El Patrimonio Cognitivo: visión y discurso de un modelo de gestión (página 2)

Usar la potencia cognoscitiva humana, implica que en el "acto de conocer" se ponen en actividad, individualmente, en convivencia social, en interacción con un ambiente, en un espacio y tiempo determinado, las facultades naturales de percepción de sensaciones internas y externas de hombres y mujeres; así como, las capacidades racional, psicomotriz y emotiva, del cerebro humano.

Incluso, en la construcción social del conocimiento de lo humano, denominado "vulgar", existe también un método; si bien no está explicito, por no estar escrito en un "informe de investigación"; el método del conocimiento "vulgar", se puede extraer del contenido o tema, de las formas de percibir, pensar, hacer y sentir los seres humanos, de manera individual y en un contexto social y ambiental donde el conocimiento se produce.

Al aplicar esta noción práctica y emotiva del "acto de conocer" a la gerencia, se puede decir que esta tiene como finalidad señalar directrices y preceptos teóricos; suministrar instrumentos, procedimientos, adiestramiento y actividades prácticas; desarrollar el talento para establecer y manejar relaciones emotivas; incluyendo las orientaciones éticas.

Todo esto con el objeto de encaminar la intención, los intereses y las operaciones de una organización o sociedad hacia un determinado fin, coordinando todos los elementos que intervienen en su funcionamiento. Se puede concluir entonces, que cualquier asociación de seres humanos la gerencia depende de las condiciones de percepción, de las nociones teóricas, de actividades motoras y de los estados de ánimo cambiantes, en que se halla una persona, en interacción con un grupo social, desarrollada en un ambiente, espacio y tiempo. Esto, de manera indivisible, constituye una parte del patrimonio cognitivo de la organización.

Identificar estos elementos y sus condiciones en un momento dado, utilizarlos en las actividades diarias que se ejecutan en un área de faena, configuran la "praxis social"; entendida esta última como los cambios variables y relativos de la realidad y al ser humano como sujeto evolutivo, que cambia de un estado a otro.

De lo anterior expuesto surgen varias interrogantes, como problemas de estudio: ¿qué es el patrimonio cognitivo?, ¿cuáles son sus características y dimensiones?, ¿cómo se aplica?. Para intentar responder estas preguntas en esta investigación se plantean como objetivos:

1. enumerar los rasgos distintivos genéricos de la administración industrial, y su evolución hacia la gerencia basada en el conocimiento.
2. construir un esquema empírico–ético–conceptual, explicativo de la gerencia del patrimonio cognitivo aplicable en organizaciones humanas.

Luego de establecido los objetivos, en este momento corresponde recalcar la importancia del trabajo científico. A tales efectos, se tiene que decir, que la relevancia científica está dada por el nuevo conocimiento que aspira aportar la investigación; en esta obra está representado por:

1. la reseña de los atributos habituales del régimen fabril, como prototipo de la administración industrial; del Capital Intelectual como patrón de la gerencia del conocimiento; así como, del patrimonio cognitivo como arquetipo de la gestión de la potencia cognoscitiva humana;
2. las acepciones que sobre el conocimiento tienen los tres modelos;
3. los perfiles, del obrero industrial, del trabajador de conocimientos y del trabajador cognoscitivo;
4. las singularidades de las establecimientos fabriles, de las entidades basadas en el conocimiento; y de las organizaciones cognitivas.

Por otro lado, el beneficio que pretende aportar este trabajo al ser humano, a la sociedad, está en el hecho de confeccionar una representación empírica–ética–conceptual, interpretativa de la gerencia del patrimonio cognitivo de una organización en general, como área fáctica a la cual se refiere el modelo propuesto. En él se afirma el significado y utilidad de las capacidades humanas; sensoriales, teóricas, prácticas y emotivas; para producir conocimientos, dentro de las organizaciones humanas. La intensión es, sustentar un patrón aplicable, para mejorar el desempeño individual y colectivo, así como los resultados de las actividades de una institución; esto le da relevancia social al trabajo científico.

Por último, hay que decir que, tanto el régimen fabril, como la gerencia del conocimiento, dejan a un lado las emociones en el "acto de conocer", despersonalizando al ser humano. Por el contrario, en este trabajo, se intenta incorporar las emociones, integradas a la teoría y la práctica, tanto en el "acto de conocer", como para construir la estructura empírica-ética-conceptual del modelo de gerencia del patrimonio cognitivo.

En este trabajo se trata entonces, de revalorar las emociones humanas, una de las características principales que expresan hombres y mujeres, individualmente, en convivencia social, en un ambiente, espacio y tiempo. Con esto se pretende revertir una situación puntual del régimen fabril y de la gerencia del conocimiento; esto le da notoriedad histórico-contemporánea a esta investigación.

"Sociogenia" gerencial: dichos y hechos de iconos en tránsito.

Desde los inicios de la revolución industrial hasta mediados del siglo XX, en occidente, la cultura de las empresas se vio marcada de altos niveles de burocracia, segmentación de la organización y entornos impersonales. En una economía basada en la "máquina", el trabajador medio, bien fuera empleado de oficina u obrero, estaba atrapado y explotado en cargos embrutecedores; laboraba fatigosamente sólo para alcanzar las cuotas de producción.

En las últimas cinco décadas, la tecnología microelectrónica ha permitido mediante la computadora, la automatización en el procesamiento de datos, de información y de conocimientos; también ha proporcionado avances en la transmisión e intercambio de comunicaciones. Todos estos adelantos comenzaron a acechar la infraestructura, la cultura organizacional y las relaciones laborales que imperaban en la era industrial. Se habla así de la economía de la información.

Lo que viene pasando es que el ser humano ha convertido el conocimiento en el factor más importante para la producción industrial, la manufactura de bienes y para la prestación de servicios; es decir, lo ha transformado en la materia prima de la economía de la información. Se concibe que el conocimiento, por encontrarse en la mente de los trabajadores, produce un cambio en el manejo de los modelos económicos y administrativos, girando en la actualidad hacia la empresa basada en la gerencia del conocimiento.

Los promotores de la gerencia del conocimiento la califican de indispensable en la nueva economía. Debido a que impulsa en las organizaciones la pericia, la experiencia y el talento colectivo, considerados ahora como el activo más preciado de la sociedad. Las actividades que comprometen o requieren el uso del intelecto, se consideran una riqueza, empleada o disponible, para la producción de mayor riqueza, por lo que configuran el capital intelectual de la organización.

Se considera que una empresa debe ser percibida como una organización que, para funcionar, debe integrar el conocimiento, su fuente primaria de valor. Toda productividad humana depende del conocimiento y las máquinas son simples contenedores de éste. Por esta razón muchas organizaciones están experimentando estructuras conceptuales y operativas de administración del capital intelectual como modelo de gerencia del conocimiento.

En contraposición a esta postura, el autor de este trabajo concibe la empresa, institución o establecimiento laboral, como una organización cognitiva, que para desarrollarse debe fomentar las capacidades de los seres humanos para aprender y producir conocimiento, las cuales son el origen primitivo de su valor. Toda productividad humana depende de las ideas, actividades, sentimientos, motivaciones, intereses y convicciones morales, de los seres humanos; ejecutadas de manera individual, colectiva, en un ambiente, espacio y tiempo.

