La matriz DOFA es un trabajo que realiza toda la organización, donde se detallan las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, para posteriormente calificarlas de tal manera que permiten ver en qué estado se encuentra la organización, que elementos deben mejorar, que oportunidades acometer, que otras dejar para poder rediseñar la Planeación Estratégica en cada momento y reformar la estructura organizacional de acuerdo con las necesidades que se hacen explicitas con este trabajo.
Debilidades son las deficiencias organizacionales, aquellos elementos donde la organización pierde recursos que impiden el desarrollo de los objetivos e impiden el progreso de la entidad. La debilidad puede ser un síntoma de falta de Visión e indudablemente es una incapacidad para llevar a cabo la Misión. Al mostrar una falta de fuerza es síntoma de enfermedad.
Oportunidades son las opciones presentes en el mercado que aún no han sido completamente exploradas por la organización y que plantean una opción para generar nuevos recursos y progreso para la misma. La oportunidad puede generar movimientos de Energía.
La Fortaleza es una expresión de la claridad de la Visión, demuestra empoderamiento, un correcto manejo de recursos y refleja crecimiento e inmunidad. Las fortalezas son aquellas áreas y elementos donde la organización es realmente fuerte y que debidamente sustentadas podrán generar un mejor desarrollo de la organización. Algunas deberán fortalecerse aún mas, en otros casos estas serán verdaderas columnas para el progreso organizacional.
Amenazas son aquellas situaciones externas e internas que ponen en peligro el desarrollo y aún mas la existencia de la organización. El análisis DOFA permite conocerlas y tomar acción de acuerdo con el grado de amenaza que representen.
Este es un trabajo que deberá llevarse a cabo desde la Alta Dirección hasta los niveles más bajos de la organización. Involucra un estudio completo de las relaciones internas y externas, incluyendo clientes y proveedores. La formulación se iniciará con un listado general de debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas que será revisada posteriormente para detectar aquellas que tengan mayor importancia en el desarrollo de la organización.
El listado depurado se organiza de tal manera que se enfrenten Fortalezas con Oportunidades y Amenazas al igual que debilidades frente a las mismas, así:
Figura 6. Matriz DOFA Para cada enfrenatmiento se hacen las siguientes preguntas y se califican:
¿Permite esta fortaleza desarrollar esta oportunidad?
¿Protege esta fortaleza frente a esta amenaza?
¿Afecta esta debilidad el aprovechamiento de esta oportunidad?
¿Hace vulnerable esta debilidad frente a esta amenaza?
Cada pregunta es evaluada, un 0 representa un NO, un 1 es moderada, 2 es fuerte y un 3 es muy fuerte. Estas respuestas se promedian por cada oportunidad y por cada amenaza, lo cual permite determinar cuáles son las mejores fortalezas y las mayores debilidades. Este trabajo revelará las debilidades a fortalecer y aquellos puntos donde debe hacerse más énfasis debido a su éxito como organización.
Posteriormente se promedia cada cuadrante, lo cual dará un puntaje para cada uno de ellos. Aquel cuadrante que tenga el puntaje mas alto determinará el camino a seguir desde la Planeación Estratégica:
Subsistencia: La Organización está en cuidados intensivos, no tiene recursos suficientes y debe tomar un tiempo para fortalecerse.
Reorganización: La Organización tiene debilidades estructurales que no le permiten llevar a cabo su misión y debe repensarse totalmente.
Protección: La Organización tiene fortalezas suficientes pero las amenazas son capaces en peligro, debe fortalecerse.
Ofensiva: La Organización está en un excelente momento y debe lanzarse a la conquista de todas las oportunidades.
El análisis DOFA permite tener una radiografía de la organización en el momento que se lleve a cabo y por ello se constituye en una herramienta para desarrollar y soportar el proceso de Planeación Estratégica, el cual debe ser permanente dentro de la entidad.
Adicionalmente la Planeación Estratégica es fundamental para mantener vigente la Visión corporativa, por ello se constituye en uno de los elementos fundamentales de la organización y de la propia estructura, con la misma importancia que tiene el sistema de producción y el sistema de control La importancia de la Planeación Estratégica consiste en su facultad de proteger y mantener con vida la organización, es el sistema que garantiza la autorrealización de la misma.
Desarrollo de la Estructura Organizacional
El Desarrollo Organizacional es el conjunto de actividades y procesos que permiten que la entidad se forme, se desarrolle y se mantenga con vida activa, plena de realización y abarca tanto la estructura como los recursos necesarios para llevar a cabo plenamente su objetivo.
Desde el punto de vista de la estructura, el desarrollo organizacional comprende su diseño y materialización de la misma, de tal manera que produzca los bienes y servicios propuestos, que a la postre garantizaran el progreso de la organización.
La estructura debe ser diseñada de tal manera que dicha producción sea eficiente y eficaz, es decir con un óptimo manejo de los recursos. Esto implica que la sola infraestructura operacional es suficiente, requiere adicionalmente del organismo de control, el cual vigila los procesos de tal manera que se pueda determinar dichos grados de eficiencia y eficacia. Como tales productos y servicios están enfocados hacia el exterior, hacia otros sistemas, denominados clientes, la organización debe velar por su propia protección o supervivencia a largo plazo, fortaleciéndose a si misma para enfrentar los cambios externos, este es el ente de protección que comprende tres áreas importantes de la organización: el propio desarrollo organizacional, el desarrollo del talento humano y la planeación estratégica.
El sistema de producción se encarga de generar los recursos a través de los bienes y servicios, al igual que distribuye los recursos requeridos para la operación de toda la organización. El sistema de control revisa y supervisa los procesos para garantizar el correcto uso de los recursos. El sistema de protección mantiene la organización para mantenerse exitosamente frente a los cambios externos que lo afectan directamente.
Con la Planeación Estratégica inicial se establecen el logro, los objetivos, el marco de desarrollo y los medios generales para la Organización. Con el Desarrollo Organizacional se establece y modifica la forma de acuerdo con dicha planeación.
El Desarrollo Organizacional incluye, en especial, la formulación, realización, puesta en marcha y evaluación de los sistemas y programas que permiten la consecución de los objetivos. Igualmente toda la creación de una cultura corporativa que identifique y fortalezca la Sinergia es parte del desarrollo organizacional.
Desde la Energética Organizacional, el desarrollo de la organización está íntimamente ligado con la comprensión del flujo de Energía y recursos, por lo cual vela por el mantenimiento de canales de información y comunicación ya que estos son los elementos fundamentales de la entidad.
La estructura constituye el medio para la realización de los objetivos de la organización, no es el fin en sí mismo, por lo cual está sujeto a cambios de manera permanente como se requiera. Debe ser fuerte, para ser capaz de desarrollar la misión para la cual fue concebida y generada. Será eficiente, esto es requerir el mínimo uso de recursos para desempeñarse óptimamente. Sera eficaz, es decir generará las mejores acciones en los menores tiempos y con el menor consumo de recursos. Sera flexible de tal manera que se pueda mover y adaptar a los cambios externos e internos. Tendrá capacidad de autoreflexión y regeneración.
La efectividad de la estructura depende en la calidad de los vínculos que la unen, tales vínculos son las relaciones interorgánicas y la claridad de la definición de las funciones de los órganos. En el organismo con vida, cada elemento que lo conforma cumple al menos una función específica. Células, órganos y sistemas trabajan coordinadamente para llevar a cabo los objetivos tanto del cuerpo como del ser. De igual manera, es fundamental que en la Organización las funciones se encuentren bien definidas, establecidas y controladas.
Igualmente, en el organismo, los sistemas y órganos interactúan permanentemente, no es posible concebirlo con un corazón que no se habla con el cerebro o un hígado que no le dirige la palabra al estomago. Los vínculos están claramente establecidos y el proceso metabólico se desarrolla permanentemente. La comunicación se establece a través del sistema circulatorio, siendo la sangre el medio para hacerlo. Una arterioesclerosis es una muestra de las deficiencias de comunicación al interior del organismo, el aumento de una Entropía que llevará al organismo a su destrucción. Los vínculos en la organización funcionan de igual manera y los canales de comunicación deben permanecer libres de obstáculos para evitar los infartos.
Los sistemas en el organismo, son agrupaciones de órganos que llevan a cabo funciones vitales, existen dependencias entre ellos, el sistema digestivo por ejemplo consta de varios órganos, todos ellos con la misma importancia y dependientes entre sí, esófago, estómago e intestinos interactúan para proveer los nutrientes al organismo, son interdependientes. De igual manera sucede en la organización, por ejemplo en el sistema de producción de una empresa el departamento comercial depende del de fabricación para vender los productos y generar así los recursos requeridos.
