Propuesta de un plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores en la tienda el fundador (página 2)

Es por estos motivos que el ministerio de Turismo frecuentemente evalúa la motivación laboral en las entidades de los diferentes territorios. En el caso de la Provincia de Cienfuegos se realizó en noviembre de 2008, donde se detectó de manera general problemas en el clima organizacional en la Sucursal Caracol Cienfuegos, particularmente en la tienda El Fundador, donde se realizó el presente estudio, se encontró insatisfacción en el colectivo de trabajadores, pero no se precisó de manera detallada los motivos o causas de esta situación debido al carácter generalizador del instrumento aplicado.

La Sucursal Caracol Cienfuegos posee una estructura que se caracteriza por un entorno dinámico en cuanto a remodelación estructural de los departamentos en la búsqueda del mejoramiento de los servicios así como también desde el punto de vista de la capacitación constante de sus trabajadores para la prestación de un servicio de alta calidad. Todo esto trae consigo cambios constantes que a su vez conllevan a la resistencia al mismo y un clima organizacional que no siempre resulta el adecuado para la consecución de los objetivos de la organización.

Teniendo en cuenta la repercusión que un clima organizacional favorable tiene para los propósitos de la organización y en particular para nuestra Sucursal por los servicios que se brindan en ella, es que nos motivamos a realizar el estudio del clima organizacional y como influye la satisfacción laboral en el, partiendo de los constantes cambios que se realizan en estos momentos en el Ministerio de Turismo, y su repercusión en la eficacia en los servicios. Dado que nuestra Cadena de Tiendas para el Turismo abarca diversos servicios y en aras del tiempo decidimos realizar nuestro estudio enmarcándolo en una de nuestras unidades, por las características del servicio que en ella se brinda con clientes Nacionales y Extranjeros, así como por ser un lugar que propicia el estrés marcado y otros factores que inciden en la esfera motivacional y en la percepción que tienen sus trabajadores de la estructura organizativa.

La Cadena de Tiendas Caracol fue creada con el objetivo de brindar diferentes servicios de excelencia para el Turismo así como para los clientes Nacionales que seleccionan nuestras tiendas en aras de satisfacer sus necesidades. En nuestras unidades labora un personal capacitado, profesional y comprometido, con un alto sentido de pertenencia y entrega a esta actividad que requiere de esfuerzo, gran sensibilidad y sacrificio de cada uno de los trabajadores que en ellas trabajamos.

Problema científico: ¿Como mejorar el clima organizacional en la Tienda el Fundador de la Sucursal Caracol Cienfuegos?

Hipótesis: El diseño de un plan de mejora enfocado en la satisfacción laboral contribuirá a establecer un clima organizacional favorable en la Unidad El Fundador de Caracol.

Viabilidad: Es viable por cuanto se cuenta con los recursos necesarios para realizar dicho estudio, tiempo y personal competente así como la motivación del investigador que realiza el mismo.

Objetivo General: Proponer un plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores en la Tienda el Fundador.

Objetivos Específicos:

1. Analizar las tendencias que se manifiestan en la actualidad sobre el clima organizacional en el Turismo.

2. identificar las causas de la insatisfacción laboral que inciden en el Clima Organizacional en la unidad objeto de estudio 3. Diseñar un plan de mejoras que contribuya a un clima organizacional favorable en la tienda El Fundador.

Objeto de investigación: El Clima Organizacional en la Tienda el Fundador.

Campo de investigación: La satisfacción laboral de los trabajadores de la Tienda el Fundador.

Métodos y Técnicas utilizados en el proceso de investigación:

Métodos Teóricos Métodos de análisis y síntesis Métodos de inducción y de deducción.

Métodos empíricos de investigación: Encuesta: Se aplica una encuesta a los trabajadores de la tienda con el objetivo de conocer las causas que influyen en su satisfacción laboral.

Entrevista semiestructurada: Se entrevistó a siete trabajadores de mayor experiencia con el fin de contrastar la información obtenida en la encuesta aplicada a los trabajadores.

Análisis de documentos: Entre los documentos que se revisaron y analizaron cuentan los siguientes: Resolución No. 65- 2007 Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, Manual de Control Interno, Expediente de Perfeccionamiento Empresarial, Resolución No.8/2007, Resolución No 41 / 2008.