Las actividades de las organizaciones cognitivas demandan el uso del intelecto, entendido este como potencia cognoscitiva racional, práctica y emotiva humana. Se consideran que estas son las auténticas riquezas, empleada o disponible, para la producción de mayor riqueza, por lo que configuran el patrimonio cognitivo de la organización. Por esta razón las organizaciones deben desarrollar estructuras empíricas-éticas-conceptuales de administración del patrimonio cognitivo como modelo de gestión de la potencia cognoscitiva humana.

Sin embargo, en la cotidianidad de toda organización –fabril, del conocimiento o cognitiva-, lo que busca es como resolver las siguientes cuestiones: que es lo que cada persona ha de hacer, como conseguir que cada persona sepa que se espera que haga y sea capaz de hacerlo, como obtener que las personas hagan lo que se les pide; como valorar lo que las personas hacen, y que ofrecer a cambio. De estos asuntos surge la noción empírica-ética-conceptual que se tiene de: el trabajador, el conocimiento, la organización, la estructura de funcionamiento de esta y su finalidad.

Al examinar a las instituciones bajo la perspectiva de la administración industrial con su prototipo el régimen fabril, Pérez (1990), señala que:

• Lo que el obrero industrial debe hacer es aplicar herramientas y técnicas, nuevas o probadas; el trabajador es sinónimo de operador de máquina de una fábrica.

• Para conseguir que las personas sepan lo que deben hacer, la información fluye a manera de mandatos, que hay que obedecer, a través de la jerarquía organizacional.

• Para obtener que las personas sean capaces de hacer lo encomendado se estudian los incentivos monetarios para retribuir la labor.

• Para obtener que las personas hagan lo que se les pide, se considera que el dinero es el motivador universal, lo que se busca es el modo de relacionar su cuantía con la producción de trabajo requerido.

• Para valorar lo que las personas hacen, la organización se limita a cuantificar lo más evidente del trabajo: la actividad física de un operario; como valor único que expresa los ideales de la organización.

• Por el trabajo se ofrece a cambio el salario por unidad de tiempo y los incentivos económicos a la producción. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones iguales, corresponde salario igual.

• Se concibe que el trabajador industrial sólo debe aportar su esfuerzo físico, mediante el cual interacciona con el entorno.

• Por conocimiento se entiende: la noción teórica, que refleja el entendimiento o comprensión de un hecho o fenómeno, producto de la razón como capacidad natural del ser humano; la cual configura la inteligencia. Hacer conjeturas de lo que puede suceder es función del administrador, no de los trabajadores.

• La organización se concibe como el establecimiento en el que se desarrolla la actividad empresarial. La base del poder de la administración recae en la posición jerárquica dentro de ella. La gente es vista simplemente como costos o factores de producción.

• En la estructura de funcionamiento los flujos de producción son de orientación secuencial y mecánica; estos deben arrojar productividad: un resultado favorable de valor monetario entre precios y costos.

• La finalidad de la organización fabril es obtener ganancia financiera. Los aumentos de la productividad de una empresa causará una más alta remuneración para los trabajadores.

Al examinar a las instituciones bajo la perspectiva de las organizaciones basadas en el conocimiento, desde el punto de vista del modelo Capital Intelectual. Mantilla (2000), Koulopoulos y Frappaolo (2000), establecen que:

• Lo que el trabajador de conocimiento debe hacer es percibir, razonar y actuar, colectivamente, innovando o reaccionando tanto a los cambios de oportunidades, como a las amenazas en el entorno.

• Para conseguir que las personas sepan lo que deben hacer, la información fluye por redes colegiadas, a través de personas afiliadas a grupos.

• Para obtener que las personas sean capaces de hacer lo encomendado, se requiere educación. El trabajo de conocimiento se basa en aprender, en consecuencia, el acceso al trabajo precisa de adiestramiento escolar o por lo menos entrenamiento formal en el sitio donde se labora.

• Las personas harán lo que se les pide, por medio de actividades de instrucción que no están centradas solamente en la escuela tradicional, sino también en la educación continua dada en el lugar de trabajo. Se concibe que el conocimiento no se puede adquirir por la sola práctica.

• Lo que las personas hacen, es bi-valuada; por un lado la acción de la organización ha de ser eficaz, tener productividad; es decir, ha de conseguir del entorno un fondo de incentivos para motivar a las personas (ejemplo; económicos: la retribución pecuniaria por el trabajo; extra-económicos: las "alabanzas", "sonrisas" y "palmadas" que se reciben al hacer una labor). Por otra parte, la tarea dentro de la institución ha de ser atractiva, debe producir satisfacción por el propio desarrollo de las personas como tales (ejemplos: el aprendizaje que se logra con la actividad, el agrado de hacerla).

• Por el trabajo se ofrece a cambio: además del salario, se proporcionan planes y programas de adiestramiento, orientados a mejorar tanto la calidad del producto o servicio, como la productividad; en ellos consideran los incentivos para los participantes, según su contribución. Se enseña al trabajador a considerar la institución como el escenario donde desarrolla su propia personalidad, y a interiorizar los objetivos de la organización o empresa, haciéndolos suyos.

• Se concibe que el trabajador de conocimiento tiene acceso al trabajo, al cargo y a la posición social en virtud de la educación formal, a través de la cual obtiene nociones teóricas y habilidades manuales. Hay mucho trabajo de conocimiento que requiere bastante habilidad manual; pero, ésta sin las nociones teóricas descalifica al trabajador.

• El conocimiento es considerado como un activo intangible, no-monetario, carente de sustancia física, pero identificable y destinado a la producción o suministro de bienes o servicios, para alquilar a otros o para propósitos administrativos. Es un recurso, resultado de eventos pasados, que debe ser controlado por la empresa y del cual se espera fluyan beneficios económicos futuros. Existen dos tipos de conocimientos, el tácito y el explícito.

El conocimiento explícito es aquél que puede articularse en el lenguaje formal y transmitirse con facilidad entre los individuos, está incluido dentro de unos cuantos símbolos concisos que pueden recopilarse en un idioma. Es objetivo, documentado y se puede difundir en forma amplia; se capta e intercambia a través de toda la organización, puede transferirse de manera apropiada, con la ayuda de herramientas electrónicas. Su transferencia es fácil, cierta, rápida, no costosa y requiere una estructura y cultura organizacional sencilla.

El conocimiento tácito es personal incorporado en la experiencia individual y está matizado por factores intangibles como las creencias, la perspectiva, el instinto y los valores personales; no se puede codificar y únicamente se puede difundir, frente a frente, de persona a persona, en modelos sincrónicos de comunicación. Es subjetivo, de difícil observación y se revela sólo mediante su aplicación, por lo que no se transfiere fácilmente. No está formalmente documentado, sólo se puede adquirir mediante la práctica, lo que hace que su transferencia sea lenta, costosa e incierta. Su transferencia e integración requieren redes de comunicación, así como una estructura y cultura organizacional compleja.

