A través de ellas se va a realizar una labor de integración de las leyes, para cubrir laslagunas que existen en la legislación; es decir, se faculta a los tribunales a colmar la falta dedisposiciones que para algunas situaciones particulares puedan darse; se señala en elartículo 17 de la Ley Federal del trabajo, como medios idóneos para lograrlos, los siguientes:I.Consiste en aplicar una norma que prevea un caso semejante al que se intenta regular y para el cual no exista disposición expresa, dado así origen a una nueva norma que,en todo caso, nunca podrá exceder en sus alcances al caso concreto de que se trate,a no ser que, recogida por la Suprema Corte, llegue a integrar jurisprudenciaobligatoria.
II.Los principios generales.
El artículo 17 de la Ley hace una triple clasificación: en primer lugar a los que propiamente sedenominan principios generales del derecho, en segundo lugar, a los principios que sederiven de la Constitución, de la Ley, de sus reglamentos y de los tratados, y en tercer lugar,a los principios que se derivan del artículo 123 constitucional.
c)La jurisprudencia
La jurisprudencia es el conjunto de tesis sustentadas en las ejecutorias de los tribunalesfederales, de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ya funcionando en Pleno, o por conducto de sus Salas, o por medio de los Tribunales Colegiados de Circuito.
d)La costumbre
La costumbre es "un uso implementado en una colectividad y considerado por ésta como jurídicamente obligatorio"*, si bien constituye otra fuente formal del Derecho general y delDerecho del Trabajo en particular, tiene un carácter supletorio.
*Ídem., p. 61.
e)La equidad
La equidad es el criterio racional que exige una aplicación prudente de las normas jurídicas alcaso concreto, aplicando la justicia a los casos individualizados, y considerando a la justiciacomo el género y a la equidad como la especie.
f)Fuentes EspecialesI.El contrato colectivo
El contrato colectivo da sentido a la libertad sindical y a la huelga. En él se sintetizan losesfuerzos y las inquietudes de los trabajadores organizados en sindicatos. El contrato detrabajo rompe cualquier privilegio del patrón a favor de uno o algunos trabajadores y lascondiciones de trabajo se aplican con sentido de igualdad a todos los trabajadores. Es lademocratización de las condiciones de trabajo en la empresa.
II.El contrato-ley
Esta fuente también se denomina convención obligatoria o contrato colectivo obligatorio, yconstituye, al menos teóricamente, al figura que de manera más legítima consagra los finesmás importantes de nuestra disciplina, por medio de él se establece el mayor trato deigualdad que entre los trabajadores pueda darse, de aquí que esta fuente tenga una mayor jerarquía que el mismo contrato colectivo.
III.El reglamento interior del trabajo
Determina el artículo 422 de la Ley Federal del trabajo:"Es el conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones en el desarrollode los trabajos en una empresa o establecimiento".Su función es facilitar la exacta observancia de algún ordenamiento, como puede ser lamisma ley, o incluso los contratos colectivos o los contratos-ley que también poseen talcarácter. (77)
IV.EL LAUDO CONSTITUTIVO COLECTIVO
Se trata de las resoluciones dictadas por los tribunales del trabajo, juntas de Conciliación yArbitraje, en ocasión de los conflictos colectivos de carácter económico que se someten a suconocimiento y solución, y cuyo laudo tiene como consecuencia el establecimiento de nuevascondiciones de trabajo en una empresa o en una rama de la industria de manera semejante alo que se hace por conducto de una ley; por tal motivo se les ha otorgado el carácter defuente formal del derecho del trabajo. (77)
10.2.- LA INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
En toda rama del derecho, se entiende por interpretar, a la delimitación del significado ysentido de un término, armonizándolo con el todo al que pertenece; implica indagar sobre elsentido, alcances y relaciones de un precepto con las otras normas del ordenamiento jurídico*.En materia de interpretación de las normas del derecho del trabajo se ha establecido enprincipio fundamental, denominado in dubio pro operario,que determina que en caso deexistir duda en la aplicación de una norma, se estará a la interpretación que más beneficie altrabajador, principio que se encuentra en el artículo 18 de la actual Ley Federal del Trabajo.
*Carpizo, Jorge: Estudios Constitucionales. UNAM. México, 1980 p. 65.
(79)
10.3 .-ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJOA)APLICACIÓN DE LAS NORMAS DEL TRABAJO EN RAZÓN A LA MATERIA.
El artículo 124 constitucional señala: "Las facultades que no están expresamenteconcedidas por esta Constitución a los funcionarios federales se entiendenreservadas a los Estados". Es decir, la competencia de origen corresponde a lasEntidades Federativas; la federal es una competencia de excepción, por lo quesiempre debe interpretarse restrictivamente. (80)
b)Aplicación de las normas del trabajo en el espacio.
La libertad de trabajo es una garantía constitucional, otorgada sin distinción denacionalidad; la Ley Federal del Trabajo expresa en el artículo 1° que "La presente Leyes de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajocomprendida en el artículo 123, apartado A, de la Constitución".La ley Federal del Trabajo establece limitaciones a los extranjeros para la prestaciónde determinados trabajos, son los casos que consigna el artículo 7°. (81)
c)Aplicación de las leyes del trabajo en el tiempo: el problema de laretroactividad
La Suprema corte de Justicia resolvió en la ejecutoria de 24 de enero de 1925, que lasleyes son de aplicación inmediata, por lo que rigen todos los actos jurídicos que seproduzcan a partir de su vigencia. Una ley es retroactiva se regresa al pasado para juzgar sobre condiciones de legalidad de la creación o extinción de un acto jurídico opara destruir los efectos jurídicos que se hubiesen producido. Más no lo es, si prevépara el futuro la extinción o la posibilidad de que dicho acto produzca determinadosefectos.La Corte afirmó que el principio de la autonomía de la voluntad no tenía aplicación enel derecho del trabajo, ya que los trabajadores y patrones debían apegarse a losprincipios de orden público consignados en el artículo 123.En la elaboración de ley vigente se dice "la base del ordenamiento nuevo, es la ideade la relación de trabajo, que consiste en que el hecho escueto de la prestación de untrabajo subordinado crea una situación jurídica objetiva, a la que se aplica un estatutoque va de la declaración de derechos sociales a los contratos colectivos y cuyanaturaleza es esencialmente dinámica, lo que da por resultado que viva unatransformación perenne". (82, 83)
Elementos fundamentales del Derecho del Trabajo
11.1 CONCEPTO DE TRABAJADOR
En atención a los lineamientos constitucionales, se ha reconocido en forma expresa en laLey, en el artículo 8°
"Trabajador es la persona física que presta o otra, física o moral, un trabajo subordinado".Elementos que son indispensables para tal prestación de servicios sea regulada en susdisposiciones a saber.
El trabajador siempre será una persona física:Esto significa que nunca podrán intervenir en una relación de trabajo, en calidad detrabajadores, las personas jurídicas o morales, sino exclusivamente las personas físicas;es decir, seres humanos, individuos de carne y hueso.
Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o moral.
El servicio ha de ser en forma personal:Para poder atribuir la calidad de trabajador a un determinado individuo, es necesario,como condición indispensable, que el servicio sea desempeñado por él mismo, formapersonal y no por conducto de otra persona.También existe el carácter personal del servicio; la disposición contenida en el artículo 10 de la Ley, que determina:"Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otrostrabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos".
