En el Perú, el 23 de Noviembre de 1918, se emitió la Ley Nº 2851, que fue visionaria en América y estableció 60 días de descanso remunerado en el porcentaje del 60% de su salario, para las mujeres(20 antes y 40 después del alumbramiento) y el otorgamiento de 1 hora díaria para amamantar a su bebé, sin descuento de su salario); el 26 de Diciembre de 1918, medíante la Ley Nº 3010 y después de la jornada de combate por las 8 horas de trabajo y 48 horas semanal, se prohibió el trabajo los días domingos y fiestas civicas, pero el descanso concedido, no era pagado por el empleador. Se descansaba el domingo, pero sin pago alguno, lo cual no representaba un derecho, ya que el trabajador que vive de su jornal, si no trabaja, no come.
Se estableció excepciones a esta prohibición, señalándose los siguientes: En los trabajos realizados en tiendas, comercios y almacenes con autorización municipal, las ventas en ferias regionales, los trabajos de reparación accidental y limpieza para facilitar trabajos de la semana, en trabajos iniciados en días hábiles, cuando las labores fueren continuas, el trabajo en servicio de saneamiento y salubridad, el trabajo de regadío en las industrias agrícolas y los servicios hospitalarios.
Fue recién a partir del 1º de Enero de 1949, con militares en el gobierno, que se estableció el Salario Domínical, medíante el Decreto Ley Nº 10908, que se consideró el pago del día domingo o del día alternativo, cuando no es posible descansar día domingo, por labor efectiva de 6 días, de 48 horas semanal para varones y 45 horas semanal para mujeres y menores, condicionando el pago a la asistencia efectiva al trabajo. Si se faltaba al trabajo, se perdía este beneficio. Funcionaba como un premio a la asistencia a laborar y para asegurar la permanencia en el trabajo.
El Art.1º del Decreto Legislativo Nº 713 del 11 de Julio de 1991, ratifica este derecho, con la diferencia, que condiciona el pago del día domingo, a los días de asistencia efectiva, pues su valor es directamente proporcional a los días laborados.
La falta de descanso semanal, obliga al empleador a pagar el día de descanso, en un monto equivalente al de una jornada ordinada laborada.
Mantiene el principio del premio, con la diferencia ya señalada, con la asistencia al trabajo, para el pago del día de descanso semanal, en forma proporcional a los días laborados.
V – 3: Los Días Feriados:
Establecidos por Pio X, en España, el 2 de Julio de 1911, como Días de Fiesta de Guardar, además de los Domingos, los siguientes 11 días feriados:" Navidad del Señor, Circunscisión, Epifania, Ascensión, Asunción de Nuestra Señora, Inmaculada Concepción, San Pedro y San Pablo y Todos los Santos, Santísimo Corpus Christi, San José y de Apóstol Santiago"(21). 7 de ellos subsisten a la fecha en el país, ligados a las festividades religiosas, los otros 4 ya no son feriados no laborables, por lo que se han agregado Feriados por razones cívicas.
Por Ley Nº 3010, ya señalado arriba, se concedió el descanso en los Días Feriados o de Fiestas Cívicas, pero sin pago de remuneraciones. Por Ley Nº 10908 del 3 de Diciembre de 1948, se señalaron en forma expresa, 8 Días Feriados al año, en el Perú, que autorizaban el descanso del trabajador, pero sin pago alguno de su remuneración y sólo autorizaban el descanso, sin reconocer el pago del día feriado, para los efectos del pago del salario domínical. Para quienes viven de lo que perciben de su trabajo, descansar sin remuneración, no es importante, por ello, laboraban en días de fiestas, descansaban los feriados de origen religioso, sin pago.
El primer día feriado, con remuneración pagada para obreros, establecido por la Ley Nº 7515 del 30 de Abril de 1932, por militares en el gobierno, fue el 1º de Mayo, reconocido gracias a la lucha de los obreros, que hicieron cada año este día, un símbolo de combate, por sus derechos y reivindicaciones, beneficio ampliado para empleados medíante Ley Nº 8881 del 27 de Abril de 1939. Para los trabajadores privados que tienen un día de descanso sustitutorio del día domingo y coincide con el 1º de Mayo, el empleador debe de pagarle adicionalmente el día feriado por así establecerlo el D.S.Nº 010-88-TR del 29 de Abril de 1988.
Fue recién, el 30 de Marzo de 1951, con el Decreto Supremo de la misma fecha, que se autorizó el pago de los 5 siguientes días feriados, que son religiosos: Corpis Christi, San Pedro y San Pablo, la Asunción de María Santísima, Santa Rosa de Lima y la Inmaculada Concepción, de acuerdo a la forma del pago del domínical.
El Salario Domínical se amplió a favor de los obreros que laboran a destajo con el D.S. del 14 de Enero de 1953. El 25 de Febrero de 1975, con los militares en el gobierno, que establecieron medíante el Decreto Ley Nº 21106, el pago de los Días Feriados en General, obligando a los
empleadores, pagar los mismos a los trabajadores, en la misma forma del Salario Domínical, como un requisito de asistencia y permanencia en el trabajo. Si se labora el día feriado, se debe pagar la labor efectuada en forma independiente al pago del día feriado.
El Art. 6º del Decreto Legislativo Nº 713, ratificó este derecho, con la diferencia del pago del día feriado, en un monto proporcional a los días laborados, igual al pago del día de descanso semanal ya referido. La labor del Día Feriado, se paga 100% más de un día ordinario. Se estableció los siguientes 12 Feriados del año: Año Nuevo ( 01 de enero ) – Jueves Santo y Viernes Santo – Día del Trabajo ( 01 de mayo ) – San Pedro y San Pablo ( 29 de junio ) – Fiestas Patrias ( 28 y 29 de julio ) – Santa Rosa de Lima ( 30 de agosto )- Combate de Angamos ( 8 de octubre ) – Todos los Santos ( 01 de noviembre ) – Inmaculada Concepción ( 08 de diciembre ) – Navidad del Señor ( 25 de diciembre ). 7 de estos feriados son religiosos(Jueves y Viernes Santo, San Pedro y San Pablo, Santa Rosa de Lima, Todos los Santos, Inmaculada Concepción y Navidad del Señor), 4 cívicos(Año Nuevo, Fiestas Patrias, Combate de Angamos) y 1 de recuerdo de la lucha de los trabajadores(1º de Mayo).
V – 4: FORMAS DE REMUNERACIÓN:
La percepción del Salario Domínical es proporcional a los días laborados.
Si se labora 6 días, la remuneración domical es igual al valor de un día, en la medida que se divide entre 6 lo ganado en los 6 días. Si en la semana se laboran 3 días, se divide lo ganado en los 3 días entre 6 días de la semana y el resultado, es lo que corresponde por el salario domínical.
V – 5: DESCANSO VACACIONAL
El descanso semanal no basta para la recuperación del trabajador, es necesario el descanso anual. "La recuperación de esas energías se obtiene mejor si el trabajador se aleja de su sede habitual, sobre todo en los de la ciudad que, de esa manera pueden ir a lugares más saludables.
Además permite un mayor estrechamiento de los vínculos familiares, al poder convivir todo el tiempo con la familia y no solamente en las horas libres"(21). Las vacaciones se definen como el descanso, generalmente de 30 días de los trabajadores, que perciben sus remuneraciones sin laborar, si es que durante un año han cumplido con los requisitos exigidos por ley. En Alemania se inició el descanso anual, primero fue con 5 días en 1905. En Austria, en 1910, fueron otorgadas a los empleados de comercio, con goce de remuneraciones(22).
