada uno de sus compañeros de labor que lo eligieron y lo avalan y es a equiparación de poder lo coloca en una situación de equivalencia que debe hacer notar.
A sus compañeros de tareas ha de atenderlos muy especialmente, sin llevar esa atención a lo simulado ni caer en la práctica de dar siempre la razón. Deberá informarse bien de lo que desean o afirman.
A pesar de su responsabilidad gremial y sindical, mantiene obligaciones como trabajador, las cuales tratará de cumplir en forma regular, sin ningún tipo de ventaja o diferencia más beneficiosa que el resto.
Si por su capacidad, crecimiento o representatividad, es invitado a desempeñar tareas en el sindicato con licencia gremial, que impidan su presencia periódica, su hombría de bien facilitará que otro compañero pueda ser elegido delegado en su reemplazo, con dedicación exclusiva en la empresa.
2º) Capaci tación: Las principales cualidades para ejercer correctamente la función son la lealtad y el sentido común, aunque ello solo no basta para obtener buenos resultados . El DELEGADO SINDICAL, debe estar siempre dispuesto "a saber mas para servir mejor" a sus compañeros, recordando que SABER ES PODER.
Por haber sido elegido para ser útil a quienes trabajan, ha de procurar conocimientos de propiedad colectiva que le sirvan de herramienta sindical, no para distanciarse de ellos sino por el contrario, para servirles con mayor eficiencia.
Sobreestimarse por esos saberes o relaciones , lo hará caer en la soberbia rechazada por los más humildes.
Debe saber escuchar y comprender los distintos niveles culturales de sus compañeros. Una buena difusión de lo peticionado, conseguido o pretendido, facilitará la comunicación necesaria.
El ESFUERZO Y LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS, NO HAN DE APARTARLO JAMAS DE ESTAR AL LADO DE SUS COMPAÑEROS DE LABOR, SINTIÉNDOSE UNO MÁS DE ELLOS.
Debe estar al tanto de lo que ocurre en el mundo laboral, esforzándose por tener noticias suficientes de la situación gremial nacional o regional, tendiendo a conocer los progresos sociales que se concretan en otros países. Seguir de cerca lo que se debate o intenta realizase en el ámbito laboral, ya sea de asociaciones hermanas o alineadas en otros sectores. Necesitará comprender y trasmitir el criterio y las razones de su propio sindicato.
En busca del cumplimiento de los preceptos constitucionales de "…participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección…" no debe descuidar la tendencia de la actividad del establecimiento, las corrientes económicas que puedan influenciar negativa o positivamente al sector productivo al que pertenece, ni dejar de denunciar las maniobras que pongan en peligro la fuente de trabajo.
Deberá interesarse en lograr una "formación sindical" sólida, conociendo bien sus deberes e interiorizándose, muy especialmente en los valores y principios que sostienen las normas básicas y fundamentales (leyes, decretos, etc.).
Conocer MUY BIEN el Convenio Colectivo de su gremio, vigilando su respeto y cumplimiento, considerando en que aspectos convendrá superarlo. También las Normas Internacionales de OIT y beneficios en otros establecimientos y conquistas de entidades extranjeras que puedan ser imitados en el suyo.
Habitualmente el empleador tiene mayor antigüedad en la actividad que los dirigentes y el propio trabajador, por lo cual el DELEGADO ha de procurar tener conocimientos del pasado sindical, que lo fortalecerán y le permitirán comprender mejor el porqué de la lucha que sostiene el movimiento obrero y cómo puede hacerse más efectiva contra el egoísmo natural del que tiene el manejo de los medios económicos y productivos . Cada actividad tiene su particularidad, que con matices similares se transmiten en el tiempo y eso le da un marco diferente a la forma de plantear sus quejas.
Desde su información sobre el origen de la lucha sindical, procurará imaginar un futuro para adquirir conocimientos básicos desde economía a sociología, procura ndo saber cómo organizarse o de qué manera pueden satisfacerse las necesidades o inquietudes de utilidad para los trabajadores en general.
3º) Militancia: Con su conducta y su capacitación en desarrollo continuo, el DELEGADO ha de trabajar sin pausa por el bien de quienes han confiado en él.
Por esta actividad, el DELEGADO no percibirá ninguna remuneración adicional y hasta es fácil que sienta hostilidad patronal, incomprensión de sus compañeros en momentos dados e incluso decepciones o indiferencia de los dirigentes de su gremio.
Pero ha de tener conciencia que su función es vital y ha de actuar con la intensidad y corrección que le imponen los sanos intereses de sus compañeros de labor y la organización que representa, aprendiendo a hacerse escuchar.
Esa "vocación de servir sin cálculo ni egoísmo" ha de jerarquizar su vida y darle un sentido idealista y constructivo que, pese a momentos amargos, siempre tienen su reconocimiento y satisfacción.
Resumiendo, en su compromiso concreto, debe rá valorar:
Entendimiento con los compañeros que lo han elegido y representa. Defensa de derechos y beneficios establecidos por Leyes y el Convenio. Fortalecimiento de la Organización que integra, de la que también es representante. Intercambio de experiencias con otros delegados.
Búsqueda de objetivos comunes con activistas sociales.
Construcción de alternativas donde se incluya la visión de los trabajadores.
Quien acepte la responsabilidad de ser DELEGADO SINDICAL, deberá adoptar como norma fundamental de su conducta personal, ser siempre:
UN HOMBRE CONSTRUCTIVO Y DE LIMPIOS PROCEDERES, ENERGICO SIN INSOLENCIA; ATENTO SIN FLAQUEZAS; DECIDIDO Y TENAZ, PERO NO INTOLERANTE.
ACTO ELECCIONARIO
El día y a la hora preestablecida por la CONVOCATORIA, se pone en juego el resultado de las primeras experiencias de lideraz go, poder de convencimiento, simpatía y confianza que ha despertado en sus compañeros de labor.