Métodos Matemáticos: Análisis porcentual Estadística descriptiva: la moda.

Aporte Práctico: Propuesta de un plan de mejora que favorezca el clima organizacional en la Sucursal Caracol Cienfuegos.

Beneficios Esperados: Una vez alcanzados los objetivos planteados en la investigación se proceda a la aplicación del plan de mejora y de ser posible su generalización en otras entidades dentro del Ministerio de Turismo.

Justificación Se escoge este tema de estudio para nuestro trabajo de tesis debido a la necesidad de la organización plasmada en su visión y misión de lograr la mejora continua de los servicios de alta calidad y de atención a los recursos humanos clave para el logro de este propósito , y es el clima organizacional favorable un elemento importante para el logro de este objetivo teniendo en cuenta todos los elementos de la organización, tanto los internos ( Dependientes Comerciales , Directivos y demás personal de apoyo) y los externos ( Clientes internos y externos, nacionales y extranjeros. como fin de nuestra misión). Estos elementos como parte del clima organizacional; a medida de su avance relaciones entre dichos elementos y la organización. Cabe también mencionar que si la organización no cuenta con un clima favorable, no proporcionará un servicio de calidad y la imagen de nuestra Sucursal se vera afectada en la comunidad.

Este estudio pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la dirección de la Sucursal. Caracol Cienfuegos ante las modificaciones internas, de tecnología y necesidad de capacitación para enfrentar las nuevas tareas encomendadas a nuestra organización, y la necesidad de una mayor calidad y eficiencia del personal que trabaja directamente con los clientes y el administrativo. En esta investigación se verá como se comporta la satisfacción laboral en la tienda El Fundador, así como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los negativos en ideas que beneficien tanto a los trabajadores de esta unidad como a la Sucursal, y logrando de esta manera un mayor compromiso con la excelencia en el servicio.

Estructura de la tesis En el Capitulo I: Fundamentación teórica: Se ofrece un acercamiento al concepto de Clima Organizacional, definiciones encontradas en diversas fuentes bibliográficas. Se profundiza en la Satisfacción Laboral por su importancia para el Clima Organizacional y se analizan otros estudios previos sobre la temática.

En el Capitulo II: Análisis de la Situación Actual: Se presenta la caracterización de la unidad en estudio, así como la metodología utilizada para realizar el diagnóstico de la situación actual y aparecen identificadas las causas de insatisfacción de los empleados.

En el Capitulo III: Propuesta de Mejora Continua: Propuesta de un plan de mejora.

Capitulo l.

Fundamentación teórica

En este capítulo se ofrece un acercamiento al concepto de Clima Organizacional mediante el análisis de su surgimiento y la comparación de definiciones encontradas en diversas fuentes bibliográficas.

Se detallan los beneficios del Clima organizacional favorable así como los perjuicios que pueden ocasionar sus efectos negativos en el desempeño de las organizaciones. Además se profundiza en dimensiones de importancia para el Clima Organizacional, como la satisfacción del personal.

Se exponen resultados de algunas investigaciones realizadas sobre Clima Organizacional.

La revisión bibliográfica se realizó tomando de referencia el Hilo Conductor que se muestra en la figura 1.1

Figura 1.1. Hilo conductor. (Fuente: elaboración propia).

1.1 Clima Organizacional. Consideraciones generales: El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones en la búsqueda del mejoramiento continuo, de ahí la importancia que reviste el estudio sistemático el comportamiento del mismo.

El Clima Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada vez más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

El tejido empresarial moderno tiene claro que el activo más importante de cualquier compañía es su factor humano. Parece claro también que el hombre que trabaja ha dejado de ser una máquina generadora de dinero. Partiendo de estas premisas, los directivos deberán cuidar y potenciar al máximo este activo, implantando en la compañía un clima laboral propicio para los empleados. Es evidente que existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como número de ellos. Pero tampoco se trata de que el equipo directivo invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores cuando se analizan las necesidades de espíritu. Desde principios del siglo XIX, se ha puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.

En esta investigación profundizaremos en el estudio de la satisfacción laboral como expresión de la percepción individual del Clima Laboral de los miembros de la organización. Un estudio del Clima Organizacional proporciona una valiosa información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Existen varias conceptualizaciones sobre el Clima organizacional las cuales se analizan a continuación.

