Tomando aportes de Berger (2009) se puede exponer que tradicionalmente se consideraba que la adultez propiamente dicha comenzaba entre los 18 y 21 años, pero en las naciones industrializadas el fenómeno de la globalización ha acelerado una tendencia evidente principalmente entre la juventud de mejor nivel adquisitivo, y esto se traduce en que los años que transcurren entre la adolescencia y la adultez aumentaron y abarcan la llamada "generación del milenio", constituyendo estos sujetos un período de la vida que actualmente se denomina "frontera de la adultez" o "juventud", que oficia como bisagra en ésta transición etaria. En la mayoría de los casos la juventud, período que va entre los 18 y los 25 años se caracteriza por la búsqueda de más educación e independencia que las generaciones anteriores nunca tuvieron en sus comunidades, por lo que en éstos casos la adultez media se convierte en un estadio más de vida, que trae aparejado matrimonios más tardíos, menos nacimientos y postergación de la elección de la profesión. Es un tiempo en que los sujetos prueban varios trabajos, estilos de vida, parejas, ideas y valores, por lo que se lo caracteriza por ser de exploración de las oportunidades que a futuro deberán ser transformadas en decisiones que harán a la forma de vida de los sujetos. Es en éste momento cuando el sujeto alcanza la plenitud de su desarrollo biológico y psíquico; consolidándose así el desarrollo de su personalidad y el carácter, los cuales aparecen relativamente firmes y seguros, con todas las diferencias individuales que pueden darse en la realidad. También está el caso de los jóvenes que no alargan el tiempo entre la adolescencia y la adultez ya que muchos comienzan a trabajar, se casan y son padres antes de los 20 años, tal como lo hicieron sus padres y abuelos.
La adultez temprana tiene características bio-sociales distintivas, algunas de las cuales siempre han sido parte de las experiencias humanas y algunas son nuevas. Al menos en las generaciones en desarrollo, muchos de los jóvenes tienen mejor salud que las generaciones anteriores; sin embargo son más vulnerables a los desórdenes alimentarios, a las muertes violentas y a la drogadicción.
Citando a Kline y Scialfa (1996), a continuación se describirán algunas de las características de éste período:
En lo biológico, las funciones están en su máximo funcionamiento, siendo estables, lo que se traduce en seguridad, poder y dominio, la fortaleza física aumenta en la década de los 20 años en ambos sexos; en éste momento los sujetos son más competentes que cualquier otro grupo de edad para subir corriendo escaleras, alzar una carga pesada o agarrar fuertemente un objeto con su máxima fuerza. La fortaleza decrece en forma gradual con el tiempo, algunos músculos se debilitan más rápidamente que otros, como los de la espalda, y las piernas se encogen más rápido que los de los brazos. Todos los sistemas del cuerpo incluyendo el digestivo, respiratorio, circulatorio y reproductor, funcionan de manera óptima en éste momento. No se suelen sufrir enfermedades graves en éste período, ya que la homeostasis funciona más rápida y eficientemente durante la juventud.
A nivel psicológico, la sensación de dominio se manifiesta en un sentimiento de autonomía, lo que permite utilizar las energías de forma más eficiente. Hay un control de sus emociones y encuentra intimidad.
En parte por su salud en general, su fortaleza y actividad, la mayoría de estos sujetos tienen un aspecto vital y atractivo. El cabello graso, las caras con acné y el movimiento poco elegante han desaparecido, y las arrugas y la pérdida el cabello de la adultez media no se han hecho evidentes todavía. Los jóvenes se preocupan por su apariencia porque, naturalmente, quieren la atención de sus semejantes y de los mayores también, es en estos años cuando mucha gente busca empleo, y en nuestra sociedad, en la mayoría de las oportunidades la buena imagen se correlaciona con el empleo y la remuneración obtenida por el trabajador.
Citando a Buendía (2010), el trabajo está fuertemente ligado con todos los aspectos del desarrollo intelectual, físico, social y emocional. En general, las diferencias de edad en el desempeño parecen depender mucho de cómo se mide el desempeño y de las demandas de una clase de trabajos específico. Un empleo que requiere reflejos rápidos, por ejemplo, tiene más probabilidad de que sea desempeñado mejor por una persona joven, uno que depende de la madurez e juicio puede ser mejor ejecutado por una persona mayor.
A la larga, los trabajadores jóvenes (menores de 35 años), quienes están en el proceso de labrar su carrera, están menos satisfechos con sus trabajos, en general, de lo que estará más tarde, por lo que tienen más probabilidad de cambiar de empleo en éste momento que más tarde en la vida.
Con respecto a la satisfacción y permanencia en el trabajo, no hay diferencias claras de edad en aspectos específicos de la relación de trabajo, estos se encuentran asociados con la promoción, supervisión, compañeros de trabajo y el salario.
Es posible que la relación entre la edad y la satisfacción en general con el empleo puedan reflejar la naturaleza del empleo en sí mismo. Cuanto más trabaja la gente en una ocupación específica, más gratificante puede ser el trabajo, y mientras más se conozcan las características positivas de la institución empleadora, sus principios, políticas, estructura y alcances, más probablemente se infiltra un compromiso del trabajador con ella. Para llegar a estos alcances el joven adulto requiere de tiempo. Las características propias del adulto joven pueden llevarlo a mirar su empleo con ojo más crítico de lo que hará cuando haga un compromiso más serio. Los trabajadores más jóvenes por ejemplo, están más preocupados por el nivel de interés de su trabajo, por las oportunidades de desarrollar sus habilidades y las oportunidades de progreso.
Fisher (2001), explica que en aquellos jóvenes que entablan sexo casual se puede disparar el sistema cerebral que rige el acoplamiento, conduciendo a un "enredo emocional" complejo e imprevisto que se traduce en parejas incompatibles desde el punto de vista psicológico y social, siendo probable que el estrés emocional sea una consecuencia directa de éste "enredo emocional".
Otra posible complicación es la existencia de infecciones de transmisión sexual, que si bien han formado pare de la vida desde tiempos remotos, la incidencia de ellas es bastante más alta en la actualidad que nunca antes.