Desde el primer momento del acto, debe acompañar a los representantes sindicales para aconsejarlos sobre el lugar donde establecer la mesa de votación y el cuarto oscuro. Puntear la lista de empleados entregada por la empresa e inducir a sus compañeros a que ejerzan el derecho de sufragar y elegir sus representantes internos. En el mismo participan afiliados y no afiliados a la entidad y salvo decisión en contrario, a excepción de personal jerárquico con poder de aplicar sanciones disciplinarias, pueden votar la totalidad de trabajadores del establecimiento encuadrados en el mismo Convenio Colectivo.
Que la categor ía consignada en la documentación laboral confeccionada por el empleador pueda ser expresada como: "Fuera de Convenio", no los ex cluy e de pertenecer a la misma actividad laboral y convencional. Ello por lo general, solo indica que el sueldo percibido supera el básico mínimo convenido mediante el Convenio Colectivo, para la labor desempañada.
Una vez finalizado el recuento de votos, el cual es conveniente que permanezca en reserva para no menguar la representatividad que los números han marcado, el ganador deberá superar todo tipo de desacuerdos que pudieran haber surgido durante el proceso con otros candidatos y comprometer un trabajo sindical donde no existan diferencias y solo acciones guiadas para obtener el bien común
Aunque los trabajadores postulados que no hayan sido electos , gocen de una estabilidad durante 6 meses posteriores, su actitud asumida y vocación, sumado al aporte de los compañeros que votaron confiando en ellos, pueden ser de utilidad para comenzar a transitar una nueva relación con el sector empleador.
Capítulo III.-
FUNDIENDO ESPERANZAS
Representatividad y funciones
El DELEGADO debe comenzar a asumir que "tiene poder" porque HA SIDO ELEGIDO POR SUS COMPAÑEROS y tras suyo tiene un sindicato que lo respalda y orienta. Ello no le otorga ningún tipo de impunidad, por lo contrario, libertad de acción y garantía de estabilidad, siempre y cuando no se demuestren actos violatorios a la ley. Debe actuar siempre, sin llevarse a nadie por delante, consultando continuamente a quienes han confiado en él, atendiendo las siguientes pautas:
Debe saber que por haber sido electo, se ha delegado en él ciertas responsabilidades y deberá dar cuenta de sus actos ante sus electores y si no obra como debe, en algún momento ha de ser hecho a un lado.
Defender los derechos de los compañeros es la función básica del DELEGADO. Pero esa defensa no puede ser caprichosa sino fundarse en normas establecidas en la legislación laboral, beneficios otorg ados por la parte empleadora considerados como uso y cos tumbre o basada en el bienestar común y superadora de lo existente. Por eso tiene que conocer bien las principales disposiciones del Derecho de Trabajo y el Convenio que rige y agudizar su lógica para superarlos , de ser posible de hecho, en beneficio de la justicia y equidad.
Cuando dude o desee mayor información, recordará que el sindicato cuenta con asesores gremiales y jurídicos y acudirá a ellos. Además, en cada lugar de trabajo pueden plantearse cuestiones que, sin estar previstas en el Convenio o po r la Ley, obliguen a que él asuma la defensa de sus compañeros, para lo cual deberá guiarse por la lógica de su sentido común.
QUIEN TIENE IDEALES, SUPERARÁ LO MEDIOCRE. BUSCARÁ TODOS LOS DIAS MATERIALIZARLOS JUNTO A SUS PARES, EN UNA SOCIEDAD MEJOR Y MAS JUSTA PARA SI, SUS SERES QUERIDOS Y LAS GENERACIONES FUTURAS
SON FUNCIONES IRRENUNCIABLES DEL DELEGADO
Articular saberes y conocimientos con prácticas diversas para la construcción de nuevas ideas y formas que permitan por su intermedio, la defensa de los intereses de los trabajadores que representa y la participación genuina en los estamentos empresarios y sindicales.
Gestionar ante el empleador el cumplimiento de toda la legislación vigente para con sus trabajadores. Proveer a la solución de los problemas que se susciten en su ámbito laboral de carácter individual o colectivo.
Incentivar el mejoramiento de las condiciones de trabajo en el establecimiento y de vida de sus compañeros .
Participar con los miembros de Comisión Directiva en las gestiones y/o negociaciones laborales mantenidas con los empleadores y ante los organismos del Estado que involucren a sus compañeros . Informar las resoluciones de las Asambleas, de Comisión Directiva y cualquier norma que competa al ámbito de representación que enviste a sus pares de labor.
Incentivar la afiliación fomentando la participación activa de los trabajadores en la vida interna del gremio. Publicitar los servicios y beneficios brindados por la Institución, desarrollando la primera face de la política de comunicación desarrollada por la conducción sindical.
Manten er actualizada la pizarra sindical, la cual utilizará como principal medio de comunicación de cada uno de sus actos, sin perjuicio del trato personalizado con cada uno de los sectores del establec imiento. Hacer cumplir los principios, fines y objetivos de los estatutos, Convenciones Colectivas de Trabajo y disposiciones legales vigentes , promoviendo alternativas y estrategias más efectivas .
Comunicar a la Organización Sindical toda alteración, modi ficación o amenaza de cambiar la condiciones de labor como así también, toda inquietud, queja y/o deficiencia de los servicios prestados por la entidad que sus representados acusen.
Participar de las convocatorias de todo tipo que promueva el sindicato y que haga a la actividad sindical. Colaborar activamente en las actividades sindicales programadas.
Informar al Órgano Directivo, todo incumplimiento observado, que obstruya el libre ejercicio de la actividad sindical.
SE HA PERSUADIDO AL HOMBRE DE LA CONVENIENCIA DE SALTAR DE UN IDEALISMO RIGUROSO A UN MATERIALISMO UTILITARIO; DE LA FE A LA OPINIÓN; DE LA OBEDIENCIA A LA INCONDICIÓN.
