La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos a:
A) ramas industriales y servicios.
Textil;
Eléctrica;
Cinematográfica;
Hulera;
Azucarera;
Minera;
Metalúrgica y siderurgica, abarcando la explotación de los minerales básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así como la obtención de hierro metálico y acero a todas sus formas y ligas y los productos laminados de los mismos;
De hidrocarburos;
Petroquímica;
Cementera;
Calera;
Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas;
química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos; (reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 9 de enero de 1978)
De celulosa y papel;
De aceites y grasas vegetales;
Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la fabricación de los que sean empacados, enlatados o envasados, o que se destinen a ello;
Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que se destinen a ello;
Ferrocarrilera;
Maderera básica, que comprende la producción de aserradero y la fabricación de triplay o aglutinados de madera;
Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio, y (sic)
Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de productos de tabaco;
B) empresas
Aquellas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el gobierno federal.
Aquellas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que les sean conexas, y
Aquellas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la nación.
también será competencia exclusiva de las autoridades federales, la aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o mas entidades federativas; contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en mas de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia educativa, en los términos de ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades federales contaran con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley reglamentaria correspondiente.
4.4. Contrato colectivo de trabajo.
Ley Federal del Trabajo; Titulo Séptimo: relaciones Colectivas de Trabajo; Capítulo III: Contrato colectivo de trabajo
Articulo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Articulo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450
Articulo 388. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observaran las normas siguientes:
Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor numero de trabajadores dentro de la empresa;
Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrara un contrato colectivo para su profesión; y
Si concurren sindicatos industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
Articulo 389. La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior, declarada por la junta de conciliación y arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo.
Articulo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la junta de conciliación y arbitraje o en la junta federal o local de conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la junta federal o local de conciliación y arbitraje.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
Artículo 391 el contrato colectivo contendrá:
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los días de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios;
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley; y,
Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Articulo 392. En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
Articulo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.
Articulo 394. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.
Articulo 395. En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en el de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separara del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Articulo 396. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184.
Articulo 397. El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399.
Articulo 398. En la revisión del contrato colectivo se observaran las normas siguientes:
Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
Si se celebro por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
Si se celebro por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
Articulo 399. La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta dias antes:
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de dos años;
Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y
Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Articulo 399 bis. Sin perjuicio de lo que establece el artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prorroga del contrato colectivo.
Articulo 400. Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercito el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado.
Articulo 401. El contrato colectivo de trabajo termina:
Por mutuo consentimiento;
Por terminación de la obra; y
En los casos del Capítulo VIII de este titulo, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este ultimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Articulo 401. El contrato colectivo de trabajo termina:
Por mutuo consentimiento;
Por terminación de la obra; y
En los casos del Capítulo VIII de este titulo, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este ultimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Articulo 402. Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebro, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
Articulo 403. En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de este, las condiciones de trabajo continuaran vigentes en la empresa o establecimiento.
Colocación de personal
5.1. Concepto de colocación de personal
"Como ya se indico anteriormente, es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular .sin embargo, parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar el capital humano dentro de la organización, en beneficio también de los candidato. Por tanto, si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente para determinar si su perfil puede corresponder a otro puesto de trabajo dentrote la empresa."
En el Diccionario de la lengua española; (1992) Real academia española dice:
Colocación. (Del lat. Collocatio-onis) f. acción y efecto de colocar o colocarse//2. Situación de personas o cosas.//3. Empleo o destino.
Colocar (del lat. collocare) tr. Poner a una o persona o cosa en su debido lugar U.t.c. prnl. //2 hablando de dinero, invertirlo.//3. fig. Acomodar a alguien, poniéndole en algún estado o empleo. U.t.c. prnl.//4. fig. y fam. Causar el alcohol o la droga un estado eufórico. U.t.c. prnl.
Por lo anterior fácilmente se puede formar un concepto de colocación el cual se menciona a continuación:
Colocación es ubicar o reubicar a un trabajador en su debido puesto de trabajo que este de acuerdo a sus características personales de conocimientos, habilidades y aptitudes; con el fin de enriquecer y fortalecer el capital humano con que cuenta la organización de tal manera que se pueda obtener el mayor beneficio para ambas partes.
Por otro lado y para fortalecer el concepto "la ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado."
