Experiencias en psicología hospitalaria (página 8)

Dentro de la custodia consideramos entonces todas las medidas que se toman en la institución para garantizar que el trabajo se realice en aquellas condiciones que pueden favorecer su máximo de eficacia y eficiencia sin malestar psicológico. Sin embargo, la custodia trasciende la garantía de las condiciones. Entre las peculiaridades de nuestras instituciones podemos señalar con gran importancia la variabilidad institucional. La emergencia cotidiana de situaciones nuevas, de problemas a enfrentar, parece ser un componente de nuestra realidad institucional hoy. De modo que las capacidades e instrumentos instalados pueden resultar insuficientes. La custodia es también el acompañamiento en la búsqueda de las soluciones probables.

Las acciones de la custodia tiene su efecto fundamental a corto plazo, ellas tienen un carácter de control externo y por ende ellas pueden no promover un aprendizaje tendiente al autocontrol, o en el mejor de los casos lograrlo con un costo de tiempo excesivamente largo. Con mucha frecuencia la exigencia a la custodia va disminuyendo en la medida en que aumentan el entrenamiento y la educación. Pero en ese caso la custodia comienza a actuar como una suerte de evaluación particular en un momento determinado de los efectos y el desempeño real de las anteriores.

A diferencia de la custodia, el entrenamiento es un modelo de acción que obtiene sus efectos a mediano y largo plazo, pero son mucho más estables y duraderos que los de la custodia. El entrenamiento es un generador de capacidades, de hábitos, por excelencia. Nadie puede evitar algo si no tiene los instrumentos idóneos para hacerlo. Su valor preventivo es evidente. El entrenamiento se realiza siguiendo planes de desarrollo, de capacitación, que infelizmente han incluido tradicionalmente elementos fundamentalmente del orden de lo técnico, pero han estado carentes de los aspectos personales, emocionales, volitivos e interpersonales. No obstante el desarrollo verificado en los últimos años en lo que a entrenamiento de capacidades personales se refiere, ha creado un espacio propicio para el crecimiento de la gestión a la que hacemos referencia.

El entrenamiento tiene un conjunto de exigencias importantes, que en ocasiones lo convierten en una tarea de mucha dedicación y exigencia. Veamos algunas de ellas circunscritas al ámbito institucional.

En primer lugar no todas las personas miembros de una institución necesitan el mismo entrenamiento. Las posibles diferencias se fundan en aspectos tales como: la experiencia anterior, el tipo de tareas y funciones que realizan, los problemas con que se enfrentan con más frecuencia, etc. Esto significa que los programas de entrenamiento son usualmente variados y deben sustentarse en un conocimiento claro y preciso de las necesidades reales de los individuos y grupos que serán entrenados.

En segundo lugar, para entrenar es necesario también saber para qué hay que entrenar y cómo se puede entrenar aquello que queremos entrenar. Para esto es imprescindible un claro conocimiento de los problemas institucionales fundamentales. Pero también supone la existencia de profesionales idóneos para la dirección de toda la gestión de entrenamiento. Así como la custodia necesita de un órgano de control, el entrenamiento necesita un órgano de capacitación.

En tercer lugar, el entrenamiento es necesario a todos los actores de la acción de prevención, tanto los directamente implicados como los indirectamente implicados, a los que cumplirán funciones de un tipo o de otro. En este sentido el entrenamiento es usualmente complejo en término de sus contenidos y de las modificaciones funcionales que requerirá, por lo que necesita de mucho apoyo institucional.

A nivel macro social la educación es el conjunto de las acciones realizadas por una sociedad para inculcar ideas, sentimientos, patrones de comportamiento, acordes a su paradigma sociocultural, cosmovisivo, ideológico e incluso político, para que se conviertan en pautas axiológicas de vida cotidiana, tendencias de crecimiento y desarrollo espiritual, convicciones encaminadas al mantenimiento y mejoramiento del sistema sociopolítico y sociocultural. La educación es, en este sentido, una praxis de referencia claramente determinada por los llamados intereses de la sociedad. Los procesos educativos son acciones que se realizan para lograr el ideal de ciudadano.

A nivel Institucional es también posible hablar de educación. En primer lugar las instituciones concretas son los instrumentos de la educación. La Escuela, en sus diferentes formatos y niveles de existencia, es el instrumento institucional por excelencia de la educación, pero no es el único. Toda institución social que se supedita a la consecución de ciertos ideales sociales, es de suyo un instrumento de la educación.

