Programa “Trabajando colaborativamente” para mejorar el clima organizacional en docentes de escuela de música (página 2)

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Además Bell (1992), comentado por Antúnez (1999), señala que el trabajo colaborativo entre docentes, consiste en ser un equipo de trabajo que comparte las percepciones, tienen propuestas y procedimientos en común y cooperan entre sí y resuelven sus desacuerdos en discusiones abiertas. Santos (1999) agrega que en el trabajo colaborativo entre docentes no basta buena voluntad, sino además, han de existir las estructuras de la participación que hagan posible: tiempos, espacios, organización. El concepto trabajo colaborativo es entendido un proceso de construcción social en que el docente logra más de lo que lograría por sí mismo, por la interacción con otros miembros de su comunidad profesional o de su grupo de estudio. Por tanto, el resultado del trabajo hecho en un grupo colaborativo tendría un valor superior a lo que sería la suma de los trabajos individuales de cada miembro de dicho grupo (Bernaza y Lee, 2002). Marca (2007), señala que el trabajo colaborativo está siendo cada vez más necesario debido especialmente a las actuales demandas sociales, ya que los problemas son cada vez más complejos, los problemas son cada vez de mayor tamaño, las personas cada vez son más especializadas y las soluciones cada vez requieren aptitudes diferentes. Echeita (2008) utiliza el concepto de trabajo colaborativo al referirse a la estrategia de redes de cooperación y apoyo mutuo al interior de la comunidad educativa y de esta hacia el exterior. Importancia del trabajo colaborativo. Palloff y Pratt (2005) nos dice que el trabajo colaborativo, apoya niveles más profundos de generación del conocimiento. Cuando se trabaja en grupos pequeños o incluso en los foros de discusión de cursos en línea, se realza la habilidad para crear conocimiento y significado. Además promueve la iniciativa, la creatividad y el pensamiento crítico. La habilidad para colaborar permite el desarrollo del pensamiento crítico, una habilidad que es más difícil de dominar individualmente. Permite a los estudiantes crear una meta común para aprender y formar las bases de una comunidad productiva. Al tener discusiones, sobre objetivos y formas de trabajo hacia una meta en común, además de crear los fundamentos y bases del grupo. Cuando los miembros tienen claro que al trabajar en equipo están en ello todos juntos, se podrán incorporar actividades colaborativas de manera más sencilla y se realizaran mejor las actividades y alcanzaran mejor los objetivos. Dimensiones del trabajo colaborativo.- Según Johnson, y Holubec (2005) señalan 5 elementos clave para que pueda desarrollarse un verdadero trabajo colaborativo: Interdependencia positiva. En palabras de Johnson (1999) "Los miembros de un equipo deben tener en claro que los esfuerzos de cada integrante no sólo lo benefician a él mismo sino también a los demás miembros. Esta interdependencia positiva crea un compromiso con el éxito de otras personas, además del propio, lo cual es la base del aprendizaje colaborativo. Sin interdependencia positiva, no hay colaboración". Este elemento consiste en comprender la necesidad de que los miembros de un grupo tengan que trabajar juntos para realizar el trabajo encomendado, y que con el resultado saldrán beneficiados todos. Para ello el docente propone una tarea clara y un objetivo grupal para que los alumnos sepan que se hunden o saldrán a flote juntos. Es el principal elemento; sin él no existiría colaboración. La interdependencia positiva constituye la base central del trabajo colaborativo, esta se genera al interior del equipo de trabajo y es considerada positiva ya que todos los miembros del grupo trabajan en la consecución de una meta común. En este esquema de trabajo el aporte individual se hace indispensable para lograr las metas propuestas. Desde esta perspectiva, el valor pedagógico reside en que cada miembro se siente igualmente importante y valioso en el desarrollo de tareas, lo cual contribuye a elevar el nivel de autoestima de los participantes. Alrededor de la interdependencia positiva, se han definido un conjunto de otras interdependencias que dan organización y estructura al trabajo grupal estas son: la Interdependencia de Metas, todos los miembros del grupo participan en la definición de metas y objetivos en la tarea o proyecto que los ocupa. De esta manera todas las actividades pedagógicas son significativas para los participantes, ya que han sido partícipes de las decisiones iniciales y las metas recogen aspectos de su propio interés. La Interdependencia de Tareas, Es la división de las tareas de acuerdo a las fortalezas de cada uno de los miembros, lo cual posibilita al grupo ser más eficiente en el logro de sus metas. Este elemento es relevante en la medida en que cada alumno siente que puede aportar desde él mismo, "reforzando con ello su autoestima y la percepción de si como una persona útil y capaz". Responsabilidad individual y grupal. El grupo asume unos objetivos y cada miembro es responsable de cumplir con la parte que le corresponda. Cada miembro del equipo asume su responsabilidad, pero a su vez hace responsables a los demás del trabajo que deben cumplir para alcanzar los objetivos comunes a todos. En este caso, el sentido de responsabilidad con la tarea personal, como con la tarea en conjunto, es el factor que contribuye a no descuidar la parte y el todo. Interacción estimuladora. Los miembros de un grupo trabajan juntos en una tarea en la que se promueva el éxito de los demás, se compartan los recursos existentes, se ayuden, respalden y alienten unos a otros. Los miembros del grupo estén dotados de las actitudes y habilidades personales y grupales necesarias; concretamente, es relevante que los miembros del grupo sepan tomar decisiones, crear un clima de confianza, comunicarse, manejar conflictos y saber jugar diferentes roles. Sin embargo, es importante no dar por sentado que los estudiantes saben hacerlo, sino que se trata de habilidades que necesitan ser aprendidas. Así indican que "No nacemos sabiendo instintivamente cómo interactuar efectivamente con otros. Las habilidades interpersonales y de grupos reducidos.- Estas habilidades no aparecen por arte de magia cuando se necesitan. Los estudiantes deben aprender las habilidades sociales necesarias para una colaboración de alta calidad". En este sentido, los expertos destacan la importancia de desarrollar las habilidades sociales para la colaboración. Algunas habilidades sociales nombradas son: cualidades interpersonales, empatía, asertividad, confianza, asistencia, comunicarse apropiadamente y sin ambigüedades, aceptar y apoyar a otros, resolver constructivamente los conflictos, participar, etc. Gestión Interna de Equipo: Los miembros del equipo coordinan y planifican sus actividades de manera organizada y concertada a través de planes y rutinas, como también, a través de la división de funciones para alcanzar la meta común de equipo. Esto implica que cada miembro despliegue acciones para estimular un funcionamiento efectivo del equipo, como la toma de decisiones, la gestión del tiempo, la superación de problemas, el liderazgo y la regulación de turnos de trabajo. Evaluación grupal. Para conseguir que las personas del grupo se comprometan con la tarea, y con el éxito de todos sus miembros, se promueve una evaluación grupal en lugar de una evaluación individual. Con este tipo de evaluación se persigue premiar el trabajo del grupo y la cooperación y evitar la competitividad. Teorías que sustentan el trabajo colaborativo. Entre las teorías que tienen implicación directa con el trabajo colaborativo aparece el Humanismo, donde se destacan Abraham Harold Maslow y Carl Rogers, cuyas posiciones y perspectivas significaron pasos de avance en la comprensión del trabajo grupal. Ello posibilitó considerar que el alumno es capaz de tomar decisiones en su interrelación con otros miembros del grupo al ejercer el sentido de responsabilidad en sus acciones, lo que hace al estudiante un sujeto con orientaciones y proyectos definidos en su comportamiento habitual. El cognitivismo favorece el trabajo colaborativo por la importancia que le confiere a la posibilidad que tiene el estudiante de adquirir activamente sus conocimientos. J. Piaget, exponente de esta teoría, aportó conceptualizaciones necesarias al considerar que "la enseñanza debe centrarse en lo que el alumno es capaz de hacer, es decir, en el desarrollo ya logrado o desarrollo actual, ofreciéndole la posibilidad de ampliar y diversificar su interacción". (Segura y col., 2005). El trabajo colaborativo encuentra sus raíces teóricas en el enfoque histórico cultural de Vygotski (1978) como paradigma de la interpretación materialista dialéctica de la interacción hombre-mundo, en particular en el papel que le concede a las condiciones económicas, sociales y políticas en el desarrollo de la personalidad del individuo, la influencia de la educación mediante la socialización y la comunicación, y el papel del componente afectivo en el aprendizaje. En la base de todo su pensamiento, un postulado sostiene claramente el trabajo colaborativo: "Un proceso interpersonal es transformado en uno intrapersonal. Cada función en el desarrollo cultural del niño aparece dos veces: primero, en el nivel social y posteriormente en el nivel individual. Todas las funciones superiores se originan como relaciones entre individuos humanos" (Vygotski, 1978). El trabajo colaborativo, el aprendizaje en pequeños grupos o equipos, crea el marco propicio para que los conocimientos, habilidades y procesos se presenten al aprendiz, y éste pueda entonces interiorizarlos, es decir, hacerlos suyos, mediante la interacción. Es en ella, en la interacción con la información de entrada y la información de salida que