Es éste momento cuando el sistema reproductor se encuentra en su máximo apogeo y con el descubrimiento de nuevos y variados métodos anticonceptivos efectivos, que facilitan el hecho de tener relaciones sexuales gozosas sin embarazarse, la realidad es que los jóvenes postergan el momento del matrimonio, ya que lo ven como un compromiso serio y deseable en el que ellos se embarcarían a futuro. Con el descubrimiento de este nuevo modelo en que los jóvenes al tener relaciones sexuales antes del matrimonio llegan al matrimonio sin privación sexual nacen dos complicaciones probables: sufrimiento y enfermedad.
Córdova Villalobos, Ponce de León Rosales y Valdespino (2009), exponen que según la Organización Mundial de la Salud, Herpes, sífilis, gonorrea y clamidia son algunas de las infecciones de trasmisión sexual que contagian a 250 millones de personas cada año, sumadas a éstas el aumento del HIV/SIDA, que en 20 años se ha convertido en epidemia mundial, en sujetos heterosexuales y homosexuales; por lo que recomiendan que para prevenir la propagación de las infecciones, la gente debe concurrir a una consulta médica y examinarse seis meses después de haber terminado una relación sexual, para saber si existe algún tipo de infección antes de tener sexo con una nueva pareja, y pocos jóvenes hacen caso a este consejo, ya que muchos comienzan una nueva relación casi e inmediato, e incluso algunas veces mantienen relaciones sexuales en simultáneo.
Los jóvenes experimentan y realizan elecciones entre varias opciones. Algunos adquieren hábitos saludables y los sostienen a lo largo de su vida; otros realizan elecciones que con el tiempo los perjudica.
Entre las elecciones saludables se encuentra el hábito de hacer actividad física, que en cualquier período de la vida protege contra enfermedades graves, incluso si la persona tiene otros malos hábitos, tales como fumar y comer en demasía. Los beneficios de la actividad física para la salud son sustanciales para hombres y mujeres, indistintamente de la edad cronológica en la que se encuentren. En contraste con esto, el sedentarismo se correlaciona con casi todas las condiciones no saludables, especialmente con las enfermedades del corazón y la diabetes, que traen aparejados altos riesgos para la salud; por lo que cimentar el hábito en la juventud es muy importante para que perdure el resto de la vida.
El comer bien es otro factor directamente relacionado con la salud, y es en la juventud cuando se puede modificar cualquier hábito adquirido en la infancia, por lo que los jóvenes deben tener precaución al momento de tomar decisiones sobre su alimentación, ya que pueden terminar incurriendo en un desorden alimentario que traiga consecuencias que acarree de por vida; en la actualidad además de obesidad, anorexia y bulimia son los desórdenes más frecuentes.
La asunción de riesgos se incrementa durante la juventud, y las emociones límite son particularmente atractivas para varones jóvenes; muchos riesgos pueden tener consecuencias que atentan contra sus vidas, entre las que se incluyen la drogadicción, el sexo sin protección y los deportes extremos. En las diferentes culturas, las normas sociales correspondientes influyen mucho durante estos años.
Al finalizar la adultez temprana de la que ya se ha hablado en el capítulo anterior, la mayoría de las personas se casan, tienen hijos, desarrollan una actividad laboral, pasando de ésta forma a ser padres, esposos y profesionales. Esto indicaría el paso a la adultez media.
Lachman (2001), define adultez media en términos cronológicos como la etapa comprendida aproximadamente entre los 30 y los 65 años de edad, aunque es necesario aclarar tal como el autor lo menciona que se trata de una definición arbitraria ya que no hay un consenso sobre cuándo empieza o termina ni sobre hechos biológicos o sociales que determinen sus límites; así como también aclarar que con los avances en el ámbito de la salud y duración de la vida se elevan los límites superiores subjetivos de la edad media.
Citando a Kline y Scialfa (1996), se describirán algunos cambios sensoriales de este período:
Muchas personas utilizan luego de los cuarenta años lentes de lectura para corregir la presbiopia, que es un deterioro de vista caracterizado por la reducción de la capacidad de enfocar objetos cercanos, una condición asociada con la edad.
La incidencia de la miopía (visión corta), también aumenta en la edad media. Bifocales y trifocales ayudan al ojo a ajustar entre objetos próximos y lejanos.
Por otra parte, los autores mencionan que en lo concerniente a la escucha, una pérdida gradual apenas advertida en años anteriores, se acentúa hacia los cincuenta años; esta condición llamada presbiacusia, por lo general se limita a sonidos más agudos que los que se utilizan en el habla.
En lo que concierne a la sensibilidad al gusto y al olfato; los mismos comienzan a perderse en la mitad de la vida; cuando las papilas gustativas pierden sensibilidad y se reduce el número de células olfativas. Una persona puede ser más sensible a unos sabores que a otros.
Los adultos comienzan a perder la sensibilidad al tacto después de los cuarenta y cinco años y al dolor después de los cincuenta.
Spirduso y MacRae (1990), describen los cambios a nivel de fuerza, coordinación y resistencia como así también los referidos a destrezas manuales:
La fuerza y la coordinación declinan de manera gradual luego de haber alcanzado su máximo a los veinte años, advirtiéndose hacia los cuarenta y cinco años alguna pérdida de fuerza muscular. La resistencia se conserva mucho mejor que la fuerza, siendo la pérdida de resistencia el resultado de la disminución gradual del ritmo del metabolismo basal (siendo éste el consumo de energía para mantener las funciones vitales) después de los cuarenta años. Las habilidades que más se ejercitan son las más resistentes a los efectos de la edad que las que se usan menos.