Las funciones serán individuales cuando son propias de cada miembro específico de la organización; orgánicas cuando competen a una actividad llevada a cabo por un grupo, por ejemplo las funciones contables son de la dependencia denominada Contabilidad; Sistémicas cuando corresponden a un área completa de la organización.
Las relaciones y vínculos son de dependencia dentro del mismo sistema y de soporte cuando se llevan a cabo entre sistemas. La calidad de los canales de comunicación, de las relaciones y vínculos es la base del éxito de la estructura organizacional, ellos representan las arterias de la organización.
Toda organización, de acuerdo con la definición de sistemas, es un conjunto de elementos funcionales que establecen vínculos entre sí. La estructura organizacional básica tiene una alta dirección, un sistema de producción, uno de control y otro de protección. Cada uno tiene sus funciones propias o sistémicas y otras de tipo relacional de tal manera que permita la acción del otro en cada uno de ellos. El sistema de protección genera y distribuye los recursos a toda la organización, el de control se encarga de verificar el funcionamiento de todos los órganos y sistemas, el de protección velará por el correcto de desarrollo de todos los miembros de la organización mientras que la alta dirección se encarga de cohesionar y liderar todo el proceso organizacional.
La Alta Dirección es el poseedor de la Visión corporativa y por lo tanto el motor fundamental creador, motivador y líder de la organización, es la fuerza aclaradora, cohesiva y gestora. Está compuesta por tres órganos: la junta de socios, la presidencia y la gerencia general, que se constituyen los elementos esenciales de la organización. La función básica de la alta gerencia es la de establecer los objetivos corporativos de acuerdo con la visión mancomunada de los socios e inversionistas que permitan el sano desarrollo de todas las personas vinculadas con la organización.
La Junta de socios trabajará activamente en la formulación de la Visión, la Misión, los valores corporativos y las políticas de la organización con el fin de construir una organización solida, eficiente, innovadora y líder en los medios donde se desempeñe. Las razones de su asociación deben ser claras y transparentes de tal manera que permitan concebir una organización dinámica, congruente con una comunicación honesta y efectiva.
La presidencia es el centro mismo de la organización, líder y comunicador. Lidera el desarrollo del plan ideado por los accionistas para hacer realidad la organización a través de una comunicación clara, concisa y transparente hacia toda la corporación. Igualmente lidera todos los procesos encargados a los tres sistemas esenciales: Producción, Protección y Control.
La Gerencia General es el conductor de la materialización de la organización, lidera, supervisa y modifica los procesos críticos relacionados con la administración general de los recursos de la organización. La Visión es la fuente más importante de Energía dentro de la Organización y la Alta Gerencia tienen la responsabilidad de mantenerla y difundirla. Desde esta óptica, esta entidad es el corazón de la organización y por lo tanto es el motor de la misma. De ella fluye la Energía hacia toda la estructura.
De igual manera, se encarga de vigilar dicho flujo, es decir se constituye en el cerebro de la organización, como rector del ente de control. Y finalmente como guardián de la Visión, es el centro del sistema de protección ya que debe preservar el mantenimiento de la organización. El manejo de la información es inherente a la Alta Dirección, proceso esencial en la organización al estar íntimamente ligado con el flujo energético dentro de la misma.
La capacidad de generar Sinergia esta directamente con la unidad y fortaleza de la Alta Gerencia, la Visión es la fuerza adherente, la Sinergia es la forma como esa adherencia llega y se distribuye en toda la organización. Cuando la claridad del mensaje de la Visión llega a toda la organización, esta desarrolla una mística, esa es la Sinergia que identifica y establece la diferenciación con otras organizaciones.
La Alta Dirección como corazón de la organización deberá vigilar que los canales de comunicación permanezcan abiertos y libres de obstáculos. Una manera de cuantificar la Entropía es conocer la forma como fluye la comunicación dentro de la organización, cuando ésta no lo hace correctamente, se genera perdida de información, que no es más que una pérdida de Energía.
El desarrollo de la cultura organizacional es una tarea fundamental de la Alta Dirección, toda vez que está vinculada con la Sinergia y el desarrollo del compromiso personal con la organización. La manera como se difunda dicha cultura es parte del desarrollo de la corporación.
El Sistema de Producción se encarga de generar y distribuir todo los recursos que necesita la organización para mantenerse vital y llevar a cabo su misión y así hacer realidad su visión. Por esto el sistema de producción se encarga de organizar toda la actividad generadora de riqueza y de la administración de todos los recursos de tal manera que se garantice que todos los diferentes elementos de la organización se encuentren debidamente proveídos de recursos para asegurar el óptimo funcionamiento.
El sistema de producción se encarga de hacer realidad el Plan Estratégico, al darle forma a la visión, en comprender y materializar la misión y así desarrollar la estructura organizacional que se requiere para plasmar tal visión, para transformarla en una realidad. Equivale en el organismo a los sistemas respiratorio, digestivo, cutáneo, renal y circulatorio, dependiendo del Corazón, la Alta Dirección, para su correcto desempeño El sistema de producción es el encargado de transformar la Energía, tomándola del exterior construye los procesos que se encargan de crear nuevos productos y servicios. Esos procesos son los principales consumidores de recursos. Los recursos se pierden en el desorden de las organizaciones, ese es el concepto de Entropía. El sistema de producción deberá diseñar y construir procesos donde se minimice la pérdida. Es imposible crear sistemas sin ese tipo de pérdidas, que se denomina carga muerta, pues realmente no produce ningún tipo de beneficio, es una pérdida real de recursos.
Aunque la medición de la Entropía es una función del sistema de control, la responsabilidad sobre el manejo de la misma es inherente al de producción. La Entropía es directamente proporcional al tamaño de la organización, ya que los canales de comunicación se agrandan, aumentando la posibilidad de perder información.
La Negentropía es la cualidad de la organización de generar información que redunda en su propio crecimiento, es decir la facilidad de retener parte de la energía que ella misma ha transformado. Esta cualidad hace parte del circuito de realimentación, y por ende del sistema de control, pero el diseño del manejo de dicha energía y su redistribución es de nuevo responsabilidad del sistema de producción.
Objetivos del sistema de producción son crear sistemas con pérdidas mínimas y con gran capacidad de creación y reutilización de la información interna. Las políticas y programas de la organización, concebidas a partir de la Misión durante la Planeación Estratégica son diseñados y puestos en servicio por el sistema de Producción. Realmente tales políticas y programas no tienen ninguna razón de ser sino son ejecutados en dicho sistema productivo. Así pues una política de calidad o de satisfacción al cliente no se constituyen en herramientas de la organización sino son desarrolladas a cabalidad, en caso contrario serían elementos de consumo de recursos y la actitud de toda la organización no estaría de acuerdo con el principio de honestidad.
Igualmente los programas que propendan por el desarrollo organizacional deben ser reales y ajustados con la estructura. Se destacan los programas de logística, control de inventarios y los informáticos que deben facilitar todo el proceso productivo de la organización.
El sistema de Control se encarga de supervisar toda la operación del sistema con el fin de verificar el óptimo funcionamiento de cada empleado, división y sistema. En caso de un mal funcionamiento realizará las medidas necesarias para corregirlo. Se asimila al sistema nervioso del organismo humano.
El sistema deberá vigilar el correcto manejo de todos los recursos de la organización y para ello diseñará los manuales de funciones de personal y de procesos requeridos por la misma. Igualmente es el encargado de diseñar, implementar y llevar a cabo el programa de Calidad dentro de la compañía, toda vez que este programa se constituye en la herramienta principal de control y medición de toda la organización Para medir el desempeño de la corporación, el sistema es encargado de diseñar, implementar y desarrollar el programa de Satisfacción del Cliente que adicionalmente permitirá una mejor interrelación con este último.
La función general del sistema de control es la permanente revisión del funcionamiento de toda la organización, para ello desarrollará las herramientas necesarias para la revisión y medición de los individuos, los órganos, los sistemas. El objetivo de la medición es minimizar la pérdida de recursos, es decir disminuir la Entropía, originando una empresa más eficiente.