La educación obviamente es una acción preventiva a mediano y sobre todo a largo plazo. Pero quizás lo más importante a señalar es que es aquí, en el modelo de acción educativa donde se realiza la esencia más humanista y perspectiva de la prevención. Creo que hay razones suficientes para aceptar que el tipo de relación que se establece usualmente entre los agentes de Prevención en funciones educativas y los supuestos participantes en las acciones de prevención no tiende por sus características a facilitar la emergencia y desarrollo de lo esencial: el desarrollo de un modo de vida responsable, autónomo, comprometido con el bienestar general del ser humano, convirtiéndose en una certeza existencial.

Este enfoque y modo de pensar preventivo puede ser el primer elemento organizador y sistematizador de las intervenciones del psicólogo de la salud en las diversas áreas de la gestión institucional. Así como mismo sabemos preparar a un paciente portador de una enfermedad crónica para asumir una actitud positiva ante su enfermedad, para hacer uso eficiente de sus recursos y mecanismos personales, de sus redes de apoyo social, y con ello mejorar su calidad de vida y prevenir futuras complicaciones, así mismo podemos enseñar y acompañar a los gestionadores de los diversos procesos institucionales a cómo seleccionar, cómo informar mejor, cómo capacitar, cómo y qué habilidades formar, qué hay que prever, cómo organizar mejor.

Esto implicaría no sólo una traslación automática de la concepción de prevención a las instituciones, sino una verdadera integración y apropiación del concepto preventivo a la institución. Estaríamos hablando entonces de una concepción de prevención institucional como fundamento general de las prácticas del psicólogo de la salud, en cualquier institución donde quiera realizar su trabajo, y esta sería sin dudas una importante contribución al trabajo de la gestión institucional.

La Prevención Institucional.

"Queda, en este sentido, evidentemente, una gran tarea por realizar

en el desarrollo de la psicología.

En rigor, este desarrollo apenas ha comenzado

y es muy reciente."

José Bleger

La prevención institucional como concepto sería "una resultante del conjunto de acciones mancomunadas por diversas especialidades encaminadas en todo un proceso para desarrollar mejores condiciones de salud en el personal que labora en las instituciones, en el contexto de su vida cotidiana institucional" (Zas, 2002-3, Pág. 258)

Intentemos algunas precisiones, en términos más pragmáticos, de esta conceptualización:

• 1.  Al hablar de prevención institucional tenemos que considerar al menos dos niveles didácticos de comprensión de este proceso: un nivel sería el relativo a las acciones encaminadas al logro de una subjetividad institucional sana y el otro nivel sería el relativo a las acciones encaminadas a garantizar las condiciones objetivas que favorecen y sostienen la subjetividad de la institución.

Esta diferenciación es esencial a la hora de entender y precisar el objeto de estudio y la metodología que se emplearía por las diversas ramas del conocimiento que estarían implicadas en la realización de acciones de prevención institucional, me explico mejor, el objeto de trabajo de los profesionales de la Psicología estaría bien diferenciado del de los órganos de dirección, las tareas a asumir serían diversas y diferentes, y el nivel de responsabilidad también. La resultante y la integración de las distintas disciplinas y de los diferentes grupos institucionales que intervendrían en este proceso constituirían los programas específicos y bien particulares de prevención institucional que se realicen en las instituciones. El abordaje de esta tarea sería interdisciplinario y prospectivamente transdisciplinario.

• 2.  Sería necesario entonces definir qué tipo de acciones se realizarían encaminadas a estudiar y prevenir una subjetividad institucional sana y qué tipo de acciones que garantizaran las condiciones objetivas que sostienen la subjetividad de la institución, así como también la definición de sus implicaciones e integraciones mutuas.

Emprender acciones de prevención institucional implicaría aplicar consecuentemente:

• ? un concepto de institución.

• ? un concepto de salud.

• ? un conocimiento y estudio específico de la institución objeto de nuestras acciones de prevención

El concepto de institución que se trabaje va a depender del enfoque teórico al cual nos adscribimos. Comparto entender la institución en el sentido de una organización que tiene un cierto grado de permanencia en algún campo o sector específico de la actividad humana, que supone un cuerpo directivo, con un establecimiento físico de alguna índole, que cumple un fin socialmente reconocido, y donde se producen toda una serie de fenómenos humanos y subjetivos en relación con la estructura, la dinámica, funciones y objetivos de la institución.