La destreza manual por lo general se deteriora paulatinamente luego de los treinta y cinco años, a excepción de aquellos que han ejercitado por largo rato durante su vida como por ejemplo quiénes son pianistas. El tiempo de reacción simple (como oprimir un botón cuando destella una luz) se reduce muy poco hasta aproximadamente los cincuenta años, pero el tiempo de reacción optativo (como imprimir uno de cuatro botones numerados según un número que aparece en pantalla), se amplía poco a poco en la edad adulta. Cuando lo que se requiere es una respuesta verbal antes que una manual, las diferencias de edad en el tiempo de reacción simple son sustancialmente menores.
Las tareas que consisten en escoger respuestas (como oprimir un botón cuando destella una luz y otro cuando se oye un sonido) y las habilidades motrices complejas que involucran muchos estímulos, respuestas y decisiones (como manejar un coche), se reducen más, sin embargo la disminución no da forzosamente por resultado un peor desempeño.
Vale destacar que como refiere Salthouse (1996), los conocimientos basados en la experiencia pueden compensar los cambios físicos. Trabajadores competentes de entre cuarenta y cincuenta años en muchas oportunidades son más productivos que nunca, en parte porque son más conscientes y cuidadosos teniendo menos probabilidades que los jóvenes de sufrir lesiones incapacitantes en el trabajo; afirmando que la experiencia y el buen sentido compensan cualquier reducción de las habilidades sensoriales y motrices.
Pratt, Dey y Cohen (2007), mencionan que en los adultos de mediana edad, en comparación con los jóvenes y los mayores, es más frecuente que sufran trastornos psicológicos graves: tristeza profunda, nerviosismo, inquietud, desesperanza y sentimientos de minusvalía la mayor parte del tiempo. Asimismo, los adultos con trastornos psicológicos graves tienen más probabilidades que sus coetáneos, de recibir un diagnóstico de enfermedad cardíaca, diabetes, artritis, entre otras, y por ello necesitar ayuda y cuidados especiales (citado en Olsen 2009).
Citando a Buendía (2010), en cuanto a lo laboral se puede afirmar que se perciben limitaciones de los proyectos personales hacia atrás y hacia el futuro ("queda poco tiempo"). Se teme a la competencia de las generaciones nuevas. En una fase de consolidación de la carrera que se compone de tres etapas:
1) Hacer la revisión, el adulto toma conciencia de cuáles son sus metas.
2) Luego revisa cuáles se han realizado y cuáles no.
3) Y por último piensa en qué proyectos le gustaría realizar.
Por otro lado lleva a cabo planes y proyectos; se trata de reorientar creativamente la energía, desarrollándose la sensación se continuidad del propio proyecto. En algunos casos se asume el rol de tutor, lo que supone más liderazgo respecto a las generaciones nuevas; lo que le posibilita desarrollar diferentes aspectos de sí mismo, tanto al tutor como al tutoreado. Esto permite que el tutor se sienta valorado en lo profesional como también una relación positiva con los jóvenes.
Por último, resulta interesante destacar que en la actualidad antes de su cese laboral definitivo, las personas pueden reducir sus días hábiles y horas de trabajo, y se retiran en el plazo de varios años. Este cambio se debe a que las personas siguen trabajando para mantener su salud física y emocional, así como sus papeles personales y sociales, o simplemente porque les gusta el estímulo del trabajo y sus motivos cambian con el tiempo, otros trabajan principalmente por motivos económicos, ya que muchos trabajadores de mediana edad en adelante no tienen ahorros ni pensiones suficientes o necesitan conservar el seguro médico.
Objetivo general:
Determinar si existe asociación entre las condiciones laborales y la sintomatología del Síndrome de Burnout en los trabajadores de la Central Nuclear Embalse.
Objetivos específicos:
Indagar las condiciones laborales de los trabajadores de la Central Nuclear Embalse.
Identificar si los trabajadores de la Central Nuclear Embalse presentan síntomas del Síndrome de Burnout.
Analizar las condiciones de trabajo que se asocian al Síndrome de Burnout en los trabajadores de la Central Nuclear Embalse.
Diseño y Enfoque
Para definir el enfoque y diseño, que es cuantitativo y correlacional, la fundamentación parte de tomar como referencia a Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2010) que expresan lo siguiente:
En la investigación cuantitativa los fenómenos a investigar son específicos y delimitados desde el inicio de un estudio, donde la recolección de los datos se fundamenta en la medición y el análisis en procedimientos estadísticos, siguiendo estos estudios un patrón predecible y estructurado, ya que la meta principal es la construcción y la demostración de teorías.
El diseño correlacional tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular. Los estudios correlacionales, al evaluar el grado de asociación entre dos o más variables, miden cada una de ellas, y luego cuantifican y analizan dicha vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas a prueba.
Participantes
La población de esta investigación está compuesta por los operarios de planta permanente de la Central Nuclear de Embalse, provincia de Córdoba, donde se tomó una muestra representativa de la misma que consistió en 120 trabajadores que participaron de manera opcional, luego de habérseles garantizado la confidencialidad y el anonimato.
El tipo de muestreo fue probabilístico aleatorio simple: tomando como referencia a Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2010), las muestras probabilísticas son esenciales en los diseños de investigación correlacionales, donde se pretende hacer estimaciones de variables en la población. Estas variables se miden y se analizan con pruebas estadísticas en una muestra, donde se presupone que esta es probabilística y todos los elementos de la población tienen una misma probabilidad de ser elegidos.
En este caso la muestra fue seleccionada a través de un marco de referencia que permitió identificar físicamente los elementos de la población, y para ello se utilizó el listado de los operarios del área de control, monitoreo y operaciones del reactor general, lo que permitió que todos los trabajadores de dicha área tengan la posibilidad de participar. No hubo criterios de exclusión.