CONOCER A SU S COMPAÑEROS
El DELEGADO debe estar en continua relación con personas de los más diversos caracteres y aun con quienes se desempeñan en actividades diferentes y poseen los más variados conocimientos. En medio de todos ellos (compañeros de sección, jefes de oficina, dirigentes sindicales, patrones, asesores gremiales, profesionales, etc.), tiene que actuar sabiendo qué quiere y "moverse" de modo que su acción derive en beneficios para los que debe defender.
El DELEGADO que quiere actuar con eficiencia debe ser observador y procurar conocer el modo de ser y el sentir de sus compañeros inmediatos, lo cual, ese conocimiento debe ir más allá del simple trato. El DELEGADO ha de procurar tener una idea del carácter de cada uno y hasta conocer un poco de los problemas particulares, tratando de comprender humanamente las preocupaciones y actitudes de muchos de ellos. Esto servirá, por otra parte. para acostumbrarse a observar también a los jefes y patrones cuyos caracteres será conveniente conocer a efectos de tratarlos con la oportuna habilidad cuando corresponda.
Todos sus problemas han de interesarle. Es conveniente que esté informado del modo como se trabaja en cada sector o especialidad y los elementos o materiales con que deben operar cada uno de sus compañeros, para tener autonomía de criterio y una visión de la marcha de todo.
Conocer ese SABER HACER, que en definitiva es el autentico capital de los trabajadores, frente a los que administran las herramientas de producción, facilitar á su relación con ellos y su actuación ante el empleador.
Cuando se incorporen nuevos trabajadores a su establecimiento deberá pres entarse de inmediato, aclararle los objetivos de su función y entregarle folletería de propaganda de la organización a la que pertenece, fomentando su afiliación. Aprovechará la oportunidad para ponerse a disposición del ingresado en cuanto a trámites de su Obra Social y beneficios gremiales, procurando indagarlo sobre condiciones y pautas prometidas por el empleador.
Conociendo a sus compañeros de labor, ha de proceder de modo de fortalecer al apocado y de evitar al imprudente o el desplante del exaltado, sobre todo si su "desplante" se evidencia como inconducente. También tendrá que conversar con ese compañero que nada parece preocuparle y al escéptico que se niega de hecho, a luchar por una realidad mejor. Habrá de convencerlos que nada se logra sin participación y esfuerzo. Que lo bueno o pasable que hoy se cuenta, ha sido obtenido con sacrificio y responsabilidad y que supone un egoísmo imperdonable y falta de solidaridad no tomar en consideración un problema común, o negarse a tratarlo, argumentan do pesimismo o declararse vencido sin pelear.
LA REALIZACIÓN DE LA VIDA ESTA EN LA COMPRENSIÓN DE LA PROPIA PERSONALIDAD Y DEL MEDIO QUE DEFINE RELACIONES Y OBLIGACIONES PRIVADAS Y PÚBLICAS .
EL TRABAJADOR Y EL DELEGADO
En todas partes es importante que el trabajador formule cualquier queja o pedido mediante el DELEGADO. Muchos compañeros, al no sentirse representados o identificados, tal vez se consideren capaces a reclamar por sí solos, hablando directamente con el jefe o entrevistándose con el emple ador.
Eso es contraproducente para el conjunto y para ello hay que convencer a quien lo pretenda hacer, lo inconveniente e incorrecto de su accionar:
Porque al prescindir de la acción de un compañero que ha sido elegido por la mayoría para defenderlos, apa renta divisiones o criterios diferentes.
Favorece metodologías usadas habitualmente para dividir a los trabajadores el hacer "acuerdos" personales, para no sentir la presión del DELEGADO que tiene el conocimiento de casos anteriores, la representación de todos los empleados y mayor conocimiento legal.
Conviene que cuando el trabajador que ha reclamado sea llamado a la oficina o se enfrente con la patronal, concurra siempre acompañado del DELEGADO, lo que fortalecerá la posición que se adopte y permitirá que el trabajador se de cuenta de la diferencia si actúa su vocero legítimo, apoyado en la experiencia y conocimiento de casos anteriores.
Muchas veces, los trabajadores valoran más la actitud de acompañamiento que el éxito o no de la petición.
El DELEGADO defenderá siempre a sus compañeros . No solamente cuando sean menospreciados por la patronal, sino también cuando se planteen inquietudes para lograr mejores condiciones de labor, respeto como persona, y desarrollo profesional.
Ha de tener presente lo siguiente:
Que la ley y el convenio no sean violados: y sus beneficios puedan ser superados por sus logros. Que en el establecimiento donde trabaja no se cometan injusticias o abusos;
Que todo sector en general, goce de los mismos derechos que son recon ocidos a los compañeros de otras secciones o de otras sucursales.
Que sea su objetivo prevenir y anticiparse a los conflictos. Ello lo ayudará a ganarse el respeto necesario para su función.
Ser solícito y predispuesto a no dejar pasar el error y la falta observada, promoviendo la inmediata reparación.
Si el trabajador es quien ha cometido un error humano, procurará que tenga siempre una oportunidad para arrepentirse y reivindicarse.
Cuando se concreta por parte de sus compañeros, una QUEJA o RECLAMO, o cuando comprueba una irregularidad u observa un hecho injusto, el DELEGADO debe proceder de inmediato.
¿QUE ES UNA QUEJA O RECLAMO?
Una queja a un agravio es una demanda de acción correctora respecto a condiciones de trabajo, salarios, horas etc. no cumplidas o hechas en forma insuficiente.
Podríamos decir en líneas generales que hay dos tipos: una deriva da dé la violación patronal a lo que la ley o el Convenio dispone. Otra, originada por actitudes o hechos que son injustos pero que no están determi nados específicamente en los textos legales o de Convenio, donde el DELEGADO se ve obligado a atender, sin ser violación a normas o evidentes injusticias y merecen su atención por igual, para bien de todos.
