Planificación y Control de Operaciones (página 5)

Aunque algunas estrategias de distribución pueden ser más apropiadas para determinados elementos suplementarios de servicio que para el servicio esencial en sí mismo.

Decidir dónde ubicar las instalaciones de servicio destinadas a ser visitadas por clientes es muy distinto, e implica consideraciones muy diferentes, a la localización de elementos que no son visibles para el cliente, donde ahorro de costos y accesibilidad por parte de los trabajadores cumple un papel muy importante. En el primer caso en cambio, los criterios de comodidad y preferencia del cliente son básicos para tomar una decisión.

Los servicios de compra frecuente necesitan disponer de un acceso fácil desde el lugar de residencia o trabajo de los clientes. Las sucursales de bancos comerciales y restaurantes de comida rápida son buenos ejemplos. Por el contrario para servicios más especiales o que satisfagan unas necesidades muy concretas, los clientes pueden estar dispuestos a hacer un viaje un poco más largo.

• Condicionamientos para la localización

Aunque la comodidad del cliente es fundamental, a menudo los requerimientos operacionales imponen importantes condicionamientos para algunos servicios como pueden ser los aeropuertos a menudo son emplazados en lugares de acceso incómodo con relación a las viviendas, oficinas, o destinos de los viajeros. El ruido y los factores ambientales hacen difícil encontrar lugares adecuados para su construcción.

Otro tipo de condicionamiento es el impuesto por otros factores geográficos tales como el terreno y el clima. La necesidad de obtener economías de escala es otro aspecto que puede restringir la elección de las instalaciones. Muchas de las empresas instaladas en los polígonos industriales y zonas francas disfrutan de unas condiciones más favorables gracias a la agregación del volumen de demanda común, así como de la proximidad de proveedores y clientes en su entorno cercano.

• Minialmacenes

Una innovación importante entre las empresas de servicio ha sido la de crear múltiples puntos de contacto de pequeña dimensión, con el objeto de maximizar la cobertura dentro de un área geográfica determinada. En el caso de los cajeros automáticos, ofrecen muchas de las funciones de una sucursal bancaria en una pequeña máquina de autoservicio que puede ser emplazada dentro de grandes almacenes, hospitales, aeropuertos o edificios de oficinas.

A veces las empresas compran espacio de otros proveedores de servicios suplementarios que no constituyen competencia. Por ejemplo las panaderías dentro de los supermercados o las pequeñas sucursales bancarias instaladas en algunas universidades para que los alumnos puedan realizar más cómodamente sus operaciones.

En este caso el servicio es mutuo, la cadena fomenta la visita de clientes con alta capacidad de gasto mientras que las tiendas disfrutan de una colocación privilegiada en un centro comercial visitado a diario por miles de personas.

• Localización en instalaciones de múltiples usos

La localización más obvia para dar servicio al cliente es la más cercana a donde vive o trabaja. Centros para servicios múltiples, tiendas móviles en transportes (aviones), estaciones de gasolina con tiendas, estacionamientos con otros servicios y tiendas de servicios en sitios de espera.

• E-commerce

El comercio electrónico, también conocido como e-commerce (electronic commerce en inglés), consiste en la compra y venta de productos o de servicios a través de medios electrónicos, tales como Internet y otras redes informáticas. Originalmente el término se aplicaba a la realización de transacciones mediante medios electrónicos tales como el Intercambio electrónico de datos, sin embargo con el advenimiento de la Internet y la World Wide Web a mediados de los años 90 comenzó a referirse principalmente a la venta de bienes y servicios a través de Internet, usando como forma de pago medios electrónicos, tales como las tarjetas de crédito.

La cantidad de comercio llevada a cabo electrónicamente ha crecido de manera extraordinaria debido a Internet. Una gran variedad de comercio se realiza de esta manera, estimulando la creación y utilización de innovaciones como la transferencia de fondos electrónica, la administración de cadenas de suministro, el marketing en Internet, el procesamiento de transacciones en línea (OLTP), el intercambio electrónico de datos (EDI), los sistemas de administración del inventario y los sistemas automatizados de recolección de datos.

La mayor parte del comercio electrónico consiste en la compra y venta de productos o servicios entre personas y empresas, sin embargo un porcentaje considerable del comercio electrónico consiste en la adquisición de artículos virtuales (software y derivados en su mayoría), tales como el acceso a contenido "premium" de un sitio web.

Entre las características de E-commerce, se encuentran: tecnología de internet/ web disponible en todos lados y más allá de los límites nacionales; estándares universales y variedad para transmitir mensajes de video, audio y texto, etc.; interactividad de la tecnología con el usuario y reducción de los costos.

Entre las ventajas de E-commerce, se encuentran:

• Adquirir un canal de comunicación y publicidad de alcance masivo.

• Conseguir una forma de acceso evitando a sus intermediarios actuales.

• Establecer empresas virtuales o virtualizar las existentes.

• Vender y prestar servicios, como asesoramiento, relaciones postventas, etc.

• Sustituir las actuales mercancías por su equivalente digital.

• Una mayor tecnificación de la empresa.

• Call Centers

Un Call Center o Centro de atención de llamados entrantes es una herramienta de comunicación y relación con los Clientes que utiliza el teléfono como medio de comunicación básico gestionado por personas con buena atención, en conjunto a los recursos humanos, físicos, tecnológicos necesarios y disponibles, basados en metodologías de trabajo, procesos determinados y adecuados, para atender las necesidades logrando dar servicio a cada cliente único con el objeto de atraerlos y fidelizarlos con la organización y permitir su viabilidad.