(Bleger, 1994)

Si asumimos este concepto, debemos plantearnos que las instituciones tienen un modo de organizarse, y esto las convierte por ende en organizaciones. Institución también puede definirse "como organización, en el sentido de una disposición jerárquica de funciones que se realizan generalmente dentro de un edificio, área o espacio delimitado" (Bleger, 1975, Pág. 98).

Para entender la prevención en las instituciones tenemos entonces que entender a la institución como:

• ? Un espacio físico concreto.

• ? Un espacio organizacional y una entidad portadora de normas y reglamentaciones.

• ? Se ocupa de una tarea reconocida por la sociedad.

• ? Integrada por personas que se organizan en grupos y determinan a través de sus vínculos la existencia de una dinámica particular que va conformando una "subjetividad" que determina e incide en el funcionamiento y cumplimiento de la tarea para la que fue creada.

• ? Existe en una sociedad concreta que determina sus funciones y su sostenimiento económico.

Siendo consecuentes con una aplicación del concepto de salud que señala…"en el mundo de hoy, son requisitos básicos de la posibilidad de desarrollo de las personas y de las comunidades. El respeto a la dignidad de la persona, la valoración de su inteligencia, de sus capacidades y de su potencialidad para contribuir al bien común. La eliminación de todas las formas de discriminación…La importancia de los estilos de vida como posibilidad de elección individual…El derecho a vivir en un mundo sin violencia, libre de riesgos evitables resultados de la contaminación ambiental, el acceso a un trabajo productivo donde, en alguna medida, exista posibilidad de creación y de decisión del individuo, son también condiciones fundamentales para la salud. " ( Carta de Santiago, 1996), si realizamos prevención institucional es porque queremos obtener una "institución saludable", es porque queremos colaborar en la gestión de lograr una institución cuyo funcionamiento brinda todas las posibilidades para que el hombre y los grupos humanos que en ella existen, sean sanos, sean plenos, y puedan desarrollar al máximo sus capacidades, instituciones sanas con trabajadores sanos. Una institución saludable enseña a resolver los problemas que se presentan y aprende a resolver los propios por lo que le aportan sus miembros, brindando la posibilidad de un fluir emocional positivo de los mismos en la implementación de la organización de su trabajo y garantizando una comunicación adecuada entre los diferentes niveles de dirección-subordinación.

" La gestión no puede enquistarse en la reducción de gastos: hay que formar y desarrollar, descubrir y potenciar nuestras competencias, motivar y comprometer, exigir y cuidar, abrir entornos a la creatividad…"( Ordóñez, 1996, Pág. 133). Esta frase no la escribió un psicólogo de la salud, ni se refiere directamente a la salud, sin embargo encierra algunos de los elementos que hemos planteado hasta el momento como indicadores de salud institucional. La frase fue escrita por un especialista de recursos humanos. Por diversos caminos diferentes especialistas conocen a dónde quieren llegar, y se quieren llegar a obtener resultados muy similares, las motivaciones pueden ser diferentes, los encuadres de trabajo también, un gerente querrá más eficiencia con trabajadores satisfechos, un psicólogo pensará más satisfacción es también y además más salud, integrar y saber comunicar y demostrar esa integración probable es todo un reto a lograr.

Pudiéramos pensar en algunos indicadores de "insalubridad institucional "sólo a modo de ejemplo:

• ? Prevalencia de grupos de trabajadores portadores de diferentes tipos de enfermedades crónicas no trasmisibles y trasmisibles.

• ? Presencia de conductas nocivas (tabaquismo, abuso de bebidas alcohólicas, sedentarismo, etc.).

• ? Presencia de indicadores de afectación de la salud mental tales como el síndrome del burnout, elevada vulnerabilidad al estrés y otros.

(Estos indicadores por ejemplo a veces se traducen en alta prevalencia de los certificados médicos en el personal de la institución, ausencias sistemáticas, etc.)

• ? Dificultades de organización institucional y de la organización de los diferentes grupos institucionales, así como de la organización del trabajo, que afectan la estabilidad emocional de los trabajadores e inciden en la aparición de desmotivación laboral.