El servicio ha de ser de manera subordinada:Debe entenderse por subordinación que el trabajo habrá de realizarse bajo las órdenesdel patrón "a cuya autoridad estarán subordinados".La subordinación implica por parte del patrón o de su representante, la facultad jurídica demando y, por parte del trabajador, en contrapartida, el deber jurídico de obediencia. Esafacultad de la empresa se encuentra sometida a dos limitaciones: Deberá referirse altrabajo pactado o al quehacer propio.Existe otro tipo de trabajo, el autónomo e independiente, que es el que se realiza enforma libre, sin limitación de ninguna especie, haciéndose uso de los conocimientos,destreza y medios como mejor le parezca a quien lo realiza, trabajo que no contempla laConstitución ni la ley.Indica Néstor de Buen, que un quinto elemento esencial en la relación de trabajo es laretribución o remuneración que por su trabajo percibe quine lo presta, "…cabe decir quesi el trabajo no es remunerado, no habrá relación regida por el derecho laboral". Laopinión del citado autor encuentra su fundamento en la misma ley, en el artículo 20:"Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, laprestación de una trabajo personal subordinado a una persona"."contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,mediante el pago de un salario". El pago del salario es una consecuencia de la relaciónde trabajo que se constituye con el servicio personal subordinado de una persona física omoral. (86-90)
11.2.- LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA
El concepto de trabajador "es genérico y no admite distinciones", en atención al principio deigualdad, la Ley ha previsto en sus disposiciones una categoría especial de trabajador, eldenominado trabajador de confianza
El trabajo de confianza se regula en la Ley en forma particular, en el título sexto, capítulo II,bajo el rubro de "Trabajos Especiales", en los artículos 181 y 182. En la ley no se encuentraun concepto definido de lo que se deba entender por trabajador de confianza, pero señala alguno elementos en función de los cuales se puede llegar a determinar cuándo se está en presencia de una función de confianza, datos que se localizan en los artículos 9° y 11, que determinan."
ARTÍCULO 9°
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia yfiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajospersonales del patrón dentro de la empresa o el establecimiento"."
ARTÍCULO 11°
Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzanfunciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán consideradosrepresentantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con lostrabajadores".De las anteriores disposiciones se desprenden las siguientes características del trabajo deconfianza: I.Las funciones de confianza deberán tener un carácter general dentro de la empresa oestablecimiento.
II.
Las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa oestablecimiento. (90, 91)
11.3 .- LOS PATRONES
11.3.1 .-CONCEPTO DE PATRÓN
La Ley Federal del trabajo define al patrón en el artículo 10, primer párrafo, en la formasiguiente:"Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores". Laactual definición ha establecido que la ausencia del contrato de trabajo en nada afecta laexistencia y validez del vínculo laboral, según se desprende de los artículos 21 y 26:Artículo 21
Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el quepresta un trabajo personal y el que lo recibe….Artículo 26
La falta de escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador delos derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues seimputará al patrón la falta de esa formalidad.En todo caso, el contrato de trabajo tan sólo tiene efecto de fungir como elemento de pruebade las condiciones de trabajo, mas no de la relación laboral.Del concepto legal se toman los siguientes elementos:
El patrón puede ser una persona física o moral, y
Es quien recibe los servicios del trabajador. (93)
11.3.2.- LOS SUJETOS COLECTIVOS
Mario de la Cueva indica, "las relaciones colectivas de trabajo se dan entre una colectividadobrera y una o varias empresas, y su contenido consiste en el conjunto de condiciones detrabajo que harán de aplicarse a los trabajadores, presentes y futuros, de la negociación onegociaciones interesadas".*Por lo que hace al sujeto colectivo trabajadores, nuestra legislación vigente ha establecidoque los trabajadores para actuar bajo aquel carácter, deberán estar representados por unsindicato, que es "la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses" (artículo 356 de la Ley).Mario de la Cueva advierte que cuando el empresario actúa por conducto del sindicato en lasrelaciones colectivas, éste tan sólo funge como un simple representante, pues cada patrónpuede, en todo momento, separarse libremente del sindicato y convertirse en el segundosujeto de la relación laboral.
*De la Cueva, Mario: Op. Cit., p. 161
(94, 95)
11.3.3.- INTERMEDIARIO
El intermediario "es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otraspara que presten servicios a un patrón" (artículo 12).Consiste en que una persona conviene con otra u otras para que se presten a trabajar endeterminada empresa o establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de lapersona contratada.En el caso de las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principalpara otra y que no disponga de elementos propios o suficientes, estamos frente a unintermediario (artículo 15, párrafo introductorio), y la empresa beneficiaria es solidariamenteresponsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores (artículo 15, fracción I).(95, 96)
11.3.4.- PATRÓN SUSTITUTO
La situación de patrón es la transmisión de la propiedad de un empresa o de uno de susestablecimientos, en virtud de la cual, el adquiriente asume la categoría de nuevo patrón contodos los derechos y obligaciones pasados, presentes y futuros, derivados y que se derivende las relaciones de trabajo.La Ley establece que la sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de laempresa o establecimiento.La Ley no sólo está por encima de la voluntad de la personas, define los derechos deltrabajador con respecto a la unidad económica de producción que es la empresa.En el supuesto de que exista un juicio o esté por ejecutarse un laudo cuando suceda lasustitución, si no se dio aviso de ella, el juicio puede seguirse y ejecutarse los laudos encontra del patrón sustituto y sobre los bienes que formen la empresa.En el supuesto de que un despido injustificado se haya dado con anterioridad a la fecha deque tuvo lugar la enajenación de la negociación en que prestaba servicios el trabajador, losadquirientes de la empresa están obligados junto con el patrón sustituto respecto de loshechos y consecuencias derivados de la relación laboral.}si la fuente de trabajo hubiera sidoadquirida mediante remate judicial, el nuevo adquiriente debe considerarse como patrónsustituto y por tanto responsable de las obligaciones laborales anteriores a la fecha de lasustitución, puesto que en el pasivo de la empresa debe considerarse incluido el adeudo alos trabajadores. (96 a 99)
11.3.5 .-EMPRESA
Empresa es "la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios"(artículo 16).Esta definición la da la Ley, también ahí se encuentra la definición de establecimiento, que es"la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante ycontribuya a la realización de los fines de la empresa". Esta distinción fue originada por lanecesidad que tiene las empresas de expandirse, en su afán de poder ser competitivas; espor eso que se desmembran, creando unidades semejantes o complementarias.
11.3.6.- ELEMENTOS DE LA EMPRESA
Se puede establecer que la empresa tiene estos elementos:
Elementos esenciales.
Elementos accidentales.Los elementos esenciales son los trabajadores, personas físicas, y los patrones, personasfísicas o morales, ambos constituyen el elemento subjetivo.La empresa tiene al capital como elemento económico, del cual su titular puede ser una ovarias personas o constituir un patrimonio si sujeto, en cuyo caso el titular será el fin a que sedestinó. Este elemento tiene dos fines: uno inmediato, que es la producción o distribución debienes o servicios, de la incumbencia del derecho del trabajo, y un fin mediato, o sea,obtener benéficos y la realización de determinados objetivos.Los elementos accidentales son aquellos que presumen, la existencia de la empresa; entrelos más importantes están el domicilio común, la explotación de una misma marca y lacomunidad de propietarios. (99)
La relación de trabajo
Lo establece el artículo 20 de la Ley, "Cualquiera que sea el acto que le de origen". Una deesas formas, la más común es el contrato .El derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades, sino al trabajo mismo; no trata de regular un intercambio de prestaciones, sino asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una existencia decorosa .De la Cueva añade: para que se constituya la relación de trabajo no necesariamente debe darse el acuerdo de voluntades; en las empresas donde rige un contrato colectivo de trabajo con la cláusula de ingreso, en realidad no se toma en consideración la voluntad del patrono; los sindicatos están facultados para ocupar las plazas vacantes de la negociación aun en contra de la voluntad del patrono en casos específicos. Es una ficción jurídica la que trata de explicar que el patrono ha dado su consentimiento para asegurar a tal o cual trabajador desde el momento de firmar el contrato colectivo con la cláusula de ingreso."El artículo 5° de la Constitución dispone que a nadie se podrá impedir que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícito". (101, 102)
12.1.- ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La relación de trabajo tiene dos clases de elementos:
Elementos subjetivos: Trabajador y patrón.