Son operados por una compañía proveedora de servicios que se encarga de administrar y proveer soporte y asistencia al consumidor según los productos, servicios o información necesitada, generalmente mediante un amplio espacio de trabajo dispuesto para los agentes o ejecutivos, provisto de estaciones de trabajo que incluyen computadoras, teléfonos, auriculares con micrófonos conectados a interruptores telefónicos y una o más estaciones de trabajo pertenecientes a los supervisores del sector.

El Call Center puede ser operado independientemente o puede estar interconectado con otros centros, generalmente conectados a una corporación computarizada.

En ocasiones bastara con disponer de una página de internet, que siempre está abierta y puede manejar muchas transacciones y consultas sin más respaldo humano que el que requiere el mantenimiento del sistema informático y los servidores.

• PLANIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS FÍSICOS DEL LUGAR DEL SERVICIO

La presencia física, una de las variables del enfoque integral de la administración de los servicios, hace referencia a los objetos materiales que encuentran los clientes en el medio en que se produce la entrega del servicio. La evidencia física más poderosa es la experimentada por el cliente que acude al lugar de "producción" de los servicios y la de los empleados que trabajan en dicho medio físico.

Diseño del Lugar de Prestación del Servicio

El lugar de prestación del servicio puede crear impresiones positivas o negativas en cada uno de los cinco sentidos. Las empresas actualmente prestan una cuidada atención al diseño de los elementos físicos que ofrecen a sus clientes.

El diseño, la iluminación, los empleados y otros aspectos contribuyen a crear un ambiente en el que la representación del servicio pueda tener lugar en la forma deseada. Para los nuevos clientes el lugar de prestación del servicio juega un papel muy importante al ayudar a situar las expectativas acerca del estilo y calidad del mismo. Como los servicios son intangibles y es difícil evaluarlos por adelantado, los clientes buscan claves que les indiquen previamente la calidad que pueden esperar.

Por ejemplo:

• Firma de Abogados

Muchas de las firmas de abogados buscan crear una apariencia formal. Sus oficinas suelen presentar paredes interiores paneleadas de madera, muebles sólidos de estilo antiguo, colores serios. De forma paralela normalmente tienen un código de vestir conservador, tanto para los profesionales como para los empleados del bufete.

• Aerolíneas

Las aerolíneas no dudan en encargar a consultores externos el diseño corporativo para ayudarles a diferenciar la apariencia de sus aviones y empleados de los competidores. Aunque las aeromozas de vuelo de muchas de ellas parecen intercambiables, con sus trajes negros o azul marino, otras tienen uniformes distintivos que inmediatamente las identificas como empleadas de una aerolínea u otra.

Papel del espacio físico

El espacio en el que se prestan los servicios debe servir para modelar los sentimientos y las reacciones adecuadas en la interacción entre clientes y empleados. Por ejemplo se tienen a los empleados de diferentes restaurantes temáticos que usan uniformes coloridos y el servicio es diferencial, para dar al cliente una experiencia única.

Los elementos físicos y el ambiente que les acompaña impactan en la conducta del cliente de tres formas:

• Como un medio para llamar la atención, que haga que el lugar se separe de los establecimientos de la competencia y atraiga a los clientes de los segmentos pretendidos.

• Como un medio de crear mensajes, usando claves simbólicas para comunicar a la audiencia la naturaleza distintiva y la calidad de la experiencia del servicio.

• Como un medio para crear determinados efectos dirigidos a generar o aumentar el deseo de disfrutar de determinados productos o servicios, empleando para ello una combinación de colores, texturas, sonidos, entre otros.

En cualquier caso una buena distribución de los elementos físicos del lugar de prestación del servicio exige la determinación de los flujos medios de clientes en cada una de sus zonas para evitar la formación de aglomeraciones no deseadas o desaprovechar lugares de alta densidad circulatoria.

• PAPEL DE LOS INTERMEDIARIOS EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

En general muchas organizaciones consideran de gran importancia delegar ciertas tareas de servicios para reducir costos. Muchos fabricantes confían en los servicios de distribuidores y detallistas para almacenar y vender sus productos físicos a los clientes finales, quienes también asumen responsabilidades respectos de algunos servicios suplementarios como son la información, el asesoramiento, la toma de pedidos, la entrada de los objetos y sus instalaciones, la facturación, el pago y la resolución de ciertos tipos de problemas e incidencias.

• La Delegación de Actividades en el Servicio

Un proveedor de servicios puede trabajar en asociación con uno o más intermediarios para ofrecer un paquete completo de servicios a sus clientes. El servicio esencial es distribuido por el proveedor original junto con ciertos elementos suplementarios en las categorías de información, consultas y excepciones. Los restantes servicios suplementarios pueden ser prestados por un intermediario. En otros casos pueden además participar algunos especialistas externos, que actuarían como intermediarios para elementos específicos de los servicios suplementarios dentro de su ámbito de experiencia. La labor del proveedor original esta en actuar como coordinador del proceso completo, asegurando que cada elemento ofrecido por los intermediarios se adapte al concepto general del servicio, y así crear una imagen de marca única y una experiencia homogénea asociada a sus productos y servicios.

A pesar de la gran aceptación que, por ejemplo, han tenido los call centers y el internet por mucho tiempo, algunas empresas como cadenas hoteleras o aerolíneas, deciden entregar y confiar sus servicios a agentes o agencias de viaje que ejerzan sus funciones, como la venta y confirmación de boletos, reservaciones de habitaciones y cualquier asunto que requiera el usuario en un determinado momento, pues determinan que es una manera más formal de atender a los clientes, y este pueda tener información precisa y veraz en el momento adecuado.

Las empresas principales establecen políticas de calidad que transfieren a sus intermediarios, para que se cumpla el plan de trabajo y metas que ha establecido la principal, para que la atención y el servicio sea el más óptimo, no obstante se hacen evaluaciones constantes para certificar que esto se cumpla.