5.2. Elementos de la colocación
Promoción. Se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel más alto
Promoción basadas en el merito. Se basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.
Promociones basadas en la antigüedad. En algunas situaciones el empleado de mayor antigüedad (se entiende como el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía) recibe la promoción
Transferencias. Consiste en el movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago, y posibilidades de producción.
Separaciones. Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa, por una parte y el empleado por la otra.
Renuncias. El empleado puede optar por terminar su relación de manera más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que ocupa.
Despidos. La organización puede decidir la, unilateralmente, dar por terminado el vinculo laboral que mantiene con un empleado.
Suspensiones temporales Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.). La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante este periodo el trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Retiros tempranos. Este se da cuando el trabajador todavía esta en condiciones de seguir desempeñando su trabajo, pero que decide retirarse a temprana edad.
Retiros por edad. El trabajador llega a el fin de su vida laboral por ley y decide hacerlo efectivo dicho retiro por vejez.
Abandonos informales. Son abandonos del puesto de trabajo de manera tal que no se emite un comunicado de la ruptura de la relación laboral y por lo tanto se da por terminada dicha relación de manera informal.
5.3. Colocación continúa
La colocación de un empleado puede considerarse más bien como un proceso continuo y no como un suceso aislado. Al igual que la colocación, el trabajo también cambia y lo que inicialmente pareció adecuado puede no serlo después. Conforme pasa el tiempo, la mayoría de los trabajadores desean tener cada vez mayores responsabilidades y deberes de trabajo mediante ascensos.
"la colocación continua no significa necesariamente que haya ascensos continuos, ya que sus formas pueden ser de transferencia, descensos, despidos y retiros."
La colocación continua es una estrategia funcional para el departamento de recursos humanos ya que esta coadyuva a los empleados a sentirse realmente tomado en cuenta por parte de la organización, lo cual puede aumentar la productividad y eficiencia de los empleados.
Es fundamental en el buen desarrollo de las etapas de administración de recursos humanos que la colocación para que funcione correctamente este en constante actualización y evaluación de procedimientos para que sirvan de retroalimentación para el proceso de mejora.
5.4. Subestimación de la colocación
"Algunas veces se gastan en vano miles de dólares en las actividades de selección y reclutamiento, debido a que se emplean procedimientos inadecuados y la falta de coordinación de todas las subfunciones de empleo"
Un claro ejemplo de subestimación de la colocación queda reflejada en los equipos de fútbol mexicanos que por no hacer una colocación correcta y continua lleva a los presidentes de los clubes a hacer un desembolso grande por un jugador que al llegar a México su rendimiento disminuye de manera significativa y al fin de la primer jornada termina en la banca.
Y después de todo se dan cuenta que con el mismo dinero pudieron haber comprado jugadores que no posean gran prestigio pero que tienen potencial para llevar a ser campeón a un club o cuando menos llegar a destacar en el torneo.
"Para evitar estas atrocidades no se deben considerar la colocación solo como un proceso continuo, sino que hay que darle la misma importancia que tiene el reclutamiento y selección."
Adiestramiento
6.1. Concepto de adiestramiento
"Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo."
"Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una practica mas o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz"
"La palabra adiestramiento es muy exacta, pues significa adquirir destreza"
El adiestramiento es un proceso que proporciona conocimientos, habilidades, destrezas, mediante la práctica en el mismo puesto en que se va a desempeñar un trabajador de tal manera que se familiarice con el puesto y adquiera destrezas para un desempeño mas eficiente.
6.2. Su clasificación en razón del fin
Adiestramiento a través de La experiencia: consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
Adiestramiento en" Y ": para la organización: consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente
"En caso de cambio de puesto: cuando el colaborador tiene que cambiar de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una vacante o por ascenso, prácticamente se esta en el mismo caso de un colaborador nuevo que necesita ser adiestrado."
"Por los cambios de sistemas: cuando, en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo o simplificación de este, la manera de hacer una labor va a cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente los nuevos métodos, ya que de ese adiestramiento puede depender el éxito del cambio."
"Para corrección de defectos: muchas veces algunos colaboradores están haciendo mal su labor, sea por fallas de la supervisión anterior, sea por haber adquirido defectos por una producción muy intensa, sea inclusive, por los problemas psicológicos, familiares, sociales o econo9micos que han originado esos defectos."
