Derecho laboral I- Derecho individual de trabajo (página 3)

Enviado por José Santos Aponte Lozada

Partes: 1, 2, 3, 4, 5

En el Jr.. Pichincha Nº 389, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO.- La Empresa se dedica a (indicar la actividad)

SEGUNDO.- la Empresa tiene necesidad de atender nuevas actividades motivadas (Señalar la nueva actividad, la apertura de establecimiento, o el incremento de la actividad ya existente):

TERCERO.- En razón de las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior La Empresa contrata aplazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios de El Trabajador para que realice las labores de (Precisar el puesto, cargo o ocupación).

CUARTO.- El plazo de vigencia del presente contrato es de 2 años, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la Cláusula Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del 200…al 30 de Marzo del 200…..

QUINTO.- El Trabajador observara el horario de trabajo siguiente:

De Lunes a Viernes de 7 a.m. a 4 p.m.

SEXTO.- La remuneración que percibirá El Trabajador por todo concepto será de S/. 600.00 (Seiscientos nuevos soles )

SÉPTIMO.- El Trabajador se compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como cumplir con las normas contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa, las del Reglamento de Seguridad e Higiene Ocupacional, y las ordenes que imparta la Empresa.

OCTAVO.- El Trabajador estará sujeto a las condiciones del presente contrato y en lo no dispuesto por el se rige por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

NOVENO.- La Empresa no esta obligada a dar aviso adicional alguno referente al término del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonará a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de acuerdo a Ley;

DÉCIMO.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no interrumpirá el plazo de duración del presente contrato.

Hecho en tres copias de un mismo tenor para un solo efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Abril del 200…

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El Trabajador La Empresa

El Contrato de Trabajo por Necesidades de Mercado es el que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la empresa. Su duración máxima es de 5 años. Es una modalidad del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus beneficios, una vez superado el período de prueba. ( Artículo 58º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728 ).

3.- Contrato de Trabajo por Necesidad de Mercado.

Conste por el presente, el Contrato de Trabajo por Necesidades del Mercado, que celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº 67890876321, con domicilio en la Carretera F. Basadre Nº 135, inscrita en la ficha Nº 876567, del Registro de Sociedades Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa, representada por Dionisio Carhuanca Temple, con DNI Nº 00098734, domiciliado en el Jr. Sucre Nº 1050, según poder otorgado por ante Notario Publico de Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 635789, de los Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a quien se le denominara LA EMPRESA y de otra parte (Nombre del trabajador),al que en lo sucesivo se le designara como EL TRABAJADOR identificado con DNI Nº 00095421, con domicilio en el Jr. Carhuaz Nº 269, en los términos y condiciones siguiente:

PRIMERO.- La Empresa se dedica a (Indicar el giro de la empresa)

SEGUNDO.- La Empresa tiene necesidad de atender incrementos coyunturales de la producción motivados (causa de incremento);

TERCERO.- En razón de la causa objetiva señalada en la cláusula anterior, La Empresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios de El Trabajador para que realice las Labores de ( puesto, cargo u ocupación).

CUARTO.- El plazo de vigencia del presente contrato es de 5 años, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la Cláusula segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del 200… a el 30 de Marzo del 200…..

QUINTO.- El Trabajador observara el horario de trabajo siguiente:

De Lunes a Viernes de 7 a.m. a 4 p.m.

SEXTO.-La remuneración que percibirá El Trabajador por todo concepto será de S/.700.00 (Setecientos nuevos soles)

OCTAVO.- El Trabajador estará sujeto a las condiciones del presente contrato y en lo no dispuesto por el se rige por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

NOVENO.- La Empresa no esta obligada a dar aviso adicional alguno referente al término del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonara a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de acuerdo a Ley.

DÉCIMO.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del D.Leg. 728, no interrumpirá el plazo de duración del presente contrato.

Hecho en tres copias de un mismo tenor para un solo efecto, los que se firman en la ciudad de Pucallpa a los………..días del mes de ……………del…………. 2007.

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El Trabajador La Empresa

El Contrato de Trabajo por Reconvención Empresarial es el que se celebra en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades de la empresa, variaciones de carácter tecnológico en maquinaria, equipo, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y admínistrativos. Su duración máxima es de 2 años. Es una modalidad del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus beneficios, una vez superado el período de prueba ( Artículo 59º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728 ).

4.- Contrato de Trabajo por Reconversión Empresarial.

Conste por el presente, el Contrato de Trabajo por Reconversión Empresarial, que celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº 67876545678, con domicilio en la Carretera F. Basadare Km. 3.47, inscrita en la ficha Nº 453479, del Registro de Sociedades Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa, representada por don Teófilo Farfán Aguilar, con DNI

Nº 00000268, con domicilio en el Jr. Amazonas Nº 876, según poder otorgado por ante Notario Público de Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 3789631, de los Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a quien se le denominara LA EMPRESA y de otra parte (Nombre del trabajador), al que en lo sucesivo se le designara como EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00098741, domiciliado en el Jr. Los Carroceles de Yarina Nº 498, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO.- La Empresa se dedica a (Indicar el giro de la empresa)

SEGUNDO.- La Empresa requiere cubrir la necesidad de personal originada por (Exponer la causa de la sustitución, ampliación o modificación del personal en la empresa, o la variación en la maquinaria, equipos, etc.);

TERCERO.- En razón de la causa objetiva señalada en la cláusula anterior, La Empresa contrata aplazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios de El Trabajador para que realice las labores de (Puesto, cargo u ocupación).

QUINTO.- El Trabajador observara el horario de trabajo siguiente:

De Lunes a Viernes de 7 a .m. a 4 p.m.

SEXTO.- La remuneración que percibirá El Trabajador por todo concepto será de S/. 1,000.00 ( Un mil nuevos soles )

OCTAVO.- El Trabajador estará sujeto a las condiciones establecidas en el presente contrato y en lo no dispuesto por él se rige por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

NOVENO.- La Empresa no esta obligada a dar aviso adicional alguno referente al término del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la Cláusula Cuarta, oportunidad en la cual se abonará a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de acuerdo a Ley.

DÉCIMO.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del D. Ley Nº 728.

Hecho en tres copias de un mismo tenor para un solo efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Abril del 200…..

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El Trabajador La Empresa

El Contrato de Trabajo Ocasional es el que se celebra para necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del empleador. Su duración máxima es de 6 meses. Es una modalidad del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus beneficios, una vez superado el período de prueba ( Artículo 60º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728 ).

5.- Contrato de Trabajo Ocasional.

Conste por el presente, el Contrato de Trabajo Ocasional, que celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº 76545678987, con domicilio en la Carrretera F. Basadare Km. 6.50, inscrito en la ficha Nº 678765, del Registro de Sociedades Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa, representada por don Julián Rosas Caballero, con DNI Nº.00098768, con domicilio

En el Jr. Lima Nº 468, según poder otorgado por ante Notario Publico de Pucallpa, inscrito en la ficha

Nº 768370, de los Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a quien se le denominara LA EMPRESA y de otra parte (Nombre del trabajador), al que en lo sucesivo se le denominará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00987023, domiciliado en la Av. Rosales Nº 939, en los términos y condiciones siguiente:

PRIMERO.- La Empresa se dedica a (Indicar el giro de la empresa ).