• Franquicias

La franquicia ha llegado a ser una forma muy popular en expandir la distribución de un concepto efectivo de servicio, sin el nivel de inversión que necesitaría la compañía si esta quisiera ser propietaria y gestionar cada una de estas localizaciones. Este tipo de empresas seleccionan emprendedores dispuestos a invertir su tiempo y su dinero en gestionar un concepto de servicio previamente desarrollado. Como contratista el franquiciador facilita entrenamiento sobre cómo manejar el negocio y vender sus productos o servicios característicos, provee de los suministros necesarios y coordina los esfuerzos promocionales en los ámbitos nacional o regional para estimular la demanda.

Una ventaja de delegar actividades en los franquiciados es que implica un cierto grado de pérdida de control sobre el sistema de distribución y, en consecuencia, sobre como los clientes experimentan el servicio final. Las empresas franquiciadora deben asegurarse de que el intermediario adoptara exactamente las mismas prioridades y procesos prescritos por ella, lo cual resulta difícil pero vital para el efectivo control de la calidad.

Un problema habitual es que, conforme los franquiciados ganan en experiencias, empiezan a resentirse de las diversas sumas que deben ganar a la franquiciadora pues piensan que podrían dirigir el negocio en menores condiciones si no estuvieran constreñidos por las reglas impuestas en el acuerdo. Este tipo de disputa a veces termina en reclamaciones legales entre las partes. La siguiente figura representa gráficamente cómo evoluciona a lo largo del tiempo la utilidad y el costo del sistema para el franquiciado.

• Licencias de distribución

Una alternativa al formato de la franquicia es la de licenciar a otros proveedores para actuar en nombre del proveedor original de la entrega. Las compañías de transporte habitualmente hacen uso de agentes independientes en vez de crear sucursales propias en cada una de las diferentes ciudades en las que prestan servicios. Otra opinión más extrema es la de contratar a operadores independientes que dispongan de sus propios camiones, lo cual les permites no tener que comprar los suyos propios y contratar conductores de tiempo completo. También las universidades a veces licencian a otras instituciones educativas para impartir cursos diseñados por ellas.

Otros ejemplos de acuerdos de distribución de servicios incluyen los de naturaleza financiera. Los bancos a menudo actúan como distribuidores de servicios financieros creados por otras empresas de inversiones que carecen de los canales de distribución necesarios. Muchos de ellos también venden seguros emitidos por otras compañías del ramo. Su beneficio se obtiene gracias a la comisión de la venta realizada, y normalmente no se implica en aspectos de mayor profundidad como la resolución de reclamaciones.

• LA DEMANDA Y LA CAPACIDAD EN LA PLANIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

Las operaciones de servicio crean un inventario perecedero que no puede ser almacenado para su venta en una frecuencia en una fecha posterior. Este es un problema para cualquier empresa de servicios, si se considera que tales limitaciones de capacidad han de enfrentarse, por su parte, a grandes fluctuaciones en la demanda.

Estas fluctuaciones en la demanda, cuya frecuencia puede variar desde unas determinadas épocas del año hasta unas horas, ponen a prueba el uso eficiente de los activos de producción. Este tipo de situación puede no preocupar cuando los niveles de demanda son realmente estables y predecibles, pero se crea un grave problema cuando hay grandes fluctuaciones de la demanda, especialmente cuando la capacidad es rígida.

El éxito financiero en estas empresas con capacidad limitada está en la habilidad de los gerentes para utilizar la capacidad de forma eficiente. En un momento dado la capacidad fija de un servicio puede encontrarse en una situación:

• Exceso de demanda.

• La demanda excede a la capacidad óptima.

• La demanda y la oferta están equilibradas.

• Exceso de capacidad.

• El Problema del Resultado Perecedero

Algunas organizaciones lamentablemente no pueden almacenar su inventario, tal es el caso de las aerolíneas cuando han vendido sus plazas, y algunos pasajeros no se presentan el día del vuelo, quitando la oportunidad a otro usuario de tener esa plaza, o simplemente no venden las plazas completas, una vez iniciado el vuelo, no es posible usar esa plaza; otro ejemplo que se da para estos casos, es el almacenaje de objetos en un local alquilado, pero el local está siempre cerrado, por este motivo no se está generando ganancia o sacándole provecho al local, quedando prácticamente ocioso.

• De Exceso de Demanda a Exceso de Capacidad

• Exceso de demanda

Esto se da cuando el número de clientes de una organización es tan grande y ocupa todo el establecimiento, que en la mayoría de las ocasiones la empresa se ve obligada a rechazar los clientes, perdiendo así un número considerable de entrada en el negocio.

• La demanda excede a la capacidad óptima

Cuando la demanda es tan grande que las personas que laboran en la organización atienden a todos los clientes que se encuentren en el establecimiento, pero el servicio es de mala calidad generando molestias en los usuarios.

• La demanda y la oferta están equilibradas

Se da cuando todos los clientes son atendidos con el mejor servicio de acuerdo a sus requerimientos exigidos, la calidad del servicio es óptima para la cantidad de demanda de los productos.

• Exceso de capacidad

Es cuando las personas que prestan el servicio, están totalmente capacitadas para atender a los clientes, mas sin embargo el establecimiento se encuentra vacío, y esto puede generar decepción y malos comentarios entre los clientes, e incluso pueden comentárselo entre sus conocidos y amistades.

• Medición y Administración de la Capacidad.

La medición de la utilización de la capacidad productiva de una empresa requiere la estimación del número de horas de las instalaciones, la fuerza de trabajo y el equipamiento son empleados productivamente en operaciones que generan beneficios, así como el porcentaje del espacio disponibles realmente utilizados en operaciones que generan rentabilidad.