6.3. Su clasificación en razón del método
Adiestramiento por Inducción. Aunque no podemos pensar que esas personas que han sabido hacer las cosas por la obtención de conocimientos directamente de la fuente; es decir de la realidad no son buenas en la ejecución de sus actividades, pues si bien no determina el grado de conocimiento, si es muy influyente en la experiencia que se pueda tener en cuanto a la labor que se está realizando en ese momento y para el futuro de la institución, todo el trabajo es la práctica.
Adiestramiento en aulas. Este puede ser a distancia a través del correo electrónico y en aulas especializadas con instructores al frente al grupo:
El adiestramiento a distancia por correo electrónico es una modalidad de capacitación cómoda y eficaz en función de los costos, cuya calidad iguala a la del adiestramiento impartido en las aulas. Permite la interacción tanto entre el estudiante y el profesor como entre distintos alumnos, independientemente del lugar o la hora.
Escuela vestibular: se trata de escuelas especialmente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que quienes van a ingresar a esta pasen primero por un tiempo determinado por esas escuelas vestibulares, con el fin de adiestrarse en los puestos que van a desempeñar inmediatamente después.
"Adiestramiento en el trabajo. Se caracteriza porque se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal "producir" y el fin secundario "enseñar". Entre las diversas variedades de este tipo de adiestramiento, se señalan tres: "
"El método Training Withig Industry (T.W.I): un aprendizaje adaptado a las necesidades de la industria moderna ya que se dirige a enseñar un puesto concreto limitado". Formulado con base en un gran numero de planes de adiestramiento en Norteamérica, ha servido para adiestrar muchos millones de obreros y empleados, con gran éxito.
"Encomienda de casos": No debe confundirse con el llamado método de casos. El adiestramiento consiste aquí en que se encarga a un trabajador o jefe la realización de un o la realización de un caso concreto, dentro los varios que forman el puesto: deberá explicar a su jefe como piensa hacer o resolver.
"Rotación planeada: Consiste en preparar a un trabajador empleado, pero sobre todo, a un jefe, se le haga pasar por varios puestos inferiores, que le sirva de preparación para el que va a asumir."
Capacitación directa. Estas se caracterizan por una enseñanza sistemática, dada por lo técnicos, o sea maestros propiamente dichos, que en forma pedagógica semejante a la empleada en los centros de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemática o contabilidad. Una de las características de la enseñanza por medio de clases, radica en que además de la aplicación de métodos pedagógicos específicos, en que la exposición se realiza bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos.
Cursos breves: Son los que se hacen en torno aun tema específico dentro de una materia más amplia. La duración es muy variable, pero ordinariamente va de 8 a 30 horas.
Becas: se comprende fácilmente que cuando una empresa quiere dar capacitación directa, emplee más bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza superior especializados en ese aspecto.
Conferencias: consiste en una exposición, de 1 a 2 hrs. como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo.
Cursos por correspondencia. Este viejo sistema ha sido empleado a veces, o bien para que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones, o bien para que contrate los servicios de instituciones dedicadas a dar este tipo de cursos, para aquellos empleados que lo requieren.
6.4 adiestramiento dentro de la empresa
El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización.
Por tal sentido se hace cada vez más necesario que las empresas implanten programas de adiestramiento que a través de estos les permita a sus empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente con un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad, la planificación de carrera y la calidad de vida de los empleados.
Lo relevante es que los programas de adiestramiento faciliten a todo el personal de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la organización.
En cuanto a inteligencia emocional se dice que es la habilidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, por lo tanto poseen habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones, controlar el impulso, demostrar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y abrigar esperanza.
Hoy en día, las empresas deben estar siempre evaluando la inteligencia emocional ya que esta controla las actitudes del personal de la organización, por lo tanto se determina el potencial para aprender las habilidades prácticas que se basa en sus cinco elementos como son el autoconocimiento, motivación, autorregulación, empatía y relaciones personales que le sirve a los empleados como base para su desarrollo personal y profesional.