• Las organizaciones se ordenan bajo el patrón del Capital Intelectual, consideran que esta está formada por tres elementos: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional. El capital humano comprende la habilidad que colectivamente, tienen los miembros de la organización para percibir, razonar y actuar, innovando o reaccionando tanto a los cambios de oportunidades, como a las amenazas en el entorno.

El capital estructural abarca la habilidad para edificar y reorganizar colectivamente la asignación de recursos, y la estructura de funcionamiento de una organización. El capital relacional engloba la interacción con los clientes. La combinación de los tres tipos de capital crea el resultado deseado: una organización alineada y balanceada que crea valor. Por lo que se concibe que el capital intelectual es conocimiento que se puede convertir en valor para la organización.

La base del poder de la administración recae en su nivel relativo de conocimiento. La organización del conocimiento ve a la gente como generadora de ingresos, cuya tarea es convertir el conocimiento en estructuras intangibles.

• En la estructura de funcionamiento los flujos de producción son ideas orientadas y algunas veces caóticas; estos deben arrojar productividad y valor. El material fundamental para edificar una organización es el conocimiento; la materia prima de la riqueza es la creación y utilización de este. Se necesita una fuente de datos que permita contabilizar la cantidad de conocimientos contenidos dentro de los productos finales.

Un resultado favorable será la conversión del aprendizaje-conocimiento-valor en cuantía monetaria; por tanto para determinar los precios y costos se tomarán en cuenta los materiales e insumos, así como también, el retorno que se ha de recibir sobre las inversiones en los planes y programas de aprendizaje, necesarios para generar nuevo conocimiento organizacional, y por consiguiente productos nuevos y modificados.

• La finalidad de la organización basada en la gestión del conocimiento es crear activos y procesos nuevos. Se parte de la idea que, los productos y servicios que incorporan conocimiento útil, tienen más demanda y generan mayor productividad. Los precios y la valoración dependen fuertemente del contexto, la misma información y el mismo conocimiento pueden generar valores distintos, para personas diferentes, en tiempos disímiles.

Por último, al estudiar a las instituciones bajo la perspectiva de las organizaciones cognitivas, desde el punto de vista del modelo de gestión de la potencia cognoscitiva humana (Ley Orgánica del Trabajo 1997; González-Guerra 2004; Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo 2005), entre las particulares a destacar están:

• Lo que un empleado (trabajador cognoscitivo) o un obrero (trabajador manual), deben hacer es; poner en funcionamiento sus capacidades (potencia cognoscitiva) de percepción, razonamiento, duda, convicción y acción ética-política; de manera individual y colectiva, en la producción de bienes y servicios; para obtener como resultado, un desarrollo sustentable en armonía con el ambiente, en un espacio y tiempo. Además, deben internalizar, con conciencia, que sus actividades se desenvuelven en interdependencia secuencial con las acciones de otros empleados y obreros. Las actividades de los trabajadores manuales son tan significativas como las de los trabajadores cognoscitivos.

• La información es teórica, práctica y emotiva a la vez; para conseguir que las personas sepan lo que deben hacer, esta debe fluir por redes, mediante comunicación gráfica, oral y/o gesticular; donde intervienen una, dos o más personas como emisores, para escribir, hablar y accionar; y/o como receptores que leen, escuchan y mantienen actitudes expectantes; en un escenario interactivo de variable visibilidad y acústica. En diversos momentos del acto de comunicar hay conversión del emisor en receptor y viceversa; en otros se es emisor y receptor al mismo tiempo. La red es entendida como el conjunto de personas relacionadas por una determinada actividad, conectadas entre sí para intercambiar información. No importa la técnica ni la tecnología que se use, ni la posición jerárquica que una persona ocupe en la organización, ni si está afiliada a un grupo específico; lo fundamental es: comunicarse.

• Para obtener que las personas sean capaces de hacer lo encomendado, se requiere instrucción. Los conocimientos, teórico-práctico-emotivos, que adquieren el empleado y el obrero los obtienen, no sólo como parte de la educación escolar formal; también provienen de la educación continua o progresiva, dada en diversos lugares de interacción humana, incluyendo el trabajo y cualquier actividad que desarrollen hombres y mujeres, individualmente, en convivencia social, en un ambiente; todas son fuentes de socialización.

Se considera que todo conocimiento "teórico–especulativo" no debe ser independiente de las "actividades prácticas" ni de "valoraciones afectivas". La teoría, la práctica y la afectividad se dirigen, confirman y legitiman mutuamente; las tres le dan significado al aprendizaje.

La gerencia debe fomentar la habilitación de la potencia cognoscitiva humana mediante relaciones pedagógicas vivenciales; con el fin de incorporar en la mente y el comportamiento humano: concepciones, procedimientos, afectividad, motivaciones y convicciones morales; además capacitar para percibir, razonar, realizar actividades motoras; así como para emitir juicios de evidencia y conductas enmarcadas en creencias morales.

En tal sentido, al momento de instalar maquinarias, tecnología y métodos de organización y funcionamiento se deben tomar en cuenta las características físicas y antropométricas, psicológicas, cognitivas y culturales de los trabajadores.

Se entiende por vivencia la experiencia teórica, práctica y emotiva íntima, individual y comunal que se incorpora a la personalidad de un individuo o grupo social, en forma consciente, subconsciente o inconsciente y con relativa permanencia en tiempo y espacio. Cada vivencia es un "momento". Varias vivencias entrelazadas entre sí configuran las formas y contenidos de las representaciones de nuestra consciencia e inconsciencia.

La vivencia constituye algo que es inseparable del "uno mismo", quien vive en forma insustituible lo vivido y se constituye en referencia interna para la vida. A través de la vivencia hombres y mujeres representan la "totalidad" de la vida, integrando el sentir, pensar y el hacer. La vivencia le da sentido global a la existencia del ser humano. Logra alear los recuerdos, lo contemporáneo y las expectativas. Permite usar concepciones, acciones y emociones pasadas y presentes para construir el futuro.

• Para obtener que las personas hagan lo que se les pide, se deben desarrollar relaciones de armonía, entre la gerencia, el trabajador y su entorno laboral. En tal sentido, para instaurar y poner en marcha la institución, se crea un sistema de reglas, como preceptos políticos, ético aplicativos, que se deben seguir, o a los que se deben ajustar las conductas, tareas y actividades de una organización.

Con las pautas se construyen múltiples estructuras de poder y control que se aprecian en lo social. Entre ellas están, la responsabilidad individual por autonomía de acción personal; y la responsabilidad conjunta y solidaria por coparticipación en hechos: jerárquica o subordinada.

Otras son: la supervisión, vigilancia y control por superior jerárquico, la colaboración o de equipos, y la concertación de pareceres o de colaboración mutua. De la combinación de todos estos elementos, pueden surgir distintas actitudes racionales emotivas, ético-políticas, individuales, sociales y ambientales; que pueden variar y moverse entre la unanimidad consensual, diversos grados de conformidad, el consentimiento, múltiples opciones de disensión social, la condescendencia, la neutralidad, abstención, nulidad, la indiferencia deliberante, la libertad y objeción de conciencia, la protesta, la desobediencia legítima e incluso si es necesario, la imposición mediante la autoridad.