Igualmente desarrollará procesos de seguimiento relacionados con el flujo de información, es decir sobre los vínculos entre los diferentes elementos de la organización, eso permitirá la construcción de una organización eficaz. Estos procesos mencionados son simplemente de realimentación. La negativa tiene que ver con la disminución de la Entropía y la positiva con el correcto uso de la información autogenerada. La primera genera cambios cuantitativos dentro de la organización, la segunda cualitativos.
Como resultado de las mediciones es posible que se deban hacer ajustes a la organización, en algunos casos dichos ajustes deben ser inmediatos y los podrá realizar la alta gerencia directamente, en los otros, los ajustes los hará el sistema de protección, modificando la estructura y desarrollo organizacional.
Las políticas y programas diseñadas desde la Planeación Estratégica y desarrolladas por el sistema de producción serán auditadas por el sistema de control, por ello pertenecen a este departamento los programas de calidad y de servicio al cliente, ya que son las herramientas fundamentales para la medición del funcionamiento de la organización. Es responsabilidad del ente de control el desarrollo de estos programas.
El monitoreo de la Ética Organizacional es otra de las funciones relevantes del sistema de control. Los principios y valores establecidos en la Planeación Estratégica son el marco para el desarrollo organizacional, por ello, este sistema debe velar por su cumplimiento permanente.
Este sistema se asegurará que el objetivo de la organización permanezca sano, que no se corrompa, ni deteriore durante el tiempo de existencia de la entidad.
El sistema de protección es el encargado mantener vigente y con vitalidad renovada a la organización, al igual que proporcionar la protección a todos los componentes de la misma y por ello sus funciones fundamentales son el compromiso con el recurso humano y el mantenimiento innovador de la planeación estratégica, por ello se asimila al sistema inmunitario del organismo humano.
El sistema fundamentalmente trabajará en el proceso evolutivo del factor humano de la corporación liderando el proceso de gestión humana dentro de la misma y su proyección familiar, social y profesional. Para ello realizará los proyectos y programas para construir una organización sana, saludable y en permanente crecimiento.
La implementación de una política de desarrollo humano genera un proceso permanente de transformación dentro de la compañía. Este sistema definirá, diseñará e implementara los cambios estructurales, organizacionales y funcionales para garantizar la permanencia vital de la organización.
La capacidad de mantener activa y productiva la organización depende de la capacidad de mantener vigente la Visión en un ambiente cambiante. Este sistema se encarga de revisar permanentemente los pilares de la Planeación Estratégica Corporativa y generar los procesos de cambio e innovación requeridos para permanecer vigente y vigorosa.
Para la Energética Organizacional el personal no es recurso más de la organización, es el elemento básico que la conforma, por ello le da una importancia fundamental para su desarrollo como entidad orgánica. El sistema de protección enfocará buena parte de sus recursos y esfuerzos en el progreso real y a todo nivel de los individuos que conforman la organización, para lo cual se constituirá un departamento de desarrollo humano que en lugar de tener función de control será una entidad de promoción.
El objetivo es facilitar los procesos evolutivos individuales dentro de una organización igualmente en evolución, velará entonces por un real bienestar, un progreso real y un desarrollo profesional acorde las cualidades y necesidades de los individuos.
Desarrollará programas que promuevan el desarrollo humano a todo nivel y que involucren otros elementos que constituyen el tejido humano del individuo tales como la familia y la sociedad.
La Planeación Estratégica es el eje fundamental para el desarrollo y protección de la organización, por ello su actividad es permanente y productiva. El sistema de protección con su departamento de Planeación estará monitoreando el ambiente en el que se desenvuelve la organización, es decir el medio externo.
Estará revisando el mercado, mirando las tendencias y los cambios para mantener actualizada la estrategia, tomar decisiones oportunas y redireccionar recursos en caso de necesidad.
En este sentido, la Planeación Estratégica se adelantará a los cambios externos, desarrollando nuevos productos y servicios acordes con los movimientos futuros del mercado y de sus clientes. Creará y preparará nuevas unidades estratégicas, hará lanzamientos y preparará al personal en los nuevos desarrollos.
Una de sus funciones principales es preparar la organización al cambio, el sistema de protección es el encargado de desarrollar el Marketing corporativo tanto al interior como al exterior de la organización. Los nuevos diseños, los cambios de imagen, lanzamientos de nuevos productos y servicios serán coordinados desde este sistema.
Cuando, debido a cambios estratégicos, sea necesario modificar políticas, estructuras y programas, el sistema de protección diseñará el proceso de transformación y vigilará su implementación dentro de los sistemas de producción y control cuidando de preservar la integridad organizacional. Para ello diseñará y llevará a cabo los entrenamientos requeridos e instruirá a todo el personal de los cambios que se llevarán a cabo, sus justificaciones y las ventajas que tales cambios brindarán al desarrollo organizacional.
La realimentación positiva es la que permite dar progresos cualitativos importantes dentro de la organización. El sistema de protección integrará las experiencias obtenidas durante la operación que signifiquen mejoras en la eficacia y eficiencia de la organización, modificando las prácticas y funciones, diseñando nuevos controles y sistemas de medición, generando nuevas áreas operativas o reorganizando la estructura de tal manera que se promueva el desarrollo organizacional.
Los Mapas de la Energética Organizacional
Mapa 1. El Desarrollo Organizacional Se define la Visión con claridad. A partir de ella se formula la Misión y se definen los Valores y Principios para luego diseñar y constituir la estructura organizacional conformada por la alta dirección y los sistemas de Producción, Control y Protección.
Mapa 2. Modelo sistémico-funcional En este modelo se puede ver la interrelación entre los diferentes sistemas que conforman la organización. La Alta Dirección provee la Sinergia que cohesiona, identifica y lidera, alimentando así los sistemas funcionales. El sistema de producción es el encargado de generar valor, para ello percibe los recursos y los distribuye a los demás elementos de la organización para que puedan desarrollar sus funciones. El de control realiza la verificación permanente de los procesos que llevan a cabo cada uno de los sistemas y el de protección verifica constantemente el bienestar de la organización y de todos sus miembros, de esta manera cada sistema se alimenta y alimenta a los otros.
Mapa 3. Generación de Valor La Organización es en si misma generadora de valor: Para sus clientes en la medida que satisface sus necesidades, para sus dueños e inversionistas por cuanto reporte buenos niveles de rentabilidad, a sus proveedores a quienes les asegura mercado y a sus miembros conformantes por cuanto es fuente de bienestar y desarrollo personal.
Mapa 4. Motivación Organizacional El sistema de Protección tiene como función principal asegurar el desarrollo a largo plazo de la organización y su objetivo principal es mantener motivada a la organización y a los miembros que la conforman. La Motivación se da cuando las necesidades se encuentran satisfechas, es decir cuando se posee bienestar, por ello este sistema debe fomentar el bienestar general e individual. A nivel individual deberá conocer las necesidades de los miembros y promover su desarrollo a todo nivel. De igual manera debe trabajar a nivel organizacional, es decir en si misma. La responsabilidad social corporativa es una de las maneras como la organización interactúa con el entorno en el que se desenvuelve.
Mapa 5. Reducción de la Entropía La responsabilidad esencial del sistema de control es garantizar la eficiencia y eficacia de la organización para ello actúa como un elemento de realimentación al sistema de producción. Esta es una realimentación negativa, en el sentido que su objetivo esencial es mantener a la organización dentro de los lineamientos establecidos desde la planeación estratégica. La entropía es un desgaste del sistema, una energía totalmente pérdida, la función de control es mantenerlo minimizado, evitando la degradación y finalmente la parálisis por incapacidad de generar recursos para mantener una organización altamente costosa.
Mapa 6. Mapa de Productos y Funciones Esenciales La TGS establece que todo sistema tiene un producto que ofrecer al sistema externo que lo contiene y la fisiología define la función específica de cada órgano y sistema que conforma el organismo. De igual manera la organización humana se halla compuesta por sistemas que generan productos con los que interactúan y desarrollan funciones que le son inherentes a cada sistema y en los que se especializan. Todo ese conjunto de elementos, relaciones y funciones conforman la organización.
Mapa 7. Organización organismo vivo.
Mapa 8. Planeación estratégica y el desarrollo integral de la Organización
Concepto de Valor
Uno de los temas de mayor actualidad en la ciencia de la Administración está relacionado con la capacidad de la organización para generar valor y de hecho es un asunto de vital importancia para la misma.