Dentro de este marco de ideas, la empresa en su afán de ser cada día mejor, debe dedicarse por desarrollar a su talento humano en un área tan importante como lo es el departamento de recursos humanos y la repercusión que tiene para la empresa el crear un clima satisfactorio, donde cuente con personal altamente calificado, entrenado con una inteligencia emocional elevada.
Inducción
7.1. Concepto de inducción
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalecientes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.
El propósito de la inducción es la propuesta planteada esta orientada a ofrecer un Instrumento que permita a la empresa lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, de manera de mantener los elevados estándares de calidad de servicios y de formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados.
7.2. Actividades de inducción
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
Formales: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Informales: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.
Inducción a los trabajadores en sus primeros contactos con la empresa la información concerniente a los siguientes aspectos:
Campo de actividad de la empresa.
Tamaño de la empresa.
Número de personas que en ella laboran.
Historia.
Misión.
Visión.
Objetivos.
Productos que ofrece.
Políticas.
Normas.
Procedimientos de trabajo.
Beneficios Sociales.
Aspectos concretos sobre el salario.
Papel del departamento donde desempeña o desempeñará sus funciones.
7.3. Afiliación al IMSS
Para llevar a cabo la afiliación del nuevo empleado de la empresa se utilizara el programa sistema único de autodeterminación (SUA) entrando al programa previamente proporcionado por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)
En el menú principal haga clic sobre la opción actualizar. Haga clic sobre trabajadores para visualizar la pantalla actualizar trabajadores. Para pasar de un campo a otro dentro de la pantalla de datos use la tecla enter o tab. Se desprenderá una pantalla denominada actualizar trabajadores.
numero de seguridad social. Introduzca exactamente el número de seguridad social que asigna el Instituto Mexicano del Seguro Social. Si el sistema le indica que existe error en el digito verificador o que el numero es incorrecto, no lo asigne arbitrariamente, acuda a las oficinas de afiliación en la Subdelegación que le corresponda para verificar el numero correcto.
fecha de alta. introduzca la fecha de inicio de labores con la empresa.
Nota: si el trabajador ingreso antes del 30 de junio de 1997 haga clic en no para que automáticamente se ingrese la fecha 30/06/1997
Fecha de baja. El sistema despliega automáticamente, en su caso, la fecha con la que el trabajador dejo de laborar en la empresa.
R.F.C. Introduzca el registro federal de contribuyentes asignado por la S.H.C.P
CURP. Introduzca la clave única de registro de población asignada por el registro nacional de población.
apellido paterno. Introduzca el apellido paterno del trabajador, el cual puede contener hasta 50 caracteres. Este campo no puede quedar vacio.
apellido materno. Introduzca el apellido materno del trabajador. Se puede omitir este dato
nombre(s). introduzca el nombre del trabajador
nota: en caso de que el trabajador solo cuente con un apellido, favor de anotarlo en el campo del apellido paterno, dejando el campo del apellido materno en blanco y no anote ningún otro tipo de carácter para tratar de sustituir la falta de alguno de los apellidos (el nombre deberá aparecer, tal cual, lo dio de alta el IMSS)
tipo de trabajador. Seleccione el tipo de trabajador de acuerdo al tipo de contratación: permanente, eventual, construcción y eventuales del campo.
jornada/sem. Red: seleccione la opción de acuerdo a las horas o días que labora el trabajador.
trabajador pensionado indique si el trabajador cuenta con pensión de invalidez o de cesantía en edad avanzada o de vejez.
salario diario integrado introduzca en este campo el salario diario integrado del trabajador. Es importante mencionar que este salario debe ser el mismo que se ingreso al Instituto Mexicano del Seguro Social en el aviso de alta, además de que debe cumplir con los requisitos de ser mayor o igual al salario mínimo general de la región respectiva(articulo 28 LSS) y hasta 25 veces el salario mínimo general del Distrito Federal.
Nota: para efectos de trabajadores que cuenten con crédito INFONAVIT, con amortización tipo 1(porcentaje), es importante que capture el salario real del trabajador (sin topar), para que el sistema le descuente la cantidad correcta y evitar ser requerido. El sistema topara internamente el salario para el cálculo de los demás conceptos.
clave de ubicación introduzca la clave del trabajador en la empresa, puede contener hasta 17 caracteres. Este dato no es obligatorio, pero le servirá para poder explotar la información que se encuentra en el sistema.
numero de crédito el sistema lo proporciona al incluir en la pestaña de movimientos la opción de inicio de crédito y registrar los datos correspondientes.
crédito suspensión. El sistema lo proporciona al incluir el la pestaña de movimientos la opción de suspensión de crédito y registrar los datos correspondientes.
selecciona trabajadores. En esta barra se pueden seleccionar los trabajadores, los cuales están ordenados alfabéticamente.