Elementos objetivos: Prestación de un trabajo personal subordinado y pago deun salario.(102)
12.2.- PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO Y DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La Ley establece que la existencia del contrato y de la relación de trabajo se presume entreel que presta un trabajo personal y el que lo recibe (artículo 21).Existe la presunción de que toda persona que presta un servicio personal, está bajo laprotección de la legislación laboral, a menos que el patrón demuestre lo contrario.(103)
12.3.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
"Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo, personal subordinado,mediante el pago de un salario" (artículo 20, segundo párrafo). (104)
12.3.1.- ELEMENTOS ESENCIALES
a)ConsentimientoEl consentimiento es la manifestación exterior con que se demuestra la aceptación delcontrato. El consentimiento puede ser expreso o tácito. El primero se da cuando seotorga el contrato por escrito, en donde constan las condiciones de trabajo (artículo25) o verbalmente, y el segundo cuando no se ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que se demuestran que se ha consentido laprestación de servicios.b)Objeto posibleEl objeto posible del contrato puede ser, un objeto directo:I.- Por parte del trabajador, consiste en la obligación de prestar el servicio en formapersonal y subordinada, yII.- Por parte del patrón, el objeto directo consiste en la obligación de pagar un salario.El trabajador puede pedir la equiparación de salarios en virtud del principio constitucional deque a trabajo igual debe corresponder salario igual, determinación que compete a la Junta deConciliación y Arbitraje (artículos 56 y 57). (104, 105)
12.3.2.- PRESUPUESTO DE VALIDEZ
Los presupuestos de validez de una relación de trabajo son:a)Capacidad"La prohibición impuesta para la no utilización del trabajo de los menores de catorceaños no plantea una cuestión de incapacidad, sino que es una medida de protección ala niñez…, tampoco lo es y por las mismas razones, la prohibición que se impone a losmenores de dieciséis años que no han terminado la educación obligatoria"*
De la Cueva, Mario: Op. Cit., p. 211
Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la República, con excepciónde técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los trabajos especializados(artículo 29).A la edad de 16 años los menores pueden contratar libremente su trabajo y ya no se requiereautorización para ello.b)Ausencia de vicios del consentimientoEl único supuesto que contempla la Ley en que existe vicio del consentimiento, es eldolo; el patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidadcuando ha sido engañado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades deltrabajador, ya sea por parte de éste, o por el sindicato que lo propone. La Leysanciona tal supuesto con la recisión del contrato de trabajo (artículo 47, I).c)Licitud en el objetoEn el artículo 5° se establecen las causas fundamentales de ilicitud en el objeto de larelación laboral.Existen hipótesis en que se conjugan dos causas de nulidad del contrato individual detrabajo; como es el caso del artículo 5°, fracción I de la Ley en donde se declara nulala contratación porque los trabajadores son menores de 14 años o de 16 años so nohan terminado la educación obligatoria, y además hay ilicitud en el objeto.d)La formaEste presupuesto de validez se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la Ley. Lafalta de este requisito de forma no invalida la relación laboral.(105 a 107)
12.3.3.- REQUISITOS DE EFICACIA
Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer modalidades lícitamente,plazos y condiciones, pero tales disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que noexiste plena libertad del trabajador y del patrón para señalarlas, sólo pueden fijarse si lopermite la naturaleza del trabajo. Esto se puede observar en los artículos 35, 36, 37 y 40 dela Ley.a)Prestación de servicios fuera de la República o de la residencia habitual del trabajador.La Prestación de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como lasestablecidas por el artículo 28 de la Ley. Parte de esas reglas se aplican en caso deque se presten servicios a más de cien kilómetros de la residencia habitual deltrabajador (artículo 30), dentro de la República.b)Interpretación de los contratosNo obstante el texto del artículo 31 de la Ley en el sentido de que "los contratos y lasrelaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado", ese precepto debeentenderse en el sentido de que si el derecho del trabajo no protege la voluntad de laspartes, si en realidad las normas mínimas de los trabajadores en la fuente de trabajoestán por encima de lo acordado por el trabajador y el patrón, debe seguir aplicándoseesas normas mínimas que pueden estar consignadas o pueden formar parte de uncontrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres.
c)Modificación de las relaciones individuales de trabajoLa situación de alguno de los elementos o términos de una relación laboral, es lo queconstituye su modificación. Esta modificación puede ser subjetiva, entre los sujetos dela relación laboral, por ejemplo: la sustitución del patrón.Pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el contrato individual detrabajo, entonces será una modificación objetiva. (107, 108)
13.- DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
13.1.- RELACIÓN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, individual, constituye la regla general enrelación con los demás contratos de trabajo reconocidos por la ley. Lo anterior se puedeobservar en lo dispuesto por el articulo 13 que establece:"las relaciones de trabajo puedenser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado.Regirá el contrato por tiempo indeterminado mientras subsista la capacidad física y mentaldel trabajador para prestar su servicio.El trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin poder ser obligado por el patróna seguir prestando su trabajo, siempre y cuando no lo haga antes de transcurrir el primer añode servicios, para evitar incurrir en el supuesto articulo 32 en el sentido de que elincumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a suresponsabilidad civil, al respecto el articulo 40 dispone: "Los trabajadores en ningún casoestarán obligados a prestar sus servicios por mas de un año".Otra posibilidad es que el trabajador, sin justificación, deje de asistir a realizar sus labores,aun cuando en este caso el patrón puede rescindir la relación laboral por más de tres faltasinjustificadas al trabajo en un periodo de treinta días.(113).
13.2 Excepciones a la regla de la relación por tiempo indeterminado.13.2.1 Relación por obra determinada.
Este tipo de contrato atiende al objeto de la relación laboral, el que una vez realizado,produce la extinción de la relación laboral y no se entenderá como despido cuando laempresa deje de ocupar al trabajador y tampoco incurrirá en responsabilidad.Trabajador y Patrón pueden estipular en el contrato e tiempo en el cual se va a realizar elobjeto materia del contrato; dispone el articulo 39 d la ley: "si vencido el termino que sehubiese fijado subiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo queperdure dicha circunstancia.El articulo 36 de la ley establece que: "El señalamiento de una obra determinada puedeúnicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. " De esto depende que efectivamentese trate de un contrato de obra determinada.(114).
13.2.2 .-RELACIÓN POR TIEMPO DETERMINADO
.Según el artículo 37 el señalamiento de un tiempo determinado puede únicamenteestipularse en los casos siguientes:I.Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador
En los demás casos previstos por la ley, como por ejemplo, los casos señalados en losartículos 193,195, fracción IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en losbuques, o varias temporadas o en una varias funciones. (115)
13.2.3 .- RELACIÓN POR INVERSIÓN DE CAPITAL DETERMINADO.
El articulo 38 de la ley dispone "Las relaciones de trabajo para la explotación de minas quecarezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas oparalizadas, que pueden ser por tiempo u obra determinado." Constituye una excepción a laregla sobre la duración delas relaciones de trabajo, en la cual la relación laboral se terminaracuando se haya agotado el capital invertido. (115 116).
13.3 .- LOS TRABAJOS DE PLANTA, DE TEMPORADA O EVENTUALES.
