A continuación se enlista a los principales fundadores de este hermoso valle:
"Isidro Rivero Ortiz;
Gabriel Anguiano Zavala
Santos Castro Larrañaga;
Mauricio Meza Rocín;
Paulino Maya Rivera
Catalina Flores Arriaga
Leoncio Coronado Núñez
Raymundo Hernández Arredondo
Antonio Vázquez Rubio
Eva Flores Vda. de Álvarez
Salvador González Moreno
Alberto Ochoa García
Dolores Rico Vda. de Álvarez
Luis Martínez Díaz
Ricardo Fiol M.
Manuel Estrada Beltrán
Francisco Urrea Gonzáles
Pilar Terrazas Niles
Pedro Loya Morales
Guillermo Orendain Guerrero
Daniel Gallo Quevedo
Raúl Real Zúñiga
Alberto Renero Calvillo
Marcos Chavira Cruz
Gabriel Cueva López
Perfecto Medina Rodríguez
Octavio Clemente Pérez
Benito Bermúdez Coronado
Fortino Cueva Cueva
Francisco Onofre Zandate
Raúl Amaya Coronado
Romeo Leaño Schiaffino
Eduardo Hampl Hentschel
Jesús Ramírez Garza
Miguel Uribe Castro
Víctor Maya Rojas
Carmen Espíritu Vda. de Garza
Guillermo Camacho Astorga
Marcelo Pañoso Berti"
- Ejecución de los recursos humanos
A fin de lograr su propósito y objetivos, los departamentos de personal obtienen, desarrollan, utilizan, evalúan y mantienen la calidad y el número apropiado de trabajadores, para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada. Estas actividades cumplen objetivos de recursos humanos. Cuando se cumplen estos objetivos, el propósito de la administración de recursos humanos se consigue mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyan a los objetivos generales de obtener eficiencia y efectividad. Únicamente por medio de organizaciones así los desafíos de esta disciplina se enfrentan adecuadamente y se satisfacen las necesidades sociales.
Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa; se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un numero suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para llenar las vacantes. Este grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En este proceso se selecciona mediante la planeación de recursos humanos a las personas que reúnen las características expuestas.
Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones de entrenamiento y capacitación, asimismo, las necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos a los empleados, para garantizar su aportación a la organización y para satisfacer su legitimas aspiraciones de progreso. A medida de que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencias y promoción, así como en algunos casos de jubilación y separación.
Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la continuación y confiabilidad de las actividades de recursos humanos probablemente, un desempeño deficiente generaliza en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo la selección o capacitación. También puede indicar que hay deficiencias en la motivación.
La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones mas largo que el dispuesto por las leyes locales). Además de compensaciones justas, la empresa puede también emplear técnicas de comunicación y accesoria para mantener alto nivel de desempeño y satisfacción.
Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el departamento de recursos humanos también debe atender las relaciones obrero-patronales; en otras palabras, participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando incluso a participar en las negociaciones de contratos colectivos de trabajo. Aun en las situaciones en que las actividades de los recursos humanos parecen desenvolver satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito. Las limitaciones en el presupuesto constituyen una forma tradicional de control. Otra forma de ejercer el control podría ser, por ejemplo, llevar a cabo una evaluación del grado de efectividad que logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de la organización
1.3.1. Importancia de los recursos humanos en la región.
Dentro de la sociedad comundeña es importante destacar que los recursos humanos han sido uno de los recursos mas valiosos a lo largo de la vida del valle de Santo Domingo, pues como en el escudo de del municipio de Comondú el centro se divide en dos partes desiguales; la parte superior tiene dibujado un sol naciente, a la derecha un cardón que representa al desierto y a la izquierda una palma que representan los oasis de esta zona. En el centro tiene un terreno surcado, de donde brota un brazo extendido sujetando con la mano que significa el triunfo del hombre sobre el desierto. Todo esto representa la región agrícola. La parte inferior, se divide en cuatro rectángulos, teniendo al centro un óvalo que contiene un borrego cimarrón representando a la sierra de Baja California Sur. Los rectángulos superior derecho e inferior izquierdo representan el encuentro de dos culturas, con las misiones de San Miguel de Comondú y San Luis Gonzaga; el rectángulo inferior derecho contiene una ballena gris característica del Océano pacífico (San Carlos y López Mateos); en el rectángulo superior izquierdo el cerro del "Pilón", que representa la región de La Purísima. Donde el autor de dicho escudo Luís Valdez, quiso dejar como un símbolo que sirva como estandarte en el triunfo que se tuvieron sobre el desierto y las condiciones extremosas hasta llegar a ser un gran valle.