Procedimiento
Cada participante procedió a contestar de manera individual los cuestionarios que se le entregaron previa firma de consentimiento informado, que se encuentra en el anexo, el cual fue entregado luego de un diálogo con los mismos, donde se dejó constancia de la voluntariedad en la participación. La toma de los cuestionarios se realizó fuera de la empresa, en el momento en que los operarios finalizaban su jornada laboral, ya que por cuestiones de seguridad el acceso a la Central Nuclear es restringido. Se explicó a los mismos la finalidad del estudio y la aplicación de los instrumentos de evaluación que ayudan a recabar la información pertinente; además se les informó de manera consistente de que no habría represalias hacia su persona y que se guardaría el anonimato, siempre y en cualquier caso, de toda la información depositada en la batería de instrumentos de evaluación y la difusión de los resultados. También se hizo hincapié en que se le informaría al participante sobre cualquier procedimiento alternativo dentro del estudio, aclarar cualquier duda surgida de este y de su derecho a retirarse del mismo en el momento que considerara conveniente. Cuando tuvieron alguna pregunta para hacer en el momento de completar los cuestionarios, se les contestó lo menos posible con la finalidad de haber sido lo más objetiva la información con la que luego se trabajó. Con la recolección de esa información luego se llevó a cabo el análisis de datos pertinente para poder continuar y concluir la investigación.
Instrumentos
Los instrumentos utilizados fueron los siguientes:
Cuestionario para medir estrés laboral de la Organización Mundial de la Salud y Organización Internacional del Trabajo;
Cuestionario para medir indicadores del Síndrome de Burnout denominado CBB (Cuestionario Breve de Burnout).
A continuación se exponen criterios de validez y confiabilidad de ambos:
Cuestionario para medir estrés laboral de la Organización Mundial de la Salud (OMS)- Organización Internacional del Trabajo (OIT): este instrumento cuenta con una validación para Latino América la cual se efectuó el año 2007; donde de acuerdo a lo mencionado en el estudio "Prevalencia de estrés laboral en personal de la UMF Núm. 7" realizada por Núñez Cruz (2013) se indica que ésta se realizó con una muestra de 38.072 trabajadores de diversas empresas, sectores productivos, situaciones socioeconómicas, edad, genero, experiencia en los cargos etc., arrojando finalmente como resultado una confiabilidad de 0.9218, dato arrojado mediante el método Alpha de Cronbach, esto nos permite reconocer una alta calidad del test por encontrarse con un resultado muy cercano a 1.
Dicho cuestionario consta de 25 ítems, con 7 alternativas de respuesta que van desde la puntuación el 1 al 7, de la siguiente manera:
1= Si la condición "Nunca" es fuente de estrés.
2= Si la condición "Raras veces" es fuente de estrés.
3= Si la condición "Ocasionalmente" es fuente de estrés.
4= Si la condición "Algunas veces" es fuente de estrés.
5= Si la condición "Frecuentemente" es fuente de estrés.
6= Si la condición "Generalmente" es fuente de estrés.
7= Si la condición "Siempre" es fuente de estrés.
Los 25 ítems se agrupan en 7 dimensiones:
Clima Organizacional: Los ítems correspondientes a ésta dimensión son: 1, 10, 11 y 20; y la misma hace referencia a que el clima que tiene la organización condiciona la conducta de los individuos que la integran, lo que produce distintos niveles de estrés en los individuos según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno.
Estructura organizacional: Los ítems correspondientes a ésta dimensión son: 2, 12, 16 y 24; y la misma alude a que la carga burocrática de la empresa influye considerablemente sobre la posición del individuo dentro de la organización, en relación al control que ejercen sus superiores en el quehacer de cada persona, para el logro de su satisfacción y desempeño.
Territorio Organizacional: Los ítems que corresponden a dicha dimensión son: 3, 15 y 22; y la misma remite a que el espacio personal o el escenario de actividades de una persona, sobre el que muchos desarrollan un sentimiento de propiedad, puede llegar a ser un potente estresor sobre todo cuando se trabaja en territorios ajenos o es invadido el territorio propio.
Influencia del líder: Los ítems que corresponden a dicha dimensión son: 5, 6, 13 y 17; y la misma hace referencia a que la influencia del líder y la forma de aplicarla puede ser vista como estresor para los individuos en diferentes momentos.
Falta de cohesión: Los ítems que corresponden a dicha dimensión son: 7, 9, 18 y 21; y la misma refiere a que la disgregación o falta de cohesión de un grupo para el cumplimiento de los objetivos de trabajo puede llegar a ser un factor estresante para el logro de recompensas dentro de la organización.
Respaldo del grupo: Los ítems que corresponden a dicha dimensión son: 8, 19 y 23; y la misma explica que en la medida en que la persona se sienta identificada con la empresa, con su grupo y con la labor desempeñada va a poder lograr las metas que se haya propuesto en beneficio personal y colectivo, de lo contrario estará en frente a factores estresores.
Tecnología: Los ítems correspondientes a ésta dimensión son: 4, 14 y 25; la misma hace referencia a todos aquellos recursos materiales con los que la persona cuenta para llegar a la consecución de su labor, y dependiendo de la existencia o no de dificultades para su acceso es que podrá ser o no factor de estrés para la persona.
Cuestionario Breve de Burnout: este instrumento fue validado en Argentina a partir de un trabajo de investigación realizado por Neira, (2004) tomando como población el personal de la institución geriátrica "Hogar del Carmen" de la ciudad de Mar del Plata, provincia de Buenos Aires. Este instrumento posee una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9%; por lo que se concluyó que esta versión del cuestionario resulta válida y confiable para medir el Burnout.
Dicho cuestionario consta de 21 ítems que se distribuyen en siete dimensiones, las que a su vez terminan agrupándose en tres dimensiones finales que son: Síndrome de Burnout, Consecuencias de Burnout y Factores de Burnout.
Citando a Baranowsky (1997), se hará una breve descripción de cada una de sus dimensiones:
La dimensión Síndrome de Burnout; (compuesta por los ítems 1, 3, 5, 7, 11, 12, 15, 18 y 19), habla del último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.
La dimensión Factores de Burnout; (compuesta por los ítems 2, 4, 6, 8, 9, 10, 14, 16 y 20) alude a la repetición de los agentes estresantes lo que conforma el cuadro crónico que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.
La dimensión consecuencias de Burnout; (compuesta por los ítems 13, 17 y 21) hace referencia a los siguientes efectos provocados por este fenómeno:
Afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgaste por empatía.