13.3.1.-EL TRABAJO DE PLANTA
La Suprema Corte de Justicia de la Nación dio sus conceptos de trabajo de planta y eventual(Sindicato de Trabajadores Ferrocarrileros, Toca 2903/36, 1 a 3 de Septiembre de 1936):"para la existencia de un trabajado de planta se requiere, únicamente, que el serviciodesempeñado constituya una necesidad permanente de la empresa, esto es, que no se tratede un servicio meramente accidental, cuya repetición sólo podrá ser consecuencia de queocurran circunstancias especiales, o lo que es lo mismo, que el servicio no forme parte de lasactividades normales, constantes y uniformes de la empresa. De lo expuesto se desprendeque la existencia de un empleo no depende de que el trabajador preste el servicio todos losdías, si no que dicho servicio se preste de manera uniforme, en periodos de tiempo fijos, asípor ejemplo el servicio que presta una persona dos veces por semana a una empresa,constituye un trabajo de planta, pero no lo será si sólo por una circunstancia accidental, comola descompostura de una maquina, se llama a un mecánico especial y , concluido esetrabajo, queda desligado el trabajador, sin que se sepa si volverá o no a ser utilizado susservicios". (116)
13.3.2 .-TRABAJO EVENTUAL.
Los trabajos de planta son todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal ynecesaria de la empresa o establecimiento, aquellos cuya falta haría imposible sufuncionamiento, los que son indispensables para la obtención de los productos o serviciosproyectados, por lo tanto, aquellos sin cuya ejecución no podrían alcanzarse los fines de lanegociación , los trabajos de planta son permanentes, lo que quiere decir que son lostrabajos que constituyen la vida de la empresa o del establecimiento y cuya falta provocaríala paralización o la muerte; Los trabajadores eventuales son aquellos a los cuales faltan lascaracterísticas apuntadas.Los trabajos se dividen en trabajos de planta y eventuales. Casi todos los trabajos llamadoseventuales pasaron a ser por tiempo y obra determinados. Los de planta pueden ser deplanta permanente, y trabajos de planta temporales. (116 117).
La suspensión de la relación de trabajo
"Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carácter definitivo, cuandodesaparecen provisionalmente, para que renazcan algún tiempo después, se da lasuspensión del contrato individual de trabajo.La regla general establecida por el artículo 42 de que la suspensión de la obligación deprestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, tienesus excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; otrosbeneficios para los trabajadores:I La continuidad en los beneficios de la seguridad social. Puede estar suspendida la relaciónlaboral, como en el caso de una licencia sin goce de sueldo, pero el trabajador tiene derechoal seguro social en el supuesto de estar bajo los beneficios de este régimen.II Temporalidad. Una suspensión implica el carácter temporal.III Reserva de la plaza para el trabajador. Una vez subsanada la causa de la suspensión, eltrabajador volverá a ocupar el puesto que desempeñaba.IV Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa. Esta consecuencia esexcepcional, se da en los casos de maternidad y riesgo profesional o cuando hayaestipulación expresa en el contrato de trabajo.V Inalterabilidad del contrato. Aun cuando la relación laboral esté suspendida, el contrato detrabajo tiene plena vigencia y deben observar todos los derechos y obligaciones inherentes alas partes, salvo los derivados de la suspensión. (121 122).
14.1.- CUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN.
En el artículo 42 de la ley encontramos la generalidad de causas legales de suspensión.Asimismo en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, lascausas legales de suspensión son las siguientes.
I. La enfermedad contagiosa del trabajador (artículo 42,I).II.La incapacidad temporal ocasionada por accidente o enfermedad que no constituya unriesgo de trabajo (artículo 42 II).III.La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.IV.E l arresto del trabajador (artículo 42 IV).V.Cumplimiento de servicio y desempeño de cargos constitucionales.VI.La designación de los trabajadores como representantes estatales y laboralestripartidos.VII.La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, para la prestación delservicio.VIII.Maternidad (articulo 170 II).
Sanciones reglamentarias (artículo 423 X).(123).
14.1.1.- LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA DEL TRABAJADOR.
Es una medida preventiva para proteger la salud de los demás trabajadores. En estesupuesto, el patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador; debe decretar lasuspensión, para proteger a los demás trabajadores. (123).
14.1.2.- LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NOCONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO.
La causa de esta suspensión de la relación de trabajo es un accidente o enfermedad generalque imposibilite al trabajador para prestar sus servicios. En este caso el patrón no tieneobligación legal de pagar el salario. (124).
14.1.3 .-LA PRISIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR SEGUIDA DE SENTENCIA ABSOLUTORIA.
La relación de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisión preventiva y si alfinal del proceso a que se le sometió se dicta sentencia definitiva en su contra, el patrónpodrá rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad.En el supuesto de la suspensión, el patrón no tiene obligación de pagar el salario altrabajador, excepto si este obro en defensa de la persona o de los intereses del patrón(artículo 42 III). (124).
14.1.4 .-EL ARRESTO DEL TRABAJADOR.
Esta causa de suspensión esta basada en una situación de hecho que impide al trabajador prestar sus servicios. (124).
14.1.5 .-CUMPLIMIENTO DE SERVICIOS Y DESEMPEÑO DE CARGOS CONSTITUCIONALES.
El desempeño de cargos y servicios consignados en el artículo 5° constitucional, son, entreotros, los siguientes: el servicio de las armas, los de jurados, cargos concejiles y los deelección popular directa o indirecta, que son obligatorios también es obligatorio lo dispuestopor la fracción III del artículo31 de la Constitución: alistarse y servir en la guardia nacionalpara asegurar y defender la independencia, y el orden interior, relación se suspende y elpatrón no tiene obligación de pagar el salario. (124 125).
14.1.6 .- MATERNIDAD
Se considera que existe suspensión de la relación laboral, aun cuando no lo establece la Leycomo tal, en el caso del alumbramiento de las madres el patrón tiene la obligación de pagar el salario en su totalidad. (125).
14.1.7.- SANCIONES REGLAMENTARIAS
.En los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden establecer disposicionesdisciplinarias y procedimientos para su aplicación.
La suspensión indefinida del trabajador como sanción disciplinaria se equipara a un despido.(126).
14.2.- CAUSAS CONVENCIONALES DE SUSPENSIÓN
Las más conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en losestatutos de los sindicatos (126).
14.2.1.- DÍAS ECONÓMICOS
Son aquellos permisos que se conocen, general mente con goce de sueldo, los trabajadores.
14.2.2.- LICENCIAS
.Generalmente se establece en los contratos colectivos y se señala un plazo quecomúnmente es de un año para los trabajadores que obtienen estas licencias, seinterrumpen sus derechos de antigüedad. (126 127).
14.2.3 .-LICENCIAS SINDICALES.
Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios miembros de la directiva sindical,esta suspensión puede no afectar el pago del salario, ni otros derechos del trabajador. (127).
14.2.4 .-SANCIONES SINDICALES.
Este tipo de sanciones se establece en los contratos colectivos de trabajo como correccionesdisciplinarias a los trabajadores por parte del sindicato al que pertenecen.El sindicato está facultado para pedir la suspensión de un trabajador en la empresa, para quela aplique. (127)
14.3 .-NOTIFICACIÓN DE LA SUSPENSIÓN
El patrón, conforme a lo dispuesto en la letra de la Ley, en el caso de suspensión de larelación laboral, no tiene obligación de dar aviso al trabajador por escrito, de la fecha y causao causas que originaron la suspensión.Pero por analogía debe aplicarse, en este caso, el artículo 47 de la Ley que establece laobligación de dar aviso al trabajador de la causa o causas de la rescisión de la relaciónlaboral.No solo se debería avisar la causa de la suspensión, sino también el tiempo que va a durar esa suspensión indefinida, o por la ausencia del trabajador a causa de una suspensiónnotificada solo verbalmente y a quien después se le pueda rescindir la relación de trabajo alimputársele, indebidamente, faltas injustificadas a su trabajo. (127)
14.4 .-DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.