Ese gran valle de cultivos a gran escala se dio gracias a tantas personas que con desempeño y esfuerzo le dieron años de gloria al valle de santo domingo. Y al referirme a estas personas no solo me refiero a los pioneros reconocidos sino, también a todos a aquellos tractoristas, regadores, mayordomos, cosechadores y trabajadores de raya que quedaron en el anonimato, así como también aquellas personas que se animaron a incursionar en el comercio y prestación de servicios de una sociedad creciente y con ello sus necesidades subían . es por ello que es necesario brindar a los recursos humanos el mayor de los reconocimientos por todo lo que se ha logrado hacer y mantener aun en contra de la adversidad.
1.3.2 .Contabilidad de los recursos humanos.
La contabilidad administrativa de los recursos humanos deberá proporcionar la información pertinente a la toma de decisiones sobre dichos recursos. A este respecto se debe recordar la importancia para muchas organizaciones ha representado el factor humano en crecimiento financiero y en los éxitos logrados. Algunos no solo se enorgullecen de la alta calidad profesional con que cuenta su grupo de ejecutivos y subejecutivos, sino en muchos casos, estos constituyen el alma de la empresa. El éxito alcanzado por muchas de estas empresas se atribuyen en ocasiones, mas a los recursos humanos que a los recursos físicos, principalmente, aquellas en donde los técnicos tienen una participación muy importante.
Como ya se dijo, la medición y contabilidad de los recursos humanos se refiere a las habilidades y conocimientos del individuo en el ámbito económico, cual permite apreciar el desarrollo o enriquecimiento de la fuerza de trabajo, cuyo progreso será en beneficio, a la larga, de lamisca sociedad y del mismo individuo en lo particular. Al observar progreso en las habilidades y conocimientos que pudieron haber sido adquiridos en el mismo ambiente de trabajo de la organización en la que el individuo colabora. El administrador de los recursos humanos puede proponer; racionalmente, la realización, de programas normales de adiestramiento, de superación o programas complementarios de enseñanza, con la seguridad de que sus efectos serán medidos e incorporados a un enfoque contable. En muchas ocasiones, el tipo de trabajo y las actividades inherentes al mismo, son de tal naturaleza que permiten al individuo obtener enriquecimiento económico por el solo hecho de adquirir y acumular experiencias. Son muchas las oportunidades que aprovechan los individuos en su trabajo para alcanzar remuneraciones, ascensos, promociones; de manera que las expectativas de este tipo de movilidad podrían ser observables mediante la medición e información sistemática de la contabilidad propuesta.
Quizás por medio de un sistema contable que reconozca una valoración de los recursos humanos no se pierda información relevante a la empresa para la adopción de la política de contratación mas adecuada, elegida entre diferentes alternativas que la empresa puede establecer:
a).-contratar gente adiestrada;
b).- invertir en su adiestramiento.
En ciertos niveles la búsqueda de la mejor de estas dos alternativas puede ser trivial, pero en otras áreas y en niveles más altos pueden ser un aspecto decisivo, debido a los costos de adiestramiento de la fuerza de trabajo. Se asemeja a las alternativas en las decisiones de inversión que se presentan entre: comprar o producir, cuyo dilema se plantea al ingeniero industrial que tiene a su cargo el diseño y fabricación de algunas partes o reacciones de ciertos artículos.
Para el administrador financiero que tiene a su cargo la búsqueda de oportunidades de inversión, una contabilidad financiera de los recursos humanos seria un valioso auxiliar para ponderar la eficiencia de los activos físicos. En los casos de fusiones, reorganizaciones financieras o ventas de la empresa, la calidad del personal (preparación, experiencia, conocimientos) puede significar un factor de ponderación sobre el valor de los activos tangibles, en forma similar a la ponderación calculada con el valor del crédito mercantil.
Reclutamiento
2.1. Concepto de reclutamiento.
Para iniciar es preciso señalar que cuando la mayoría de las personas con un nivel de estudios a nivel superior tienen un conocimiento o más bien manejan ciertas palabras que la gran mayoría de los que tuvieron la oportunidad de estudiar no manejan en la vida cotidiana es por ello que creo conveniente definir conceptos que después puedan ser usados y dominados por la persona interesada en el tema.
Algunas de las definiciones del concepto de reclutamiento tomado de diferentes libros son:
"Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos para llenar vacantes".
"El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización"
"El reclutamiento implica atraer y proporcionar nuevo personal a la empresa".