el mismo aprendiz exterioriza, que éste elabora su propio conocimiento, matizado por el filtro afectivo de sus sentimientos, necesidades y motivaciones. El concepto de Zona de Desarrollo Próximo, como categoría principal vigostskiana y referente teórico del trabajo colaborativo, la definió este autor como "la distancia entre el nivel de desarrollo, determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema, y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la resolución de un problema bajo la guía de un adulto, o en colaboración de otro compañero más capaz". El trabajo colaborativo crea las condiciones necesarias para que el aprendiz interactúe, se socialice y se comunique con los demás, necesidades todas de los seres humanos como seres sociales que son. La interacción y las relaciones sociales forman el contexto comunitario y educativo propicio para que el aprendizaje ocurra eficientemente. Este proceso de aprendizaje concibe al alumno como un agente activo y no pasivo, que elabora su conocimiento a partir de su propia interpretación de la información que se le brinda mediante diversas fuentes, y a partir de sus necesidades, sentimientos, intereses y conocimiento previo que posee, y no como un repetidor de información memorizada que reproduce los conocimientos que transmite el profesor. El valor esencial del trabajo colaborativo es el tipo de aprendizaje que propicia, amén de las condiciones materiales y espirituales que crea para que el aprendiz piense, actúe, se comunique y socialice. El trabajo colaborativo es también la expresión de las ideas democráticas para la educación de John Dewey (1996) y su nueva escuela. Al respecto señaló este filósofo de la educación estadounidense: "El contexto social es puramente educativo en sus efectos en la medida en que el individuo comparte y participa en actividades conjuntas. Compartiendo en su actividad asociada, el individuo se apropia de los objetivos que la mueven, se familiariza con los métodos y contenidos, adquiere las habilidades necesarias, y es saturado con el espíritu emocional" (Dewey, 1996). Después, Bruner (1998) expresó: "La comunidad es una fuerza poderosa para el aprendizaje efectivo. Los estudiantes, cuando son estimulados, son tremendamente útiles para sus compañeros. Ellos son como una célula, una célula revolucionaria. Es la célula donde la enseñanza y el aprendizaje mutuo pueden ocurrir. Una unidad dentro del aula con su propio sentido de compasión y responsabilidad por sus miembros" (Bruner, 1998). El trabajo colaborativo encuentra también sustentos teóricos en la obra de Kurt Lewin, creador de la dinámica de grupo y estudioso de los procesos que tienen lugar en el grupo, así como la importancia de la interdependencia de los miembros con respecto a sus objetivos y metas de la dinámica grupal. Ha influido positivamente, además, la teoría del grupo operativo de César Coll, y sus estudios acerca de su estructura y funcionamiento. Características del trabajo colaborativo. Damiani (2008) indica que la colaboración implica el trabajo en conjunto, el apoyo entre los miembros de un grupo, la negociación de objetivos comunes, el establecimiento de relaciones no jerárquicas, el liderazgo compartido, la confianza mutua y la responsabilidad conjunta de las acciones. Gutkin y Curtis (1990, citados en Graden y Bauer, 1999) explican seis características fundamentales de la colaboración. La colaboración es un modelo de servicios indirectos a los alumnos, donde los educadores cooperan para intervenir y mejorar los ambientes naturales de aprendizaje, como la clase y el hogar, diferente a los servicios directos dados al remitir al alumno a un especialista. Este modelo requiere constantes ajustes y refuerzos. La relación colaborativa implica el desarrollo de un comportamiento interpersonal de relaciones positivas, de confianza, compañerismo, horizontales, no verticales ni de subordinación entre los colaboradores. Algunas conductas específicas como saber escuchar, aclarar problemas y sugerir alternativas son consideradas fundamentales. Estas funciones no dependen de los títulos o cargos de los colaboradores, sino de sus características personales. Además, se recomienda no limitar exclusivamente a los maestros a sus funciones. Otra característica importante es el carácter voluntario de la colaboración, que significa el derecho a aceptar o rechazar las ideas que surjan del trabajo colaborativo, ya que las ideas no se imponen. Por tanto, el profesor responsable de la clase tiene siempre la decisión final respecto a las adaptaciones a realizar. Todos los colaboradores deben tener un rol activo, comprometido y motivado, en especial los profesores, no existiendo sujetos pasivos que sólo reciben ideas. La colaboración persigue la resolución de los problemas de rendimiento o de conducta de los estudiantes y especialmente la prevención de estos en todos los estudiantes. Finalmente, es fundamental para una exitosa colaboración el establecimiento de un diálogo abierto que sustente relaciones de confianza y confidencialidad. Graden y Bauer (1999) recalcan que el enfoque colaborativo implica "hacer el mejor uso de todos los conocimientos y destrezas presentes en las escuelas sin entrar en problemas "de competencias" de las distintas profesiones". Para organizar la estrategia colaborativa de pareja pedagógica, Bekerman y Dankner (2010) aplicaron la siguiente secuencia de pasos de aprendizaje colaborativo propuesto por Calzadilla (2002), estudio pormenorizado de capacidades, deficiencias y posibilidades de los miembros del equipo; establecimiento de metas conjuntas, que incorporen las metas individuales; elaboración de un plan de acción, con responsabilidades específicas y encuentros para la evaluación del proceso; chequeo permanente del progreso del equipo, a nivel individual y grupal; y cuidado de las relaciones socio afectivas, a partir del sentido de pertenencia, respeto mutuo y la solidaridad, y discusiones progresivas, en torno al producto final. (Calzadilla, 2002) Por otro lado, para construir una relación de confianza entre los docentes, Murawski y Dieker (2004) recomiendan a los educadores diferenciales comenzar entregando apoyo durante la clase para establecer rapport y desarrollar habilidades de colaboración con los docentes de educación regular. Posteriormente, una vez que los colegas han demostrado interés se debe involucrar a la administración delineando los posibles beneficios para los estudiantes y las formas de organizar la enseñanza. Además, recomiendan dedicar tiempo para el conocimiento mutuo entre los co-educadores. Colaboración como estrategia en la gestión educativa: En el campo de la gestión empresarial, la estrategia de la colaboración viene a ser un imperativo que proviene de los cambios estructurales rápidos y probablemente irreversibles que generan las poderosas fuerzas políticas, económicas y sociales. (Austin, 2000). Para Markides (2000) es parte de la planeación y en parte tanteo. Y para Kennet, citado por Destro (2000), la colaboración es una necesidad dentro de las siguientes situaciones: recursos limitados, incertidumbre respecto a la capacidad e intenciones del adversario, compromiso irreversible de los recursos, necesidad de coordinar acciones a distancia y tiempo e incertidumbre acerca del control de la iniciativa. Dentro de la propuesta de gestión estratégica educativa, la colaboración viene a ser la estrategia a partir de la cual se hace realidad el acercamiento a percepciones, expectativas e ilusiones comunes. En la empresa, "la colaboración brinda a los directivos tanto de organizaciones comerciales como de las no lucrativas, una importante herramienta estratégica para pensar sistemáticamente en el tipo de alianza con otros sectores" (Austin, 2000). En la educación, "la colaboración ha llegado a convertirse en un metaparadigma del cambio educativo y de la organización de la era posmoderna" (IIPE, 2000) No se trata solamente de hacer alianzas estratégicas para alcanzar el éxito sino de generar el desarrollo y cambio para enfrentar la velocidad de los cambios en la tecnología, y la vida de las organizaciones. Para esto se hace necesario el despliegue de soluciones creativas y apropiadas como respuesta a las necesidades de cada realidad. La colaboración en educación se entiende como la actuación conjunta y comprometida en la consecución de unos objetivos, con la posibilidad de intercambiar información, compartir ideas y recursos, planificar y desarrollar en común y hasta tener un proyecto único (Gairín, 1998) y ésta puede darse a través de diferentes niveles. A nivel personal entre diferentes: alumnos-profesores, profesores-padres. A nivel colectivo: entre asociaciones: federación de asaciones de padres, de alumnos. Entre órganos o estructuras organizativas: departamentos didácticos, equipos docentes, comisiones, etc. A nivel institucional: entre instituciones: centros educativos, ayuntamientos. La riqueza de la colaboración en ámbitos educativos se da de acuerdo a cómo se desarrolla en el interior de la organización la cultura de la colaboración, puesto que ésta le dotará a la organización de una visión compartida acerca de hacia dónde se quiere ir, y de cuáles son las concepciones y los principios educativos que se quieren promover; y al profesorado, de herramientas que lo motiven en su trabajo. En este sentido, la estrategia de la colaboración es un elemento indispensable en la gestión educativa estratégica y debe ser semilla de transformación educativa a través del trabajo colaborativo interinstitucional, se debe procurar que cada uno de los sujetos que constituye el colectivo educativo, se sienta creador de su propia acción, tanto personal como profesional, dentro de un proyecto común. En cuanto a la fundamentación científica, técnica o humanística se desarrolló con respecto a la variable dependiente "Clima organizacional".