SEGUNDO.- La Empresa requiere atender necesidades transitorias distinta a su habitual actividad, motivadas por (señalar los trabajos eventuales transitorios que motivan la contratación),en su departamento de…………………….

CUARTO.- El plazo de vigencia del presente contrato es de 6 meses, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la Cláusula Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del 2000… al 30 de Setiembre del 200….

QUINTO.- El Trabajador observara el horario de trabajo siguiente:

De Lunes Viernes a partir de las 7 a.m. a 4 p.m.

SEXTO.- La remuneración de El Trabajador será de S/ 500.00 (Quinientos nuevos soles).

OCTAVO.- La Empresa no esta obligada a dar aviso adicional alguno referente al término del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonará a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de acuerdo a Ley.

NOVENO.- Sin perjuicio de lo indicado en la Cláusula Octava, la Empresa podrá resolver inmediatamente el presente contrato, si es que El Trabajador, se conduce o realiza sus labores en forma negligente sin observar el reglamento interno de la empresa.

DÉCIMO.- El trabajador estará sujeto a las condiciones del presente contrato y en lo no contemplado por el se rige el D.S. 003-97-TR.

DÉCIMO PRIMERO.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de D.S. 003-97-TR, no interrumpirá el plazo de duración del presente contrato.

Firmado en tres ejemplares de un mismo tenor para un solo efecto, los que se firman en Pucallpa, el 01 de Abril del 200…..

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El Trabajador La Empresa

El Contrato de Trabajo de Suplencia es el que se celebra para cubrir la plaza dejada por un trabajador estable, cuya ausencia esté motivada por causales justificadas y su duración es la necesaria según las circunstancias, debiendo el empleador mantener vacante la plaza a su titular, expirando este contrato de suplencia, cuando se reincorpore el titular. También se aplica este contrato, cuanto un titular de una plaza, ocupa temporalmente otra plaza dentro de la misma empresa por orden admínistrativo. Es una modalidad del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus beneficios, una vez superado el período de prueba ( Artículo 61º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728 ).

6.- Contrato de Trabajo de Suplencia.

Conste por el presente, el Contrato de Suplencia, que celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº 23456745621, con domicilio en la Carretera F. Basadre Km. 4.500, inscrita en la ficha Nº 456787, del Registro de Sociedades Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa, representada por don Anatolio Guzmán Rojas, con DNI Nº 00098765, con domicilio en el Jr. Manco Cápac Nº 546, según poder otorgado por ante Notario Publico de Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 546786, de los Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a quien se le denominara LA EMPRESA y de otra parte ( Nombre del trabajador ),al que en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00098765, con domicilio en la Av. San Martín Nº 268, en los términos y condiciones siguiente:

PRIMERO.- La Empresa se dedica a (considera el giro de la empresa).

SEGUNDO.- La Empresa requiere contratar un trabajador para suplir en su labor al señor Juan Samplín Judar, quien se desempeña como empleado, el mismo que por razones de Licencia por capacitación, se ausentara por espacio de 7 meses de esta ciudad.

TERCERO.- En razón de la causa objetiva señalada en la cláusula anterior, La Empresa contrata aplazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios de El Trabajador para que realice las Labores propias y completarías del puesto de empleado, en el departamento de Servicios.

CUARTO.- El plazo de vigencia del presente contrato es de 7 meses, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la Cláusula Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del 200… al 30 de Octubre del 200…

QUINTO.- El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente:

De Lunes Viernes a horas 7 a.m. hasta las 4 p.m.

SEXTO.- La remuneración del El Trabajador será de S/. 800.00 (Ochocientos nuevos soles).

OCTAVO.- La Empresa no está obligada a dar aviso adicional alguno referente al término del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la Cláusula Cuarta, oportunidad en la cual se abonará a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de acuerdo a Ley.

NOVENO.- Sin perjuicio de lo indicado en la cláusula octava la Empresa podrá resolver inmedíatamente el presente contrato si es que El Trabajador, se conduce o realiza sus labores en forma negligente, sin observar el reglamento interno de la empresa.

DÉCIMO.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de D.S. 003-97-TR, no interrumpirá el plazo de duración del presente contrato.

Firmado en tres ejemplares de un mismo tenor para un solo efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Abril del 200…..

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El Trabajador La Empresa

El Contrato de Emergencia es el que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor en una empresa, coincidiendo su duración, con la de la emergencia. Es una modalidad del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus beneficios, una vez superado el período de prueba ( Artículo 62º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728 )

7.- Contrato de Trabajo de Emergencia.

Conste por el presente, el Contrato de Emergencia, que celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº 56789876780, con domicilio en el A.H. Los Molinos – Manzana A – Lote 23 (Altura Km 4 de la Carretera F. Basadre), inscrita en la ficha Nº 765434, del Registro de Sociedades Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa, representada por don Gerónimo Matsuwa Carrión, con DNI Nº 00009843, con domicilio en el Jr. Trapiche Nº 368, según poder otorgado por ante Notario Publico de Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 765873, de los Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a quien en adelante se le denominara LA EMPRESA y de otra parte (Nombre del trabajador),al que en lo sucesivo se le designara como EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00009432, domiciliado en el Jr Oscar R. Benavides Nº 390, en los términos y condiciones siguiente:

PRIMERO.- La Empresa se dedica a (considera el giro de la empresa).

SEGUNDO.- La Empresa requiere contratar personal para cubrir las necesidades originadas por (especificar el caso fortuito o fuerza mayor que origina la contratación del personal como por ejemplo: un incendio, enfermedad, estudios etc.)

TERCERO.- En razón de la causa objetiva señalada en la cláusula anterior, La Empresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios de El Trabajador, para que realice las Labores propias y completarías del puesto de………………….en el departamento de……………………..

CUARTO.- El plazo de vigencia del presente contrato es de 4 meses, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la Cláusula segunda. La fecha de inicio es el 02 de Febrero al 01 de 31 de Mayo del 200….

QUINTO.- El Trabajador observara el horario de trabajo siguiente:

De lunes a Sábado de 7 a.m. a 3 p.m.

SEXTO.- La remuneración de El Trabajador será de S/. 500.00 (Quinientros nuevos soles ).

NOVENO.- Sin perjuicio de lo indicado en la Cláusula Octava la Empresa podrá resolver inmedíatamente el presente contrato si es que El Trabajador, se conduce o realiza sus labores en forma negligente, sin observar el reglamento interno de la empresa.

DÉCIMO.- El trabajador estará sujeto a las condiciones del presente contrato .

DÉCIMO PRIMERO.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de D.S. 003-97-TR, no interrumpirá el plazo de duración del presente contrato.

Firmado en tres ejemplares de un mismo tenor para un solo efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Febrero del 200 …

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El Trabajador La Empresa

TERCERA UNIDAD:

III. PROTECCIÓN DEL TRABAJO

III – 1.- PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE AL EMPLEADOR.

