Cada una de estas acciones se identifica por variadas causas y conllevan a estados depresivos, de ansiedad, de agotamiento extremo y pueden provocar, como de hecho sucede, accidentes del trabajo, lesiones físicas y mentales y hasta en su fase más aguda, daños irreversibles a la salud e incluso la muerte.
Dicho así, podría llegarse a la falsa conclusión de que es muy fácil demostrar que una persona está siendo víctima de violencia en el trabajo, cuando la realidad es bien diferente, pues hay múltiples y variadas causas que pueden contaminar un resultado y destruir una prueba que se estimaba cierta y apreciable por otros.
Las causas pueden originarse en el trabajo y en un entramado ajeno a éste por hechos provenientes de las relaciones familiares, sociales, de la vecindad, de otros grupos, etc., y se dificulta la definición de una violencia típicamente dependiente de un elemento laboral.
Problemas con los hijos, un divorcio, la enfermedad y muerte de un familiar cercano, problemas personales, carencias afectivas, carencias materiales, disgustos personales, violencia doméstica, asaltos, violaciones, otros que hacen la lista interminable, acompañan al trabajador hacia su destino final y pueden provocarle estados depresivos hasta respuestas agresivas, pasividad, permisividad, pérdida de la autoestima y conlleva a que la causa originaria de las relaciones laborales profundice la gravedad del resultado pero dificulte llegar al elemento probatorio de la acción humana dañina provocada e intencionada.
Los elementos constitutivos de la violencia psicológica son la frecuencia, permanencia en el tiempo o repetitividad, la complicidad de los testigos mudos, el abuso de poder, el deterioro de las relaciones interpersonales, el deliberado accionar del causante de la violencia para romper el soporte emocional de rechazo de la víctima, así como la intención de acallar su enfrentamiento al maltrato que está sufriendo y lograr que el fin último sea conseguido y es vencer la resistencia de la víctima y que se someta a la voluntad del agresor.
Muchas veces la violencia psicológica coquetea con el psicoterror y la paranoia del agresor y de la víctima y se beneficia de la pérdida de la autoestima, del desconocimiento del problema y de la dificultad de la prueba ante lo que en derecho penal se conoce como "delitos de soledad", cuando el agresor se abstiene de actuar en público y lo hace en privado para minar poco a poco la capacidad de lucha de la víctima, mediante el continuado y deliberado afán de hacerlo creer incapaz profesionalmente, que subvalore sus aptitudes y conocimientos para enfrentar retos laborales y aún habiendo testigos muchas veces son silenciosos, o sea se aprovecha del deliberado silencio de ellos que no desean sufrir en carne propia mañana lo que hoy están viendo padecer a otro sujeto. A esto se le llama la doble victimización.
Las diferentes manifestaciones se distinguen sólo con fines "didácticos, así como para reconocer el fenómeno y sus consecuencias, porque cuando de violencia psicológica se trata, hay un entrelazamiento de causas, muchas de ellas pueden estar presentes al unísono en el ambiente enrarecido y enfermizo provocado por las llamadas "organizaciones hostigadoras" y colaboradoras de los episodios de agresiones a los trabajadores.
Para que haya violencia psicológica se requieren dos o más personas, una o varias víctimas ante uno o varios agresores. Hoy es difícil decir quién se identifica en cada uno de los roles tanto en la violencia horizontal, o colateral, vertical o de subordinación, pues hay muchos hechos actualmente comprobados de violencia colectiva hacia un individuo que parte de la jefatura, la cual se apoya del colectivo ante los temores de pérdida del empleo, por celos profesionales, envidia como resultado del desempeño laboral superior del hostigado y de esta forma paralizan o tratan de reducir el enfrentamiento.
Violencia psicológica es abuso de poder, es discriminación en el empleo, es aprovechar las situaciones de crisis económicas que provocan desempleo, subempleo, informalidad entre otras, de las causas materiales para obtener el resultado querido. Se dice que parte de un uso abusivo del poder de manera continuada y repetitiva, con daños a la salud, de manera intencionada con el fin de dañar y minar la capacidad de respuesta del agredido.