1.2. Concepto de clima organizacional En literatura revisada se encontraron diversos conceptos o definiciones sobre Clima organizacional los cuales se exponen a continuación.

DEFINICIÓN "Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características."(ForehandyGlimer,1964) "Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno sin tener en cuenta cómo lo percibe otro; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización". (Nicolás Seisdedos,1996) La definición de clima y sus atributos principales oscilan entre dos ejes de coordenadas. Por un lado, existen autores que sitúan el clima como real, externo al individuo u objetivo, frente a una mayoría que acentúa su dimensión psicológica o subjetiva. A veces, pretenden mantener un equilibrio entre ambos polos. Por otro lado, hay autores que defienden una idea de clima como elementos o constructos, la cual se correspondería a la organización física de los componentes de una empresa frente a una dimensión del proceso que se relaciona con la gestión de los Recursos Humanos.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Aparecen además otras formas y consecuencias del comportamiento en el trabajo: sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, entre otras. En base a las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional de Litwin y Stinger.

"El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)". Dichos autores, proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional figura 1.2.

Figura – 1.2 .Esquema de Clima Organizacional Litwin y Stinger (1978)) Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento, el cual tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Antes de enunciar el concepto que tomaremos como referencia para este estudio, se estima conveniente dar una definición que en pocas palabras englobe el significado del termino Clima Organizacional como:" la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización".

CLIMA ORGANIZACIONAL De todos los conceptos de clima organizacional se consideró el, concepto de Palma, S. (2004), quien define el término clima organizacional como "… Ia percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea." El estudio del Clima Organizacional ha sido abordado por diversas herramientas y/o técnicas, desde las creadas y validadas para estudiar los elementos fundamentales que conforman el Clima Organizacional dentro de los que se destacan el WES y OLARIS, entre otros, hasta cuestionarios elaborados también con fines investigativos del Clima Organizacional pero no tan estructurados como los anteriores, pero que si permiten explorar el Clima Laboral.

1.3. Dimensiones del Clima Organizacional Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca la técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como: Goncalves, Alexis. (1997).

1. ESTRUCTURA Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. RESPONSABILIDAD (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. RECOMPENSA Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. RELACIONES Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. COOPERACIÓN Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. ESTANDARES Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

8. CONFLICTOS Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones5

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.

3. Actitudes hacia el contenido del puesto.

4. Actitudes hacia la supervisión.

5. Actitudes hacia las recompensas financieras.

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

1.4. Aspectos de clima laboral. Al realizar un estudio de clima laboral, se debería tener en cuenta que coexiste una sumatoria de factores objetivos, materiales, subjetivos y preceptúales.

Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluación que, por un lado miden aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones físicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y satisfacción en las remuneraciones, la promoción, la seguridad en el empleo, los planes y beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros factores, la "Calidad de Vida Laboral".

Pero no debemos dejar de lado la evaluación de elementos subjetivos- preceptúales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la manera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivación de los empleados, la satisfacción de los mismos con elementos relacionados con su trabajo y la autonomía o independencia de las personas en la ejecución de sus tareas.

ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL:

Relación entre Liderazgo, la motivación y la Satisfacción Laboral El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo.

"Un líder situacional es el que adecua sus respuestas a las necesidades de sus seguidores, adaptándose a los cambios en el contexto y en las metas, manteniendo un alto grado de efectividad".

"Hay muchos factores que pueden resultar importantes para determinar la eficiencia del liderazgo o el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo. Por un lado, la conducta que asuman los líderes, sus propias características personales, estilos de liderazgo, roles que desempeñe, son esenciales, pero las percepciones de los empleados, su competencia y su influencia, así como ciertos factores de la situación, también lo son".

Por lo que podemos considerar que el comportamiento del líder ante un colectivo, su capacidad para afrontar retos y la manera de involucrar al colectivo de trabajadores es determinante en el nivel de motivación y /o satisfacción de los subordinados, puesto que para un líder debe quedar claro que los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitiva, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Por lo que es de vital importancia el mejoramiento continuo en las condiciones laborales objetivas y subjetivas en que se desempeñan los mismos como vía para lograr la excelencia en el trabajo que realizan.