Suspensión por enfermedad contagiosa del trabajador o por la incapacidad temporalocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, la
suspensión durará desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad o laincapacidad, hasta que termine el periodo fijado por el IMSS.En los casos de prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria y dearresto del trabajador, la suspensión durará desde el momento en que el trabajador acrediteestar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en quecause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.Si la suspensión se debe al cumplimiento de servicios y desempeño de cargosconstitucionales, y la designación de los trabajadores como representantes ante losorganismos estatales y laborales tripartitos, dicha suspensión durará desde la fecha en quedeben presentarse los servicios o desempeñar los cargos, hasta por un periodo de seis años.La suspensión por falta de documentos que exijan las Leyes y reglamentos, durará desde lafecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho hasta por un periodo de dos meses.La suspensión de relación de trabajo por embarazo de la trabajadora, tiene una duración de6 semanas antes y 6 semanas después del parto con goce integro de su salario periodo essusceptible de prórroga, en el caso de prórroga gozara del 50% de su salario por un periodono mayor a 60 días. (127 128)
14.5.- LA SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
La empresa no pueden suspender libremente sus actividades; las autoridades laboralesserán las que, conforme a lo dispuesto en la Ley, determinarán cuándo procede suspender colectivamente las relaciones de trabajo.De acuerdo al artículo 427:"Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajoen una empresa o establecimiento".I" La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental osu muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directamente, lasuspensión de los trabajos".II" La falta de materia prima no imputable al patrón".III" El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a lascircunstancias del mercado".IV "La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.V" La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de lostrabajos, así se comprueba plenamente por el patrón.VI" La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado aentregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre queaquellos sean indispensables".Las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán, la autorizar la suspensión, fijar unaindemnización que será pagada a los trabajadores, la indemnización no podrá exceder delimporte de un mes de salario (artículo 430). (129 130).
La rescisión de la relación de trabajo
15.1 La estabilidad en el trabajo.
La estabilidad en el trabajo, dice Mario de la Cueva, "apareció en nuestro derecho como unade las manifestaciones más cristalinas de la justicia social, hondamente enraizada en elderecho del trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en el mañana inmediato, pero al nacer miro apasionadamente hacia la seguridad social, porque su finalidad mediataes preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en la vejez. De estas sus dos finalidadesse desprende su esencia: la estabilidad en el trabajo es la certeza del presente y del futuro.La estabilidad puede ser subdividida o clasificada en estabilidad relativa o impropia yestabilidad absoluta o propia. En el primer caso, de despido se traduce sólo en un obstáculoa través de la obligación del empleador de indemnizar. En el segundo caso el despido esevitado por el reconocimiento del derecho a la reinstalación del trabajador injustificadamentedespedido."En el rigor, no consideramos que un sistema de derecho positivo que sancione el despidoinjusto y que obligue al empresario en tal caso al pago de una indemnización no solo jurídicamente, si no también de hecho, de la prerrogativa patronal de despedir sin causa.Dentro de este concepto y en la medida exacta del termino, toda estabilidad o es absoluta ono es estabilidad". (135 136).
15.2 .-RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO
"La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos,cuando el otro incumple grave mente sus obligaciones.La rescisión de la relación de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son:I Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral.II Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, elsujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.III Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito dela fecha y causas de la rescisión, peroes una obligación impuesta al patrón y no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tresúltimos párrafos del artículo 47 (136)
15.2.1.- AVISAR POR ESCRITO DELA FECHA Y CAUSAS DE LA RESCISIÓN.
Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrón debe dar al trabajador la fecha yacusa o causas de la rescisión de la relación laboral, generalmente en los contratos detrabajo por tiempo indeterminado.Según Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un doble proceso a saber: por una parte, la existencia de una constitución auténtica del despido y, por otra, que eltrabajador tenga conocimiento de la causa causas que podrá aducir el patrono patrón para justificar el hecho; lo cual permite al trabajador preparar su defensa.Dice además que en caso de no observar el patrono dicha formalidad, no podrá alegar en sudefensa ninguna causa justificada de rescisión", lo que tendrá como consecuencia que si, seprueba el despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a elección del mismo. (137).
15.2.2 .-EL DESPIDO.A) NATURALEZA JURÍDICA DEL DESPIDO.
Según Mario de la Cueva el despido ha sido definido por la doctrina como "el acto por virtuddel cual hace saber el patrón al trabajador que rescinde o da por terminada la relación detrabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del trabajo.
El despido no implica la extinción de la relación laboral, pues esa extinción esta condicionadaa que la autoridad laboral confirme la validez de dicho despido: mientras esto sucede se abreun compás de espera que es en realidad una suspensión de la relación laboral.Pero si lo considera injustificado, la relación laboral no termina y se debe reanudar, con lareinstalación del trabajador y todas las consecuencias legales que trae consigo, como elpago de salarios vencidos, respecto del derecho de antigüedad. (141 142).
b) Principios fundamentales del despido.
El despido es un hecho nocivo por ir en contra de la estabilidad en el trabajo y del derecho altrabajo. Sin embargo, también es un hecho benéfico cuando el despido es justificado, ya quepreviene consecuencias aún más nocivas susceptibles de darse en la relación laboral, algrado que hagan imposible su continuación normal. El despido se puede entender como unarelación casual; el despido es el efecto; la causa es la falta grave. (142 143)
c) Clasificación de las causas del despido.
El artículo 47 de la Ley contiene algunas de las causas de despido más importantes:
I. Engaño del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrón lacontratación, con certificados falsos o referencias en las que atribuyen al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.El despido puede realizarse dentro de n plazo de treinta días a partir dela iniciación dela presentación del servicio. (143-144) II.Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malostratamientos dentro del servicio, en contra del patrón, sus familiares o del personaldirectivo o administrativo de la empresa.La falta de probidad, así como las demás causas señaladas serán materia de prueba acargo del patrón.Por probidad debe entenderse la rectitud de ánimo la hombría de bien, integridad yhonradez en el obrar. (143).
III. Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias omalos tratamientos, en contra de alguno de sus compañeros, si como consecuenciade ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.
IV.Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malostratamientos, fuera del servicio, en contra del patrón, sus familiares, personal directivoo administrativo de la empresa.(146)
V. Perjuicios materiales internacionales. Esta causal se establece debido a que el patrónsufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador. (148)
VI. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales supuestos,componentes la seguridad del establecimiento o de las personas que estén en elmismo. (148)
VII. Actos inmorales. El juzgador debe atender a la característica de la materia de larelación laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no, yaque la moral es un concepto subjetivo y lo que en un trabajo resulta inmoral, en otropuede no serlo. (148)
VIII. Revelación de secretos. "Entendemos por secreto todo cuanto el empleador llevaconocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del servicio;o aquello que, siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado independientemente de la voluntad del empleador"*.En consecuencia ,no solamente eltrabajador de confianza puede incurrir en esta causal.-(148)
IX. Faltas de asistencia injustificada. Cuando un trabajador falta a su trabajo más de tresveces en un lapso de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa que lo justifique,se configura la causa de despido.
30.Si el trabajador alega que las faltas que se imputan corresponde a una sanción desuspensión que le fue impuesta, a el corresponde acreditar no suspensión. (148 151).
RUSSOMANO, Mozart Víctor: el empleado y el empleador. Cárdenas Editor y Distribuidor 1°ediccion México, 1982, p. 373.