El descanso vacacional en las Leyes Peruanas:
1) Por Ley Nº 7505 del 8 de Abril de 1932, se estableció, a favor de los trabajadores obreros, el derecho vacacional por 15 días al año.
2) Por Ley Nº 8563 del 19 de Agosto de 1937, se estableció el derecho de vacaciones por 30 días consecutivos, con goce de sueldo, para los trabajadores públicos y para los empleados de la Banca, el Comercio y la Industria del país, la época del goce la fija el empleador.
3) Por Ley Nº 9049 del 13 de Febrero de 1940, se amplió este derecho vacacional para los empleados de las compañías fiscalizadas y señaló que el descanso vacacional en el sector privado, podía variar por acuerdo de las partes a 15 días, remunerados con un recargo de medio sueldo. Establece el Horario de Verano en los meses de Enero a Marzo de cada año.
4) Por Ley Nº 10562 del 25 de Abril de 1942, se amplia el beneficio vacacional a los Jefes, Oficiales y al personal asimilado de los Institutos Armados, Guardia Civil y Republicana, no siendo compensable este derecho, para los beneficiados indicados.
5) Por Ley Nº 11377 del 29 de Mayo de 1950 (Estatuto y Escalafón del Servicio Civil) se reproduce el derecho vacacional de la Ley Nº 8563, se otorga 60 días de licencia por enfermedad, la licencia por gravidez de 15 días antes del parto y 45 días después del parto, 10 días para el abandono del trabajo si no se reincorpora el trabajador.
6) Por Ley Nº 13683 del 25 de Agosto de 1961, se otorga el derecho de 30 días de vacaciones para obreros si cumplían el récord laboral de 260 días de labor o la percepción de 40 domínicales.
7) La falta de pago del descanso vacacional, origina el pago de la triple remuneración: La primera por el trabajo realizado, la segunda por el descanso vacacional ganado y la tercera por la indemnización por la falta de descanso vacacional, establecidas por el Decreto Ley Nº 18445 del 27 de Octubre de 1970. El D.S.Nº 019-89-TR del 26 de Junio de 1989, señala que la remuneración del goce vacacional, es con la vigente al momento de la época del descanso, que recoge lo que una jurisprudencia había señalado, por no estar debidamente legislada esta situación, cuando el empleador incumple con otorgar el beneficio de las vacaciones, en la época que corresponde y que por reclamo laboral, debe de ordenarse su pago.
8) La Constitución de 1979, en su Art. 44º en su tercera parte señala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal remunerado y vacaciones anuales pagadas.
9) En la Constitución de 1993, en su Art. 25, segunda parte, se señala que los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensación se regulan por ley o por convenio.
10) En el Proyecto de la Constitución que está preparando el Congreso de la República en el 2002-2003, en el Art. 53º, en la sexta parte, se indica "los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y vacaciones anuales remuneradas".
11) En el Ante Proyecto de la Ley General de Trabajo que prepara el Congreso de la República de Febrero del 2003, el Titulo IV y Capitulo II está destinado a los Descansos Remunerados, que recoge lo esencial de la legislación vigente sobre esta materia(descanso semanal, días feriados, vacaciones anuales, siendo lo único novedoso el acumulamiento de dos descansos semanales, por acuerdo entre las partes, todo lo demás, está debidamente legislado.
Algunas de estas normas que establecieron el derecho al goce del derecho vacacional, fueron ratificadas por el Art. 10º del 12) Decreto Legislativo Nº 713. Puede convenirse por escrito, acumulación hasta dos descansos vacacionales consecutivos, siempre que se otorgue 7 días de descanso, después de un año de labor(Art. 19º). El descanso vacacional debe de constar en el Libro de Planillas y la remuneración pagada(Art.21º). Los ceses después del récord cumplido, otorgan al trabajador derecho a ser compensado con el abono del integro de la remuneración vacacional(Art. 23º). El triple de la remuneración, por falta del otorgamiento de vacaciones. El monto de las remuneraciones indicadas serán las que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago(Art. 24º)….La Segunda Disposición Transitoria Final deroga las Leyes Nº 3010 – 7515 – 8881 – 9049 – los Art. 9-10-11-13-15 y 17 del Decreto Ley Nº 10908, La Ley Nº 13683 y los Decretos Leyes Nº 18445 – 21106 y 21187, la Ley Nº 23222.
13) El Reglamentan Ley sobre descansos remunerados, Decreto Supremo Nº 012-91-TR, del 02 de Diciembre de 1992, señala que la remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes que corresponda el descanso.
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período vacacional. La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, (CTS), aplicándose en forma analógica los mismos criterios establecidos para el otorgamiento de la CTS.
El descanso vacacional de los servidores públicos
Se consideró en forma especial el derecho al goce vacacional para los trabajadores públicos, en el Art. 53º de la Ley Nº 11377, del 29 de Mayo de 1950, durante el Gobierno del general Odria, que estableció 30 días consecutivos cada año, por vacaciones, percibiendo el haber de su cargo, asi como las gratificaciones y bonificaciones que les correspondan. Las vacaciones no son acumulables, fue lo último que se indicó en este articulo. El Decreto Legislativo Nº 276 de Marzo de 1984, gobierno de Belaunde, en el Inc. d) del Art. 24º reproduce el derecho vacacional para los servidores públicos, en la forma como está considerado en la Ley Nº 11377, 30 días de vacaciones remuneradas, permitiendo la acumulación convencional de las mismas, hasta de dos periodos. No deroga la Ley Nº 11377, sino las disposiciones que se opongan a éste, de tal manera que los servidores públicos pueden encontrar varios beneficios en esta norma y que no han sido considerados en el D. Legislativo Nº 276.(Es chistoso verificar, que el Art. 16º del D.S.Nº 028-89-PCM del 29 de Abril de 1989, otorga a los funcionarios y servidores públicos a partir del mes de Diciembre de 1989, un beneficio adicional por vacaciones equivalente a un básico. Lo chistoso del asunto, es que el actual básico de tales trabajadores es de S/. 0.28, que nadie reclama, porque no sirven para nada y eso también es trágico).
El Art. 102º del D.S.Nº 005-90-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 276, del mes de Enero de 1990, establece que las vacaciones anuales son obligatorias e irrenunciables y se alcanzan al cumplir un ciclo laboral de doce meses de labor efectiva, computándose para este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.
El Art. 103 de la misma norma citada indica que en el mes de Noviembre de cada año se aprobará el rol vacacional para el año siguiente, de acuerdo la las necesidades del servicio y el interés del servidor. El Art. 104º indica que el servidor que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene derecho a percibir una remuneración mensual total por cada ciclo laboral acumulado, como compensación vacacional, en caso contrario, dicha compensación se hará proporcionalmente al tiempo trabajado por dozavas partes.
En caso de fallecimiento, la compensación se otorga a sus familiares directos como cónyuge, hijos, padres o hermanos, en orden excluyente. Los Art. 106º al 118º, consideran los derechos a permisos y licencias, con o sin goce de haber, por casos excepcionales(hasta un día de trabajo mensual), docencia universitaria(Hasta 6 horas semanales), periodo post natal para lactancia(1 hora diaria hasta que el hijo cumpla un año de edad), por enfermedad y gravidez(conforme lo señala el Decreto Ley Nº 22482), fallecimiento de familiares(5 días en la localidad y 8 días si es en provincias), capacitación(hasta dos años, si es auspiciada por la entidad, estar referida al campo institucional y especialidad del servidor y firmar el compromiso de laborar para la entidad el doble del tiempo de la licencia), notificación por autoridad(el tiempo de concurrencia, más el término de la distancia), por función edil(conforme la Ley Nº 23853), por motivos particulares(hasta por 90 días por año), por capacitación no oficializada(hasta por doce meses), por matrimonio, por enfermedad grave de familiares directos(serán deducidas del goce vacacional, sin exceder de 30 días), por servicio militar(es computable el tiempo que dure el servicio en su nivel- Art. 123º), los que desempeñen cargos de responsabilidad directiva por más de 5 años, perciben la bonificación diferencial en forma permanente al finalizar la designación – Art. 124º).