Al leer los anteriores conceptos se puede fácilmente sacar un concepto propio de su propia autoría tomando palabras clave de algunos de ellos; por ejemplo:
Palabras clave:
Proceso;
Llenar vacantes;
Técnicas y procedimientos;
Candidatos potencialmente calificados;
Atraer y proporcionar.
Usando estas palabras clave se pude formar un concepto propio:
El reclutamiento es un proceso que implica un conjunto de técnicas y procedimientos para atraer y proporcionar candidatos potencialmente calificados para llenar las vacantes dentro de la organización".
Ahora bien le recomiendo que practique este ejercicio para que logre un mayor aprovechamiento de la materia; ya sabe lo que dice el muy popular dicho "la practica hace al maestro" así es si desea aprender y obtener el máximo aprovechamiento es necesario que practique.
2.2. Proceso de reclutamiento.
Reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El proceso inicia cundo se empieza la búsqueda, es decir, cuando se da a conocer a los trabajadores o al publico en general la existencia de una vacante en la empresa, según las variables del entorno y las políticas de la empresa. Se pude dar a conocer en primer término a la fuerza de trabajo de la empresa a quienes les servirá como de estimulo y se motivara al obtener ascensos. En caso de no tener ningún interesado o que no cubran los interesados los requerimientos del puesto, entonces se tendrá que recurrir a la sociedad usando los distintos medios de comunicación de alto impacto en la sociedad como lo son la radio local (la 1440 am), el periódico (el sudcaliforniano, el peninsular) carteles (en lugares estratégicos donde un gran numero de personas pudiesen verlos) de carácter regional en el Valle de Santo Domingo.
Es preciso mencionar que al hacer uso de estos medios se tiene que hacer conciencia de: ¿Qué vacante se oferta?, ¿Qué sequicitos debe llenar el candidato a la vacante? ¿Qué sueldo y prestaciones se ofertan?, ¿Realmente en la localidad puedo encontrar fuerza de trabajo con las características necesarias?, ¿Se necesita algo extra en el candidato?.
Es necesario que al hacer uso de este tipo de medios sea un anuncio claro, sencillo y sobretodo con el espacio necesario ya sea de tiempo o de espacio.
Para contestar a las preguntas antes mencionadas es necesario consultar dos cosas: la primera es las descripciones de puestos ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye la vacante; la segunda es solicitarle información adicional al gerente que haya solicitado el nuevo empleado.
Así pues una vez ya definido todo lo anterior se abre la recepción de solicitudes de empleo lo cual da fin al proceso de reclutamiento.
2.3. Entorno del reclutamiento.
Para reclutar personal lo hay ciertos factores que deben considerar ya que por influencia de estos puede ser que limiten de alguna manera el reclutamiento, dichos factores pueden ser originados en la organización o pertenecer al ambiente externo.
Aunque los elementos pueden variar a continuación se enlistan los más importantes:
La disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
Las condiciones externas. Las condiciones externas influyen en gran medida el reclutamiento. Los cambios en el mercado laboral los retos, tecnológicos, económicos, demográficos, culturales. La tasa de desempleo, las condiciones que predominan en el ramo al que pertenece la compañía, la abundancia o la escasez de oferta de empleados, los cambios en la legislación laboral (LFT) y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la planeación de recursos humanos, las condiciones económicas pueden variar con rapidez. Para cerciorarse de de que no hayan ocurrido cambios fundamentales el reclutador puede Checar dos indicadores básicos
Los indicadores de la economía del país. Permiten conocer los cambios macroeconómicos más importantes del país como los informes periódicos del Banco de México, los informes presidenciales, los comunicados de la Secretaria de Hacienda y los de la Secretaria de Programación y Presupuesto.
El grado en que otras compañías procuren la identificación de candidatos similares. Este indicador puede medirse por medio la estadística de los anuncios (prensa, radio, carteles y/o televisión) que la competencia hace para reclutar personal similar de cada categoría profesional esta técnica puede resultar costosa.
A medida que evoluciona la economía los avisos solicitando personal, y las ventas los reclutadores deben adecuar sus técnicas en relación con los cambios.
2.4. Canales de reclutamiento.
"Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirán técnicas de reclutamiento."Existen dentro de los canales de reclutamiento mas importantes son dos: el primero es reclutamiento interno, que como ya se menciono anteriormente se refiere a buscar entre los trabajadores de la organización alguno que se interese por el puesto, pero, sobretodo que cumpla con las expectativas o tal vez incorporar a un familiar o conocido (hay que considerar que esto es valido siempre y cuando las políticas de la empresa lo permitan). El segundo es el reclutamiento externo, el cual gira la convocatoria por los diferentes medios de comunicación a la sociedad en general con el fin de obtener las solicitudes y someterlos al proceso de dotación de personal con el fin de integrar al mas idóneo a la empresa.