X.Desobediencia del patrón. Dadas las ordenes si el trabajador las desobedece, lacausa de despido se da, y en un despido justificado. La misma Ley, interpretada ensentido contrario, incluye una excepción: que la desobediencia se deba a una causaLa Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las ordenes del jefeinmediato, si no a las del patrón o sus representantes. (152)XI.Negatividad de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes oenfermedadesBusca por una parte evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraiganenfermedades que vayan en contra de su integridad física y de su salud y, por otra,evitarse el patrón las cargas económicas, por concepto de indemnización por riesgosde trabajo y pago de asistencia social por enfermedad. (152)XII.
Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algúnnarcótico o droga enervante.La embriaguez del trabajador, no es necesario comprobarla con examen medico, envirtud de que es un hecho tan evidente que la simple condición de la persona que haingerido bebidas alcohólicas, permite apreciarlo cuando sus facultades físicas leimpiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento trasciende a quien losrodea.El simple aliento alcohólico no constituye el estado de ebriedad y menos simedicamente se demuestra que hay conciencia y lenguaje articulado.
(152 153)XIII.Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisión.De conformidad con el artículo 42, fracción III, de la Ley, se entiende que si lasentencia es condenatoria, la relación se rescinde; es causa de suspensión temporal:"La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria".
XIV. Causas análogas Enumeración del articulo 47 incluyo la formula: "Las análogas a lasestablecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuenciassemejantes lo que al trabajo se refiere", buscando con ello abarcar todos lossupuestos posibles. (154)
d) Abandono del empleo.
El abandono del trabajo no es lo mismo que la falta de asistencia a las labores, la que puededarse por diversas causas justificadas o injustificadas.Es la ausencia del trabajador debida a la intención manifestada por él de dar por concluida larelación laboral.Puede consistir el abandono del empleo en que el trabajador desatienda por un lapsoprolongado sus funciones, que se abstenga de realizarlas. El abandono del empleoconstituye la no realización de la función encomendada, por la que se le paga unaretribución.Asimismo, puede constituir el abandono del empleo la ausencia momentánea del trabajador,o la ausencia por breve periodo
Con mucha frecuencia el abandono de empleo lo utiliza el patrón como un recurso procesal.El patrón despide a un trabajador sin causa justificada o con elementos insuficientes paraacreditar la conducta del trabajador. (155 156).
e) Consecuencia del despido.
Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones encontra del patrón, en un término de dos meses (artículo 518: acción de cumplimiento delcontrato o reinstalación, y acción de indemnización constitucional (artículo 48). El trabajador debe elegir el ejercicio de una de las dos acciones, ya que no es posible que ejercite las dosal mismo tiempo.Paralela al ejercicio de una de estas acciones se encuentra la de salarios vencidos o caídos,como se les ha dado en llamar.La acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, tiene varias expresiones que setraducen en el pago de una indemnización, con forme, a los artículos 49 y 50 de la Ley, yconforme a lo previsto por el artículo 123 fracción XXII constitucional: "La Ley determinara loscasos para que el patrón podrá se eximido de la obligación de cumplir el contratoinmediatamente el pago de una indemnización. (159)i.Acción de cumplimiento: sus excepciones.El tribunal del trabajo ha decidido en su reinstalación del trabajador, esta reinstalación sedeberá verificar en los mismos términos en que se venia realizando el trabajo, y eltrabajador deberá disfrutar de todos los beneficios que haya adquirido el puesto en suausencia.El patrón se podrá oponer a la reinstalación de un trabajador, mediante el pago de unaindemnización, solo cuando dicho trabajador, se encuentre en los puestos marcados por el artículo 49 de la Ley.Los trabajadores que se encuentran dentro delas excepciones al principio de reinstalaciónmediante el pago de una indemnización son los siguientes:I.Trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.II.Trabajadores de contacto directo y permanente con el patrón.III.Trabajadores de confianza.Aquí se presentan dos circunstancias:a) El patrón puede rescindir la relación si existe "un motivo razonable de perdida de laconfianza aun cuando no coincida con las causas justificadas de recisión a que serefiere el artículo 47" (artículo 185).b) La fracción III del artículo 49 contempla otra circunstancia: aun cuando no existamotivo de pérdida de confianza, el patrón puede negarse a reinstalar al trabajador mediante la indemnización.IV Trabajadores domésticos.V Trabajadores eventualesii.Acción de indemnización.Cuando un trabajador es despedido injustificadamente puede también decidir por laacción de indemnización constitucional, consiste en el pago del importe de tres meses desalario. (160).
Naturaleza de los salarios vencidos.Néstor de Buen Lozano, señala: "salario vencido no es mas que la expresión reducida deun concepto más amplio, equivalente indemnización igual al importe de los salarios quehabría devengado el trabajador…se trata de una medida indemnizadora y no, en rigor, deuna situación especial del salario."(161)iv.Monto de los salarios vencidos.Si el trabajador ejercita la acción de reinstalación y el pago de salarios vencidos y secondena al patrón a que lo reinstale, se debe considerar, para establecer el monto de lossalarios vencidos, los aumentos al salario del trabajador que haya habido desde elmomento del despido hasta que se complemente el laudo.En cambio, si el trabajador ejercita la acción de indemnización, en este caso, no se tomaen cuenta, para fijar el monto de los salarios vencidos, los aumentos que haya habido alsalario del trabajador durante la tramitación del procedimiento.(161
15.3 .-EL RETIRO.15.3.1 NATURALEZA JUDICIAL DEL RETIRO.
El retiro es la rescisión de la relación laboral que hace el trabajador en virtud de una faltagrave realizada por el patrón en la relación laboral. (163).
15.3.2 .-PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL RETIRO.
Estos principios se desprenden de la propia Ley y en concreto de los artículos 51 y 132, esteúltimo al señalar las obligaciones que debe acatar el patrón.
15.3.3.- CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE RETIRO.
Las causas de retiro se encuentran establecidas en el artículo 51 de la Ley y los siguientes:I Engaño del patrón o de la agrupación patronal al trabajador en la proposición del trabajorespecto de las condiciones del mismo.II Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientosy otros análogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrón, sus familiares o personaldirectivo o administrativo, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.(163).III Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrón y personasseñaladas por la Ley, deberán ser de tal manera grave que hagan imposible la continuaciónde la relación laboral, según lo establecido por la propia Ley.IV Redacción del salario. El patrón no puede unilateralmente reducir el salario. (164)VV No pagar el salario en fechas y lugar convenidos.VI Cuando el patrón maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o útiles de trabajo.(165).
Terminación de la relación de trabajo
16.1. RECISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
"La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos,cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.La terminación es la disolución d las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o comoconsecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de lostrabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación".*La Ley hace la diferencia entre rescisión de la relación de trabajo (artículo 46 y 53). (169
* De la cueva Mario: Op. Cit.pp.241 y 242. (170).
16.2.- CAUSAS INDIVIDUALES DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
Las causas de terminación de las relaciones laborales individuales se encuentranestablecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes. (170)I Mutuo consentimiento de las partes.Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y lainconformidad por parte del patrón.La renuncia no es un convenio ni una liquidación (artículo 33) por tal motivo norequiere, para su validez, de la ratificación ante los tribunales del trabajo.
(170 171).II la muerte del trabajador.III terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión de capital, deconformidad con los artículos 36, 37 y 38.No existe la metería de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o alagotarse el capital invertido, la relación laboral se extinga, es decir, se de por terminada. (171172).IV La incapacidad física o mental inhabilidad manifiesta del trabajador que hagaimposible la prestación del trabajo.Al trabajador en este puesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada su salud o integridad física. (172).