Para dar un ejemplo de ellas, destacamos:
VIOLACION DE LA LEY 0 DEL CONVENIO. En la "Sección 1, la empleada X1. se ve obligada, dado el tipo de su tarea, a quedarse media hora más por día en el local donde trabaja, pero la empresa no se aviene ni a reducirle el horario, ni a pagarle "extras". Se está violando abiertamente la ley, en cuanto a Jornada, libertad del trabajador y falta de pago.
ARBITRARIEDAD. En una misma sección, sin que afecte el horario de trabajo ni se pague mal al empleado X2, se le hace objeto de una diferencia que le afecta moral y/o físicamente al no servírsele -por ejemplo – el desayuno o refrigerio, que los demás compañeros pueden tomar en horas de labor. Esto suele acontecer cuando se confirieron ciertos derechos a empleados antiguos de una Sección y negados a los que recién ingresan y trabajan en otra. Casos así. no están previstos específicamente por la ley o el Convenio, pero como son injustos da lugar a reclamo para superar actitudes discriminaciones o arbitrarias.
QUEJAS MENORES. Son las de inferior trascendencia o fundadas en desacuerdos entre los mismos compañeros. El empleado X3. para desempeñarse bien en su labor debe usar algunas veces, un elemento de trabajo que también necesita el empleado X4., disputándose continuamente por su posesión. Ni se trata de una violación legal ni de una injusticia patronal o jerárquica, pero hay una situación de hecho (la falta de elementos para el trabajo) que el DELEGADO intentará superar reclamando la provisión de lo que hace falta. También pueden plantearse dichas cuestiones directame nte entre compañeros . En ese caso, el DELEGADO procurará arreglarlas amistosamente y con estricto sentido de justicia, cuidando, en lo posible, no llevar las cosas ante la patronal. En esto servirá mucho "conocer" bien a los compañeros y tener una conducta ejemplar, que le dé autoridad moral para aconsejar y ser atendido.
RESPONSABILIDAD SOCIAL. Sin perjuicio de su compromiso laboral, la búsqueda de un equilibrio entre Capital, Trabajo y Sociedad lo compromete a involucrar su competencia a temas que hacen de alguna forma, a la continuidad de su fuente de labor y la búsqueda de una conducta empresaria ética. Denunciar perjuicio de la ecología y el medio ambiente; falta de respeto a proveedores o clientes, falsa calidad de los productos que se industrializan o venden, errónea información a los consumidores , violación de los derechos humanos elementales , evasión provisional, tributaria o aduanera, deberán ser inconductas a tener en cuenta para su repudio.
EL HOMBRE QUE HA DE SER DIGNIFICADO Y PUESTO EN CAMINO DE OBTENER SU BIENESTAR, DEBE SER ANTE TODO, CALIFICADO Y RECONOCIDO EN SUS ESENCIAS .
CÓMO SE RECLAMA
Cuando el DELEGADO recibe una queja tratará de proceder con la siguiente lógica:
Comprobada la irregularidad, debe abocarse de inmediato a analizarla evaluando la seriedad, fundamentarl a y ubicarla dentro de los casos que pudiera ya haber visto.
Aceptada su razonabilidad, procurará encuadra rla en una disposición legal, el Convenio o algún principio lógico, si no se trata de una violación a normas vigentes .
Cuando el DELEGADO ha comprendido que la queja recibida es justa, analizado su fundamentación y se dispone a actuar ante los responsables patronales, es conveniente que se formule preguntas que le servirán para su defensa:
a) ¿Quiénes son los empleados afectados? ¿Cuáles son sus nombres? ¿Cuál su trabajo habitual, su categoría, su antigüedad, su remuneración? ¿Cuáles han sido sus conductas e imagen ante la empresa?
b) ¿Qué pasó? ¿Qué elemento del contrato laboral se cuestiona: sueldo, horario, asistencia, enfermedad, conducta, estabilidad, licencias? ¿Qué cláusulas del convenio o qué norma legal se violaron?
c) ¿Dónde sucedieron los hechos? ¿En que lugar del establecimiento? ¿Existen testigos?
d) ¿Cuándo sucedió eso? ¿Qué día? ¿A qué hora?.
e) ¿Cómo surgió la cuestión? ¿Se necesitan testigos para probar los hechos? ¿Quienes fueron testigos? ¿Hay antecedentes?
Con el material que acumule, podrá llevar las cosas adelante, sabiendo que tiene que ganarlos legítimamente. En caso de que sean varios los delegados , funcionarán como cuerpo colegiado y cuando deban formular denuncias y reclamos al empleador, será conveniente que el análisis primero lo efectúen en grupo y previamente se pongan de acuerdo en lo que han de pedir, como y por qué lo piden. Un des entendimient o o contradicción ante los empresarios constituye ventaja para éstos y dificulta el logro del reclamo o necesidad.
Cuando esté convenc ido de que la razón y la ley están de su parte, no debe pensarse en transacciones ni arreglos intermedios de ningún tipo. Un derecho nunca debe ser cedido ni negociado por otro inferior. Y mucho menos cuando se pretende ignorarlo ante la necesidad de los más débiles.
Si su gestión no prospera, pedirá apoyo a la Organización sindical asesorándose jurídicamente, para proceder con firmeza y seguridad de que, antes o más tarde, su razón será reconocida.
Si por alguna razón particular no encuentra eco en ella, deberá recurrir en busca de asesoramiento externo del Ministerio de Trabajo o profesionales independientes.
En el trat o con la empresa, será correcto hasta donde corresponda serlo. Si la firma es grande y cuenta con jefes de Sección, Gerentes, etc., convendrá que siga la vía jerárquica formulando el reclamo primero al jefe inmediato y si éste no lo atiende o no otorga la respuesta buscada, recurrir luego a otro superior.