• ? Dificultades de comunicación entre los diferentes niveles de dirección – subordinación, carencia de informaciones.

• ? Poca estabilidad del personal en el centro.

Por supuesto que nos estamos refiriendo a un imaginario ideal a obtener. La prevención institucional estaría dirigida entonces:

• ? A diagnosticar de manera inicial el comportamiento de sus indicadores de insalubridad.

• ? Elaborar programas de prevención que accionen sobre los indicadores detectados.

• ? Integrar cada una de las acciones que se vayan realizando en un todo coherente y dialéctico que permita un resultado satisfactorio.

¿Cómo pudiera implementarse en la práctica este tipo de concepción?

Existirían necesariamente, una serie de etapas a cumplirse:

• 1. Diagnóstico del estado en que se encuentran los procesos organizativos institucionales. Diagnóstico organizacional.

Estudio epidemiológico de la población que labora en la institución. Diagnóstico Epidemiológico.

Detección a partir de los datos anteriores de los indicadores de insalubridad institucional.

Desglose de los problemas de salud detectados y su distribución en los grupos institucionales.

Estudio de las necesidades particulares de los diferentes grupos institucionales.

Elaboración de los programas de prevención generales y particulares para los problemas de salud detectados en la institución.

Ejecución de los programas propuestos y evaluación de los mismos.

Retroalimentación de la efectividad a través de los indicadores de calidad asistencial y de la realización de diagnósticos evolutivos.

Existirían estructuralmente etapas de diagnóstico, etapas de intervención y etapas de evaluación de resultados, que se van interrelacionando unas con otras y que van integrando las diversas aristas de los elementos que se necesitan tener en cuenta para la presencia de una institución saludable. Elaborar los programas preventivos es fundamental, estos darían la verdadera especificidad de los objetivos a cumplirse.

El resultado fundamental sería que la prevención sobre la institución formara parte de la ideología institucional, estuviera presente como un tipo de pensamiento y abordaje por parte de los directivos y de los trabajadores. Es un imaginario ideal a obtener, pero no un imposible. Es una filosofía de trabajo, un encuadre teórico que puede servir como referente para pensar la inserción del psicólogo de la salud en el ámbito institucional, aportando una mirada diferente a la que pueden aportar otros especialistas y que sin dudas enriquecería el fin último de las gestiones institucionales.

Por su complejidad recalco, las acciones preventivas institucionales le competen a un grupo de especialistas, sólo así pueden ser comprendidas y ejecutables. Deben tener una dirección coherente y no ser la sumatoria de las partes de las diversas especialidades que pueden dedicarse a este importante trabajo. Requieren de un plan de acción para que no se convierta en un caos desprofesionalizado.

Un camino a recorrer para el posicionamiento.

"Lo que se logra con demasiada facilidad,

sin grandes preocupaciones,

esquivándose los planteamientos verdaderos,

no perdura en letras ni en arte".

Alejo Carpentier.

Continuando la frase de Carpentier diríamos que "no perdura en letras ni en arte", ni en las ciencias, por eso no podemos pensar que con reconocer que podemos brindar un aporte que permita un vínculo teórico- conceptual entre la Psicología de la Salud y la Gestión Institucional, ya estamos apropiados de la tarea. Habría que seguir profundizando e identificando otros vínculos de esta naturaleza que aun no hemos elaborado y tendríamos que fortalecer definitivamente el vínculo pragmático al menos en dos niveles de aplicación: .

• Un nivel de aplicación del modelo preventivo a la gestión institucional como uno de los principios de trabajo a desarrollar y trasmitir a los gestionadores.

• Un nivel de incorporación a las tareas aisladas que se vayan demandando y se puedan ir acometiendo aplicando en su diseño entre otros elementos, la integración del modelo preventivo y del resto de los elementos del esquema referencial con que contamos.

Para la Psicología de la Salud, emprender y formar parte de esta tarea se convierte en un verdadero objeto de trabajo en el interno de las instituciones. La Psicología de la Salud se ha ido vinculando con la Epidemiología, la Educación para la Salud, la Medicina del Trabajo a través de diversos modos y en diferentes áreas del saber. Debe irse vinculando a los directores de recursos humanos, a los especialistas en marketing, a los administradores y gerentes. Sólo en las prácticas institucionales se encontrarían los nuevos modos de intervincularse todas estas disciplinas.