Conceptualización de clima organizacional. Según Onetto (2008) el clima organizacional consiste en analizar a una organización desde su capacidad para responder a las expectativas legítimas de sus miembros. La calidad ambiental de una institución se "mide" por el nivel de satisfacción que encuentran sus miembros al trabajar juntos en ella. Estas últimas palabras son importantes: estamos hablando de climas laborales y no sólo de climas humanos en general. Los parámetros para un buen clima familiar o para un buen clima en un grupo de amigos que vacacionan, no son los mismos que se pueden aplicar a una escuela. El clima de un grupo humano resulta calificado por los objetivos que lo agrupan. En una escuela nos podemos "llevar todos muy bien" y el clima laboral ser muy negativo. Tenemos un clima bueno para un club, pero no para una escuela. Se tiene en consideración que el ambiente de escuela está conformado por personas de diversas culturas, pensamientos y criterios, y con respeto a cada uno de ellos se conforma el clima de escuela.

SegúnToro (2001) el clima organizacional debe ser entendido, como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la organización. Estas percepciones tienen valor estratégico porque alimentan la formación de juicios acerca de las realidades y decisiones de las personas. De este modo las personas responden frente a realidades de trabajo no por lo que son esas realidades sino por la percepción que tiene de ellas y por los juicios que de esta manera se forman.