2.4.1. Reclutamiento interno.
"El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal)".
2.4.1.1. Ventajas del reclutamiento interno.
Es más económico para la empresa, al evitar gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
2.4.1.2. Desventajas del reclutamiento interno.
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
2.4.2. Reclutamiento externo.
"El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento".
2.4.2.1. Ventajas del reclutamiento externo.
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
2.4.2.2. Desventajas del reclutamiento externo.
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
2.5. Formas de solicitud de empleo.
"Consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demográficos: nombre, domicilio, teléfono, escolaridad, empleos anteriores, etc. Existen formatos estándar vendidos en las papelerías."
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva:
Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.
Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.
Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.
Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba
Selección
3.1. Concepto de selección.
La selección de recursos humanos puede definirse como la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
"Respecto a la integración, la selección se refiere específicamente a la decisión de contratar un numero limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales. El objetivo de seleccionar es evitar o eliminar a aquellos que no tienen las cualidades necesarias para un trabajo o para los requerimientos de la organización (Bahn)"
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
3.2. Elementos de la selección.
Los elementos principales que integran la selección son:
Vacante. Es el surgimiento de un puesto el cual no tiene un titular quien lo desempeñe debido a deserciones o el surgimiento de un nuevo puesto.
Análisis y valuación de puestos. Son necesarios para establecer claramente que requerimientos debe de cubrir la persona a cubrir el puesto, así como el sueldo que percibirá por desempeñar el puesto.
Inventario de recursos humanos. Permite al seleccionador darse cuenta de ver si dentro de la organización cuenta con los requerimientos necesarios para cubrir la vacante disponible.
Fuentes de reclutamiento. Según las políticas y necesidades de la empresa así como la disponibilidad y grado de urgencia por cubrir la vacante, se puede recurrir al reclutamiento interno o externo según sea la que mas satisfaga y cubra esa necesidad organizacional.
Solicitud de empleo. Por medio de esta se recopilan los datos personales y otros de otra índole: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo.
Entrevista preliminar. Pretende detectar que manera amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más notorios del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
Pruebas psicológicas. En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo
Examen medico de admisión. Se procura proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividad
Estudio socioeconómico. proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.
Decisión final. Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y de ser posible se le delega la responsabilidad de elegirlo.
3.3. Proceso de la selección.
Dentro de la organizaciones están constituidas por personas que desempeñan funciones para que la empresa cumpla con su objetivo socioeconómico al presentarse una deserción surge como efecto una vacante; o al expandirse o crecer la empresa se tiene como consecuencia la necesidad de incorporar mas personas (vacante).
Al surgir una vacante en el caso de que sea un nuevo puesto es necesario realizar un análisis y valuación de puestos y por su puesto que si ya existe el puesto es necesario que se cuente con un análisis y valuación de puestos para tener referencias que fundamenten y orienten a la contratación de personal más idóneo.
Con las referencias y los requisitos necesarios se pude fácilmente definir que expectativas debe cubrir el candidato para ser el individuo adecuado para el cargo adecuado, es aquí cuando debe considerarse las fuentes de reclutamiento tanto internas como externas.
En el caso de considerar las fuentes internas el seleccionador puede revisar el inventario de recursos humanos para localizar los trabajadores que se ajusten a los requerimientos del puesto vacante que servirá a la ves de de motor de motivación para el trabajador.
Por otra parte permite darse cuenta si se cuenta si no se cuenta con el perfil necesario para esa vacante, en consecuencia se tiene que hacer uso de las fuentes externas de reclutamiento las cuales enfoca la atención del reclutador hacia la sociedad en general.
El paso siguiente es el reclutamiento que en la unidad anterior se abordo y como resultado se obtiene las solicitudes de empleo de los candidatos donde se brindan datos necesarios para reducir el numero de aspirantes a cubrir la vacante; otras herramientas para disminuir el numero de aspirantes son: la entrevista preliminar, pruebas psicológicas, pruebas de trabajo, examen medico de admisión, estudio socioeconómico. Todotas estas son herramientas que al aplicarlas dan como resultado proporcionarle a la organización al mejor de todos los aspirantes y de esa manera se pude tomar la decisión final.
"En cuanto al proceso de selección en si, una de las maneras de evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente de selección, que puede calcularse mediante la ecuación:
C.S.=Nº de candidatos admitidos (100)
Nº de candidatos examinados
A medida que el cociente de selección disminuye, aumentan su eficiencia y su selectividad."