Hoy es difícil hallar una manifestación pura de la violencia psicológica definida por Heinz Leymann, Marie France Hirigoyen, Iñaqui Piñuel y otras personalidades de la investigación científica, pues lo típico del siglo XXI es arrastrar en su vertiginosa carrera de informatización, redes globales de comunicación, biotecnología, otras manifestaciones de la ciencia con lo típico para llegar a formas atípicas no ajustadas a definiciones clásicas provocadas por causas exógenas o incluso por la comunión de dichas causas con las endógenas del individuo.
El reconocimiento del problema por su identificación contribuye al elemento probatorio del cual se debe valer el representante legal de la víctima en su demanda ante los órganos judiciales u otros. Para ello se pueden también valer de las etapas o fases de manifestación de las consecuencias con sus causas y que a continuación y a modo de ejemplo solamente nombraremos:
Primera fase: aparece la violencia
Segunda fase: se convierte en hecho continuado
Tercera fase: el agredido busca ayuda y ante la falta de respuesta desarrolla ineficiencia laboral pues los daños a su salud le conducen incluso a la ausencia del medio que le provoca las consecuencias dañinas.
Cuarta fase: la conclusión, fin de la violencia, el agresor obtuvo el fin deseado.
Aparece la violencia cuando alguien incumple su deber. Casi siempre se produce en lo laboral cuando los jefes incumplen con su deber de preservar la salud de los trabajadores, no prestan atención al enrarecimiento del clima laboral, se producen relaciones interpersonales atípicas y modificación de la conducta de las personas, sencillamente hay falta de control, no existen estrategias preventivas y se entorpece el fin de la eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
¿A quién afecta en última instancia? Al trabajador, a la entidad y a la sociedad. Son gastos muchas veces irrecuperables, la vida de un hombre, es el bien más preciado de la humanidad y no se puede empeñar el futuro con la pérdida de valiosas personas, así como perdiendo inversiones anteriores, cuyos resultados no traen los beneficios esperados en ninguno de los órdenes.
Hay elementos importantes de violencia institucional, cuando quien tiene el deber de proteger, no solamente desprotege, sino agrede, permite que otros agredan, participa y protege posteriormente a los agresores.
Aparece y se desarrolla la violencia cuando los factores de riesgo están presentes y no se combaten para eliminarlos. Los factores señalados son organizativos, psicosociales, que demandan respuestas del individuo y cuando no han sido bien encaminados se producen rupturas al nivel empresarial, grupal e incluso individual.
DERECHOS HUMANOS QUE SE VULNERAN
Sólo a modo de comentario y sin agotar todos y cada uno de los derechos vulnerados empezamos por señalar que las bases ético jurídicas reconocidas apuntan hacia los siguientes derechos fundamentales:
- Derecho del trabajador a que se respete y proteja su salud
- Derecho a la dignidad humana
- Derecho a la privacidad.
- Derecho a la igualdad frente a la Ley
- Derecho a la protección de la integridad física, mental y moral.
La dignidad e igualdad de los trabajadores en el trabajo, es el bien jurídico protegido.
Y extendiéndonos en derechos humanos constitucionalmente protegidos de los llamados derechos civiles, encontramos la siguiente relación: el derecho a la honra, el honor, la propia imagen, la intimidad, entre otros.
- Derecho al honor (se vulnera la reputación personal y la autoestima del trabajador)
- Derecho a la integridad moral (se esgrime por parte del agresor una estrategia de violencia verbal, quizás de baja intensidad pero recurrente y prolongada, como gritos, insultos, críticas, amenazas verbales, acompañada o no con violencia física, por ejemplo amenazas y maltratos de obra)
- Derecho a la libertad de conciencia que se manifiesta en los ataques a las actitudes de la víctima, desprestigio de sus convicciones políticas, religiosas.
- Respeto a la dignidad profesional, al ordenar trabajos de inferior calificación, por debajo de la capacidad, cuestionar las decisiones técnicas, desconocer los méritos, etc.
- Derecho a la comunicación, cuando se coarta la libertad de expresión e información al romper las redes de comunicación, produciendo aislamiento profesional y personal
COMO HALLAR LA PRUEBA
Este es el aspecto más difícil de todo el contexto de análisis y demostración de la violencia, ya que el que la causa se protege ante las huellas que pueda dejar y por tanto lo primero que garantiza es provocar los efectos "en soledad" o ante el "silencio cómplice" de los testigos.