Entre otras figuras elocuentes y manipulables; con significados, interpretaciones y consecuencias variables están: la negociación, el arbitraje, la mediación, facilitación; conciliar, contemporizar, cuestionar, la concesión, son formas usadas para dirimir conflictos. Desacreditar, confrontar, evadir, engañar, fingir, engatusar, mentir incluso con cinismo, son maneras de manipular políticamente los sucesos para ganarse la voluntad de las personas.

La coerción, los premios, condecoraciones y distinciones, la corrección fraternal, la amonestación, destitución; son sanciones sociales que se establecen para honrar buenas conductas e impedir, anular, restablecer, reparar o castigar "infractores". El reconocimiento, el perdón; son modos de eximir al perjudicado, de la ofensa, falta, delito, deuda u otra elemento, aceptando un nuevo estado de cosas y la legitimidad de esta.

La seducción, el chantaje, la extorsión, soborno, fraude, la explotación, el desprecio; la venganza, codicia, envidia, la avaricia, ambición, los celos; son también comportamientos racionales emotivos que mujeres y hombres pueden manifestar en sus relaciones, su exteriorización revela el uso del poder y control que ellos ejercen en la construcción de lo social.

Todas estas representaciones son teóricas, prácticas y emotivas al mismo tiempo, y se manifiestan con predominancia alternativa de alguno de estos tres elementos. El ejercicio de estas, y otras, actitudes racionales emotivas, ético-políticas, que logran presentarse en las actividades de trabajo, configuran evidencias político morales. Muchas son aceptables y tolerables, otras se deben censurar y suprimir.

En la relación gerencia/trabajador/entorno laboral, la armonía se refiere a la unión y combinación de estas actitudes racionales emotivas, ético-políticas, con conveniente proporción y correspondencia de unas con otras, bien conducidas; el resultado que se busca es una grata variedad de ellas en movimiento y equilibrio; su fin preservar la amistad, confianza, la honradez, lealtad, rectitud, el respeto mutuo. Si se presente alguna que se deba reprochar, enmendar, elogiar o sancionar, debe hacerse.

• Lo que las personas hacen, es multi-valorado; se intenta examinar cuantitativa y cualitativamente las competencias racional, empírica y emotiva de los seres humanos, en sus dimensiones individual, grupal y ambiental. Entre las individuales están la responsabilidad, el desarrollo físico y psíquico; la promoción y capacitación en un oficio o profesión, desde el punto de vista técnico, científico y humano. La honestidad, confianza, prestigio, la calidad del servicio, el interés y cuidado con que se hacen las labores.

Dentro de las sociales se mencionan: las relaciones con los compañeros, los subordinados y los superiores; con los usuarios o clientes. Las normas y procedimientos de gestión. El salario, el tipo de trabajo y la naturaleza de las funciones. La protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales discapacitadas y en condiciones especiales. La protección a la salud y a la vida, contra enfermedades, accidentes y riesgos del trabajo. El auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.

Entre las ambientales se encuentran: el mantenimiento del medio laboral en condiciones higiénicas, de visibilidad, acústica, humedad y temperatura satisfactorias; que tenga las comodidades necesarias para la alimentación, descanso, el esparcimiento, la recreación y el uso del tiempo libre. El cumplimiento de programas de prevención, seguridad y de saneamiento básico.

El examen de los resultados puede agruparse en económicos y no económicos. Los económicos son la productividad, los haberes monetarios y el conjunto de bienes susceptibles de estimación económica. El presupuesto de gastos e inversión, la estructura de costos y los estados financieros. Entre los resultados no económicos están: rendimiento en las actividades laborales, la satisfacción de lo receptores, usuarios o clientes; la satisfacción de los productores, la gestión de los procesos, el lapso de prestación de servicio o el tiempo de manufactura de un bien, la prevención del medio ambiente laboral y de las condiciones de trabajo; así como la protección ecológica.

• Por el trabajo debe ofrecerse a cambio, retribuciones y beneficios, individuales, grupales y ambientales; sean estos económicos y sociales, para satisfacer las necesidades de las personas. Las actividades laborales no sólo debe producir riqueza, también deben crear valores complementarios, satisfacción, prosperidad, felicidad.

Además, debe asegurar la protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedades generales, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales; contra accidentes, enfermedades y riesgos laborales; pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social.

Dentro de los retribuciones monetarias está el salario, entendida como la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende el sueldo, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Los porcentaje sobre el consumo y las propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario; al igual que las primas de carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materia prima y otras circunstancias semejantes.

El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. Se entenderá que ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la producción causarán una más alta remuneración para los trabajadores.

En relación a los procesos de producción planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes, según su contribución. Se enseña al trabajador a considerar la institución como el escenario donde desarrolla su propia personalidad, y a interiorizar los objetivos de la organización o empresa, haciéndolos suyos.

Se consideran beneficios sociales de carácter no salarial:

1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.

2) Los reintegros de gastos por atención médica o quirúrgica, farmacéutica y odontológica.

3) El suministro de ropa de trabajo.

4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes para los hijos menores.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación profesional, de especialización, maestrías o doctorados.

6) El pago de gastos funerarios.

7) Bonificaciones por invenciones o mejoras realizadas por el trabajador.

8) Prestación de servicios educativos para la prevención, seguridad y de saneamiento básico.

• Se concibe que el trabajador cognoscitivo es aquél que ha aprendido a aprender, y durante toda su vida continúa aprendiendo, aprendiendo mediante la educación formal y por su contacto con todas las actividades humanas, las cuales son fuentes de socialización.

La capacidad de rendimiento, del trabajador cognoscitivo, si bien depende de su educación formal, en ella, debería obtenerse conocimientos teóricos, habilidades manuales y talento para establecer relaciones emotivas. Los conocimientos que adquiere el trabajador cognoscitivo los obtiene no sólo como parte de la educación escolar formal, sino también provienen de la educación continua o progresiva, dada en diversos lugares de interacción humana, incluyendo el trabajo y cualquier actividad que desarrollen hombres y mujeres individualmente y en convivencia social, todas son fuentes de socialización.

Ejemplo, en un cirujano, la falta tanto de habilidad manual como de talento para establecer relaciones emotivas descalifica a un cirujano. La sola habilidad manual, por grande que sea, nunca lo hará cirujano. De igual forma, si sólo posee talento para relacionarse humanitariamente, sin conocimiento teórico y sin habilidades manuales, tampoco se hará cirujano. Se necesita, por tanto, la presencia de los tres rasgos a la vez, en movimiento y equilibrio.

• Por conocimiento se entiende: las representaciones teóricas, prácticas y emotivas inmateriales, que por agrupación y ordenamiento de múltiples sensaciones internas y externas, se crean en la mente del sujeto. Éstas se manifiestan como construcciones visuales, auditivas, olfativas, gustativas, de movimiento, de equilibrio, y aún como construcciones consideradas neutrales. La construcción es "simple" si es un solo tipo de ellas y es "compleja" cuando hay varios tipos a la vez.