Favorece la Respuesta Silenciosa que es la incapacidad para atender a las experiencias de los consultantes, que resultan abrumadoras.
Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición les agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se realizan.
El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar.
Estados de fatiga o frustración que son el resultado de la devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó al intentar obtener una recompensa esperada.
La progresiva pérdida del idealismo, de la energía y el propósito que experimentan muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el resultado de sus condiciones de trabajo.
Análisis de datos
Para el análisis de datos de la presente investigación se utilizó el programa SPSS. Se realizó una distribución de frecuencias y posteriormente se hizo una comparación de medias con los estadísticos ANOVA y Bonferroni entre cada variable estudiada y los datos sociodemográficos. Luego se determinó mediante los estadísticos Chi-cuadrado de Pearson y Phi de Cramer la asociación existente entre las dimensiones de las dos variables trabajadas que son Condiciones Laborales y Síndrome de Burnout.
Descripción de la muestra
La muestra se compone por 120 sujetos, todos trabajadores de la Central Nuclear Embalse, de los cuales 75 son de sexo masculino y 45 de sexo femenino.
La edad promedio para la muestra fue de 35,76 años; con una mínima de 19 y una máxima de 61 años, edades agrupadas en rangos para su organización. El 100% de la muestra poseen formación superior.
Por otro lado, respecto del desempeño laboral, se encontró que la antigüedad laboral promedio de la muestra seleccionada es de 10,11 años dentro de un rango 1-36 años; y según tabla Nº 2 el 46,7% lleva hasta 5 años trabajando en la institución.
En lo que respecta a rotación de turnos se encontró que el 54,2% de los sujetos hacían turnos, según tabla Nº 3. Todos ocupan el mismo cargo desde que comenzaron a trabajar en la Central.
Condiciones laborales
Al indagar las condiciones laborales en los empleados de Central Nuclear, se encontró que en lo q respecta a estrés laboral, las tablas nº 4, 6, 7, 8, 9 y 10 indican estrés bajo en las siguientes dimensiones: Clima Organizacional, Territorio Organizacional, Tecnología, Influencia del Líder, Falta de Cohesión y Respaldo del Grupo, y la tabla nº 5 indica estrés intermedio en la dimensión Estructura Organizacional.
Síndrome de Burnout
Al indagar en los trabajadores sobre los riesgos de padecer el Síndrome de Burnout se observa en la tabla Nº 11 descriptora de la dimensión Consecuencias de Burnout que el riesgo es Bajo, a diferencia de lo que sucede con las tablas Nº 12 y 13 cuyas dimensiones son Factores de Burnout y Síndrome de Burnout donde el riesgo es Medio.
La tabla Nº 14 indica que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones evaluadas para Síndrome de Burnout y el sexo de los trabajadores.
Tabla Nº 14: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Burnout y el Sexo de los trabajadores
La tabla Nº 15 indica que existen diferencias estadísticamente significativas entre la dimensión Factores de Burnout y el hecho de que los trabajadores realicen o no turnos.
Tabla Nº 15: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Burnout y la realización o no de turnos por parte de los trabajadores
La tabla Nº 16 indica que existen diferencias estadísticamente significativas entre la dimensión Consecuencias del Burnout y la edad de los trabajadores. Luego de obtener el estadístico Bonferroni, se pudo apreciar que la diferencia significativa está dentro del rango de 25-34 años, lo que indicaría que ésta franja etaria podría estar siendo afectada por alteraciones del estado de salud y del comportamiento que pueden ir en aumento.
Tabla Nº 16: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Burnout y la edad de los trabajadores
La tabla Nº 17 indica que existen diferencias estadísticamente significativas entre la dimensión Consecuencias del Burnout y la antigüedad de los trabajadores. Luego de obtener el estadístico Bonferroni, se puede apreciar que la diferencia significativa está dentro del rango de hasta 5 años de antigüedad, siendo que los trabajadores de menor antigüedad tienen mayor tendencia de presentar alteraciones del estado de salud y del comportamiento que pueden terminar constituyendo problemas graves, que conlleven un importante coste económico coste y social.
Tabla Nº 17: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Burnout y la Antigüedad de los trabajadores
La tabla Nº 18 indica que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones evaluadas para Condiciones Laborales y el sexo de los trabajadores.
Tabla Nº 18: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Condiciones Laborales y el Sexo de los trabajadores
La tabla Nº 19 indica que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones del cuestionario de Condiciones Laborales y el hecho de que los trabajadores realicen o no turnos.
Tabla Nº 19: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Condiciones Laborales y la realización o no de turnos por parte de los trabajadores
La tabla Nº 20 indica que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones del Cuestionario de Condiciones Laborales y la edad de los trabajadores.
Tabla Nº 20: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Condiciones Laborales y la edad de los trabajadores
La tabla Nº 21 indica que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones del Cuestionario de Condiciones Laborales y la antigüedad de los trabajadores.
Tabla Nº 21: Diferencia de medias entre las dimensiones del cuestionario de Condiciones Laborales y la Antigüedad de los trabajadores
Dimensiones de la variable Condiciones laborales y su asociación con la dimensión Síndrome de Burnout dentro de la variable Sintomatología del Síndrome de Burnout
Se ha encontrado relación respecto de ciertas dimensiones que son alusivas a la variable condiciones de trabajo:
a) Clima Organizacional: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?² =10,569a (gl= 6; a=0,033; Phi= 0,297); pudiendo inferir que el clima que tiene la organización condiciona la conducta de los individuos que la integran, lo que produce distintos niveles de estrés en los individuos, según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno.
b) Estructura Organizacional: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y media: ?²=20,177a (gl= 4; a= 0,000; Phi= 0,410); pudiendo inferir que la carga burocrática de la empresa influye considerablemente sobre la posición del individuo dentro de esa organización, en relación al control que ejercen sus superiores en el quehacer de cada persona, para el logro de su satisfacción y desempeño.