V – 5: CONDICIONES PARA SU PERCEPCIÓN:
El derecho vacacional está condicionado, al cumplimiento del récord como se señala a continuación:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana, o sufra paralizaciones temporales autorizadas, tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas, las ausencias no computables para el récord, conforme al artículo 13o. del Decreto Legislativo Nº 713.
Los días efectivos que la ley considera para el descanso vacacional son:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
b) La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laboradas,
c) Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o más,
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año,
e) El descanso previo y posterior al parto,
f) El permiso sindical,
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, o colectivo, o decisión del empleador,
h) El período vacacional correspondiente al año anterior ;
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
V – 6: OPORTUNIDAD Y FORMAS DE OTORGAMIENTO:
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos años. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
V – 7: REMUNERACIÓN VACACIONAL:
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso.
V-8.- Derecho Comparado con relación a las Vacaciones
ARGENTINA
Se conceden 14 días de vacaciones, si se tiene una antigüedad menor de 5 años. 21 días si se tiene más de 5 a 10 años de servicios. 28 días si se tiene más de 10 hasta 20 años. 35 días de vacaciones si se ha laborado más de 20 años.
Se otorga un permiso por enfermedad con sueldo de un máximo de tres meses por año si cuenta con menos de 5 años de servicios. Se le otorga 2 días de permiso por el nacimiento de un hijo, 10 días por una boda, 3 días por la muerte de un familiar. (16)
VENEZUELA
El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador da derecho a 15 días hábiles de vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de 15 días adicionales. Está permitido trabajar durante los días de vacaciones que excedan de 15 días, mediante un pago adicional por trabajo prestado.
La remuneración vacacional incluye el salario correspondiente y una bonificación adicional de 7 días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios hasta un total de 21 días de salario.
La Ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspende las labores, regulando el pago en el caso que se labore en esos días. ( 16 )
ALEMANIA
Se concede 24 días de vacaciones por año natural, sin contar con los domingos o los días feriados, pero se incluye en el cálculo, a los días sábados. En los convenios colectivos se establece de 4 a 6 semanas el derecho vacacional por año de labor. ( 16 )
ITALIA
Se establece el descanso semanal de un día, normalmente el domingo.
En caso de ser laborado, debe darse el descanso compensatorio.
Mediante convenio colectivo se establece el descanso vacacional de 4 semanas por año. Ha ratificado la Convención de Vacaciones con sueldo de 1970 de la OIT, que establece un permiso mínimo no inferior a tres semanas por cada año de trabajo. El trabajador es quien elige el período en que disfrutará de la vacación, salvo que el empleador considere que la misma es incompatible con las necesidades de la empresa.
En 1987, el Tribunal Constitucional extendía al padre el derecho a un permiso de tres meses tras el parto, en los casos en los que el cuidado del niño por parte de la madre se hacía imposible debido a enfermedad o muerte.
Por Ley 388/2000, se estableció un permiso no superior a los 10 meses durante los primeros ocho años de la vida de un niño. Durante el primer año de vida del niño, la madre trabajadora tiene derecho a dos horas de descanso diario para amamantar a su hijo. ( 16 ).
JAPÓN
El permiso por vacaciones está señala en 10 días por una labor de 6 meses, durante los dos años siguientes, se añade un día por año, no superando los 20 días de vacaciones al año y la oportunidad se otorga, en la fecha que el empleado lo decida, mientras no perjudique al buen funcionamiento de la empresa.
Los permisos no son pagados si son para atender familiares. ( 16 ).
FEDERACIÓN DE RUSIA
Todos los trabajadores tienen derecho a no menos de 24 días laborables de vacaciones pagadas y en el caso de menores de 18 años, las vacaciones es de un mes natural. Se conceden las vacaciones una vez transcurrido once meses de trabajo ininterrumpido en la misma empresa.
A las mujeres se les otorga cada tres horas de labor, medía hora para amantar a sus hijos de hasta un año y medio de edad. ( 16 )
Casos prácticos.
Liquidación Vacacional
D.LEG. Nº 713 Y D.S.12-91-TR
I. Información de las partes:
Nombre del Empleador y Dirección
Datos del Trabajador: Nombre y Apellido……… Dirección:……………….
Fecha de Ingreso 1 de Marzo del 2000 al 28 de Febrero del 2007
Cargo Obrero.
II. Período de Liquidación: 3 años.
III.- Información sobre el trabajo realizado:
Recibe Remuneración Mínima de S/. 500.00 mensuales. Realiza 2 dos horas díarias de Lunes a Sábado de Horas Extras. No se ha pagado derecho vacacional por 3 años.
IV. Remuneración Computable Vacacional:
1.Remuneración Básica:…………………… S/. 500.00
2.Asignación Familiar 50.00
3.Alimentación Principal 150.00
4.Incremento afiliación AFP: 3% 150.00
5.Incremento mayor aporte SNP: 3.3% ———
6.Promedio de Remun. Horas extras 199.20
7.Promedio de Rem. Comisiones ———
V.- Remuneración computable: S/. 1,049.20
VI. Liquidación Vacacional :
– Por el primer y segundo (Doble ) año son S/. 1,049 X 4 = S/. 4,196.80
– Por el último año, ( Simple ) …..son ……………. 1,049.20
– Liquidación Vacacional Total S/. 5,246.00
SEXTA UNIDAD:
VI. – LAS REMUNERACIONES Y LOS SALARIOS
VI – 1: DEFINICION DEL
SALARIO O REMUNERACION(22).
En la Enciclopedia Jurídica OMEBA, (TOMO XXIV – Pág. 670- 681), el Dr. Manuel Angel Sardegna, sobre REMUNERACION dice lo siguiente:" El término remuneración es un concepto genérico, comprensivo de sueldo, salario y jornal… Es obligación fundamental del patrono, pagar remuneración por la obligación del trabajador de prestar el trabajo, constituyendo una correlación sinalagmática (doy para que des).
En la Enciclopedia indicada arriba, Tomo XXV, Pág. 131-145, sobre Salario, se dice lo siguiente: "Es el ingreso contractual del trabajador subordinado..(131).. El hecho de que la prestación de trabajo subordinado, sea inseparable de la persona del trabajador implica que entre los gastos necesarios para que el trabajo se cumpla, hay que computar todos los de subsistencia del trabajador (alimentación, higiene y cuidado de la salud, vivienda, vestido, etc.), e incluso aquellos en que incurre para el traslado a y desde el lugar de trabajo. Todos estos, sin embargo, son gastos que el mismo salario está destinado a cubrir, hasta el punto que en su función o finalidad de medio de subsistencia para el trabajador lo protege, especialmente la legislación laboral(132)…Hay salarios jurídicos.… que no implican pago directo de contraprestación alguna, …tales como el pago de salarios por licencias remuneradas.. por trabajo no prestado por culpa del empleador(suspensión ilegitima)…los beneficios sociales o cargas sociales(134)… En principio, el tipo y el monto del salario(o la manera de calcularlo), quedan librados a la autonomía negocial de las partes del contrato de trabajo. Si no existe cláusula al respecto en el contrato individual, ni el salario fuese determinado por otra fuente válida de derecho y obligaciones para las partes(ley, convenio, laudo, reglamento, comisiones u organismos normativos), entrará supletoriamente la determinación jurisdiccional.