Para producir nuevos conocimientos el ser humano incorpora en forma integrada la teoría, la práctica y la emotividad, en sus dimensiones individual, comunal y ambiental. Todo conocimiento es codificado, se articula en un lenguaje, por lo que está incluido dentro de símbolos concisos que pueden agruparse en la mente del ser humano, y transmitirse mediante actos de comunicación gráfica, oral o corporal, que permiten formular y comprender mensajes.

El ser humano manifiesta el conocimiento en dos estados: virtual y material; es decir, que éste puede estar en dos situaciones o modos de ser variables, sujeto a cambios que influyen en su propia condición. A tales efectos, las representaciones, en diversos modos de integración y bajo determinadas condiciones, sometidas a variación, aparecen algunas como materia o realidad cosificada, en forma temporal, espacial y perceptible.

Otras aparecen en su estado virtual, es decir que tiene existencia aparente y no real, a un paso de estar en la práctica, en la realidad efectiva, y que tiene fuerza para producir consecuencias, aunque no la produce de presente. En un momento dado, el conocimiento puede pasar de su estado virtual a un estado material o realidad cosificada; puede quedar en estado material, o pasar nuevamente de un estado material a un estado virtual.

Los conocimientos son "neutrales", no producen nada por sí mismos. Sólo pueden volverse productivos cuando se integran a una tarea o actividad realizada por el ser humano, con un propósito o función y en un contexto que le da sentido al uso. De aquí que el conocimiento adquiere valor en la medida en que se pone en uso, con un resultado que representa un valor adicional para quien lo utiliza, trátese de un producto o de un servicio. Pero en el entendido que ese valor no es exclusivamente monetario.

• La organización cognitiva se concibe como estructura empírica-ética-conceptual, para habilitar las capacidades de los hombres y mujeres que la integran, con el objeto de mejorar la calidad de vida de los ciudadanos en general o de grupos sociales o comunidades específicas; con el fin de obtener el desarrollo sustentable del ser humano, en armonía con la naturaleza, en movimiento y equilibrio.

Los seres humanos, al fundar una organización o al reorientar el funcionamiento de una asociación pre-existente, se establecen relaciones: autognósicas (consigo mismo), interindividuales, colectivas y ecológicas. Además, diseña estrategias y ejecuta tácticas, con el fin de desarrollar varias instancias de acción cognoscitivas: 1.) Identidad y normas. 2.) Recursos, metas y logros. 3.) Divulgación y promoción. 4.) Gestión cotidiana.

Las corporaciones ven a las personas como productores de representaciones teóricas-prácticas-emotivas, virtuales y materiales. Están dotadas de ideas, racionales e intuitivas; actividades, conductas individuales, comportamientos colectivos; sentimientos, motivaciones, necesidades, intereses y convicciones morales, entre otras.

En las instituciones hay coexistencia de diversas formas de ejercer las relaciones de poder y control de unos seres humanos sobre otros: subordinada, independiente, concertación, relaciones contractuales múltiples con intereses, derechos y obligaciones recíprocos entre los contratantes; delegaciones, representaciones, entre otras. Estas relaciones no son fijas, ni antagónicas; por el contrario, están en continuo movimiento y cohabitan unas con otras para darle contenido y forma a lo social.

• En la estructura de funcionamiento, los flujos de producción son actitudes racionales emotivas, ético-políticas, orientadas mediante estrategias y tácticas. El material fundamental para edificar una organización las capacidades teóricas, prácticas y emotivas, individuales, colectivas y ambientales, que tienen los seres humanos para producir conocimientos; la materia prima de la riqueza es la habilitación de estas.

• La finalidad de la organización es crear resultados tangibles: bienes, servicios, ganancia monetaria, infraestructura, relaciones laborales, con usuarios o clientes y con el ambiente; pero siempre bajo principios éticos y de desarrollo sostenible.

Luego de enunciar los atributos particulares, que permiten diferenciar la administración industrial, de la gerencia basada en el conocimiento y del modelo de gestión de la potencia cognoscitiva humana; se pasa ahora a construir un esquema empírico–ético–conceptual, explicativo de la gerencia del patrimonio cognitivo aplicable en organizaciones humanas.

El Patrimonio Cognitivo: desplegar actitudes gerenciales, sonoras y visibles

La actividad gerencial puede definirse como el conjunto de gestiones individuales y colectivas, conducentes al logro de una organización; es decir, las diligencias destinadas a conseguir, alcanzar, gozar o disfrutar lo que intenta o desea una asociación de hombres y mujeres individualmente y en convivencia social, en un ambiente, espacio y tiempo determinados. En este sentido una organización puede entenderse como el conjunto de personas asociadas que funcionan con diversos medios para alcanzar un fin.

En la sociedad venezolana, así como otras sociedades, el trabajo se considera un hecho social. Dentro del orden y disposición que el ser humano otorga al trabajo enmarcado en una organización, cada una de las personas que intervienen en la fabricación de un bien o en la prestación de un servicio, se denomina productor. En el mismo orden de ideas, cada una de las personas que admite y acepta un bien o servicio, se denomina receptor o usuario; o cliente ¿por qué no?, si utiliza con asiduidad los servicios de una empresa o establecimiento, o de personas en el libre ejercicio de profesiones no mercantiles.

La acción que se ejerce recíprocamente entre las personas productoras y receptoras, en un lugar, ambiente y tiempo determinado, a modo de intercambios de percepciones, ideas, conductas, convicciones, productos o servicios, observables en los ámbitos externos e internos de una organización, se denomina relación productor/receptor.

Cuando estos intercambios se realizan entre los integrantes de la organización se denomina relación interproductores. De igual manera, cuando los intercambios se realizan entre las personas que admiten y aceptan bienes o servicios, se denomina relaciones inter-receptores. Los tres tipos de relaciones pueden ser interindividuales o colectivas.

En el mismo orden de ideas, las interacciones que se ejercen entre hombres y mujeres, en su carácteres de productores o receptores, con otros seres vivos y con las cosas o entes, materiales o virtuales, creados, desaparecidos o por crearse en el ambiente, espacio y tiempo en el que vivimos, a manera de intercambios de senso-percepciones, que permiten desarrollar pensamientos, experiencias y emociones, individuales y grupales, se denominan relaciones ecológicas.

Por último, el ajuste, orden y disposición que hacen mujeres y hombres, a manera de actitud crítica sobre sus propias senso-percepciones, sus obras, comportamientos, concepciones, juicios y emociones, individuales o grupales, que llevan al conocimiento de sí mismo, se denominan relaciones autognósicas.

De lo anterior expuesto se concluye que, filosóficamente, la "relación" como hecho o fenómeno, se considera una categoría importante en la ciencia del conocimiento, porque ella está presente en el mundo sensible e impregna toda concepción emotiva instrumental, ético-política, que de la realidad individual, comunal y ambiental se hace el ser humano.

Pero también de lo anterior se desprende que en el fondo de toda relación autognósica, interindividual, colectiva o ecológica está el ser humano; hombres y mujeres con varias capacidades, entre ellas las senso-perceptivas, que le permiten ver, escuchar, tocar, oler, degustar, moverse y mantenerse en equilibrio, e inclusive la de aprehender sensaciones denominadas "neutrales"; además, también poseen sentimientos, estados de ánimo, motivaciones, pasión, valores morales, intereses y otras competencias como las de razonar, dudar, convencerse y actuar.