Una organización será un ente vacío si es incapaz de generar valor para y por sí misma; el valor, desde la Energética Organizacional representa el acto creativo que promueve a la organización construida desde la Planeación Estratégica Humanista y soportada en una sólida y flexible estructura que facilita los procesos internos y externos, con una mínima entropía y una máxima sinergia.
De acuerdo con el diccionario de la lengua española el término valor significa la medida de la importancia o utilidad de un ser, de una cosa, de una idea. A partir de este concepto es posible reflexionar sobre su alcance dentro de la organización.
Desde una óptica material el Valor significa precio, es decir cuánto cuesta tal ser, cosa o idea; pero Valor es un concepto más profundo: proviene del latín Valor, cuya raíz está directamente relacionada con términos como Valeo y Valentia, sinónimos de fuerza y poder.
Es claro con este significado etimológico que el concepto de valor está íntimamente vinculado con la Energía del ser o de la organización. Como se vio en los capítulos precedentes el éxito organizacional radica en la capacidad de generación de energía y su adecuada distribución con el fin de proveer los recursos suficientes a cada sistema para su correcto funcionamiento.
La fuerza es sinónimo de fortaleza y en el organismo humano está representado en un cuerpo sano y vigoroso, ya que éste permite entonces el desarrollo del individuo; pero dedicarse exclusiva y obsesivamente a mantener el cuerpo generará un desequilibrio reflejado en una falta de acción creativa.
De otra parte, Poder significa tener capacidad para hacer algo, dicha capacidad implica no solo los atributos físicos necesarios, entre ellos la fuerza, sino también los intelectuales y cognitivos. Haciendo analogía con términos de la Física, la fuerza representaría en la organización la Energía Potencial, mientras que el Poder se asimilaría a la Cinética, por cuanto es el potencial en acción.
Para la Energética Organizacional el Valor está relacionado con el sistema de generación, producción y distribución de Energía constituido por una sólida estructura, la fuerza, que facilite la acción creadora, el poder. En el ser humano el concepto de valor está íntimamente ligado en su poder autocreador y por la permanente promoción de su desarrollo físico e intelectual, lo cual incide en la formación de un cuerpo saludable, requisito fundamental para conseguir sus objetivos. Esto implica un valor intrínseco en sí mismo, su capacidad para liderar y desarrollar sus propias iniciativas, lo cual le confiere su valía, mientras que existe un valor extrínseco representado en los aportes que brinde al entorno.
Para una organización su Valor está representado obviamente en la fortaleza material básicamente en aquellos individuos, información, conocimiento, experiencia y demás elementos que fortalecen la Sinergia, o capacidad permanente y estable para la creación de valor de tangibles, pero especialmente de intangibles.
El Valor intrínseco está constituido por los bienes materiales, intelectuales, informáticos, vinculares y experiencia que posee la organización y es la representación de la Sinergia que en ella existe. Dentro de los bienes materiales lógicamente se incluyen los activos y las plataformas informáticas de las que hace uso. Es la calidad de dichas plataformas y su capacidad de integración las que mayor valor brindarán a la organización.
Existen otros elementos fundamentales para la consolidación de la Sinergia Corporativa que no son visibles, ni tangibles como la experiencia de la organización en sí y de sus integrantes, la calidad y el uso apropiado de la información generada y la claridad de la visión representada en un liderazgo enérgico, vital y aglutinador.
Una organización capaz de generar valor de manera permanente es de por sí altamente autoreflexiva, con procesos ágiles, claros, eficaces y eficientes a todo nivel, tanto al interior como hacia el medio externo.
Los propietarios conciben una empresa con el fin de incrementar sus ingresos a través de nuevos productos y servicios, o de innovar sobre los existentes y así obtener o aumentar una participación en el mercado. En la medida que este objetivo se consiga, la organización adquiere mayor valor intrínseco.
El inversionista está más interesado en la rentabilidad de su inversión que en los productos y servicios ofrecidos, siempre busca que el rendimiento obtenido a través de la organización sea el más atractivo posible. Este aspecto nos muestra otra cara del valor: el que está vinculado con la eficiencia y la capacidad de generación de utilidades más que de recursos. La rentabilidad relaciona los ingresos con los gastos, una operación altamente costosa puede minimizar la rentabilidad pese a que la generación de recursos sea alta.
Una organización que se preocupe por su rentabilidad va a enfocar sus esfuerzos en una gestión que le permita diseñar estrategias que minimicen los costos y los gastos y otras que le permitan incrementar los ingresos. El potencial de desarrollo máximo está en la fuerza de Sinergia Corporativa, la capacidad de mantener alta la capacidad de producción de los individuos que conforman la organización y la eficiencia de los canales de comunicación, revisión permanente de procesos y medición de desempeño. Es decir el diseño de circuitos efectivos de retroalimentación.
Toda organización tendrá más valor en la medida de su generación de ingresos sea más rentable y genere lealtad de sus colaboradores, clientes y proveedores. Esto implica que el valor no está solamente relacionado con el factor monetario sino también vinculado con una garantía de confianza, seguridad y desarrollo. Los inversionistas igualmente observaran estas características, una organización que ofrezca esta confianza, seguridad, desarrollo y rentabilidad, será mas atractiva para ellos.
Benefactores son aquellas personas interesadas más en organizaciones o fundaciones sin ánimo de lucro. No buscan rentabilidad con su apoyo sino la realización de otro tipo de objetivos de orden filantrópico. Las organizaciones que están en búsqueda de benefactores lo hacen por necesidad de recursos para sus propios fines y su estructura debe tener capacidad de generar valor y ser atractiva para asegurar su supervivencia.
Para los empleados y colaboradores, el Valor posee otra representación. La organización se constituye en el medio por el cual ellos pueden suplir sus necesidades y es, por tanto, agente de motivación, desarrollo y crecimiento. Debidamente manejados, estos tres elementos son una fuerza fundamental para el progreso de las empresas.
El integrante de la organización le dará más valor en la medida en que sus necesidades son suplidas por o a través de ella; inicialmente le da seguridad al satisfacer los requerimientos primarios, le brinda desarrollo mediante el entrenamiento y la formación, y le ofrece confianza al reconocerle sus logros y méritos.
Por esto el desarrollo humano es fundamental para la organización pues finalmente logra el aglutinamiento, base de la Sinergia Corporativa. Compromiso y lealtad por parte de los colaboradores son la consecuencia de una organización que brinda seguridad, confianza y desarrollo.
Para los clientes el Valor de una organización está representado en la calidad de los bienes y servicios que ofrecen, cuanto más alta sea ésta, mayor será el valor representativo para el cliente; quien espera siempre la plena satisfacción por el dinero que el provee a cambio.
La organización es un sistema abierto, que depende del exterior, de los clientes, en la generación de los recursos que requiere para su operación. A estos clientes se entrega a cambio de los resultados de la gestión en productos y servicios. Una organización adquiere mayor valor, representado en fidelidad y compromisos de compra, cuando sus clientes reciben mejores soluciones a sus necesidades a un precio justo. El cliente busca en la organización seguridad, confianza y desarrollo.
El cliente ha depositado sus necesidades en manos de la organización, la cual en óptimo tiempo deberá proveerle de la mejor manera la satisfacción de las mismas: cuanto mayor sea dicha satisfacción, mayor será el aprecio que recibirá del cliente. Aprecio está directamente vinculado con el Valor, se aprecia más lo que mas se valora.
En el caso de organizaciones sin ánimo de lucro, igualmente los servicios y productos van dirigidos no a clientes, sino a beneficiarios, quienes dan mayor aprecio a la entidad en la medida en que sus necesidades sean suplidas de una forma más satisfactoria. Este tipo de organizaciones debe trabajar en diseñar cuidadosamente sus productos y servicios, por cuanto el tipo y necesidad de sus beneficiarios es complejo.
Existe otro tipo de beneficiario en el ámbito de las organizaciones comerciales, es aquel tercero, el cliente del cliente quien recibe a través de la organización un producto o servicio. En este caso es fundamental la sincronía con el cliente primario, sus políticas y programas; aquí son dos tipos de necesidades a satisfacer: la del cliente y la del beneficiario. En la medida en que este proceso sea óptimo, mayor fidelidad podrá ser conseguida por parte del cliente primario.
Los proveedores son fundamentales en el proceso de generación de valor para la organización. Ellos entregan los insumos requeridos para suministrar los bienes y servicios que busca el cliente para la satisfacción de su necesidad.