Las distintas obligaciones que tienen los empleadores en la relación laboral, hace que en el caso de un incumplimiento, los trabajadores afectados recurran a la Autoridad competente. La Autoridad tiene la obligación de atender estas reclamaciones, haciéndolas cumplir en los términos que corresponda e imponiendo las multas, por tales incumplimientos. En este sentido, los trabajadores ante el abuso de los empleadores, tienen expedita la via de la denuncia.

Estos incumplimientos son tipificados por la Ley como Actos de hostilidad del empleador contra el trabajador y son los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración,

b) La reducción de remuneraciones o de la categoría,

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en que desarrolla habitualmente sus labores,

d) Inobservancia de las medidas de seguridad e higiene industrial que pueda afectar la vida del trabajador,

e) El acto de violencia o faltamiento de palabra en agravio del trabajador,

f) Los actos de discriminación por razones de raza, sexo, religión, opinión o idioma,

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y que afecten la dignidad del trabajador.

El plazo que tiene el trabajador para accionar es dentro de los 30 días de producido el incumplimiento, en caso contrario se produce la caducidad de su derecho, no pudiéndolo realizar por estar fuera de plazo. Si lo realiza dentro del plazo, la ley exige que se pruebe los hechos y antes de accionar judicialmente, debe el trabajador emplazar por escrito al empleador, increpándole el acto de hostilidad, otorgándole un plazo de no menor de 6 días naturales para que enmiende su conducta.

La denuncia ante la Autoridad Admínistrativa de trabajo: Tiene carácter preventivo y es para prevenir el conflicto laboral. La Autoridad, via la Inspección Laboral, tiene que verificar en el centro laboral, el contenido de la denuncia y otorgar al empleador un plazo prudencial, para que cumpla con sus obligaciones de trabajo. El Acta Inspectiva que se realiza, sirve al trabajador, para acreditar el incumplimiento y recurrir a Juez de Trabajo, para exigir el pago de los derechos que se incumplan por el empleador.

La denuncia ante la Autoridad Judicial: Si es por hostilización, se hace ante el Juzgado de Paz Letrado y dependiendo del monto, hasta 10 URP(Unidad Remunerativa Pública) que es de S/. 345.00( en el 2007) o sea S/. 3450.00 para las reclamaciones salariales o derechos laborales. Si es superior a este monto, se interpone la acción ante el Juzgado de Trabajo.

III – 2.- PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE A LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y DEL DESPIDO ARBITRARIO.

En las medidas disciplinarias deben concurrir tres elementos para su constitución:

Uno material o del hecho, que depende de la acción u omisión que haga el trabajador y que le sea imputable a él y no a otro del centro laboral. Otro personal y está relacionado con la cuestión psicológica del trabajador y que está referida al dolo o culpa(intencional o a propósito de hacer daño, voluntad encausada hacia el mal, porque la que no tiene este carácter, no es sancionable, ni reprendible, o por error o negligencia, ignorancia, imprudencia, imperia, etc.) y

El tercero el perjuicio efectivo o potencial para la producción o la actividad. Cuando la medida disciplinaria impuesta por el empleador es arbitraria, dentro de los 30 días de su imposición, el trabajador tiene la opción de recurrir al Poder Judicial para impugnarla.

EL DESPIDO NULO:

La ley contempla solamente la reincorporación del trabajador a su centro laboral, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha que se produce, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputable a las partes y el pago de los depósito de la CTS, con sus intereses, cuando se trata del despido nulo, que el empleador no puede acreditar. En este caso procede una asignación provisional durante el proceso. Si el empleador pierde la acción y si no cumple con el mandato de reposición, dentro de las 24 horas, será multado y se incrementará la multa sucesivamente en 30% del monto original en cada requerimiento, hasta que cumpla el mandato. La multa no es deducible del impuesto a la renta.

El despido nulo es aquel que se produce por los siguientes motivos:

a) Por afiliarse a un sindicato o participar en actividades sindicales.

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

e) Por embarazo, dentro de los 90 días anteriores y posteriores al parto.(Modificado en Octubre del 99- Ley 27185)

EL DESPIDO ARBITRARIO

Que son los demás casos de despido por causal que hace el empleador al trabajador y en estas circunstancias, cuando el empleador no puede acreditar el despido, la ley contempla el pago de una indemnización de una remuneración y medía ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. El abono procede pasado el periodo de prueba y se paga dozavos y treintavos. No hay reposición en el trabajo, solamente pago de indemnización.

Aqui debe de recordarse el caso de la Telefónica, que el Tribunal Constitucional, con su fallo del 11 de Julio del 2002, ordenó la no aplicación para estos despedidos, de lo dispuesto en el Art. 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que en el caso del despido arbitrario señala la indemnización de una remuneración y medía ordinaria, por cada año de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones, por lo que la Telefónica ha procedido a reincorporar a los despedidos, cuando les correspondía percibir solamente la indemnización legal, con lo que se ha avanzado hacia una jurisprudencia que va más allá de la ley, basada en el derecho constitucional que protege al trabajador contra el despido arbitrario y que ha despertado en el ámbito nacional una fuerte discusión y una gran protesta de los empresarios, que no quieren saber nada con la reincorporación del despedido, ya que prefieren pagar la indemnización legal.

III – 3.- EL DESPIDO INDIVIDUAL POR FALTA GRAVE DISCIPLINARIA.

El despido del trabajador, obliga al empleador que previamente otorgue al trabajador un plazo de 6 días naturales, por escrito, entregada notarial o por medio de la policía, carta que en forma clara indique la falta cometida y la fecha de cese, para que el trabajador se defienda de la imputación, salvo los casos de falta cometida en forma flagrante que no resulte razonable el otorgamiento de este plazo previo para defenderse. En los casos de incapacidad, le debe dar un plazo de 30 días para que demuestre su capacidad para el trabajo. El empleador puede exonerar al trabajador de asistir al centro de trabajo, mientras dure el plazo previo indicado, siempre que no le perjudique en su derecho de defensa y le pague la remuneración por los días de la exoneración que debe ser por escrito. Aquí debe de aplicarse el principio de inmedíatez, que implica que después de vencidos los plazos, empleador debe de decidir la sanción, perdiendo tal derecho disciplinario, si no la aplica a tiempo, configurándose, luego, si pasado el tiempo, aplica la sanción, lo cual es un abuso de autoridad y deja de tener valor la sanción. El empleador no puede imputar otra causa para el despido, más que la contenida en la carta referida antes y si se trata de un nuevo hecho, debe hacer nuevo trámite con las nuevas imputaciones. El derecho disciplinario de que goza el empleador, le faculta para que en casos de faltas grupales, de la misma naturaleza, pueda discernir, para aplicar distintas sanciones a cada trabajador, conforme sus antecedentes y de acuerdo al criterio del empleador, pudiendo incluso olvidar la falta o perdonar al trabajador.

III – 4.- SANCIONES ANTE UN DESPIDO INDIVIDUAL.