1.5. Factores que intervienen en el Clima Organizacional Entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable para cada organización, por poseer cada empresa características distintivas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (1999) Motivación Satisfacción Involucramiento Actitudes Valores Cultura Organizacional. Estrés Conflicto Liderazgo Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, por lo que actúa en forma de circuito.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prácticas de dirección, motivación, actitudes, satisfacción laboral, entre otros. Existen algunas teorías para evaluar dichos factores:

Teorías sobre el liderazgo. Teoría de Likert: La teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y de las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido cita:

1. Variables causales: 2. Variables intermedias: 3. Variables finales:

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de Clima organizacional, estos son:

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO Sistema I : Autoritarismo explotador: Sistema II: Autoritarismo Paternalista. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO.

Sistema III Consultivo.

Sistema IV Participación en grupo. (citado por Brunet, 1999) Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias. Pero para cumplir éste objetivo, es importante también que los directivos de las organizaciones se percaten de que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

Las Teorías sobre Motivación: Teorías de contenido • Jerarquía de las necesidades de Maslow • Teoría bifactorial de Herzberg.

• Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer • Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teorías de procesos • Teoría de la expectación de Vroom.

• Teoría de la equidad de Adams.

• Teoría de la modificación de la conducta de Skinner Motivación y Comportamiento: El valor que en los momentos actuales adquiere el hombre en la organización es cada día de mayor relevancia. La pérdida de capital de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros la obtención de un préstamo, pero para la fuga de recursos humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas (López Rojano. O.I) Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos son: La expectativa y la accesibilidad.

La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia.

La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una necesidad.11

Concepto de motivación. Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias. (Moreno, M. (2001).

Las Actitudes: Estas constituyen otro factor que afectan la percepción individual sobre el clima en una organización, de ahí la importancia de su conocimiento a la hora de evaluar el clima organizacional.

Se han ofrecido varias definiciones sobre esta, a continuación relacionamos algunas.

"Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas, así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización".

Robbins (1999) define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y del comportamiento" Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia: "El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás".

Efectos de las actitudes: Davis y Newstrom (1999) mencionan que uno de los efectos negativos que pueden tener las actitudes es la inadaptación laboral. Esta se entiende como el síndrome complejo que comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de productividad.

Davis y Newstrom (1999) mencionan que entre los efectos positivos se podrían considerar la productividad, un buen ambiente de trabajo, la satisfacción personal y grupal, entre otros.

La inseguridad económica de la labor que se realiza. La escasa significación del colectivo laboral.

Expectativas insatisfechas relacionadas con la posibilidad de ascenso dentro del colectivo de trabajo.

La falta de un papel definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo. Los cambios de tecnologías y las condiciones del trabajo. El aislamiento de la labor dentro de la comunidad".

Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un nivel de estrés arriba de lo establecido dentro de un ambiente de trabajo. Franco (2001) menciona que el estrés es la palabra que se utiliza para describir los síntomas que se producen en el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la misma persona. El estrés orientado a metas es un valioso instrumento de motivación que puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero también puede sumirnos en la depresión y llevarnos al suicidio.

Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con los siguientes parámetros: la calidad directiva, la conciliación del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y la satisfacción en el puesto de trabajo.

1.6. Satisfacción laboral.

Este factor reviste una importancia relevante en la percepción individual del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho contribuirá al mejoramiento continuo de los servicios que brinda en su organización y por ende así valorara de forma mas objetiva y positiva el clima que le rodea.

Definiciones:

Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con al conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad; el personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción". (Palafox, 1995) Haciendo una aplicación en México, Palafox (1995) comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción productividad debido al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a la manipulación de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros satisfactores Davis y Newstrom (1999) definen satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo".

Robbins (1999) a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir Márquez (2001.) menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

.Márquez además menciona que se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere:

"Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa".

Márquez (2001) menciona que: "La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación".

Retomando el tema de las satisfacción laboral y el conjunto de actitudes que implica, creemos que las diferencias de opinión o consideración( aunque sin ser muy grandes ) que se aprecian, precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepción teórica y su devenir en un proceder metodológico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.

Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por un grupo de investigadores (López 1994, Pacheco y Álvarez 1994, Álvarez 2001). Con esta concepción los grupos o factores que serán considerados están vinculados a:

1. La naturaleza y contenido de trabajo.

2. El trabajo en grupo y sus directivos.

3. Las condiciones de trabajo.

4. El esfuerzo y los resultados individuales.

5. Las condiciones de bienestar.

Cada grupo tendrá asociado variables a las que se han denominado dimensiones esenciales; las consideradas por ellos en estos trabajos, con una pequeña definición son:

Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.

1. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo.

2. Identificación de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el completamiento de un ? todo? o algo identificado, visible como resultado.

3. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organización.

4. Autonomía (A): grado de independencia en el trabajo, organización, control… otras responsabilidades y permite realizar actividades de dirección.

5. Retroalimentación (R): grado en que el trabajo provee al individuo de la información sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepción de éstos.

Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos.

1. Cohesión (C) : tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armonía en las relaciones en aras de lograr metas grupales.

2. Atractivo (AT): grado en que el grupo ofrece satisfacción de estar en él, grado de apoyo del grupo a sus miembros.

3. Clima socio psicológico (CS): grado en que la dirección del grupo es estimulante… y existe un clima adecuado.

4. Variedad de habilidades (VHg): grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo.

5. Identificación de la tarea (Itg): el grupo hace un ? todo? identificable.

6. Significación de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organización.

7. Retroalimentación (Rg): grado en que el grupo recibe información sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc.

8. Autonomía (Ag): grado de independencia en el trabajo del grupo.

Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.

9. Suficiencia (Sf):grado en que el salario y los incentivos es suficiente para satisfacer necesidades personales.

10. Correspondencia (Cd): grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales.

11. Vinculación (V): grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo.

12. Percepción (P): grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo.

13. Coherencia (C): grado de correspondencia entre la estimulación moral y material.

14. Justeza (J): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.

Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo.

15. Seguras (Cg): grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente laboral.

16. Estéticas (E): grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, estética, etc, en su ambiente laboral.

17. Higiene (H): grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentración y la actividad laboral en general.

18. Ergonómicas (Eg): grado en que el diseño de los medios de trabajo y su ubicación se ajustan a los requerimientos psicológicos, etc, del trabajador.

Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar.

19. Horario (Ho): grado en que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador.

20. Mantenimiento (Mt): grado en que las condiciones de alimentación, atención a la salud, transporte, etc., se ajustan a las necesidades del trabajador.

21. Atención a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la organización satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares.

22. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.

23. Desarrollo personal y profesional (Dpp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garantía de seguridad y empleo.

1.6.1. Generalidades de la Satisfacción Laboral Concepto: La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M., 2000).

La Satisfacción en el trabajo: Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo: Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relación con la satisfacción en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.

La Inteligencia: El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafío suficiente, o que desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor.

Adaptación personal: No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal, pero no idéntica a ella. La persona bien adaptada es la que, después de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser discrepante si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suya.

Podría darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de su puesto de trabajo, habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relación también puede actuar en sentido contrario.

Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo: De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos típicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados.

Factores de situación específicos: Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:

o Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan, comparación del salario que reciben con respecto a otros que desempeñan la misma labor, etc.

o Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del empleo y que su predecesor de experimentar una sensación de realización, orgullo y valía personal. del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey.

o Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización, orgullo y valía personal. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total.

o Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinsón, aun cuando la mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfacción que reportan varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. Cuanta más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional, tanto más probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo.

o Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores.

Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un clima favorable de trabajo.

Aumento de la satisfacción en el empleo: Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio de necesidades, fortalezas y debilidades.

Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento.

Comunicación y Participación Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios, diseños, políticas, etc.

Algo que va más allá de la comunicación, es la participación efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones; sino que les es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa.

Soluciones Diversas Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la compañía; y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. Está destinado, más bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía, la familia y la comunidad.

Factores determinantes en la Satisfacción. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez citando a Robbins, 1998) considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo Involucramiento Flores (1997) menciona que entre los avances más significativos que ha tenido la administración de personal en los últimos tiempos, destaca el hecho de considerar al trabajador como colaborador y no como empleado; asimismo, la concepción del empleado como factor humano y no como recurso humano.

No obstante, Flores (1997) también establece la contraparte: "Las descripciones colaborador y factor humano no pueden quedarse exclusivamente en una cuestión filosófica, pues llevan explícitos dos compromisos: el creer firmemente en que el trabajador no es un engrane más de la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencial suficiente para tomar decisiones y poder participar en la organización con base en sus propias capacidades; y dos, existe una necesidad de desarrollar ese potencial del colaborador con educación, formación, especialización en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y crecimiento de la compañía".