c) Territorio Organizacional: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=10,402a (gl= 4; a= 0,034; Phi= 0,294); pudiendo inferir que el espacio personal o el escenario de actividades de una persona, sobre el que muchos desarrollan un sentimiento de propiedad, puede llegar a ser un potente estresor sobre todo cuando se trabaja en territorios ajenos o es invadido el territorio propio.
d) Influencia del Líder: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=17,808a (gl= 4; a= 0,001; Phi= 0,385); lo que permite inferir que la influencia del líder y la forma de aplicarla puede ser vista como estresor para los individuos en diferentes momentos.
e) Falta de Cohesión: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=14,187a (gl= 6; a= 0,028; Phi= 0,344); lo que permite inferir que la disgregación o falta de cohesión de un grupo para el cumplimiento de los objetivos de trabajo puede llegar a ser un factor estresante para el logro de recompensas dentro de la organización.
f) Respaldo del Grupo: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=17,321a (gl= 6; a= 0,008; Phi= 0,380); lo que permite inferir que cuando la persona no se siente identificada con la empresa y con la labor desempeñada, y no siente apoyo cuando se propone metas particulares en beneficio personal y colectivo está en frente a factores estresores.
g) Tecnología: En relación a ésta dimensión se puede señalar que no existe relación con la dimensión Síndrome de Burnout ya que el chi cuadrado demuestra independencia de variables arrojando los siguientes resultados: ?²=8,416a (gl= 6; a= 0,209; Phi= 0,241).
Dimensiones de la variable Condiciones laborales y su asociación con la dimensión Factores de Burnout dentro de la variable Sintomatología del Síndrome de Burnout
a) Clima Organizacional: En relación a ésta dimensión se puede señalar que no existe relación con la dimensión Factores de Burnout ya que el chi cuadrado demuestra independencia de variables arrojando los siguientes resultados: ?²=2,878a (gl= 4; a= 0,578; Phi= 0,155).
b) Estructura Organizacional: En relación a ésta dimensión se puede señalar que no existe relación con la dimensión Factores de Burnout ya que el chi cuadrado demuestra independencia de variables arrojando los siguientes resultados: ?²=7, 694a (gl= 4; a= 0, 103; Phi= 0,253).
c) Territorio Organizacional: En relación a ésta dimensión se puede señalar que no existe relación con la dimensión Factores de Burnout ya que el chi cuadrado demuestra independencia de variables arrojando los siguientes resultados: ?²= 6,195a (gl= 4; a= 0,185; Phi= 0,225).
d) Respaldo del Grupo: En relación a ésta dimensión se puede señalar que no existe relación con la dimensión Factores de Burnout ya que el chi cuadrado demuestra independencia de variables arrojando los siguientes resultados: ?²= 10,959a (gl= 6; a= 0,090; Phi= 0,302).
e) Tecnología: En relación a ésta dimensión se puede señalar que no existe relación con la dimensión Factores de Burnout ya que el chi cuadrado demuestra independencia de variables arrojando los siguientes resultados: ?²=6,593a (gl= 6; a= 0,325; Phi= 0,241).
f) Influencia del Líder: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=9,713a (gl= 4; a= 0,046; Phi= 0,284); lo que permite inferir que la influencia del líder y la forma de aplicarla puede ser vista como estresor para los individuos en diferentes momentos.
g) Falta de Cohesión: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=17,971a (gl= 4; a= 0,006; Phi= 0,387); lo que permite inferir que la disgregación o falta de cohesión de un grupo para el cumplimiento de los objetivos de trabajo puede llegar a ser un factor estresante para el logro de recompensas dentro de la organización.
Dimensiones de la variable Condiciones laborales y su asociación con la dimensión Consecuencias de Burnout dentro de la variable Sintomatología del Síndrome de Burnout
El estadístico chi cuadrado determina la independencia de variables en las siguientes dimensiones:
– Clima organizacional (?²=2,878a (gl= 4; a= 0,578; Phi= 0,155);
– Estructura organizacional (?²=7, 694a (gl= 4; a= 0, 103; Phi= 0,253);
– Territorio organizacional (?²= 6,195a (gl= 4; a= 0,185; Phi= 0,225);
– Respaldo de grupo (?²= 10,959a (gl= 6; a= 0,090; Phi= 0,302);
– Tecnología (?²=6,593a (gl= 6; a= 0,325; Phi= 0,241); demostrando que no existe relación entre éstas dimensiones y la dimensión Consecuencias de Burnout.
– Influencia del Líder: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=9,713a (gl= 4; a= 0,046; Phi= 0,284); lo que permite inferir que la influencia del líder y la forma de aplicarla puede ser vista como estresor para los individuos en diferentes momentos.
– Falta de Cohesión: En relación a ésta dimensión rechazamos la hipótesis nula, encontrando una relación positiva y débil: ?²=17,971a (gl= 4; a= 0,006; Phi= 0,387); lo que permite inferir que la disgregación o falta de cohesión de un grupo para el cumplimiento de los objetivos de trabajo puede llegar a ser un factor estresante para el logro de recompensas dentro de la organización.
Para dar comienzo a éste último apartado del trabajo, se retomarán las definiciones de las dos variables y la importante relación de ambas, para luego finalizar con las discusiones y la conclusión a la que se ha llegado:
Síndrome de Burnout (SB) es definido, por primera vez por Freudenberger (1974), como un estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de relación desgastando, a largo plazo, la estructura física y emocional. En resguardo de la integridad física y mental de los trabajadores, el SB fue adoptado por los sindicatos y abogados como elemento que contribuye a resolver los problemas físicos generados por un alto grado de agotamiento ya que, en la actualidad, es una de las causas más importante de incapacidad laboral.
Citando a Forastieri (2012), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), define condiciones de trabajo como el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno, determinando del trabajador en función de tres variables: Física, Psicológica y Social. Las nuevas tecnologías, procesos, agentes y materiales generan nuevos riesgos y peligros para la salud de los trabajadores. Los sistemas informatizados y la robotización de la industria provocan el surgimiento de nuevas enfermedades relacionadas con el trabajo, tales como: asma profesional y otras alergias, estrés y problemas mentales, trastornos osteomusculares y estrés; así como, exposición a nuevos factores de riesgo (campos electromagnéticos), radiaciones no ionizantes, radón en concentraciones ambientales.