Todas estas capacidades humanas son variables entre una persona u otras, se habilitan y se ponen en funcionamiento, en forma individual o colectiva, durante el acto de conocer, en un ambiente, espacio y tiempo, por lo cual constituyen parte del patrimonio cognitivo de una organización.

Por patrimonio cognitivo se entiende entonces, el conjunto de capacidades senso-perceptivas, prácticas, teoréticas y emotivas, pertenecientes a las personas que integran una organización y que al habilitarlas les permiten establecer relaciones autognósicas, interindividuales, colectivas y ecológicas; destinadas a producir conocimientos; estos últimos son susceptibles de transformación y evaluación, además tienen las cualidades de ser: cognominado y semi-transferible.

La cualidad semi-transferible del conocimiento tiene que ver con el traspaso que puede hacerse de él, de una persona a otras. En este sentido, las habilidades senso-perceptivas, los sentimientos, las destrezas para razonar y dudar, para moverse y experimentar, y para manejar los estados de ánimo y de satisfacción; le pertenecen a la persona que los vive; los seres humanos no pueden extraer este tipo de conocimiento de sí mismos, ni entregarlo e incorporarlo a otra persona.

Pero al mismo tiempo, otra parte del conocimiento, sí se puede traspasar a otros, como son las concepciones racionales, éticas y procedimentales que rigen las actividades humanas; las cuales permiten estimular los órganos receptores de sensaciones internas y externas; habilitar las facultades de razonar, dudar, convencerse y actuar; y provocar en las personas pensamientos, conductas, sentimientos y estados de ánimo, de conciencia y de satisfacción.

La cualidad cognominada se refiere a una característica del conocimiento generado dentro de una organización, relacionada con la "propiedad intelectual" de éste. Se puede decir que en las relaciones humanas que se dan para la producción de conocimientos, dentro de una organización, rige el principio de singularidad – comunitaria; es decir, la calidad de ser propio y común simultáneamente.

En otras palabras, el conocimiento en sí mismo, el prestigio que éste genera, las capacidades que se desarrollan durante su producción, el poder y control que con él se ejercen, son propios de una persona; pero esta propiedad también se extiende a las otras personas que integran la asociación e inclusive a la organización misma como entidad.

No hay límite de separación exacta entre lo individual y lo comunal. La organización es lo que las personas que las constituyen quieren que sea. Esta es una concepción moral procedimental que refuerza el concepto de comunidad con que se identifica a la organización cognitiva, la cual independientemente de su propósito o razón social, gestiona la potencia cognoscitiva de sus miembros, individualmente y en convivencia social, produce conocimientos y aprende; pero con honestidad, de buena fe, sin engaños, desvergüenza ni maldad.

Para aclarar la idea moral que distingue a la organización cognitiva, se tiene que decir que, en todo acto de las personas que integran un ente o institución, sea individual o colectivo, se debe considerar que:

1. Todo juicio y comportamiento humano, incorpora un elemento de orden ético.
2. Con frecuencia, el ingrediente moral tiene más importancia que los aspectos técnicos y científicos.
3. Con regularidad el carácter trascendente del juicio ético relega a un plano subalterno los aspectos técnicos, científicos y los puramente mercantiles.
4. El juicio moral implica estimar las cosas y el comportamiento humano, por su bondad o malicia; por el bien, mal o perjuicio que producen.
5. La ética establece el orden que han de prevalecer las concepciones, valores y actitudes humanas, por su moralidad, inmoralidad u amoralidad.
6. El entrenamiento en la valoración ética es una constante dentro de la sociedad.

Hasta este momento en este discurso se han examinado diversas orientaciones teóricas sobre el significado y utilidad del conocimiento en las organizaciones por lo que es necesario pasar ahora a un ámbito aplicativo. En este sentido, la pregunta clave es: ¿Cómo hacer para habilitar la potencia cognoscitiva humana en una organización?

Se puede decir que el ser humano, al fundar una organización o al reorientar el funcionamiento de una asociación pre-existente, tiene varias instancias de acción cognoscitivas. Cada instancia se refiere al "espacio ideal" en que las personas ejercen sus facultades para producir y usar conocimientos mediante relaciones pedagógicas vivénciales.

Las relaciones pedagógicas vivenciales implican la incorporación de aprendizajes, teóricos, prácticos y emotivos; a manera de calcado, de forma comprensiva o constructiva; esto se intenta lograr mediante tácticas de enseñanza, por reproducción, tutelar y liberal. Las combinaciones entre estas formas de instrucción se aprecian en el siguiente cuadro.

En este modelo denominado Gerencia del Patrimonio Cognitivo, se consideran cuatro instancias de acción cognoscitiva, que pasaremos a describir y explicar:

1. Definición de la identidad y normas de la organización.
2. Examen de recursos, metas y logros.
3. Divulgación y promoción.
4. Gestión cotidiana.

Las instancias de acción cognoscitivas están constituidas por un conjunto de magnitudes básicas que en longitud, extensión, masa, volumen y tiempo, que sirven para definir las dimensiones derivadas de la gestión que realiza una entidad. Como "espacio ideal", está configurado por las condiciones y problemas de una o varias disciplinas relacionadas entre sí.

El "espacio ideal" puede acoplarse a espacios físicos, o a áreas de faena. Sus límites los fija el hombre y la mujer en forma individual y colectiva, de acuerdo a sus competencias y posibilidades; estas fronteras reposan en nociones teóricas, prácticas y emotivas de una disciplina; en una estructura corporal, material, e incluso intangible; y en un concepto moral práctico: la conciencia individual y colectiva.

En relación con la definición de la identidad y normas de la organización, se tiene que decir que por identidad se entiende el hecho de ser una persona. Como persona se considera a un individuo de la especie humana o a una entidad asociativa entre ellos, a la que la sociedad general, por diversos medios, le reconoce legitimidad y capacidad para intervenir en relaciones con otros, ostentando intereses, derechos y obligaciones.

Mediante la identidad una persona o una asociación de mujeres y hombres se considera un ser auto-consciente, responsable, libre y dotado de: dignidad, derechos especiales, obligaciones y capacidades senso-perceptivas, intuitivas, racionales, prácticas y emotivas. Estos elementos permiten distinguir a una persona u organización de otras.

La identidad se obtiene por un proceso de personificación, mediante el cual se le atribuye vida, elementos teóricos, objetivos de acción, cualidades emotivas, actividades intencionales, éticas y políticas, y un nombre a un individuo de la especie humana, o a una asociación de ellos. De ésta manera la organización adquiere la característica de unicidad, es decir, que las acciones éticas instrumentales que ella realiza a pesar de ser diferentes o estar separadas tienen una misma finalidad o intención, que la distinguen de las demás organizaciones y la hacen singular en su especie.

Las normas se refieren a los preceptos emotivos aplicativos, ético – políticos que se deben seguir, o a los que se deben ajustar las conductas tareas o actividades de una organización. Las normas permiten elaborar y ejecutar la estructura y las funciones de la organización, así como distribuir el uso del poder y el control que se ejerce dentro de ellas.