En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, Tomo VII, Pág. 274 sobre Salario, se dice: " Etimológicamente, esta palabra viene de "salarium", de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos un pago, una cantidad fija de ese producto. En cambio, sueldo, denominación predominante hoy para referirse al pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios, procede de la dicción soldado, la paga que percibía por su actividad, el hombre dedicado al servicio de las armas.(23)
El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado, a cambio de ceder al patrono, todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por su servicio u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, por impedimento, o por interrupciones del trabajo, aportaciones patronales por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes….Como cada cual debe vivir de su trabajo(en la forma de Mirabeau, todos los hombres, excepto los ladrones y los mendigos son asalariados), surge una concepción amplia, que impone la conocida sentencia;"Primero vivir, después filosofar". (23).
VI- 2.-LA REMUNERACIÓN ENLAS LEYES:
En la Constitución de 1933:
Art.46º y 55º. se hace mención al derecho de los trabajadores sobre las remuneraciones.
Art. 46º::" La ley fija las condiciones máximas de trabajo…los salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y la condiciones y necesidades de las diversas regiones del país".
Art. 55º dice:" A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución". Tímidamente se deja señalado derechos constitucionales referidos con la remuneración.
En el Art. 1571º del C.C.de 1936, se indica que el pago del salario es uno de los requisitos del contrato de trabajo. Y en el Art. 1572 del mismo CC, se señala que el pago de salario en efectivo, …su igualdad, sin distinción de sexo, por tratado igual y su adecuación a las necesidades de
la vida del obrero,..son características del contrato de trabajo.
En el Art. 1759º del C.C. de 1984, se señala que cuando el servicio sea remunerado, la retribución se pagará, después de prestado el servicio o aceptado su resultado, salvo cuando por convenio, por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o periódicamente.
El Inc. 1 del Art. 295º del Código de Comercioestablece que la falta de pago en los plazos fijados del sueldo o estipendio convenidos, es una causa para que los dependientes puedan despedirse de sus principales, aunque no hayan cumplido el plazo de empeño.
Art. 42º de la Constitución de 1979, señala que a nadie se le puede obligar a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución. La Ley señala la proporción preferente que corresponde a los trabajadores nacionales tanto en el número como en el monto re remuneraciones de la empresa, según el caso.
VI – 3: CLASES DE SALARIOS O REMUNERACION.
En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, Tomo Nº VII, a partir de la Pág. 277 a 287, se señalan las diversas clases de los salarios o remuneraciones existentes:
1) "Salario a la parte: En España, la retribución laboral al trabajador, según una fracción determinada del producto o del valor del mismo.
2) Salario Accesorio: El concertado en forma de premios o bonificaciones o sistema similar, regulado por la producción o el desempeño de las funciones y que se adiciona en su caso, al principal o por tiempo.
3) Salario Anual: El total de los devengos normales de los trabajadores durante todo el año, con exclusión de las horas extraordinarias y los premios a la producción.
4) Salario Básico:Retribución laboral, que como cantidad mínima se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo… Es la conquista mínima lograda por la clase trabajadora en el pacto con los empresarios o sus representantes y que desde luego no puede rebasar con mucho, la necesidad retributiva mínima.
5) Salario Complementario: Desde el punto de vista del trabajador, toda percepción económica directa o indirecta, que se agrega de modo eventual o fijo a la retribución normal y única. Tal naturaleza poseen ciertas bonificaciones o premios por mayor o mejor producción, la participación en los beneficios… y diversas manifestaciones como sumínistro gratuito de algún refrigerio, pases de libre circulación en las empresas de transportes y otras similares.
6) Salario con primas: Con este sistema de retribución del trabajador, se establece un salario mínimo o básico y después una cantidad suplementaria proporcional al rendimiento, al tiempo invertido en el trabajo o en el resultado de la labor. También se ofrecen primas en relación a la calidad del trabajo y la perfección del producto, por la regularidad de la producción, cuidando de los márgenes de ahorro de combustible, materiales y conservación del equipo, personal, asiduidad, puntualidad, capacidad profesional y otras cualidades o valores estimables por las empresas.
7) Salario Diario:El devengo y cobro de una retribución, al término de cada jornada, usual hasta surgir las grandes empresas, con la Revolución Industrial, posee la característica denominación de jornal.
8) Salario Diferido: El integrado por los beneficios que el trabajador percibe, cuando se cumple el plazo o las condiciones estipuladas. Como el salario no se abona por anticipado, puede estimarse que siempre es un pago diferido o sea a posteriori a la prestación…o sea a la semana o a la quincena y para los empleados en general, con fijeza mensual.
9) Salario Directo: La cantidad de dinero u otro pago convenido, que el patrono entrega al trabajador cual remuneración, por la labor o tarea que cumple. Se contrapone al salario indirecto, aún cuando más bien se complementan uno y otro, prácticamente inseparables, desde que surgieron las primeras expresiones político-laborales.
10) Salario Efectivo: El que el trabajador recibe "en efectivo", en dinero…El que recibe efectivamente, o sea sin los descuentos forzosos y regulares, por jubilación y seguros sociales, montepíos, mutualidad, impuestos, cuota sindical y demás deducciones constantes que suelen efectuar los mismos empresarios, por estar autorizados por ley o por las convenciones colectivas o por el mismo trabajador.
11) Salario en dinero: El abonado íntegramente en numerario de curso legal. Se opone al salario en especie, integrado con valores que no son moneda y salario mixto, compuesto por dinero y cosas, o derechos de contenido económico.
12) Salario en especie: El que se paga en valores que no son moneda, principalmente con productos o proporcionando vivienda y comida. No pierde su denominación, si prevalece en valor la retribución no monetaria… La exclusividad de la retribución en especie, además del ingrato recuerdo de constituir esa, la modalidad remuneradora de los esclavos, se revela insuficiente para el trabajador, ya que sus necesidades vitales no se reducen a consumo y alojarse, sino que tiene que adquirir, mediante compras, numerosos artículos, enseres y elementos.
13) Salario Equivalente:Dase este nombre a la retribución igual a la de otro trabajador que desempeña tareas idénticas o muy similares. La igualdad retributiva, entendida con amplitud, constituye uno de los temas demagógicos de los dirigentes gremiales, a fin de evitarse las quejas y reclamaciones de la mano calificada, siempre los más numerosos.
Conspira tal criterio contra la equidad en los rendimientos, contra la capacidad individual, contra la laboriosidad y la asistencia encomiables…De todas maneras esa equivalencia o igualación, se rompe con sobre pagos por antigüedad, cargas familiares y especialmente si existe algún sistema que recompensa la mayor o mejor producción.
14) Salario Familiar:Simplemente es el que el trabajador percibe por estar casado, ser padre de familia o tener otras personas a su cargo. Es un pago que tiende a socializar en cierto modo entre la generalidad de los empresarios, para evitar los exclusivos laborales, de los que cuentan con familia numerosa o los despidos por casamiento o maternidad.
15) Salario Hora:La retribución establecida por la prestación laboral, de cada 60 minutos, que es norma en jornadas inferiores a la legal o a la que predomina en los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo
16) Salario Indirecto:Conjunto de ventajas y beneficios que ciertas instituciones significan para el trabajador(cosas baratas, económicas y bonificaciones), con ocasión del trabajo, además del pago principal en dinero o en especie y como remuneración conexa, con sus riesgos y beneficios….El salario directo, el que el patrono abona al trabajador en virtud a lo pactado, se ve incrementado, según los casos, con servicios complementarios, de comida, alojamiento y asistencia médica gratuita, con las primas por accidentes o enfermedades profesionales, por los subsidios familiares, por contribuciones a las obras sociales.