Cualquier tipo de soporte documental que permita proceder a la demostración de la violencia será eliminado o si se mantiene, tendrá todas las características de la duda, de si es posible que por un proceder informativo, a modo de ejemplo, se pueda contextuar el hecho como una violencia cometida contra otra persona. Entonces deliberadamente se dejará claro que todo depende de la percepción individual y que los individuos muy débiles de mente son proclives a entender cualquier conducta como una violencia cometida contra ellos, cuando otros no lo apreciaron de esa misma manera.
No obstante siempre hay forma de demostrarla, porque la "invasión" de recuerdos, acontecimientos vividos y daños a la salud que ocurre en el ser humano, es una prueba real de que el individuo ha sido sometido a manifestaciones de violencia. Pero como la violencia y el acoso como una de sus formas, requiere repetición y continuidad en el tiempo, la prueba también tendrá igual característica, debe ser una prueba que muestre el acontecimiento perdurable, y en este caso estaríamos ante un expediente médico o psicológico de duración más o menos prolongada que pueda servir de fundamento a la reclamación ante tribunales.
Otra prueba puede ser la pericial de algunos organismos como el Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo y la testifical depende del ánimo de aquellos que quieran comprometer su destino con la víctima y ayudarle a salir airoso de la situación en que se encuentra.
Las pruebas mediante grabaciones y fotografías pueden también servir, a pesar de que algunos las reconocen como de dudosa procedencia por los posibles arreglos que hoy en día se pueden hacer en computadoras por expertos en informática, o por buenos especialistas de sonido y audio. Sin embargo, marcan también una impronta a la hora de favorecer una reclamación para pedir la correspondiente indemnización por daños y perjuicios.
CONCLUSIONES, EN FORMA DE RETO PARA LA MARCHA UNIDA
Los que tienen un empleo sienten la urgencia de mantenerlo a toda cosa y a todo costo. Para ellos las pandemias del siglo XXI son insignificancias comparadas con los flagelos neoliberales. El estrés, la ansiedad, la depresión, el burnout, son males propios de las sociedades desarrolladas, que andan en un vertiginoso mundo sin sosiego ni descanso. Ya pasaron por la etapa de las necesidades perentorias, para ir ahora a satisfacer otras necesidades crecientes, pero que no constituyen lo vital y más urgente, la vida misma.
Por eso nos cuestionamos si también serán para América Latina las mismas enfermedades las que con mayor frecuencia se presentan en el mundo del trabajo. Y damos una respuesta a una interrogante. Hay muy pocas investigaciones serias del porcentaje de personas aquejadas de esos males, como casi no se aprecian políticas y legislaciones dirigidas a la reducción de su influencia. Nuestros investigadores ahora están inmersos en resolver problemas más urgentes y consideran erróneamente que estos pueden esperar un poco más y cuando traten de darle respuesta, la salud mental estará resquebrajada y el trabajo decente pasará a ser la prehistoria del desarrollo humano, pues la meta será solamente eso, una línea de deseos.
Son los males sociales los que causan estrés que sigue acompañando al hombre como la sombra al cuerpo, para recordarle con su presencia que las urgencias son otras:
- eliminar la discriminación
- garantizar empleos productivos, decentes, suficientes,
- proveer a la población de los servicios esenciales sin que por su valor sean prohibitivos
¿Cómo pudiéramos saber si los ocupados son sometidos a estrés o a burnout?
La salud mental está deteriorada desde que no conseguimos el empleo o cuando lo encontramos, es precario y lo perdemos después ¿Para qué se necesita la representación sindical si ella está desprovista de las herramientas suficientes del conocimiento, dominio e información sobre estos fenómenos? Acaso la multiplicidad de actores sociales para un amplio diálogo social generará empleo y educación?.
El crecimiento económico que debe propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros como los nacionales en la pequeña y mediana empresa, para garantizar puestos de trabajo con las características esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el Estado no asume su papel protector en las relaciones laborales "tripartitas" al estilo de la OIT, ya que al nivel nacional, éste se ha despojado de su papel regulador y es un puro espectador. Debe asumir su obligación de regulador para que la ley norme los derechos y obligaciones de las partes y la negociación esté presidida por políticas sociales que contribuyan a reducir hasta erradicar la pobreza, la exclusión social, la informalidad, el fraude de ley en la subcontratación y se logre el progreso y la igualdad.