En todos los casos debe reclamar en forma inmediata al hecho sucedido, sin excitarse y fundando bien lo que pide, haciendo que se respete su condición de representante de sus compañeros . Deberá exigir de las distintas jerarquías de la empresa, una respuesta sin dilaciones. Es habitual la demora y la tardanza de las respuestas, procurando los responsables, por lo general, la no intervención directa, el desistimiento del reclamante o el no asumir errores ni compromisos.
Deberá plantearse claramente quienes son los responsables de la situación provocada y la necesidad de inmediata rectificación de conductas o situaciones inadecuadas. La acción sindical en concreto, consiste en reponer de hecho las condicion es más beneficiosas a los trabajadores, que luego se instrumentarán de alguna manera.
Según las particularidades de la empresa o los casos tratados, puede ser conveniente y necesaria la presentación por escrito de la queja. Para ello, es obligatorio coordinar y consultar a la organización sindical o al profesional jurídico, para evitar superposiciones, controversias legales o términos confusos , contradictorios o perjudiciales .
Toda denuncia grave que se realice o en las que pueda surgir una futura acción legal, si o si deberá ser formulada por escrito y ser difundida a la totalidad de los compañeros , para que sirva de antecedente.
Si el reclamo se refiere a una cuestión específica o a su criterio de importancia menor, lo escrito no hará falta. Deberá conocer que siempre que el asunto tenga cierta trascendencia o no se solucione pronto, quien reclama deberá acreditar antecedentes de su pedido y en lo posible la solución pretendida, demostrando asi, donde esta la mala fe o quien es responsable por las posibles consecuencias .
Capitulo IV.-
RELACIONES FORMALES
CONOCIENDO A LA EMPRESA
Obtener el reconocimiento a la capacidad laboral y rendimiento productivo , estabilidad, seguridad en las condiciones de trabajo y equitativa distribución de las ganancias que se generan, son algunos de los objetivos constantes de los trabajadores.
Cuando ello es medianamente satisfecho, todo trabajador reconoce lo meritorio de su situación y hasta busca incorporar a sus propios familiares en la empresa, dando muestras de su satisfacción y pretensión de continuidad.
Debe saber que la visión empresaria se mueve por un criterio de intereses y conveniencia, donde la competencia y el intercambio son paut as de uso natural, diferentes a factores humanos que todo DELEGADO debe privilegiar.
El contrato de adhesión entre el que aporta "el saber hacer" con su honesto trabajo diario, y el dueño de los medios de producción, formalizan una sociedad, que no siempre es dirigida por los máximos responsables ni ejercidas con criterios de equidad y justicia.
La contratación de Gerentes, Profesionales y mandos medios, formados desde otra visión, muchas veces dificulta la interacción, la relación de transparencia y derecho a la información que desde los trabajadores consideramos nos corresponde.
Por ello, conocer antecedentes, criterios, objetivos personales de los superiores, nos facilitará allanar el camino de los obstáculos propios de egoísmos individuales . Debe buscarse una forma de contención de las aspiraciones desmedidas o las conductas prepotentes y desmesuradas de los que no reconocen en los trabajadores , los pilares del crecimiento empresario.
Es obligación del empleador
Concretar reuniones periódicas a efectos de analizar situaciones propias de las relaciones laborales; Conceder crédito horario a fin que el DELGADO pueda contactar a sus compañeros, concurrir a la entidad y/o subsanar situaciones puntuales de sus representados;
Permitir el libre acceso a todos los sector es del establecimiento, evitando cualquier tipo de interferencia u obstrucción al libre ejercicio de la actividad sindical;
Facilitar un lugar para el desarrollo de las actividades gremiales , cuando el número de empleados y la diversidad y horarios de labor así lo requieran.
Información previa de todo cambio de con diciones de labor e incorporación de tecnología
La realidad nos muestra que no siempre el interlocutor está dispuesto a ceder o dar la razón en forma inmediata a los reclamos de los trabajadores y en especial del delegado. Por una cuestión de falsa autoridad, protegiendo a otro personal jerárquico o pretendiendo seguir ostentando supremacía en la toma de decisiones , buscan dilatar la respuesta y debilitar el reclamo, lo cual hay que evaluar en cada caso.
También es frecuente que el pedido o queja no sea oído, que la solución propuesta sea injusta o no exista reconocimiento del reclamo.
En este momento el DELEGADO debe estar preparado para un enfrentamiento más serio en el cual va a necesitar asesoramiento y apoyo de su sindicato o del departamento legal.
En todo vínculo con el superior, debe quedar siempre aclarado que más allá del buen y respetuoso trato mutuo que en la relación personal debe primar y en algunos casos, siendo ambos trabajadores bajo relación de dependencia aunque con distintas jerarquías, cada uno representa a sectores con diferentes visiones del trabajo productivo.
Si el reclamo no se resuelve entre el DELEGADO y el jefe inmediato y son agotadas las instancias hasta la máxima jerarquía empleadora, se hace necesaria la participación de los representantes institucionales del sindicato, canalizándose por medio de la Secretaría de Asuntos Gremial es, en su ausencia la de Organización o con el dirigente que asuma su rol.
Si a pesar de ratificar el reclamo del delegado, promover el dialogo y la solución directa del diferendo y amplia r los fundamentos y principios que sustentan el reclamo, no se logra el objetivo buscado, existen dos forma para resolverlo:
La primera, de aspecto administrativo y legal, mediante solicitud de audiencia ente el organismo laboral competente para que medie, hasta una instancia judicial, de ser posible o necesaria. Para lo cual la Organización Sindical debe poner todos los medios a su alcance para evitar la desmedida burocracia administrativa y toda tardanza innecesaria.
Otra forma es la netamente sindical, ejerciendo presión directa mediante lo que se denomina conflicto colectivo y donde se mide la fuerza de cada sector, pretendiendo modificar la actitud adoptada.