Estrategias para la administración de la demanda según la capacidad.

En la administración de la capacidad de los servicios, también se aplican estrategias, como:

• Estirar y Encoger el Nivel de Capacidad

Se debe moldear la capacidad con respecto a la demanda, ejemplo: la aerolínea de los Boeing se propusieron a crear naves que pudieran adaptarse a lo que pidieran los clientes al momento de volar, para ellos diseñaron la cabina que pudieran rodarse y adaptarse los asientos de estándar a primera clase o ejecutiva y viceversa, adicional a ello los baños los diseñaron de tal manera que se pudieran mover por toda la cabina, es decir si el avión fue diseñado para 200 puestos (plazas), podían adaptarse a 120 estándar y 80 ejecutivas, o si la demanda de estándar era mayor podían crearse 180 estándar y 20 ejecutivas; de esto se trata estirar y encoger el nivel de capacidad.

• "Perseguir" la Demanda

Es la búsqueda y adaptación de lo que desean los clientes, para poder satisfacer las necesidades de los mismos; encontrar planes y estrategias que se adapten a las exigencias del usuario, y generar paquetes atractivos. Ejemplo: los hoteles, parques temáticos, otros.

• Creación de una Capacidad Flexible

Las organizaciones tienen el deber de preparar a sus empleados y capacitarlos constantemente en los diversos puestos de trabajo, debe existir esa versatilidad en el empleado para que puedan cubrir las plazas o puesto de trabajo en caso de faltar uno, y así no parar las actividades de la empresa, dar ese poder de respuesta rápida que necesita el cliente, en caso de que lo requiera.

• IMPORTANCIA DEL DISEÑO Y LA PLANIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

El diseño de servicios es la actividad de planificar y organizar: personas, infraestructura, comunicación y materiales que componen un servicio, para mejorar su calidad, la interacción entre el proveedor y las personas usuarias y la experiencia de las mismas. El diseño de servicios permite diseñar experiencias memorables para las personas usuarias creando nuevos vínculos entre los diferentes agentes del proceso potenciando sus capacidades de acción e interacción.

El aumento del tamaño y la creciente importancia del sector servicios, tanto en número de gente empleada como en importancia económica, requiere que los servicios sean minuciosamente diseñados para que los proveedores de servicios sean competitivos y continúen atrayendo personas usuarias.

El diseño (o rediseño) de un servicio puede requerir por un lado la reorganización de las actividades que realizan los proveedores del servicio y por el otro el rediseño de las interfaces e interacciones que tienen las personas usuarias con el proveedor del servicio.

El diseño de servicios se está usando cada día más, tanto en el sector privado como en el sector público para realizar una transformación de la experiencia del servicio acorde con los requerimientos de las personas usuarias, puesto de que el éxito o fracaso de la empresa prestadora del servicio va a depender indudablemente de la satisfacción del cliente.

La planificación de los servicios genera ventajas para la empresa, tales como:

• Demuestra responsabilidad de los empleados de las organizaciones al prestar un servicio.

• Facilita la coordinación entre los departamentos de la empresa prestadora de servicios.

• Acelera la innovación, gracias a la comunicación y la cooperación entre los empleados.

• Es posible su adecuación según la naturaleza del servicio, permitiendo generar estrategias e ideas frescas para la captación de los usuarios.

• LOS RECURSOS HUMANOS EN LA PCP

En ocasiones la planificación y control de producción (PCP) afecta a alguna persona o grupos de personas de la organización, por lo tanto se requiere la máxima colaboración de todos los niveles, desde los ejecutivos de máximo nivel hasta el empleado de más bajo nivel, pues de lo contrario se hace imposible su efectividad y eficiencia.

Cuando los recursos humanos están más identificados con la organización y tienen posibilidades de tomar decisiones (enfoque participativo), se facilitará la concepción y funcionamiento de la planificación y control de la producción.

Los recursos humanos constituyen un elemento importante a tener presente en la planificación y control de producción, tanto desde el punto de vista de formación (saber, adiestramiento), como de la motivación (querer).

A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos relacionados con el personal, desempeñan un papel central. Una de las misiones básica y fundamental de la organización consiste en conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral satisfactorio.

El departamento de recursos humanos de cada organización tiene la responsabilidad de la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.

La Planificación y Control de la producción (PCP) es la actividad que permite coordinar y conducir todas las operaciones de un proceso productivo con el objetivo de cumplir con los compromisos asumidos con los clientes de la empresa, planificar las necesidades de capacidad y prever la disponibilidad para seguir los cambios del mercado, planificar que los materiales se reciban a tiempo y en la cantidad correcta que se necesitan para la producción, asegurar la utilización apropiada de los equipos y las instalaciones, entre otros. Un Sistema PCP exitoso deberá considerar su capital humano como el activo más importante, razón por la cual es de vital importancia el manejo estratégico de la gestión de Recursos Humanos que individual y colectivamente contribuirán a alcanzar los objetivos planteados a corto, mediano y largo plazo.

La Administración de los Recursos Humanos indica las características, cualidades, y/o habilidades del personal a seleccionar, su función radica en la consecución de personal que demuestre el interés y la capacidad de orientar todo su conocimiento, habilidad y experiencia hacia las metas trazadas por la dirección de la organización persiguiendo un clima organizacional adecuado tanto para el desarrollo individual como el corporativo.

Son responsabilidades tradicionales del departamento de RRHH el reclutamiento y capacitación del personal necesario para operar el sistema de producción. Esto incluye la administración de la salud, la seguridad y los salarios, las relaciones laborales, entre otros.