Rosen y Berger (1991), teorizaron dejando en claro que el Síndrome de Burnout tiene estrecha relación con las condiciones laborales en que los trabajadores se encuentran, refiriendo los mismos que al hablar de condiciones laborales dignas se trata de incorporar a un empleado considerado desde un punto de vista integral, y no simplemente al sujeto que trabaja una determinada cantidad de horas semanales.
La presente investigación tuvo como objetivo general determinar si existe relación entre las condiciones laborales y la sintomatología del Síndrome de Burnout en los trabajadores de la Central Nuclear de Embalse; por lo que se necesitó una muestra de 120 operarios, pertenecientes al área de control monitoreo y operaciones del reactor general, que es la que controla la mezcla de agua pesada con uranio para generar energía, cobalto 60, agua pesada. Luego de firmar un consentimiento informado, los operarios completaron dos cuestionarios autoadministrables que proporcionaron la información necesaria para responder a dicho objetivo.
Se encuentra relación con el antecedente empírico tomado para la variable Síndrome de Burnout, denominado: "Posibles Indicadores del Síndrome de Burnout, en 18 operarios de una distribuidora de GLP en la ciudad de Armenia, trabajo realizado en el año 2011, donde sus autores Carmona Ochoa, Granada Bustos y Hernández Guzmán hallaron un agotamiento emocional del 28%, despersonalización del 22%, y falta de realización personal del 11%; donde dichos resultados habían indicado un nivel medio de Burnout. En nuestra investigación es principalmente la dimensión Síndrome de Burnout del Cuestionario Maslach, que integra despersonalización, agotamiento emocional y falta de realización personal; la que guarda relaciones estadísticamente significativas débiles y medias con la mayoría de las dimensiones del cuestionario de condiciones laborales OMS-OIT.
Del mismo modo, se encuentra relación con el antecedente empírico denominado "Factores psicosociales y síndrome de Burnout en trabajadores de la industria de la transformación de la masa. Tepic, México realizada en el año 2013", donde sus autores Aranda Beltrán, López González y Barraza Salas, identificaron factores psicosociales negativos en el 18,3% y con respecto a la escala de Maslach Burnout Inventory, la prevalencia del síndrome fue del 78,9%, mientras que, el agotamiento emocional mostró una prevalencia del 42%; la baja realización personal en el trabajo el 64, 7%, y la despersonalización el 27,7%. Diversas fueron las variables que se comportaron como factor de riesgo; específicamente la del área del sistema de trabajo con el agotamiento emocional.
Se encuentra relación con el antecedente empírico denominado: "Estrés y Burnout entre residentes multiprofesionales, realizado en 2012" donde sus autores Azevedo, Tonini Goulart, Marques da Silva, Días López y Mancio Ferreira, señalaron que una considerable parte de la muestra de los residentes presentaron datos que indicaron presencia del Síndrome de Burnout, verificándose que un 37,84% presentaron altas medias en Agotamiento Emocional, 43,24% altas en Despersonalización y 48,65% bajas en Realización Personal.
Esto marca que los antecedentes que fueron tomados avalan fuertemente la investigación que se realizó.
En relación a los antecedentes de la variable condiciones laborales; nos encontramos con que a la inversa del antecedente: denominado: "Condiciones de trabajo y bienestar/malestar docente en profesores de enseñanza media de Santiago de Chile, realizado en el año 2009"; donde su autor Cornejo Chávez concluyó que los docentes perciben condiciones de trabajo precarias y altos niveles de demanda laboral (intensificación del trabajo); lo que se traduce en altos niveles de estrés; en nuestra investigación las condiciones en que se encuentran los operarios son en general las aptas para el desempeño de dicho trabajo, por lo que los niveles de estrés no son significativos; aunque la dimensión "Estructura Organizacional" se encuentra en niveles medios de estrés.
Se encuentra relación con el antecedente empírico denominado: "Condiciones laborales y desgaste profesional en trabajadores de la salud, realizado en México en el año 2012", donde sus autores González Jaimes y Pérez Saucedo, observaron mayor incidencia y tendencia a padecer estrés en el sexo femenino, donde en ésta investigación también se ha encontrado y señala lo mismo; además de encontrar un porcentaje significativo de sujetos que presentaban niveles intermedios de "Despersonalización", "Cansancio Emocional" y "Realización Personal", coincidente con lo que sucede en éste caso.
Como conclusión, y respondiendo a la pregunta inicial de la cual ha partido la investigación, se puede destacar que sí existe relación entre las condiciones laborales y la sintomatología del Síndrome de Burnout en los trabajadores de la Central Nuclear de Embalse, principalmente entre la dimensión Síndrome de Burnout y todas las dimensiones del cuestionario de condiciones laborales, excepto la dimensión tecnología; y ello se traduce en que las dimensiones del cuestionario de condiciones laborales se constituyen en estresores para las personas influyendo en sus modos de vida social, personal y en su rendimiento laboral.
La dimensión estructura organizacional del cuestionario de condiciones laborales está referida a cómo influye la carga burocrática de la empresa sobre la posición del individuo dentro la organización; y es en ésta investigación la única dimensión de dicho cuestionario que se encuentra en un nivel de estrés intermedio.
El aporte que pretendió lograr este trabajo de investigación es el planteo de una posible incorporación a la empresa de psicólogos laborales que contribuya a resolver las problemáticas que puedan surgir en lo cotidiano, además de facilitarles a los operarios estrategias de afrontamiento que les permitan organizarse en las cuestiones como lo son el manejo del papeleo dentro de la empresa, la presión que sienten los mismos al momento de rendir informes, el respeto de la cadena de mando, el control que cada sujeto tiene sobre su trabajo, el fomentar el diálogo claro y preciso entre diferentes jerarquías para que las pautas sean claras, el poder hacer nexos para que los operarios tengan más capacitación que pueda asegurarles los conocimientos necesarios y la seguridad de que van a poder lograr satisfactoriamente su trabajo.