Al salario indirecto, llamado también beneficio marginal, cabe sumarle la enseñanza que el trabajador recibe mientras trabaja y los cursos de perfeccionamiento que se procuren, por cuanto representan para el empresario, un mayor costo de producción y para el trabajador, una posibilidad de ascenso o mejores remuneraciones en el futuro.
17) Salario Individual:La retribución de cada trabajador, considerado como unidad, aisladamente… La variedad opuesta se denomina salario colectivo.
18) Salario Ínfimo:El que no alcanza para cubrir las necesidades del trabajador//. El que no condice con la labor desempeñada. Aquel que se encuentra muy por debajo de la retribución general.
19) Salario Inmediato:El percibido en los plazos que el contrato estipule, en los estilados por costumbre o en los determinados por la ley. Es el que se abona normalmente por semana, quincena o mes.
20) Salario Invisible:Esta denominación se adecúa a la realidad de que no todo lo que desembolsa el empresario, por los servicios del trabajador, en todos los beneficios materiales que éste obtiene de sus tareas, tienen expresión tan concreta, tan visible, como el salario que no entrega en forma de monedas o en forma de billetes.
En tal sentido, ha de incluirse un porcentaje en los costos por los viáticos que le le abonan, el tiempo, que dentro del horario el trabajador consume para lavarse, cambiarse de ropa y estar en situación de trabajar, el tiempo de espera o tiempo muerto, que se retribuye, sin que el trabajador preste servicio efectivo…, las indemnizaciones en caso de disolución del contrato de trabajo, los feriados nacionales retribuidos, el sobre salario o subsidio familiar, las gratificaciones anuales o sueldo anual complementario, el tiempo que el trabajador invierte en tomar alimentos, el costo de estos alimentos si son sumínistrados por el empresario, los periodos retribuidos de descanso del trabajador durante sus tareas, la remuneración por domingos y sábados por la tarde que recibe el trabajador sin realizar sus labores especificas, las vacaciones anuales retribuidas, los aumentos por trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, el abono por cuotas de ayuda social y de otra naturaleza, a las entidades sindicales, los sumínistros de ropa de trabajo o elementos de seguridad, el lavado de ropa y alimentación, si está a cargo del empresario, y así como la vivienda, si corresponde, los salarios que se abonan al trabajador durante el desempeño de cargos cívicos y gremiales o de otro orden, que incluyen el disfrute de la retribución laboral, los cursos que deben darse a los trabajadores, la asistencia por maternidad, la asistencia médica contratada en caso de enfermedad o accidente, sea culpable o inculpable, las indemnizaciones debidas cuando el trabajador cumple el servicio militar, los importes que el empresario debe de abonar para la jubilación, seguro obrero y medicina preventiva, los importes que representan los servicios de asistencia social, seguridad en el trabajo, recreo, , vacaciones y bienestar social del trabajador, los subsidios por fallecimiento, enfermedad o matrimonio o nacimiento de hijos.
21) Salario Legal: El determinado por ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como retribución para ciertas labores y tiempo.
22) Salario máximo: Entiéndase por tal, aquella retribución del trabajador que por convenio, ley o reglamento, no cabe rebasar.
23) Salario Mínimo: Se designa así al límite retributivo laboral, que no cabe disminuir y la suma menor con que puede remunerar determinado trabajo en lugar y tiempo fijado. Nueva Zelandia fue el primer país que en 1,894 estableció el salario mínimo…le siguió Australia..Inglaterra lo adoptó en 1,909…El Perú lo adoptó en 1,916.. En la actualidad constituye garantía económica para los trabajadores, implantado en casi todos los países….Cómo se determina: a) Por el género de trabajo o industria, b) Por el grado de especialización, c) Por la rentabilidad de la empresa, d) Por la localidad o zona en que se encuentra y e) Por el costo de la vida.
24) Salario Móvil:El que por ley o pacto está sujeto a alteraciones paralelas al nivel de vida y régimen de producción de la empresa. Suele traducirse en cambios de acuerdos, por el tanto por ciento en que se estiman modificados el mercado o los artículos de primera necesidad, desde la entrada en vigor de los salarios primeros.
25) Salario Nominal:Se contrapone al salario efectivo y al salario real…por salario nominal se entiende al expresado en dinero, con independencia de su poder adquisitivo.
26) Salario Político:La remuneración del trabajador debe quedar al margen de factores económicos, de los acuerdos individuales o de los compromisos colectivos, para ser establecido por el estado, sobre bases equitativas y acordes con el interés general…Salario político lo es también la dieta de los legisladores, que por lo forzosa y con frecuente ejercicio abusivo, fijan unilateralmente e inapelablemente ellos mismos, a costa del presupuesto del país y de los mismos electores. Curiosamente en el único tema en el que pueden producirse unanimidad de criterios, entre la mayoría y la oposición por la propuesta mayor.
27) Salario por pieza:De acuerdo con este sistema laboral, el obrero vende al patrono una cantidad específica de trabajo, prescindiendo del tiempo en ejecutarlo.
28) Salario por tarea:La obligación del obrero de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo, en la jornada u otro periodo de tiempo al efecto establecido…. Se llega de esta manera a la seguridad de un rendimiento y a la vez a un salario que el trabajador puede percibir y tiene derecho a él como tal, que alcance al rendimiento convenido de antemano.
29) Salario por tiempo: El percibido por el obrero que cede o arrienda a su patrono, sus energías laborales o conocimientos, durante un periodo determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta…se contrapone al salario por piezas, al salario por tarea y al salario progresivo.
30) Salario Predominante: El pagado a la mayoría de los trabajadores de una especialidad determinada, en épocas y lugares concretos.
31) Salario Profesional: El determinado por ley, reglamento o convención colectiva y que rige para los trabajadores que desarrollan una misma actividad. No se funda en las condiciones particulares de los sujetos, sino en la prestación realizada en el lugar y forma en que se desenvuelve
32) Salario Progresivo: El que recibe el obrero cuando desarrolla un grado especial de actividad superior al rendimiento mínimo establecido. El suplemento consiste en una bonificación, sobresueldo o prima que se le abona por producir más en igual tiempo.
33) Salario Real: La totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene, por la prestación de sus servicios profesionales, incluidos los seguros sociales que le corresponden.// En otro sentido, la capacidad adquisitiva del salario.
34) Salario Vital: En sentido estricto, lo mismo que salario mínimo…el que le permite al trabajador y a su familia, alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria, transporte o locomoción, vacaciones, esparcimiento y seguridad social.
35) Salario vital mínimo móvil: El salario vital mínimo, consiste en la retribución que debe disfrutar el trabajador, atendiendo a las condiciones de cada región, para satisfacer las necesidades normales de la vida, su educación, sus placeres honestos, así como las obligaciones derivadas de jefe de familia. Es la retribución que todo trabajador necesita para vivir dentro de un concepto humano.
Por este salario vital mínimo, se asegura a los trabajadores un nivel de vida adecuado, debe de calcularse de acuerdo con las necesidades elementales del trabajador, relativas a alimentación, habitación, vestuario, higiene, transporte y según el género de actividad, el grado de especialización profesional, la categoría de las tareas y la rentabilidad de las empresas. Se le reprocha al salario mínimo e incluso al salario mínimo vital, su carácter estático, porque apenas se fijan y entran en vigencia, dejan de ser salarios reales, para convertirse en nominales, por el aumento que del nivel de vida sigue a todo ajuste remuneratorio de los trabajadores, salvo en países de gran madurez política y con gobiernos de prestigio.