Atento a que en esa puja, el perjuicio económico, la repercusión pública o la alteración de cronogramas preestablecidos , representan puntos débiles del sector empresario, son herramientas utilizables habituales , el quite de colaboración, movilizaciones, volantes denunciando la irregularidad, asambleas en los sectores de labor, cese de actividades o paro, y ocupación del establecimiento como medida extrema.
Para que la organización avale dicha acción, debe haberse agotado toda posibilidad de solución y contarse con el apoyo de la mayor parte de los compañer os que estén dispuestos a defender un derecho o salir en ayuda solidaria de los afectados. Ese apoyo siempre depende del trabajo previo de integración y búsqueda del beneficio del conjunto que desarrolló el delegado y la imagen que mostró de su sindicato.
La transparencia y la buena comunicación de objetivos son herramientas fundamentales para evitar malas interpretaciones y debilitamiento de la acción.
Sin perjuicio de procurar no afectar con las medidas que se adopten a terceros ajenos y que dichas acciones tiendan a genera r la mayor presión con el menor esfuerzo y riesgo, es conveniente no abusar del uso de dichas medidas , relativamente fáciles de promover pero de difícil o compleja resolución e incierta repercusión en los trabajadores por:
Desgaste que ocasiona en los compañeros la incertidumbre, para otros conflictos o en situaciones de larga duración.
Generación de rencores internos por la tirantez de los vínculos en la disputa.
Excesiva generación de expectativas casi siempre insatisfechas, en los propios trabajadores. Ingerencia de terceros ajenos o la simple tozudez e intolerancia de los directivos empresarios .
La falta de idoneidad o desacertada conducción del conflicto por cualquiera de las partes puede determina r incierta la derivación o conclusión de la controversia.
Pueden generar aislamiento o provocaciones ajenas .
Si solo se limita a obstaculizar sin proponer nada a cambio, sin organizarse ni buscar aliados, tarde o temprano la lucha puede perderse.
Hay que aprender a valorar con visión estratégica de futuro, los espacios y tiempos ganados, por más pequeños que ellos parezcan.
LA EDAD DEL MATERIALISMO PRÁCTICO SE HA CORRESPONDIDO CON UN GIGANTESCO PROGRESO ECONÓMICO. DEBEMOS PREGUNTARNOS SI LAS MODIFICACIONES DE LA VIDA MODERNA, PRODUJERON ORIENTACIONES LLAMADAS A EQUILIBRAR AL HOMBRE CONMOVIDO, AL ESPÍRITU COLECTIVO.
VINCULACIÓN CON EL SINDICATO
A la Comisión Directiva del sindicato ha de considerarla con respeto, sin callarse cuando sienta que ésta no ha puesto calor en defender los intereses de sus compañeros. Cuidará no formular críticas infundadas o inoportunas y contribuirá siempre con su opinión para el mejoramiento colectivo, aportando y rescatando ideas realizables, para superar lo que entiende que no se hizo bien.
Tendrá n claro que es muy diferente construir un espacio de poder y otra constituirse en un mero factor de presión. El primero contribuye a la búsqueda de un equilibrio, evitando supremacías absolutistas y fomentará la participación cualitativa. Con lo segundo, desde un resultado cuantitativo podrá influir en el pensamiento de los que toman las decisiones, pero no ser parte de quien las toma.
Naturalmente el sindicato se constituye formalmente mediante una conducción colegiada y aglutina a quienes se mueven por criterios comunitarios donde deberían primar valores, ética, cooperación, sentido de pertenencia a sector social, formando un grupo donde se suman las sinergias y virtudes individuales .
Debe sentir que quien ha asumido una responsabilidad en el sindicat o, es otro compañero trabajador, igual a él, con similares inquietudes y limitaciones propias de quienes tienen como única riqueza, su honesto trabajo diario y objetivo de superación, que lo han diferenciado del resto.
Deberá fortalecer la organización pues la "FUERZA" del Delegado proviene de la fuerza del conjunto y está dada por los Compañeros que lo han elegido y del Sindicato que lo respalda. Pero es e poderío no es un privilegio para él, sino que existe y actúa para bien y progreso de los trabajadores en general.
Aparte de tener firmeza en la defensa de los derechos laborales, desde las Entidades Sindicales se realizan esfuerzos para contribuir, con acciones gremiales a hacer más llevadera la vida de los compañeros en lo económico, en lo social, en materia de esparcimiento, salud, formación profesional, educación, turismo etc.. Si el sindicato es débil, reducido o apático, o quienes lo conducen no logran transformar las individuali dades en un equipo destacable en lo cualitativo y cuantitativo, la "fuerza" sindical y los beneficios gremiales del mismo serán pocos .
EL DELEGADO se interesará en mejorar y fortalecer su sindicato por disímiles vías: Acrecentando el número de afiliados o adherentes .
Interesándose en que ellos sigan de cerca cuanto servicio u obra intenta la Organización. Fomentando la participación en Asambleas y actos convocados.
Actuando el mismo, junto a otros delegados y en contacto con la Comisión Directiva en conjunto.
Aportando sugerencias, formulando observaciones constructivas . Enriqueciendo el pensamiento y la acción de quienes dirigen.
La norma fundamental de toda entidad es su Estatuto Social, en el cual se fijan principios, alcance y estructura organizativa, procesos electivos y demás requisitos y parámetros a tener en cuenta y cumplimentar. Tendrá que procurarse un ejemplar, a pesar que habitualmente tiende a ocultarse mezquinamente su difusión.
Conocer la estructura de su sindicato, debe ser otra de las responsabilidades del delegado sindical que trasmitirá a sus compañeros de labor.
El ejercicio de la "Libertad Sindical", ligada a la libertad intelectual de los miembros que la dirigen, permite que las entidades ejerzan sin ningún tipo de interferencia o intromisión los objetivos que los trabajadores determinen por medio de sus mayorías.
Debe conoc er que existen distintas formas de estructura organizacional que conducen los destinos del conjunto, aunque el modelo sindical aplicable, la participación social y el involucramiento institucional depende de las circunstancias socio-política reinantes en cada oportunidad histórica, al momento de su creación y acorde con la idiosincrasia de la actividad y el sector al que pertenece.