Si el despido es fundado o se basa en causal motivada por la conducta o la capacidad del trabajador, éste pierde su trabajo y no hay indemnización, ni reincorporación al trabajo. Si el despido es infundado, el empleador sufre las siguientes sanciones:

a) En despido nulo, la reincorporación del trabajador, el pago de las remuneraciones y la parte de la CTS que corresponde.

b) En caso de despido arbitrario, el pago de remuneración y medía por cada año de servicios, hasta un total de 12 remuneraciones.

III – 5.- LAS CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO.

a) Relacionadas con la capacidad del trabajador:

– Detrimento de la capacidad física, cuando el trabajador ya no puede realizar las labores del contrato de trabajo, al irse envejeciendo con el tiempo o al adquirir una enfermedad que influye en su producción.

– El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para el caso de la producción por piezas y otros.

– La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por ley. Para los casos de los trabajadores que tienen relación con la producción o comercialización de alimentos y el Certificado de Salud.

b) Relacionadas con la conducta del trabajador:

– La Comisión de falta grave:

Causales que contempla la ley para que el empleador proceda a despedir al trabajador con causa justa, lo que origina la pérdida del empleo, sin indemnización.

1) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo(quebrantamiento de la buena fe laboral, reiterada resistencia a las órdenes, reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamentario de Seguridad e Higiene Industrial).

2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.(Como acto de protesta en las acciones de huelga de brazos caídos, producción lenta).

3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodía, así como la retención o utilización indebidas de los mismos en beneficio propio o de tercero, con prescindencia de su valor.(Es el delito de de poca monta que realiza el trabajador en su centro laboral y que en algunos casos es sorprendido por los huachimanes que custodían la empresa al momento de retirarse de la empresa, produciéndole la pérdida de su trabajo cuando se le detecta el hecho de estar robando a su empleador o utilizando sus biens sin permiso).

4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

5) La concurrencia reiterada en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes. (Se pretende que el trabajador no produzca actos negligentes al interior de la empresa por razones de ingesta de alcohol o consumo de drogas. La acción debe ser reiterada, lo que implica que cada vez, debe de llamarse la atención o implementarse medidas de suspensión leves, que van a acumularse para producir la reiteración y poderse sancionar conforme el texto de la ley).

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. (Riñas y pleitos que se producen en el centro de trabajo y con ocasión de él, se desarrollan fuera de la empresa).

7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentos, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.

8) El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendarios o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario, haya sido o no sancionada, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación escritas y suspensiones.

9) La condena penal por delito doloso, al quedar la sentencia condenatoria firme y conocer el hecho el empleador.

10) La inhabilitación del trabajador que se imponga por el Poder Judicial o admínistrativa para el ejercicio de la actividad del trabajador por 3 meses o más.

Derecho Comparado con relación a la terminación del Contrato de Trabajo

ARGENTINA

Existe el período de prueba de 3 meses, que en las empresas pequeñas, se prolonga a 6 meses. Se indica los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores, contratos especiales, remuneración y protección del salario, horas de trabajo, días festivos, permisos con sueldo, edad mínima de trabajo, la suspensión y terminación del contrato trabajo y la transferencia de las empresas (16)

VENEZUELA

Por despido se percibe 30 salarios por año de servicios, hasta un máximo de 150 días de salarios.( 16 )

ALEMANIA

Antes del despido de un trabajador, debe consultarse al comité de empresa. Un despido sin esta consulta previa, no surte efecto.( 16 )

ITALIA

La rescisión del contrato sin motivos, está limitado a los del período de prueba, al del servicio doméstico, a los que estén en edad de jubilación y a los directores. Los despidos por causa de opinión política, pertenencia a un sindicato, sexo, raza, idioma o confesión religiosa se consideran nulos e inválidos. La indemnización por despido injustificado es de 15 meses de salarios. Si la empresa tiene menos de 60 trabajadores, no hay el derecho de la reincorporación, pero si a gozar de una compensación de 6 veces su sueldo mensual.( 16 ).

JAPÓN

No hay período de prueba. Existen Directivas que aconsejan a no tener a un trabajador en el mismo puesto por más de 3 años. No hay obligación de registrar al trabajador en programas de seguros sociales y de desempleo.

Tanto el empleador como el trabajador gozan del derecho de terminar el contrato de trabajo, previa notificación de 30 días de antelación. Sin causa razonable, todo despido se considera como un abuso de derecho. El despido es nulo por razones de matrimonio, embarazo, por realizar actividades sindicales, por razones de género. ( 16 ).

FEDERACIÓN DE RUSIA

El período de prueba es de 3 meses, que por acuerdo puede extenderse a 6 meses. El que corresponde al servicio público es de 6 meses.

Existe el despido nulo por razones de sexo, raza, nacionalidad, idioma, origen social, cantidad de propiedades, lugar de residencia, creencias religiosas, afiliación a asociaciones sociales y sindicales. ( 16 )

CASOS PRÁCTICOS.

CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO

Pucallpa 2 de Abril del 2007

Señor

Juan Alca Palomares

Jr Apurímac Nº 235

Presente.

De mi consideración:

Hemos tomado conocimiento que usted ha incurrido en causa justa de despido relacionada con su conducta, al no haber asistido a sus labores habituales por más de tres días consecutivos (desde el 26 al 29 de Marzo del 200….), contemplado en el artículo 25, inciso h) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.

En cumplimiento del articulo 31º del Decreto Supremo N°003-97-TR, le otorgamos un plazo de seis días naturales para que efectué su descargo. De no justificar su falta dentro del plazo establecido nos veremos en la necesidad de despedirlo.

Atentamente;

………………………………………………

Firma del Empleador o Encargado

RESPUESTA AL PREAVISO DE DESPIDO.

Pucallpa 4 de Abril del 2007.

Señores

Empleador o Encargado.

Jr. Túpac Yupanqui Nº 658

De mi consideración:

Por la presente y de conformidad con lo dispuesto en el Art. 31 del D.S.Nº 003-97-TR, procedo a justificar mis faltas al centro de trabajo los días 26 al 29 de Marzo del 200.., en razón que estuve enfermo y tal como lo justifico con el Certificado Médico que adjunto, los días de ausencia al trabajo, los pasé internado en el Hospital de Es Salud, con dolencias estomacales, que hicieron imposible mi presencia en el centro de labor.

Que al no tener familiares en esta localidad, no he podido cumplir con avisarles sobre mis ausencias al trabajo por razones de salud, por ello, es que con esta justificación, recién estoy adjuntando el documento que justifica las mismas, lo que pido se sirva tenerlas por justificadas.

Sin otro particular y esperando haber justificado mis ausencia, me suscribo de Uds., su servidor.

Atentamente.

————————————–

Juan Alca Palomares.

DNI Nº 00003436

CARTA DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA

Pucallpa 06 de Abril del 2007.