Desde el punto de vista operativo el psicólogo de la salud en el momento de vincularse a un trabajo de gestión institucional al menos debe evaluar tres premisas iniciales:

• ? ¿Está dispuesta la institución, o tiene el suficiente nivel de tolerancia institucional para someterse a los nuevos cambios que implicaría pensar y ejecutar estos programas, o al menos, intentar iniciar este proceso? Esta es la premisa de la aprobación, al menos de la aprobación inicial, pues las nuevas propuestas de cambios irán haciendo aparecer nuevas resistencias a los cambios.

• ? ¿Cuáles son las condiciones existentes en la institución para iniciar la aplicación de alguna de las tareas de gestión institucional? Esta es la premisa de la objetividad, es decir saber con qué contamos para empezar y con quiénes contamos para empezar. Tendríamos que conocer y reconocer los momentos en que podemos empezar a trabajar, los grupos institucionales que estarían en mejores condiciones para emprender el trabajo, el nivel de preparación técnico – profesional con que se cuenta para ejecutar las acciones, etc.

• ? ¿Cuáles son las particularidades que distinguirían el tipo y el modo de realizar la inserción del trabajo psicológico en la institución de que se trate? Esta es la premisa de la especificidad.

Luego cada especialidad tendría que ir definiendo sin competitividad el rol a asumir. El grupo de especialistas que se dediquen a este trabajo en una institución deben hacerlo en un clima de cooperación, de mutuo respeto profesional, de tolerancia y de integración.

Para la Psicología, la inclusión en las diversas áreas de trabajo de la gestión institucional y la integración de una perspectiva de prevención institucional en las mismas, se convierte también en un reto epistemológico, toda una tarea perspectiva. Pudiéramos plantearnos como tesis de discusión y análisis las siguientes:

• ? El principal nivel de actuación del profesional de la psicología estaría implicado en las acciones encaminadas al logro de una subjetividad institucional sana. El nivel de las acciones encaminadas a garantizar las condiciones objetivas que favorecen y sostienen la subjetividad de la institución, sería para nosotros un nivel de referencia para la comprensión de los fenómenos que a nivel subjetivo aparecen, y un nivel donde podríamos sugerir y aportar, pero no intervenir.

• ? Metodológicamente las concepciones sobre lo grupal y lo institucional, son un referente imprescindible en el abordaje por parte de la Psicología de este tipo de prácticas. Las concepciones desarrolladas en el campo de la Psicología de la Salud y en las experiencias de Promoción y Educación para la Salud, son también referentes necesarios a tener en cuenta. Los aportes y conocimientos que se han ido generando en el desarrollo del Marketing, las nuevas concepciones sobre gestión de recursos humanos, gestión de calidad, gestión de Capacitación (entre las más importantes) resultan imprescindibles.

• ? La observación, las entrevistas grupales, las encuestas, los grupos con diferentes modalidades técnicas, la consejería, las supervisiones a grupos institucionales podrían ser entre otras algunas de las técnicas que pudieran utilizarse.

Discutir estas tesis debe hacerse siguiendo un análisis que se base en los siguientes principios:

• 1. Por una parte debiéramos revisar cuáles han sido en el nivel epistemológico y teórico- conceptual las problemáticas centrales más discutidas, en base a las cuales en el espacio pragmático se han utilizado los diversos tipos de procedimientos y técnicas en el trabajo institucional. Conceptos tales como institución, grupo dispositivos, ámbitos, poder, se agolpan en estas lecturas. Dinámica de Grupos, Grupos Operativos, Grupos Balint son entre muchas algunas de las técnicas empleadas. Diagnóstico institucional, Intervención, Consejería, Asesoramiento, algunas de las acciones y momentos de todo un proceso de trabajo en el interno de las instituciones.

Por otra parte ir identificando e integrando lo que pudiera resultar útil de lo aportado por las diversas corrientes institucionalistas y por la Psicología Organizacional, para la ejecución práctica de las acciones institucionales de acuerdo a nuestras condiciones reales actuales en las instituciones, siguiendo como principio que "al nivel de la prácticas, en el espacio de la pragmática existen posibilidades variadas que pueden ser explotadas sin riesgo de modificaciones esenciales a los modelos teóricos. Supone sí un cambio de actitud del profesional: pasar de un estilo de predominio de lo teórico-conceptual a lo teórico-praxológico. (Calviño , 2000, Pág. 110)

• 3. Una integración pragmática al interno de la ciencia psicológica y un análisis multirreferencial para la comprensión del complejo campo institucional, serian de inicio los principios básicos para el abordaje por parte de la psicología de la salud de las tareas de gestión institucional que pudiera ir asumiendo.