• DIFICULTADES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA PCP

Estudios demuestran que para lograr el éxito en la producción es necesario que la plantilla de trabajo, además de estar bien capacitada, se encuentre emocional, física y psicológicamente estable, ya que sin ello difícilmente se podrán llevar a cabo todos los objetivos que se fijaron durante la planificación.

Muchas empresas buscan en vano por años la fórmula mágica por la cual los empleados pueden acudir al trabajo bien motivados y entusiasmados con su labor, sin embargo, la gran mayoría de las personas acuden por obligación, entre las razones que determinan su permanencia en una compañía se encuentran: el tener que brindar seguridad económica a su familia, cubrir sus necesidades de superación, seguridad y demás necesidades que proporcionan un sentido de superioridad frente a los demás individuos que conforman una sociedad.

Los Recursos Humanos tienen un rol clave puesto que deben crear la plataforma adecuada para que todo el proceso se realice. Recursos Humanos es quien desarrolla el proceso de evaluación, capacitación de los evaluadores y hace el seguimiento de su cumplimiento, asimismo es quien se reúne con la dirección del área de producción para identificar a los "talentos clave" de la organización y diseña los planes de retención respectivos. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso de desarrollo de líneas de carrera y plan de sucesión y principalmente es quien mantiene todo este proceso vivo siempre en la búsqueda de la estrategia que conlleve la disminución de la tasa de rotación y ausentismo en el equipo de trabajo.

En esencia para evitar rupturas en el proceso productivo el trabajador debe reunir algunas características básicas entre las cuales estarían:

• Tener un conocimiento general sólido sobre el negocio al que se dedica "su organización" y un dominio total de su rol y puesto de trabajo en particular.

• Por lo cual, todos deben ser buenos generalistas y excelentes especialistas.

• El empleado debe estar preparado para asumir cualquier rol en cualquier momento, todos desde el Gerente hasta un asistente entienden el mercado, tienen los conocimientos y competencias adecuadas.

• Saben cuándo y cómo movilizar sus recursos a lo largo de la empresa.

• Se requiere que el empleado tome iniciativa, asuma múltiples roles y colabore espontáneamente a la vez que innova, educa y aprende.

• Facilidad para adaptarse a los cambios estructurales, tecnológicos y a diferentes personas.

• Internalización de la visión de la organización.

• Dominio de sí, buena autoestima, asertividad e inteligencia emocional.

• Facilidad de aprender y transmitir.

• Dotado de ética y valores.

• Capacidad para trabajar bajo presión

Otro reto del área de Planificación en el Área de Recursos Humanos radica en la selección de personal capaz de tomar la decisión acertada en momentos críticos para la producción de la empresa. La capacidad para identificar e interpretar información tiene poco valor por sí sola. Lo que cuenta es la capacidad de usar esa información para tomar decisiones que lleven a una acción eficaz. La capacidad de razonar, de manipular ideas y de juzgar es una de las cualidades más altamente desarrolladas y valiosas del hombre. Con esa capacidad el ser humano supera a todas las máquinas.

El proceso de planificación y control de la producción no puede estar saturado de trabajadores, ya que un exceso de personal, ocasiona más bien que se pierda eficiencia de esta función. Los trabajadores insertos en la planificación y control de la producción, deben estar entrenados para manejar los cambios necesarios, y ser capaces de responder a las variaciones en el proceso de fabricación.

El ausentismo laboral y la falta de motivación del personal clave del proceso de planificación y control de la producción, provoca rupturas en la continuidad del proceso productivo. Las limitaciones para incrementar la producción por negativa a laborar horas extras, si hay poco incentivo para esta modalidad, genera problemas en la planificación y control de la producción.

El desconocimiento por parte de los empleados de la programación general de la producción, no le permite saber su responsabilidad en el cumplimiento de los planes y programas asociados a la producción.

• IMPACTO DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL EN LA PCP

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El gerente o director de planificación y control de la producción confronta continuamente el problema de contratar personal, que representa la mano de obra que éste administra, uno de los inputs esenciales en su sistema, ya que normalmente es otra unidad quien contacta y contrata de acuerdo a credenciales y experiencia.

No obstante de lo anterior, el departamento de personal es la unidad responsable de entrevistar, reclutar y examinar a posibles candidatos, y esto puede ser de mucha ayuda para el gerente o director de planificación y control de la producción.

Es importante en el reclutamiento, para la función de planificación y control de la producción, que el personal tenga los requerimientos del puesto, tales como conocimientos y habilidades (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, etc.), y que la empresa tenga planes de formación y adiestramiento.

• Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.

Esto puede:

• Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

• Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.

• Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna. La investigación externa corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlos para facilitar el análisis. El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

La investigación interna corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a recursos humanos que políticas pretende adoptar con respecto a su personal.

• El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de personal.

El reclutamiento interno: al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal). Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. El reclutamiento interno, es más económico para la empresa, más rápido presenta mayor índice de validez y seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal y desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Adicional a esto puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.

Reclutamiento externo: cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados de la organización.

El reclutamiento externo se puede dar por consultas de los archivos de los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores y deben tener un currículo debidamente archivado, por presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, a través de carteles o anuncios en la puerta de la empresa, en sindicatos y asociaciones gremiales, en contactos con universidades, conferencias y charlas en universidades, en contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, avisos en diarios y revistas, y agencias de reclutamiento.

Tiene algunas ventajas del reclutamiento externo, ya que trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización, ideas y enfoques diferentes, y casi siempre conducen a una revisión de la manera como se hacen los asuntos dentro de la empresa, aparte renovar y enriquecer los recursos humanos de la organización.