Así, Brunet (1999) se refiere al clima como "una medida perceptiva de los atributos organizacionales donde el individuo actúa como filtro de información de su ambiente (organización o subsistemas), así como de sus características personales, a través de los diseños y procesos organizacionales".

Importancia del clima organizacional. Según Brunet (1999) hablar de clima organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización y que se distingue de otra, es decir, implicas no solo una mayor riqueza en los estudios organizacionales al aplicar conocimientos y métodos de otras disciplinas, ni el propio análisis positivista de variables en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad, si no que implica replantear la serie de ideas que han regido los modelos organizacionales.

La necesidad de crear un clima organizacional propicio es innegable en toda institución ante la importancia que requieren las diversas actividades que realiza la entidad; sobre todo aquellas empresas que les son difíciles incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha. El ambiente psicológico sano propicia un mejor desempeño en el personal, por cuanto es necesario para la dirección de la entidad conocer en qué circunstancias se están desarrollando las relaciones laborales e interpersonales. El contar con un recurso humano calificado y motivado, contribuirá al logro de los objetivos organizacionales.

Así mismo, el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Es una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones: Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

Así pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinación del clima de manera tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su organización.

Dimensiones del clima organizacional. SegúnToro (2001) el clima organizacional debe ser entendido, como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la organización. Y señala las siguientes dimensiones:

La Comunicación: Con el correr de los años, muchos autores han recorrido la importancia de la comunicación en el esfuerzo organizado. La comunicación como el medio a través del cual las personas se vinculan en una organización para alcanzar un fin común. Esta sigue siendo la función fundamental de la comunicación. Sin la comunicación en la actividad de un grupo, no se puede lograr la coordinación ni el cambio. Zúñiga (2003) Conceptualizó a la comunicación organizacional; como el sistema de interrelaciones y entendimiento laborales, por medio de la definición de una misión y visión institucionales propias, que dan estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo. Es claro que no existe un sistema de comunicación que se aplique universalmente; por el contrario debe estructurarse de acuerdo a las necesidades de la empresa. Sin embargo, la comunicación es esencial para el funcionamiento de todas las empresas. Toda institución u organización, debe priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de comunicaciones e información que dinamice los procesos que a nivel interno conforman la entidad y la proyecta hacia su área de influencia. Las comunicaciones internas en una institución promueven la participación, la integración y la convivencia en el marco del clima organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales, (Sayazo, 2004).

Condiciones laborales: Las condiciones laborales representan un amplio rango de circunstancias relevantes para el desempeño del trabajo, entre las que cabe mencionar, la disposición de recursos materiales y técnicos, las buenas condiciones físicas de trabajo (iluminación, ventilación, espacios, etc.) y el horario regular del trabajador. Las condiciones laborales son un factor determinante de la productividad de una institución, solo es alcanzable si existen unas condiciones de trabajo óptimas (Paez, Gómez, y Raydan, 1991).

Realización personal: Es la forma más sencilla de describir el sentimiento de satisfacción y felicidad al vernos realizados completamente con lo que somos y tenemos en nuestra vida tanto personal como independiente. Cabe destacar dos de las áreas más importantes para la vida en cuanto a dicha realización: Personal y Profesional (Citado en Chinchilla, 2012).

Área profesional: Se refiere a sentirse pleno con su profesión actual, primero el disfrutar la ocupación que se adquiere, la cual debe de llenar de alegría y satisfacción, esto implica que en ningún momento va a ser un peso para nuestras vidas con el hecho de realizarlas. Considero que es provechoso cuando dedicamos nuestra vida a algo que nos satisface y nos gusta verdaderamente, vivimos cada minuto como si fuera el último y desarrollar nuestra labor profesional de la mejor manera posible. Cuando nos sentimos realizados en el ámbito profesional, gozamos nuestra tarea con el hecho de poder realizar nuestras actividades. Área personal: Esto hace referencia al sentimiento de uno mismo como persona, dentro de esta área es importante resaltar la capacidad que cada uno de nosotros como seres humanos tenemos de identificar nuestros errores, dificultades o miedos, a la hora de realizarnos personalmente y la misma capacidad con que contamos para corregir, mejorar o eliminar aquellos errores que nos limitan en el área personal. En ocasiones el miedo puede más que nosotros mismos, cuando permitimos que se adueñe de nosotros lo cual nos da inseguridad a la hora de crecer para salir adelante con nuestra realización es necesario marcarnos metas y objetivos, los cuales deben ser logrados durante el transcurso de nuestra vida. Estas metas nunca terminan, ya que cuando nos proponemos una comenzamos desde más pequeña hasta lograr nuestro objetivo de alcanzarla, esta nos abre el panorama a una meta mayor, y así continuamos el camino a nuestra realización personal. Hay que tomar en cuenta que realizarse personalmente no es haber alcanzado los más grandes logros o los más lejanos objetivos, pero si es en cambio, sentirse pleno y realizado con lo que has alcanzado hasta el momento.

Teorías del clima organizacional: Entre las teorías que abarcan al clima organizacional, tenemos. La Teoría de Maslow. Con base en la premisa que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales. El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera: Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil. Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes. Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás. Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales. Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow: Las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores; y una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

La Teoría de Mayo. El objetivo inicial de la Teoría de Mayo (citado por Chiavenato, 1989) era estudiar el efecto de la iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos fueron las siguientes: la vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones humanas, los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar la comodidad material; los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de la administración por controlarlos mediante incentivos materiales; los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la organización.

La Teoría de los factores de Herzberg. La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión. La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Características de los climas organizacionales: Generalmente los climas organizacionales se caracterizan por tener cierto grado de permanencia, a pesar de ciertas modificaciones que puedan ocurrir en una cultura; el clima es descrito por cada miembro de la organización, los cuales lo hacen por medio de la percepción de los hechos observados por cada uno de ellos, el ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral, las percepciones que captan los empleados del medio, influye en sus aptitudes y actitudes lo cual tiene cierta incidencia en el desempeño de su trabajo, el clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales tales como: estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.