16.3.- LA RESPONSABILIDAD PATRONAL POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN CAUSA LÍCITA
Cuando el patrón da por terminada la relación laboral sin fundarla en alguna de las causasseñaladas en el artículo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las acciones citadasen el artículo 48 y en su momento exigir el pago de salarios vencidos, y todas laspresentaciones a que tienen derecho, según lo establecido en el artículo 55 de la Ley. (176).
Condiciones de trabajo
Para Mario de la Cueva las condiciones de trabajo son "las normas que fijan los requisitospara la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares detrabajo y las que determinan las prestaciones (177)
17.1 .-EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
Refiriéndose al principio de igualdad en las condiciones de trabajo, el artículo 56 de la Ley,establece al respecto: "Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a lasfijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e igualespara trabajos iguales, sin que puedan establecer diferencias por motivos de raza,nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidadesexpresamente consignadas en esta Ley".El principio de la igualdad tiene sus excepciones, las cuales revisten gran importancia por losaspectos que las caracterizan; esas excepciones se localizan en los trabajos especiales,artículos 234, 297 y 307, respectivamente). (177 178).
17.2 .-CLASIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Mario de la Cueva
2.-las clasifica en tres categorías, a saber:I Condiciones de trabajo de naturaleza colectiva. Son aquellas normas aplicables a cada unode los trabajadores en particular.II Condiciones de trabajo de naturaleza colectiva. Son las normas que protegen la salud y lavida de los trabajadores en general.III Condiciones de trabajo de naturaleza colectiva social. Son normas que consagranprestaciones de las cuales disfrutan todos los trabajadores en general. (179).
17.3.- MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A PETICIÓN DEL TRABAJADOR
El artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo en su primer párrafo, establece que "El trabajador podrá solicitar de la junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones detrabajo, cuando el salario no sea remunerador de las condiciones de trabajo o concurrenciacircunstancias económicas que la justifiquen". (179).
Jornada de trabajo
18.1.- CONCEPTO
La definición de la jornada de trabajo se encuentra en la Ley en el artículo 58: "Jornada detrabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar suservicio". (181)
Necesidad de limitar la jornada.
La necesidad de limitar la jornada de trabajo atiende a diversos aspectos atiende a diversosaspectos, médicos, psicológicos, económicos y sociales, y no solamente al supuestocapricho de los trabajadores en reducirla.No obstante que se señala una jornada máxima de trabajo, la misma Constitución y la Ley,en sus artículos 123, XXVII, inciso a) y 5°, III, respectivamente excesiva dada la naturalezadel trabajo. (181 182).
b) Clasificación de la jornada
I.Jornada diurna. Es la comprendida entre las 6 y las 20 horas, con duración máxima deocho horas (artículos 60 y 61).II.Jornada nocturna: (artículos 60 y 61).III.Jornada mixta (artículo 60 y 61).IV.Jornada reducida: (artículos 177 y 221).
V.Jornada especial: Se cuestiona la constitucionalidad de la jornada que va mas allá delmáximo legal (artículo 59). También se denomina jornada especial a la que sedesarrolla el día de descanso previsto en el artículo 73.VI.Jornada indeterminada: (artículo 333).VII.Jornada continua: No esta definida por la Ley.VIII.Jornada discontinua: (articulo 64).IX.Jornada de emergencia: (articulo 65).X.Jornada extraordinaria (articulo 66).(182- 183).
c) Los trabajos de emergencia.
Se da en el supuesto de una promulgación de la jornada ordinaria a causa de un siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa; esa promulgación será por el tiempo necesario para evitar tales males .Este tipo de emergencia se justifica en la medida en que el trabajador esta colaborando a salvar la vida de sus compañeros, del patrón o la existencia de la empresa misma, que es la fuente de trabajo. (184 185)
d) Jornada extraordinaria
.Según Mario de la Cueva a la jornada extraordinaria se le puede definir como "la prolongación, por circunstancias extraordinarias, del tiempo durante el cual el trabajo esta a disposición del patrón".
2.-El pago del tiempo extraordinario esta regulado por los artículos 67 y 68 de la Ley. Las horas de trabajo extraordinario se deberán pagar con un 100% mas del salario correspondiente alas horas de la jornada ordinaria y si la prestación del tiempo excedente de nueve horas a lasemana, el patrón deberá pagar al trabajador el tiempo excedente con un 200% mas elsalario correspondiente a las horas de la jornada ordinaria.
2. DE LA CUEVA, Mario: Óp., cit; p. 279.
18.2 Días de descanso, vacaciones, licencias e interrupciones de la jornada de trabajo
Las causas de interrupción de la jornada de trabajo se pueden clasificar en legales, o sea, lasconsignadas en la Ley, como son la media hora de descanso durante la jornada continua, elséptimo día, los días festivos, las vacaciones, los descansos de una hora .Las voluntarias, o sea, las concedidas por el patrón, y las convencionales que son laspactadas entre el trabajador y el patrón o el sindicato y la empresa.
18.2.1 .-EL DESCANSO SEMANAL
El descanso semanal es una causa legal de interrupción de la jornada de trabajo, consignadaen el artículo 69 de la Ley.
18.2.2.- EL SALARIO DEL DESCANSO SEMANAL.
El artículo 69 de la Ley establece que el día de descanso semanal será con goce de salariointegro. (189)
18.2.3.- LA PRIMA VACACIONAL
.Los trabajadores que laboren "en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de unveinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo". Estederecho esta consignado en el artículo 71, segundo párrafo, de la Ley.(190)
18.2.4.- LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS.
El descanso obligatorio esta orientado a que los trabajadores puedan celebrar, conmemorar,ciertos sucesos relevantes para el país o para los mismos trabajadores y el descanso es obligatorio por que así lo establece la Ley en su artículo 74:(192).
18.2.5.- LAS VACACIONES
Todos los trabajadores disfrutan, en los términos de la Ley, de un periodo anual devacaciones como mínimo La duración de las vacaciones la establece el artículo 76 de la Ley.La Suprema Corte de Justicia que dicto en la contradicción de tesis 25/95: "Después del cuarto año, el periodo vacacional se aumentara en dos días por cada cinco de servicios, que empezaran a contar desde el inicio de la relación contractual…" por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicio, operara el incremento aludido y, entonces,disfrutara hasta los nueve años de catorce días de asueto; luego del decimo al decimo cuartoaños de dieciséis y así sucesivamente".El artículo 80 de la Ley establece el pago de una prima con motivo de las vacaciones,consiste en un 25% sobre los salarios que correspondan al trabajo durante su periodovacacional. (193 196)
18.2.6.- LAS LICENCIAS
Las licencias son permisos que obtiene el trabajador para ausentarse por un periodo de sutrabajo con goce de salario o sin el. (198)
El salario
19.1.- ASPECTOS DEL SALARIO.
Constitucionalmente se halla consagrado el principio que sostiene que: "Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución, y sin su pleno consentimiento."
19.2 .-CONCEPTO
El salario es el punto de referencia del trabajo. Es el fin directo o indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía de trabajo a disposición del patrón."Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo" (artículo 82).El salario puede entenderse como una presentación económica, cuya cuantía mínima debecubrirse en efectivo (artículo 90) y que puede integrarse mediante prestaciones en especie.(199 200)
19.3 .-ATRIBUTOS AL SALARIO.
Dentro de las primeras características del salario esta la de que debe ser remunerador.Proporcionalmente a la calidad y cantidad de trabajo 8ARTÍCULO 5°, vi Y 85). (200)El salario es una condición de trabajo fundamental. Otras características del salario son:
Que debe ser equivalente al mínimo, cuando menos.
Que debe ser suficiente.