Davis y Newstrom (1999) sostienen que algunos administradores se aferran al viejo mito de que la alta satisfacción siempre desemboca en alto desempeño de los empleados, supuesto que sin embargo es falso. Robbins (1999) señala que el compromiso organizacional es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como "un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros".

Por otro lado, Arciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un empleado productivo.

Para los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones, según Arciniega (2002), la búsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeño laboral de un colaborador, es, ha sido, y será, una de las principales líneas de investigación. Desde la perspectiva empresarial, ésta búsqueda se transforma en la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta la "camiseta" y que den todo por su empresa.

SATISFACCION LABORAL De todos los conceptos de satisfacción laboral se considero el concepto de Palma, S. (1999), quien define el término satisfacción laboral como "… la actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en función de aspectos vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización y relaciones con la autoridad, condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y desempeño de tareas." La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atención. (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994) Maslow afirma que la satisfacción de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que éste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivación.

Herzberg por su parte, señala que existen factores de motivación intrínsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfacción laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeño, la responsabilidad y los ascensos.

Para la evaluación de la Satisfacción Laboral, existen diferentes técnicas o métodos investigativos creados y utilizados por diferentes estudiosos encontrándose algunos validados y otros creados por los investigadores, en nuestra investigación se utilizó un instrumento elaborado por J. M Peiró y J.L Meliá (1998).

1.7. Satisfacción Laboral y su incidencia en el Clima Organizacional en el sector turístico El factor humano siempre ha estado presente en los estudios llevados a cabo dentro de las distintas escuelas o enfoques de las teorías de la administración y su tratamiento ha ido evolucionando a la par, de tal suerte que la función de Recursos Humanos ha pasado por una serie de etapas hasta encontrarse en su concepción actual.

En el siglo XVIII hay un hecho que constituye un gran acontecimiento para el desarrollo de la humanidad y dentro de él para el desarrollo empresarial, La Revolución Industrial , que produce un gran cambio en el entorno tecnológico de la época al surgir la maquina de vapor; iniciándose de esta forma un proceso de revolución en el trabajo. Este deja de ser doméstico, artesanal por lo que el trabajador tiene que desplazarse hacia donde está la máquina: a la factoría, a la fábrica, germen de la organización empresarial moderna.

Al centralizar la maquinaria se centralizan también los trabajadores y este nuevo modo de organizar el trabajo trae consigo no solo problemas de orden técnico y económico sino también de naturaleza humana pues se crean las necesidades de supervisión y control, de ordeno y mando a una escala superior a la del negocio artesanal y familiar.

Es así como comienzan a ser objeto de atención y análisis científico las funciones y prácticas de la administración o conducción de empresas y personas, proceso al que estaremos reconociendo como gestión.

Dentro de la escuela clásica de principios de siglo, por ejemplo Taylor, ingeniero industrial (1911) sostenía que el factor humano era uno más dentro de los factores productivos, cuya principal y única motivación era económica. Su tratamiento estaba exento de cualquier otro objetivo que el de lograr que su rendimiento -su productividad- fuera el mayor posible.

Este enfoque no solo reconoce los estudios de Taylor acerca de las formas óptimas de organizar sino que se revela de este modo la importancia de la personas en el ámbito laboral y se abren nuevas líneas de trabajo para ellos en la empresa.

La necesidad de este nuevo enfoque de GRH dentro del management responde a una doble necesidad (Menguzzato, 1992):

• Primero, una necesidad planteada desde dentro de la empresa, y que se puede considerar resultado de un mayor nivel de formación general de las personas y por lo tanto un mayor nivel de exigencias en busca de la satisfacción en el trabajo (condiciones de trabajo y calidad de vida, información y comunicación, participación de las decisiones…) • Segundo, una necesidad creada por la evolución del entorno general y del entorno competitivo de las empresas. Las fluctuaciones del crecimiento económico, el papel motor de una tecnología en constante evolución, la mundialización de la economía, la importancia cada vez mayor del servicio, de la calidad, del cliente, van modificando las reglas de las empresas a la innovación y la mejora continua, en busca de la satisfacción de su recurso humano.