3.3.1. Preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
3.3.2. Prueba de idoneidad.
Una prueba es una muestra de una conducta de una persona. Unas son más representativas con lo que deben evaluar mas que otras.
Requisitos:
La validez, existen dos maneras para demostrar su validez: el criterio de la validez de contenido.
Criterio de la validez, la prueba tiene validez en la medida que las personas con calificaciones mas altas se comporten mejor en el puesto.
La validez del contenido, se demuestra cuando la misma constituye una prueba justa del contenido del puesto.
La fiabilidad, posibilidad de reproducir los resultados. Hay tres formas diferentes de medir la flexibilidad de una prueba:
Método test, retest, utiliza la misma técnica dos veces consecutivas. Resulta costoso.
Método de las formas paralelas, consiste en elaborar dos versiones equivalentes de la prueba, de manera que el contenido, la forma y la dificultad de las preguntas sean parecidas. Se aplican las dos pruebas en periodos diferentes a los mismos individuos y después se comparan los resultados de ambas. Una baja correlación ante ellos indicaría escasa flexibilidad.
El test de la coherencia interna, dividir la prueba en dos partes, de manera que se obtengan dos puntuaciones distintas, pudiendo así observar su correlación.
Discriminación, es necesario que una prueba no sea demasiado fácil ni demasiado difícil para que la misma aporte información útil y permita diferenciar los candidatos entre si.
Personalización o normalización, la puntuación obtenida debe compararse con unas normas establecidas para un grupo de referencia adecuada.
Libertad de prejuicio, a cada persona se le da una oportunidad igual para lograr una buena calificación en el criterio.
Disponibilidad y aceptabilidad, la prueba debe ser razonablemente conveniente y económica.
Consejos para su correcta aplicación:
Utilizar las pruebas como complementos.
Hay que validar las pruebas en la propia organización.
Tener cuidado con algunas pruebas, la experiencia está demostrando que algunas, tienen escasa utilidad.
Las pruebas deben ser aplicadas por personas que tengan los conocimientos adecuados en la materia.
Las condiciones de las pruebas son importantes, es conveniente realizarlas en sitios relativamente privados y tranquilos.
3.3.3. Entrevista de selección.
La entrevista de selección es aquella entrevista que forma parte del proceso de selección del candidato óptimo para el puesto vacante, a través de la cual el seleccionador obtiene una idea exacta de la personalidad y aptitudes del entrevistado, y a su vez, el candidato recibe información sobre la empresa, el proyecto y el puesto en cuestión.
No consideres las entrevistas como charlas informales, sino como interrogatorios implacables. No debes soltarte mucho, ni estar a la defensiva. El entrevistador interpretará cada uno de tus gestos, cada una de tus palabras.
3.3.3.1. Tipos de entrevista.
Hay tres tipos de entrevistas: la entrevista cara a cara, la entrevista en grupo y la confrontación con un jurado.
La entrevista cara a cara es la más corriente. En ella hablarás solo con un único interlocutor. Puede realizarla un seleccionador especializado, el jefe de la empresa o varias personas en entrevistas sucesivas en la escala jerárquica de la compañía.
En la entrevista en grupo varios candidatos son recibidos al mismo tiempo. Lo normal es que cada candidato se presente brevemente, indicando sus titulaciones y experiencias más relevantes, para luego debatir entre ellos un tema en cuestión. El seleccionador asiste en silencio al debate, observando y valorando a los candidatos. Evita en este tipo de entrevistas caer en actitudes extremas: la agresividad y el mutismo absoluto.
En la confrontación con un jurado el candidato es recibido por varias personas de la compañía que le ametrallan a preguntas, debiendo responder rápido y bien a cada una de ellas. Intenta mantener en estas entrevistas tu sangre fría. Concentra la atención sobre la pregunta planteada. Responde brevemente y con claridad.
Otras clasificaciones no menos importantes son:
Entrevista dirigida. Cuando el entrevistador sigue un sentido establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación (check list) tiene espacios para observaciones que deben registrarse.
Entrevista libre. Cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas.
3.3.3.2. Etapas de la entrevista de selección.
Preparación de la entrevista. El grado de preparación puede variar, pero debe ser suficiente para lograr:
Los objetivos específicos de la entrevista;
El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
Ambiente. El ambiente donde se desarrolle la entrevista tiene mucha influencia en el desarrollo y el buen aprovechamiento de la misma. El ambiente puede ser de dos tipos:
Físico. Que se refiere que el lugar donde se lleve a cabo la entrevista sea confortable y solo para ese fin.