• IMPACTO DEL ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL EN LA PCP

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad. La capacitación del empleado tiene el propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

• Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

• Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

Normalmente, el gerente o director de planificación y control de la producción, está dedicado a la solución de los problemas relacionados con su área de gestión, por lo tanto, dispone de poco tiempo para entrenar y/o adiestrar a sus empleados.

Algunos empleados necesitan entrenamiento en supervisión, presentación de informes, disciplina, clima organizacional y otras áreas, y el departamento de personal puede ayudar al gerente o director de planificación y control de la producción en dichas actividades, diseñando los programas de entrenamiento y desarrollo apropiados.

La tecnología de la información aplicada a la planificación y control de la producción, es permanente y siempre es necesario tenerla en cuenta, por lo tanto se requiere personal preparado, tanto en los niveles superiores como inferiores para comprender esta tecnología.

• LA MOTIVACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN

Sin lugar a dudas se puede afirmar que el principal activo de las organizaciones es el recurso humano, lo que realmente facilita la eficacia y el rendimiento en las mismas es el factor humano, más que el técnico o el estructural. Efectivamente, los motores de las organizaciones son las personas que trabajan y aún con la presencia de grandes conocimientos y una buena organización, sin motivación en las personas, no es posible analizar de manera óptima la producción.

Posiblemente el mejor síntoma de que una organización va bien, está en la observación de que su gente esté realmente motivada, evidentemente cohesionada con un buen soporte técnico y una estructura soporte de la organización.

La motivación se entiende en este caso, como el grado de atracción o interés (motivos) que el trabajo genera en la persona que lo realiza. Mientras más alta sea esta atracción mayor será el compromiso del trabajador y su moral de trabajo, lo cual conlleva mayor productividad y mejores beneficios para la empresa (metas).

La motivación del personal junto con el ambiente de trabajo físico y técnico juega un papel de vital importancia en el diseño del trabajo, siendo esto crucial para aumentar o mejorar la productividad.

En el proceso de planificación y control de la producción, la motivación en los trabajadores, crea una actitud de mayor responsabilidad e identificación y genera la disponibilidad del personal en el momento oportuno

La participación del personal en el proceso de decisión y control de la producción, contribuye al aumento de la motivación al relacionar los objetivos individuales con las metas de la empresa. En este sentido el trabajador debe estar plenamente identificado con la empresa y sentirse motivado, para que su labor tenga altos niveles eficiencia, eficacia y productividad, lo cual es uno de los factores que impactan la gestión de la planificación y control de la producción, y ayuda a lograr los resultados y el éxito de la empresa.

Modelo de Motivación del Rendimiento Laboral

• IMPORTANCIA DE LA SUPERVISIÓN EN LA PCP

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.

Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión.

La supervisión tiene como objetivo: mejorar la productividad de los empleados, desarrollar un uso óptimo de los recursos, obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada, desarrollar constantemente a los empleados de manera integral, monitorear las actitudes de los subordinados y contribuir a mejorar las condiciones laborales.

Es de vital importancia la Supervisión en la planificación y control de la producción, debido a que:

• a) Las decisiones fundamentales y generales en la planificación de la producción, se concentra en los supervisores quienes toman las decisiones y tienen la responsabilidad básica del control.

• b) Los supervisores son los responsables del control y la utilización del personal, por lo tanto el éxito de la planificación de la producción, debido al rendimiento de estos trabajadores en esta actividad, tiene su fundamento en la eficacia de los supervisores.

• c) Lo ideal es que haya una buena comunicación entre la autoridad administrativa y la autoridad por experiencia o conocimiento; es decir, conviene que quienes dirigen sean personas que sepan lo que hacen.

• d) La supervisión tiene un fundamento importante en la gestión de la planificación y control de la producción, ya que hay trabajadores que requieren mucha supervisión y otros que necesitan sentir que se les supervisa para trabajar.

• EL LIDERAZGO EN LA PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN

El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución -pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros.

Liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, tomando las decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de cada circunstancia, haciendo que un equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

El liderazgo es un tópico trascendental para el cumplimiento de los objetivos de la planificación y control de la producción. Los líderes son responsables de que los equipos de trabajadores desempeñan con eficacia las actividades relativas a esta gestión.

Todos los supervisores desempeñan un rol de liderazgo, el cual abarca recomendar la contratación, capacitar, motivar y disciplinar a los empleados, este papel es fundamental para lograr los planes de producción e implementar su respectivo control.

De esta forma el Liderazgo es de suma importancia en la Planificación y Control de la Producción, ya que si los supervisores son líderes se tendrán las siguientes condiciones o situaciones deseadas en toda organización, que permitirán que las funciones asociadas a la Planificación y Control se realicen de forma eficiente y eficaz y por lo tantos los resultados serán los esperados, en este sentido el liderazgo:

• Genera una comunicación efectiva en la organización, es decir los líderes expresan claramente sus ideas y sus instrucciones y logra que su gente las escuche y las entienda, llevando a cabo los planes con éxito.

• Desarrolla inteligencia emocional, es decir los supervisores tendrán la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propias y de los demás y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción en sus supervisados.

• Se establecen metas claras y objetivos logrables. Los líderes son capaces de de fijar metas congruentes con las capacidades del personal, evitando de esta forma frustraciones en el equipo.

• Los líderes tienen capacidad de planificación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. Si los supervisores son además líderes llevarán a cabo esta función de planificación con mucho éxito.

• Como líderes crecerán y harán crecer a su gente. Para crecer, los líderes no se aferran a su puesto ni a sus actividades actuales. Siempre ven hacia arriba. Para crecer, capacitan a su gente, delegan funciones y crean oportunidades para todos, promoviendo de esta forma la motivación del personal para que ejecuten las actividades planificadas de forma efectiva, así como los ajustes que se deriven del control a realizar.