El proveedor también requiere de seguridad, confianza y desarrollo por parte de la organización, igualmente tiene sus propias necesidades que satisface a través de la misma. Realmente los proveedores son parte del sistema de producción y deben ser integrados como tal ya que llevan a cabo funciones esenciales en el proceso organizacional.
En la medida en que los vínculos y relaciones entre organización y proveedor sean más fuertes, mayor será el compromiso y lealtad; esto permite desarrollo mutuo, estabilidad y seguridad: la calidad y seriedad de los vínculos estimularán también el crecimiento de las partes.
Necesidad y Motivación
No es el propósito de este libro hacer una exhaustiva descripción del proceso de motivación en las organizaciones humanas, tema apasionante y de permanente investigación. Para la Energética Organizacional constituye uno de los aspectos básicos en el desarrollo de sus aplicaciones prácticas en corporaciones y grupos donde lleva a cabo sus actividades.
En la sección anterior se concluye que la creación de valor está íntimamente ligada a la capacidad de Sinergia de la organización y vinculada directamente con el sistema de generación y distribución de Energía. La Motivación está ligada también con la calidad del sistema, siendo sinónimo de la Negentropía o capacidad de la organización de crear y acumular información que finalmente origine los cambios trascendentales y hacen parte del Valor intrínseco de la entidad.
De acuerdo con Abraham Maslow, eminente psicólogo humanista y antecesor de la corriente transpersonal, la motivación está relacionada directamente con la capacidad del individuo y su entorno para ver cumplidas sus necesidades. Se invita al lector leer el libro El Hombre Autorrealizado de Maslow donde él expone claramente su hipótesis, que aun hoy día es de amplia aceptación y de la que tomamos esta interesante presentación que se puede apreciar en la figura 3.
El sistema de protección, desde la estructura propuesta por la Energética Organizacional, desempeña un papel fundamental en el desarrollo de la organización y por extensión en el apoyo al proceso evolutivo de los integrantes de la misma. El sistema de protección, como se vio anteriormente, vela por el desarrollo y bienestar del grupo y sus miembros. Esta función primordial está ligada con la satisfacción de las necesidades del elemento fundamental de la organización, esa célula llamada ser humano.
Figura 3. Pirámide de las necesidades de Maslow.
Cuando la organización presta atención a las necesidades de sus integrantes y busca la manera de facilitar su desarrollo, el individuo poco a poco irá ascendiendo por la pirámide de sus necesidades y en la medida de su solución avanzará en su proceso evolutivo.
La organización como un sistema vivo deberá estar atenta a la satisfacción de las necesidades de sus integrantes, como lo hace el cuerpo humano a través de su sistema sanguíneo, el cual es el medio de comunicación por donde fluye toda la información del organismo, el correcto funcionamiento de todas y cada una de las células está ligado a una óptima irrigación de la sangre debidamente nutrida.
El proceso evolutivo del ser humano está directamente ligado con la satisfacción de necesidades. La construcción de la historia humana ha sido el continuo progreso que solo ha buscado la satisfacción. Desde la prehistoria la socialización se dio con el fin de suplir conjuntamente las necesidades personales; ese hecho motivó a los hombres a unirse para cazar, para protegerse y abrigarse. La domesticación de la naturaleza generó un bienestar puesto que fue el inicio del fin del nomadismo y se empezaron a crear los asentamientos que luego se transformaron en ciudades, en éstas las necesidades básicas ya no eran apremiantes, ahora surgían unas nuevas relacionadas con el intelecto y la comunicación, promoviendo la escritura.
En la ciudad, la cual es ya una organización viva en sí misma; se desarrollaron la sociabilidad y la intelectualidad permitiendo progreso al crear nuevas necesidades impulsadas por el poder y la ambición; nació el imperio y de alguna manera se fortaleció la barbarie, tras la necesidad había ahora un poder de sometimiento que marcó para siempre el desarrollo histórico del ser humano.
Detrás del manejo de las necesidades existe un uso o un abuso del poder, y de la forma como la organización hace uso de ese poder podrá garantizar el nivel de motivación de sus integrantes. La Energética Organizacional promueve entidades que permitan la evolución de todos los individuos que la conforman, ese conjunto de individuos se denomina en la ciencia administrativa como el recurso humano. Realmente ese grupo de personas son más que un recurso, se constituyen en la fuerza y el poder de la organización misma, no son un componente más, son ella misma y es todo el conjunto el que posee la Sinergia para llevar a cabo la organización y determinar su desarrollo.
En este sentido la Energética Organizacional es innovadora puesto que desde su concepción considera al ser humano como el elemento fundamental de la organización y esta última es un medio para lograr que él satisfaga sus necesidades, desde las básicas o fisiológicas como las denomina Maslow, hasta las trascendentes o de autorrealización.
Es un hecho que satisfechas las necesidades básicas, el individuo tendrá otras necesidades de un orden superior que deberá suplir; la organización ha de brindar los medios para que ello pueda realizarse. Este bienestar superación a los colaboradores y sus familias y por extensión a la misma organización, en un proceso de retroalimentación.
Si el individuo percibe con claridad su desarrollo personal, familiar, social y profesional se sentirá seguro. Y esta seguridad y estabilidad que le brinda la institución con su apoya y promoción redundará para ella en lealtad y compromiso de sus colaboradores. El desarrollo profesional de sus integrantes es fundamental para fortalecer la organización, con ello mejora la calidad del conocimiento contenido dentro de la misma, y que hace parte de su valor intrínseco.
Dicho valor intrínseco está relacionado con la calidad de la información que posee la empresa. En la Teoría General de Sistemas se define Negentropía como la cantidad de información disponible y generada por el sistema capaz de impulsar cambios de nivel en el mismo. Parte de dicha información es el proceso educativo, Negentropía, que está relacionada con el uso proactivo de la información que le permite dar pasos importantes en su desarrollo integral.
La satisfacción de las necesidades individuales permitirá a la organización aumentar el nivel de Negentropía manteniéndola en niveles de permanente desarrollo pese a las circunstancias externas. La Negentropía es contraria a la Entropía, no tanto porque minimice a esta última, sino mas bien porque coloca a la organización en nuevos niveles a donde la entropía tardará en llegar.
La meta individual es llegar a la autorrealización, arduo camino lleno de necesidades de todo tipo; si la organización logra su cometido y está conformada por tal clase de individuos, habrá logrado constituir un equipo con el poder de acometer cualquier proyecto de manera exitosa, innovadora y generadora de valor para la entidad.
El paso siguiente será construir entonces organizaciones autorrealizadas, para ello se habrá de recorrer el largo camino individual y orquestar al grupo con un liderazgo de muy alta calidad y visión, es decir enmarcado en el proceso de Planeación Estratégica Humanista.
En el capítulo de la Energética Organizacional se describió claramente el flujo de energía en las organizaciones vivas. Igualmente se detalló sobre los bloqueos de la misma y sus consecuencias en el flujo final. La falta de motivación genera apatía, y por tanto baja en su capacidad de producción, falta de concentración, incremento del desorden y otras disfunciones que finalmente representan pérdidas de recursos para la organización, esto es Entropía.
Un bloqueo en el flujo de la Energía en el proceso organizacional es un sobrecosto operacional pocas veces tenido en cuenta en la elaboración de presupuestos y mucho menos en la generación de valor y análisis financiero, de difícil evaluación y de incalculables consecuencias.
Estos sobrecostos no perceptibles van minando la productividad de la organización y lentamente la pueden conducir a la bancarrota. Cuando la entidad puede identificar los bloqueos de energía deberá actuar inmediatamente con el fortalecimiento de la motivación que promueva un alineamiento con los objetivos de la organización y con la revitalización del proceso organizacional. Estos son los resultados del correcto uso de la información generada al interior o Negentropía.
Permanencia, entropía y corrupción
Concepto de Corrupción
Uno de los elementos más interesantes e impactantes de esta investigación surgió en sus comienzos cuando se trató el tema de la Célula en la sección de Fisiología Organizacional. En el mencionado aparte se definió que la enfermedad de las células se denomina Corrupción.
Mayor importancia adquirió el tema al investigar la etimología de la palabra, que viene del latín Corrumpo que literalmente significa romper el corazón. Esto generó en al autor una profunda inquietud sobre el tema que está siendo desarrollado en un ensayo sobre la Corrupción que pronto será publicado.
Para los egipcios del imperio antiguo la Corrupción era el proceso de descomposición del cuerpo, hecho que era inaceptable para ellos, ya que el ser muerto habría de resucitar en cuerpo y espíritu después de hacer su viaje, esto motivó la práctica de la momificación, no exclusiva de esta cultura.