Entidades de Primer Grado: Primer escalón en la estructura institucional, habitualmente se denominan: Unión, Asociación, Sindicato, Centro, etc. Su jurisdicción esta definida geográficamente por país, región o empresa. Pueden tener delegaciones en distintas ciudades, pudiendo elegir los representantes zonales mediante el sufragio de los afiliados de dicha zona o designación por parte del Consejo Directivo según sus estatutos .
Entidades de Segundo Grado: Agrupamiento de entidades de primer grado y reciben el nombre de Federaciones. Eligen su conducción, lo mismo que las Confederaciones, mediante delegados congresales elegidos por las bases de cada entidad.
Las de Tercer Grado son las denominadas Confederaciones, e incorporan a su nucleamientos a entidades diversas e indistintas , sean estas de 1er o 2do grado y representan al conjunto de organizaciones a nivel nacional.
La búsqueda de acciones comunes esta generando la constitución de agrupaciones regionales (MERCOSUR) o supranacionales (Federaciones Internacionales, ya sea nucleando a sectores productivos, técnicos o servicios, como así también a central sindicales
Los sindicatos deben ser:
Libres: Rechazando imposiciones o injerencias del sector patronal, las autoridades gubernamentales , partidos políticos u otras fuerzas, movimientos o instituciones externas o extrañas al movimiento obrero.
Democráti cos: Atendiendo las normas de sus propios estatutos y reglamentos, respetando la voluntad mayoritaria, efectuando regularmente las elecciones de autoridades ,
Representativos: Dirigidas por los trabajadores más virtuosos. Escuchando lo que sienten y necesitan los trabajadores y rindiendo cuenta de sus acciones a sus afiliados, respetando la diversidad y sus minorías .
Fuertes: Mediante una estructura organizada compacta y dispuestos a desarrollarse permanentemente en la búsqueda de mejores condiciones laborales y sociales. Fomentar la capacitación conjuntamente con la formación técnica y sindical de sus cuadros.
Responsables: Conscientes en su poder de acción y honrados en todo lo que administren y controlen, evitarán la confrontación, sin menoscabo del rol protagónico que deben asumir.
SEAMOS ARTÍFICES DEL DESTINO COMUN Y NO INSTRUMENTO DE LA AMBICIÓN DE NADIE.
Una organización grande, respetada por los ajenos y valorada por sus afiliados, solo es posible cuando existe unidad en la acción, claridad de objetivos, participación democrática y capacidad de tolerancia de su conducción. De ello trascenderá la unidad monolítica de su integración.
Si existieran diferencias, malos entendidos o intereses personales contrapuestos, su cuestionamiento debe ser evaluado y canalizado hasta agotar todas las instancias, mediante procedimientos internos y estatutarios por los propios afiliados. La discusión y los enfrentamientos de ideas, en el marco de la buena fe, servir án para enriquecerla de contenido y garantizar la unidad de concepción para la unidad de acción.
La injerencia de terceros entorpece y dificulta el hallazgo de soluciones duraderas , siendo lo más grave el deterioro de la imagen sindical y el debilitamiento del poder de acción, motivo por lo cual deberá evitarse. Procurar la unidad de concepción para alcanzar la unidad de acción, debe ser el objetivo institucional prioritario, mas allá de sus dirigentes.
Toda Organización esta compuesta por hombres, con más o menos virtudes, defectos o miserias. En ella se podrá encontrar quienes tienen nobles ideales, otros con mezquinos intereses y un tercer grupo que con indiferencia acompaña y desconociendo el rol que deben cumplir, acepta subordinadamente o se deja llevar por conveniencia temporal.
Casi todos han venido sin una formación previa que los ubique correctamente en función de conducción o dirección, con conocimientos específicos o dones especiales de liderazgo. Por lo contrario, en su gran mayoría son simples trabajadores que aprenden a base del error cometido, se conducen con intuición y dirigen con criterio salomónico ante la presión del conjunto. Capacidad que crece con la práctica y el ejercicio.
Pero esas cualidades innatas del "saber sindical", ya resultan insuficientes para enfrentar la prepotencia y el uso indiscriminado de poder que a veces ejerce el sector patronal o las políticas públicas .
Mediante la capacitación constante, debe procurarse la evolución y el crecimiento cultural y profesional de los dirigentes y con ellos de la institución sindical, incorporando temáticas, procesos y realizaciones que hagan al mejoramiento de los representados.
En la transmisión de conocimientos y la formación continua de cuadros con el fin de formar futuros dirigentes, estratégicamente deberá unirse a la luc ha por las necesidades cotidianas , todo aquello que haga al desarrollo del hombre.
Es importante que el delegado aprenda a diferenciar unos de otros y sumarse a quien tiene actitudes y accionar afines a sus propios ideales. A través de su opinión, sus compañeros de labor tendrán una primera visión del sindicato que los representa.
Para que la institución no sea asaltada por conducciones despóticas o personalistas. Para que del "aparato" sindical no se apoderen grupos absolutistas con espurios intereses, se hace necesaria la participación de los afiliados y es el delegado el primero que debe rechazar ser cómplice del doble discurso o la mala fe.
Como futuro dirigente se debe asumir y exigir que no solo se debe ser honesto, sino también parecerlo y demostrarlo en cada uno de sus actos públicos o personales.
Cuando se acredite en alguno de ellos inconducta o sea evidente su trasgresión a la voluntad y buena fe del conjunto, mediante hechos y actos ligados a la corrupción, inmoralidad o deshonestidad, no podr á seguir teniendo cabida en ningún lugar de la organización.
Si el conjunto de dirigentes no lo satisfaga o no halle afinidad de objetivos y se consideren agotadas las acciones para acortar diferencias , que hagan a metodologías participativas que garanticen un rol activo de los trabajadores afiliados, tiene el derecho de organizarse con otros compañeros para cambiar el criterio de conducción y/o ejercer la presión necesaria para lograr el apoyo que considere necesario.