Señor:

Juan Alca Palomares

Jr Apurímac Nº 235

Presente-

De mi consideración:

Al no haber desvirtuado la falta que se le atribuye en la Carta de Preaviso de despido del 2 de Abril del 200…, por haber faltado a su trabajo por más de 3 días consecutivos, desde el 26 al 29 de Marzo del 200…, lamentamos tener que comunicarle que a partir del 9 de Abril del 200… quedará extinguido el contrato de trabajo, en virtud del articulo 25 Inc. h) del D.S.N°003-97-TR- Ley de Productividad y Competitividad Laboral, situación que ha sido reglamentada en el Art. 37 del D.S.Nº 01-96-TR, que señala, que la configuración del abandono de trabajo, se tiene si no se comunica al empleador, dentro de los tres días de producidas, lo cual Ud. no ha cumplido.

En cuanto a la liquidación de sus beneficios sociales, y Certificado de Trabajo, podrá recepcionarlos en la Oficina de Admínistración.

Atentamente;

…………………………….

Firma del Empleador

CUARTA UNIDAD:

IV.- LA JORNADA DETRABAJO

La Jornadade Trabajo es la duración de la actividad díaria específica de los trabajadores…se expresa también en el número de horas que durante la semana deben comportarse legalmente en cada tarea…lapso convenido por las partes, pero no puede exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio o a las órdenes del patrono o empresario, con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible…

En las Leyes de María, en el año 128 a de JC, se encuentran disposiciones que regulan la jornada laboral…regulándose con la ley del día…comenzaba con el amanecer y terminaba con la puesta del sol…Durante la Edad Medía y principios de la Moderna, no se trabajaba de noche, la jornada se extendía generalmente de sol a sol…

La Revolución Industrial se basó en jornadas de trabajo que llegaban de 14 a 16 horas…Se debe a Roberto Owen..el primer ensayo de reducir la jornada en su hilandería(Inglaterra) de 16 a 12 horas y medía, luego a 11 y medía y en 1816 a 10 horas y medía..(17). En las Leyes de Indías se proclamó en 1593 que todos los obreros trabajarían 8 horas cada día..en las fortificaciones y fábricas que se hicieran…Hay una canción inglesa denominada de los 4 ochos: 8 horas de trabajo, 8 horas para la distracción, 8 horas para el sueño y 8 chelines de salario…

En 1919, El Tratado de Versalles estableció la adopción de la jornada de 8 horas y de la semana de 48 horas para los países que aún no la hayan adoptado. La OIT en 1919, la adoptó en la Conferencia realizada en Washington…Inglaterra en 1860 adoptó la jornada de 10 horas. La Colonia Inglesa de Australia, adoptó la jornada de 8 horas en 1867…Chile en 1908, Cuba en 1909, Uruguay en 1915, Alemania, Polonia, Rumania y Perú en 1919; España, Francia, Holanda, Italia, Portugal Suiza y Suecia en 1920 y Bélgica en 1923 … Terminada la Segunda Guerra Mundíal se avanza el acatamiento de la Jornada semanal de 48 horas.

En 1866, en Ginebra, la Asociación Internacional de Trabajo, aprobó el Informe sobre la lucha sindical y la importancia de las huelgas, elaborado por Marx, donde planteaba la jornada de las 8 horas y el sistema público de educación para todos los niños( 17 ).

La lucha por la conquista de la jornada de trabajo de 8 horas en el mundo, fue una actividad persistente y muy sacrificada, de la clase trabajadora, iniciada principalmente en el siglo XIX, donde el capitalismo, como sistema económico de producción, estaba ya maduro.

En el Perú, pese a que el proletariado estaba en formación, ya que su aparición comienza casi a fines de dicho siglo, con el establecimiento de varios centros fabriles, los obreros y artesanos demostraron su alto espíritu de lucha y empeño, para conseguir esta conquista laboral. "La jornada de las 8 horas fue una batalla ganada por la clase obrera"(18).

La protesta se fue desarrollando desde 1912 incluyéndose esta demanda dentro de los pliegos de reclamos de los sindicatos textiles de Vitarte, Lima y Callao, ya que la jornada de trabajo era de 14 horas en la mayoría de los centros laborales, en otros 12 y en muy pocos 9 horas."El Muelle Dársena plantea en su Pliego de Reclamos la Jornada de 8 horas en 1913..y el 9-1-1913, después de la huelga, se consiguió esta conquista"(18). Pasaron varios años y pese a que en todos los actos masivos se exigía la jornada de trabajo de 8 horas, no se obtenía.

La conquista de las 8 horas en el Perú, se inició con la huelga de los obreros de la Fábrica de Tejidos El Inca, iniciada el 23-12-1918 y fue extendiéndose la protesta, que logró el 6-1-1919, la conformación de un Comité Pro-Paro General, cuyo principal punto del pliego de exigencias, constituyó la jornada de 8 horas. Este Comité convocó al Paro General el 12-1-1919. "Era la primera gran batalla general que realizaba el proletariado compacto y unificado…los obreros fueron sacados de sus domicilios…se llenó de presos las comisarias y cuarteles y se allanó los locales sindicales(Pág. 437)…durante los 3 días que duró el Paro General, Lima permaneció a oscuras, los focos eléctricos fueron rotos.

El 14-1-1919 se realizó una Asamblea General en el Parque Neptuno(Pág. 441)..La Asamblea Acuerda seguir la huelga, con la posición férrea de los panaderos y los textiles(Pág. 442)

El 15-1-1919, el gobierno accedió a la jornada de 8 horas díarias(Pág.

448)"(18).

IV – 2.- DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA.

1) El D.S. del 15-1-1919, con el cual el gobierno accedió a la jornada de 8 horas díarias, después de la Huelga General en Lima.

2) El Art. 55º del Reglamento de la Ley Nº 4916(Sobre empleados públicos y privados), señala que las partes pueden estipular cualquier horario de trabajo que no exceda de una jornada de 8 horas.(Derogado por el Decreto Legislativo Nº 728)

3) El D.S. del 26 de Julio de 1934, señala que los centros de trabajo abonarán a sus servidores, las horas extras que trabajen, conforme lo acuerden por convenio, pacto o contrato. No se considera horas extraordinarias las que se dediquen oportunamente a la confección de los Balances semestrales y anuales, en el caso de empleados de comercio. Quedan excluidos de la jornada legal de trabajo y de las disposiciones vigentes, los Gerentes, Admínistradores, Apoderados y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmedíata. Los domésticos y los mayordomos de hotel, quedan excluidos de las disposiciones reglamentarias que establece este decreto supremo.

4) Ley Nº 18139 del 6 de Febrero de 1970, establece en su:

Art. 1º que los periodistas al servicio de cualquier empresa periodística, radíal, de televisión, agencias de publicidad de noticias nacionales y extranjeras, oficinas de prensa u otras empresas análogas, gozan de estabilidad en su empleo.

Art. 2º Sólo procederá la rescisión del contrato laboral periodístico, por falta grave, supresión perentoria de la sección especializada u otro motivo justificado, cuyos casos serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.

Art. 3º son obligaciones de las empresas periodísticas, además de las vigentes, cumplir con los trabajadores con:

a) El pago de horas extras trabajadas,

b) El pago doble por día domingo y feriados trabajados.