La realización la investigación fue de gran importancia y se justifica en los siguientes aspectos:

Conveniencia: Esta investigación fue conveniente ya que conocer y comprender la forma como los docentes de una institución educativa perciben su realidad laboral mediante un apropiado diagnóstico que identifique aquellas aspectos de conflicto, constituye una herramienta esencial para implementar la intervención necesaria de manera que se realice un cambio planificado que conduzca a una eficiencia del desempeño docente gracias al buen clima organizacional; por ello es necesario llevar acabo la aplicación del programa "trabajando Colaborativamente".

Relevancia social: Las investigaciones educativas tienen un componente social porque sus soluciones están dirigidas a los miembros de una sociedad; al beneficiarse uno de sus miembros los resultados impactan en la sociedad que los incluye. La investigación tiene trascendencia social porque se orienta a mejorar problemas educativos en los estudiantes quienes serán los beneficiarios directos. Además conocer la problemática va a permitir plantear alternativas de mejora mediante la implementación del Programa "Trabajando colaborativamente" para mejorar el clima organizacional.

Implicancia práctica: La realización de actividades del Programa "Trabajando colaborativamente" podrá ser usado y mejorado por otros docentes investigadores para mejorar el clima organizacional.

Valor teórico: La investigación pretende llenar vacíos cognitivos existentes con respecto a las variables: Programa "Trabajando colaborativamente" y clima organizacional.

Utilidad metodológica: Esta investigación tiene justificación metodológica ya que sigue el diseño pre-experimental para llevar a cabo la investigación, esta forma de investigación es un proceso metodológico que otros investigadores podrán seguir para realizar nuevas investigaciones de mayor alcance y profundidad. También la investigación aportó con un instrumento de medición para la variable clima organizacional, la cual fue validada por juicio de expertos y procesadas por la prueba de confiabilidad.

Problema

El clima organizacional, es una variable que conlleva actualmente un interés mucho mayor para el estudio que en otras épocas. Es que en la actualidad, a nivel mundial, según Casassus (2003), se han detectado grandes debilidades en la gestión de las organizaciones educativas que limitan el cumplimiento efectivo de su rol. Igual conclusión contiene el informe Delors, elaborado para la UNESCO "la educación encierra un tesoro", en el que se expresa las limitaciones para llevar a cabo una práctica de gestión alineada con el propósito educativo como fin último de las escuelas, aunado a ambientes operativos que limitan la productividad y equidad que resulta de un clima laboral poco apto para generar relaciones interpersonales que permitan proyectar una gestión exitosa a nivel interno y externo, lo cual genera desmotivación en los docentes, demostrándose en escasa participación, compromiso y desarrollo profesional.

Particularmente, en América Latina, las instituciones educativas han sido siempre el reflejo de la sociedad y por ello se vuelven sensibles a los problemas que de ésta se derivan. En consecuencia por ser estos espacios abiertos, con particularidades distintas que la hacen única, pero que comparte rasgos comunes en término de políticas, programas, planes y proyectos formales, pero a su vez varían su concepción acerca de procedimientos y estrategias pedagógicas, de acuerdo con las circunstancias de la época. Y por esta característica, actualmente atraviesan por una crisis ya que no responden con eficiencia y eficacia a las necesidades de la sociedad, como motor de los cambios que experimentan y requieren los países.

De allí que en los últimos años, se ha incrementado el interés por conocer y explicar aspectos relacionados con el clima organizacional, así lo evidencian los trabajos de La Cruz (2006), Ortíz (2006), los basamentos teóricos de Goleman (2004), Cooper y Sawaf, citados por Medina (2008), Goncalves (2006), y Chiavenato (2006), entre otros.

En este orden de ideas, el clima organizacional, que según Dolly (2007), es "el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa y los proveedores", resulta ser muy importante para que las instituciones logren su desarrollo y brinden un servicio pertinente y de calidad. El clima organizacional de una institución educativa debe ser armónico, basado en buenas relaciones entre el director y los docentes, así como entre los miembros del personal docente. Además de establecer relaciones favorables con el resto de los miembros de la comunidad escolar.

Sin embargo, a nivel nacional y en particular en el ámbito de esta investigación, se observa que el clima institucional se caracteriza por ser tenso, conflictivo, predomina en muchos agentes educativos de la institución la desconfianza, el individualismo, el egoísmo, falta de solidaridad, poco compromiso con la institución, la desunión, la falta de motivación para el cambio.

Esta situación tiene múltiples causas que se desprenden de la misma situación económica que atraviesan los agentes educativos, la falta de un liderazgo pertinente y motivador, y también está asociado a la falta de implementación de un método o estrategia de trabajo que respetando la individualidad, genere sinergias y promueva un trabajo colaborativo.

Teniendo en cuenta etas consideraciones, se ha llevado a cabo la investigación que lleva por título "Programa Trabajando colaborativamente para mejorar el clima organizacional en docentes de una escuela superior de música de Ica, 2015", para lo que se determinado un diseño pre-experimental, en la que se aplica un Programa que fortalece y se promueve un modelo de trabajo colaborativo, en los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, a quienes se ha considerado como muestra.

El clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Este comportamiento en el ejercicio de los roles y funciones de los agentes implicados en la organización o institución, pueden mejorar en su eficacia, eficiencia y la naturaleza de las relaciones interpersonales, mediante el trabajo colaborativo.

El trabajo colaborativo es un concepto surgido a partir de las posibilidades de participar en proyectos masivos. Está basado en los principios filosóficos del bien común y del altruismo y en unos cuantos principios operativos, con enfoque por resultados, que guían al proyecto, y que comparten quienes toman parte en él.

Problema general:

¿De qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora el clima organizacional en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015?

Problemas específicos:

P.E.1: ¿De qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora la comunicación en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015?

P.E.2: ¿De qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora las condiciones laborales en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015?

P.E.3: ¿De qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora la realización personal en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015?

1.2 Hipótesis

Hipótesis General:

El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente el clima organizacional en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Hipótesis específicas:

H.E.1: El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente la comunicación en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

H.E.2: El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente las condiciones laborales en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

H.E.3: El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente la realización personal en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Objetivos

Objetivo general:

Determinar de qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora el clima organizacional en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Objetivos específicos:

O.E.1: Determinar de qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora la comunicación en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

O.E.2: Determinar de qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora las condiciones laborales en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

O.E.3: Determinar de qué manera el programa "Trabajando colaborativamente" mejora la realización personal en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Marco metodológico

2.1 Variables

Variable Independiente: Programa "Trabajando colaborativamente"

Según Antúnez (1999), el trabajo colaborativo es "un modo de trabajar de dos o más personas, compartiendo recursos, para alcanzar unos propósitos específicos durante un período de tiempo determinado".