Psicológico. El clima debe ser ameno y cordial.
Desarrollo de la entrevista. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente. Además, así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus dediciones.
Terminación de la entrevista. Para la terminación de la entrevista existe la necesidad de que se de de manera libre, sin timidez ni obstáculos. Por lo cual el entrevistador debe de dar una señal clara que indique el fin de la entrevista y proporcionar al entrevistado algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
Evaluación del candidato. Desde el momento en que el entrevistado se marcha se debe llevar a cabo esta parte ya que los datos están frescos en la memoria. Ya sea si no se tomo nota hacerlo de inmediato. Si lo hizo corroborar que se haya llenado por completo. Y tomar la decisión si es contratado o no el candidato.
3.3.3.3. Técnicas de entrevista
Cada entrevistador tiene su propio método para conseguir la información del candidato. Dependiendo del puesto y del entrevistador, la entrevista puede variar entre la cordialidad y la brusquedad. Sin embargo hay cinco técnicas principales de entrevistas: la entrevista estresante, la entrevista relajada, la entrevista profesional, la entrevista intelectual y la entrevista amigable.
En la entrevista estresante el entrevistador pone las cosas difíciles al candidato mediante preguntas complicadas y una actitud hostil. Conserva la calma ante esta técnica y recuerda que el seleccionador está interpretando un papel.
En la entrevista relajada el entrevistador crea un clima tranquilo, relajado. No te dejes seducir. Recuerdas que estás en una entrevista de trabajo.
En la entrevista profesional el entrevistador es serio y rotundo. Va directo al grano, haciendo preguntas cortas y concisas. Su estilo frío e impersonal te puede intimidar. No pierdas los nervios. Contesta con la máxima firmeza y decisión posible, mirándole directamente a los ojos.
En la entrevista intelectual el seleccionador hace preguntas complicadas, buscando lo que hay en el fondo de las cosas. Busca el porqué de todo. Te puede desconcertar con su rebuscamiento.
En la amigable el entrevistador te trata como si te conociera de toda la vida y con simpatía. Es fácil contar lo que no debes. Debe ser amable con él, simpático, sociable, pero mantén las distancias y habla solo lo preciso.
3.3.3.4. Consejos
Sé puntual en la cita, llega unos minutos antes.
Viste ropa sobria, limpia, discreta, clásica.
Prepárate previamente la visita.
Muestra que estás familiarizado con la empresa y el sector.
Preséntate con una actitud positiva, como un ganador.
Sonríe cuando te encuentras con el entrevistador.
Aprieta la mano con firmeza. Espera que te inviten a sentarte.
Escucha atentamente. Mira directamente a los ojos del seleccionador cuando habla. Mantén una buena postura.
Da respuestas precisas y concretas, no alargues las contestaciones.
Tómate unos segundos antes de responder preguntas complicadas, piénsate bien las respuestas.
No abuses de terminología técnica, salvo que el interlocutor sea también un técnico.
Muestra entusiasmo por la evolución de la entrevista.
Haz que le gustes al entrevistador. Hazle sentir importante.
No hables demasiado. El 75% del tiempo es para ti y 25% para el seleccionador. 15.- Haz preguntas sobre el puesto de trabajo, el proyecto, la empresa, los productos.
Trata la cuestión del sueldo cuidadosamente.
No digas cuánto quieres ganar. Haz que el seleccionador se posicione en la cuantía del salario.
Si el entrevistador da por finalizada la entrevista, no te demores.
Agradece la atención que te ha prestado el seleccionador.
3.3.3.5. Preguntas y respuestas
¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
Señala las actividades específicas que encuentras atractivas. Expón lo que puedes aportar a la empresa en línea con tus objetivos.
¿Qué conoces de nuestra compañía?
Debes saber algo sus productos, actividad, competidores… Investígalo antes de ir a la entrevista.
¿Qué esperas del trabajo?
Comenta las posibilidades de desarrollar toda tu potencialidad y seguir avanzando en tu carrera profesional.
¿Por qué dejas tu trabajo actual?
Indica para seguir conociendo nuevos sectores, nueva formas de trabajar, desarrollar tu carrera profesional…
¿Cuáles son tus puntos fuertes?
Presenta tres al menos y relaciónalo con el perfil del puesto demandado.
¿Cuáles son tus puntos débiles?
Indica sólo uno y que no sea un impedimento para desempeñar el puesto en concreto. Intenta convertirlo en una ventaja para conseguir el puesto.