Aranda Beltrán, C., López González, J., y Barraza Salas, J. (2013). Factores psicosociales y síndrome de burnout en trabajadores de la industria de la transformación de la masa, Tepic, México. Revista Colombiana de Psiquiatría. 42 (2), 167-172. Recuperado de: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0034745013700039
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Modelo de Consentimiento Informado:
Yo ______________________________, D.N.I ___________, estoy de acuerdo en participar en la investigación: Estudio correlacional sobre la relación entre las Condiciones Laborales el Síndrome de Burnout en los trabajadores de la Central Nuclear de Embalse. Se me ha explicado minuciosamente los objetivos y procedimientos del estudio y mi incorporación será voluntaria. Por lo tanto al firmar este documento autorizo a que me incluyan en la investigación.
_____________________ ____________________
Firma del trabajador Firma del investigador
CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT (CBB)
Este cuestionario es totalmente anónimo, los datos tendrán tratamiento estadístico. Las frases que encontrará son de este tipo: Consigo muchas cosas valiosas en mi trabajo. (Si responde raramente, será de esta forma)
A) Edad: _________________ años
B) Sexo: 1) M 2) F
C) Relaciones de pareja: 1. Con pareja habitual 2. Sin pareja habitual 3. Sin pareja
D) Número de hijos: _______
E) Situación laboral: 1. Contratado eventual. 2. Nombrado. 3. Otros
F) Centro o institución que trabaja: ___________________________________________
G) Tiempo que lleva en el mismo centro: _________ años
H) Tiempo que lleva en el mismo cargo: _________ años
I) Turnos: 1. No, horario habitual 2. Si:
Conteste ahora a las siguientes preguntas, circulando una opción, en una escala de 1 a 5. Dónde: 1 "En ninguna ocasión", 2 "Raramente", 3 "Algunas Veces", 4 "Frecuentemente", 5 "Siempre"
1. En general estoy más bien harto de mi trabajo: 1 2 3 4 5
2. Me siento identificado con mi trabajo: 1 2 3 4 5
3. Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes 1 2 3 4 5
4. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo. 1 2 3 4 5
5. Mi trabajo profesional me ofrece actualmente escasos retos personales. 1 2 3 4 5
6. Mi trabajo actual carece de interés. 1 2 3 4 5
7. Cuando estoy en mi trabajo, me siento de mal humor. 1 2 3 4 5
8. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo. 1 2 3 4 5
9. Las relaciones personales que establezco en el trabajo son gratificantes para mí. 1 2 3 4 5
10. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo, no conozco bien sus resultados y su alcance. 1 2 3 4 5
11. Las personas a las que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellas. 1 2 3 4 5
12. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso. 1 2 3 4
13. ¿Considero que el trabajo que realizo repercute en mi salud personal (dolor de cabeza, insomnio, etc.)? 1 2 3 4 5
14. Mi trabajo es repetitivo. 1 2 3 4 5
15. Estoy quemado en mi trabajo. 1 2 3 4 5
16. Me gusta el ambiente y el clima de mi trabajo. 1 2 3 4 5
17. El trabajo está afectando a mis relaciones familiares y personales. 1 2 3 4 5
18. Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo. 1 2 3 4 5
19. El trabajo que hago dista de ser el que yo habría querido. 1 2 3 4 5
20. Mi trabajo me resulta muy aburrido. 1 2 3 4 5
21. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor. 1 2 3 4 5
Cuestionario OMS-OIT
Sexo: F ( ) M ( ) Tipo de horario laboral: Rotativo ( ) Fijo ( )
Para cada reactivo de la encuesta, indique con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual de estrés.
Anote 1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
Anote 2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
Anote 3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
Anote 4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
Anote 5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
Anote 6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
Anote 7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
Recuerde contestar de la manera más sincera posible. El cuestionario es anónimo y sus resultados son con fines universitarios.
1. La gente no comprende la misión y las metas de la organización en la cual se trabaja. | ( ) |
2. La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir presionado. | ( ) |
3. No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo. | ( ) |
4. El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado. | ( ) |
5. Mi supervisor no dá la cara por mi ante los jefes. | ( ) |
6. Mi supervisor no me respeta. | ( ) |
7. No soy parte de un equipo de trabajo de colaboración estrecha. | ( ) |
8. Mi equipo de trabajo no me respalda mis metas profesionales. | ( ) |
9. Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización. | ( ) |
10. La estrategia de la organización no es bien comprendida. | ( ) |
11. Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño. | ( ) |
12. Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo. | ( ) |
13. Mi supervisor no se preocupa por mi bienestar personal. | ( ) |
14. No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo. | ( ) |
15. No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo. | ( ) |
16. La estructura formal tiene demasiado papeleo. | ( ) |
17. Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo. | ( ) |
18. Mi equipo se encuentra desorganizado. | ( ) |
19. Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes. | ( ) |
20. La organización carece de dirección y objetivos. | ( ) |
21. Mi equipo me presiona demasiado. | ( ) |
22. Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo. | ( ) |
23. Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario. | ( ) |
24. La cadena de mando no se respeta. | ( ) |
25. No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia. | ( ) |
AGRADECIMIENTOS
A mi familia y amigos por ser quienes estuvieron a mi lado desde el comienzo de mi carrera universitaria, haciendo de sostén para poder hoy estar cumpliendo con mi objetivo.
A la Lic. Marilina Loiácono, por su tiempo y dedicación.
A la Dra. Leticia Luque, por acompañar este proceso y permitirme aprender.
A quienes participaron en la investigación haciendo posible la consecución del siguiente trabajo.
A todos los que me acompañaron y colaboraron para alcanzar esta meta.
Autor:
Corgnati, Verónica Azul
DNI: 36.480.313
Directora De Tesis: Lic. Loiácono, Marilina
Docente Responsable: Dra. Luque, Leticia
Río Tercero, 2015
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