Por lo tanto, si bien es preciso seguir asegurando los valores económicos tradicionales, tales como la rentabilidad, el crecimiento, con el mayor rigor posible, los factores o recursos ya no pueden organizarse de la misma manera. Los recursos humanos adquieren el status de "factor estratégico de la empresa. Es así como los cambios del entorno obligan a las empresas a redefinir sus filosofías de actuación y dentro de ellas revisar y perfeccionar sus políticas de dirección de personal; políticas que han derivado hoy en la moderna dirección de Recursos Humanos.

El mundo en que vivimos hoy, está vinculado inevitablemente a un proceso donde se pone en peligro el desarrollo económico y social de los diferentes países. Cuba inmersa en estas realidades, trabaja afanosamente por mantener vivas nuestras tradiciones de lucha, nuestra soberanía, nuestra independencia, nuestra cultura, nuestra identidad, en fin nuestro derecho al porvenir.

Es "evidente que los procesos de modernización y reforma del aparato del Estado, para dar respuesta a las nuevas necesidades económicas y sociales requieren simultáneamente la adopción de acciones encaminadas al desarrollo de la capacidad gerencial a tenor con las nuevas circunstancias Iglesias Morell, Antonio y Tabares Neyra Lourdes (2001). La formación en administración pública en América Latina. Canadá y Cuba: particularidades y tendencias actuales.

Por lo que para alcanzar la calidad de la vida laboral de una organización debemos tener en cuenta: el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la institución en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto.

De esta manera podemos decir que, existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, aunque esta última también está influenciada por otros factores. Como por ejemplo, las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción. Nuestra consideración al respecto es la siguiente: sólo se logrará la implicación de los recursos humanos, implicando a la persona y para ello no bastará movilizar sus recursos intelectuales, físicos, de interrelación; esta movilización de recursos es imposible si no se implica y compromete a la persona como sujeto de su personalidad, como sujeto activo y protagonista de su existencia, de sus decisiones y pertenencias de eficacia de su actividad, haciendo posible que la satisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a nuestras organizaciones puede relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la empresa con el éxito de la misma.

La clave del éxito del Clima Organizacional está en la participación activa de los trabajadores, con sus iniciativas y experiencias. En la actualidad las organizaciones cubanas se enfrentan a cambios bruscos en su entorno, retos que deben sortear para lograr un desarrollo superior, aprovechando oportunidades y potenciando sus fortalezas.

Para trabajar en función de este propósito es necesaria una nueva forma de pensar y actuar de directivos y trabajadores en nuestras entidades.

En los últimos tiempos ha resultado de gran importancia e interés el tema de los ambientes en el Ministerio del Turismo, esto es posible porque se ha tomado conciencia de las necesidades psicológicas, físicas y emocionales de las personas, no sólo en su ámbito personal, sino en su ámbito laboral, que es donde finalmente pasan la mayor parte de su tiempo y es el lugar donde cada persona busca su crecimiento y desarrollo tanto humano como profesional.

De igual manera han venido tomando forma e importancia los aspectos sobre la motivación y satisfacción de los trabajadores, la contribución al desarrollo de su rendimiento y la trascendencia de su participación, acompañando los esfuerzos tanto individuales como grupales hacia el crecimiento y desarrollo del empleado y la organización.

Los trabajadores del Turismo se enfrentan a grandes cambios y renovaciones en las diferentes organizaciones del Ministerio a las que pertenecen y esto influye en la satisfacción de los mismos y en la repercusión de esto en el clima organizacional. Es por este motivo que en diferentes empresas turísticas se han venido realizando estudios sobre este tema por la importancia que tiene para el logro de los objetivos y el éxito dentro de la competencia, debemos luchar por tener un colectivo de trabajadores cada vez más motivados y satisfechos en su lugar de trabajo.

El mundo de los negocios se desenvuelve cada vez más rápidamente, el cambio mismo se enfrenta a novedades y presiones. El fin de milenio ha puesto sobre las organizaciones, las instituciones en general retos constantes en los cuales el punto central es el hombre, el ser humano.

El camino que han recorrido las organizaciones ha sido largo, en la actualidad las grandes empresas de negocios permiten un mejor ambiente, una abierta comunicación, más calidad y sobre todo decisiones adecuadas y convenientes. Encontramos así que las organizaciones aplican ya en la década de los años 90 un sistema en el cual se promueven las filosofías de calidad.