Entonces sólo así creeremos en el diálogo social y en la negociación como derechos fundamentales, pero hasta tanto siga la flexibilización neoliberal, la desregulación, la precariedad en las relaciones laborales, la informalidad , la simulación de relaciones laborales que esconden relaciones basadas en el derecho mercantil y la subcontratación, la falta de seguridad en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del túnel que nos lleva hasta el final del camino, para nosotros los principios y derechos fundamentales del trabajo seguirán siendo los históricos que aprendimos en los tiempos de estudiantes, cuales son la protección de las relaciones laborales, la libertad de empleo, la ausencia de discriminación, la igualdad de oportunidades y trato, la seguridad en el trabajo en el concepto más amplio previsto, al igual que el de garantía de condiciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos aún en los momentos de mayor conflictividad del proceso laboral, la estabilidad y continuidad del empleo y el principio de la justicia social, acompañado del respeto a la dignidad humana, la integridad física y mental del trabajador.
Hay especialistas que opinan que el acoso moral no existe cuando la organización del trabajo responde a su cometido y está bien diseñada, porque aquellas empresas que han logrado una buena organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro. Y concluyen con el criterio de que la personalidad no influye en el acoso. Para ellos los factores organizacionales son los decisivos.
Sin desechar lo dicho, con lo cual pudiéramos estar en parte de acuerdo, reiteramos que la organización del trabajo es un elemento importante del ambiente seguro y sano, pero ni es el único ni el determinante. Hay sectores estresantes, con factores de riesgo que provocan acoso y sobre todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los investigadores.
Un informe del Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo".
El informe de la OIT conocido como Violence at Work de 1998-1999 contiene un análisis integral sobre la violencia psicológica, la influencia en el trabajo en solitario y las especialidades más proclives a padecer de violencia en general y de violencia psicológica en particular, se centra en el análisis de las tendencias globales. Entre los resultados del estudio, el informe señala:
- Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".
- En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de detalle, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.
- Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca, la gastronomía y el comercio minorista.
- Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.
La mejor disposición de los puestos de trabajo, la garantía de recursos financieros y materiales, la mejor formación profesional de los trabajadores no pueden evitar por si solos los riesgos psicosociales, ya que existe la conducta perversa, narcisista, prepotente, complejos de inferioridad, envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda ética y principios que provocan acoso, humillación, hostigamiento y dejan huellas no sólo morales, sino también físicas al causar daño a la salud del trabajador.
El rechazo de un individuo a otro por logros profesionales que le aportan el reconocimiento social y material de sus jefes implica muchas veces un ambiente de hostilidad que contagia a otros que constituyen "cómplices" en todo el sentido de la palabra, tanto por contribuir al hostigamiento como por omisión, los llamados "testigos mudos".
El ambiente interpersonal en el lugar de trabajo puede ser un caldo de cultivo para la violencia. La discriminación y el acoso, como formas de violencia en sí mismas, pueden provocar una reacción aguda de venganza. Por ejemplo, el sindicato británico que agrupa a trabajadores de los ámbitos de la gestión empresarial, científico y financiero, subraya que una de las características del estilo directivo de algunas organizaciones es la intimidación en el lugar de trabajo (definida como comportamiento ofensivo, injurioso, intimidatorio, malicioso o insultante de carácter persistente; abuso de poder o imposición injusta de sanciones penales
Hay factores inherentes al trabajo como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos que influyen en las situaciones de violencia psicológica, pero también están los factores interpersonales y la seguridad en el empleo. Esto debe verse tal cual es, como un conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo sobre un fenómeno y que además requiere un estudio multidisciplinario para su validación.
Por ejemplo, el acceso al empleo de nuevo personal puede ser un factor que provoque rechazo por parte de los trabajadores de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de reducción de plantilla por parte de la dirección y existir un nuevo contendiente. La selección de personal puede realizarse con elementos discriminatorios que causen malestar tanto al que solicita el empleo como al que debe aplicar el método de selección. Ante la reducción de personal por necesidades económicas de la empresa aparecerán instintos irracionales de supervivencia, causando daños a los llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad del trabajador "al tejer en su entorno historias inciertas" para garantizar un espacio en el futuro colectivo que permanezca en la empresa.
Esos derechos olvidados, llamados muchas veces inmateriales forman parte del ambiente laboral y pueden incluso ser caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación, el amedrentamiento, insinuaciones vejatorias, constituyéndose en riesgos psicosociales, por tanto son un conjunto de factores los que influyen en la violencia psicológica en el trabajo.