Para obviar tal inconveniente, se ha sugerido la posibilidad de un ajuste automático del salario, adecuado en movilidad al aumento que se registre en el costo de vida, de ahí su designación como salario vital mínimo móvil….La escala móvil tiende a mantener el poder adquisitivo del salario, de forma que los salarios monetarios se ajustan a los salarios reales".
VI – 4.- Salario mínimo.
El salario como medio de subsistencia, es objeto de especial protección, por parte de la legislación laboral. Esta protección no se manifiesta solamente respecto al cumplimiento del pago del salario, sino que se introduce en la faz negociadora, para limitar la autonomía de las partes del contrato individual de trabajo, mediante el establecimiento de un salario mínimo.
Esta garantía sustancial se instrumenta, mediante los instrumentos técnicos jurídicos que son:
1) El salario mínimo vital,
2) Los salarios mínimos profesionales.
El primero comprende a todos los trabajadores, cualquiera sea su actividad a que se dediquen o su calificación profesional…en cambio el segundo es especifico para un sector de trabajadores…."
En el Perú fueron establecidos con la Ley Nº 14192 del 21 de Agosto de 1962, como una obligación del Estado de fijarlos en todas las actividades económicas del país. El Reglamento de esta Ley, el Decreto Supremo del 31 de Octubre de 1,962, señaló que dicho salario lo perciben incluso los trabajadores que están en periodo de prueba y que laboren una jornada mayor de 4 horas diarias. La Ley Nº 14222 del 23 de Octubre de 1962 señaló su concepto y el método de la fijación de los Salarios Mínimos en el país. Art. 1º de la Ley Nº 14222, señala que toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia una existencia conforme a la dignidad humana. No se podrá pagar suma menor que el salario mínimo que no debe confundirse con la retribución de los trabajadores especializados. Se establece la Comisión Nacional que fija los Salarios Mínimos. Su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 7 del 21 de Mayo de 1965, precisa las disposiciones para la aplicación de las Leyes Nº 14192 y Nº 14222. Ahora, 2006, su monto es de S/. 500.00 mensuales.
Art. Único del Decreto Ley Nº 21208, al derogar el Inc. d) del Art. 15º del Decreto Ley Nº 14222", que prevé remuneraciones inferiores a las mujeres por razón de su rendimiento", iguala las remuneraciones para hombres y mujeres. La falta de pago de los salarios mínimos se puede reclamar a las autoridades admínistrativas y jueces.
VI – 4: EL SALARIO A DESTAJO.
En el mismo Diccionario Enciclopédico OMEBA, Tomo VII – Pág. 277, sobre Salario a destajo, se dice:"Sistema de remuneración laboral que ajusta la retribución directa con el rendimiento del trabajador". El salario no es fijo, sino que varia según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya que se modifica aumentando o disminuyendo de acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona con una retribución fija y la cantidad de unidades producidas durante la jornada, multiplicadas por una base remuneratoria, dará el salario de cada día.
Ventajas del Salario a destajo:
El salario a destajo presenta las siguientes ventajas:
a) El menor costo de fabricación,
b) El aumento de la productividad, por el estimulo que representa al trabajador;
c) El mejor perfeccionamiento personal que el obrero procura para producir más;
d) La menor vigilancia empresarial que requiere;
e) Los mayores beneficios para ambas partes que promueve y la fijación más exacta de los costos de producción…
Inconvenientes del Salario a destajo:
Los inconvenientes del salario a destajo son:
a) Provoca un desgaste suplementario de energía del trabajador, victima de su codicia salarial,
b) Se produce en realidad una disminución del salario por la mayor competencia que origina,
c) Tiende a prolongar la jornada de trabajo e incluso a violar los máximos
permitidos, como horas extraordinarias,
d) Contribuye al paro obrero,
e) Tiende a producir artículos de menor calidad, sacrificando ésta por la cantidad.
La fijación del salario por obra, deberá considerar la proporción entre remuneración y tiempo, a fin de que el trabajador perciba, por el servicio efectivo correspondiente a la jornada máxima legal, el salario
mínimo establecido por la ley o el salario básico estipulado en los convenios normativos. En la fijación de la tarifa al destajo, hay una valoración del tiempo, solo que esa valoración del tiempo se amplia a la ejecución de una obra determinada y se abona teniendo en cuenta el rendimiento."
En los casos de trabajadores que perciben salario a destajo o cualquier remuneración imprecisa, señala la Ley del Salario Mínimo Nº 14192, se reajustará las tarifas o precios por unidad de trabajo o producción, de tal manera que el trabajador, trabajando de manera normal pueda alcanzar el mínimo fijado para la circunscripción correspondiente.
VI – 5: EL SALARIO A COMISIÓN:
Es la que perciben los trabajadores vendedores de bienes, de un porcentaje de las ventas, de tal forma que a la semana o al mes, no pueden dejar de recibir menos de lo que señala el salario mínimo y de ser el caso, completarán la diferencia de lo que alcancen en su ingreso a comisión, con lo que se señala en la remuneración mínima.
En el Reglamento sobre la aplicación de los Salarios Mínimos Decreto Supremo Nº 7 del 21 de Mayo de 1,965, en su Art. 7º, se señala que los empleados remunerados solamente a comisión, el sueldo mínimo se aplicará en los casos en que dichos comisionistas laboren con el carácter de exclusivos y para la aplicación del sueldo mínimo se tomarán en cuenta las comisiones percibidas al vencimiento de cada mes o de cada periodo mayor convenido contractualmente, para la liquidación de las sumas, si el promedio mensual obtenido en dicho lapso resultare inferior al sueldo mínimo mensual, será completado con la diferencia por el empleador. En los casos de los empleados remunerados a sueldo y comisión, se adicionará el importe de ambos conceptos.
VI – 6: INTANGIBILIDAD DE LAS REMUNERACIONES Y SU PREFERENCIA EN EL ORDEN DE PAGO.
En la Ley del empleado Nº 4916, en la Constitución de 1979 y 1993, se establece que las remuneraciones son intangibles, que no se pueden tocar por el empleador, salvo para los descuentos que la ley permite o los autorizados por el trabajador.
VI – 7.- EMBARGO DE REMUNERACIONES
Es la retención de los salarios dispuesta por orden judicial. Si nos atenemos al carácter alimentario del salario, que sirva para que el trabajador pueda alimentarse y vivir, como único recurso, dada su
situación de alquilar su trabajo por una jornada laboral, la ley siempre consideró la inembargabilidad de los salarios, precisamente para proteger la vida del trabajador y facultó el embargo de remuneraciones, solo por razones alimentarias que tiene el trabajador con su familia, debiendo compartir sus ingresos, con su esposa y sus hijos, enmendándole la plana, cuando es una persona irresponsable.
El Art. 648º Inc. 6, del Texto Único Ordenado del Código Procesal Civil, R.M. Nº 010-93-JUSdel 08 de Enero de 1993, modificado por la Ley Nº 26599 del 22 de Abril de 1996, establece la inembargabilidad de las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal.
El exceso es embargable hasta una tercera parte y cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, por esposa e hijos y padres, el embargo procede hasta el sesenta por ciento del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley.