Dimensiones:

D1: Interdependencia positiva.

D2: Gestión interna de equipo.

D3: Responsabilidad

Variable dependiente: Clima organizacional

Según Toro (2001) el clima organizacional debe ser entendido, como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la organización.

Dimensiones:

D1: Comunicación

D2: Condiciones laborales

D3: Realización personal

2.2 Operacionalización de variables

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2.3 Metodología

La presente investigación ha utilizado la metodología cuantitativa.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) señala que el enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.

En esta investigación el uso del método cuantitativo se evidencia al analizar la mejora del clima organizacional, luego de haberse ejecutado el Programa "Trabajando colaborativamente"

2.4. Tipo de estudio

La investigación según su alcance es de tipo explicativo. Este tipo de investigación pretende establecer las causas de los eventos, sucesos o fenómenos que se estudian. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010)

En la presente investigación se buscó determinar la mejora del clima organizacional, mediante la aplicación del programa "Trabajando colaborativamente"

2.5 Diseño

El diseño de investigación es el conjunto de estrategias procedimentales y metodológicas definidas y elaboradas previamente para desarrollar el proceso de investigación. (Carrasco, 2005).

El diseño seleccionado de acuerdo con la naturaleza del problema, es el diseño pre experimental; cuya representación esquemática es la siguiente:

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Donde:

G.E.: Grupo experimental.

O1: Evaluación pre-test del grupo experimental

O2: Evaluación post-test del grupo experimental.

X: Aplicación del Programa "Trabajando colaborativamente"

Pasos para la aplicación del diseño pre experimental:

Primer paso: Se eligió a la muestra de estudio

Segundo paso: En la prueba pre test se aplicó el instrumento de recolección de datos al grupo experimental para conocer desde la percepción de los docentes el nivel de clima organizacional antes de la aplicación del programa "Trabajando colaborativamente"

Tercer paso: Se desarrolla las actividades para la aplicación del programa "Trabajando colaborativamente"

Cuarto paso: En la prueba post test se aplicó el instrumento de recolección de datos al grupo experimental después de la aplicación programa "Trabajando colaborativamente" para conocer los efectos que tuvo en el clima organizacional.

2.6 Población, muestra y muestreo

Población

Tamayo (2012) señala que la población es la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de análisis que integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de entidades que participan de una determinada característica, y se le denomina la población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a una investigación.

En esta investigación la población estuvo conformada por 20 docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

Cuadro N°01

Población de estudio

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Fuente: CAP de docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

Muestra:

La muestra es una parte representativa de la población, cuyas características esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la muestra pueden generalizarse a todos los elementos que conforman dicha población (Carrasco, 2006).

En esta investigación la muestra estuvo conformada por todos los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015; por ser una cantidad pequeña.

Muestreo: La elección de las unidades de la muestra se realizó mediante el muestreo censal. La muestra es censal es aquella porción que representa toda la población

2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Teniendo en cuenta la naturaleza de la investigación, las técnicas e instrumentos de recolección de datos empleadas fueron:

a) La técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, que se aplicó con la finalidad de conocer el nivel de clima organizacional desde la perspectiva de los docentes.

Las características del instrumento se detallan en la siguiente ficha técnica:

FICHA TÉCNICA

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Validación y confiabilidad del instrumento

Validación del instrumento: En cuanto a su validez, se utilizó la técnica de opinión de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, esta acción según lo establecido por la escuela de post grado de la Universidad César vallejo estuvo bajo responsabilidad del asesor metodólogo designado por la universidad que recae en la persona del docente de la experiencia curricular.

Confiabilidad del Cuestionario para evaluar el nivel de integración familiar

Para la confiabilidad del instrumento se ha utilizado el coeficiente de Alfa de Cronbach, cuyo valor es 0,918 mayor a 0,8.

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Su cálculo es:

A partir de las varianzas

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2.8 Métodos de análisis de datos

Una vez obtenidos los datos se ha procedido a su análisis de acuerdo a los siguientes pasos:

a. Codificación.- La información fue comparada y se generó códigos para cada uno de los sujetos muéstrales de acuerdo a las pruebas pre test y post test.
b. Calificación.- Consistió en la asignación de un puntaje o valor según los criterios establecidos en la matriz del instrumento para la recolección de datos. En el caso de las respuestas de los ítems del cuestionario sobre clima organizacional, se le asigno los siguientes valores: Siempre (2 puntos), A veces (1 punto), Nunca (0 puntos)
c. Tabulación de datos.- En este proceso se elaboró una data donde se encuentren todos los códigos de los sujetos muéstrales y en su calificación se aplicó estadígrafos que van a permitir conocer cuáles son las características de la distribución de los datos, por la naturaleza de la investigación se utilizó la media aritmética y desviación estándar.

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d. Interpretación de los resultados.- En esta etapa una vez tabulados los datos se presentaron en tablas y figuras, estos van a ser interpretados en función de la variable: "clima organizacional" y sus dimensiones: Comunicación, Condiciones laborales, Realización personal.

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Las hipótesis de trabajo fueron procesadas a través de los métodos estadísticos. Se tuvo en cuenta la prueba de t de Student por tratarse de una muestra pequeña; para tal efecto se utilizó la siguiente relación:

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2.9 Aspectos éticos

La investigación tuvo en cuenta las siguientes consideraciones éticas:

Los datos provenientes de las unidades muéstrales sean codificado para garantizar el tratamiento anónimo de la información y preservar la integridad de las unidades muéstrales.
La información presentada en el marco teórico se ha estructurado respetando el derecho a la propiedad intelectual para tal efecto se han utilizado las citas textuales considerando las especificaciones técnicas.

Resultados

A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima organizacional a los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

El cuestionario estuvo elaborado con un total de 18 ítems, como se describe a continuación:

Dimensiones	# de ítems	Peso %
D1: Comunicación	6 ítems	33.3%
D2: Condiciones laborales	6 ítems	33.3%
D3: Realización personal	6 ítems	33.4%

Las opciones de respuesta para resolver el cuestionario fueron:

Siempre (2 puntos)
A veces (1 punto)
Nunca (0 puntos)

Las categorías empleadas para medir la variable clima organizacional fueron las siguientes:

Bueno
Regular
Deficiente

El cuestionario se empleó de la siguiente manera:

Evaluación pre test

Para determinar el nivel de percepción del clima organizacional en los docentes del grupo experimental se aplicó el cuestionario antes de empezar con la aplicación del experimento

Aplicación del programa "Trabajando colaborativamente".