Desde esta óptica es fácil comprender que la Corrupción no es más que la degeneración del organismo vivo que finalmente, por el avanzado estado de la misma lo conducirá a la muerte. Es un proceso natural de degradación.
En la Teoría General de Sistemas dicho proceso se denomina Entropía, la cual es una medida del desorden, cuanto más desorden exista en el sistema, mayor será la entropía y más rápido se producirá su degradación, hasta llegar a un punto de equilibrio donde la transferencia de energía es cero. En el Pa-Kua equivale al Aquietamiento. En un organismo vivo este punto es la muerte.
El aumento de la Entropía dificulta la comunicación y por ende el flujo de la información dentro de la organización, lo cual provoca graves problemas en la generación y distribución de recursos al interior de la misma, con grandes sobrecostos operacionales que finalmente pueden ocasionar el deterioro patrimonial y conducirla a la quiebra, es decir, a la muerte.
De igual manera, en el organismo humano los problemas de bloqueos en el sistema sanguíneo van a disminuir la calidad y cantidad de sangre para las células, ello genera deterioro de las misma y así el corazón tendrá que esforzase más a cada momento, hasta que finalmente se infarta. Cuánta razón tenían los romanos.
La Corrupción está ligada con el sistema de control, ya que éste es el encargado de medir el desempeño y tomar las medidas adecuadas para mantener de manera óptima los niveles de producción, gasto y distribución de recursos.
El proceso de degradación en los seres vivos es totalmente natural y está ligado con la incapacidad del organismo de proveerse los nutrientes suficientes para mantener en perfecto estado todas sus células, con el deterioro empiezan a funcionar incorrectamente lo que requiere un mayor consumo de energía que se podría considerar no útil. Esto es exactamente el concepto de Entropía, o sea la cantidad de energía consumida por el sistema y que no se ve reflejada en su operación, son las pérdidas.
Cuando el organismo vivo es atacado por un virus, una buena cantidad de energía es requerida para su defensa, cuando las células empiezan a no trabajar correctamente sucede lo mismo, o en casos como el cáncer la energía es utilizada por las nuevas células corruptas para la creación de nuevos tejidos dentro del organismo, estas últimas sencillamente están robando energía.
El sistema circulatorio es el encargado de proveer la energía a todas las células bien con el oxígeno, combustible de toda la acción metabólica, o bien con los nutrientes básicos requeridos. Cuando la demanda de energía se incrementa, el corazón es obligado a trabajar con mayor intensidad y este hecho trae sus consecuencias a largo plazo.
Ahora bien, cuando el corazón es forzado a trabajar más duro y la calidad de los nutrientes es deficiente, la consecuencia es un debilitamiento general del organismo que con el tiempo empieza a fallar, y este proceso se conoce como enfermedad.
La muerte en los animales se sucede cuando el corazón deja de latir, es decir cuando agota toda su energía, dejando de proveer al organismo. Un corazón que ha trabajado de manera forzada durante largo tiempo seguramente hará crisis en algún momento y se producirá el infarto del miocardio.
Todo ha sido un lento proceso de corrupción celular, que ha requerido más y más energía para lograr su cometido, la entropía como desorden del sistema se hizo presente y fue creciendo con el tiempo hasta llegar a consumir toda la energía generada sin dejar nada para la producción creativa o el movimiento.
Hablemos de un corazón roto, un corazón que sufrió en algún momento por el maltrato, la desilusión o el engaño, un corazón afligido; su deficiencia le va a requerir hacer un mayor esfuerzo para proveer la energía al organismo y por eso la depresión es una enfermedad del corazón. Una situación de este tipo que se prolongue en el tiempo generará una deficiencia energética crónica que incrementará la entropía en el organismo y por ende su degradación.
Al contrario, cuando el corazón reboza de serenidad realiza su labor de una manera tal que provee la energía requerida para la actividad metabólica, creativa y el movimiento; el individuo desborda de vitalidad, es creador y disfruta con entusiasmo y motivación. Una vida con serenidad y un organismo revitalizado.
Cuando el individuo logra superar la entropía, es decir, su propio desorden, es capaz de vencer la corrupción. Los taoístas creen en la inmortalidad del cuerpo con el uso correcto de la energía, y es posible que no estén lejos de esa realidad, lo difícil es darse cuenta a tiempo de la desorganización interna y superarla.
Corrupción en la Organización
Durante todo el desarrollo de este libro se ha definido a la organización como un ser vivo que funciona y evoluciona de análoga manera a como lo hacen los individuos singulares que la conforman. Entonces ¿Cómo abordar el tema de la corrupción haciendo uso de esta analogía? Hay dos términos que permiten abordar el asunto: la Entropía y la degradación.
A medida que aumenta el tamaño de la organización se corre el riesgo de aumentar el nivel de Entropía, toda vez que los canales de comunicación se dificultan y en algunos casos desaparecen. Como cada sistema tiene sus propios canales de comunicación, al agrandarse la organización los tres sistemas sufren sus consecuencias: el sistema de generación y distribución realizará con dificultad su labor principal de suministro de recursos, el de control verá limitada su capacidad de ejercer su función, situación que vivirá igualmente el sistema de protección.
Como consecuencia de lo anterior la organización se verá debilitada en todos los aspectos y empezará a perder su capacidad de generar valor, es decir se iniciará un proceso de degradación organizacional que a su vez ocasionará un aumento del desorden, que no es más que Entropía.
Es un círculo vicioso que puede ser altamente costoso para la organización si ésta no lo percibe a tiempo. La organización es un ser vivo racional y por lo tanto tiene la capacidad de rehacerse y revitalizarse, este es el proceso de transformación organizacional que pocas corporaciones han acometido con responsabilidad para construir nuevas estructuras sobre las que yacían casi muertas, otras han fracasado en el intento, otras ni siquiera lo han intentado y van en proceso de desaparición.
Los virus en los organismos vivos, al igual que las enfermedades, ocasionan la degradación del cuerpo y paulatinamente lo ponen en peligro de muerte. Los virus en la organización actúan de manera similar, corrientemente pertenecen a ella pero no están alineados con sus principios, no con sus objetivos, actúan en contra de ella, cual célula cancerosa, le roban sus recursos, su energía, y ese es un tipo corriente de corrupción y degradación.
Las organizaciones humanas son consideradas como sistemas abiertos para la Teoría General de Sistemas, ya que dependen del exterior para su supervivencia; del exterior toman los recursos y al exterior entregan sus productos y servicios, que constituyen a su vez recursos para otras organizaciones. De esta manera se forma una interdependencia, que no es más que un sistema aún mayor que contiene a las demás, por eso se pasa del individuo al grupo, de allí a la organización, a la sociedad y a la humanidad.
Claro es que este es un problema monumental, el nivel de entropía de una sociedad, o de la sociedad, y mas allá, de la humanidad, es demasiado alto, tan alto como para decir "aquí no hay nada que hacer". Mas es todo lo contrario, la evolución humana es la historia del desarrollo de la conciencia; el individuo que toma conciencia será incorruptible y si cada día se construyen organizaciones que tomen conciencia, éstas serán incorruptibles y poco a poco se logrará una humanidad libre de corrupción. Este es el propósito de la Energética Organizacional.
Áreas de aplicación de la energética organizacional
Una visión integral de la Organización
Este estudio denominado Energética Organizacional ofrece una visión integral de la organización de una manera que no había sido abordada anteriormente. Si bien existen aproximaciones similares tales como la administración sistémica o algunas aplicaciones de la psicología organizacional. Igualmente los conceptos de la Teoría General de Sistemas aún no son ampliamente comprendidos en el ámbito de las ciencias sociales. Más lejana resultan los análisis desde la fisiología humana y la bioenergética oriental. Fue esta última la que realmente motivó este trabajo, pues desde su óptica brinda la mejor comprensión del ser humano integral como en ninguna otra región del mundo.
La ciencia occidental tiene hacia la desintegración del objeto de estudio, del análisis detallado de sus componentes para luego reconstruirlo en un proceso de síntesis que muchas veces no logra su cometido. En Oriente se ve al objeto de estudio como un todo y como tal se trata de comprenderlo, analizando su comportamiento, su funcionamiento general y completo. Son dos visiones radicalmente opuestas.
La propuesta de la Energética Organizacional es entender y comprender la organización como un todo, siguiendo así la óptica oriental. Además al aceptar el concepto que es un ser vivo racional permite aplicarle los conceptos de Energía y su flujo de la misma manera oriental.