• El carisma del líder lo hará atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella. Si los supervisores son carismáticos lograrán que su gente haga el trabajo con entusiasmo, lo cual contribuirá al éxito de las funciones ejecutadas.

• Siempre se tendrá innovación en la organización, ya que los líderes son innovadores. Continuamente se buscarán nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, lo cual será muy bien recibido por su gente en un mundo que avanza tan rápido y tan competitivo y esto será de mucha utilidad en la producción.

• Los líderes son ejemplo y modelo y son capaces de influir en sus trabajadores para que los sigan e influenciarlos para que copien su comportamiento y de esta forma su personal será más valioso y podrán desarrollar sus planes de la mejor manera posible apuntando siempre al logro del objetivo.

• Los líderes tienen las capacidades técnicas y conductuales, así como las habilidades para realizar el control de cada una de las estrategias planificadas y de esta formar garantizar el cumplimiento de las metas y además la mejora continua de los procesos.

• LA PARTICIPACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN

Los trabajadores de una empresa deben participar en los objetivos, planes, producción, planificación para garantizar la mayor suma de felicidad laboral, beneficios y garantizar la estabilidad de la empresa en el transcurso del tiempo.

Cuándo existen un número importante de trabajadores que no asimilan lo valioso que representa su participación y aporte al proceso de planificación y control de la producción, difícilmente la empresa logrará resultados óptimos. Los trabajadores, supervisores y técnicos deben trabajar conjuntamente para mantener los equipos de trabajo en acción, satisfaciendo el programa de fabricación y su control.

La participación de los empleados en el equipo de trabajo, encargado de la planificación, programación y control de la producción, enriquece la personalidad del trabajador, su integración y contribuye a la formación permanente de los empleados.

Estimular al personal en la participación de las actividades de la empresa, a compartir los problemas con todo el equipo de trabajo, y juntos evaluar alternativas de solución, no solo favorece a la planificación y el control de la producción, sino al resto de funciones.

• LA COMUNICACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN

Entendida como el establecimiento de una relación abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su trabajo. Comunicarse es una necesidad básica del ser humano, desde que se está en el vientre materno se genera una comunicación y al nacer se va desarrollando esta forma de interactuar con la sociedad.

En toda organización es fundamental la comunicación para alcanzar las metas presupuestadas. Todo el personal de la empresa debe conocer la cultura organizacional con el fin de promoverla y vivirla. Para lograr esto, es importante tener en cuenta factores como: el Gerente o Director debe estar al tanto de todos los procesos de su empresa, comunicación cara a cara entre los distintos niveles, información sobre los cambios y decisiones de la entidad, diseño de un plan de comunicación para transmitir la información y hacer que ésta fluya como debe ser.

La importancia de la comunicación en la planificación y control de la producción, radica en:

• Una de las claves principales para el funcionamiento de la organización es la comunicación, la cual favorece un constante flujo de información en la organización. Los supervisores sirven de conducto que transmite información a los miembros de la organización.

• La comunicación proporciona la información que necesitan los individuos y los equipos para tomar decisiones, pues aporta datos para identificar los problemas y las posibles alternativas para superarlos, en este sentido ayuda al cumplimiento de los objetivos de la planificación y control de la producción.

• La buena comunicación, indica a los trabajadores lo que espera la organización de ellos, lo que deben hacer y cómo deben hacerlo, la eficacia con la cual lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el rendimiento; el establecimiento de objetivos y el feedback sobre el progreso en la consecución de los objetivos, no es más que planificación y control.

• LA COMPENSACIÓN EN EL LOGRO DE LOS PROPÓSITOS DE LA PCP

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Lo que garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, para el cumplimiento de los planes de producción y el control de los mismos.

Los sistemas de compensación tienen el objetivo de:

• Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

• Reducir los costos de compensación.

• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Uno de los factores para atraer a los mejores candidatos a la empresa es ofertar una atractiva compensación (remuneración), pero el nivel salarial no es sólo importante a la hora de hacer atractiva una empresa a los candidatos mejor cualificados, sino que también es una pieza clave para retener a los mejores empleados de la organización.

Un nivel salarial bajo puede traer consigo una rotación de personal excesiva, rotación que va a afectar, con toda seguridad, a los mejores capacitados y/o cualificados, pues son estos los que van a tener mayores oportunidades de encontrar un empleo fuera de la empresa.

Por otra parte, el dinero puede ser un gran estímulo para una mayor productividad, siempre que el empleado perciba de una manera clara que el aumento de su esfuerzo, conlleva un aumento de su recompensa monetaria.

Todos estos factores son importantes para la consecución de los objetivos de la empresa, incluidos los relativos a la planificación y control de la producción.

• RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS E INTRÍNSECAS EN LA PCP

La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la auto superación o la sensación de éxito.

La recompensa intrínseca es interna al trabajador y está relacionada con la percepción del trabajo, la autoestima, el prestigio. Aparece cuando se hace algo que se disfruta; cuando se realiza una actividad por el placer y la satisfacción que se experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo, lo cual disminuye el ausentismo laboral y aumenta responsabilidad personal.

La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).

Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados a obtener recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos) y recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público.

Con la transición de economías de 'cadenas de producción' a 'prestación de servicios' la importancia de la motivación extrínseca radica en que en cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil se hace medir la productividad individual. En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca.

Sin embargo, la motivación intrínseca no es la medicina para la motivación de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:

• Para muchas actividades con viabilidad económica puede ser imposible encontrar suficientes individuos motivados intrínsecamente.

• Incluso los empleados con motivación intrínseca necesitan comer. Otras formas de compensación se hacen necesarias.