Luego de haber determinado el nivel de percepción del clima organizacional se procedió a trabajar con los docentes el programa "trabajando colaborativa".

Evaluación post test

Seguido de la aplicación del programa trabajando colaborativamente se procedió a realizar la evaluación post test para comprobar si dicho programa tuvo un efecto positivo en la mejora del clima organizacional.

Para la interpretación cualitativa de los resultados se propone la siguiente tabla de rangos:

Variable dependiente: Clima organizacional

Rangos %	Categoría	Descripción
[0 – 12>	Deficiente	Se evidencia que los docentes perciben un deficiente clima organizacional
[12-24>	Regular	Se evidencia que los docentes perciben un regular clima organizacional
[24-36]	Bueno	Se evidencia que los docentes perciben un buen clima organizacional

Dimensión 1: Comunicación

Rangos %	Categoría	Descripción
[0 – 4>	Deficiente	Se evidencia que los docentes presentan una deficiente comunicación
[4-8>	Regular	Se evidencia que los docentes presentan una regular comunicación
[8-12]	Bueno	Se evidencia que los docentes presentan una buena comunicación

Dimensión 2: Condiciones laborales

Rangos %	Categoría	Descripción
[0 – 4>	Deficiente	Se evidencia que los docentes perciben deficientes condiciones laborales
[4-8>	Regular	Se evidencia que los docentes perciben regular condiciones laborales
[8-12]	Bueno	Se evidencia que los docentes perciben buenas condiciones laborales

Dimensión 3: Realización personal

Rangos %	Categoría	Descripción
[0 – 4>	Deficiente	Se evidencia que los docentes presentan una deficiente realización personal
[4-8>	Regular	Se evidencia que los docentes presentan una regular realización personal
[8-12]	Bueno	Se evidencia que los docentes presentan una buena realización personal

Tabla 1: Clima organizacional en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Fuente: Data de resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima organizacional

Figura 1: Clima organizacional en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Interpretación

En la tabla 1 se presenta los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima institucional a los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

En la evaluación pre test se observa que, 6 docentes que equivalen el 30% de la muestra de estudio perciben un deficiente clima organizacional; 13 docentes que equivalen el 65% de la muestra de estudio perciben un regular clima organizacional y 1 docente que equivale el 5% de la muestra de estudio percibe un buen clima organizacional. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 13,90 puntos que los ubica en la categoría regular.

Por otro lado en la evaluación post test se observa que, 1 docente que equivale el 5% de la muestra de estudio percibe un deficiente clima organizacional; 5 docentes que equivalen el 25% de la muestra de estudio perciben un regular clima organizacional y 14 docentes que equivalen el 70% de la muestra de estudio percibe un buen clima organizacional. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 25,15 puntos que los ubica en la categoría bueno.

Se puede concluir señalando que el grupo experimental ha mejorado el clima organizacional como resultado de la aplicación del programa "trabajando colaborativamente".

Tabla 2: Comunicación en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Fuente: Data de resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima organizacional

Figura 2: Comunicación en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Interpretación

En la tabla 2 se presenta los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima institucional a los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015; con la finalidad de determinar el nivel de comunicación.

En la evaluación pre test se observa que, 5 docentes que equivalen el 25% de la muestra de estudio presentan una deficiente comunicación; 13 docentes que equivalen el 65% de la muestra de estudio presentan una regular comunicación y 2 docentes que equivalen el 10% de la muestra de estudio presentan una buena comunicación. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 5,15 puntos que los ubica en la categoría regular.

Por otro lado en la evaluación post test se observa que, 1 docente que equivale el 5% de la muestra de estudio presenta una deficiente comunicación; 5 docentes que equivalen el 25% de la muestra de estudio presentan una regular comunicación y 14 docentes que equivalen el 70% de la muestra de estudio presentan una buena comunicación. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 8,70 puntos que los ubica en la categoría bueno.

Se puede concluir señalando que el grupo experimental ha mejorado la comunicación como resultado de la aplicación del programa "trabajando colaborativamente".

Tabla 3: Condiciones laborales en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Fuente: Data de resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima organizacional

Figura 3: Condiciones laborales en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Interpretación

En la tabla 3 se presenta los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima institucional a los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015; con la finalidad de determinar las condiciones laborales.

En la evaluación pre test se observa que, 6 docentes que equivalen el 30% de la muestra de estudio perciben deficientes condiciones laborales; 13 docentes que equivalen el 65% de la muestra de estudio perciben condiciones laborales regulares y 1 docente que equivale el 5% de la muestra de estudio percibe buenas condiciones laborales. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 4,45 puntos que los ubica en la categoría regular.

Por otro lado en la evaluación post test se observa que, 1 docente que equivale el 5% de la muestra de estudio percibe deficientes condiciones laborales; 6 docentes que equivalen el 30% de la muestra de estudio perciben condiciones laborales regulares y 13 docentes que equivalen el 65% de la muestra de estudio percibe buenas condiciones laborales. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 8,25 puntos que los ubica en la categoría bueno.

Se puede concluir señalando que el grupo experimental ha mejorado las condiciones laborales como resultado de la aplicación del programa "trabajando colaborativamente".

Tabla 4: Realización personal en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Fuente: Data de resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima organizacional

Figura 4: Realización personal en los docentes de la de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015.

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Interpretación

En la tabla 4 se presenta los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre clima institucional a los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015; con la finalidad de determinar la realización personal.

En la evaluación pre test se observa que, 8 docentes que equivalen el 40% de la muestra de estudio presentan una deficiente realización personal; 11 docentes que equivalen el 55% de la muestra de estudio presentan una regular realización personal y 1 docente que equivale el 10% de la muestra de estudio presenta una buena realización personal. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 4,30 puntos que los ubica en la categoría regular.

Por otro lado en la evaluación post test se observa que, 1 docente que equivale el 5% de la muestra de estudio presenta una deficiente realización personal; 5 docentes que equivalen el 25% de la muestra de estudio presentan una regular realización personal y 14 docentes que equivalen el 70% de la muestra de estudio presentan una buena realización personal. Los docentes integrantes del grupo experimental han obtenido una media aritmética de 8,20 puntos que los ubica en la categoría bueno.