Sin embargo de Occidente, toma el cuidadoso análisis del ser humano que ha llevado a cabo la fisiología, porque de ella se llegó al componente autónomo que conforma la organización: ese ser humano. Ese estudio desde la fisiología permite comprensiones hasta ahora no tenidas en cuenta en los procesos organizacionales y que han de conducir a mejoras trascendentales de los mismos y de la organización en general.
Ahora bien la racionalización de ciertos conceptos organizacionales brindados por la Teoría General de Sistemas abre campos importantes de investigación organizacional para el desarrollo de herramientas que permitan medir los diferentes parámetros de estos sistemas complejos.
Por todo lo anterior la Energética Organizacional tiene un amplio campo de aplicación en todo tipo de organización humana desde la más simple que puede ser la pareja hasta la más compleja, sin lugar a dudas, la humanidad.
El desarrollo de la Planeación Estratégica Humanista persigue crear organizaciones conscientes de su importancia en el proceso de evolución del género humano, es decir de la misma humanidad. En otras palabras la planeación aquí propuesta tiene como objetivo humanizar la organización.
Dicho esto es fácil concluir que la Energética Organizacional tiene un largo camino que recorrer a través del mundo de la investigación educativa, la humanización de entidades y organizaciones comerciales, estatales, de salud además de una amplia aplicación en el desarrollo de comunidades desprotegidas que requieren de empoderamiento para salir de su estado de atraso y postración sin olvidar el potencial que ofrece para la consolidación de la pareja y la familia como núcleos de la sociedad.
En los siguientes apartes se analizará la aplicación de la Energética Organizacional en los sistemas educativos y en las organizaciones comerciales, sectores donde ha dado sus primeros pasos en Colombia, sin embargo no son los únicos, pues la Organización humana se encuentra doquier dos personas se unan con un objetivo común.
El proceso de transformación planteado en la Energética Organizacional es netamente reflexivo, exigiendo una revisión profunda de la organización en si misma y por extensión de todos y cada uno de los miembros que la conforman, este hecho hace que sea netamente un proceso terapéutico, esto es sanador. El ser humano requiere ser sanado, mientras esto no suceda seguirá construyendo organizaciones insanas que generarán mayor insatisfacción, dolor, rencor y resentimiento.
La Energética Organizacional y el sistema educativo
Actualmente se está llevando a cabo un proceso de Planeación Estratégica Humanista dentro de un grupo de investigación adscrito a la escuela de artes de la facultad de Pedagogía de una importante universidad colombiana. Se inició a solicitud de la directora del grupo preocupada por la baja productividad del grupo que puede ocasionar la baja de categoría asignada por Colciencias y por consiguiente la pérdida de recursos y reconocimiento.
Una de las primeras inquietudes con el grupo era conocer el grado de cohesión del mismo, es decir la Sinergia. La respuesta recibida fue la esperada: el grupo está desmotivado, los miembros no se sienten parte de él y en general consideran que falta liderazgo. Estos eran síntomas claros que el grupo como organización no estaba funcionando correctamente.
Hablar de Planeación Estratégica y de sus elementos fue algo que tomó por sorpresa al grupo, considerando que son docentes universitarios con grados en Pedagogía y no en ciencias administrativas. Igualmente el autor, que actuaba como facilitador del proceso, se sorprendió de ese desconocimiento del proceso estratégico, toda vez que desde la Pedagogía se construye la nueva sociedad al trabajar con sus semillas. El desarrollo de este trabajo motivó a profundizar sobre el tema de la investigación universitaria en Colombia y en América Latina.
La investigación universitaria en América Latina es limitada y pobre, a excepción de Brasil donde existe una excelente interrelación Universidad-Empresa, en los demás países los resultados son limitados. De hecho es algo relativamente nuevo, en el caso colombiano, uno de los pioneros en la América hispano parlante la decisión estatal que fomentó la investigación universitaria se da en 1990 con el apoyo financiero a Colciencias entidad rectora de la investigación en el país. Países con más alto desarrollo como Chile apenas están empezando a organizar entidades como ésta.
Revisando documentación a través de Internet es fácil comprobar que la investigación universitaria en Latinoamérica no produce resultados, esto significa que es incapaz de generar valor y ya se ha analizado que si una organización no genera valor es incapaz de proveerse los recursos que requiere siquiera para su funcionamiento.
Este síntoma muestra claramente la falta de Planeación Estratégica en los grupos de investigación universitarios, lo cual impide que se desarrollen como deben ser, es decir el propulsor de los cambios en la misma Universidad, porque para ella es uno de los pilares básicos, los cuales son la Investigación, la Docencia y la Proyección.
Se puede considerar que la Investigación se constituye en el sistema de protección de la universidad, en términos de la Energética Organizacional, ya que, bien encaminada, dará a la Universidad nuevos programas, procedimientos, en otras palabras permitirá el crecimiento en términos de conocimiento además de proveer proyección en sus áreas de influencia. En otras palabras alimenta a los dos sistemas y garantiza su permanencia.
¿Cómo puede la Energética Organizacional enriquecer el proceso de investigación en la Universidad? A simple vista la implementación de la Planeación Estratégica Humanista en el grupo de investigación sería la solución ideal. Sin embargo este es un proceso reflexivo que obliga a toda la organización y en este caso ésta es la Universidad, puesto que el grupo de investigación no es mas que un órgano de la misma y depende de ella, en cuanto a recursos, prácticamente en su totalidad. Adicionalmente, cualquier proceso de planeación debe estar alineado con el de la Universidad para evitar conflictos dentro de la organización que puedan llegar a ser graves.
La Energética Organizacional puede llegar a ser un elemento transformador de la Universidad al propiciar un profundo conocimiento de si misma y del papel que desempeña en la sociedad, es decir que el proceso de planeación debe venir desde la dirección general de la Universidad. La falta de planeación en los grupos de investigación es una falencia de la misma a nivel organizacional o al menos muestra dificultades en la comunicación interinstitucional.
La importancia de la implementación de un proceso serio de Planeación Estratégica Humanista en la Universidad generaría una verdadera revolución en el sistema educativo que se desarrollaría con el efecto de bola de nieve. El proceso ha de iniciarse a nivel de dirección general, siguiendo con los docentes y personal administrativo. Los docentes empezarían a implementarlo en sus cátedras llegando así la información al estudiante no tanto como tema de estudio sino más bien como práctica cotidiana. Estos estudiantes, que pronto serán la fuerza laboral y emprendedora llevarán ese mismo tipo de práctica y conciencia a sus empresas y demás organizaciones donde se desenvuelvan, generando nuevos procesos de transformación. La Universidad, desde este aspecto, tendría un efecto altamente multiplicador.
En el caso especifico de las facultades de Pedagogía el efecto multiplicador es aún mayor, los profesionales allí formados van a enseñar en instituciones de educación primaria y secundaria, van a trabajar con niños, a quienes empezarán a inculcar desde muy temprana edad esa conciencia social e individual. O bien van a dirigir tales instituciones produciendo efectos similares en la población estudiantil. Cuando esos jóvenes lleguen a la Universidad con la misma filosofía, estarán en capacidad de desarrollar todo su potencial. Una verdadera transformación social.
Ahora, en el caso de la investigación universitaria, los efectos serían similares, los docentes liderarían proyectos de investigación altamente motivados, generando mejores productos y propuestas, es decir mayor valor para el grupo y la Universidad misma, lo que redundaría en el desarrollo organizacional tanto del uno como de la otra. Se incrementaría la calidad de la investigación atrayendo la inversión de empresas y estado en tales proyectos generando mas recursos y mayor reconocimiento tanto a la organización como a los investigadores, en otras palabras satisfacción de necesidades de cuarto y quinto nivel de la pirámide de Maslow.
Para los jóvenes investigadores, trabajar en un grupo de estas características habrá de fortalecer su empoderamiento, su capacidad y tenacidad para lanzarse al mundo laboral con mejores herramientas de desarrollo que habrán de implementar en las organizaciones con las que se vinculen.
Como conclusión la Energética Organizacional tiene en la Universidad un gran potencial de desarrollo para convertirse en agente de cambio social de importancia vital para la humanidad.
Energética Organizacional en las corporaciones comerciales
El campo de acción más importante de la Energética Organizacional se encuentra, indudablemente, en las empresas comerciales y de servicios. De hecho las primeras prácticas se han llevado en organizaciones comerciales de diversa índole.