Las normas se usan para promulgar deberes, reconocer derechos, manifestar los intereses, otorgar atribuciones, conceder propiedad, prever y autorizar las relaciones de la asociación en los ámbitos internos y externos en la que esta se desenvuelve. Definir la identidad y las normas de la organización de manera premeditada, intencional, formal y explícita, permite establecer a qué se va a dedicar la organización, es decir, su razón y objeto social.

Otra instancia de acción cognoscitiva la constituye el examen de recursos, metas y logros. Por recurso se entiende el conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una actividad. El examen de recursos permite determinar: el personal empleado y obrero; los instrumentos, materiales, equipos y suministros; así como, y los gastos e inversiones monetarias que tienen que realizarse para cumplir con la razón y el objeto social de la organización.

La meta es el fin o término hacia donde se dirigen las acciones o deseos de una persona u organización en un tiempo y espacio; es lo que se desea conseguir o alcanzar. El logro es el resultado que se consigue o alcanza, el cual se produce por efecto o consecuencia de la gestión. Los resultados pueden agruparse en económicos y no económicos.

Entre los resultados económicos se encuentran: el presupuesto de gastos e inversiones y los informes de estados financieros. En realidad estos son más que todas herramientas de apoyo; los resultados económicos son los logros traducidos en haberes pecuniarios, o conjunto de bienes pertenecientes a una persona natural o jurídica o afectos a un fin, susceptibles de estimación económica.

Entre los resultados no económicos están: rendimiento en las actividades laborales, la productividad, la satisfacción de lo receptores, la satisfacción de los productores, la gestión de los procesos, el lapso de prestación de servicio o tiempo de manufactura de un bien, la prevención del medio ambiente laboral y de las condiciones de trabajo, y la protección ecológica.

El examen de las metas permite determinar los objetivos que a corto, mediano y largo plazos debería cumplir la organización. Por último el examen del logro permite determinar si la meta fue alcanzada o no, y en que proporciones. Todo lo anterior se usa para tomar decisiones sobre las actividades de la organización, con el fin de eliminar, modificar total o parcialmente, o reforzar las gestiones.

La instancia de acción cognoscitiva divulgar y promover tiene por fin dar a conocer al público la organización, así como los bienes y servicios que ella produce. Dentro de las actividades humanas la divulgación y promoción se manifiestan más originariamente mediante el ejercicio de las facultades éticas y políticas, de razonamiento–duda–convicción–acción que realizan hombres y mujeres encaminados a crear un ambiente favorable para las relaciones productor-receptor, inter-receptores e inter-productores, con el fin de difundir ideas, conductas y sentimientos de aceptación y uso de: un producto, un servicio, una persona y de la misma organización como un todo.

La última instancia de acción cognoscitiva a describir y explicar es la denominada gestión cotidiana, la cual no es más que las actividades que se realizan día a día, en ella se identifican tres elementos que se acoplan entre sí: A.) distribución del trabajo; B.) tareas interdependientes; y C.) actividad instruccional.

La distribución del trabajo es la acción de dividir las labores entre varias personas, designando lo que a cada uno le corresponde hacer según las condiciones internas y externas de la organización. Implica también, dar a cada cosa o actividad su oportuna colocación, secuencia, uso o destino, ordenadas convenientemente para el mejor desarrollo de la organización.

En relación con las tareas interdependientes, se puede decir que toda actividad que realice cada persona, oficina o departamento está condicionada recíprocamente con las actividades de otras personas, oficinas o departamentos de la organización; lo que hace o deja de hacer uno, influye en lo que hace o deja de hacer el otro.

Se considera cada actividad como un conjunto de elementos que están en relación multibiyectiva con otros conjuntos, es decir, hay una correspondencia entre elementos de distintos conjuntos, en la cual un elemento condiciona y es condicionado por elementos de otros conjuntos en una relación bidireccional de múltiples conjuntos entre sí. Se puede concluir que la calidad humana, técnica y científica de la actividad de una persona, oficina o departamento, tiene consecuencias en la calidad humana, técnica y científica de otros y de la organización en general.

Por último, en toda tarea interdependiente y en todo trabajo distribuido, se puede enseñar a las personas a aplicar las ideas morales procedimentales de un trabajo oficio o profesión, mediante relaciones pedagógicas vivenciales, para desarrollar la identidad y las normas convenidas, que lleven al uso racional y ético de los recursos, para intentar conseguir las metas, y obtener como resultado (logro): mejorar día a día la calidad humana, técnica y científica de la organización.

Lo anterior constituye la actividad instruccional que se realiza en la organización cognitiva. En este sentido, como ya dijimos antes, la tarea o actividad que se realiza, el propósito o la función a la que se destina, y el contexto donde se hace, en conjunto determinan los "resultados" materiales y éticos de la organización.

Se puede concluir, entonces, que el sentido de este modelo gerencial denominado patrimonio cognitivo, es que la organización cognitiva habilite las capacidades de los hombres y mujeres que la integran, con el objeto de mejorar la calidad de vida de los ciudadanos en general o de grupos sociales o comunidades específicas; con el fin de obtener el desarrollo sustentable del ser humano, en armonía con la naturaleza, en movimiento y equilibrio.

Pero, además, si se logra obtener riqueza monetaria de la producción de bienes o servicios, mejor, ya que el dinero no es pecaminoso. Lo censurable, por inmoral, es obtenerlo a costa tanto de la explotación de otros seres humanos, de sus necesidades; así como de la destrucción de la naturaleza.

Lo importante a recalcar es que la evaluación de los "resultados" de la organización se basa en el dicho popular: "no hay mal que por bien no venga" y en el expresión contraria también "no hay bien que no produzca algún mal". En este sentido es necesario que en el criterio de evaluación se precisen en forma restrictiva: lo desfavorable o "malo" y lo favorable o "bueno", para luego hacer un balance entre ambos y determinar en forma general si el resultado es dañino, perjudicial, contraproducente o beneficioso, o es conveniente, útil y valioso.

Hasta este momento se ha descrito y explicado una forma de hacer las cosas, una manera para habilitar la potencia cognoscitiva humana en una organización y producir conocimientos. Pero este conocimiento es cambiante, se puede decir que: por conocimiento se entiende las representaciones teórico prácticas emotivas, inmateriales, que de la realidad se crean en la mente de un sujeto–cognoscente.

El conocimiento en sí es virtual, tiene existencia aparente pero no es real. Sin embargo, su estado varía de un momento a otro, puede permanecer en estado virtual, o puede pasar del estado virtual a realidad cosificada o material, en este momento puede continuar en estado material o pasar nuevamente a su estado virtual.

Cada uno vive en una realidad única construida por sus propias impresiones sensibles, por sus pensamientos, experiencias y sentimientos, éstos se desarrollan individualmente y en convivencia social y ambiental. Sin embargo, el mundo es siempre más rico que las senso-percepciones, ideas, emociones, referentes empíricos y convicciones éticas y políticas que tenemos de él.

El sujeto, el objeto y el método son los elementos que intervienen en el acto de conocer, éstos están siempre en situaciones cambiantes.