La Unidadde Referencia Procesal, para establecer el limite de remuneraciones inembargables, fue fijada en el monto del 10% de la Unidad Impositiva Tributaria en Enero de cada año, como lo señala la Primera Disposición Complementaria del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, D.S.Nº 017-93-JUS del 3 de Julio de 1993, modificado por el Art. 4º de la Ley Nº 26846 del 23 de Julio de 1997. La Unidad Impositiva Tributaria en el año 2007 es la cantidad de S/.3,450.00 – En consecuencia, en el 2007, las remuneraciones se embargan, hasta el 30% del exceso de S/. 1,725.00 mensuales, sumas
menores no pueden embargarse, en la medida que esta cantidad representa las 5 Unidades de Referencia Procesal.
Esta norma que faculta el embargo de las remuneraciones por deudas particulares del trabajador, agrede los derechos del trabajador, pues se ha derogado la Ley Nº 8139 del 6 de Diciembre de 1935, que establecía que las remuneraciones sólo son embargables por deudas alimenticias y
al haberse posibilitado el embargo para otras obligaciones, se retrotrae la ley, a fecha anterior a 1935.
Art. 1º del Decreto Legislativo Nº 856, señala que constituyen créditos laborales, las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general, los beneficios establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores….Art. 4º:"La preferencia o prioridad también se ejerce cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposición del juzgado biene o bienes libres suficientes, para responder por los créditos laborales adeudados materia de la demanda".
Art. Art. 42º de la Ley Nº 27809 del 8 de Agosto del 2002 – Ley General del Sistema Concursal,señala el orden de preferencia de las obligaciones del empleador en los casos de disolución o liquidación de la empresa en la forma siguiente:
Primero las remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores, aportes impagos al sistema privado de pensiones o a los regímenes previsionales, así mismo como los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran originarse;
Segundo los créditos alimentarios, hasta la suma de 1 UIT mensual; Tercer los créditos garantizados con hipoteca, prenda, anticresis, warrants, derecho de retención o medidas cautelares que recaigan sobre bienes del deudor, debidamente inscrita antes de la declaratoria de disolución o liquidación;
Cuarto los créditos tributarios del Estado y los del Seguro Social de Salud
Quinto los créditos no comprendidos en los órdenes precedentes.
Se señala que cualquier pago efectuado por el deudor se imputará, en primer lugar, a las deudas por concepto de capital luego a los gastos e intereses, en ese orden.
VI – 8.- REBAJA DE SALARIOS.
En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, Tomo VII – Pág. 26, Sobre Rebaja de Salario se dice lo siguiente:" La disminución remuneratoria, aparece como anormal, en principio, en el Contrato de Trabajo, puesto que la continuidad en el desempeño de las tareas, con la experiencia que proporciona y con la antigüedad que significa, suele llevar consigo mejoras retributivas, a un lado reajustes periódicos y automáticas, por ascensos profesionales o por deterioro monetario. De allí que la disminución de salarios, represente, por lo común una lesión patrimonial y personal para el trabajador, con medios para posible revisión de la medida.
La rebaja de los sueldos, salarios, comisiones o disminución de cualquier ventaja que el trabajador obtenga por su trabajo, cuando sea impuesta unilateralmente por el patrono, proporciona motivo suficiente para que el trabajador se considere en situación de despido por causa imputable a aquel. El patrono no puede modificar unilateral y lesivamente las condiciones de trabajo y en el
supuesto de que las probabilidades económicas no le permitan mantener los salarios estipulados, debe recurrir a la suspensión o disolución del contrato, por crisis de producción o seguir el correspondiente procedimiento legal, sin que al trabajador se le pueda obligar a aceptar una disminución en la retribución convenida.
La disminución o rebaja de los salarios puede producirse:
a) En salarios fijos o estables, en cuyo caso, la rebaja no consentida, pone al trabajador en situación de despido indirecto,
b) Sobre remuneración consistente en comisiones que pueden referirse:
1º A rebaja del importe de la comisión, la cual, no consentida, pone igualmente al trabajador en situación de despido,
2º Por disminución de las operaciones, puede producirse por un aumento de los empleados, por menor número de los artículos o por otras circunstancias que deberán ser apreciadas para determinar si constituyen causas o no del despido indirecto, alegable por el trabajador o por obra del patrono. Cuando el trabajador continúa su servicio y percibe una remuneración rebajada por el empresario, no resulta admisible que reclame posteriormente la diferencia que deje de obtener por causa de tal rebaja, alegando que no prestó su consentimiento para ésta.
En efecto es válido el convenio de rebaja de remuneraciones, siempre que medie auténtica conformidad del interesado, que el consentimiento se preste con espontaneidad y libertad, por eso, el hecho de haber percibido durante un lapso relativamente largo los salarios, sin formular reservas, ni protesta, crea la presunción, de que se han admitido libremente las nuevas condiciones de trabajo."
Normas Sobre Reducción de Remuneraciones a Empleados Privados. Por Ley Nº. 9463 del 17 de Diciembre de 1941, se establece que la reducción de remuneraciones, aceptadas por un servidor, no perjudicará en forma alguna, los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerdan las leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios, de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas. En el caso de servidores a comisión, se les computará las indemnizaciones, tomándose el promedio que arroje el período de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores a la reducción.
VI – 9: LOS DESCUENTOS Y LAS DEDUCCIONES PERMITIDAS.
Se permiten que del sueldo que percibe el trabajador, se le descuenten obligaciones legales tales como impuestos, pagos al seguro por enfermedad, pagos para la jubilación o AFP a la que estén adscritos, pagos por los préstamos que reciba el trabajador, los descuentos ordenados por la Autoridad Judicial por obligaciones alimentarias que tenga el trabajador, deudas por adelantos, etc.
VI – 10: MODALIDAD DE PAGO: LA BOLETA DE PAGO.
La boleta de pago, es el instrumento básico de prueba de la relación laboral del trabajador y que recibe de su empleador por la contraprestación de su trabajo. Allí figuran las remuneraciones que percibe cada semana, quincena o mensualmente, con los descuentos que la ley permite. La
boleta de pago es la copia de la información que el empleador tiene en las Planillas de Salarios. El empleador está obligado a entregar al trabajador la Boleta de pago. La falta de cumplimiento de esta obligación es considerada por la ley como hostilización, denunciable ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o a la Autoridad Judicial, con la imposición de la multa correspondiente. Los trabajadores que no tienen boletas de pago, por incumplimiento del empleador, están en desventaja para probar la existencia del contrato de trabajo, por ello los trabajadores en esta situación, deben solicitar una Inspección de Trabajo, para acreditar con el Acta respectiva, que se encuentran laborando en la empresa en la época de la inspección, que viene a suplir la boleta y a probar que el empleador no ha cumplido con su obligación de otorgar este instrumento laboral.
VI – 11: TENENCIA DE LOS LIBROS DE PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO POR EL EMPLEADOR.
Planillas de Pago de Remuneraciones. D.S.Nº 001-98-TR
del 22 de Enero de 1998 establece obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago(Art. 1). Debe de registrarse a los trabajadores dentro de los 72 horas de ingresado al centro laboral(Art. 3). El pago de la remuneración, se acreditará con la Boleta de Pago, que tendrá los mismos datos de la Planilla(Art. 18).
El original de la Boleta, será entregada al trabajador, a mas tardar a los 3 días de efectuado el pago(Art. 19). La firma del trabajador en la Boleta, no implica que el trabajador no pueda reclamar lo que le corresponde, si no se considera en la Boleta (Art. 20). Se deroga el D.S.Nº 015-72-TR a partir del 1º de Febrero de 1,998(Primera Disposición Transitoria y Complementaria). No rige para trabajadores del Hogar(Cuarta Disp. Trans. y Comp.).