La Ley de Asociaciones Sindicales, determina Derechos y Obligaciones a satisfacer, siendo el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de La Nación la autori dad de aplicación y veedor de sus acciones , que deben tender a la democracia interna. Por consiguiente es el ente a quien recurrir para denunciar y exigir la adopción de medidas a efectos de generar proces os honestos, democráticos y participativos de conducción.
El organismo Provincial de trabajo, tiene la obligación de evacuar, orientar y canalizar el reclamo o la denuncia, por motivos laborales, del delegado sindical, ante el incumplimiento de los empleadores y las deficiencias de quienes conducen la organización sindical.
SEGUNDA PARTE
LA EQUIPARACIÓN DE PODER
Capítulo V.- PASO A PASO
Objetivos
Toda la Legislación Laboral existente, tiene el sentido de generar un orden criterioso y búsqueda de un equilibrio entre intereses por momentos contrapuestos , lo que ha costado vidas, años y muchísimo sacrificio para lograrla y para conseguir que implique un progreso para los trabajadores , incluyendo al mismo Convenio Colectivo. Eso significa que todo cuanto contienen los textos legales, laborales o sociales, ha de ser defendido, decidida y entusiastamente, tomando conciencia que cuando un DELEGADO "deja pasar" la violación de cualquiera de esas normas, está conspirando contra esas conquistas que deben ser sagradas para quienes trabajan.
La Ley puede ser un fastuoso alegato de normas y principios teóricos que pretendan regular las relaciones jurídicas que delimita derechos , obligaciones y garantías en una situación que tienda a lo ideal o previendo cierta desviación pretende corregir. Pero la realidad nos indica que permanentemente debemos hacer esfuerzos ya no solo para encuadrarnos dentro de ella, sino para que los más fuertes y poderosos , pretendiendo abusar de nuestro desconocimiento y necesidades, no la violen impunemente y nos sometan mediante su interpretación caprichosa e interesada.
En esa lucha diaria por mantener el equilibrio de protección entre el interés individual y el colectivo, estamos poniendo en camino nuestros sueños de libertad que como hombres pretendemos ejercer con la sola dependencia del respeto mutuo y la responsabilidad social de contribuir a lograr la libertad de los demás.
Y como los derechos no se mendigan ni deberían exigirse y solo ejercerlos, vale la pena resalt ar una vez más algunos de ellos .
Expresados en las bases de nuestra legislación, omnipresente en los compañeros, esperamos que el enumerarlos repetidamente alcance para hacerse carne en nuestra dirigencia y sirva para esclarecer a nuestros trabajadores.
Obligaciones
El delegado debe contribuir a generar en sus compañeros, actitudes de cumplimiento con los parámetros legales y formales del vínculo laboral que ejercen, facilitando así el camino para la obtención de nuevos beneficios y evitar posibles excusas para su negación.
La dignidad de los hombres solo se exhibe con silenciosas muestras de actitudes y conductas que multiplican el derecho y las aspiraciones de un trato igualitario.
Fomentar el espíritu de colaboración y solidaridad, obrar de buena fe, cumplimentar con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a su labor y a los medios materiales que se le provean. Coadyuvar a observar aquellos deberes de fidelidad qu e deriven de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones comerciales o industriales que posea. Observando las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, conserva ndo los instrument os o útiles que se le entreguen para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Tendrá en claro, que por una grave conducta inadecuada, podrá hacérselo responsable de los daños, por dolo o culpa en el ejercicio de sus labores y esa conducta repercute negativamente en la búsqueda del bien común.
Conceptos Jurídicos
ETERNO PROGRESO. La superación ininterrumpida, no solo generacional, sino la permanente búsqueda de una mejor calidad de vida que debería traer el progreso, debe ser meta constante de todo trabajador.
IN DUBIO PRO OPERARIO. En caso de duda, debe primar siempre a favor del trabajador, la norma más beneficiosa. Artículo 9º LCT.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. El más débil, el necesitado, quien adhiere a un contrato donde el poder de decisión esta en la otra parte, salvo prueba fehaciente e indiscutible no puede renunciar a sus derechos que la legislación le otorga, considerándose nulo todo acto en contrario. Art. 7º y 12º LCT.
INDEMNIDAD. Todo daño o injuria cometida, debe ser resarcida mediante una indemnización acorde al perjuicio ocasionado, la que será razonada con criterio de real equidad y justicia.
AJENIDAD AL RIESGO EMPRESARIO: En concordancia con su aj enidad del resultado y a la posibilidad de disfrute de la riqueza generada. Son variadas las teorías que fijan el criterio que, las expectativas de crecimiento mediante la producción de riquezas que genera mediante su trabajo, es puesta en manos de quien administra libremente y es dueño de los medios utilizados. Su mala administración, la incompetencia o ineptitud, no puede ser absorbida ni compartida por el trabajador, quien ve violada su confianza y frustradas sus aspiraciones . Por consiguiente ese riesgo empresario, deberá ser siempre asumido por el más fuerte, a costa de su propio patrimonio, sea persona física o sociedad jurídicamente constituida.
SUBSISTENCIA CONDICIÓN MÁS FAVORABLE . En ese criterio de superación y crecimiento evolutivo, no podrá aceptarse ningún retroceso de las condiciones pactadas, otorgadas o asumidas. Prevalece siempre la norma más favorable al trabajador.
NO DISCRIMINACIÓN. Más allá de los valores religiosos que cada persona pueda profesar, el asumirse igual con igualdad de posibilidades en condiciones similares, aunque exista capacidades diferentes, debe ser meta de respeto entre las personas, incluyendo raza, sexo o práctica sexual, religión, etc. No existe justificación alguna para ejercer diferencias . Art. 17º y 81º LCT.
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