Art. 4º Los periodistas tienen derecho a publicar en el órgano donde laboran, artículos de opinión de interés general o nacional bajo su responsabilidad.

Art. 5º Las empresas tienen la obligación de aceptar la publicación de comunicados, emitidos por sus sindicatos o agrupaciones gremiales de periodistas, cobrando la tarifa mínima establecida por el espacio en que se solicita la inserción.

5) El Decreto Ley Nº 18223 del 14 de Abril de 1970, establece el horario corrido y una jornada de trabajo de 7.45 horas de Abril a Diciembre para el Sector Público, de Lunes a Viernes, con un refrigerio de 30 minutos que no es parte de la jornada.(Modificado por el Decreto Legislativo Nº 800).

6) Ley Nº 24724 del 24 de Octubre de 1987, establece la Jornada de Trabajo para los Periodistas que no será mayor de 5 días , ni mayor de 40 horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por ley o convenio. Los corresponsales recibirán una remuneración equivalente a la de redactor.

7) El Decreto Legislativo Nº 559 del 28 de Marzo de 1990, Ley de Trabajo Médico, establece la jornada de trabajo de este sector en 6 horas díarias y 36 horas semanales, con el agregado de que la consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas díarias. El trabajo de guardíanía no podrá ser mayor de 12 horas continuas, que está comprendida en su jornada. Se les reconoce el año sabático por capacitación(licencia con goce de haber) y el tiempo de servicios en el SERUMS, es reconocido para el ascenso.

8) Decreto Legislativo Nº 800 del 30 de Enero de 1996:

Art. 1º: Las entidades públicas establecen un horario de atención al público no menor de 7 horas díarias.

Art. 2º: El horario corrido es en jornada de 7.45 horas díarias, de Enero a Diciembre para la admínistración pública que regirá de Lunes a Viernes. El tiempo del refrigerio, no es parte de la jornada de trabajo.

9) D.S.Nº 007 – 2,002 – TR del 04 de Julio del 2002 – Texto Unico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que unifica el Decreto Legislativo Nº 854 y la Ley Nº 27671, en una sola norma.

10) D.S.Nº 008 – 2002 – TRdel 04 de Julio del 2002. Reglamento del texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo:

Art. 2: Debe de publicarse el horario de trabajo y el refrigerio en el local del centro de trabajo.

Art. 3: La reducción de la jornada, no debe de producir reducción del salario.

Art. 7: La solicitud de los trabajadores, pidiendo la reunión al empleador, debe de atenderse dentro de los 3 días de recepcionada.

Art. 8: Se reproduce el Art. 6 del Reglamento que deroga.

Art. 11: Introduce a los Trabajadores de Confianza como los que no están comprendidos en la norma, excepto aquellos que están sujetos a control efectivo del tiempo trabajado(Texto modificatorio señalado por el D.S.Nº 012-2,002-TR del 09 de Setiembre del 2002).

Art. 12: Procedimiento de impugnación de la modificación de horarios mayor de una hora aqui el Reglamento modifica la ley, en cuanto a los días, la ley señala 10 y el Reglamento señala 5(Esto ya no es serio el asunto).

Art. 15: Precisa que el refrigerio de 45 minutos no forma parte de la jornada, salvo pacto en contrario.

El Art. 17º señala que cuando la jornada coge horario diurno y nocturno, el pago se hace proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

El Art. 19º reproduce el Art. 13 de la norma que deroga.

El Art. 25: El pago de las labores en sobretiempo debe de hacerse en la misma oportunidad que se hace el pago de las remuneraciones ordinarias al trabajador(Texto según la modificatoria señalada en el D.S.Nº 012-2,002-TR).

El Art. 26: Precisa que en los casos de compensación del trabajo por descanso, éste debe de realizarse por escrito y debe de realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuó el trabajo, salvo pacto en contrario.

Art. 27: Precisa que los medios técnicos donde deben de registrase el trabajo en sobretiempo, son las planillas, boletas de pago u otros medios idóneos.

11) En la Constitución Política de 1979:Art. 44º Señala que "la Jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones de trabajo de menores y mujeres"

12) En la Constitución Política de 1993:Art. 25º señala que "la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias o 48 horas semanales como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente, no puede superar dicho máximo".

13) En el Anteproyecto de la Reforma de la Constitución del 2002-2003:

Art. 53º en su Quinto párrafo, señala que la "la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias y 48 horas semanales. Puede reducirse por disposición unilateral del empleador, convenio colectivo o por ley. Las labores fuera de la jornada ordinaria de labores se remunera extraordinariamente".

14) En el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo:

Art. 227 sobre el concepto de jornada de trabajo.

Art. 228 sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, que es de 8 horas díarias o de 48 horas semanales.

Art. 229 sobre el intervalo mínimo entre jornadas, debe de medíar por lo menos 12 horas.

Art. 230 sobre la exclusión de la jornada de trabajo, no están comprendidos el personal de dirección, los trabajadores sin fiscalización inmedíata y los que realizan labores intermitentes de vigilancia, custodía o espera.

Art. 231 sobre trabajos preparatorios o complementarios, se remuneran como sobretiempos.

Art. 232 son facultades del empleador:

1) Establecer la jornada de trabajo díaria o semanal, así como los horarios.

2) Modificar la jornada o el horario de trabajo.

3) Establecer jornadas atípicas o acumulativas de trabajo y descanso; o jornadas compensatorias de trabajo…o jornadas variables que reduzcan o amplíen en número de días de la jornada semanal de trabajo…en cualquier caso la jornada semanal no puede exceder de 48 horas semanal.

4) Extender la jornada de trabajo a 8 horas díarias o 48 horas semanal, incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo adicional.

Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo.

Art. 233 sobre la Distribución irregular de la jornada de trabajo, que se puede acordar por convenio colectivo.

Art. 234 sobre los requisitos de procedencia de las facultades 3 y 4 del Art. 232.

Art. 235 sobre el procedimiento de consulta e impugnación.

Art. 236 sobre el refrigerio que no podrá ser menor a 45 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo, salvo pacto y en el caso de turnos de 24 horas, es de 30 minutos y forma parte de la jornada de trabajo.

Art. 237 sobre el trabajo nocturno con una sobretasa del 35% y la jornada abarca de las 10 p.m. a las 6 a.m.

Art. 238 sobre el registro de la jornada y el sobretiempo.

Art. 239 sobre las horas extras con una sobretasa del 25% las dos primeras horas y con 35% por las horas adicionales.

Sobre la compensación del trabajo en sobretiempo. El pago se efectúa en la semana o en el mes posterior a su prestación.(Aquí hay un retroceso a lo que está normado, ya que el pago del sobretiempo se hace en la oportunidad del cobro de la remuneración, como se encuentra en el Reglamento de la Ley de la Jornada de Trabajo).

Art. 240 señala el limite del trabajo en sobretiempo que no puede extenderse más de 4 horas díarias(es la mitad de la jornada), ni del tercio del total de horas ordinarias en un mes(que son aproximadamente 70 Horas mensual).

Art. 241 señala que el sobretiempo es voluntario, salvo caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes o la continuidad de la actividad.