"La multirreferencialidad postula una heterogeneidad profunda de perspectivas que pueden rearticularse y contribuir a una comprensión, a una inteligibilidad de campos de estudio u objetos complejos. Es una respuesta a la complejidad de los fenómenos humanos que intenta su comprensión mediante un acercamiento holístico, utilizando diferentes ópticas y lenguajes disciplinarios a los que es necesario distinguir y también combinar sin reducir."(Souto M, 1996).

La lectura plural que estamos en condiciones de realizar los psicólogos para abordar este tipo de trabajo, debe provenir de la Psicología de la Salud, de la Psicología Laboral, la Sociología, la Administración en Salud, la Epidemiología, Gestión de Recursos Humanos, Gestión de procesos institucionales, Marketing. A esto debe añadirse una integración praxiológica proveniente de la Psicología Institucional (Bleger, 1994), el Sociopsicoanálisis (Mendel, 1973), el Análisis Institucional (Lourau, 1993- Guattari, Lourau, Lapassade, 1981) y la Psicología Organizacional.

La aplicación de estos principios es una tarea que sería imposible abarcar íntegramente en este trabajo, pero que se convierte de hecho en una necesaria e imprescindible tarea a asumir por los psicólogos que tienen intenciones de realizar este tipo de prácticas.

Las tesis iniciales que hemos planteado, así como los principios generales que deben sustentarlas de acuerdo al modo en que pensamos la Psicología, forman un indiscutible fundamento dentro del esquema conceptual referencial operativo ( ECRO ) que debemos ir elaborando como sustento de las prácticas de una psicología de la salud vinculada a la gestión institucional. Entre otros elementos cuya inclusión y análisis serían necesarios estarían (Zas, 1997-2):

• I. La definición del concepto de institución en cuanto a:

• ? la dimensión del concepto.

• ? los intervínculos entre el concepto de institución y el concepto de grupo.

• ? los intervínculos con las diversas modalidades y particularidades de la gestión institucional.

• II. La estrategia general de trabajo institucional.

• ? El encuadre de la tarea: el problema de la implicación y de la demanda.

• ? Los principios metodológicos de las prácticas institucionales:

• 1. El principio de la investigación – acción: El principio de la investigación – acción (Ardoino, 1981; Barros, Batista, 1987), permite traspasar los clásicos límites teóricos – investigativos. Partiendo de ciertos presupuestos teóricos, en nuestros diagnósticos e intervenciones institucionales vamos modificando el curso de la investigación, y no nos quedamos fijados a hipótesis únicas protocolizadas estrictamente como estamos habituados a hacer.

• 2. El principio diagnóstico – interventivo: El principio diagnóstico – interventivo adquiere en este ámbito particular de trabajo sus especificidades. "Toda decisión de observar algo, de formular una pregunta o de reunirse con alguien constituye una intervención en el proceso organizacional existente". (Schen, 1990, Pág. 138). "La premisa correcta es que todos los actos del consultor de procesos… constituyen una intervención" (Schen, 1990, Pág. 139). Esto no contradice la existencia y la necesidad de momentos predominantemente diagnósticos y de momentos predominantemente interventivos.

Sin lugar a dudas debemos emprender un camino de formación para abordar este tipo de reto que estamos lanzando, un camino de acción y de vinculación a las demandas que pueden hacernos o a las que podemos ir acudiendo aun sin ser llamados, sólo demostrando que podemos, y que lo hacemos, sería la senda que marcaría el desarrollo de una verdadera integración del trabajo del psicólogo a las nuevas necesidades que van surgiendo en el trabajo de la gestión institucional.