No solamente el acoso moral como hostigamiento, sino el silencio deliberado, las bromas inoportunas, las amenazas, el fraude de información y otros comportamientos de las 45 preguntas que Heinz Leymann indicó para conocer las conductas de Mobbing, forman parte del entorno capaz de desestabilizar la mejor organización del trabajo. Cuando ésta está viciada por falta de condiciones de trabajo físicas, destruyen el entorno de las relaciones interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes, como vimos anteriormente del informe de OIT, que provocan ansiedad, angustia, que general el síndrome del trabajador quemado o burnout y esconden muchas veces en dichos síndromes verdaderos cuadros de acoso, cuando el trabajador todavía no ha concientizado que se encuentra bajo el influjo de diferentes elementos que constituyen hostigamiento por la violencia que incorporan a su psiquis y dañan su salud cayendo en la llamada espiral del acoso.
Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas de nuestros países, en nuestro mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad cultural, idiomática, de procedencia étnica y racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a las realidades de nuestra América.
Inteligencia sobra en nuestros intelectuales para formar equipos multidisciplinarios y elaborar las tesis de la violencia psicológica en el trabajo en las condiciones del continente americano. Intentamos integrarnos económicamente en un diseño que acoja a todos los países, que defina las formas de solución a los graves problemas que aquejan la región, sin intenciones de hegemonismo y prepotencia, sobre todo para la América Latina, la subdesarrollada económicamente que puede con sus riquezas intentar un futuro mejor.
Nuestros profesionales pueden ayudar a la elaboración de las normas jurídicas que constituyan el freno a la violencia en el trabajo, garantizando la protección social que demandan los trabajadores y estos en sus correspondientes colectivos laborales definirán los Códigos de Conducta y Convenios Colectivos de Trabajo para obtener el cuadro integral que frene el acoso laboral.
No es una utopía, es un sueño a mediano o a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo soñamos apresuraremos su materialización. Esa será nuestra contribución a las generaciones futuras.
El No al Acoso en el Trabajo en todas sus formas y variedades, a la violencia física y psicológica, debe ser la forma en que nos proyectemos todos en los foros de participación social para contribuir a que los afectados reconozcan sus situaciones y puedan consultar a los especialistas y obtener respuesta a sus inquietudes.
Requiere unir a psicólogos, médicos, sociólogos, economistas, juristas, antropólogos, especialistas de dirección empresarial, empresarios si es necesario, en verdaderos equipos multidisciplinarios para ofrecer colaboración y apoyo a los Estados que lo requieran, así como a las Empresas que también soliciten investigaciones, ya que el costo social y económico de la violencia está por calcular en nuestros países. Es por tanto un interés fundamental, defender, mediante políticas nacionales a la fuerza de trabajo.
Hagamos realidad la vida sin violencia.
BIBLIOGRAFÍA
Abajo Olivares, Francisco J. Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral. LexisNexis. 2006. Argentina.
Aramendi P. Acoso moral. Su tipificación jurídica y su tutela judicial. Aranzadi Social, abril 2002. No. 2
Barbado Patricia. El acoso psicológico en el ámbito laboral ("mobbing"). Su tratamiento en la jurisprudencia española, Jurisprudencia Argentina, 27.10.04, T.2004-IV, fascículo 4. Buenos Aires, LexisNexis. www.lexisnexis.com.ar.
Barreto Margarida. Violência, Saúde e Trabalho (uma jornada de humilhações). Editora de PUC-SP y FAPESP. Sao Paulo. Brasil, 2003 (en portugués)
Blanco Barea, María J y Javier López Parada. La espiral jurídica del mobbing. En sitio y http://es.geocities.com/teberfont/espiraljuridica.html
Colectivo de Autores. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT – 2001. 3ra. Edición. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, España. En sitio Web http://www.mtas.es/insht/EncOIT/
Charzman Birembaum, Alberto. La violencia en el trabajo. (Comentarios de la obra de OIT sobre Violencia en el trabajo). Equipo Federal del Trabajo. En www.eft.com.ar
Dallegrave Neto, José Affonso. Responsabilidade Civil no Direito do Trabalho. LTr. Brasil, 2005. (En portugués)
Di Martino Vittorio. Violence at the workplace: the global challenge. Johannesburgo 8 -9 noviembre 2000. En OIT www.ilo.org
—————- y Duncan Chapell Violence at work. OIT, Ginebra. 1ª. Publicación 1998. (En inglés) (Capítulo I, actualizado, 2006, solamente en inglés).