Art. 242 sobre el cálculo de la sobretasa.

Art. 243 sobre la sobretasa del 100% cuando no se paga, o se impone por el empleador o se presta en exceso de lo autorizado

Art. 244 sobre la autorización tácita del sobretiempo, que se presume su prestación, salvo que se preste en contravención a disposición expresa.

IV – 3.- CLASES DE JORNADA DE TRABAJO.

Jornada de Trabajo Privada y Jornada de Trabajo Pública. La primera se mantiene principalmente en 8 horas díarias y 48 horas semanal. La Jornada de Trabajo Pública, se ha reducido en algunos casos a 36 horas, de 6 horas díarias, de Lunes a Sábado(caso de los médicos, enfermeras y personal relacionado en los hospitales) y 37.25 horas en los demás sectores públicos, a razón de 7.45 horas de Lunes a Viernes.

IV – 4.- HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO.

Las Horas Extras y el Trabajo Nocturno:El laborar más allá de la jornada de trabajo de 8 horas, hace que el empleador pague al trabajador las horas adicionales laboradas, como horas extras. Lo mismo sucede cuando el trabajador labora en horario nocturno, que no es lo mismo que laborar en horario diurno, ya que eso desgasta al individuo más de lo normal y por ello requiere una sobretasa en el salario.

LAS HORAS EXTRAS:

El D.S. del 26 de Julio de 1934, establecida su pago en forma general, el número de horas que se debía de establecer por acuerdo entre empleadores y trabajadores, pero no señaló valor alguno para su pago, por encima del valor de la hora normal dentro de la jornada. En la mayoría de

los centros laborales que gozaban de negociación colectiva, se pactaba el monto de pago de las horas extras, que era en el porcentaje del 50% por encima del valor de la hora normal.

Recién por el D. Ley Nº 26136 del mes de Diciembre de 1992, se estableció como sobretasa mínima el 50% del valor de la hora ordinaria.

Este criterio se ha modificado en la Derogatoria de esta norma, por el Decreto Legislativo Nº 854 del mes de Enero de 1996, que la fijó en 25% por hora sobre el valor ordinario, y a su vez esta norma es Modificada por la Ley Nº 27671, que la fija en 35%, si se labora después de las 2

horas, pagándose éstas dos primeras horas con una sobretasa del 25% , que indudablemente es menor a la sobretasa que estableció la negociación colectiva en el país hace muchos años atrás. Se aprecia, que el gobierno redujo el porcentaje vigente con la norma que se derogó, por razones de presión de los empleadores, manteniéndose con mayor tasa, los acuerdos en negociación colectiva, por lo que la ley no ha podido ponerse al mismo nivel de la negociación colectiva, por la debilidad del legislador, respecto del empleador e impone un valor de pago de la hora extra, por debajo de lo que hace muchos años han conseguido los trabajadores a través de la negociación colectiva, lo cual es vergonzante y deprimente, observar que sus representante se someten al

empleador y no mantienen una actitud imparcial, dándole lo que corresponde a quien lo necesita, por ello debe de legislarse para que este derecho al pago del valor de las horas extras, debe ser igual al valor alcanzado por la negociación colectiva, para que no exista discriminación entre los mismos trabajadores.

TRABAJO NOCTURNO

Esta norma(Ley 27671), establece también, una sobretasa del 35%, para el TRABAJO NOCTURNO, que comienza de 10 p.m. a 6 a.m., (Este horario favorece al empresario industrial, en la medida que los turnos de trabajo van de 7 a.m. a 3 p.m.; de 3 p.m. a 11 p.m. y de 11 p.m. a 7 a.m. y no lo grava la mitad de la jornada del segundo turno, que se hace de noche, perjudicando al trabajador). Estas jornadas nocturnas, conforme ley, deben ser rotativas entre los trabajadores, ya que laborar en el día, no es igual que laborar en la noche, que exige mayor desgaste físico de parte del trabajador.

EL HORARIO NOCTURNOdebe de fijarse en forma igual en el país y no mantener este horario desigual. En la Ley Nº 27671 se señala de 10 p.m. a 6 p.m.. En el Código del Niño y del adolescente, se señala de 7 p.m. a 7 a.m.(Toma para ello la luz solar y como ya no hay luz a partir de las 7 p.m., la considera nocturna). En la Ley Nº 2851, se señalaba entre las 8 p.m. y las 7 a.m. El D.S.Nº 03-81-TR del 12 de Febrero de 1981 estableció el trabajo nocturno de 8 p.m. a 8 a.m., para los niños menores de 14 años y para los niños mayores de 14 años y menores de 18 años, de 10 p.m. a 6 a.m. En los Convenios Internacionales de Trabajo Nº 2 del 29 de Octubre de 1919 y Nº 10 del 4 de Junio de 1934, señalan el término noche de 10 p.m. a 5 a.m. Esta diferente manera de ver la nocturnidad en la ley, debe de igualarse, en la medida que no está justificado este desorden, porque las normas deben tener orden, igualdad y no crear confusión, ni discriminar.

Las mujeres y los menores de 14 a 18 años, medíante la Ley Nº 2851 de Noviembre de 1918, gozaron de una jornada de trabajo de 8 horas díarias y 45 semanales. Los menores de 14 años gozaban por esta ley, de una jornada de 6 horas díarias y 36 horas semanales. Por Ley Nº 26102 de Diciembre de 1992, se redujo la jornada de trabajo para los menores de 14 años a 4 horas díarias y 24 horas semanales. Para los menores entre 15 y 17 años, se mantuvo la jornada de trabajo de 6 horas díarias y 36 horas semanales y se prohíbe el trabajo nocturno de los mismos.

El Convenio Internacional de Trabajo Nº 2del 29 de Octubre de 1919, Revisado en 1934, con el Nº 41, relativo al Trabajo Nocturno de las Mujeres, que lo prohíbe, salvo los casos en los que las mujeres ocupan puestos directivos de responsabilidad y que efectúen normalmente el trabajo manual y El Convenio Internacional de Trabajo Nº 45 del 4 de Junio de 1933, relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos de toda clase de minas, que implica que en estas tareas no podrán ser empleadas las mujeres, no interesa su edad, salvo que ellas ocupen un cargo de dirección y no realicen un trabajo manual, las que realicen servicios de sanidad y servicios sociales, las que durante sus estudios realicen prácticas en la parte subterránea de una mina, a los efectos de la formación profesional y a las mujeres que ocasionalmente tengan que bajar a la mina en el ejercicio de una profesión que no sea de carácter manual. Estos dos convenios fueron Denunciados por el Perú medíante Resolución Legislativa aprobada el 14 de Diciembre de 1996, de tal manera que dejaron las mujeres de tener la protección del Estado y los empleadores pueden ocuparlas en estos trabajos.