¿Qué piensa de tu jefe?
Da una respuesta general y nunca negativa.
¿Cuáles son tus objetivos?
Habla de tus objetivos lejanos.
¿Qué otros trabajos estás buscando?
Sé general. No confieses que estás a la caza de un trabajo.
3.3.3.6. Errores más comunes:
1.- Llegar tarde a la entrevista.
2.- No usar ropa adecuada.
3.- Comenzar la entrevista diciendo que su trabajo anterior era un agobio.
4.- Usar respuestas estereotipadas.
5.- Mascar chicle.
6.- Contradecir sistemáticamente al entrevistador.
7.- Explicar detalladamente problemas personales.
8.- Bostezar cuando el entrevistador explica la importancia del trabajo.
9.- No dejar hablar al seleccionador.
10.- Ser agresivo.
11.- Decir que ya has contestado a esa pregunta
3.3.4. Verificación de datos y referencias.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
3.3.5. Examen medico.
"Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud."
Se menciona en la Ley Federal del Trabajo, en el Capítulo II obligaciones del trabajador, en el artículo 134.son obligaciones de los trabajadores:
Fracción X. someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento; para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.
Fracción XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tenga conocimiento de las mismas.
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores…"
Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"
Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:
a) Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
b) Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.
c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar.
d) Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.
3.3.6. Entrevista con el supervisor.
Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos de solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que, como toda entrevista, vale lo que valga el entrevistador. Pero este puede hacerse en cierto modo, con la práctica y el análisis de sus progresos en ella.
Es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir. El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).
Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.
3.3.7. Descripción realista del puesto.
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es, prácticamente en todos los casos, negativo. Para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o con los instrumentos que se van a utilizar.
"Una descripción del puesto es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico."
Es preciso mencionar que debe existir una estandarización y normalización de las descripciones de puestos dentro de la empresa sin importar el rango o nivel jerárquico del puesto descrito en esta.
Los datos básicos de una descripción de puestos son:
Código del puesto. Esto es si es que se le ha asignado un número de folio o serie que se le asigne a cada puesto el mismo que lo diferenciara de los demás. También ese código deberá dar datos de cuantos empleados hay en el, el departamento al que pertenece, si es sindicalizado o no.
Fecha. Dato que se inscribe en el momento que se llevo a cabo dicha descripción de puestos y misma que sirve para saber si se encuentra actualizada.
Datos de la persona que realizo la descripción. Información que será útil al departamento de personal para verificación del desempeño y pueda proveer retroalimentación a sus analistas.
Localización. Incluye datos de ubicación del puesto dentro de la empresa como: departamento, división y turno.
Jerarquía. Sirve para aclarar incógnitas que se pudiesen surgir a razón de establecer niveles de compensación.
Supervisor. Hace referencia hacia el puesto inmediato superior que ejerza autoridad directa sobre el puesto.
Características especiales. Aquí se deben mencionar si este puesto se le pagaran horas extras, si se pueden hacer cambios de horario, si exige disponibilidad de viajar.
Contratación
4.1. Concepto de contratación
El diccionario dice que "contratar (del lat. Contratare) tr. Pactar, convenir, comerciar, hacer contratos o contratas.// ajustar a una persona para algún servicio."
Y también menciona que "contratación: F. acción y efecto de contratar.//2. Comercio y trato de géneros vendibles.//3. Ant. Trato familiar.//4. Ant. Escritura firmada por los contratantes.//5. Ant. Remuneración, paga."
Contratación es la acción y efecto de pactar o convenir un documento firmado bilateral de derechos y obligaciones para prestar los servicios subordinados y remunerados a un patrón ya sea este persona física o moral.
Es la parte donde se crea y origina una relación de trabajo que es una figura de uso universal por la que se crea un nexo jurídico entre una persona denominada "empleado" o el "asalariado" ( a menudo el trabajador) y otra persona denominada "empleador" a quien aquella proporciona su trabajo o prestación de servicios bajo ciertas condiciones a cambio de una remuneración a través de la relación de trabajo como quiera que se definas, se establece derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador.
Es el tono de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleados respecto de sus trabajadores.
4.2. Contrato de trabajo.
Es la norma concreta que se dictan las partes para obligarse recíprocamente y proporcionalmente conforme la ley. Es generalmente un instrumento económico para negociar y su función social es promover la colaboración. El contrato es un acto jurídico bilateral una manifestación exterior de la voluntad tendiente a la promoción de los efectos de derecho sancionados por la ley.