La información preliminar ha permitido ver que las medianas y pequeñas empresas colombianas adolecen por completo planeación estratégica además de poseer sistemas de protección y de control deficientes. Están enfocadas básicamente en el sistema de producción descuidando, casi de manera congénita, la gestión, la calidad y el desarrollo humano.
Este tipo de organización está condenada al fracaso por varios factores que irán apareciendo a medida que crezcan debido al incremento de la Entropía, sinónimo de desorden. A menor control y mayor tamaño será mayor el desperdicio que genera el desorden, los costos se incrementarán al igual que otros vicios que pueden perjudicar gravemente a la organización al hacerla cada vez mas ineficiente e improductiva.
La falta de políticas serias y conscientes de desarrollo humano generan graves problemas organizacionales, en especial la desmotivación al ver el individuo la incapacidad de satisfacer sus necesidades de todo tipo, frenando su desarrollo personal que finalmente frenará el de la organización. La desmotivación lleva consigo el desarrollo de comportamientos que pueden vulnerar a toda la empresa. Esta incapacidad de la corporación ocasiona deserción laboral que significa incremento de costos y pérdida de información.
En secciones anteriores se vio que la Negentropía es esa característica del sistema para hacer uso de la información adquirida y que su incremento es capaz de generar saltos cualitativos en el desarrollo organizacional y una importante disminución de la Entropía. La deserción laboral frena esa posibilidad y aumenta de manera considerablemente el desgaste organizacional El riesgo más grande que posee este tipo de organización es la alta corrupción existente en el medio externo, es decir los sistemas con los que la empresa interactúa. Las debilidades del sistema de control permiten que la corrupción externa se adentre dentro de la organización ocasionando un verdadero desangre de los recursos ya debilitados, esto puede suceder mas fácilmente debido a la falta de motivación del personal. La corrupción dentro de la organización actúa como un cáncer que le quita cada vez más recursos al organismo.
Otra debilidad observada en estas empresas es la falta de estructura organizacional solida. Generalmente el dueño, gestor es el director general y el ente de control, incapaz de delegar es el centro de toda actividad que lleve a cabo la organización. Técnicamente es el corazón, un corazón recargado tiene un alto riesgo de sufrir un infarto que en la mayoría de los casos significa la muerte del organismo, en este caso de la organización.
Desde la visión de la Energética Organizacional los tres sistemas tienen la misma importancia en el desarrollo de la empresa, si uno de ellos es más grande equivale a una hipertrofia por lo tanto implica un mal funcionamiento de la organización.
Finalmente la falta de Planeación Estratégica es la debilidad más grande que posee este tipo de organizaciones. Sin ella es imposible anticipar los cambios del medio externo, comprender las fortalezas y debilidades para llevar a cabo nuevos emprendimientos y sobre todo es incapaz de generar verdaderos procesos de transformación interna.
Está el campo listo para la Energética Organizacional. Sin embargo se presenta un obstáculo, casi siempre insalvable, se puede decir que es la resistencia al cambio pero realmente es una incapacidad de la alta dirección para revisarse, reflexionar y una gran falta de coraje para emprender un proceso de transformación.
Energética Organizacional y desarrollo personal
La Energética Organizacional puede llegar a ser una valiosa herramienta para el desarrollo individual al proveer una visión completa e integral de la organización humana. Una comprensión de este tipo aunado a un intenso trabajo autoreflexivo conducirá a una ampliación de conciencia muy importante y por lo tanto facilitar en la misma proporción la evolución del individuo.
La comprensión del sistema humano denominado organización le permitirá al individuo conocerse mejor así mismo y saberse parte de la gran organización denominada humanidad, dejando de ser un ente pasivo para transformarse en el propio arquitecto de su destino.
La planeación estratégica proporciona los elementos fundamentales para que el individuo diseñe y desarrolle su proyecto de vida. Un ser humano sin visión es incapaz de llevar a cabo su misión convirtiéndose en un simple sobreviviente, sometido a los cambios permanentes del entorno, incapaz de manejar su propia vida y en el mejor de los casos un cuerpo bonito sometido al dominante consumismo actual.
La experiencia llevada a cabo en empresas en Colombia ha permitido que varias personas involucradas en los procesos tomen decisiones importantes en su vida, por ejemplo dejar esas empresas al darse cuenta que en ellas no podrían desarrollarse mayormente o que el ambiente laboral estaba otras áreas de su vida que finalmente tenían mayor importancia.
La Energética Organizacional llega a la célula de la organización, iniciando el proceso de transformación a partir de ellas, porque es desde allí donde se logra el cambio en las empresas, instituciones y todo tipo de organización. Es un proceso lento pero altamente productivo para todos y cada uno de los individuos involucrados.
Solamente con seres humanos empoderados de si mismos, conscientes de sus procesos internos y protagonistas responsables de los externos será posible transformar las organizaciones humanas para construir una realidad equitativa, justa, con oportunidades para todos con respeto por todo tipo de vida, ya que son sistemas que interactúan y dependen entre sí.
Disertación Final
Con este ensayo se ofrece una mirada más completa de la organización humana cuyo fin fundamental es promover el proceso evolutivo del propio ser humano, quien se une a otros en la búsqueda permanente de satisfacer sus necesidades que van de las básicas, fundamentales para garantizar la vida hasta las superiores que involucran directamente su autorrealización.
Es innegable la crisis actual a todo nivel, son cada vez mayores los desequilibrios e inequidades siendo cada día más visible la indiferencia de la mayoría de la población mundial. Existe una desesperanza general y una desmotivación frente a la vida cada vez mayor.
Organizaciones conscientes, término usado con frecuencia en este texto, es el objetivo reiterativo. La Organización es un ser con vida, piensa, siente, sufre, goza, no son estructuras de metal, al contrario son maleables, crecen y se encojen de acuerdo con las necesidades, y todas ellas conformadas por seres humanos, quienes son los que piensan, sienten, sufren y gozan.
Uno de los mensajes claros de este texto es que la organización nace de la necesidad, de las necesidades de varios o muchos seres y la falta de conciencia de esas entidades hiciera parecer que solo desean aprovecharse de esas necesidades, juegan y traficar con ellas.
Los niveles de Entropía en la sociedad actual están llegando a ser inmanejables y el síntoma principal es la corrupción visible en todas las naciones, grupos y organizaciones. Y la sociedad parece no entender que con esa degradación solo está logrando su propia destrucción. La enfermedad del organismo es celular, son ellas, las células las que envejecen y mueren, llevando lentamente a todo el organismo hacia su propia muerte.
El fortalecimiento de la organización radica en el empoderamiento de sus miembros, no hay otro camino para la primera que mirar hacia adentro, hacia sí misma, darse cuenta que es por los miembros que la conforman. Es un reto y un cambio de paradigma. La organización es una maquina energética cuya única función es proveer energía a sus componentes. No es difícil de comprender, pero si lo es y mucho el aceptarlo.
Existen los mecanismos para llevar a cabo ese proceso de transformación de aquellos seres vivos que podrían de alguna manera considerarse como el siguiente paso del proceso evolutivo del hombre, de igual manera que hace miles de millones de años surgió la primera célula sobre la faz de la tierra y lentamente se unió a otra, o se dividió a si misma, formando el primer ser pluricelular, generando vegetales, animales y seres humanos, hoy esos humanos se unen formando comunidades, ciudades, conglomerados, todo tipo de organizaciones, ¿no parecen ser nuevos organismos vivos? La evolución puede estar en riesgo, pero solo el ser humano tiene la capacidad de evitar el desastre debido a su capacidad de hacer uso del conocimiento adquirido, aumentar la Negentropía es solo una capacidad del género humano y de sus organizaciones. La Negentropía es la que permite esos denominados saltos cuánticos, esos saltos que nos permiten mirar atrás y darnos cuenta de cuánto hemos avanzado en nuestro proceso evolutivo.
Las tradiciones taoístas hablan de los inmortales, aquellos hombres que dominando la Energía lograron superar la muerte, que no es más que el máximo nivel de Entropía que puede soportar un sistema u organismo. Solo a través del completo dominio de la Energía es posible lograr los saltos cuánticos, acceder a nuevos y más altos niveles de evolución.
Es posible que Lao Tse tuviese razón y que entonces la humanidad se encuentre en las puertas de un enorme proceso de transformación. Y si así es quizás este texto debería llamarse el Tao de la Organización.
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