Elffman Mario. La violencia en el trabajo.. Ciclo de FUNDAIH. Buenos Aires. 31/08/2000
Franco Silvia. Mobbing: violencia psicológica en el trabajo, origen y consecuencias. Un estudio preliminar. En "La Práctica Multidisciplinaría en la Organización del Trabajo". Editorial Psicolibros. Montevideo, Uruguay.
Guevara Ramírez, Lydia. Tratamiento del acoso moral, el estrés y el burnout como accidentes del trabajo. 2003. En www.mobbing.nu, www.eft.com.ar ,
———————. Reflexiones "al vuelo" sobre la plaga del siglo XXI en las relaciones laborales. 2005. En http://cvv-psi.info
Hirigoyen Marie-France. El Acoso Moral. Editorial Paidos, España. 1999
———————–. Acoso moral, la violencia perversa en lo cotidiano. Brasil, 2002
———————. El hostigamiento psicológico en el trabajo. Mobbing. Editorial Paidos. España
Leymann Heinz. Las 45 señales de peligro En www.leymann.se .
——————-. The mobbing Encyclopaedia. En www.mobbing.nu
Mansueti, Hugo Roberto. El acoso sexual y el daño moral en América Latina. Publicado en el sitio Web. www.derechosocial.com. Argentina.
Martínez Vivot Julio. La discriminación laboral. Despido discriminatorio. Editorial de Ciencia y Cultura, Argentina y USAL. Buenos Aires, 2000
Muñoz astudillo Manuel. Mobbing en Chile. Concepto, tratamiento legal y juicio. Chile. 2006.
——————-Prevención de riesgos: una nueva cultura. Chile. 2006
Novaes Guedes Márcia. Terror Psicológico no Trabalho. Editora LTr. Brasil, 2003. (en portugués)
OIT. Programa Infocus de Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente. Oficina Internacional del Trabajo. Programa SOLVE. 2004.
OIT. Reunión de expertos para elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo en el sector de servicios: una amenaza para la productividad y el trabajo decente. Ginebra, 8 al 15 de octubre de 2003. En www.ilo.org
Oliveira Paulo Eduardo. O dano pessoal no direito do trabalho., LTr, 2002. (en portugués)
OMS. Informe mundial sobre violencia. OPS. 2002. En www.who.org
Palomino, Teodosio A. El Hostigamiento Sexual. Editorial Juris Laboris, 1993. Perú
Pamplona Filho, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. LTR. San Pablo .2001. (En portugués)
Piñuel Zabala Iñaki. Informe Cisneros I, II, III, IV, V. Barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno laboral. Universidad de Alcalá. España.
Reynaldos Quinteros, Carolina. Acoso laboral en el ámbito administrativo en Chile: un estudio de caso. Universidad Católica del Maule. 2004
Scialpi Diana Violencias en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral. Catálogos. 2004. Buenos Aires.
Toselli Carlos Alberto. El hostigamiento laboral: mobbing. Argentina. V Encuentro Interamericano de Derecho Laboral y Seguridad Social, Ciudad de la Habana, Cuba octubre de 2005
Treviño Ghioldi, Susana et al. El acoso sexual en el marco del derecho penal del trabajo. Asociación de Empleados del Comercio. XVI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Córdoba. Argentina 1ro y 2 de junio de 2006
DATOS DE LA AUTORA:
Lic. Lydia Guevara Ramírez
Graduada de Derecho de la Universidad de la Habana
Graduada de Filología de la Universidad de la Habana.
Abogada, consultora de la Sociedad Civil de Servicios "Consultores y Abogados Internacionales, CONABI", en Ciudad de la Habana, Cuba.
Secretaria General de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas de 2007 – 2009.
Vicepresidenta de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas de 2005 – 2007.
Miembro de número de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Secretaria de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Unión Nacional de Juristas de Cuba,
Profesora titular adjunta de la Universidad de la Habana y de otros centros docentes de nivel superior de Cuba.
Profesora invitada a impartir cursos y conferencias a universidades de países de América Latina.
Posee publicaciones en Revistas y en páginas Web de países de Iberoamérica.
| Página siguiente |