Nota: con la flecha que se encuentra del lado izquierdo regresa uno a uno los trabajadores, con la flecha que se encuentra a lado derecho muestra al primer trabajador.
El sistema incorpora pestañas que facilitan la labor de captura de datos ya que permite realizar diversas funciones sin necesidad de salir de la pantalla de trabajador, por ejemplo:
datos afiliatorios. Es información general del trabajador: código postal, fecha y lugar de nacimiento, unidad medica familiar (U.M.F.), ocupación, horas (en caso de jornada reducida), sexo, tipo de salario.
C.P. introduzca el código postal del domicilio del trabajador
Fecha de nacimiento. Introduzca la fecha de nacimiento del trabajador en formato de dd/mm/aaaa.
Lugar de nacimiento introduzca el lugar de nacimiento de l trabajador.
U.M.F. introduzca la unidad de medicina familiar que le corresponda al trabajador(cuando la desconozca deberá dejarla en ceros(000)ceros)
Ocupación. introduzca la ocupación del trabajador
Horas. Introduzca las horas que labora el trabajador. Este campo se habilita cuando se selecciona como jornada: menor a 8 horas.
Sexo. Seleccione el sexo del trabajador.
Tipo de salario, seleccione el tipo de salario del trabajador (fijo, variable o mixto).
guardar datos del trabajador. Para guardar los datos del trabajador haga clic sobre el botón actualizar. para poder ingresar los datos de otro(s) trabajador(s) es necesario ubicarse en celda número de seguridad social y al digitar el NSS del nuevo trabajador; automáticamente se limpia la pantalla para la nueva captura.
7.4. Bienvenida
Es conveniente que el nuevo colaborador sea recibido de la manera mas cordial y amistosa, se debe presentar con su jefe inmediato, así como con los compañeros en caso de que los haya, se describirán las actividades a realizar, también se le debe mostrársele los sitios de cobranza, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, salidas de emergencia y señalización.
Es recomendable que en la empresa se cuente con un folleto de bienvenida o del colaborador en ellos se señalan los temáticas antes señaladas al hablar de la introducción en el departamento.
El folleto debe ser amistoso
Que conviene que sea lo mas grafico posible…
Debe estar dividido en secciones de fácil ubicación
Que no debe contener promesas de cosas que no se van a conceder…
No debe sustituir a la introducción , sino ser auxiliar de la misma
"La introducción del colaborador constituye una técnica que no requiere un gran costo, ni personal muy técnico, y, sin embargo rinde gran utilidad: así lo demuestran, no solo consideraciones teóricas, sino estadísticas muy bien realizadas en países como los Estados Unidos."
7.5. INFONAVIT
Desde que un colaborador es dado de alta en el Instituto Mexicano del Seguro Social empieza a acumular puntaje para cotizar en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. (INFONAVIT) estos puntos se acopian de acuerdo al salario percibido y el tiempo en el trabajo.
Al cumplir un mínimo de puntos se puede hacer el trámite de inscripción de una solicitud de crédito. Finalidad del trámite inscribir tu solicitud y proporcionarte tu carta de autorización de crédito y carta promesa de crédito, donde te informamos sobre las condiciones financieras de tu crédito.
Vigencia del trámite se otorga la carta de autorización de crédito y tienes cinco semanas de vigencia, y si se te entrega, carta promesa, deberás verificar la autorización de recursos en www.infonavit.org.mx: (¿En qué va mi solicitud de crédito?), o infonatel y consultar ¿Cómo va tu trámite?
¿Donde puedo realizar el trámite?
En cualquier Centro de Servicio Infonavit (CESI); de lunes de viernes, de 8:30 a 14:00 horas.
En Infonatel comunicándote al 9171-5050 en la ciudad de México; 01-800-008-3900 desde el interior de la República; de lunes a viernes de 7:30 a 21:00 horas; sábados, domingos y días festivos de 9:00 a 15:00 horas. .