IV-5.- Derecho Comparado con relación a la Jornada de Trabajo

ARGENTINA

El horario de trabajo es de 8 horas díarias y 48 horas semanal. No obstante,. La semana de trabajo regular no excede de 44 horas de trabajo díario, 42 horas de trabajo nocturno y 36 horas de trabajo realizado en entornos peligroso o poco saludables. Esto se debe a que no puede permitirse que trabaje el sábado por la tarde y el domingo. (16)

VENEZUELA

Hay tres clases de jornada: diurna, nocturna y mixta(de hasta tres horas nocturnas). La Constitución fija la duración máxima de la jornada díaria ( ocho horas díarias y 48 horas semanales ) y la nocturna ( siete horas díarias y 35 semanales ). La jornada mixta puede ser de hasta 7 horas y medía díarias y 42 por semana. El trabajo nocturno se recarga con el 30% y el trabajo extraordinario en 50% y el realizado en día feriado y descanso semanal el recargo es el 50%, además de un descanso compensatorio.(16)

ALEMANIA

La jornada es de 8 horas díarias y 48 semanal. Se reducen a 38.5 y 35 horas semanal por convenio colectivo. En 1999, el promedio semanal de horas de trabajo era de 37.4 horas ( 16 )

ITALIA

La Constitución señala que la Ley debe fijar la jornada de trabajo. La Ley Nº 196/1997, establece que la jornada de trabajo es de 8 horas díarias y 40 semanal. Los convenios colectivos fijan la jornada semanal en 40 horas. El trabajo extraordinario más allá de las 48 horas semanales, precisa una autorización específica por parte del Departamento de trabajo (inspectorado) . El trabajo extraordinario se paga con una tarifa no inferior al 30% del valor ordinario ( 16 ).

JAPÓN

La jornada medía laboral es de 40 horas semanales y 8 horas díarias según lo señala el Art. 32 de la Ley de Trabajo. Se concede 45 minutos de descanso tras 6 horas de labor o una hora después de 8 horas laboradas. ( 16 ).

FEDERACIÓN DE RUSIA

La duración de la jornada de trabajo semanal es de 40 horas y para menores de 16 a 18 años, es de 36 horas, menores de 14 a 16 es de 24 horas semanal. Para labores de entorno peligros o que constituye riesgo para la salud, la jornada es de 36 horas semanales.

La jornada nocturna se reduce en una hora semanal al horario establecido . Por regla general no se puede exceder a la jornada de trabajo, para establecerse debe hacerse por convenio con el sindicato y no puede exceder de las 4 horas durante dos días y 120 horas anuales.( 16 )

CASOS PRÁCTICOS.

Liquidación de Horas Extras.

D.S. 07-2002-TR(T.U.O de la Ley Nº 27671)

I. Información de las partes:

Nombre o Razón Social del Empleador y Dirección

Datos del Trabajador: Nombre y Apellido……… Dirección:……………….

Fecha de Ingreso 1 de Marzo del 2000 al 28 de Febrero del 2007

Cargo Obrero.

II. Período de Liquidación: 1 año.

III.- Información sobre el trabajo realizado:

Recibe Remuneración Mínima de S/. 500.00 mensuales. Realiza 2 dos horas díarias de Lunes a Sábado de Horas Extras. No se ha pagado Horas Extras por un año.

IV.- Liquidación de Horas Extras :

– Valor Hora son S/. 500.00 Entre 30 Días = S/. 16.66 Entre 8 Horas = S/. 2.08

– Valor Hora con sobre cargo del 25% = S/. 2.60

– Valor de las dos horas de sobre tiempo díarias = S/. 5.20

– Liquidación de Horas Extras Total son S/. 5.20 X 6 X 52 = S/. 1,622.40

Liquidación del Trabajo Nocturno.

D.S. 07-2002-TR(T.U.O de la Ley Nº 27671)

I. Información de las partes:

Nombre o Razón Social del Empleador y Dirección

Datos del Trabajador: Nombre y Apellido……… Dirección:……………….

Fecha de Ingreso 1 de Marzo del 2000 al 28 de Febrero del 2007

Cargo Obrero.

II. Período de Liquidación: 1 año.

III.- Información sobre el trabajo realizado:

Recibe Remuneración Mínima de S/. 500.00 mensuales. Realiza trabajo nocturno rotativo(cada 3 semanas le toca trabajo nocturno) que no se le ha pagado por un año.

IV.- Liquidación de Trabajo Nocturno :

– Valor Jornada de Trabajo son S/. 500.00 Entre 30 Días = S/. 16.66

– Recargo del Trabajo Nocturno por Jornada (35%) = S/. 5.83

– Valor del recargo en la semana laborada, son S/. 5.83 X 6 = 34.99

– Semanas laboradas en el año en trabajo nocturno = 52 Entre 3 = 17 semanas.

– Liquidación de Trabajo Nocturno por un año son S/. 34.99 X 17 = S/. 594.83

QUINTA UNIDAD:

V.- LOS DESCANSOS REMUNERADOS

V – 1.- DESCANSO SEMANAL Y DESCANSO EN DÍA FERIADO.

Los trabajadores, durante la vigencia de su contrato laboral, gozan de descansos, remunerados o no, tales como el de mediodía, hasta tres horas y medía hora, durante la jornada de trabajo, en horario partido; el de un día cada semana; los que corresponden a feriados no laborales; las vacaciones anuales; los que corresponden por enfermedad(accidentes, maternidad y otros).

V – 2: El Descanso Semanal

Es el que corresponde, por cada 6 días de labor. "Es la pausa obligatoria en el trabajo, acordada luego de 6 días continuos de labor, pausa que es de un día completo. El descanso hebdomadario, se reconoció en España en 1904, Francia 1906, Italia 1907, Argentina 1905 y Colombia 1905".(19).

El descanso por la tarde o por la noche, después de cada jornada de trabajo, no es suficiente, por lo que se exige el descanso cada 6 días de labor, para que la fatiga, no haga explotar al trabajador. “El hecho de que se establezca precisamente un mismo día cada semana, consagrado al descanso, obedece a la conveniencia de que las actividades comerciales o industriales, paralicen uniformemente su actividad, lo cual le permite a todos los miembros de la familia obrera, gustar de vez en cuando, las alegrías de la vida en común"(19). "El origen del Descanso Domínical, tiene carácter religioso….el primer precepto del Poder Civil que reconoce el descanso Domínical, corresponde al Emperador Constantino, en el año 321 d.d.C, que prohibió en Domingo, toda clase de trabajo, con excepción de las faenas agrícolas. Con las actividades diversas que se desarrollan actualmente, la preferencia del descanso en día domingo, en las industrias, casi no es posible, por lo que se ha establecido el descanso semanal, correspondiendo al empleador la decisión de determinar el día, por su derecho de Director de Trabajo. Preferentemente en la admínistración pública, se ha establecido el descanso en los días sábados y domingos, recortando la jornada de trabajo de Lunes a Viernes. Lo mismo funciona en algunas industrias, en la parte admínistrativa. Allí también se aplica el Sábado Inglés, que en algunas industrias se aplica para el Sector Obrero, que implica terminar las labores después de la una de la tarde, para lo cual, se alarga la jornada laboral de lunes a viernes y se termina el Sábado con 5 horas de labor(20).

Partes: 1, 2, 3, 4, 5

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