Que debe ser determinado o determinable.
Que debe cubrirse periódicamente.
Que debe pagarse en moneda de curso legal. I. Equivalente al mínimo cuando menos. Conforme al artículo 85 el salario no puede pactarse en una cantidad que sea inferior al mínimo general o profesional.II. Suficiente. La suficiencia debe ser considerada como una nota esencial de la retribución,como lo dice el artículo 3° de la Ley en el sentido de que el trabajo debe desarrollarse encondiciones que aseguren en nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.(201)III Determinado o determinable.
La determinación puede ser precisa (salario por tiempodeterminado) o variable (salario por unidad de obra o a destajo, por comisión, etc.).Pero entodos los casos se deben estipular las bases sobre las cuales se determinara. (202)III. Debe cubrirse periódicamente. Con respecto a los obreros, la Ley señala que se le debepagar semanalmente y cada quince días a los demás trabajadores (artículo 5°, VII y 88).(202)V Debe pagarse con moneda de curso legal. "El salario en efectivo deberá pagarse enmoneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancía, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda" (artículos 123, Xconstitucional y 101 de la Ley)
6.-(202 203)
19.4. -CLASIFICACIÓN
.El artículo 83 señala que el salario puede ser estipulado por unidad de tiempo, por unidad deobra (a destajo), por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Tambiénencontramos que el salario integral y extraordinario. (203)I Por unidad de tiempo. El trabajador perciba su salario en función del tiempo que dedica altrabajo, o sea el tiempo que esta a disposición del patrón para prestar sus servicios. (203)II Por unidad de obra o a destajo. Se determinara el salario por unidad de obra, no por eltiempo de producción de las unidades, sino por el número de ellas. (203)
III Por comisión.las comisiones pueden fijarse mediante un porcentaje sobre el precio final deventa o mediante una tarifa fijada por unidad vendida. (204).IV A precio alzado. El trabajador pone su actividad y se le pagara con forme a la cantidad detrabajo materializado. (204).V De cualquier otra manera
.
La Ley es prolija en otras formas para determinar el salario:artículo (257, 294 y 306). (204 205).VI En efectivo y en especie. El salario en efectivo es aquel que debe recibir el trabajador enmoneda de curso legal. Mientras que el salario en especie se compone de otros bienes,diferentes a la moneda y servicios que se dan al trabajador en razón de su trabajo. (205).VII El salario integral. El artículo 84 que señala: "El salario se integra con los pagos hachosen efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. (205).VIII El salario extraordinario. El artículo 84 menciona que el salario puede ser "cualquier otracantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo".El pago extraordinario deriva del trabajo y no de alguna otra causa, por lo que también debeser considerado parte del salario.Si no es normal y constante, el pago no será considerado dentro del salario. (208).
19.5.- EL PRINCIPIO DE LA IGUALDAD DE SALARIOS
.El artículo 86. "A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficaciatambién iguales, deben corresponder salario igual".La igualdad de trabajo no debe ser entendida como una igualdad idéntica que no puededarse en la vida. (208 209).
19.6.-EL AGUINALDO
."Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que debe pagarse antes del díaveinte de Diciembre, equivalente a quince días de salario por lo menos.
17. (209).
19.7 .-EL SALARIO VARIABLE.
En el caso del salario por unidad de obra, el salario base equivaldrá al promedio de lasprestaciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajos antes del nacimiento delderecho. (210).
19.8 .-LA PROPINA
"las propinas son parte del salario de los trabajadores" (artículo 346).El artículo 84 señala que el salario se integra con "gratificaciones y cualquiera otra cantidad oprestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
19.9.- LOS VIÁTICOS
.Néstor de Buen ha definido a los viáticos como "las cantidades que se entregan al trabajador,para el desempeño de su trabajo, cuando tiene necesidad de erogar gastos de alimentacióny hospedaje".*Cuando el trabajador recibe a titulo de viáticos una cantidad determinada y los gastos noestán sujetos a comprobación, esa cantidad se entiende que si forma parte del salario.En el caso contrario no es así, pues se entiende que es para el desarrollo del trabajo. (211)
DE BUEN LOZANO, NÉSTOR: Op, cit; p. 200
19.10.- EL SALARIO MÍNIMO
El artículo 90 que señala que: "salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir enefectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo". (212)
19.10.1.- EL SISTEMA DE LOS SALARIOS MÍNIMOS
.El constituyente de 1917 estableció en la fracción IX del artículo 123 el mecanismo paradeterminar los salarios mínimos al señalar:"IX. La fijación del tipo de salario mínimo y de la participación en las utilidades a que serefiere la fracción VI, se hará por comisiones especiales que se forman en cada Municipio,subordinadas a la Junta Central de Conciliación que se establecerá en cada Estado.La fracción VI del artículo 123 constitucional, como resultado de la reforma anterior quedocomo siguiente:"VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales oprofesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen, lossegundos se aplicaran en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones,oficios o trabajos especiales."Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidadesnormales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y apara proveer a laeducación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijan considerando,además, las condiciones de las distintas actividades económicas."Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes delos trabajadores, de los patrones y el gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisionesespeciales de carácter consultivo que considere indispensable para el mejor desempeño desus funciones".(212 214).
19.10.2 .-EL SALARIO MÍNIMO GENERAL.
"El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefede familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria delos hijos" (artículo 90).La disposición contenida en el artículo 90 de la Ley, si bien tiene un loable sentido social, esde muy difícil realización, ya que la situación económica del país no lo permite y el salariomínimo general es insuficiente para lograr la satisfacción de las más elementalesnecesidades apuntadas por este motivo, el Estado ha adoptado medidas tendientes aproporcionar a los trabajadores los satisfactores de las necesidades mencionadas; dentro deestas medidas esta la creación de diversos organismos y mecanismos de carácter socialcomo
(INFONAVIT). (214 215)
19.10.3 .-LAS ÁREAS GEOGRÁFICAS
La división de la República en aéreas geográficas será la que determine, a través de unaresolución que se publicará en el Diario Oficial, el consejo de Representantes de la ComisiónNacional de los Salarios Mínimos, en base al dictamen que formule y le proponga laDirección Técnica de la Comisión (artículos 557, III y 561, I).Las áreas geográficas son el marco de aplicación de los salarios mínimos ya sean generaleso profesionales.Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas deactividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que determinen dentro de unao varias áreas geográficas de aplicación. (215 216).
19.10.4 .-LOS DESCUENTOS INDEBIDOS AL SALARIÓ MÍNIMO
.El artículos97 de la Ley Reglamentaria establece "Los salarios mínimos no podrán ser objetode compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes.I" Pensiones alimenticias decretada por la autoridad competente a favor de las personasmencionadas en el artículo 110, fracción V."II" Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del 10%del salario.III" Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Viviendapara los trabajadores. Así mismo a que ellos trabajadores que se les haya otorgado uncrédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores se les descontara el 1%del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley. Estos descuentos deberán haber sidoaceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del 20 % del salarió.IV" Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que serefiere el articulo 103- bis de esta Ley. (217).
19.11.- NORMAS PROTECTORAS AL SALARIO
El capítulo VII, del titulo tercero de la Ley se denomina Normas Protectoras y Privilegios delsalario.
19.11.1.- DERECHO A DISPONER DEL SALARIO
.Los trabajadores tienen derecho de disponer libremente de sus salarios lo dispone el artículo98.
19.11.2 .-IRRENUNCIBILIDAD DEL SALARIO
.El trabajador no puede renunciar a cobrar el salario correspondiente, también poco puederenunciar a cobrar los ya vencidos (artículo 99).
19.11.3 .-EL COBRO DEL SALARIO
| Página siguiente |