El Desarrollo Organizacional viene a ser "un enfoque de sistemas, conjuntando las relaciones funcionales e interpersonales en los organismos." Davis, K. (1997). Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema se compone de tres elementos principales: el sistema técnico, el sistema administrativo y el sistema humano.

Debido a las constantes transformaciones por las que atraviesa el Ministerio del Turismo en la actualidad, el punto clave dentro del desarrollo de las organizaciones está en el cambio, el cual se encauza para lograr el perfeccionamiento de la eficiencia en las organizaciones. Además se puede lograr considerar los cambios como un proceso natural y no como algo especial.

En las empresas del turismo se desarrolla una visión corporativa y una declaración de misión basadas en los intereses de los implicados. La dirección de estas, analiza el entorno competitivo externo e interno y, teniendo en cuenta este análisis elabora la estrategia corporativa general. Dicha estrategia se desglosa en metas y objetivos específicos, se le informa a toda la organización y luego se implementa. Las metas y objetivos, una vez identificados en un espectro amplio, deberán ser desglosados individualmente. Asimismo, deberán elaborarse "marcadores de progreso" identificables para cada uno, basados en las expectativas e hipótesis elaboradas por la dirección con respecto al entorno. Para determinar si la estrategia funciona de forma correcta, es necesario desarrollar un sistema eficaz de indicadores de desempeño con el objetivo de recopilar, articular y revelar información sobre los resultados de la implementación de la estrategia corporativa para alcanzar las metas y objetivos deseados.

Históricamente, las empresas del turismo han concebido el clima organizacional, como un punto fundamental dentro de la organización para garantizar el buen desempeño del capital humano, a la hora de evaluar la estrategia de la empresa. Por lo que el Clima Organizacional se ha convertido en un aspecto de vital importancia para el logro de una mayor eficiencia organizacional, determinando la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y su satisfacción.

1.8. Antecedentes de la investigación. En la literatura revisada se recoge como antecedente estudios realizados en empresas extranjeras y cubanas sobre trabajos encaminados a mejorar, diseñar y perfeccionar el clima organizacional, tales como:

• Tesis: relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa de servicios de agua potable y alcantarillado de la libertad escuela de psicología universidad Cesar Vallejo.

Sociedad anónima – sedalib s.a" Autor: Alquizar Horna C. Ruiz Gómez A.

Este trabajo contribuyo a determinar la relación existente entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral y como ella interviene en la percepción de los trabajadores durante la jornada laboral además que se determinaron las causas que estaban incidiendo en la insatisfacción de los trabajadores, de la Empresa de Agua Potable y de Alcantarillado en esta escuela Mexicana, las cuales fueron bien analizadas y expuestas en el trabajo, algunas de esas causa fueron:

1- Se atrasan con el pago de sueldos y hacen trabajar horas extras sin ser pagadas.

2- No hay posibilidad de crecer dentro de la empresa, ya que no existen las oportunidades para hacerlo.

3- El ambiente de trabajo es muy pesado y estresante para los empleados. Diariamente se presentan conflictos y riñas entre empleados.

• Tesis: Relación de clima organizacional con estado de ansiedad y autoestima. Universidad de las Americas de Puebla, México. Autor: Vázquez Salazar, C .A.

En esta Tesis se aborda el tema de Clima Organizacional relacionándolo con los estados de ansiedad, estrés y autoestima de los trabajadores, relacionando los que más influyen y afectan al Clima Organizacional.

• Tesis para maestría, Universidad de Cienfuegos titulo Estudio del Clima Organizacional en las Unidades de Cuidados Intensivos del Hospital Dr. "Gustavo Aldereguía Lima de Cienfuegos Autor: Lic. Rodríguez Carvajal A. 2006 En esta Tesis se realiza una descripción de las causas que mas afectan la satisfacción laboral de los trabajadores en el Hospital de Cienfuegos, en dos de los servicios a la salud que presta los cuales son de vital importancia: Servicio de Cuidados Integrales del Corazón y Unidad de Cuidados Intensivos Polivalentes, en la misma se determinaron las causas que mas afectan a los trabajadores de enfermería de estos servicios y cuales sus niveles de insatisfacción.

• Estudio de la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Hotel Club Bucanero.

Autor:

? Estudio de Clima Organizacional en la Escuela de Hotelería y Turismo de Granma.