Es responsabilidad del derechohabiente
Seleccionar tu vivienda, que más convenga a tus intereses y expectativas.
Si es el caso, manifestar el monto de descuento por Pensión Alimenticia.
Notificar a Infonavit cualquier acto de corrupción.
Requisitos
Cumplir con la puntuación mínima requerida de 116 puntos.
No haber tenido un crédito del Infonavit.
Original de la solicitud de inscripción de crédito.
Copia de identificación oficial y del cónyuge, en caso de crédito conyugal (credencial de elector IFE, Pasaporte vigente, Cartilla del Servicio Militar Nacional o Cédula Profesional)
Original del acta de nacimiento y del cónyuge (en caso de crédito conyugal).
Original de avalúo realizado por una unidad de valuación autorizada por el Infonavit.
El valor de la vivienda que elijas en el D.F., no debe rebasar $517,848.80 que equivalen a 350 veces el salario mínimo mensual (vsm) y $443,870.40 (300 vsm) en cualquier otro estado del país.
Si la vivienda que elegiste es nueva y forma parte de un conjunto habitacional, el vendedor será el responsable de ingresar tu expediente de crédito en nuestras oficinas.
Costos
El trámite de Inscripción de tu Solicitud de Crédito es gratuito.
Compromisos de servicio
Compromiso del trámite
Oportunidad
Para inscribir tu solicitud, acude a los Centros de Servicio Infonavit, que están en todo el país, deberás entregar la documentación completa, para poder inscribir tu Solicitud de Crédito, el trámite es inmediato, se te entregará la carta de autorización de crédito o la carta promesa de autorización de crédito; señalando la fecha en que estarán disponibles los recursos para ejercer tu crédito y las condiciones financieras de tu crédito.
Confiabilidad
La información de la carta de autorización o carta promesa de crédito es confiable, contiene las condiciones financieras y garantiza la fecha en que podrás ejercer tu crédito
Honestidad
Los trámites y servicios del Infonavit son gratuitos, nadie puede solicitarte dinero a cambio de realizar la inscripción de tu solicitud.
¿Que hacer si no cumplimos?
Puedes acudir a cualquier Centro de Servicio Infonavit (CESI), donde un Asesor te atenderá de lunes a viernes de 8:30 a 14:00 horas, o comunicarte al: 9171-5050 en la Ciudad de México; 01-800-008-3900 desde el interior de la República, de lunes a viernes de 7:30 a 21:00 horas; sábados, domingos y días festivos de 9:00 a 15:00 horas.
Quejas y sugerencias
Si tienes alguna queja, duda, sugerencia o denuncia que demande una respuesta por parte de Infonavit; puedes registrarla en nuestro Sitio de Internet www.Infonavit.org.mx en la sección Trabajadores; a través de nuestros kioscos interactivos; o, en nuestro Centro de Contacto Infonatel, comunicándote al 9171- 5050 desde la Ciudad de México; o al 01-800-008-3900 desde el interior de la República, de lunes a viernes de 7:30 a 21:00 horas; sábados, domingos y días festivos de 9:00 a 15:00 horas.
Compromisos de mejora
Para diciembre de 2008, contar con un proceso de inscripción de crédito continuo, minimizando la cancelación de solicitudes de crédito en proceso de ejercicio.
7.6. Lista de verificación para el supervisor
A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:
Cómo puede llegar a su trabajo.
Recorrido del departamento.
Explicación sobre:
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cómo marcar la entrada y la salida.
La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
Horario de trabajo.
Comedor.
Cómo opera el servicio de comedor.
Tiempo disponible para comer.
Enfermería y servicios médicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Dónde conseguir herramientas.
Comenta otras condiciones del trabajo.
Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.
Impuestos sobre la renta.
Pago de días festivos.
Día y método de pago de salario.
Pago de vacaciones.
Efecto de faltas no justificadas.
Ausencias.
Necesidad de reportar las faltas.
A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
Reglas de seguridad.
Limpieza y aseo del área de trabajo.
Aseo personal.
Veda de juegos de azar, riñas, robos.
Prohibición de bebidas embriagantes.
Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.
Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
Probar el desempeño del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.
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