El cambio configura un elemento que condiciona el acto de conocer y por consiguiente al conocimiento en sí mismo. Por tanto un cambio en la manera de percibir sensaciones, de razonar, dudar, convencerse y de actuar, e incluso una modificación en las condiciones del ambiente y del contexto, influyen en las características del conocimiento que el ser humano produce.

Para construir conocimientos en las organizaciones cognitivas, el ser humano puede diseñar estrategias y ejecutar tácticas. La estrategia se refiere a la actitud racional emotiva, ético-política que asume las personas para ordenar y gerenciar los recursos e instrumentos más accesibles de acuerdo a las posibilidades de acción.

La estrategia permite proyectar y dirigir las operaciones de una organización para combinar el movimiento de las personas hasta el momento en que se produce el bien o el servicio. En consecuencia la estrategia se convierte en traza, diseño, plan o medio que se ha de seguir para la producción de un bien o servicio. Como actividad gerencial la construcción de la estrategia es a priori. En la "dimensión teórica" se da un acto de razonamiento motivacional para planificar; en la "dimensión emotiva" la estrategia es un hecho anímico pensado; y en la "dimensión práctica" es una acción racional emotiva contingente (realizable o no).

La táctica se refiere a la actitud racional emotiva, ético-política que asumen las personas productoras para elaborar un bien o prestar un servicio en presencia y al alcance del receptor. Como actividad gerencial la construcción de la táctica es in situ, en el lugar de los hechos, en el campo donde ocurre la acción.

A diferencia de la estrategia, la táctica en su "dimensión teórica" consiste en un acto de razonamiento motivacional para actuar en el momento. En la "dimensión emotiva" la táctica al igual que la estrategia es un hecho anímico pensado; y en la "dimensión práctica" no es un hecho eventual ni contingente, es acción ética racional diaria.

La táctica abarca desde las actividades de instrucción de cada persona o grupo, el orden y disposición de las labores (distribución del trabajo), los movimientos individuales y grupales para realizar las tareas interdependientes, hasta las maniobras en conjuntos de las diferentes personas, para divulgar, promocionar y producir bienes o servicios, pero ya dijimos con participación del receptor, en un ambiente espacio y tiempo.

La táctica toma en cuenta el lugar de los hechos los intercambios de ideas, conductas, emociones, de bienes y servicios que se dan en las relaciones productor/receptor, inter-productores e inter-receptores. En consecuencia la táctica se convierte en hechos con razonamiento–duda–convicción–acción, que en el día a día se realizan en diversas instancias de acción cognoscitivas.

En la práctica gerencial la estrategia y táctica tienen tres momentos, a saber: iniciación, desarrollo y conclusión provisional.

• La iniciación consiste en intervenir directamente para promover y comenzar las primeras actividades, es decir, las de apertura, dirigidas a dialogar, obrar y motivar un tema.

• Durante el desarrollo se expresan y efectúan con orden y amplitud las operaciones consideradas necesarias para conservar, cambiar, hacer progresar o crecer en forma sustentables, económica, social, cultural, ecológica y políticamente, a los grupos humanos en movimiento y equilibrio.

• Por último, durante el momento de conclusión provisional se determina y resuelve sobre la materia que se ha tratado y se evalúa la huella vivencial; lo racional, empírico, psicológico y ecológico; individual y social de las operaciones.

Para construir tanto la estrategia como la táctica se necesita un dirigente; un hombre o una mujer que guíe, encamine y gestione la intención y las operaciones de la organización. La táctica, en ocasiones se sujeta a estrategias o planes predeterminados; asimismo en otros momentos no obedece a ningún programa externo, sino que la construye el ser humano de acuerdo con las condiciones imperantes en la situación vivencial.

La función del dirigente es la de integrar las capacidades humanas, las concepciones, prácticas, motivaciones, sentimientos, estados de ánimo y los valores morales de las personas individualmente, en convivencia social, en interacción con un ambiente, en un espacio y tiempo.

De la integración de todos estos elementos, pueden surgir distintas actitudes racionales emotivas, ético-políticas que pueden variar y moverse entre la unanimidad consensual, diversos grados de conformidad, el consentimiento, múltiples opciones de disensión social, la condescendencia, la disconcordancia, el paralaje, la neutralidad, la indiferencia deliberante, la libertad y la objeción de conciencia, la protesta, la desobediencia civil e incluso si es necesario, la imposición mediante la autoridad. La aceptación, el ejercicio y la tolerancia de todas estas actitudes, que pueden presentarse en las actividades de investigación social, configuran EVIDENCIAS POLÍTICO MORALES. Estas constituyen y satisfacen el criterio de validez del modelo.

Queda abierta la investigación de otras actitudes racionales emotivas, ético-políticas que pueden asumir los seres humanos en la construcción de lo social, con el fin de evaluar sus significados, interpretaciones y consecuencias, como manifestaciones morales del uso del poder y control que se observan, escuchan y tocan en las relaciones humanas.

Siguiendo el mismo orden de ideas, se puede afirmar que son posibles múltiples esquemas que intenten representar la gerencia de las organizaciones cognitivas; sin embargo, lo importante es que el modelo que se use, sea lo suficientemente práctico para abordar los aspectos constantes de las relaciones sociales, como aquellos elementos variables que existan entre una y otras instituciones.

Se puede concluir que las instancias de acción cognoscitiva, así como los momentos de iniciación, desarrollo y conclusión provisional que se aprecian y pronuncian en la construcción de estrategias y tácticas gerenciales, pueden ser aplicables en cualquier organización, sea esta de carácter privado con y sin fines de lucro o de carácter público, éstos constituyen y satisfacen el criterio de confiabilidad del modelo; es decir que el esquema es generalizable.

Sin embargo, se puede considerar que los criterios de validez y confiabilidad no son las únicas características importantes con las que debe contar un modelo para apoyar su uso sistemático En este sentido hay otras dos características que también deben admitirse: la adaptabilidad y la versatilidad.

La adaptabilidad se refiere a la capacidad de emplear el modelo para acomodar elementos de distinto uso, diseño, tamaño o finalidad, a condiciones tanto de la organización, como del entorno social y ambiental. La versatilidad implica el uso del modelo para dirigir y encaminar las actividades y las cosas, para rehacer, regresar al punto de partida o tomar diferentes rumbos de acción (González H., 1999).

En este sentido el modelo de gerencia del patrimonio cognitivo tiene por finalidad identificar los intercambios de sensaciones, ideas, conductas, emociones que se observan, auscultan y palpan en las relaciones autognósicas, interindividuales, colectivas y ecológicas; para actuar y reorientar la definición de la identidad y normas de la organización; para examinar los recursos, metas y logros; para divulgar y promover los bienes y servicios; y para realizar la gestión cotidiana.

Se puede concluir que el esquema que aquí se propone es suficientemente práctico para abordar los aspectos constantes y variables que existan en las organizaciones cognitivas, permite ajustar elementos de distinto uso para dirigir y encaminar las actividades y las gestiones Esto constituye y satisface los criterios de adaptabilidad y versatilidad del modelo.

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Autor:

Héctor Eduardo González Guerra

Valera. Edo Trujillo. Venezuela. 2008