Los elementos de un contrato son:
Acuerdo de voluntades
Legalidad por objeto
Capacidad para contratar
La estructura del contrato son seis principalmente:
Nombre del contrato. Este tiene un nombre predeterminado por la ley, por lo que el nombre se lo dan las partes.
Proemio. Es el encabezado en que se indica de forma clara y precisa el nombre de las partes que acuerdan el contrato, la denominación que se dará a cada una de ellas en razón de la naturaleza jurídica del contrato, y en su caso el nombre y cargo de los representantes legales de cada una de las partes.
Declaraciones, acreditación o antecedentes. Es la acreditación de personalidad jurídica y objeto social, motivo o fin que persiguen las partes, así como los nombres de los representantes legales y la manifestación del domicilio legal.
Cláusulas. Son manifestaciones o proposiciones coordinadas y complementarias entre si, previniendo los sucesos que se puedan presentar. En ellas se establecen los derechos y obligaciones que tendrán cada una de las partes.
firmantes o suscripción. En esta última parte se formaliza el documento suscribiéndolo, señalándolo en forma clara el lugar y la fecha en que suscribe, el nombre y firma de las partes y representantes y en su caso nombre y domicilio de los testigos que dan fe.
Cuáles Son Los Requisitos De Un Contrato Individual De Trabajo. El Art. 25 LFT dice:"El escrito en que consta las condiciones de trabajo, deberá contener:
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil. Y domicilio del trabajador y del patrón;
Si la relación es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo;
La duración de la jornada;
Forma y monto del salario;
El día y el lugar de pago del salario;
La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley;
Otras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
4.3. Fundamento legal
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; Titulo sexto del trabajo y de la previsión social
Articulo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.
El congreso de la unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
A. entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo:
La duración de la jornada máxima será de ocho horas;
La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas;
Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos;
Las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozaran forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario integro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos;
Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicaran en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. los salarios mínimos profesionales se fijaran considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad;
El salario mínimo quedara exceptuado de embargo, compensación o descuento;
Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
Una comisión nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los patronos y del gobierno, fijara el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores;
La comisión nacional practicara las investigaciones y realizara los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional. Tomara asimismo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinmersión de capitales;
La misma comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen.
La ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva creación durante un numero determinado y limitado de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares;
Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomara como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la ley del impuesto sobre la renta. Los trabajadores podrán formular, ante la oficina correspondiente de la secretaria de hacienda y crédito publico, las objeciones que juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que determine la ley;
El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.
El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda;
Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonara como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos;
Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a estos créditos baratos y suficientes para que adquieran en propiedad tales habitaciones. Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un organismo integrado por representantes del gobierno federal, de los trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda. dicha ley regulara las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas. Las negociaciones a que se refiere el párrafo 1o. de esta fracción, situadas fuera de las poblaciones, están obligadas a establecer escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de doscientos habitantes, deberá reservarse un espacio de terreno, que no será menor de cinco mil metros cuadrados, para el establecimiento de mercados públicos, instalación de edificios destinados a los servicios municipales y centros recreativos. Queda prohibido en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juegos de azar;
Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. la ley reglamentaria determinara los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación;
Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario;
El padrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las maquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera este, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso;
Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.
Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros;
Las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la junta de conciliación y arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno;
Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un limite costeable, previa aprobación de la junta de conciliación y arbitraje,
Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetaran a la decisión de una junta de conciliación y arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del gobierno;
Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedara obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la responsabilidad que le resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable en los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere de los trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo;
El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga licita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. la ley determinara los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de el;
Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra;
De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o dependientes, solo será responsable el mismo trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes;
El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para estos, ya se efectué por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquiera otra institución oficial o particular. En la prestación de este servicio se tomara en cuenta la demanda de trabajo y, en igualdad de condiciones, tendrán prioridad quienes representen la única fuente de ingresos en su familia;
Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por el cónsul de la nación a donde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que, además de las cláusulas ordinarias, se especificara claramente que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante;
Serán condiciones nulas y no obligaran a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:
Las que estipulen una jornada inhumana, por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.
Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje.
Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.
Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos.
las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.
Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra.
Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores;
Las leyes determinaran los bienes que constituyan el patrimonio de la familia, bienes que serán inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales ni embargos, y serán transmisibles a titulo de herencia con simplificación de las formalidades de los juicios sucesorios;
Es de utilidad publica la ley del seguro social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares;
Asimismo, serán consideradas de utilidad social, las sociedades cooperativas para la construcción de casas baratas e higiénicas, destinadas a ser adquiridas en propiedad por los trabajadores en plazos determinados, y
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