• La motivación intrínseca es fácilmente destruida. Por ejemplo, una motivación extrínseca adicional tiene un impacto negativo en la motivación intrínseca en muchos casos. El percibir un reparto externo de incentivos injusto lo agrava la situación.

La recompensa extrínseca proviene de exterior, es más fácil de controlar. Es el tipo de motivación que conlleva a hacer algo porque se sabe que al final habrá una recompensa (monetaria). Puede ser una fuerza muy poderosa de motivación, ya que se quiere completar la tarea con un grado de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no importa que sea perfecta o alcance la excelencia.

Cada una de estas recompensas es importante para lograr los objetivos, no solo de la planificación y control de la producción.

• INCENTIVOS A LA PRODUCCIÓN Y SU IMPACTO EN LA PCP

El incentivo es una parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. El resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario. La obtención de un resultado superior al exigible puede ser incentivada y tiene que ser pactada (por ejemplo un bono por mayor rendimiento).

Los trabajadores pueden aumentar su volumen de rendimiento por incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas. También la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga o por exceder determinado nivel de producción puede darse incentivos de bonos sobre producción a los empleados.

También pueden generarse ahorros de tiempo en las tareas con un incentivo y combinar los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida, puede ser una variante adicional para el cumplimiento de los planes de producción y para un excelente control de los mismos.

Existen cuatro clasificaciones genéricas de los incentivos, a saber:

• Positivos: recompensas por mejoras en el desempeño.

• Negativos: penalidades por malos desempeños respecto al esperado.

• Directos: pagos proporcionales a los incrementos de producción.

• Indirectos: no estipulados en términos monetarios.

Los incentivos se han convertido en un factor determinístico e ineludible para lograr el aumento en los volúmenes de producción, acentuando así, la importancia de esta forma de compensación, lo cual impacta de forma directa e importante en los planes y el control de la producción.

Conclusiones

La planificación y control de la producción permite verificar el cumplimiento de planes y programas de producción, detectar y analizar las causas de las desviaciones producidas, mejorar la planificación y programación de la producción futura, evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos de producción y medir la relación entre los objetivos de producción alcanzados y los factores empleados para su obtención, o sea la productividad y el análisis de costos de producción

El plan maestro de producción es una herramienta que sirve para la colocación de los recursos que se necesitarán, a fin de lograr la producción en un periodo específico previamente evaluado, se utiliza para planificar partes o productos que tienen una gran influencia en los beneficios de la empresa o que asumen recursos críticos y que, por tanto, deben planificarse con especial atención.

La planeación agregada es un proceso que permite llegar a un equilibrio entre los niveles de producción, las restricciones sobre las capacidades que se fijan y los ajustes temporales en relación entre la oferta y la demanda a mediano plazo ya que de aquí se planea el nivel general de producción para hacer el mejor uso de los recursos disponibles.

La programación de la producción permite saber a cada trabajador o a cada responsable de un centro de trabajo lo que debe hacer para cumplir con el plan general. De tal manera que se pueda observar la importancia de esta etapa. Se inicia con la especificación de lo que debe hacerse, en función de la planeación de la producción. Incluye la carga de los productos a los centros de producción y el despacho de instrucciones pertinentes a la operación.

Las compras comprenden un proceso complejo que va más allá de la negociación y del trámite burocrático. Con una buena gestión de compras la empresa consigue ahorrar costes, satisfacer al cliente, en tiempo y cantidad, y obtener beneficios empresariales directos, pues la gestión de compras y aprovisionamiento son decisivas para que la empresa tenga éxito o fracaso.

El sistema de planeación de requerimientos de materiales se basa en un programa maestro en el cual se especifican los requerimientos de los artículos terminados, con base en la demanda pronosticada, los pedidos en firme, los inventarios de seguridad y otros factores. Todas las demandas futuras de productos en proceso y materias primas se establecen en función del programa maestro.

Un eficiente sistema de manejo de materiales debe considerar adecuados costos de funcionamiento, entrega de materiales en forma oportuna y precisa y un eficaz sistema de seguridad tanto personal como material.

Los métodos, equipos y sistemas de manejo de materiales pueden utilizarse para incrementar la productividad y lograr una ventaja competitiva en el mercado. Se trata de un aspecto muy importante en la planificación y control de operaciones por cuanto abarca el manejo físico, el transporte, el almacenaje y la localización de los materiales.

En la producción es necesario tener un control que permita corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos, con el fin de lograr el cumplimiento de los objetivos claves para el éxito de la empresa. La existencia del Control de Producción se justifica por la necesidad de tomar todas las medidas necesarias, al recibo de una orden o un pedido para asegurar que el trabajo se llevará a efecto de acuerdo con los plazos de entrega estipulados con el comprador y fijados por la Dirección.

El diseño y planificación de la entrega del servicio debe estar siempre orientada a la satisfacción del cliente pero sin que esto tenga implicaciones financieras u operativas para la empresa prestadora del servicio. La naturaleza del contacto del cliente proveedor, lugar de prestación del servicio, la naturaleza del proceso y el protocolo del servicio dependen en gran parte del tipo de servicio a prestar.

El desarrollo del recurso humano estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal, y sobre todo en el desarrollo gerencial. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.

El entrenamiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí, si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo; la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.

La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. La remuneración es la cantidad de unidades monetarias recibida por el trabajador en contra prestación por el servicio prestado.

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Autor:

Ing. Cruz Lezama Osaín (CIV: 63.829)

Ingeniero Industrial – Especialista en Finanzas –Magíster en Gerencia, Mención Finanzas

Especialista en Operaciones y Producción – Diplomado en Formación y Desarrollo Docente

Profesor de Postgrado y Pregrado

Ciudad Guayana Julio de 2013