Se puede concluir señalando que el grupo experimental ha mejorado la realización personal como resultado de la aplicación del programa "trabajando colaborativamente".

Tabla 5: Comparativo por dimensiones – grupo experimental

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Figura 5: Comparativo por dimensiones – grupo experimental

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Interpretación

En la tabla 5, se presentan los resultados comparativos de las dimensiones evaluadas en los docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica, 2015. Se observa que en promedio se ha obtenido un incremento del 31% lo cual refleja que el clima organizacional es aceptable y significativo.

En la dimensión 1: Comunicación ,se da un incremento significativo equivalente al 30%, es decir los docentes tienen la capacidad de comunicarse con las personas vinculadas a la organización para alcanzar un fin común.

En la dimensión 2: Condiciones laborales, se da un incremento significativo equivalente al 32%, es decir los docentes contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo al proporcionar recursos y materiales a los educandos y cumplir con su horario laboral.

En la dimensión 3: Realización personal, se da un incremento significativo equivalente al 32%, es decir los docentes describen su sentimientos de satisfacción y felicidad por su realización tanto personal como profesional.

De manera general se puede concluir señalando que los docentes del grupo experimental muestran un incremento en las dimensiones evaluadas siendo además este incremento aceptable y significativo como resultado de la aplicación del programa trabajando colaborativamente.

PRUEBA DE HIPÓTESIS

En el presente trabajo de investigación se realiza la validación de las hipótesis específicas y general; para ello utilizaremos la Prueba de T-Student por tratarse de una muestra pequeña menor a 30 datos:

Comprobando la hipótesis general

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Comprobando la hipótesis especifica 1

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Comprobando la hipótesis especifica 2

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Comprobando la hipótesis especifica 3

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Discusión

La discusión de resultados se realiza contrastando los hallazgos encontrados con lo señalado en el marco teórico y los antecedentes de investigación.

Los hallazgos contrastan que los docentes del grupo experimental que se beneficiaron con la aplicación del programa "trabajando colaborativamente" han mejorado significativamente el clima organizacional en un 31%

Estos resultados se contrastan con otras investigaciones entre ellos se puede mencionar a Rodríguez (2012) quien señala que desde el análisis textual se puede observar que los sujetos perciben una realidad que va desde un continuo de escaso trabajo colaborativo, limitado a una relación de consulta entre los docentes a un trabajo colaborativo más desarrollado en una coenseñanza incipiente o inicial y Jayo (2014) sostiene que existe una relación significativa muy buena de r=0.814 entre las variable X (clima organizacional) y la variable Y (Satisfacción laboral) del personal docente de la Institución Educativa N°22511, "El Rosario", Provincia Ica en el año lectivo 2014.

En cuanto a la información presentada en el marco teórico se puede mencionar a Antúnez (1999), quien sostiene que el trabajo colaborativo es "un modo de trabajar de dos o más personas, compartiendo recursos, para alcanzar unos propósitos específicos durante un período de tiempo determinado" y para Toro (2001) el clima organizacional debe ser entendido, como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la organización.

Por otro lado en relación a las sub hipótesis en estas se manifiesta lo siguiente:

En la hipótesis especifica 1; se dice que: El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente la comunicación en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015. En efecto, se observa en la tabla 5 que los docentes del grupo experimental han mejorado la comunicación en 3,55 puntos equivalentes al 30% y este incremento que se observa se le atribuye a la aplicación del programa trabajando colaborativamente.

En la hipótesis especifica 2; se dice que: El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente las condiciones laborales en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015. En efecto, se observa en la tabla 5 que los docentes del grupo experimental han mejorado las condiciones laborales en 3,80 puntos equivalentes al 32% y este incremento que se observa se le atribuye a la aplicación del programa trabajando colaborativamente.

En la hipótesis especifica 3; se dice que: El programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente la realización personal en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015. En efecto, se observa en la tabla 5 que los docentes del grupo experimental han mejorado la realización personal en 3,90 puntos equivalentes al 32% y este incremento que se observa se le atribuye a la aplicación del programa trabajando colaborativamente.

Concluyendo, se puede señalar que el programa "Trabajando colaborativamente" mejora significativamente el clima organizacional en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015

Conclusiones

Primera: En base a los resultados obtenidos en la investigación se ha logrado determinar que el programa "trabajando colaborativamente" mejora significativamente en 31% (tabla 5) en el clima organizacional en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015. Estos resultados reflejan que los docentes integrantes de la muestra han mejorado su comunicación, condiciones laborales y realización personal

Segunda: En base a los resultados obtenidos en la investigación se ha logrado determinar que el programa "trabajando colaborativamente" mejora significativamente en 30% (tabla 5) la comunicación en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Tercera: En base a los resultados obtenidos en la investigación se ha logrado determinar que el programa "trabajando colaborativamente" mejora significativamente en 32% (tabla 5) las condiciones laborales en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Cuarta: En base a los resultados obtenidos en la investigación se ha logrado determinar que el programa "trabajando colaborativamente" mejora significativamente en 32% (tabla 5) la realización personal en docentes de la Escuela Superior de Música "Francisco Pérez Anampa" de Ica en el año 2015.

Recomendaciones

Primera: A las autoridades del Ministerio de Educación incluir en los planes de formación en servicio el desarrollo de acciones relacionadas a la construcción de un adecuado clima organizacional, entiéndase como el conjunto de propiedades del ambiente laboral: Motivación, actitudes, comportamientos; percibida directa o indirectamente por los docentes y que se supone son una fuerza que influye en la conducta de éstos.

Segunda: A las autoridades de la dirección regional de educación de Ica promover la práctica reflexiva y critica en los docentes de la región sobre la importancia del trabajo colaborativo como una estrategia para mejorar identidad docente y consecuentemente favorecer el desarrollo profesional y el fortalecimiento del clima organizacional.

Tercera: Al director de la unidad de Gestión Educativa Local de Ica fomentar en los docentes la realización de investigaciones tomando como población a los integrantes de las instituciones educativas que corresponden a la unidad de gestión educativa de Ica, en temas relacionados al trabajo colaborativo y clima organizacional, cuyos resultados podrían tener repercusiones positiva en la práctica educativa de la región.

Cuarta: Al director de la Escuela Superior de Música de Ica, incentivar el uso del trabajo colaborativo entre los docentes para fortaleces sus capacidades pedagógicas y afectivas y logran la consolidación de un adecuado clima organizacional.

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Partes: 1, 2, 3

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