VI – 12.-El Derecho Comparado en las remuneraciones
ARGENTINA
La remuneración a la que tiene derecho el trabajador no será menor al salario mínimo. Los salarios están protegidos por reglamentaciones muy concretas para impedir que los empleadores limiten de cualquier modo la libertad del trabajador para disponer de sus salarios. En casos de insolvencia del empleador, las reclamaciones del trabajador están protegidas por el privilegio, de modo que estos gozan de prioridad frente a otros acreedores, incluidos el Estado y la seguridad social, excepto ante acreedores garantizados con respecto a bienes que tienen hipotecas. (16)
VENEZUELA
La Constitución establece que todo trabajador tiene derecho a un salario
suficiente para llevar, con su familia, una vida digna, con las necesidades básicas cubiertas. El salario comprende entre otros elementos, las comisiones, primas gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargas por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda.
El salario no puede ser menor del mínimo, que debe ser ajustado cada año.
El salario es de libre disposición, es irrenunciable, se aplica el principio de igualdad al mismo, debiendo haber relación entre el monto del salario y el costo de vida. Debe ser pagado en efectivo, directamente al trabajador o a quien él autorice, ( 16 )
ALEMANIA
El salario no puede ser menor del salario mínimo establecido en el Convenio Colectivo pertinente. En Alemania no existe el salario mínimo legal. El salario puede embargarse por terceros, si el trabajador no ha cumplido con sus obligaciones y se ejecuta por sentencia judicial. ( 16 )
ITALIA
La Constitución establece el derecho del trabajador a percibir un sueldo digno para él y su familia. La Ley no fija ningún salario mínimo. No obstante la mayoría de los trabajadores están cubiertos por un acuerdo sobre el salario básico, establecido mediante negociación colectiva.
Es posible solicitar al juez, que fije un salario mínimo, el cual sería vinculante únicamente para las partes implicadas en un contrato de trabajo individual. Los intereses del trabajador ocupan el segundo puesto en importancia, tras los impuestos y las tasas del tribunal en el patrimonio del empleador. No obstante se paga antes a los acreedores pignoraticios, que a los trabajadores por acciones afectadas con hipotecas. Los salarios protegidos son los que corresponden a los últimos 3 meses de la relación laboral, con un límite de un año antes de declararse el empleador insolvente. Hay un fondo de garantía que cubre las indemnizaciones por despido, en caso de que no pueda ser pagado debido a la insolvencia del empleador. ( 16 ).
JAPÓN
Todo empleado tiene garantizado un salario mínimo.
Los salarios, están salvaguardados en caso de quiera, dándose prioridad a las reclamaciones salariales en la cuestión de compensación de deudas. ( 16 ).
FEDERACIÓN DE RUSIA
Los trabajadores tienen derecho a percibir una remuneración no inferior al mínima fijada por la ley. Existe una Ley de indexación de Ingresos y Ahorro Monetario de 1992. Los salarios deben de pagarse de manera periódica, pero como mínimo esa periodicidad debe ser cada quince días.
( 16 )
CASOS PRÁCTICOS
LIQUIDACIÓN DE SALARIOS A DESTAJO
Pedro trabaja para un empleador que fabrica jarras de vidrio.
Por cada jarra recibe dos soles.
Labora de 7 a.m. a 6 p.m. de Lunes a Viernes y Sábado de 7 a.m. a 1 p.m.
Diariamente fabrica 60 jarras de vidrio.
En una semana de labor ha hecho 300 jarras de Lunes a Viernes y el Sábado ha hecho 35 jarras. Cuánto recibirá como salario Pedro esta ç semana ?
S/. 2.00 X 335 = S/. 670.00
Pedro recibe como salario por esta semana la cantidad de S/. 670.00
Se le descuenta 14% por seguridad social.
En total percibe la cantidad de S/. 576.20
LIQUIDACIÓN DE SALARIOS A COMISIÓN
Pedro trabaja para un empleador que vende zapatos.
Por cada venta percibe una comisión de 1%.
Si no vende mercadería para ganar una comisión que llegue a un salario mínimo al mes, recibe como sueldo esta cantidad.
Labora de 9 a.m. a 1 p.m. y de 4 p.m. a 8 p.m. de Lunes a Sábado.
Diariamente se vende un aproximado de S/. 5000.00.
En 22 días de labor, se ha vendido la cantidad de S/. 110,000.00.
Cuánto recibirá Pedro como remuneración este mes ?
S/. 110,000.00 X 1% = S/. 1,100.00
Pedro recibe como sueldo por este mes la cantidad de S/. 1,100.00
Se le descuenta 14% por seguridad social.
En total percibe la cantidad de S/. 946.00
SÉPTIMA UNIDAD:
VII.- LA COMPENSACIÓN PORTIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
VII – 1.- CONCEPTO Y NATURALEZA.
"La indemnización por despido, es el resarcimiento principal y más frecuente que origina la injustificada ruptura del contrato de trabajo, por iniciativa patronal, es la que se funda en la antigüedad o tiempo de servicios del trabajador en la empresa que lo expulsa de su personal. De allí que se utilicen como sinónimos de indemnización por despido: Indemnización por antigüedad y también indemnización por cesantía. Como noción general, sea cual sea la denominación que se prefiera, cabe expresar que se trata de una compensación económica que el empresario abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le causa la ruptura de contrato sin motivo imputable al obrero o al empleado".(23).
Con el tiempo dejó de ser resarcimiento por despido y pasó a ser un beneficio social, para el sostenimiento del trabajador en la época que deja el empleo, como un ahorro por los años servidos al empleador y que se otorga sin considerarse la dejación del empleo por causa justificada o por renuncia.
VII – 2 .- El nacimiento de la CTS en el Perú
Desde su inicio en 1902, con el Art.296º del Código de
Comercio, tuvo estrecha vinculación con ocasión del despido del trabajador y por esta razón es que se establecieron pagos indemnizatorios a favor de los trabajadores despedidos injustamente de su centro laboral, como un sueldo de indemnización a su favor, si el empleador procedía a despedirlo en forma arbitraria del trabajo y se perdía este derecho, cuando era el trabajador responsable del despido por sus actos, en perjuicio del empleador.
En 1924, esta indemnización por despido se incrementa, con la Ley Nº 4916, en montos que van desde un sueldo hasta 2 años, hasta 12 sueldos desde 25 a 30 años de servicios.
En 1928, con el Reglamento de la Ley Nº 4916, se establece que cuando el empleado se retira con un aviso de 40 días, tiene derecho a la indemnización. A partir de esta fecha, se separa el goce del beneficio o la indemnización, con el hecho del despido del trabajo.
En 1930, con la Ley Nº 6871, se incrementa el beneficio a medio sueldo por cada aÑo de servicios.
En 1936 con la Ley Nº 8439, sube a 1 sueldo por cada año de servicios para los empleados.
En 1944, con la Ley Nº 10211, señala que el empleado percibe la indemnización si se retira del trabajo, dando un aviso de 15 días anticipados al empleador.
Con las Leyes Nº 10239 y 10329, del año 1945, se ratifica el beneficio de la indemnización, por retiro o despedida a un sueldo por año de servicios para empleados.
En 1962, con la Ley Nº 13842, se otorga para los obreros, por retiro o despedida 30 jornales por cada año de servicios.
Hasta que en Noviembre de 1970, con el Decreto Ley Nº
18471, con la Ley de Estabilidad Laboral, la separación del beneficio por CTS y por indemnización por despedida injustificada es absoluta y se otorgan en forma separada, no existiendo entre ellas vinculación alguna, dependiendo su otorgamiento, a las particulares características de cada
una de ella.
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