Los psicólogos de la salud podemos y debemos vincularnos a las disímiles tareas que se van imponiendo en la gestión institucional, sería uno de nuestros más grandes aportes al mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo de muchos trabajadores, al mejoramiento de la calidad de la atención en salud y al mejoramiento de la calidad de cualquier tipo de servicio que se le preste a la población. Sería una contribución más, un posicionamiento más, no sólo por ocupar un espacio profesional que nos fortalezca como disciplina, sino simplemente porque podemos y debemos colaborar con un mundo mejor, con un mundo donde se encuentre en cada paso más felicidad y desarrollo del potencial humano.

A modo de epílogo: esbozando una respuesta.

Habíamos planteado un ejercicio profesional al inicio del capítulo vinculado con algunas de las problemáticas de gestión que podemos encontrar en cualquier institución. La respuesta que les presentamos no es la única respuesta, es una de las que se pudieran dar siendo consecuentes con el encuadre de trabajo que se ha ido proponiendo en este capítulo y con el principio de que "…El esquema de referencia de un autor no se estructura sólo como una organización conceptual, sino que se sustenta en un fundamento motivacional, de experiencias vividas." (Pichón-Riviére, 1985, Pág. 7)

Vamos a repetir la situación para que no tenga que voltear las páginas: el Jefe de una Unidad de Cuidados Intensivos nos plantea: "La gestión de servicios sanitarios, parte de la idea de dar la mayor rentabilidad a los recursos disponibles; desde este punto de vista, las estrategias, se orientan a una planificación basada en la presupuestación, organización y utilización eficiente de los recursos materiales en las unidades de gasto de los servicios sanitarios…" (Duque del Río, 2000, Pág. 109). ¿Pudiera usted ayudarme, o participar conmigo en esta investigación? ¿Cómo podríamos cooperar juntos?

Si nos interesa insertar nuestro trabajo en la gestión institucional, esta sería una gran oportunidad, de inicio identificaríamos que nos encontramos ante una demanda institucional, con condiciones iniciales para su realización dadas por la necesidad sentida de una tarea reconocida por el jefe de una unidad (premisa de la aprobación), tendríamos que evaluar posteriormente las condiciones reales que existen para el acometimiento de la tarea (premisa de la objetividad) y las condiciones particulares de funcionamiento de ese servicio, sus características distintivas para acometer la tarea ( estilo de dirección, comunicación jefe- subordinado, competencias del personal, motivación ante la tarea, etc.) conformando con ello la especificidad que como grupo institucional tienen (premisa de la especificidad). En base a todos estos elementos realizaríamos el encuadre de la tarea a partir del cual estableceríamos nuestro acuerdo o contrato de trabajo (modo en que vamos a relacionarnos con la tarea, nivel de implicación, límites, tiempo dedicado a la misma en horarios y duración, la forma en que se deben administrar los conocimientos y técnicas, etc.).

Debemos pensar en los modelos de prevención que integraríamos en esta tarea. En la demanda y en nuestra respuesta ante ella estaríamos ejerciendo una custodia desde el momento que iniciamos un acompañamiento en la búsqueda de las soluciones probables. Partiendo como principio metodológico fundamental de el diagnóstico- interventivo, en este proceso de búsqueda de soluciones probables vamos realizando un diagnóstico dirigido a valorar los indicadores objeto de nuestra intervención, tanto si existen y funcionan de modo deficiente, como si se hace necesario prever su nueva creación, por ejemplo cómo se está administrando el servicio, su organización, cómo está preparado el personal en el proceso de toma de decisiones de la utilización de los recursos de la unidad, qué competencias posee el personal, cuáles serían necesarias desarrollar, cómo se planifica, cómo se prevé, cómo se controlan los recursos. En base a los resultados que se encuentren se diseñaría una estrategia de intervención, donde podemos decidir por ejemplo emprender un proceso de capacitación y formación con el personal de la unidad donde realicemos un entrenamiento de capacidades, de hábitos a adquirir, habilidades, modos de comunicación e información organizacional, nuevas formas de control y organización, formación de un verdadero equipo de trabajo, según sea el caso particular.

Durante todo este proceso podemos utilizar como instrumentos, entrevistas, observación, grupos focales, tendríamos que evaluar los programas que se ejecuten y retroalimentar la efectividad obtenida mediante el mejoramiento de los indicadores correspondientes que quedaron establecidos inicialmente.

El debate está abierto: cada uno elabore su respuesta y si no las dan a conocer podríamos elaborar entre todos un cierre que nos permita reiniciar este apasionante camino que estamos transitando.

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